УТВЕРЖДЕНА

приказом генерального директора

КГБНУК «Дальневосточная

государственная научная

библиотека»

от 04.03.2013 № 33/01-12

ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА

«Стратегические направления развития кадровой работы в Краевом государственном бюджетном научном учреждении культуры «Дальневосточная государственная научная библиотека»

2013

ПАСПОРТ

Целевой программы «Стратегические направления развития кадровой работы в Краевом государственном бюджетном научном учреждения культуры “Дальневосточная государственная научная библиотека»

Наименование «Стратегические направления развития кадровой программы работы в Краевом государственном бюджетном научном учреждения культуры “Дальневосточная государственная научная библиотека”»

Дата принятия Приказ министерства культуры Хабаровского края правового акта о от 03.12.2012 № 321/01.03-01 «О кадровой разработке программы, политике в краевых государственных дата её утверждения учреждениях, находящихся в ведении (наименование и министерства культуры края», приказ номера генерального директора ДВГНБ от 04.03. соответствующих № 33/01- нормативных документов) Разработчик Краевое государственное бюджетное научное программы учреждение культуры «Дальневосточная государственная научная библиотека»

Цель и задачи Цель программы:

программы сохранение и развитие кадрового потенциала ДВГНБ.

Задачи программы:

формирование оптимального штатного расписания, соответствующего объёму и сложности предоставляемых услуг, выполняемых работ;

своевременное обеспечение библиотеки персоналом требуемого качества и в необходимой численности;

качественный отбор и успешная адаптация принятых специалистов;

создание предпосылок для появления конкурентоспособных специалистов и менеджеров, развитие системы непрерывного образования сотрудников;

объективная оценка эффективности труда;

совершенствование механизма стимулирования работников к повышению качества услуг и эффективности работы;

приведение квалификационных требований к работникам и норм труда в соответствие к современным требованиям к качеству оказания услуг и выполнения работ;

развитие социальной поддержки сотрудников;

поддержка молодых специалистов;

повышение престижности и привлекательности библиотечной профессии;

– выработка «персонал-стратегии», направленной на ликвидацию дефицита квалифицированных кадров и повышение престижа библиотечной профессии;

формирование сильной корпоративной культуры Основные целевые уровень удовлетворенности работников трудом;

показатели доля работников, прошедших профессиональную переподготовку или повышение квалификации Сроки и этапы Программа реализуется в 2013–2018 гг.

выполнения Выполнение основных мероприятий программы предусмотрено в течение всего срока действия Программы Перечень подпрограмм Кадровое планирование, анализ и и основных прогнозирование, в том числе:

мероприятий автоматизация кадровых процессов;

стандартизация и систематизация кадровых процессов;

диагностика кадровой ситуации;

прогнозирование потребности в кадрах;

анализ производственной деятельности;

актуализация квалификационных требований и компетенций и др.

Подбор и расстановка кадров, оценка персонала в том числе:

разработка кадровой политики;

Объемы и источники Общий объем финансирования мероприятий финансирования программы составляет:

разбивкой по годам) реализации – 6 073,7 тыс. руб.

Ожидаемые конечные Главным результатом реализации Программы результаты выполнения будет сохранение и развитие кадрового программы потенциала ДВГНБ, формирование устойчивого Система организации Контроль за исполнением программы исполнением Хабаровского края и генеральный директор программы КГБНУК «Дальневосточная государственная Стратегические направления развития кадровой работы в Краевом государственном бюджетном научном учреждении культуры «Дальневосточная государственная научная библиотека»

Характеристика проблемы, на решение которой направлена Программа Возрастание роли человеческого капитала является основной тенденцией социально-экономического развития. Ведущая роль в формировании человеческого капитала, создающего экономику знаний, отводится сфере культуры. В связи с этим в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. перед библиотеками поставлена задача перехода к качественно новому развитию библиотечного дела. Широкое внедрение инноваций, новых технологических решений должно повысить степень доступности культурных благ, сделать культурную среду более насыщенной, отвечающей растущим потребностям личности и общества. Для достижения качественных результатов в культурной политике России планируется обеспечить сохранение и развитие кадрового потенциала учреждений культуры. На решение этой задачи ориентирует Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Поставленные задачи нашли отражение в Стратегии социального и экономического развития Хабаровского края на период до 2025 года.

Ключевым принципом и направлением социально-экономической политики является обеспечение высокого индекса развития человеческого потенциала, сокращение дефицита квалифицированных кадров, а одной из главных задач развития социальной сферы – создание условий для сохранения библиотечного фонда, культурного наследия, повышение доступности населения к духовным ценностям, увеличение объёмов услуг в различных видах культурной деятельности, в том числе за счёт использования мультимедийных технологий, изготовления на основе цифровых технологий высококачественных копий произведений культурных ценностей.

Развитие кадрового потенциала сферы культуры – одна из задач, поставленных Стратегией развития сферы культуры Хабаровского края на период до 2025 года.

Концепцией развития краевого государственного бюджетного научного учреждения культуры «Дальневосточная государственная научная библиотека» до 2020 года предусматривается создание современной системы непрерывного образования, подготовки и переподготовки профессиональных кадров, сохранение и развитие кадрового потенциала библиотек, выработка «персонал-стратегии», направленной на ликвидацию дефицита квалифицированных кадров и повышение престижа библиотечной профессии. Концепция предусматривает:

обеспечение уровня оплаты труда библиотечных работников не ниже уровня средней заработной платы в Хабаровском крае, гарантирующего нормальное развитие отрасли;

организацию и проведение мониторинга потребностей в кадровом обеспечении библиотек и проведение профориентационной работы;

создание краевого центра компетенции в области электронных библиотек;

организацию и проведение профессиональных конкурсов и смотров;

обеспечение мер социальной поддержки молодых специалистов;

реализацию проектов и программ, направленных на расширение участия молодежи в инновационной деятельности библиотек (создание объединений молодых специалистов, реализация студенческих проектов в библиотеках, привлечение молодых специалистов к участию в проектной деятельности библиотеки);

формирование сильной корпоративной культуры.

Реализация поставленных перед библиотекой задач требует соответствующего кадрового обеспечения.

В настоящее время уровень развития кадрового потенциала КГБНУК «Дальневосточная государственная научная библиотека» значительно отстает от современных требований. В библиотеке имеет место острая нехватка высококвалифицированных специалистов, особенно библиографов, методистов, каталогизаторов и т.д. На протяжении последних 20 лет проявляются такие негативные тенденции как старение кадрового состава, отток высококвалифицированных кадров, низкий приток молодых специалистов, снижение доли специалистов, имеющих профильное образование, высокий уровень текучести кадров и т.д.

Основной персонал библиотеки на конец 2012 г. насчитывал человек, из них высшее образование имеют 122 человек, в том числе библиотечное – 62; среднее специальное – 16, в том числе библиотечное – человека. Таким образом, менее половины основного персонала библиотеки имеют профильное библиотечное образование. В структуре кадрового состава по возрасту преобладают лица от 40 до 55 лет (36% от общего числа специалистов). Доля лиц в возрасте от 25 до 40 лет составляет 30%, свыше лет – 26%, до 25 лет – 8%. Средний возраст библиотечного специалиста – лет. Кроме того, автоматизация библиотек и информатизация библиотечных процессов, обусловили необходимость появления в штате IT-специалистов.

При этом на рынке труда библиотеку неконкурентоспособной делают низкий статус библиотечной профессии, в том числе низкая заработная плата. В ближайшем будущем ситуация будет ещё более обостряться в связи с сокращением предложения на рынке труда, что обусловлено снижением численности трудоспособного населения.

Главными резервами развития становятся оптимальное использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Уменьшение численности работников необходимо компенсировать большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В сложившейся ситуации перед библиотекой стоит задача использования с наибольшей эффективностью имеющихся кадровых ресурсов и развития системы обучения и повышения квалификации вновь принимаемых специалистов, особенно из числа не имеющих специального библиотечного образования, а также создание условий для постоянного совершенствования профессиональной компетентности специалистов.

В среднесрочной перспективе усиливающийся дефицит кадровых ресурсов, неукомплектованность библиотеки штатными единицами, нестабильность её коллектива, потеря высококвалифицированных кадров, имеющих профильное образование, в связи с достижением ими пенсионного возраста и уходом на пенсию, нарушение преемственности развития и т.д.

могут стать негативными факторами в развитии библиотечного дела.

Сохранение и развитие кадрового потенциала библиотеки, обеспечение её необходимым количеством работников нужной квалификации в сложившихся условиях невозможно без разработки адекватной новым условиям кадровой политики и совершенствования кадровой работы.

Кадровая политика – система теоретических взглядов, целей, идей, требований, принципов, методов и критериев, определяющих основные направления кадровой работы, её формы и методы. Кадровая политика реализуется в кадровой работе. Кадровая работа включает следующие виды деятельности: кадровое планирование, наём, отбор и приём кадров, деловую оценку, профориентацию, адаптацию и обучение персонала; мотивацию и стимулирование; организацию труда и обеспечение безопасности деятельности персонала, создание нормальной психологической обстановки.

В связи с этим выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций учреждения в отношении подготовки и развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в её доброй воле;

улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить моральнопсихологический климат и прочее.

Основная цель программы – сохранение и развитие кадрового потенциала ДВГНБ Для достижения целей программы необходимо обеспечить решение следующих задач:

соответствующего объёму и сложности выполняемых работ.

2. Своевременное обеспечение библиотеки персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

3. Качественный отбор и успешная адаптация принятых специалистов.

4. Создание предпосылок для появления конкурентоспособных специалистов и менеджеров, развитие системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников.

5. Объективная оценка эффективности труда.

6. Совершенствование механизма стимулирования работников к повышению качества услуг и выполнения работ.

7. Развитие социальной поддержки сотрудников.

8. Поддержка молодых специалистов.

9. Повышение престижности и привлекательности библиотечной профессии.

Реализация целей и задач программы осуществляется в процессе кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

1. Подсистема кадрового планирования, анализа и прогнозирования.

Основными её задачами являются формирование объектов и структур управления, расчёт потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Эта подсистема должна дать ответ на вопрос: “Кто нужен и в каком количестве?” 2. Подсистема подбора, расстановки, оценки персонала и труда.

Основная задача – качественное формирование кадрового состава учреждения и организация рационального использования кадров.

3. Подсистема обучения персонала.

Основная задача – создание предпосылок для появления конкурентоспособных специалистов и менеджеров, обеспечение профессионального развития персонала.

4. Подсистема стимулирования труда и социального развития Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительного и устойчивого коллектива.

Программа носит социальный характер, результаты реализации её мероприятий будут оказывать положительное влияние на социальноэкономическое развитие Хабаровского края.

Перечень основных мероприятий Программы Выбор мероприятий Программы и определение объёмов их финансирования обусловлены оценкой их вклада в решение задач Программы, объёмом средств краевого бюджета, направляемых на поддержку деятельности общедоступных библиотек.

План мероприятий Программы (Приложение № 2 к настоящей Программе) содержит следующие разделы:

1. Кадровое планирование, анализ и прогнозирование.

Раздел включает комплекс мер, направленных на определение потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации; формирование оптимального штатного расписания, актуализацию квалификационных требований к работникам, а также мер, способствующих развитию кадрового планирования и прогнозирования.

2. Подбор и расстановка кадров, оценка труда.

Раздел включает мероприятия по разработке политики подбора, расстановки и оценки труда; созданию современных систем подбора и отбора персонала; программ и процедур адаптации новых сотрудников;

эффективной системы оценки труда; подготовке и запуска процедур формирования кадрового резерва, а также мероприятия по повышению престижности и привлекательности библиотечной профессии, формированию и продвижению корпоративного бренда ДВГНБ.

Раздел включает мероприятия организационно-методического и учебного характера, направленные на развитие основного и вспомогательного персонала библиотеки, его адаптацию к изменившимся условиям внешней среды.

Стимулирование труда и социальное развитие коллектива.

В разделе предусмотрены меры по совершенствованию оплаты труда и условий работы персонала библиотеки.

Результатом реализации мероприятий Программы станет сохранение и развитие кадрового потенциала ДВГНБ, формирование устойчивого коллектива высоко квалифицированных специалистов, чья работа будет способствовать:

– повышению качества жизни жителей Хабаровского края;

– обеспечению возможностей социализации, самореализации и саморазвития граждан;

– сохранению культурно-исторического наследия;

– обеспечению доступа граждан к культурным ценностям.

Решение задач Программы будет обеспечено путём реализации комплекса организационных и финансовых мер.

4. Обоснование ресурсного обеспечения Программы Финансирование мероприятий Программы осуществляется в соответствии со сметой расходов на реализацию Программы (Приложения № 3.1, 3.2, 3.3 к настоящей Программе).

Источником финансирования мероприятий Программы являются средства краевого бюджета, а также поступления из иных источников.

Ежегодный объём финансирования мероприятий Программы может подлежать уточнению.

Механизм реализации Программы направлен на эффективное планирование хода исполнения основных мероприятий, координацию действий участников Программы, обеспечение контроля исполнения программных мероприятий, проведение мониторинга состояния работ по выполнению Программы, выработку решений при возникновении отклонения хода работ от плана.

Текущее управление реализацией Программы осуществляет генеральный директор КГБНУК «Дальневосточная государственная научная библиотека».

Исполнитель Программы:

осуществляет меры по полному и качественному выполнению мероприятий Программы;

обеспечивает эффективное и целевое использование средств, выделяемых на реализацию мероприятий Программы;

размещает государственные заказы, осуществляют отбор исполнителей работ и услуг по мероприятиям Программы в порядке, установленном законодательством.

6. Порядок оценки эффективности реализации Программы Оценка эффективности реализации мероприятий Программы проводится на основании данных мониторинга, отчётов исполнителей, результатов проведённых контрольных мероприятий.

Для оценки эффективности реализации Программы используются целевые показатели, представленные в Приложении № 1 к настоящей Программе.

Оценка эффективности реализации мероприятий Программы включает:

определение эффективности качества выполнения программных мероприятий;

расчёт целевых индикаторов и определение степени достижения цели;

определение интегральной оценки эффективности реализации программных мероприятий.

По результатам оценки эффективности реализации мероприятий Программы исполнителями Программы вносятся предложения по корректировке и финансированию мероприятий Программы.

При первом благоприятном варианте реализации мероприятий Программы (ВI) ожидается, что ежегодно повышение квалификации будет проходить 15% сотрудников.

Второй благоприятный вариант финансирования (В2) предполагает ежегодное повышение квалификации 33 % сотрудников в соответствии с показателями Стратегии развития сферы культуры Хабаровского края на период до 2025 года, что будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг и выполнения работ.

Третий вариант финансирования предполагает инерционный путь развития и предусматривает охват системой повышения квалификацией не более 7% сотрудников.

Система контроля за реализацией Программы Контроль за реализацией Программы осуществляет министерство культуры Хабаровского края и генеральный директор КГБНУК «Дальневосточная государственная научная библиотека», он организует проверки хода реализации Программы. При этом обращается внимание на соблюдение сроков реализации мероприятий Программы, целевое и эффективное использование средств, выделяемых на их реализацию, достижение конечных результатов Программы.

По результатам проверок, подготавливаются предложения о целесообразности проведения отдельных мероприятий и финансирования мероприятий Программы или об их прекращении, уточнении объёмов финансирования, о применении санкций к участникам реализации Программы.

Ход выполнения Программы и отдельных её мероприятий рассматривается на заседаниях Совета при генеральном директоре, Учёном совете, Методическом совете.

удовлетворенности работников трудом Доля работников, процент от профессиональную числа переподготовку квалификации Примечание:

Н – неблагоприятный вариант В1 – первый благоприятный вариант В2 – второй благоприятный вариант

ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ

«Стратегические направления развития кадровой работы в Краевом государственном бюджетном научном учреждении культуры «Дальневосточная государственная научная библиотека»

Автоматизация кадровых процессов:

1.1.

архивных документов специализированной архивных документов. информационных технологий в 1.1.3.

Стандартизация и систематизация кадровых процессов:

1.2.

1.2.1.

работы: приём, увольнение, анализ текучести архивных документов организационной базы кадровой Диагностика кадровой ситуации:

1.3.

1.3.2.

выявления причин увольнения, текучести архивных документов организационной базы кадровой Прогнозирование потребности в кадрах:

1.4.

1.4.2.

Анализ производственной деятельности:

1.5.

Актуализация квалификационных требований и компетенций:

1.6.

Создание современных систем подбора и отбора персонала:

2.2.

кандидатов, учитывающих особенности работы архивных документов организационной базы кадровой Подготовка и запуск процедур формирования кадрового резерва, ротации сотрудников 2.3.1.

2.4.

труда, направленных на повышение качества исследовательской государственных услуг (работ) Разработка и продвижение имиджа ДВГНБ как предпочтительного работодателя 2.8.

2.8.1.

2.8.2.

престижности и привлекательности менее 2-х библиотечных ресурсов библиотечной профессий ХГИИК, Дни информации для студентов ХГИИК в ДВГНБ, открытых защит дипломных работ выпускников кафедры книговедения и информационно-библиотечной деятельности, 2.8.3.

экскурсий для учащихся общеобразовательных Проведение мероприятий, направленных на ежегодно не Многофункциональный Продвижение положительного 2.8.4.

формирование корпоративной культуры, менее 2-х мультимедийный центр имиджа библиотеки разработка нового корпоративного стиля, 2013- разработка имиджевых элементов корпоративного стиля. Продвижение корпоративного бренда ДВГНБ.

2.8.5.

студентов ХГИИК по специализациям кафедры менее 5 библиотечных ресурсов специалистов необходимого книговедения и информационно-библиотечной студентов (совместно с ХГИИК) качества Организационно-методическая работа:

3.1.

3.1.1.

3.1.2.

3.1.3.

3.1.4.

3.1.5.

Определение потребности в обучении. Разработка ежегодно Отдел научно- Развитие учебно-методической 3.1.6.

3.1.7.

3.1.8.

дополнительного профессионального образования методической организационной базы системы 3.1.9.

Профессиональная адаптация 3.2.

3.2.1.

3.2.2.

3.2.3.

Переобучение, повышение квалификации 3.3.

Обучение библиотечных специалистов 3.3.1.

3.3.1.1.

3.3.1.2.

3.3.1.3.

учреждениях повышения квалификации для 1 человек библиотечных профессиональных компетенций, «Организация и технологии системной работы с переподготовки работников искусства, культуры и Обучение специалистов на курсах повышения ежегодно не Отдел научно- Совершенствование 3.3.1.4.

Стажировки библиотечных специалистов в не менее 2-3 Отдел научно- Изучение инновационного опыта 3.3.1.5.

3.3.1.6.

Участие специалистов ДВГНБ в семинарах, 2013- 3.3.1.7.

совещаниях, конференциях по проблемам библиотечного и книжного дела за пределами 3.3.1.7.1. Участие во Всероссийском библиотечном ежегодно Отдел научно- Изучение передового опыта с 3.3.1.7.2. Участие во Всероссийском совещании ежегодно Администрация Изучение передового опыта с 3.3.1.7.3. Повышение квалификации специалистов по работе ежегодно Центр консервации Совершенствование 3.3.1.7.4. Повышение квалификации специалистов в области ежегодно Центр консервации Совершенствование 3.3.1.7.5. Повышение квалификации специалистов, ежегодно Отдел «Центр Совершенствование Общероссийской библиотечно-информационной 2-3 человек библиотечных потенциала в соответствие целям 3.3.1.7.6. Повышение квалификации специалистов в области 1 раз в 3 года Отдел «Хабаровский Совершенствование создания электронных информационных ресурсов, региональный центр профессиональных компетенций, 3.3.1.7.7. Повышение квалификации специалистов в области 1 раз в 3 года Отдел научно- Совершенствование 3.3.1.8.

технологиям и формам работы на семинарах, мастер-классах и т.п. (без получения документа государственного образца) (организатор – 3.3.1.8.1. Научный семинар «Проблемы обеспечения Отдел научно- Совершенствование сохранности библиотечных фондов» (совместно с не менее методической профессиональных компетенций 3.3.1.8.2. Межрегиональный семинар «Методика и практика Отдел научно- Совершенствование формирования цифрового контента Президентской не менее методической профессиональных компетенций, 3.3.1.8.3. Краевой научно-практический семинар по системе Отдел научно- Совершенствование 3.3.1.8.4. Обучающие мероприятия по основам консервации Отдел научно- Совершенствование документов для библиотечных специалистов ежегодно не методической профессиональных компетенций, 3.3.1.8.5. Обучающие мероприятия по вопросам работы с Отдел научно- Совершенствование редкими и ценными изданиями в библиотеках ежегодно не методической профессиональных компетенций, научно-исследовательской деятельности» ежегодно не Отдел научноменее 10 исследовательской 3.3.1.8.7. Обучающие мероприятия по инновационным Отдел научно- Совершенствование формам информационно-библиографического и ежегодно не методической профессиональных компетенций, краеведения, формирования толерантного сознания и не менее 3.3.1.8.8. Серия образовательных мероприятий для молодых Отдел научно- Совершенствование специалистов без отрыва от производственной ежегодно не методической профессиональных компетенций, Участие в научно-практических конференциях 3.3.1. библиотечно-информационного пространства на исследовательский компетенций, получение новых конференция «Библиотеки Дальневосточного не менее исследовательский компетенций, получение новых государственной библиотекой) 3.3.1.9. сотрудников (информирование о новой литературе, не менее методической непрерывного образования профессионального развития работников менее подразделениями библиотечных специалистов 3.3. технологий, информационной безопасности Обучение работников кадровой службы и бухгалтерии 3.3. бухгалтерии на курсах повышения квалификации 1-2 человека архивных компетенций, получение новых Обучение по охране труда и технике безопасности 3.3. Обучение по охране труда руководителей и 1 раз в три года НОУДО «Учебный Постановление Минтруда РФ, 3.3.4. - слесарь-электрик по ремонту электрооборудования Обучение по пожарной безопасности: 1 раз в три года Учебный центр Федеральный закон от 21.12. 3.3.4. Обучение безопасным методам работы (рабочие Комиссия по охране Постановление Минтруда РФ, -слесарь-сантехник;

-слесарь-электрик по ремонту электрооборудования;

3.3.4. - инструктаж по пожарной безопасности со всеми работниками библиотеки;

- вводный инструктаж со всеми вновь принятыми Стимулирование труда, социальное развитие коллектива и учитывающих сложность и объёмы выполняемой 4.3.

деятельности работников реализации студенческих проектов в библиотеке, не менее генерального молодёжи привлечение молодых специалистов к участию в 1 проекта директора по проектной деятельности библиотеки) ежегодно научноисследовательской Улучшение условий труда, повышение социальной Администрация Развитие социальной поддержки Проведение разъяснительной работы в коллективе Администрация Развитие социальной поддержки по вопросам перехода на «эффективный контракт», не менее 1 Отдел кадров и коллектива внедрения новых систем оплаты труда, кадровой мероприятия в архивных «Стратегические направления развития кадровой работы в Краевом государственном бюджетном научном учреждении культуры «Дальневосточная государственная научная библиотека»

руководителей и специалистов:

Амурского,1/72; ул. Калинина, 77а; ул.

Истомина, ул. Тургенева Обучение по электробезопасности электрооборудования Обучение по пожарной безопасности:

(оплата обучения) финансовых служб «Стратегические направления развития кадровой работы в Краевом государственном бюджетном научном учреждении культуры «Дальневосточная государственная научная библиотека»

руководителей и специалистов:

Амурского,1/72; ул. Калинина, 77а; ул.

Истомина, ул. Тургенева Обучение по электробезопасности электрооборудования Обучение по пожарной безопасности:

(оплата обучения) 15% персонала по технологий 15% персонала по 80 тыс.

инженеров АХЧ 15% персонала по «Стратегические направления развития кадровой работы в Краевом государственном бюджетном научном учреждении культуры «Дальневосточная государственная научная библиотека»

руководителей и специалистов:

Амурского,1/72; ул. Калинина, 77а; ул.

Истомина, ул. Тургенева Обучение по электробезопасности электрооборудования Обучение по пожарной безопасности:

(оплата обучения) 33% персонала по технологий 33% персонала по 80 тыс.

финансовых служб 33% персонала по