«КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Рекомендовано Учебно методическим объединением по юридическому образованию высших ...»

В науке российского трудового права не сложилось единой концепции структуры социального партнерства. Одни ученые сводят социальное партнерство к трехстороннему сотрудничеству между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемое с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся, к способу решения социально-правовых проблем1. С.А. Иванов, наоборот, разграничивает социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество. Под социальным партнерством он понимает отношения, складывающиеся между социальными партнерами – предпринимателями и профсоюзами на уровне государства либо отрасли народного хозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом (бипартизм). Признаками социального партнерства являются диалог, консультации и сотрудничество, причем представители предпринимателей и профсоюзов остаются социальными партнерами и при возникновении споров, связанных с заключением или осуществлением коллективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (триСм.: Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 1998. С. 448;

Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003. С. 122–123.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) партизм), по мнению С.А. Иванова, – иное явление, которое охватывает отношения социальных партнеров с органами государственной власти и управления1. Таким образом, сторонами социального партнерства признаются только работники (их представители) и работодатели. Государственные органы имеют соответственно статус участников социального партнерства, а не стороны, имеющей свои собственные интересы. Именно в таком ключе дано легальное определение социального партнерства, в котором органы государственной власти и местного самоуправления являются стороной социального партнерства только в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей (ст. 23).

Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как сотрудничество представителей работников, работодателей и государства в социально-трудовой сфере, подчеркивают особую роль государства как социального партнера2. Так, в ТК РФ речь идет об образовании трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35), заключении трехсторонних коллективных соглашений (ст. 45); соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. В Глобальном докладе Генерального директора МБТ, представленном в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда «Объединение в организации в целях социальной справедливости» (2004 г.), особо подчеркивается роль государства, роль трипартизма в содействии свободе объединения и коллективным переговорам. Многие вопросы, по мнению Генерального директора МБТ, необходимо решать на трехсторонней основе, включая минимальный размер оплаты труда, социальное обеспечение, профессиональную подготовку. В тех случаях, когда слабость организаций работодателей и (или) работников мешает поиску двуСм.: Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика // Вестник МГУ. Серия «Право». 1992. № 4. С. 33.

См.: Лушникова М.В., Лушников А.М., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С. 112–264; Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. СПб., 2001. С. 37–57; Снигирева И.О. О социальном партнерстве // Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: практический комментарий. М., 1992, и др.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда сторонних решений, правительства должны играть более активную роль. В конечном итоге принцип трипартизма и заключается в том, чтобы воплощать право на формирование организации и на ведение коллективных переговоров в более широких институтах рынка труда и на создание, таким образом, культуры ведения коллективных переговоров1. Таким образом, социальное партнерство в сфере труда может осуществляться как на двусторонней, так и на трехсторонней основе. При этом можно выделить два вида (модели) социального партнерства: бипартизм и трипартизм.

Как уже отмечалось, правовой механизм социального партнерства обеспечивает реализацию коллективных трудовых прав социальных партнеров.

Коллективные трудовые права и способы их реализации (формы социального партнерства) К числу важнейших трудовых прав относятся наряду с индивидуальными коллективные трудовые права. Как уже отмечалось, в структуре трудового права на Западе большинством исследователей выделяется коллективное трудовое право. В странах с рыночной экономикой коллективное трудовое право традиционно составляют законы о профсоюзах, об организациях предпринимателей, коллективных договорах и порядке разрешения коллективных трудовых споров. В России, как справедливо отмечает И.Я. Киселев, с 90-х годов ХХ в. начался процесс формирования коллективного трудового права на иных принципиальных основах, чем прежде2.

Стороны социального партнерства (коллективные субъекты) социально-партнерских отношений наделены коллективными правами и обязанностями. Полагаем, что было бы упрощением выводить их коллективный характер, отталкиваясь от понятия коллективного субъекта, и считать, что эти права и обязанности признаются таковыми, так как принадлежат коллективным субъектам. Между тем в ТК РФ (ст. 21, 22) законодатель причисляет к индивидуальным правам и обязанностям работника и работодателя следующие:

– право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора;

См.: Объединение в организации в целях социальной справедливости: глобальный доклад Генерального директора, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Женева: МБТ, 2004.

См.: Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2001. С. 265.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) – право на объединение в союзы для защиты своих трудовых прав и свобод, законных интересов;

– право на разрешение коллективных трудовых споров;

– право работников на участие в управлении организацией и обязанность работодателя создать условия, обеспечивающие это право;

– право на коллективную форму самозащиты работников (право на забастовку).

Этот перечень можно дополнить также коллективными правами (ст. 27, 35.1 ТК РФ):

– право социальных партнеров на взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных, правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– право на участие работников и их представителей в управлении организацией;

– право органов социального партнерства на участие в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.

Модельный закон о социальном партнерстве СНГ (2006 г.) также в перечне коллективных прав называет права социальных партнеров в подготовке и проведении мероприятий по обеспечению охраны труда и осуществлению контроля за соблюдением национального законодательства о труде; на участие представителей работодателей и работников в управлении государственным социальным страхованием;

на участие в правотворчестве. Право на участие в правотворчестве включает не только право на законодательную инициативу, но и право на проведение общественной экспертизы проектов законодательных и иных нормативно-правовых актов (ст. 28, 29).

Эти права и обязанности можно отнести к разряду коллективных трудовых прав и обязанностей по форме (порядку) их реализации путем непосредственной, а чаще всего представительной демократии. По этому критерию их можно отграничить от собственно индивидуальных трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, таких как: право работника на отдых, на своевременную и полную выплату заработной платы и др. Совершенно очевидна неразрывная связь, первичность индивидуальных трудовых прав и обязанностей работников и работодателей по отношению к выделенным выше коллективным правам и обязанностям. Таким образом, коллективные права и обязанности работников и работодателей признаются таковыми по порядку их реализации. РеалиГлава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда зация коллективных трудовых прав может осуществляться, во-первых, с помощью механизма непосредственной демократии (общее собрание, конференция работников, профсоюзов), во-вторых, через представителей работников и работодателей и, в-третьих, через органы социального партнерства, создаваемые представителями социальных партнеров, обычно на равноправной (паритетной) основе.

Впервые в международной практике нормы о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия, между организациями предпринимателей и трудящихся, а также государственными властями в отраслевом и национальном масштабах были закреплены также в актах МОТ. Рекомендация № 94 «О консультациях и сотрудничестве между работодателями и работниками на уровне предприятия» (1952 г.) ориентирует государства на принятие надлежащих мер с целью содействовать консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия. Это сотрудничество касается вопросов, представляющих взаимный интерес и не охватываемых процедурой коллективных переговоров. Рекомендация МОТ № 129 (1967 г.) считает необходимым создание на предприятиях системы коммуникативных (социальных) связей между администрацией и работниками, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимного доверия. Для создания такой атмосферы работодатель должен предоставлять работникам соответствующие сведения, между заинтересованными сторонами должны проводиться консультации. Таким образом, казалось бы, в нормах МОТ разграничиваются понятия коллективных переговоров и консультаций. Коллективные переговоры проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров (Конвенция МОТ № 98 (1949 г.)). Тематика консультаций рассматривается как более широкая, чем тематика коллективных переговоров. Консультации охватывают вопросы, представляющие общий интерес для работников и работодателей, могут включать совместную аналитическую работу с целью поиска компромиссного решения, представить государственным органам власти мнения и рекомендации и др. Как отмечают эксперты МОТ, в настоящее время в значительном числе стран ряд важных областей, традиционно охватывавшихся исключительно консультациями, стали предметом трехсторонних генеральных соглашений по важным вопросам социальноэкономической политики1. Но в Конвенции МОТ № 154 «О содействии См.: Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Коллективные переговоры: нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Женева: МБТ, 2001. С. 11–12.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) коллективным переговорам» (1981 г.) термин «коллективные переговоры» применяется в широком смысле и охватывает любые переговоры в целях регулирования отношений между работодателями и трудящимися. Аналогичное решение мы находим и в Европейской социальной хартии, которая право на коллективные переговоры не ограничивает переговорами по поводу заключения коллективных договоров. Она дает более емкое определение, включая в содержание права на коллективные переговоры также и право на совместные консультации между работниками и работодателями, право на создание и использование надлежащего механизма примирения и добровольного арбитража для урегулирования трудовых споров (ст. 6).

В решениях Европейского суда по правам человека (ЕСПЧ) также просматривается разграничение права на коллективные переговоры, связанного с заключением коллективных договоров, и права на взаимные консультации социальных партнеров.

Весьма показательно в этой части решение ЕСПЧ «Национальный профсоюз полиции Бельгии против Бельгии» (Страсбург, 27 октября 1975 г.) Профсоюз – заявитель обратился в Европейскую комиссию по правам человека 5 марта 1970 г., утверждая, что отказ признать профсоюз в качестве представительной организации, с которой проводятся консультации, является нарушением права «создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов», как предусмотрено п. 1 ст. 11 Конвенции.

Более того, подавший жалобу профсоюз находится в невыгодном положении по сравнению с другими профсоюзами, которые пользуются правом участвовать в консультациях. Заявитель утверждает, что он подвергся обращению дискриминационного плана. Правительство – ответчик в соответствии с различными королевскими указами, изданными в 1946, 1955, 1961, 1964, 1966, 1969 гг., и в соответствии с Законом от 19 декабря 1974 г. предоставило право на участие в консультациях в той или иной форме организациям работников провинций и коммун, которые соответствовали требованию о «наиболее представительной» организации.

Комиссия посчитала жалобу приемлемой, установила факты и пришла к выводу, что право на коллективные переговоры, будучи существенным элементом профсоюзной деятельности, учитывается п. 1 ст. 11, но при этом право на консультации имеет определенные пределы, определяемые в ситуации заявителя объективными критериями.

Суд решил, что нарушение Конвенции не имело места, что оспариваемая регламентация профсоюзных консультаций, действующая в Бельгии, не является нарушением п. 1 ст. 11 Конвенции и что ограничение законодателем числа профсоюзов, имеющих право на консультации, оправдано в контексте настоящего дела, отвечает требованиям ст. 11 в сочетании со ст. 14 Конвенции.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда Суд отмечал, что вопросы, связанные с профсоюзами, подробно рассматриваются в Европейской социальной хартии от 18 октября 1961 г. Пункт ст. 6 Хартии обязует государства-участников содействовать проведению совместных консультаций между работниками и работодателями. Осторожный выбор используемых выражений свидетельствует о том, что Хартия не предусматривает реального права на консультации. По мнению Суда, из этого следует, что члены профсоюза для защиты своих интересов имеют право на то, чтобы мнение профсоюза было выслушано. Но п. 1 ст. 11, несомненно, оставляет каждому государству свободу выбора средств для достижения этой цели. Проведение консультаций является одним из этих средств, но имеются и другие средства. Конвенция требует, чтобы внутреннее законодательство, не вступая в противоречие со ст. 11, давало профсоюзам возможность бороться за интересы своих членов.

В отдельном мнении судьи Зекиа особо подчеркивается, что, возможно, наступит время, когда право на участие в консультациях, подобно праву ведения переговоров о заключении коллективных договоров, будет рассматриваться само собой разумеющимся и имеющим преимущественное значение в рамках обычной деятельности профессиональных организаций.

Как уже отмечалось, в ТК РФ также отсутствует определение права на консультации социальных партнеров. Это право по ТК РФ имеет различные формы проявления. Например, это участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, а именно на каждом уровне социального партнерства проекты законодательных и нормативных правовых актов о труде подлежат разработке и обсуждению с участием социальных партнеров (ст. 35.1). На локальном уровне предусматривается право представительных органов работников на консультации с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, обсуждений планов социально-экономического развития организации (ст. 53). Консультации между социальными партнерами могут проводиться и в рамках деятельности трех- и двусторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Право на коллективные переговоры (в узком смысле) наш законодатель связывает с разработкой и принятием коллективных договоров и коллективных соглашений (гл. 6).

В зарубежной практике консультации социальных партнеров также могут проходить в форме переговоров и завершаться заключением специальных соглашений. Так, в Бельгии не существует официальной трехсторонней организации социального диалога, но действует Национальный совет по труду, состоящий из представителей объединений Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) работодателей и профсоюзов. Этот Совет консультирует парламент и правительство по социальным вопросам, заключает коллективные межотраслевые соглашения. Эти коллективные соглашения приобретают силу, равную закону на основании королевского указа1.

Интересно отметить, что в Великобритании в последние годы появилась новая форма коллективного регулирования отношений между работниками и работодателями, дополняющая коллективные договоры. Эти акты называют соглашениями с персоналом, которые распространяются на всех работников работодателя, в отношении которых не применяется коллективный договор. Заключаются такие соглашения не с профсоюзами, а с представителями персонала, избираемыми самими работниками. Однако обычные коллективные договоры имеют приоритет по сравнению с соглашениями с персоналом. В европейских странах производственные комитеты (представительные органы работников) также практикуют подписание соглашений по тем или иным социально-трудовым вопросам.

Эффективная реализация права на коллективные переговоры, права на консультации, на участие в управлении организацией зависит от условий реализации социальными партнерами права на информацию.

Например, Европейская социальная хартия содержит развернутую характеристику права на информацию и консультации (ст. 21). Трудящиеся и их представители (профсоюзы, делегаты персонала и др.) должны получать регулярно и в надлежащей форме информацию по вопросам, относящимся к производственным условиям, за исключением тех случаев, когда ведение дел требует неразглашения определенной конфиденциальной информации.

Согласно Закону о профсоюзах (ст. 12) эти организации вправе получать информацию о ликвидации организации, ее подразделений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организации, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущем за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда. Перечисленные мероприятия могут осуществляться работодателем только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза. Закон об объединениях работодателей предусматривает право этих объединений проводить консультации (переговоры) с професСм.: Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского союза. М., 2005. С. 40.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда сиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики (ст. 13).

Согласно ТК РФ формы социального партнерства представляют собой не что иное, как способы реализации коллективных трудовых прав в правовом механизме социального партнерства (ст. 27).

Представительство в социально-партнерских (коллективных) правоотношениях Как уже отмечалось в первом томе настоящего Курса, институт представительства в трудовом праве должен занять свое самостоятельное место в структуре общей части трудового права и структуре ТК РФ.

Этот институт объединяет два вида трудоправового представительства: представительство работников и работодателей в индивидуальных трудовых отношениях и представительство в социально-партнерских (коллективных отношениях)1. В свою очередь, каждый вид трудоправового представительства включает представительство сторон названных отношений (работников, работодателей). В зависимости от оснований возникновения трудоправового представительства можно выделить законное и уполномоченное представительство. Отметим, что правовой статус представителей в социально-партнерских (коллективных) отношениях имеет ярко выраженную отраслевую «окраску»

(ст. 29, 33, 34 ТК РФ) В современной науке трудового права сложилось два противоположных подхода к определению представительства в социально-партнерских (коллективных) правоотношениях. Одни авторы отрицают существование такого института в трудовом праве. Так, В.М. Лебедев считает, что в отношениях социального партнерства имеет место не представительство, а делегирование полномочий работодателем работникам (трудовым коллективам), иным общественным, в том числе См. также: Васильев В.А. Представительство и защита профсоюзами социальнотрудовых прав и интересов работников. Челябинск, 2007. С. 228–229. Указанный автор выделяет представительство в индивидуальных и коллективных правоотношениях. При этом под представительством понимает основанную на нормах права деятельность субъектов трудовых отношений, органов, формируемых с их участием, в целях осуществления защиты социально-трудовых прав работников и интересов работодателей. Это определение даже отдаленно не напоминает институт представительства.

В нем отсутствует такой необходимый признак, как действия представителя от имени и в интересах представляемого, при этом названные действия не ограничиваются только защитой прав представляемого. Более того, если следовать предложенному определению представительства, то КТС, примирительные комиссии становятся представителями сторон трудового спора.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) и профессиональным. организациям. Делегирование полномочий, по мнению ученого, имеет место и во внутриорганизационных отношениях общественных организаций, в том числе в профсоюзах и трудовых коллективах (объединениях работников организации в случаях установления условий труда, например колдоговорный процесс)1.

Между тем делегирование полномочий – это способ наделения полномочиями, при котором один субъект передает другому право решить вопрос, отнесенный к компетенции первого. Иными словами, субъект наделен, обладает этими правомочиями, но передает часть этих правомочий, обычно в договорной форме, другим субъектам. В этом случае субъекты действуют от своего имени. Чаще всего этот институт применяется в публичных отраслях права (конституционном, административном праве). В гражданском праве отношения по делегированию полномочий рассматривали либо в качестве предпосылки отношений по представительству2, либо в структуре отношений по представительству3.

Другие авторы, позиция которых заслуживает поддержки, обосновывают представительский характер социально-партнерских отношений. В социально-партнерских отношениях сами субъекты, конкретные работники не могут самостоятельно, непосредственно реализовать права на ассоциацию, на коллективные переговоры, на коллективные трудовые споры и забастовку. Эти права осуществляются исключительно в коллективной форме. При этом институт представителей работников и работодателей является необходимым, обязательным атрибутом социально-партнерских отношений. Перечисленные права не могут быть реализованы в индивидуальной форме, в этой связи вряд ли уместно вести речь о передаче другим субъектам права неких коллективных полномочий. В социально-партнерских отношениях мы имеем дело с институтом представительства, который характеризуется следующими существенными признаками: 1) представители работников и работодателей действуют от имени представляемых и в интересах представляемых по отношению к третьим лицам, осведомленным о представительном характере действия; 2) отношение представительства является трехсторонним, поскольку связываСм.: Лебедев В.М. Лекции по трудовому праву России. Вып. 3. Томск, 2002. С. 49–51;

Лебедев В.М. и др. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая. М., 2007. С. 213–217.

См.: Советское гражданское право: В 2 т. Т. 1 / Под ред. О.А. Красавчикова. М., 1985. С. 262.

См.: Невзгодина Е.А. Представительство по советскому гражданскому праву.

Томск, 1980.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда ет трех самостоятельных субъектов: представляемого, представителя и третье лицо; 3) действия представителя являются его собственными, самостоятельными, правомерными и волевыми действиями, хотя и направленными на возникновение определенных юридических последствий для представляемого.

Представители работников в сфере социального партнерства. Согласно ТК РФ (ст. 29) представителями работников в социальном партнерстве являются:

1) профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации;

2) иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

При этом приоритет в представительстве отдается профессиональным союзам. Иные представители работников наделяются соответствующими полномочиями только на локальном уровне и только при отсутствии возможности профсоюзного представительства. Интересно отметить, что такая практика характерна для целого ряда стран. В этих странах по законодательству профсоюзы наделены исключительными правами представлять интересы работников, получать взносы с заработной платы работников независимо от их членства в профсоюзах (например, Бразилия1, Канада).

В соответствии с ТК РФ (ст. 31) в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в установленном порядке представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). В юридической литературе ряд авторов считают необходимым закрепить в ТК РФ «право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров не просто за аморфной массой работников, инициировавших созыв общего собрания (конференции), а за общественным объединением, созданным на этом общем собрании (конференции) работников»2 в соответствии с требованиями ФеСм., например: Костюнина Г.М. Реформирование системы трудовых отношений в Бразилии // Труд за рубежом. 2006. № 4. С. 72.

См.: Маврин С.П., Свиридов А.К. Новации Трудового кодекса и социальное партнерство в Российской Федерации // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 162.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) дерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях»1. Иными словами, речь идет об организованных работниках. Согласно Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949 г.) правом на коллективные переговоры обладают организации трудящихся, которые создаются ими по своему выбору без предварительного на то разрешения и без обязательного приобретения прав юридического лица.

В качестве организованных работников предлагается рассматривать как профессиональные союзы, так и иные общественные объединения, созданные работниками2.

Положения ТК РФ о плюрализме представительства работников соответствуют международно-правовым стандартам. Так, согласно Конвенции МОТ № 135 «О представителях трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностям» (1971 г.) (не ратифицирована РФ) в число представителей трудящихся входят: а) представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов, или б) выборные представители, а именно представители, свободно избранные трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективных договоров и функции которых не включают деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в данной стране. Во многих странах наряду с профсоюзами важную роль в качестве представителей работников играют органы рабочего представительства (производственные советы).

Представители работодателей. Согласно ТК РФ в социально-партнерских отношениях в зависимости от уровней социального партнерства представителями работодателей являются:

1) на локальном уровне социального партнерства – законные (руководители организации) или уполномоченные представители работодателя;

2) на иных уровнях социального партнерства – соответствующие объединения работодателей;

3) иные представители работодателей в лице соответствующих федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Федерации, иных государственных органов и органов местного самоуправления.

См.: Маврин С.П., Свиридов А.К. Указ. соч. С. 161–163.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда Отметим, что работодатель – индивидуальный предприниматель реализует свои права в сфере социального партнерства лично либо через уполномоченного представителя.

Подведем итоги.

1. Учение о социальном партнерстве возникло и развивалось на основе универсальности идеи социального взаимодействия, ядро которой составляет осознание необходимости коллективных переговоров и взаимных консультаций представителей работников и работодателей при участии государства как противовеса классовому противостоянию труда и капитала.

2. Социальное партнерство – это правовой механизм регулирования коллективных отношений, который включает регулятивную и охранительную части. Коллективные (социально-партнерские) отношения складываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений; участия работников и их представителей в управлении организацией, профсоюзного представительства и защиты прав работников, проведения взаимных консультаций, переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений. Это охватывается регулятивной частью правового механизма социального партнерства. Коллективные трудовые споры, нарушения коллективных трудовых прав являются основанием возникновения коллективных (социально-партнерских) охранительных правоотношений по разрешению коллективного конфликта. Это составляет охранительную часть правового механизма социального партнерства, которая включает в себя примирительно-посреднические процедуры разрешения коллективных трудовых споров, в том числе право на забастовку.

3. Коллективные трудовые права в отличие от индивидуальных трудовых прав признаются таковыми по формам их реализации посредством уполномоченных представителей работников и работодателей. Реализация коллективных трудовых прав может осуществляться, во-первых, с помощью механизма непосредственной демократии (общее собрание, конференция работников, профсоюзов), во-вторых, представительства интересов работников и работодателей, в том числе с участием органов социального партнерства, создаваемых представителями социальных партнеров, обычно на равноправной (паритетной) основе.

4. К основным коллективным трудовым правам относятся права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора; на объединение в союзы для защиты своих трудовых прав Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) и свобод, законных интересов; на разрешение коллективных трудовых споров; на участие работников в управлении организацией; на коллективную форму самозащиты работников (право на забастовку); право социальных партнеров на взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных, правовых актов, содержащих нормы трудового права;

право органов социального партнерства на участие в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.

16.3. Правовой механизм социального партнерства: уровни, принципы и органы социального партнерства Уровни социального партнерства Система социального партнерства – это иерархическая структура уровней социального партнерства, основанная на определенных принципах социального партнерства. Согласно ТК РФ система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный (ст. 26).

Соотношение, взаимозависимость уровней социального партнерства и трудового законодательства определяются принципом запрета ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Законодатель распространяет этот принцип на соотношение уровней социального партнерства между собой, а именно: в тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких коллективных соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашения (ст. 48 ТК РФ).

Модельный закон о социальном партнерстве СНГ (2006 г.) провозглашает, что условия соглашений, заключаемых на более низких уровнях, не должны ухудшать условия соглашений, принятых на более высоком уровне. Более того, названный Закон содержит важное дополнение, касающееся соотношения законодательства и социально-партнерских актов (коллективных соглашений), принятых на различных уровнях. Речь идет о принципе сохранения действия более благоприятных условий коллективных соглашений в случае изменения законодательства, а именно: в случае если законами или иными правовыми актами, принятыми в период действия коллективных доГлава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда говоров, соглашений, ухудшаются социальные условия и социальноэкономическое положение работников, на этот период действуют условия, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями (ст. 25 Модельного закона о социальном партнерстве).

Зарубежной практике известны примеры отступления от принципа in favorem в правовом механизме социального партнерства. Например, во Франции в период либерализации правового регулирования трудовых отношений с 2004 г. так называемый Закон Фийона предусматривает возможность отклонения (правда, с определенными оговорками) коллективных договоров предприятий от отраслевых соглашений, а отраслевых соглашений – от межотраслевых. Однако такие отклонения не должны пересматривать законодательные нормы, в частности вопросы минимальной заработной платы, шкалы разрядов, квалификаций, социального страхования1.

Каждый уровень социального партнерства характеризуется, вопервых, соответствующими уполномоченными представителями работников, работодателей (общероссийские, региональные, отраслевые объединения работодателей, профсоюзов и др.), государства и, во-вторых, соответствующими уполномоченными органами социального партнерства.

Возвращаясь к вопросу об уровнях социального партнерства, отметим, что в первоначальной редакции ТК РФ отсутствовал межрегиональный уровень социального партнерства и ограничивался локальный уровень только уровнем организации. Системой социального партнерства не охватывались работодатели – индивидуальные предприниматели и работники, заключившие трудовой договор с данными работодателями. Вставал вопрос о наличии прав указанных работников на коллективные переговоры, заключение коллективного договора, участие в управлении трудом и др. Эта проблема была разрешена путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Между тем остался открытым вопрос о коллективных трудовых правах, в том числе и праве на коллективные переговоры работников, заключивших трудовой договор с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. По мнению ряда специалистов, названные работники, несмотря на то, что ТК РФ непосредственно не наделяет их коллективными правами в сфере социального См.: Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского союза. С. 75.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) партнерства, тем не менее вправе ими воспользоваться. Этот вывод основан на Конституции РФ (ст. 55) и общепризнанных нормах международного трудового права. Право на ведение коллективных переговоров, как это следует из содержания Конвенции МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров», является производным от права на объединение.

В свою очередь право на объединение относится к числу основных гражданских прав (Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г.)1.

Названные выше уровни социального партнерства, установленные ТК РФ, следует дополнить международным уровнем: международные коллективные договоры в транснациональных компаниях и международные социально-партнерские акты МОТ и международных региональных организаций (ЕС, СНГ и др.).

В Глобальном докладе Генерального директора МБТ «Объединение в организации в целях социальной справедливости» (2004 г.) констатируется, что мир переживает процесс глобализации. Этот процесс сопровождается рождением нового уровня социального диалога – наднационального. В условиях глобализации многонациональные (транснациональные) корпорации играют важную роль в экономике и социальной сфере большинства стран и международных экономических отношениях. В этой связи МОТ разработала и приняла Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (Женева, 16 ноября 1977 г., в ред. 17 ноября 2000 г.). Целью этой Декларации заявлено поощрение положительного вклада, который многонациональные компании могут внести в дело экономического и социального прогресса, свести к минимуму и преодолеть трудности, которые могут быть вызваны различными видами их деятельности. В конечном итоге эта Декларация, адресованная правительствам, организациям работодателей и трудящихся, многонациональным корпорациям, направлена на установление нового международного экономического порядка на основе международных стандартов ООН и МОТ. К многонациональным компаниям МОТ относит корпорации – государственные, смешанные или частные, в собственности или под контролем которых за пределами страны их месторасположения находятся производство, распределение, обслуживание и другие сферы. В Декларации отражены общие принципы, характеризующие деятельность многонациональных компаний См.: Маврин С.П., Свиридов А.К. Указ. соч. C. 159–160.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда и их взаимодействие с социальными партнерами в следующих сферах:

1) занятость, включая содействие занятости; гарантии занятости; равенство возможностей и обращения; 2) профессиональная подготовка; 3) условия труда, безопасность и гигиена труда; заработная плата;

4) свобода ассоциации и право на коллективные переговоры, консультации, рассмотрение жалоб, разрешение трудовых споров.

Нельзя не отметить, что МОТ еще в 1977 г. приняла Трехстороннюю декларацию принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (с поправками, принятыми в Женеве 17 ноября 2000 г.). В данной Декларации изложены принципы в области занятости, профессиональной подготовки, условий труда и быта и трудовых отношений, которые правительствам, организациям работодателей и трудящихся, транснациональным корпорациям рекомендуется соблюдать на добровольной основе. Общая политика в отношении многонациональных компаний определяется МОТ следующим образом: все стороны социального диалога должны подчиняться национальному законодательству, учитывать общие цели социальной политики стран, в которых они осуществляют свою деятельность, а равно соблюдать соответствующие международные нормы (Всеобщую декларацию прав человека, международные пакты ООН, основополагающие конвенции МОТ).

Корпоративные соглашения, заключаемые на международном уровне, в том числе корпоративные соглашения крупнейших компаний России (ОАО «Газпром», НК «ЛУКОЙЛ», НК «ЮКОС») стали предметом специального комплексного междисциплинарного исследования1.

Формирование на территории государств СНГ транснациональных корпораций продиктовало необходимость заключения Соглашения о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств – участников Содружества Независимых Государств (Бишкек, 9 октября 1997 г.). По мнению С.Ю. Чучи, оригинальное сочетание элементов международного и локального уровней социального партнерства в транснациональных корпорациях позволяет говорить о формировании в России нового уровня партнерства, который можно назвать корпоративным2.

См.: Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв.

ред. К.Д. Крылов. М., 2005.

См.: Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Омск, 2005. С. 248.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) Модельный закон о социальном партнерстве СНГ в отличие от ТК РФ расширяет перечень уровней социального партнерства, дополняя его уровнем финансово-промышленной группы и транснациональной корпорации. Социальное партнерство в финансово-промышленных группах и транснациональных корпорациях обеспечивается на основе международных договоров (соглашений) и национального законодательства.

На 92-й сессии МКТ в 2004 г. внимание международного сообщества было привлечено к вопросам социального диалога в глобальных производственных системах и заключению международных рамочных соглашений. Эти социально-партнерские соглашения носят наднациональный характер и заключаются транснациональными компаниями и международными профсоюзными федерациями. В МОТ они получили наименование международных рамочных соглашений.

Эти коллективные переговоры выходят за рамки национальных границ, но объединены экономической, производственной интеграцией. В отличие от коллективных соглашений, заключаемых на местном и национальном уровнях, в которых обычно рассматриваются вопросы, связанные с условиями занятости, рамочные соглашения скорее направлены на обеспечение соблюдения базовых принципов, таких как свобода объединения, равенство возможностей и обращения, охрана материнства и др. МОТ считает, что международные рамочные соглашения представляют собой новое средство обеспечения свободы объединения и коллективных переговоров в условиях процесса глобализации1. Это уже не коллективные переговоры в их традиционном понимании, а международные действия по обеспечению международно-правовых стандартов социально-трудовых прав.

Но не только МОТ строит свою нормотворческую деятельность на принципах трипартизма, социального сотрудничества. В последнее время в правотворчестве ЕС по социальным вопросам все в большей мере реализуются принципы трипартизма. Директивы ЕС не только разрабатываются с учетом мнения социальных партнеров, но и сами директивы в ряде случаев придают юридическую силу европейским коллективным договорам. Международные коллективные договоры стали реальностью в объединенной Европе. Они распространяются главным образом на работников предприятий европейских транснаСм.: Объединение в организации в целях социальной справедливости: Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Женева: МБТ, 2004. С. 96 и др.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда циональных корпораций (ТНК) и фиксируют в унифицированном виде условия труда на материнских предприятиях корпорации и их филиалах.

Римский договор о создании ЕС возлагает на органы ЕС задачу содействия заключению европейских коллективных договоров. В соответствии с Римским договором (ст. 39) директивы ЕС могут санкционировать «рамочные соглашения» европейских социальных партнеров, иными словами, трансформировать эти европейские коллективные соглашения в акты европейского законодательства. Первое европейское рамочное коллективное соглашение, заключенное в 1995 г., касалось родительских отпусков; в 1997 г. было достигнуто соглашение о труде на условиях неполного рабочего времени, а в 1999 г. – о срочных трудовых договорах, о телетруде (2002 г.). В каждом случае социальные партнеры просили Комиссию Совета ЕС сделать их обязательными для государств-членов на основе принятия директив ЕС. Таким образом, наднациональные коллективные переговоры также могут быть продиктованы региональной интеграцией.

Международный социальный диалог ведут уже сформировавшиеся на наднациональном уровне объединения европейских профсоюзов (Европейская конфедерация профсоюзов стран – членов ЕС (ETUC), Европейская конфедерация руководителей и управленческого персонала стран ЕС (CEC), Европейская конфедерация независимых профсоюзов (CESI), объединения европейских работодателей (Союз объединений промышленников и работодателей Европы (UNICE), Европейская ассоциация ремесленников, малых и средних предприятий (UEAPME) и др.). Эти наиболее представительные организации труда и бизнеса получили право на участие в определении социальной политики при принятии решений ЕС1.

Выбор уровней социального партнерства Анализируя социальное партнерство как многоуровневую систему, мы выходим еще на одну теоретическую и прикладную проблему – выбор уровня коллективных переговоров сторонами социального партнерства и взаимодействия, соотношения вышеперечисленных уровней.

Согласно Конвенции МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда:

роль, функции и организация» (1978 г.) (ратифицирована РФ 2 июля 1998 г.) каждый член Организации, ратифицировавший Конвенцию, проводит соответствующие национальным условиям мероприятия См. подробнее: Бонвичини Р. Социальное партнерство и трудовые отношения в Европе. М., 2005.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) для обеспечения в рамках системы по регулированию вопросов труда консультаций, сотрудничества и переговоров между государственными органами власти и наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или при необходимости представителями предпринимателей и трудящихся. Из доклада Генерального директора МБТ следует, что:

1) сторонам предоставлено право на свободу выбора того уровня, на котором вести переговоры. Не существует никакой «оптимальной» структуры коллективных переговоров. Стороны на таких переговорах будут стремиться определить уровень, масштабы и охват, которые в максимальной степени соответствуют их интересам в данный конкретный момент;

2) согласно Рекомендации МОТ № 163 (п. 4) в странах, где коллективные переговоры проводятся на нескольких уровнях, стороны на переговорах должны обеспечивать координацию между этими уровнями.

Например, при разработке коллективного договора на предприятии следует учитывать содержание заключенных отраслевых и местных коллективных соглашений и т.д.;

3) не существует никаких веских доводов относительно того, что тот или иной уровень ведения переговоров лучше какого-либо другого уровня. Скорее следует признать возможности различных систем с точки зрения достижения тех или иных целей.

Таким образом, стороны вправе заключать коллективные соглашения на различных уровнях: они могут охватывать наднациональные (межгосударственные) сектора экономики, национальную экономику, отрасль, предприятие или группу предприятий. Они могут иметь различный географический охват. Также на различных уровнях коллективных переговоров могут рассматриваться и различные вопросы.

Несмотря на отмеченную экспертами МОТ повсеместную тенденцию к децентрализации коллективных переговоров, большинство стран ЕС сохраняют централизованные системы ведения таких переговоров.

В ряде стран ЕС ведущее место занимают коллективные переговоры, проводимые на отраслевом уровне. В большинстве стран коллективно-договорный процесс четко законодательно оформлен.

Эксперты МОТ считают, что коллективные переговоры на отраслевом уровне могли бы шире практиковаться в странах с переходной экономикой, учитывая наследие централизованных систем организации и оплаты труда. Одна из проблем, связанных с проведением коллективных переговоров на отраслевом уровне, состоит в том, что в результате значительной структурной перестройки отраслей уже не так Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда просто определить общие интересы участников. Новые независимые работодатели, особенно в секторе малого и среднего бизнеса, не расположены соблюдать правила, согласованные на отраслевом уровне.

Так, в Венгрии и Польше в отраслевых соглашениях, как правило, содержатся рекомендации и данные по тем вопросам, которые могут обсуждаться на низовом уровне предприятий при заключении коллективных договоров. Коллективные переговоры на отраслевом уровне могут оказаться особенно эффективными для обеспечения относительно безболезненного процесса приватизации предприятий. Так, например, в Чили профсоюз «ФЕНАТ-РАОС», действующий в системе водоснабжения, заключил в 2001 г. отраслевое соглашение с правительством о защите прав работников в случае приватизации, гарантировав занятость работников не менее чем на три года. Национальный уровень представляет собой традиционную арену для заключения социальных пактов и проведения консультаций о политике в области оплаты труда. Например, в ряде стран Европы, включая Испанию, Италию, Нидерланды, Португалию и Финляндию, вступили в силу ряд пактов, разработанных в целях подготовки к введению единой европейской валюты. Цель состояла в том, чтобы добиться согласия между правительством и социальными партнерами по ряду макроэкономических параметров и реформ в области рынка труда1.

Органы социального партнерства Органы социального партнерства создаются на равноправной основе по решению социальных партнеров и наделяются необходимыми полномочиями представителями сторон. Как уже отмечалось, по действующему законодательству в качестве постоянного органа социального партнерства на всех уровнях (кроме низового) создаются трех- или двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Предметом их деятельности являются вопросы регулирования не только трудовых отношений, но и отношений в сфере социального обеспечения, включая социальное, пенсионное, медицинское страхование, а также меры по социальной защите малоимущих граждан, безработных. Отсюда и в названии органов социального партнерства используется термин «регулирование социально-трудовых отношений», который объединяет и трудовые отношения, и отношения по социальному обеспечению. Вначале полномочия Российской трехсторонней комиссии предусматривались специальным ПоложеСм.: Объединение в организации в целях социальной справедливости: доклад Генерального директора. Женева: МБТ, 2004.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) нием об этой комиссии1, позднее – законом2. Эти полномочия можно разделять на четыре основные группы:

1) право на ведение коллективных переговоров и подготовку проекта генерального соглашения;

2) полномочия в сфере нормотворчества (вправе разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений; принимать участие в подготовке проектов нормативно-правовых актов в области трудовых отношений);

3) консультативные правомочия по основным направлениям социальной политики (вправе проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики);

4) информационные полномочия (вправе запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах; получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в Российской Федерации и субъектах Российской Федерации, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты Российской Федерации, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений и др.) Отметим, что ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.

№ 90-ФЗ) обеспечил право рассматриваемых органов социального партнерства по участию в формировании и реализации государственной политики в сфере труда корреспондирующей обязанностью государственных органов (федеральных, субъектов Федерации), органов местного самоуправления по обязательному рассмотрению решений Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: Указ Президента РФ от 21 января 1997 г. // Российская газета. 1997. 28 января.

Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // СЗ РФ. 1999. № 18. Ст. 2218.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон по проектам нормативных правовых актов (ст. 35.1).

По принципу формирования Российская трехсторонняя комиссия является органом социального партнерства, образуемым общероссийскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством РФ, т.е., на наш взгляд, по своей природе это – негосударственная корпоративная структура. Между тем не только все материально-техническое обслуживание Комиссии возлагается на правительство, но и ряд должностных лиц Комиссии назначаются государственными чиновниками: ответственный секретарь и другие работники Секретариата назначаются руководителем Аппарата Правительства. Президент назначает Координатора Комиссии, который не является членом Комиссии. Состав комиссий по регулированию социально-трудовых отношений формируется на основе соблюдения принципов паритетности и равноправия сторон, а также полномочности их представителей. Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии.

Закон ограничивает общее число представителей сторон (не более человек от каждой стороны), но решение принимается при наличии согласия каждой из трех сторон.

На иных уровнях социального партнерства соответственно действуют постоянные отраслевые, региональные и иные Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, полномочия которых определяются нормативно-правовыми актами субъектов Федерации, органов местного самоуправления или социально-партнерскими отраслевыми актами.

В этой части особый интерес представляет судебная практика по вопросам полномочности представителей социальных партнеров и Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В Определении Верховного Суда РФ от 13 августа 2002 г. № КАС02- указывалось, что в удовлетворении заявления о признании недействительными п. 1 и ч. 3 п. 4 постановления Правительства РФ от 6 ноября 2001 г.

№ 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» отказано правомерно. Оспоренное Постановление соответствует нормам Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-труРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) довых отношений» и Правительство РФ вправе было утвердить межразрядные коэффициенты ЕТС в данном случае. Суть дела заключалась в следующем.

Всероссийская конфедерация труда (ВКТ) в интересах работников бюджетной сферы – членов профсоюзов ВКТ обратилась в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействительным приведенного выше Постановления Правительства РФ, сославшись на то, что при издании этого акта Правительством РФ была нарушена ст. 2 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», предусматривающая необходимость обязательного согласования вопроса об утверждении межразрядных тарифных коэффициентов с общероссийскими объединениями профсоюзов.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд пришел к правильному выводу о том, что несогласование вопроса об утверждении межразрядных тарифных коэффициентов именно с ВКТ, не получившей для согласования оспариваемый проект Постановления Правительства, не может служить основанием для признания оспоренного нормативного правового акта Правительства РФ незаконным. Из содержания ч. 2 ст. 2 Федерального закона «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» не следует, что Правительство РФ при утверждении межразрядных тарифных коэффициентов обязано было согласовывать этот вопрос со всеми общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей.

Вопросы представительства общероссийских объединений профессиональных союзов в деятельности по регулированию вопросов труда закреплены также в Федеральном законе «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В соответствии со ст. 2 данного Закона представительство общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ в составе сторон Комиссии определяется каждым из них самостоятельно, и Верховный Суд РФ правильно признал, что представители сторон, являющиеся членами этой Комиссии, приняли участие в рассмотрении и согласовании проекта оспариваемого Постановления Правительства РФ.

Виды органов социального партнерства. По действующему законодательству создается два вида органов социального партнерства: временно действующие органы и постоянно действующие органы. Эти органы могут быть как многофункционального, так и целевого назначения. Так, на локальном уровне социального партнерства представители сторон формируют комиссию по ведению коллективных переговоров, подготовке проекта коллективного договора и заключения коллективного договора. Это временный орган социального партнерства, целью создания которого служит ведение коллективных переговоров.

На локальном уровне формируются и целевые постоянно действуюГлава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда щие органы социального партнерства – комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ). Они создаются по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников, их представителей. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители работников. Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах.

Ко второй группе органов социального партнерства относятся прежде всего постоянные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые формируются на всех уровнях социального партнерства (кроме локального) (ст. 35 ТК РФ). Они призваны не только обеспечить ведение коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных соглашений, контроля за их исполнением, но и вправе участвовать в формировании и реализации государственной политики в сфере труда, в разработке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов (ст. 35.1 ТК РФ). Постоянные органы социального партнерства создаются и в определенных целях, например для согласований позиций социальных партнеров в сфере занятости, обязательного социального страхования. Так, согласно Федеральному закону от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в целях выработки согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях в рамках социального партнерства создаются координационные комитеты содействия занятости населения из представителей объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан (ст. 20)1. На основании Положения о Фонде социального страхования России в состав правления Фонда включаются представители общероссийских объединений профсоюзов и объединений работодателей2.

В рассматриваемой классификации органов социального партнерства можно особо выделить органы по рассмотрению трудовых споров, формируемые на принципах социального партнерства: комиссии по Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) разрешению индивидуальных трудовых споров – как постоянно действующие органы (ст. 382 ТК РФ); примирительные комиссии, трудовой арбитраж – как временные органы, создаваемые для разрешения конкретного коллективного спора (ст. 402 и 404 ТК РФ).

Принципы социального партнерства В ТК РФ 2001 г. законодатель устанавливает перечень принципов социального партнерства (ст. 24). Многие из них (равноправие сторон, добровольность принятия сторонами на себя обязательств, полномочность представителей сторон, свобода выбора в обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе, контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений) в значительной степени перекликаются с международно-правовыми принципами социального партнерства. Отметим, что Модельный закон о социальном партнерстве СНГ содержит довольно полный перечень принципов социального партнерства (ст. 3). В отличие от ТК РФ в качестве принципов называются принципы доверия в отношениях сторон и добросовестности в отношениях сторон социального партнерства, предполагающей искренность и конструктивность, исключение всякого неоправданного промедления в решении назревших вопросов, стремление прийти к согласию. Таким образом, принцип запрета злоупотребления правами пронизывает как индивидуальные трудовые отношения, так и коллективные, о чем мы уже писали в первом томе настоящего Курса.

Международно-правовые принципы социального партнерства закреплены в актах ООН (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.), Совета Европы (Европейская социальная хартия), а также в нормативных документах МОТ, основными из которых являются: Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г.; Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г., ратифицирована 10 августа 1956 г.); Конвенция № 98 «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949 г., ратифицирована 10 августа 1956 г.); Конвенция № 135 и Рекомендация № 143 «О представителях трудящихся» (1971 г.); Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применения международных трудовых норм» (1976 г.); Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.); Рекомендация № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.); Рекомендация № 92 «О добровольном Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда примирении и арбитраже» (1951 г.); Рекомендация № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952 г.); Рекомендация № 113 «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе» (1960 г.); Рекомендация № 130 «О рассмотрении жалоб» (1967 г.); Рекомендация № 129 «О связях на предприятии» (1967 г.) и др. Проанализировав вышеназванные международно-правовые акты, считаем, что из их содержания вытекают следующие международноправовые принципы социального партнерства.

Принцип свободы ассоциации и защиты прав профсоюзов и иных представителей трудящихся. Он включает право трудящихся и их предпринимателей создавать по своему выбору организации и вступать в них.

Условиями свободной реализации этого права являются: 1) свободное создание организации без предварительного разрешения, самостоятельное регулирование внутриорганизационной деятельности, запрет вмешательства государственных органов и иных лиц во внутриорганизационную деятельность; 2) запрет дискриминации на основании членства или отказа от вступления в объединения, ассиметричной (преимущественной) защиты прав профсоюзов и иных представителей работников.

Реализация права на ассоциацию связана с отсутствием предварительного разрешения на создание организации. Это не означает абсолютной свободы. Необходимые формальности и юридические процедуры возможны, но они не должны препятствовать созданию организации. Право трудящихся и предпринимателей создавать свои организации подразумевает возможность самостоятельного регулирования внутренней деятельности на основании уставов. В соответствии с Конвенцией № 87 (ст. 3) органы государственной власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению. Эта Конвенция допускает и профсоюзный плюрализм и не исключает процедуру признания наиболее представительного профсоюза.

Запрет дискриминации означает отсутствие каких бы то ни было дискриминационных ограничений круга лиц, имеющих право на объединение (по признаку пола, профессии, гражданства, цвета кожи, расы, вероисповедания или политических взглядов). Единственное исключение предусмотрено Конвенцией № 87 (ст. 9), в соответстСм.: МОТ: Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Т. 1 и 2. Женева: МБТ, 1993. Из перечисленных конвенций к настоящему времени нашим государством ратифицированы две: Конвенция № 87 и Конвенция № 98.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) вии с которой каждое государство самостоятельно определяет, в какой мере право на свободу ассоциаций применимо к вооруженным силам и полиции. Между тем Европейская социальная хартия (1961 г., в ред.

1996 г.) идет дальше рассматриваемой Конвенции МОТ и не допускает ограничения права на объединение в отношении полицейских.

Что касается государственных служащих, то исходя из смысла данной Конвенции они могут создавать организации для осуществления и защиты своих интересов, хотя это никоим образом не предрешает вопроса об их праве на забастовку. Вместе с тем Конвенция МОТ № содержит ряд положений, защищающих право на организацию государственных служащих.

Этот принцип означает также и запрет дискриминации по признаку принадлежности к ассоциации при приеме на работу, продвижении по службе, оплате труда и т.д. Права представителей работников на предприятии гарантируются Конвенцией МОТ № 135 и Рекомендацией № 143. К этим гарантиям относятся меры по защите прав представителей работников в случае их увольнения.

Конвенция № 98 оставляет на усмотрение национальных органов вопрос о том, в какой степени гарантии права на ассоциацию применяются в отношении вооруженных сил и полиции. Действие Конвенции № 98 не распространяется на «государственных служащих, занятых в управлении государством». В 1978 г. МОТ приняла Конвенцию № 151 «О трудовых отношениях на государственной службе». Она гарантирует право на организацию всем лицам, нанятым органами государственной власти, если только к ним не применяются более благоприятные положения других международных трудовых конвенций.

Особого внимания заслуживает Конвенция № 135, согласно которой если на предприятии одновременно действуют и представители профсоюзов, и выборные представители трудового коллектива, то должны быть приняты меры, направленные на поощрение их сотрудничества. При этом функции представителей трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана исключительной прерогативой профсоюзов.

Принцип двустороннего и трехстороннего сотрудничества («бипартизма и трипартизма»), многоуровневого сотрудничества. Первоначально этот принцип нашел конкретное воплощение в структуре МОТ, где проблемы труда решались представителями трех сторон: делегаций от правительств государств, профсоюзов и предпринимателей.

На смену теории невмешательства государства в отношения между союзами работников и работодателей, характерной для стадии раннеГлава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда го домонополистического капитализма, приходит теория трехстороннего консенсуса. Она получила отражение в Конвенции МОТ № 144.

На практике в странах с развитой рыночной экономикой государство берет на себя роль социального партнера при подписании общенациональных соглашений по вопросам оплаты и условий труда, занятости населения, его социальной защиты либо государство регулярно проводит консультации с союзами работников и работодателей по тем же вопросам. Для достижения указанных целей создаются трехсторонние комиссии, которым или придается статус государственных структур (например, в Австрии), или корпоративных с консультационными функциями (например, в Португалии).

Принцип трипартизма в соответствии с Рекомендацией МОТ № означает сотрудничество и эффективные консультации между государственными властями, организациями предпринимателей и трудящихся как в отраслевом, так и в национальном масштабе. Важно, чтобы такой способ взаимодействия социальных партнеров применялся на всех уровнях: на предприятиях, в отраслях, регионах, а также на общенациональном уровне.

Если же сотрудничество социальных партнеров сводится к переговорам и консультациям организаций трудящихся и организаций работодателей без участия государства, то речь идет о «бипартизме». Таким образом «бипартизм и трипартизм – это не только идеологическая концепция, но и закрепленная в международно-правовых стандартах модель поведения участников коллективно-трудовых отношений, о чем свидетельствуют положения Конвенции МОТ № 150»1.

Комитет МОТ по свободе объединения отмечает, что в соответствии с Конвенцией МОТ № 98 определение уровня переговоров является вопросом, оставляемым на усмотрение участников и должен навязываться законодательством.

Принцип полномочности представителей сторон – социальных партнеров означает организационно-правовое оформление полномочий на представительство интересов участников – сторон социального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры (соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важным условием эффективности социального диалога партнеров служит организационно-правовая форма их полномочности и представительности.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 488.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) Принцип добровольного и равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многом предопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ № особо подчеркивает, что там, где это необходимо, должны приниматься меры, соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями и организациями трудящихся путем заключения коллективных договоров. Добровольность партнерства увязана и с равноправием участников как «две стороны одной медали». В соответствии с Конвенцией № 144 участники социально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе в любых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.

Принцип добровольности и равноправного партнерства лежит в основе реализации права сторонами на коллективные переговоры.

Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся – с другой в целях определения условий труда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются не только профсоюзы, но и другие выборные органы работников.

Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163 предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективные переговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отрасли или всей промышленности, либо на региональном или национальном уровнях, причем должна быть обеспечена координация между этими уровнями.

Принцип обязательности и надлежащего исполнения коллективных договоров (соглашений), заключенных в результате коллективных переговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социального партнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к их результату – коллективному договору применяется требование его обязательности для сторон. Согласно Рекомендации МОТ № 91 такие договоры заключаются в письменной форме представителями сторон (между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и с другой – одной или несколькими организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций – представителями Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда самих трудящихся). Коллективный договор распространяется на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовых договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с коллективным договором, должны признаваться недействительными. В случае необходимости с учетом существующей в стране системы коллективных договоров в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на предприятия, не участвующие в заключении договоров, но входящие в сферу договора как по производственному, так и территориальному признаку.

Рекомендация считает необходимым возложить контроль за соблюдением условий коллективных договоров на участвующие в них организации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органы, специально создаваемые для этой цели.

Принцип примирительно-третейского и арбитражного разбирательства трудовых конфликтов и обеспечение права работников и работодателей на коллективные средства защиты. Он предполагает основные, как правило, мирные методы разрешения трудовых конфликтов. К таковым относятся как разрешение споров соглашением спорящих сторон, так и с участием посреднических и арбитражных органов. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 163 (п. 8) при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы процедуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сторонам на переговорах самим разрешить конфликты, возникающие между ними как в ходе коллективных переговоров о соглашениях, так и в связи с толкованием и применением соглашений. Согласно же Рекомендации МОТ № 92 государствам предлагается создавать органы по добровольному примирению конфликтующих сторон. В такие органы на паритетных началах должны включаться представители от предпринимателей и трудящихся. Примирительная процедура должна быть сведена к минимуму по времени рассмотрения и проводиться на бесплатной основе. Стороны вправе прибегнуть к помощи независимого арбитражного органа. В обоих случаях в период примирительно-арбитражных процедур сторонам рекомендуется воздержаться от забастовок и локаутов.

Рекомендация МОТ № 130 включает правила о рассмотрении индивидуальных жалоб работников. Процедура рассмотрения жалобы представляет собой попытку урегулирования спора самими сторонами.

Если этот способ не дает результата, то спор может быть разрешен пуРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) тем примирения, обращения в судебные органы или с помощью иных процедур, предусмотренных в коллективном договоре, а также путем добровольного арбитража. На любой стадии разбирательства должна сохраняться возможность разрешения спора соглашением сторон.

К коллективным средствам защиты относятся не только мирные переговоры, арбитражное разбирательство, но и односторонние коллективные действия участников. К последним относятся право работников на забастовку и право работодателей на локаут. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) гарантируется право на забастовку при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны. В актах МОТ отсутствует прямое указание на право на забастовку, однако косвенно это право вытекает из Конвенции МОТ № 87 как законное средство защиты профессиональных интересов работников. Наиболее полно право социальных партнеров на односторонние коллективные средства защиты сформулировано в Европейской социальной хартии (ст. 6). Названное право объединяет и право работников на забастовку, и право работодателей на забастовку – локаут «наоборот». Согласно ст. 6 данного документа «стороны обязуются обеспечить право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае коллизии интересов, включая право на забастовку, при условии соблюдения обязательств, которые могут вытекать из заключенных ранее коллективных договоров».

В последующем изложении вопросов, касающихся правового статуса социальных партнеров, мы не раз будем обращаться к содержанию обоснованных выше принципов. Это позволит дать правовую оценку положений российского трудового законодательства с точки зрения его соответствия международно-правовым принципам социального партнерства.

Подведем итоги.

1. Многоуровневый характер социального партнерства означает его осуществление на следующих уровнях: 1) международном; 2) государственном (национальном); 3) отраслевом (межотраслевом); 4) административно-территориальном; 5) на уровне финансово-промышленной группы и транснациональной корпорации; 6) на уровне организации.

Соотношение уровней основано на принципах запрета ухудшения правового положения работников, иерархии уровней социального партнерства, свободы выбора социальными партнерами уровня социального диалога.

На каждом уровне социального партнерства действуют органы социального партнерства, создаваемые на принципах трипартизма или Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда бипартизма. В зависимости от срока и объема их полномочий они подразделяются на постоянные и временные, целевой и общей направленности.

2. Основополагающими международно-правовыми принципами социального партнерства являются следующие:

1) принцип свободы ассоциации и защиты прав профсоюзов и иных представителей трудящихся;

2) принцип двустороннего и трехстороннего сотрудничества («бипартизма» и «трипартизма»), многоуровневого сотрудничества;

3) принцип полномочности представителей сторон;

4) принцип добровольного, равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;

5) принцип обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;

6) принцип примирительно-третейского и арбитражного разбирательства трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и право работников и работодателей на коллективные средства защиты.

Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства: государство, профессиональные союзы, 17.1. Государство как участник социального партнерства Государство в качестве субъекта трудового права в советский период исследователями не рассматривалось, поскольку роль государства в правовом регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений презюмировалась в целом. Пожалуй, впервые в теории трудового права государство, основные его функции и формы деятельности в сфере труда были подвергнуты развернутому анализу в «Курсе российского трудового права»1. Авторами названного Курса на базе Конституции РФ и действующего законодательства о труде дается характеристика политики Российского государства в области трудовых отношений и обосновывается тезис об активной роли государства в переходный период, с которым нельзя не согласиться. И что важно отметить в контексте нашего исследования, авторы упомянутого Курса в качестве основной функции государства в современных условиях называют организацию социального партнерства. Все иные функции государства они относят к производным и призванным конкретизировать эту основную функцию2. Между тем в развитие названных положений хотелось бы конкретизировать правовой статус государства как субъекта трудового права.

Несомненно, что государство – это особый субъект в трудовом праве. Оно выступает одновременно в двух ролях: государство как носитель публичной власти и государство как участник социального партнерства. Государство как носитель государственного суверенитета обладает властными полномочиями, которые традиционно подразделяются на три ветви: законодательную, исполнительную и судебную.

Государство принимает законы, которыми должны руководствоваться субъекты трудового права, в том числе легализует правосубъектность социальных партнеров, процедуры их взаимодействия. Государство обеспечивает исполнение законов посредством актов управления, конСм.: Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред.

Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 479–527.

Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства троля и надзора в сфере труда. Оно также имеет юрисдикционные органы, которые рассматривают в том числе и трудовые конфликты. Таким образом, государство осуществляет правовое регулирование социально-трудовых отношений точно так же, как это происходит в иных сферах общественной жизни.

Вместе с тем в отличие от других отраслей права в трудовом праве государство приобретает еще одну роль – участника социального партнерства. Государство как участник социального партнерства определяется нами в двух ипостасях: государство-работодатель (в лице государственных учреждений, организаций, государственных предприятий) и государство – участник в правовом механизме социального сотрудничества, носитель общегосударственных интересов. Речь идет как бы о раздвоении государства как участника социального партнерства в зависимости от характера интереса, который оно отражает. Итак, государство – это собственник ресурсов и один из крупных работодателей в лице государственных организаций, предприятий и служб, которые обладают работодательской правосубъектностью и подчинены общим требованиям трудового права. Соответственно его представители должны выступать на стороне работодателей в трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений и в этой же роли подписывать коллективные соглашения. Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей (ст. 23).

Последняя роль – самостоятельного участника социального партнерства появилась только с начала 90-х годов. В системе социального партнерства государство представляют субъекты различных уровней.

Согласно ТК РФ на федеральном уровне в состав Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений входят представители Правительства РФ; на региональных, территориальных уровнях – представители органов исполнительной власти (ст. 35). На наш взгляд, государство как участник социального партнерства властными функциями не наделяется. Партнерство предполагает равенство прав его участников, и это необходимо подчеркнуть.

Чтобы определить особый правовой статус государства – участника социального партнерства попытаемся ответить на вопрос: какие особые функции оно осуществляет в этой новой для него роли? Полагаем, что к ним можно отнести три основные функции:

1) координации совместных действий социальных партнеров;

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) 2) примирения сторон путем содействия урегулированию конфликтов;

3) защиты общественных интересов.

Рассмотрим каждую из них.

В сфере социально-трудовых отношений работники и работодатели имеют свои собственные интересы, которые далеко не всегда совпадают. Создают они и свои организационные структуры в виде предпринимательских и профессиональных союзов, которые позволяют общими усилиями отстаивать корпоративные интересы. Во взаимодействии этих структур роль посредника или координатора между ними берет на себя государство. Г.Ю. Семигин, характеризуя указанную функцию государства, подчеркивает, что «в результате взаимодействия сторон этого социального треугольника складываются различные варианты неокорпоративистской модели социального партнерства»1, вырабатываются общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Государство в механизме социального партнерства призвано содействовать процессу консультаций и коллективных переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях. Именно в этом контексте мы можем вести речь о координационной функции государства, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в сфере труда, социальной политике. Так, во Франции в связи с принятием так называемого Закона Фийона (2004 г.) государство берет на себя обязательство не принимать законы в социальной области без предварительного обсуждения и одобрения со стороны социальных партнеров.

Вторая функция – примирения сторон – вытекает из первой и рассчитана на конфликтные ситуации. «В беспристрастности государства как арбитра в конфликте сторон, о доверии к нему с обеих сторон», – особо отмечал Генеральный директор МБТ Мишель Хансенн в своем докладе на 79-й Конференции труда в 1992 г.2 Государство как участник социального партнерства примиряет стороны, а не выносит государственно-властные решения, не разрешает социально-трудовые конфликты по существу.

Согласно ТК РФ (ст. 407) государственные органы по урегулированию коллективных трудовых судов осуществляют уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, ведут базу данных по учету трудовых арбитров, содействуют урегулированию коллективных Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996. С. 103.

См.: Хансенн М. Демократизация и МОТ // Человек и труд. 1992. № 8–12. С. 34.

Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства трудовых споров, проверяют полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, выявляют и обобщают причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению и др.

По Трудовому кодексу Канады ответственность за функционирование коллективно-договорной системы возложена на государственные административные органы – управления по трудовым отношениям. Эти органы, во-первых, определяют полномочность сторон коллективных переговоров; во-вторых, наделяются юрисдикционными полномочиями по разрешению коллективных трудовых споров, определению законности забастовок, локаутов, пикетирования, рассмотрению жалоб о «недобросовестной трудовой практике, восстанавливают на работе уволенных за профсоюзную деятельность. В Бельгии социальный диалог входит в компетенцию Федеральной государственной службы по труду, занятости и социальному диалогу. В структуре этой службы действует Директорат по коллективным трудовым отношениям, который осуществляет регистрацию коллективных соглашений, отвечает за процедуру расширения обязательной силы отраслевых коллективных соглашений, обеспечивает трудовое примирение и посредничество1.

И последняя функция государства – защита общественных интересов. Суть этой функции заключается в том, что государство как участник социального партнерства имеет свой собственный интерес в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений. В рамках социального партнерства важно не только взаимопонимание между союзами работодателей и работников, но и необходимо, чтобы обе стороны учитывали интересы общества, всеобщее благо. Ведь не исключено, по справедливому замечанию советника МБТ Г. Шмидта, что «в определенных сферах интересы социальных партнеров могут совпадать, но таким образом, что окажется невыгодным для тех, кто находится вне их партнерства». В этой связи, пишет он далее, «стало правилом проявлять солидарность по отношению к безработным и социально незащищенным лицам»2. Кроме того, государство как участник социального партнерства должно обеспечить защиту интересов общества от неблагоприятных последствий, связанных См.: Бокстейнс Г. Европейская модель социального диалога (на примере Бельгии) // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. М., 2005. С. 49–50.

Шмидт Г. Партнерство в условиях социальной рыночной экономики // Социалистический труд. 1990. № 9. С. 86.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) с забастовками, локаутами. В ТК РФ основными задачами трудового законодательства названы создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов не только сторон трудовых отношений, но также сторон трудовых отношений и государства (ст. 1). Государство как участник социального партнерства призвано содействовать обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества.

На сессии Международной конференции труда, посвященной 75-летию МОТ (1994 г.) в докладе Генерального директора «Ценности, которые мы защищаем, перемены, к которым мы стремимся» ставилась задача «беспрестанно и повсеместно развивать социальный диалог, коллективные переговоры, чувство компромисса», предпринимать «дополнительные усилия для обеспечения подлинного признания принципа трехсторонности во всем мире». Одновременно подчеркивалось, что государство, которое выступает социальным партнером, арбитром, посредником в переговорах, играет зачастую решающую роль в успешном проведении социального диалога и коллективных переговоров1.

Сформулируем краткие выводы.

Правовой статус государства как носителя публичной власти отличается от статуса государства – участника социального партнерства.

В первом случае государство реализует свои полномочия в рамках отношений власти – подчинения. К примеру, юрисдикционные функции государства по трудовым делам означают рассмотрение трудового спора по существу и обеспечение принудительного его исполнения, если одна из сторон уклоняется от исполнения. Во втором случае государство как участник социального партнерства действует на основании принципа равенства сторон в партнерских отношениях. Например, это иначе проявляется и в функции разрешения трудовых конфликтов, которая сводится к примирению сторон, поиску компромиссных решений.

Государство как участник социального партнерства наделяется особой социально-трудовой правосубъектностью в целях обеспечения интересов всего общества, т.е. общественно значимых интересов.

Этот вид правосубъектности государства проявляется в его социально-трудовых функциях: координации совместных действий социальЦенности, которые мы защищаем, перемены, к которым мы стремимся. Социальная справедливость в условиях глобализации экономики: Доклад Генерального директора. Ч. 1. М.: МБТ (Московское отд.),1994. С. 3.

Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства ных партнеров, примирения сторон в случае конфликтов и защиты общественных интересов.

История вопроса. Прообразом современных профсоюзов можно считать ассоциации ремесленников, именуемые также рабочими союзами или общинами подмастерьев, которые начали складываться в XIV в. Уже в тот период отмечены их организованные действия, в том числе организация стачек подмастерьев2. Это вызвало ответную реакцию органов государственной власти. Первым антикоалиционным английским законом стал Акт 1549 г., запретивший мастерам и подмастерьям вступать между собой в соглашения по поводу условий труда. В дальнейшем коллективные действия рабочих пресекались как нарушение принципа индивидуального самоопределения. Наиболее поучителен и интересен в этом плане опыт Франции, где первый запрет коалиций восходит еще ко временам Франциска I (начало XVI в.). В разгар Великой французской революции 14 мая 1791 г. в Национальное собрание вносится законопроект о запрете корпораций. 14 июня 1791 г.

он единогласно вотируется и входит в историю по названием Закона Ле Шапелье (по фамилии докладчика данного Закона). В ст. 1 Закона указывалось: «…ни лавочники, ни рабочие, ни ремесленники не вправе выбирать от своих собраний президента, секретаря или синдика, составлять протоколы, совместно обсуждать и принимать решения и вырабатывать регламенты, касающиеся их мнимых общих интересов». За подобные действия предполагался штраф в 500 ливров и лишение избирательных прав на один год (ст. 3). Более того, утверждалось, что «… уничтожение всевозможных корпораций… составляет одно из основных положений французской конституции»3.

В современной российской литературе подчеркивается антифеодальный и антицеховой характер Закона Ле Шапелье. Ранее упор делался, наоборот, на его классовую буржуазную и антипролетарскую сущность. Представляется, что эти проявления в процессе принятия Закона совмещались. Действительно, цехи сдерживали развитие каСм.: Дитятин И.И. Очерки истории цехов в Западной Европе. Ярославль, Б.г.