«СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА И РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РЕГИОНАХ РОССИИ Сборник докладов по материалам Восьмой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции (27–28 октября 2011 г.) Книга II ...»

Для изучения процесса трудовой адаптации и подтверждения выдвинутой гипотезы было проведено социологическое исследование, в котором приняли участие молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет (жители Еврейской автономной области). Цель исследования состояла в изучении особенностей первичной адаптации к новым условиям труда и выбору профессии на рынке труда региона.

На первом этапе эксперимента было проведено анкетирование с целью выявления факторов влияния на адаптацию молодых специалистов, поступивших работать на различные предприятия. В анкетировании приняли участие молодые люди в возрасте до 35 лет. Стаж работы по специальности у 33% составлял менее года, у 31% – от года до двух лет, у 36% – от двух до трех лет. При этом 82,6% составляли мужчины и 17,4 % – женщины.

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации. Для изучения факторов, влияющих на трудовую адаптацию молодых специалистов, в анкете были предусмотрены такие вопросы: «Знаете ли Вы о перспективах карьерного роста на вашем предприятии?», «Удовлетворены ли Вы перспективами профессионального роста?», «Как вы относитесь к наставничеству?», «Удовлетворены ли Вы отношениями с руководством предприятия, оплатой труда», «Как часто Вам приходится выполнять работу, не входящую в круг ваших обязанностей?» (табл. 2).

Результаты ответов по изучению факторов, влияющих на трудовую адаптацию молодежи, в % от числа опрошенных Вопрос 1. «Знаете ли Вы о перспективах карьерного роста на предприятии?», в % от числа опрошенных Вопрос 2. «Удовлетворены ли Вы перспективами профессионального роста на вашем предприятии?», в % от числа опрошенных Вопрос 3. «Как Вы относитесь к наставничеству?», в % от числа опрошенных Вопрос 4. «Удовлетворены ли Вы отношениями с руководством предприятия?», в % от числа опрошенных Вопрос 5. «Удовлетворены ли Вы оплатой труда?», в % от числа опрошенных Вопрос 6. «Часто ли вам приходится выполнять работу, не входящую в круг ваших обязанностей?», в % от числа опрошенных Источник: Составлено и рассчитано автором.

Оценки факторов, влияющих на трудовую адаптацию, показывают, что только 35% молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. В связи с этим возникает необходимость специальной работы по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности.

Проведенный социологический опрос также показал, что одна четвертая часть опрошенных не удовлетворена перспективой профессионального роста. При этом 70% из них и более не удовлетворены перспективой профессионального роста, не знают о ней, а также не довольны оплатой труда и не видят своей дальнейшей перспективы.

Известно, что значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Это подтверждено и результатами социологического опроса молодых работников, из которых более 90% отметили безусловную важность наставничества. В реальности же только половина молодых работников имеют наставников. Между тем более половины опрошенных, имеющих наставников, отметили удовлетворенность перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только около 30%.

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством. На это указали 76% опрошенных.

Фактор удовлетворенности оплатой труда не вполне используется для скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве. Более 40% опрошенных не удовлетворены размером заработной платы.

В то же время даже неудовлетворенные размерами оплаты труда отметили иные факторы, значимые для адаптации, – хорошие отношения в коллективе (84%), положительные отношения с непосредственным руководителем (76%), удовлетворенность работой в целом (46%).

Одним из факторов, тормозящих адаптацию молодых специалистов на производстве, являются дополнительные объемы работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей. Более половины респондентов отметили, что такую работу им приходится делать довольно часто.

Среди факторов, способствующих адаптации, сами молодые специалисты выделили как наиболее действенные мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества. К числу наиболее значимых факторов, тормозящих быструю и успешную адаптацию к новой работе, многие отнесли недостаток практики во время обучения (33%); недостаток общей информации о целях и задачах организации (30%); слабая подготовка в учебном заведении к реальным условиям работы (23%); невнимательное отношение со стороны руководства (22%).

Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями, что также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Это свидетельствует об актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов. Отвечая на вопрос анкеты: «Что помогает вам адаптироваться на предприятии?», многие из опрошенных отметили такие факторы, как желание работать и наличие интереса к работе. Не последнюю роль играют личностные качества самого молодого работника и поддержка коллег по работе.

Качество профессионального образования, полученного в вузе, отметили в качестве фактора, положительно влияющего на адаптацию, только 27% опрошенных и 17% отнесли к числу таких факторов опыт, полученный во время учебных практик (рис.).

Хорошая подготовка в Помощь руководства Желание работать Опыт, полученный во время учебной приктики Рис. Результаты ответов на вопрос анкеты: «Что помогает вам Анализ проведенного опроса показал, что для большинства молодых специалистов факторы, влияющие на процесс трудовой адаптации, по-разному оказывают влияние на вхождение в профессиональную среду. Первоначально выдвинутая гипотеза о значительной роли в процессе адаптации личностных и профессиональных характеристик молодых специалистов практически подтвердилась. Вместе с тем выявлены проблемы, требующие дальнейшего исследования. Среди них обращают на себя внимание низкие оценки значительной частью молодых специалистов роли учреждений профессионального образования, в том числе и вузов, в создании предпосылок для последующей успешной адаптации на рынке труда. Необходимо обосновать решение этой проблемы в связи с переходом системы высшего профессионального образования на обучение по новым образовательным стандартам с новыми требованиями к выпускникам.

Эти и многие другие вопросы предстоит исследовать и дать научное обоснование способам повышения качества подготовленных выпускников в соответствии с потребностями самих обучающихся и рынка труда в успешной трудовой адаптации и обеспечении экономики страны и ее регионов высококвалифицированными трудовыми кадрами.

1. Бовыкан В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления: Учебник. М.: ОАО «Экономика», 2003. 368 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2000. 528 с.

3. Волков Ю. Е. Предприятия работают так, как ими управляют // ЭКО. 2008. № 10. С. 69–74.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. 480 с.

5. Жариков Е. С. Психология управления: Учебник. М.: МЦФЭР, 2003. 512 с.

6. Коновалов В. В., Цомаева И. В. Развитие конкурентных преимуществ – основа успеха // ЭКО. 2008. № 6. С. 115–128.

7. Коршунова Г. В. Структурные основы конкурентоспособности // Экономический анализ: теория и практика. 2006. № 8. С. 35.

8. Разработка стратегии адаптации организации в конкурентной среде / Под ред. Е. П. Карлина, Р. И. Акмаева, О. Ю. Мичурина, С. Б. Жабина. Ростов н/Д: Фолиант, 2005. 251 с.

9. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.:

ЮНИТИ, 2004. 458 с.

10. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. М.: Дрофа, 1999. 652 с.

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА

ФГОУ СПО «Армавирский машиностроительный техникум», г. Армавир Введение Актуальность темы формирования рынка труда определяется многогранностью проблем современного рынка труда, ее недостаточной разработанностью.

Мировая экономическая мысль накопила богатый опыт как в области теоретических исследований, так и в практических мерах по оптимальному регулированию рынка труда. В работах ученых практически всех школ и направлений центральное место занимают проблемы формирования и функционирования рынка труда.

Исходную основу теории рынка труда составляют идеи многих представителей экономической науки: А. Смита, Д. Рикардо, У. Петти, К. Маркса, Дж. Кейнса, А. Маршала, П. Самуэльсона и др.

В отечественной экономической литературе различные аспекты занятости и рынка труда нашли отражение в работах таких авторов, как А. Н. Ананьев, С. А. Кузьмин, А. Н. Никифорова, А. С. Панкратов, И. С. Маслова, Г. М. Романенкова, Э. Р. Саруханов, А. С. Семенов, Л. С. Чижова, И. С. Шаршов и др.

Целью данной работы является исследование вопроса факторов формирования рынка труда, его основных тенденций и перспектив регулирования.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

– изучить сущность факторов формирования рынка труда;

– изучить необходимость государственного регулирования процессов создания и сохранения рабочих мест;

– рассмотреть отдельные особенности формирования рынка труда в современной России.

Предметом исследования являются отдельные вопросы становления и развития рынка труда.

Теоретической основой исследования послужили труды ученых в экономической теории, работы российских и зарубежных экономистов по проблемам рынка труда и занятости, законодательные и нормативные акты Правительств РФ, документы Международной организации труда, Федеральной службы занятости населения.

1. Экономическая сущность факторов труда и особенности их проявления Существующее своеобразие условий формирования российского рынка труда определяется многообразными факторами, различающимися по сфере, глубине, направленности и длительности действия. Одни из них имеют глобальный (однонаправленный или разнонаправленный) характер влияния на движение спроса и предложения на рынке труда. Другие действуют избирательно, активизируя или сужая только спрос на труд или только предложение рабочей силы. Есть факторы локального (территориального) или отраслевого характера. Разнообразие и разноплановость действия факторов, определяющих специфику тенденций, складывающихся на локальных рынках труда и в целом по России, предполагает их субординирование и классификацию. Без этого было бы затруднительно обоснованно выбрать способы регулирующего воздействия на рынок труда, масштабы высвобождения и безработицы, разграничить функции государственных органов исполнительной власти, ответственных за организацию трудовых отношений и процессов занятости.

Изложенные представления относительно специфики российских условий рынка труда позволяют выделить, прежде всего, группу факторов, вызываемых к жизни историческими особенностями развития России. Наличие таких факторов обуславливает неприемлемость слепого копирования моделей организации и регулирования рынка труда, используемых развитыми и развивающимися странами дальнего и ближнего зарубежья, необходимость обоснования собственной модели, отвечающей российским традициям организации и регулирования наемного труда, специфике типов работодателя и наемного работника, менталитету основной массы населения. В каждой стране есть свои исторические особенности развития, обуславливающие встречающееся разнообразие моделей организации и регулирования рынка труда.

В России на современном этапе достаточно сильно влияние факторов, обусловленных сменой общественного строя и переходом от монополии госсектора к формированию смешанной экономики. Это означает, что становление рынка труда идет параллельно с процессом формирования многоукладной экономики, развития различных форм собственности, конкуренции, рыночных и внерыночных регуляторов, апробирования разнообразных инструментов государственного регулирования хозяйственной жизни страны. Применительно к трудовым отношениям это те факторы, которые возникают в связи с разрушением планово-распределительной системы организации общественного труда и переходом к новому механизму регулирования пропорций производства и занятости. Поскольку процесс перехода к рынку осуществляется ненасильственным, эволюционным способом, новые формы организации труда и занятости сосуществуют со старыми, придавая российскому рынку труда специфический запутанный характер.

К факторам формирования российского рынка труда относятся:

– становление и развитие системы рыночных отношений – осуществление разгосударствления, приватизации собственности, развития новых форм хозяйствования, сферы частного и индивидуального бизнеса в условиях кризиса социально-экономической и политической системы общества, распада хозяйственных связей, экономического обособления России;

– развертывание структурной перестройки (конверсия военного производства, изменение структуры хозяйства в связи с интеграцией России в международный рынок, предстоящие изменения технического базиса, освоение современных технологий).

Нынешний курс экономической политики Правительства России, направленный на либерализацию экономики, финансовую стабилизацию и т. д., сопровождается падением жизненного уровня, дальнейшим спадом производства.

Особо следует выделить факторы, обусловленные спецификой хозяйственного механизма. В новых условиях сохраняется заинтересованность работодателей в сдерживании процесса высвобождения рабочей силы, несмотря на спад производства в условиях углубления кризиса. Это стало возможным, благодаря проведению Правительством РФ либерализации цен и неизбирательности практики кредитования предприятий, что искусственно создало условия для их выживания, несмотря на рост издержек производства, сопряженных с содержанием избыточной численности занятых.

Перечисленные факторы, определяющие условия, в которых протекает социально-экономическое развитие России, лежат в основе движения спроса на труд, высвобождения рабочей силы и вакантности рабочих мест. Вместе с тем они оказывают также воздействие на условия воспроизводства рабочей силы и ее предложение на рынке труда.

К факторам, определяющим условия воспроизводства рабочей силы, относятся:

– социально-экономические факторы, закладывающие основы уровня доходов и жизни населения, меру возможностей его социальной защищенности при переходе к рынку, формирование образовательного и квалификационного потенциала;

– социально-демографические факторы: уровень урбанизации, половозрастная структура населения, его воспроизводство, оказывающие разноплановое влияние на соотношение спроса и предложения рабочей силы;

– технико-экономические, организационно-экономические факторы, характеризующие степень развитости гибких форм организации производства, занятости, рынка труда;

– организационно-политическое федеративное устройство России, формирующее специфику отношений по воспроизводству рабочей силы (ее подготовке, распределению и перераспределению) и занятости между административно-территориальными образованиями;

– социокультурные, национально-этнические факторы, обуславливающие различия в уровне подвижности населения и приемлемых формах организации занятости.

Предложенная классификация многообразия факторов позволяет разграничить влияние на спрос и предложение рабочей силы факторов сущностного характера, определяющих общие тенденции в становлении рынка рабочей силы на всей территории России, специфических факторов, обусловленных ее историческим прошлым, которые формируют российской рынок как специфический, отличный от любых иных, существующих в мире, а также факторов, характеризующих особенности формирования рынка труда в отдельных регионах, что особенно важно, учитывая федеративный характер устройства и многонациональный состав России.

Совокупность взаимодействующих факторов и условий, формирующих рынок труда в России на современном этапе, определяет его отличительные черты и тенденции развития, обусловливает единство его открытой и скрытой частей, обеспечивающих в совокупности функцию распределения и перераспределения общественного труда при переходе к рынку в деформированной форме. Соотношение этих частей определяется конкретной социально-экономической ситуацией в обществе или регионе и мерами Правительства по регулированию их объемов.

2. Прогнозирование занятости – как проявление факторов в процессе формирования рынка труда В реализации задач государственной политики занятости особое место занимает прогнозирование занятости, так как управление процессом занятости предполагает проведение прогнозов ее основных элементов.

В условиях переходной экономики усилилось внимание российских экономистов к изучению проблем прогнозной оценки занятости населения, которые имеют как экономическое, так и социальное значение. Прогнозирование в экономике даже на ближайшую перспективу представляет довольно сложную задачу, решение которой связано со множеством факторов, зачастую непредсказуемых, по определению А. Маршала.

Вопросы прогнозирования ситуации на рынке труда нашли отражение в исследованиях экономистов А. Кашепова, Н. Матыциной, Е. Балацкого, Ф. Прокопова, А. Семенова, И. Заславского и других.

Все они сходятся во мнении, что большинство макроэкономических социальных изменений в той или иной степени являются результатами процессов, происходящих в сфере труда. Многие из них инерционны и обусловливаются экономическими факторами 1980-х гг. и более ранних периодов. Другие имеют циклический характер и повторяются через некоторое время. Третьи появились лишь в 1990-х гг., причем одну часть из них можно отнести к позитивным, связанным с реформой экономики, а вторую часть – к негативным, вызванным текущим кризисом.

Следует согласиться с А. Кашеповым, считающим, что, прогнозирование ситуации на рынке труда требует четкого разделения социально-экономических явлений в трудовой и сопряженной с ней сферах на преходящие (унаследованные от прошлого и порожденные кризисом – необходимо определить, когда ослабеет и закончится их влияние на рынок труда), циклические (следует выявить в будущем периоды, когда их воздействие будет уменьшаться, увеличиваться и снова уменьшаться) и перспективные (каким будет их влияние и будет ли оно постоянным или разной интенсивности).

Большинство из этих характеристик трудовой сферы ухудшились в результате кризиса, разрыва хозяйственных связей, разрушения органов управления экономикой, что привело, в частности, к структурному регрессу производства и занятости, падению престижа видов занятости, связанных с наукой, высокими технологиями и т. д. К цикличным процессам относятся, например, динамика уровня производства, изменение численности и структуры трудоспособного населения как следствие долгосрочных «демографических волн», цикличность конъюнктуры мировых рынков (энергоресурсов, металлов) и др. Краткосрочным циклом является наблюдаемое в последнее время годичное изменение интенсивности прироста численности регистрируемых безработных (минимальная интенсивность – в летний период).

К числу перспективных процессов, которые будут воздействовать на рынок труда, относятся институциональные изменения (формирование инфраструктуры рыночной экономики, в том числе рынка труда), развитие частного сектора и другие.

Многие процессы, связанные с кризисом, например, деградация отраслевой структуры, ухудшение качества рабочих мест, в перспективе должны будут замениться прогрессивной структурной перестройкой, техническим перевооружением, повышением эффективности труда.

Конъюнктура формирующегося рынка труда испытывает воздействие разнородных факторов, влияющих на рынок труда и изменяющих соотношение спроса и предложения рабочей силы. Целесообразно объединить их в три больших блока – природно-ресурсные, демографические и социально-экономические факторы.

Наиболее существенно влияют на рынок труда в настоящее время социально-экономические факторы, а именно общая экономическая динамика, структурные изменения, изменения в формах собственности (приватизация), ситуация в кредитно-финансовой, инвестиционной, внешнеэкономической сферах и сфере доходов (цена труда).

Анализ их воздействия свидетельствует, что нынешняя безработица вызвана структурно-регрессивным спадом производства из-за разрушения прежних рынков (экономического пространства) и механизмов функционирования хозяйства при медленном формировании новых рынков и новых механизмов регулирования и саморегулирования экономики.

В долгосрочной перспективе должна измениться структура факторов конъюнктуры рынка труда и вследствие этого – пропорции спроса на рабочую силу, занятости и безработицы. Обеспеченность природными ресурсами останется одним из основных стабилизаторов производства и рынка труда.

Влияние миграционного фактора, судя по нынешним тенденциям, несколько возрастает, проблемы трудоустройства мигрантов будут стоять достаточно остро, особенно в регионах-«акцепторах».

Демографические процессы приведут к увеличению численности населения трудоспособного возраста в перспективном периоде, что также усилит давление на рынок труда. Существенно изменится характер влияния социально-экономических факторов. Ожидаемый рост производства валового внутреннего продукта будет, вероятно, умеренным по темпам. Характер роста будет меняться от восстановительного (на старой технологической основе) к структурно-прогрессивному.

Аналогично будут преобразовываться структуры спроса на труд и состава безработных. Постепенно кризисная безработица нынешнего времени трансформируется в структурно-технологическую, рабочая сила станет более мобильной, а рынок труда более гибким. В первые годы послекризисного восстановления рост производства не приведет к сокращению реальной безработицы по ряду причин, в числе которых накопленная потенциальная (скрытая) безработица, представляющая собой «отложенное» высвобождение рабочей силы. В более отдаленной перспективе рост производства будет периодически прерываться стагнацией или спадом циклического характера, имманентными нормальному функционированию рыночной экономики.

Долгосрочное предвидение таких явлений современной наукой не отработано, поэтому оценка влияния будущих циклических колебаний на занятость должна стать предметом дальнейших исследований. Стабилизирующее воздействие на рынок труда будет оказывать развитие частного сектора. В перспективном периоде именно в этом секторе может быть создано (при активном содействии государства) большинство новых рабочих мест.

Инвестиционные процессы после преодоления нынешних отрицательных тенденций должны обеспечить адекватное потребностям экономики по объему и структуре воспроизводство физической основы рабочих мест.

Внешнеэкономические процессы при условии проведения соответствующих институциональных реформ станут фактором структурно-прогрессивного экономического роста, увеличения инвестиций и расширения занятости. Рост реальных доходов и соответствующее увеличение цены труда усилят тенденции к более эффективному и экономному использованию труда на производстве, росту трудовой мотивации. Одновременно они несколько усилят тенденции высвобождения рабочей силы и в этом смысле будут противодействовать факторам роста спроса на рабочую силу.

Отмеченные тенденции в значительной степени относятся к долгосрочной перспективе. До конца XX столетия социально-экономические процессы в основном протекали по прежнему кризисному руслу, но при этом стали возможны изменения в направлении стабилизации и позитивных преобразований.

Перспективная стратегия, обеспечивающая прямой и косвенный социальный эффект в виде дополнительных рабочих мест, необходима не только для федеральной, но и для региональной политики в сфере труда, что будет способствовать быстрейшей социальной отдаче проводимых экономических преобразований.

Государственное регулирование процессов формирования и реального функционирования многосекторного хозяйства способствовало бы упорядочению парадоксальной ситуации в стране, когда одни рабочие имеют возможность занимать несколько рабочих мест, а другие – пополнять армию безработных. В РФ уровень вторичной занятости оценивается в 15–20% от общей численности занятых. Со становлением многосекторного хозяйства вторичная занятость может существенно сократиться и достичь уровня, наблюдаемого в экономически развитых странах (в США – 5,9%, в странах Европейского Союза – 3%).

3. Некоторые рычаги государственного регулирования процессов Важным рычагом государственного регулирования процессов занятости является необходимость создания и сохранения рабочих мест, которая предполагает создание организационной и нормативноправовой базы, направленной на формирование условий для создания новых и сохранения перспективных рабочих мест, что позволит совершенствовать практику социального партнерства за счет включения в договоры всех уровней мероприятий по созданию и сохранению рабочих мест.

Отдельный блок программы должна составить система мер по сохранению и адаптации кадрового потенциала к изменению структуры и качества рабочих мест, к новой системе найма, необходимо приведение системы подготовки кадров в соответствие с требованиями рыночной экономики.

Отсутствие у предприятий рыночного кадрового потенциала препятствует уже сегодня осуществлению производственной деятельности в новых условиях.

Гибкий рынок труда предоставляет значительные выгоды частному сектору, но для общества в целом совокупный результат был не таким позитивным. Таким образом, малый бизнес получает преимущества в использовании своих ресурсов для привлечения наиболее квалифицированных специалистов и рабочих.

Государственным органам необходимо разработать механизм, обеспечивающий согласование рынка образовательных услуг и рынка профессий, выявление реальной потребности работодателей в рабочей силе определенного профессионального профиля, проведение мониторинга и иных форм отслеживания реальной профессиональной структуры спроса на рабочую силу, налаживание новой системы взаимоотношений между различными службами, занимающимися проблемами труда, трансформацию системы подготовки кадров. Особое значение приобретает функция государства по регулированию сбалансированного соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда за счет расширения масштабов охвата населения переподготовкой и повышением квалификации кадров.

Перенос значительного числа функций по формированию подготовки на уровень территорий потребует создания более четкого и гибкого территориального механизма управления профессиональным образованием. На территориальные органы власти ложатся функции по определению стратегии профессионального образования, развитию профессиональных учебных заведений с учетом перспектив развития данной территории и межрегионального движения рабочей силы.

Несмотря на все перечисленные недостатки кадрового потенциала страны, нельзя не согласиться с мнением многих ученых, которые утверждают, что основная проблема занятости в переходном российском обществе заключается в том, что Россия располагает высококвалифицированными и образованными кадрами, чья квалификация в прошлом недоиспользовалась, а сейчас обесценивается. И эта проблема не проблема рынка труда и политики занятости, а промышленной стратегии, которая не может быть построена только на эксплуатации природных ресурсов России, ее составной частью должно стать использование богатых человеческих ресурсов.

Одна из основных функций государства в этой сфере заключается в контроле за соблюдением основных прав и гарантий граждан, которые закреплены в ТК и других нормативных документах. Прежде всего, это касается права на ежегодный отпуск и пособие по временной нетрудоспособности.

Итоги обследования, проведенного Институтом экономики РАН, показали, что прва на оплачиваемый отпуск лишены рабочие 4,3% негосударственных предприятий, часть негосударственных предприятий не оплачивает пособие по временной нетрудоспособности работников (13,3%).

В наиболее бесправном положении оказываются временные работники, занятые неполный рабочий день. Это относится к предприятиям всех форм собственности, в том числе и государственным: 18,2% государственных предприятий не предоставляют оплачиваемый отпуск для занятых неполный рабочий день и 66,7% – не предоставляют его временно занятым работникам. Оплату временной нетрудоспособности работников, занятых неполный рабочий день, не производят 14,3% государственных предприятий, а временно занятых работников – 51,4% предприятий.

Государство не может ограничиваться установлением правил и норм, регулирующих защиту прав персонала при переводе на другую работу. Оно должно осуществлять и контроль за их выполнением на предприятиях всех форм собственности для того, чтобы предотвратить резкое ухудшение положения наемных работников из-за произвола администрации.

С учетом ориентации на развитие рыночных отношений за государством сохраняется функция установления лишь минимума прав и социальных гарантий для работников, но он может быть расширен через механизм соглашений между органами государственного управления (отраслевыми, региональными, местными), объединениями предпринимателей и соответствующими профессиональными союзами (или иными представительными органами работников), а также посредством коллективных договоров и индивидуальных контрактов.

Возрастает роль коллективного договора в определении конкретных размеров тарифных ставок, окладов, премий, видов и систем оплаты труда, применяемых на предприятии, а также соотношений в размерах оплаты труда различных категорий персонала.

Роль государства в этой сфере состоит, прежде всего, в совершенствовании законодательства. В России (в отличие от многих развитых стран) не существует жестко законодательно закрепленного порядка заключения коллективных договоров в масштабе страны, т. е. отсутствует цепочка: генеральное тарифное соглашение – отраслевое тарифное соглашение – колдоговоры на предприятиях. С одной стороны, это облегчает процесс заключения колдоговоров непосредственно на предприятиях, с другой – законодательно определенная «возможность» заключения соглашений на отраслевом и региональном уровнях серьезно ослабляет позиции первичных профорганизаций.

Заключение Таким образом, рынок труда – это та сфера рыночной экономики, в которой наиболее ярко прослеживаются так называемые несовершенства рынка, приводящие к дисбалансам в экономике и необходимости государственного регулирования.

Российский рынок труда находится в стадии институциональной трансформации, отсутствует четкая спецификация прав собственности в сфере труда, существующая многосубъектность является формальной и не обеспечивает реализацию системы социального партнерства, прежние административные методы включения работника в процесс производства сочетаются с рыночными. Следствием подобных тенденций может быть формирование национальной модели рынка труда со сравнительно ограниченной на ближайший период ролью внутренних рынков, а соответственно фирм и предпринимателей, в поддержании социально приемлемого уровня занятости. Происходит сужение первичного сектора на рынке труда, опирающегося на внутренние рынки труда и характеризующегося стабильной занятостью, за счет расширения вторичного сектора с временной и неустойчивой занятостью. Эти тенденции будут способствовать повышению естественной нормы безработицы в российской экономике. С другой стороны, сдерживающим фактором по отношению к отмеченным процессам будут выступать ограничения на территориальную трудовую мобильность, которые в условиях географических масштабов российского рынка труда имеют значительную инерционность, связанную с рынком жилья и миграционными установками населения регионов.

1. Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р. Словарь рыночной экономики.

СПб., 2005. 379 с.

2. Дятлов С. А. Рабочая сила в системе рыночных отношений.

СПб., 2005. 116 с.

3. Кашепов А. Рынок труда в России: регулирование и принцип // ЭКО. 2009. № 3. С. 59–68.

4. Коуз Р. Фирма, рынок и право. М.: Дело, 2003.

5. Лисовик Б. С. Труд и рынок. СПб., 2007. 176 с.

6. Маслова И. С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 2008. № 12. С. 8–19.

7. Маслова И. С. Особенности российского рынка труда // Человек и труд. 2009. № 3. С. 24–29.

8. Ракитский Б. Конкретно-исторические особенности становления рынка труда в СССР // Вопросы экономики. 2008. № 9. С. 10–22.

9. Саруханов Э. Р. Рынок труда и рынок занятости: противоречия определения и трактовки // Человек и труд. 2009. № 2. С. 49.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Комитет Государственной думы по проблемам Севера Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Москва [email protected], [email protected] Вопросы становления эффективной системы государственного управления в Российской Федерации достаточно широко обсуждаются учеными, политиками и гражданами. Российский опыт последних лет (даже десятилетий) наглядно показывает зависимость реализации целей государственной политики от уровня профессионализма и компетенции государственных служащих.

Современное государственное управление наследует реформы прошлых лет, изменения и внедряет новшества, в том числе из успешного зарубежного опыта. В поиске решения различных задач наибольшее внимание уделяется повышению эффективности работы государственных органов власти, их стабильности. Стратегия развития трудовых ресурсов тесно связана с созданием нового качества и формирований компетенций государственных служащих.

Конец ХХ в. и начало ХХI в. отмечены многочисленными реформами, изменениями и новшествами в сфере государственного управления в большинстве экономически развитых стран. В стремлении решить сложные экономические, социальные проблемы страны главное внимание политического руководства было сфокусировано на повышении эффективности и пользы госструктур, стабильности государственной машины и повышении профессионализма и ответственности государственных гражданских служащих [1, с. 46].

Проблема профессиональной компетенции российских государственных гражданских служащих приобретает в современных условиях особую актуальность для России. В общественном сознании сформировано понимание необходимости изменить к лучшему деятельность госаппарата, более эффективно служить законным интересам граждан и всего общества. В настоящее время предпринимаются серьезные шаги в области реформирования государственной и муниципальной службы:

принимаются законы, другие нормативные акты, а также реализуются меры по разделению полномочий, ведется подготовка и переподготовка управленческих кадров, государственных и муниципальных служащих, в административной науке формируется концепция государственной и муниципальной службы как социального института [2].

Данные социологических опросов показывают, что 50,6% опрошенных негативно оценивают деятельность государственных служащих Российской Федерации. Положительное отношение к государственному управлению как способу реализации государственной власти в целом выражают только 26% респондентов [3, с. 3].

Реформирование на современном этапе развития России всех сфер общественной жизни требует кардинального изменения всей системы государственного управления, а в первую очередь, повышения уровня профессиональной компетенции государственных служащих. Переход государственного управления к принципу «оказание государственных услуг» требует формирования государственной службы, которая может достаточно быстро реагировать на интересы общества в целом и отдельного гражданина в частности. Необходима переориентация государственной службы на удовлетворение потребностей граждан и всего общества. В системе государственной службы компетентность рассматривается как совокупность установленных предметов ведения, прав и обязанностей, которая закрепляется законодательством, полномочий, которыми располагает какой-либо орган или должностное лицо, определенных Конституцией РФ, законами, постановлениями и другими нормативными правовыми актами государственного управления.

В понимании сущности и содержания компетентности служащего (работника) существует достаточно много подходов, которые отражены в специальной литературе.

В понятие «компетенция» включаются такие характеристики, как стандарты выполнения профессиональной деятельности или важность официальной сертификации и дипломов.

Под компетентностью рассматривается:

– сумма специальных знаний и умений, позволяющих руководителю глубоко разбираться в том или ином деле;

– доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей.

В. И. Байденко предлагает оценивать компетенцию «как меру образовательного успеха личности, проявляющегося в ее собственных действиях в определенных профессионально и социально-значимых ситуациях» [4, с. 10–11].

Таким образом, компетенция раскрывает степень проявления профессионализма и выступает одновременно как характеристика профессиональной деятельности и как нравственная категория – ответственность, которая корректирует процесс профессионального роста специалиста.

«Компетентный специалист – это человек, призванный по профессии и признанный по результатам своего труда (самим собой и другими субъектами) и готовый отвечать за результаты своего труда, т. е.

брать на себя ответственность за сделанное» [3, с. 19].

Компетенции государственного служащего можно разделить на три ключевые группы:

– компетентности, относящиеся к самому себе как личности, как субъекту жизнедеятельности;

– компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми;

– компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.

Во многих европейских странах реформирование государственной службы проходило через создание системы регламентов компетенций должностных чинов государственной службы.

Внедрение регламентов компетенций, в частности, нацелено на поиск конкретных критериев и показателей эффективности деятельности гражданских служащих.

В Российской Федерации внедрены должностные регламенты государственных гражданских служащих. К основным обязанностям государственного служащего относится исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом и поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей [5]. Данная норма федерального законодательства достаточно четко определяет необходимость соответствия компетенции госслужащего и ее постоянное развитие. Но регламент государственного служащего не в полной мере можно отнести к «компетенциям государственного служащего», т. к. в регламенте не определяются личностные качества служащего, которые являются обязательными (необходимыми) для замещения той или иной должности государственной службы.

Уровень профессиональной компетентности гражданского служащего определяется в процессе испытания при приеме на гражданскую службу, оценки профессионализма и компетенции, в ходе аттестации или квалификационного экзамена.

Внедрение регламентов в Российской Федерации является значительным шагом вперед на пути построения комплексной системы оценки эффективности деятельности гражданских служащих.

Государственные служащие призваны быть профессиональными управленцами, должны обладать управленческими знаниями, умениями, навыками и способностями. Одной из основных характеристик государственной гражданской службы является ее управленческая деятельность, что имеет принципиальное значение.

Необходимо отметить, что деятельность органов государственной власти станет более эффективной при соблюдении следующих условий:

– кадровая политика государственного органа будет строиться на четкой процедуре отбора и расстановки кадров в соответствии с компетенциями и требованиями, предъявляемыми к государственным служащим;

– применение механизма и инструментов, позволяющих на практике осуществлять качественный подбор и рациональную расстановку кадров, в том числе и с учетом их компетентности, профессионализма, социальной сущности, нравственных ориентиров, этики;

– внедрение в практику Кодекса этики государственных гражданских служащих как действенного механизма формирования нравственности.

Необходимо отметить, что государственное управление, соответствующее требованиям времени, и профессиональная компетенция государственных служащих – это взаимозависимые и взаимообусловленные стороны одного процесса.

При этом компетенции государственных служащих более высоких должностей в отличие от компетенций государственных служащих менее высокого ранга зависят от стратегических целей государства и выбранной стратегии конкурентного преимущества.

Развитие общества постоянно повышает требования к работе государственных органов власти и управления. Эффективность их деятельности в значительной мере зависит от способностей кадров принимать квалифицированные ответственные решения, осуществлять необходимые управленческие функции.

Особое значение в современных условиях имеет подготовка, переподготовка государственных гражданских служащих, а также повышение их квалификации. Это связано и с необходимостью дальнейшего повышения качества всей системы подготовки (переподготовки) кадров. Формирование учебных программ и учебно-тематических планов необходимо проводить с учетом интересов слушателей, а также государственных органов власти, которые их направляют на обучение.

В заключение следует остановиться на том, что любой государственный орган, осуществляющий те или иные государственные функции либо оказывающий государственные услуги, состоит их конкретных людей, большинство из которых являются государственными гражданскими служащими. И от того, насколько государственные служащие профессиональны, компетентны, насколько они соответствуют требованиям современного развития общества, и будет зависеть результат работы не только конкретного государственного органа власти и управления, но и всей системы государственного управления.

1. Лидерство и руководство в государственном секторе: ценности, стандарты и компетенция в Центральной и Восточной Европе. Киев, 2007.

2. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 15.05. 2001 г. № 1496.

3. Юрьева О. В., Бурганова Л. А. Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления / Центр инновационных технологий. Казань, 2009.

4. Байденко В. И. Компетенции: к освоению компетентного подхода. М., 2004.

5. О государственной гражданской службе: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. Ст.15.

ОСОБЕННОСТИ РЫНКА ТРУДА И РЫНКА

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В ЗАПОЛЯРНОМ

МОНОПРОМЫШЛЕННОМ ГОРОДЕ

В. В. Забусов, М. А. Маркеев, И. П. Ботвиньева, Л. А. Фомина ФГБОУ ВПО «Норильский индустриальный институт», г. Норильск За последние пять лет серьезно изменилась ситуация на российском рынке труда, в том числе в Норильском промышленном районе.

Наблюдаются изменения демографической ситуации в стране, сокращение численности населения трудоспособного возраста (за прошедшие десять лет сокращение достигло 11%). Опережающими темпами растет спрос экономики на квалифицированных рабочих и специалистов технического профиля. В то же время увеличивается спрос населения на гуманитарное образование. Проблема занятости населения наиболее остро встала в монопромышленных городах.

По данным Экспертного института при Правительстве РФ, сегодня в моногородах проживает до 25% городского населения страны.

Отличительной чертой моногородов в Советском Союзе была неразрывность населенного пункта и градообразующего предприятия, реализующего не только экономические, но и социальные функции, обеспечивая условия жизнедеятельности населения. Город Норильск относится к монопромышленным городам. Градообразующим предприятием является Заполярный филиал открытого акционерного общества «Горно-металлургическая компания "Норильский никель"» (ЗФ ОАО «ГМК "Норникель"»), от него напрямую зависит социальная стабильность и развитие территории.

До 1990-х гг. Норильск считался одним из самых привлекательных северных городов России с точки зрения материального благосостояния населения. Это явилось одним из определяющих факторов огромного притока трудового населения и закрепления жителей на территории. Действовала система «северных» гарантий и льгот, которая включала: районный коэффициент и северные надбавки к зарплате, систему льгот по пенсионному и другим видам социального обеспечения, особые условия труда и отдыха (удлиненный отпуск, низкая стоимость проезда, профилактическое лечение в пансионатах и санаториях и др.), льготы по жилищному обеспечению, ускоренное развитие социальной сферы территории и другие стимулы. Перестройка экономики начала 1990-х гг. повлекла за собой снижение уровня социально-экономического развития города и ухудшение качества жизни населения. Кроме того, суровые природно-климатические условия и особенность географического расположения территории накладывают свой отпечаток на условия жизни, работы и учебы, создают определенные трудности. За последние четыре года на территории Норильского промышленного района (НПР) отсутствует устойчивый миграционный приток молодежи и населения в трудоспособном возрасте, наблюдается дефицит трудовых ресурсов.

Богатейшие месторождения руд на территории Заполярья определили приоритетные направления развития промышленности региона.

На предприятиях «Норникеля» востребованы рабочие и специалисты горно-металлургического профиля. У молодежи Норильска наблюдаются свои приоритеты к спектру специальностей, и они зачастую расходятся с потребностями основного работодателя. Выбор специальности абитуриентом определяется не осознанно, под воздействием различных факторов, в основном не определяющих профессиональные наклонности человека и его респектабельность в будущем. Как правило, это второстепенные факторы – советы родственников и друзей, влияние СМИ, моды и др.

Разбалансированность рынка труда и рынка образовательных услуг отрицательно сказывается на деятельности учреждений образования. В течение нескольких лет ФГБОУ ВПО «Норильский индустриальный институт» (НИИ) проводит анкетирование учащихся 10–11-х классов школ г. Норильска с целью выяснения их предпочтений при выборе вуза; формирования рейтинга популярности профессий среди выпускников школ; установления факторов, влияющих на выбор вуза и специальности.

По результатам опроса школьников 10–11-х классов в 2007 г., самой престижной специальностью являлся программист, специалист по информационным системам. Далее следовали специальности экономики и управления; большинство специальностей технического профиля, в том числе востребованных на предприятиях ЗФ ОАО «ГМК "Норникель"», у молодежи НПР особой популярностью не пользовались. Это одна из проблем, в решении которой заинтересованы как НИИ, так и предприятия Группы «Норникель». С целью повышения привлекательности обучения в Норильском индустриальном институте и престижности технических специальностей, закрепления молодежи на территории НПР был проведен ряд мероприятий профориентационной работы с учащимися общеобразовательных школ и учреждений начального профессионального образования совместно с ОАО «ГМК "Норильский никель"» и Управлением образования г. Норильска.

Аналогичное анкетирование в 2010 г. показало определенное изменение ситуации. Хотя по-прежнему лидерами являются направления подготовки экономического и информационного профилей, технические специальности уже в большей степени привлекают выпускников школ и учреждений НПР. Так, из 614 чел., опрошенных в 2010 г., почти половина в числе интересующих назвали технические специальности.

Среди них лидирующее положение заняли электроэнергетика, строительство, автоматика и управление. При этом 75% участвующих в анкетировании школьников указали, что им известно, какие специальности хорошо востребованы в регионе и в стране в целом. Среди факторов, определяющих выбор учебного заведения, опрошенные выделили следующие: регион, в котором расположен вуз, – 44,1%; качество подготовки – 43,0%; комфортные условия – 38%. По окончании обучения в вузе 46% планируют трудоустраиваться «на материке» и лишь 11% – на предприятия Группы «Норникель», при этом 33% еще не определились.

Новое поколение стандартов определяет в качестве базовой (обязательной) части лишь половину (50%) основной образовательной программы (ООП) бакалавра. Кроме того, базовая часть содержит не жестко закрепленные учебные дисциплины, а требования к конечным результатам обучения (знаниям, умениям и приобретаемым компетенциям). Содержание второй (вариативной) половины ООП утверждает сам вуз, что позволит при разработке новых образовательных программ учесть потребности регионального рынка труда, желания потребителей образовательной услуги, научные и образовательные традиции.

Готовы ли работодатели к такому взаимодействию? В Норильском индустриальном институте в рамках мероприятий разработки и внедрения системы качества с 2005 г. стали регулярными социологические исследования. Проводятся мониторинги удовлетворенности преподавателей и сотрудников деятельностью института, студентов – организацией учебного процесса, производственных практик, а также диагностика организационной культуры института. Сформирована база для социологических опросов. С 2006 г. введено в практику исследование уровня подготовки дипломированных специалистов в Норильском индустриальном институте, которое проводит Центр изучения общественного мнения Управления общественных связей по заказу Блока персонала и социальной политики ЗФ ОАО «ГМК "Норильский никель"». Так, анкетирование руководителей и ведущих специалистов предприятий Группы «Норильский никель» показало, что 37,5% руководителей готовы лично принять участие (оказать содействие) в экспертизе, корректировке и согласовании учебных программ по профильным для их подразделения специальностям; 25% готовы к совместной разработке методических материалов по специальным предметам; 37,5% – к проведению в НИИ ознакомительных лекций, преподаванию специальных дисциплин.

Норильский индустриальный институт является основным поставщиком кадровых ресурсов для предприятий Группы «Норильский никель». Процесс обучения в вузе максимально учитывает особенности организации производства компании, обеспечивает целенаправленную подготовку студентов и их первичную адаптацию к условиям производства. Немаловажным фактором является то, что большинство студентов, являясь жителями НПР, адаптированы к природно-климатическим условиям, а также социально адаптированы, «встроены» в сети социальных и родственных связей на территории. Одним из положительных аспектов содействия трудоустройству является прохождение студентами производственной практики на предприятиях НПР, которая включает получение рабочей профессии с выдачей соответствующего документа, последующее поэтапное прохождение по всем уровням деятельности соответствующего профиля на производстве. На время практики учащимся выдается спецодежда, за каждым закрепляется наставник.

По окончании практики студенты аттестуются комиссией, в состав которой входят руководители предприятия. С 2008 г. с целью повышения мотивации учащихся к достижению максимально высокого образовательного уровня и к последующему трудоустройству на предприятия группы «Норильский никель» приказом директора ЗФ установлена оплата за прохождение практики. Организация производственных практик студентов непосредственно в подразделениях предприятий создает уникальные возможности для эффективной целевой подготовки молодых специалистов с учетом потребностей работодателя. Тематика курсовых и дипломных проектов (работ) согласовывается с руководителями практики. Значительная часть выпускников после успешного окончания вуза трудоустраиваются на предприятия, где ранее проходили производственную практику.

Особо одаренным студентам предоставляется возможность повысить свой профессиональный уровень на металлургических предприятиях Финляндии (г. Харьявалта). Перед поездкой студентам предоставляется возможность изучения английского языка сверх часов, отведенных в учебном плане на изучение данной дисциплины.

Руководство Заполярного филиала компании и Норильского индустриального института объединяют давние партнерские отношения.

Среди руководителей и специалистов предприятий Группы «Норильский никель» на территории НПР, где представлены выпускники практически всех российских профильных вузов, выпускники НИИ – наиболее многочисленная группа. Так, в настоящее время среди руководителей ЗФ треть (около 32%) являются выпускниками НИИ; представители компании принимают самое активное участие в образовательном процессе и во всех видах деятельности вуза: участвуют в работе Государственных аттестационных комиссий (ГАК) по направлениям подготовки вуза, оказывают большую консультационную помощь студентам при курсовом и дипломном проектировании. В процедуре итоговой аттестации студентов института в обязательном порядке принимают участие ведущие специалисты и руководители предприятий-работодателей в качестве председателей ГАК и членов комиссий. К ведению учебного процесса привлечены 24 специалиста компании и других организаций Норильского промышленного района, в том числе 16 чел. (62,5%) с учеными степенями и званиями.

Прогнозируя потребность в высококвалифицированных управленческих кадрах, руководство компании с 2008 г. организовало дополнительное обучение студентов НИИ на базе корпоративного университета «Норникель». Около 70 студентов III курса технических специальностей в рамках корпоративного проекта ЗФ ОАО «ГМК "Норникель"» прошли дополнительное обучение по программе управленческой подготовки «Школа молодого менеджера».

В целом организация взаимодействия ЗФ ОАО «ГМК "Норникель"» с институтом в области подготовки специалистов основывается на положениях совместного постановления (от 15.04.2010 г. № ЗФ/03с-187/04-10), определяющего основные приоритетные направления:

– подготовка молодых специалистов для подразделений компании на базе НИИ с использованием системы организации практик студентов в подразделениях компании и реализации целевых программ (программа «Профессиональный старт» и др.);

– профессиональная переподготовка руководителей и специалистов подразделений компании на базе факультетов и аспирантуры НИИ;

– развитие материально-технической и учебно-методической базы НИИ с привлечением средств компании и федерального бюджета;

– профориентационная работа с учащимися и выпускниками школ и учреждений начального профессионального образования муниципального образования г. Норильск.

С целью повышения качества и результативности подготовки дипломированных специалистов утверждена «Комплексная программа организации и обеспечения совместной деятельности предприятий Группы "Норильский никель" и НИИ на 2010–2012 гг.». Она включает такие разделы, как «Формирование заказа предприятий Группы "Норильский никель" на подготовку специалистов», «Обеспечение качества подготовки специалистов», «Повышение заинтересованности студентов в учебе и стимулирование их активности в общественной жизни», «Взаимодействие в рамках корпоративных программ». Контроль хода выполнения программы осуществляет специально созданный Координационный совет.

В 2009 г. в рамках очередного анкетирования было опрошено руководителей и специалистов высшего звена предприятий ЗФ ОАО «ГМК "Норникель"». Цели анкетирования заключались в оценке результативности подготовки дипломированных специалистов – выпускников очной формы обучения НИИ 2006–2008 гг. и в изучении профессионального и личностного потенциала молодых специалистов.

Основные выводы проведенного исследования:

– большинство респондентов (84%) в целом удовлетворены уровнем подготовки молодых специалистов в Норильском индустриальном институте, причем наблюдается динамика степени удовлетворенности по сравнению с 2006 г.; так, если в 2006 г. только 56,5% опрошенных давали оценку уровню подготовки как «полностью или, скорее, удовлетворяет», то в 2009 г. этот показатель составил уже 84,4%, оценку уровня подготовки молодых специалистов – выпускников НИИ как неудовлетворительную в 2009 г. дали лишь 1,0% опрошенных против 8,7% в 2006 г.;

– более половины участников опроса (59%) считают, что работа, выполняемая молодыми специалистами, закончившими НИИ, соответствует специальности по диплому, 36% отметили частичное ее соответствие и лишь 5% указали на полное несоответствие;

– две трети респондентов (64,3%) считают, что у выпускников НИИ достаточно знаний и навыков для самостоятельной работы в должности специалиста, и 35,7% отметили недостаточную подготовку, при этом практически все опрошенные (93%) сошлись во мнении, что у молодых специалистов недостаточно знаний и опыта для самостоятельной работы в должности руководителя, и всего 7% участников опроса полагают, что полученных знаний и навыков достаточно;

– по мнению участников опроса, молодым специалистам, прежде всего, необходимо развивать «способность самостоятельно принимать квалифицированные решения» (68%), повышать «уровень практических знаний, умений» и нарабатывать «навык общения с людьми»

(48% и 47% соответственно);

– опрошенные руководители отметили, что в рамках расширения взаимодействия предприятий с НИИ нужно, в первую очередь, увеличить продолжительность производственной практики (57%), привлекать специалистов и руководителей к проведению лекций (25%) и формированию учебных планов (20%); следует отметить, что 17% респондентов считают, что взаимодействие есть и этого достаточно;

– каждый второй опрошенный (48%) отметил, что практически все принятые на работу выпускники НИИ проходили производственную практику у них на предприятии, 18% отметили, что лишь немногие, и 27% указали, что выпускники НИИ не проходили практику на предприятии, где работают в данный момент;

– результаты опроса показали, что руководители достаточно высоко оценивают значение производственной практики; так, более 80% считают, что практика дает возможность студентам ознакомиться с реальным производством, получить практические навыки работы по специальности; 67% считают, что практика поможет студентам точнее определиться с выбором дальнейшей работы, и 60% полагают, что с помощью практики студенты смогут понять, какие дисциплины учебного плана требуют более углубленного изучения.

Для повышения качества образовательного процесса Норильского индустриального института руководители рекомендуют:

1. Направлять студентов на прохождение производственной и преддипломной практики на предприятия, где будут в дальнейшем трудоустроены выпускники НИИ.

2. Рассмотреть возможность увеличения продолжительности производственной практики, а также чаще привлекать специалистов и руководителей производств к проведению лекций, семинаров и формированию учебных планов, программ.

3. Улучшить подготовку специалистов в Норильском индустриальном институте по профилирующим и общетеоретическим дисциплинам, добавить изучение специализированных компьютерных программ, необходимых для дальнейшей работы по специальности.

4. Поручать молодым специалистам больше самостоятельной работы исходя из уровня их подготовки. Предоставить возможность принимать определенные самостоятельные решения, совместно обсуждать их правильность и необходимость, тем самым развивая инициативу и способность самостоятельного квалифицированного принятия решений.

5. Закреплять за молодыми специалистами, трудоустроенными на предприятия компании, опытного, психологически подготовленного наставника, который сможет ответить на вопросы, связанные с производственным процессом. Привлекать молодых специалистов к общественной жизни предприятия.

Такая совместная работа НИИ, ЗФ ОАО «ГМК "Норильский никель"», Городского центра занятости населения и Администрации муниципального образования г. Норильск позволяет добиться хороших результатов по трудоустройству и закрепляемости выпускников Норильского индустриального института на предприятиях ЗФ ОАО «ГМК "Норильский никель"», в организациях и учреждениях региона.

Более 10 лет в НИИ ведется мониторинг трудоустройства выпускников, оказывается содействие по закреплению их на рабочих местах, а также прослеживается их профессиональный рост. Анализ трудоустройства выпускников за последние 5 лет показывает, что:

– процент трудоустроенных выпускников составляет 96,8% (в 2010 г. – 82,2%);

– трудоустроены на предприятиях ЗФ ОАО «ГМК "Норильский никель"» 62% выпускников (в 2010 г. – 65,5%);

– остаются работать в регионе более 88,0% выпускников (в 2010 г. – 90,4%);

– работают по специальности 85,6% выпускников (в 2010 г. – 87,1%);

– трудоустроились на места прохождения практики более 32,0% выпускников (в 2010 г. – 31%);

– ежегодно призывается в армию по состоянию на ноябрь – декабрь текущего года порядка 8–10% выпускников (в 2010 г. – 11,5%);

– в настоящее время общая «занятость» выпускников 2009 г. составляет более 95%.

Остаются высоковостребованными все специальности технического профиля, а также выпускники, имеющие специальность «Прикладная информатика (в экономике)». Несколько ниже трудоустройство по специальностям направлений подготовки «Экономика» и «Менеджмент».

Отзывы руководителей предприятий и организаций, на которых трудятся выпускники НИИ, свидетельствуют о высоком качестве подготовки специалистов, хороших теоретических знаниях и практических навыках в трудовой деятельности. Руководители считают, что выпускники НИИ отвечают высоким требованиям современного инженера, хорошо знакомы со спецификацией предприятий, технологией производства, методами управления, организацией труда, способны к принятию обоснованных управленческих решений. Значительная часть выпускников института составляет техническую и руководящую элиту предприятий региона.

Несмотря на достигнутые результаты, коллектив Норильского индустриального института ставит перед собой следующие первоочередные задачи, решение которых позволит сбалансировать спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг региона:

1. Устранение разрыва между требованиями работодателей к теоретической и практической подготовке выпускников НИИ и уровнем их общекультурных и профессиональных компетенций, обеспечиваемых по результатам обучения в вузе.

2. Разработка и реализация совместно с представителями работодателей в регионе комплекса мер по повышению мотивации студентов в получении качественного высшего и среднего профессионального образования.

3. Проведение мероприятий совместно с образовательными учреждениями города по повышению качества базовой подготовки школьников по физике и математике.

По результатам анализа фактов, данных исследований и полученной информации руководство института имеет возможность принимать своевременные и эффективные управленческие решения для позиционирования Норильского индустриального института на рынке образовательных услуг, а также научной продукции и повышения имиджа НИИ в регионе.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ

И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

ОБРАЗОВАНИЕ В ЗАБАЙКАЛЬСКОМ ГОРНОМ

КОЛЛЕДЖЕ им. М. И. АГОШКОВА ДЛЯ ГОРНЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ

Н. В. Зыков, А. А. Насонова, А. Г. Коренев ФГОУ СПО «Забайкальский горный колледж им. М. И. Агошкова», г. Чита Забайкальский горный колледж, являясь одним из старейших учебных заведений страны, на протяжении многих лет готовит кадры для предприятий горной отрасли Забайкальского края. Отдельным перспективным и актуальным направлением работы колледжа на протяжении многих лет является обучение рабочим профессиям в Инновационном учебном научно-производственном центре (ИУНПЦ), главными направлениями работы которого являются подготовка, переподготовка рабочих и повышение квалификации специалистов [1].

Динамика выпусков слушателей Инновационного центра с 2000 г.

по настоящее время демонстрирует стабильный рост общего числа слушателей. Сегодня в колледже проводится подготовка по 53 рабочим профессиям и 7 направлениям повышения квалификации. Список рабочих профессий включает все виды деятельности, необходимые в горном производстве [2]. В 2010/11 учебном году отмечен значительный рост слушателей, проходящих подготовку и переподготовку в Центре по рабочим профессиям (рис.).

Количество выпускников по программам дополнительного профессионального образования Количество выпускников по программам профессиональной подготовки рабочих Общее количество выпускников Рис. Динамика выпуска слушателей Инновационного центра В настоящее время Инновационный центр развивается и укрепляет материально-техническую базу. Преподаватели – высококвалифицированные специалисты.

Центр активно работает с горными предприятиями Забайкалья, Бурятии, Иркутской области, Якутии, Дальнего Востока [3]. Эффективно развивается сотрудничество со службами занятости Забайкалья.

Большое внимание руководством колледжа и центра уделяется методическому обеспечению преподаваемых дисциплин. По всем профессиям разработаны методические комплексы, которые включают программы обучения, методические рекомендации по практическим и лабораторным занятиям, прохождению практического обучения. В настоящее время работники центра совместно с методическим отделом колледжа работают над созданием образовательных программ на основе стандартов III поколения.

Приоритетными направлениями деятельности центра являются программно-методическое обеспечение образовательного процесса, обеспечение развития инновационной деятельности в образовательном процессе, обобщение передового опыта преподавателей с целью пропаганды и внедрения новых технологий обучения, разработка учебнометодической документации, организация повышения квалификации педагогических кадров через различные формы, организация работы теоретических и практических семинаров, конференций для преподавателей.

Учебный процесс в ИУНПЦ ЗабГК им. М. И. Агошкова осуществляется в течение всего учебного года. Занятия в группах начинаются по мере их формирования. Обучение проводится по запросам предприятий на базе колледжа или с выездом на предприятия.

Производственное обучение осуществляется в учебно-производственных мастерских, лабораториях, на полигонах, учебных участках, однако в основу производственного обучения положена производственная практика на предприятиях, для которых осуществляется подготовка рабочих кадров, на самостоятельных рабочих местах и штатных должностях. Порядок организации практики определяется двусторонним договором.

Подготовка руководителей горных и взрывных работ в Инновационном центре осуществляется на основании «Положения о порядке предоставления права руководства горными и взрывными работами в организациях, предприятиях и объектах, подконтрольных Ростехнадзору по Забайкальскому краю». Подготовку на право руководства горными и (или) взрывными работами проходят специалисты с высшим и средним специальным образованием.

Наряду со штатными преподавателями образовательных учреждений в учебный процесс вовлечены ведущие ученые, специалисты и работники предприятий (объединений), организаций и учреждений, представители федеральных органов исполнительной власти на условиях штатного совместительства или почасовой оплаты труда в порядке, установленном законодательством РФ.

Приоритетным направлением развития Инновационного центра является расширение круга оказываемых образовательных услуг, ориентированных на текущий спрос на образовательном рынке региона, что отвечает требованию времени.

1. Зыков Н. В., Манзырев Д. В., Обликова М. В. Профессиональная подготовка рабочих для горнопромышленных предприятий Читинской области в Забайкальском крае. Петрозаводск, 2006. С. 48–53.

2. Зыков Н. В. Обоснование стратегии подготовки кадров для горной промышленности Забайкалья // ГИАБ. 2009. № 1.

3. Зыков Н. В., Насонова А. А. Особенности подготовки и переподготовки рабочих в Забайкальском горном колледже им. М. И. Агошкова для горной промышленности Забайкалья в современных условиях.

Петрозаводск, 2010.

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

КОМПЕТЕНЦИЙ ВЫПУСКНИКОВ НА ПРИМЕРЕ

ЗАБАЙКАЛЬСКОГО ГОРНОГО КОЛЛЕДЖА

Н. В. Зыков, Л. В. Шумилова, Е. Г. Жеребцова ФГОУ СПО «Забайкальский горный колледж им. М. И. Агошкова», г. Чита Динамичность общества, открытость и неопределенность будущего обуславливают сложность и масштабность задач, которые встают сегодня перед специалистами любой профессиональной сферы, требуют способностей к проблемному видению, конструированию и применению качественно новых, нестандартных моделей в различных точках приложения своей профессиональной деятельности. Совершенно очевидно, что в этой ситуации приоритетным в системе профессиональной подготовки будущих специалистов выступает формирование инновационного стиля профессионального мышления, связанного с отказом от известных штампов, стереотипов в профессии, выходом за рамки действующих нормативов, нахождением новых оригинальных способов решения профессиональных задач.

Складывающаяся в настоящее время в России образовательная ситуация определяет необходимость переосмысления ключевых подходов к качеству подготовки специалистов. В процессе профессиональной подготовки специалистов главенствующую роль приобретает ориентация на личность и компетентность, которая позволяет существенно облегчить процесс адаптации молодежи к профессиональной среде, повысить ее конкурентоспособность. Сегодня все более востребованными становятся компетентные специалисты, способные эффективно функционировать в новых динамичных социально-экономических условиях.

Радикальные изменения в содержании профессий руководителей среднего звена горного профиля вызваны следующими причинами:

переориентацией спроса на новые умения и изменения организации труда; падением спроса на неквалифицированный ручной труд; потребностью в новом знании и концептуально новом содержании обучения; распространением автоматизированных систем управления производственными процессами; спадом массового производства; повышением индивидуальной ответственности работников за качество труда, совершенствование производственных процессов и управление собственной трудовой / производственной деятельностью; растущей необходимостью непосредственного общения работников с клиентами и заказчиками; повышением уровня взаимодействия работников в коллективе; размыванием границ между профессиями в силу роста децентрализации экономической ответственности и развития систем управления качеством.

Из всего комплекса компетентностей в особую группу выделяются ключевые, или базовые, компетентности, носящие общий, надпредметный и надпрофессиональный характер. Обладание ими делает человека особенно ценным и эффективным сотрудником, независимо от сферы его профессиональной деятельности.

Кроме того, для эффективной профессиональной и личностной самореализации в современную эпоху требуются не только профессиональные, но и социальные, экономические, коммуникативные и экологические компетенции, компетенции в области информационных и коммуникационных технологий, которые сопровождают практически все виды профессиональной деятельности. Эти «сквозные» и базовые (ключевые) компетенции обеспечивают адаптивность граждан, а также представляют собой фундамент для дальнейшего обучения и способствуют формированию гражданских качеств.

Современная система профессионального образования (ПО) должна отражать требования сферы труда и специфику социальноэкономических условий и обеспечивать обучающегося как профессиональными, так и социальными, коммуникативными и другими компетенциями.

Принципами эффективной системы профессионального образования являются: ориентированность на спрос рынка труда, гибкость, прозрачность.

Результаты сравнения методов различия традиционного ПО и ПО, основанного на компетенциях и ориентированного на результат, представлены в таблице.

Результаты сравнения методов различия традиционного ПО и ПО, основанного на компетенциях и ориентированного на результат Стандарты Требования, устанавлива- Ориентированность на потребосновное емые системой образова- ности сферы труда (на реальсодержание) ния (количество часов) ную трудовую деятельность) по профессии / специв виде горизонтального и/или Строится как набор теона базе теоретической подгоУчебная про- ретических и практичетовки в данной области компеграмма ских дисциплин, ориентенции или на основе предытирована на общие поддущего трудового опыта в соходы и методы в проответствии с потребностями фессиональной деятельобучающегося Лекции, демонстрации, Активные, ориентированные объяснение. Преподава- на обучающегося, основанные тель является транслято- на самостоятельной и практиром знаний, излагающим ческой деятельности, включая информацию, предло- проектную работу. ПреподаваМетоды женную учебниками; тель становится организатором обучения у преподавателя отсут- процесса обучения и консульствует стимул обновлять тантом в ходе выполнения рапрограмму обучения, бот студентами; он заинтереповышать собственную сован быть в курсе изменений Отметки, зачеты, «Умеет / не умеет делать чтонеуды», оценка посе- то» – оценка освоенных комщаемости занятий. Ме- петенций. Может быть проветодика не позволяет дена с участием внешних эксвернуть обучающегося к пертов или на рабочем месте.

Оценка дополнительной подго- Методика позволяет выявить ПродолжиСтрого установленная Гибкий подход, основанный на тельность продолжительность кур- конкретной потребности обупрограммы обучения Реализация В основном на базе Разнообразие методов и мест обучения учебного заведения освоения По оценкам учебных заведений, приступивших к реализации модульных программ, основанных на компетенциях, преимущества данных программ для учебного заведения очевидны и состоят в:

– возможности ясно и четко формулировать цели и задачи программ обучения, соответствующие потребностям работодателей и понятные им;

– увеличении производительности обучения;

– упрощении системы администрирования учебного процесса;

– расширении целевых групп обучающихся;

– возрастании эффективности личной деятельности и ответственности обучающихся и обучающего персонала;

– реальной индивидуализации учебного процесса;

– повышении уровня взаимодействия обучающихся и преподавателей / мастеров производственного обучения;

– реальной подготовке обучающихся к трудовой деятельности;

– росте доверия социальных партнеров;

– повышении гибкости программ обучения;

– формировании производственной культуры в учебном заведении;

– создании стандартных, объективных, независимых условий оценки качества освоения программ обучения.

Качество профессионального образования, в первую очередь, проявляется в уровне востребованности выпускников учреждений профессионального образования на рынке труда, и его результаты зависят от ряда условий, которые представлены на рисунке.

Качество целей, стандартов и норм в образовании Качество условий Рис. Качество профессионального образования Основная часть содержания учебной программы раскрывает комплекс условий, способствующих успешному формированию инновационного стиля мышления уже на этапе профессиональной подготовки студентов. Студенты овладеют необходимым методическим инструментарием, современными дидактическими приемами для решения данной задачи. Это окажется возможным за счет их активного участия в выполнении многообразных творческих задач и заданий, проектной деятельности, деловых играх, рефлексивно-инновационном практикуме, тренинге, заседании круглого стола, а также знакомства с действующими инновационными образовательными моделями.

Следует подчеркнуть, что подход, основанный на компетенциях, ни в коей мере не принижает роль знаний. Наоборот, знания необходимы как для осуществления деятельности, так и для дальнейшего обучения, что является неотъемлемым фактором существования в обществе, основанном на знаниях, в котором нам предстоит жить. Компетентностный подход призван решать ряд таких проблем в образовательном процессе студентов горного профиля, которые на основе существующих в теории и практике профессионального образования технологий до сих пор остаются нерешенными. Задача образования – актуализировать у обучающихся спрос на образование и обеспечить высокое качество подготовки специалистов в системе развивающегося профессионального образования. Компетентностный подход имеет такие возможности.

Таким образом, для эффективной подготовки конкурентоспособных специалистов необходимо, чтобы в процессе формирования профессиональных компетенций произошли определенные изменения в ценностных ориентациях, связанных с осознанием возможности и необходимости включения задачи формирования инновационного мышления будущих специалистов в систему приоритетных педагогических целей и формированием установки на их реализацию.

ПРОБЛЕМЫ И МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ

ИННОВАЦИОННЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У ВЫПУСКНИКОВ

Институт проблем региональной экономики РАН, г. Санкт-Петербург Формирование инновационных компетенций у выпускников российских вузов выходит сегодня на первый план в ряду стратегических задач модернизации системы профессионального образования, развития кадрового потенциала инновационной экономики. Не случайно «Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 г.» («Инновационная Россия – 2020») [8] определяет ключевой задачей экономики страны формирование «инновационного человека». Как отмечается в этом документе, «инновационный человек»

– это не синоним «инновационного предпринимателя», это значительно более емкая и многоаспектная категория, означающая, что каждый гражданин страны должен стать «адаптивным к постоянным изменениям: в собственной жизни, в экономическом развитии, в развитии науки и технологий, активным инициатором и производителем этих изменений».

Стратегия «Инновационная Россия – 2020» определяет и сами эти компетенции, которыми должен обладать «инновационный человек».

В частности, в документе отмечается, что ключевыми компетенциями «инновационного человека» должны стать:

– способность и готовность к непрерывному образованию, постоянному совершенствованию, переобучению и самообучению, профессиональной мобильности, стремление к новому;

– способность к критическому мышлению;

– способность и готовность к разумному риску, креативность и предприимчивость, умение работать самостоятельно и готовность к работе в команде, готовность к работе в высококонкурентной среде;

– широкое владение иностранными языками как коммуникационными инструментами эффективного участия в процессах глобализации, включая способность к свободному бытовому, деловому и профессиональному общению на английском языке [8, с. 30].

В какой мере удается сегодня решать эти задачи, в том числе российской системе высшего профессионального образования?

Чтобы ответить на эти и другие вопросы развития инновационной составляющей человеческого потенциала современных работников, включая выпускников вузов, лабораторией проблем развития человеческого потенциала и воспроизводства трудовых ресурсов региона Института проблем региональной экономики РАН было проведено исследование в форме экспертного опроса. Всего в исследование были вовлечены эксперты из 11 субъектов Российской Федерации (135 чел.).

Особый интерес представляют результаты опроса экспертов, объединенных в отдельный подмассив, который включил представителей трех субъектов РФ: г. Санкт-Петербурга, Красноярского края, Республики Марий Эл. Эти регионы относятся к разным типам территорий:

Санкт-Петербург – центр науки и инноваций, Красноярский край – регион-донор, промышленно развитый центр Сибири, Республика Марий Эл – депрессивный с точки зрения экономики регион, но являющийся одним из передовых в области модернизации профессионального образования.

Этот подмассив включил анкеты 67 экспертов. Выборка опроса – целевая, ориентированная на преимущественное представление в структуре опрошенных специалистов из реального сектора экономики, в первую очередь научно-инновационной сферы.

В разрезе субъектов РФ было опрошено: г. Санкт-Петербург – 46 чел., Республика Марий Эл – 13 чел., Красноярский край – 8 чел.

По сферам занятости экспертов: реальный сектор экономики – 35 чел.

(в том числе научно-инновационная сфера – 13 чел.), система профессионального образования – 22 чел., органы власти и управления – 10 чел.

Как показали результаты исследования, сегодня одним из главных недостатков (как действующих работников, так и выпускников вузов), тормозящим формирование необходимого для современной экономики «инновационного человека», является то обстоятельство, что многие избирают для себя модель поведения, которую можно охарактеризовать так: «Мне проще быть исполнителем, чем предлагать и отстаивать собственные идеи» (84,8%). Разумеется, такое поведение детерминируется многими факторами – характером и размером вознаграждения за проявление инициативы, отношением к новатору со стороны руководства и др. В значительной степени в основе такой установки, как нам представляется, лежат и стереотипы, сформировавшиеся еще в условиях командной экономики, когда личная инициатива часто не поддерживалась, а иногда и наказывалась, а в цене было лишь строгое выполнение плана.

Существенным препятствием для развития инновационной экономики является и факт неготовности по разным причинам действующих работников и выпускников вузов к проявлению инициативы, участию в инновационной деятельности, даже в том случае, если они обладают для этого необходимыми способностями, профессиональными знаниями (76,6%). В определенной степени это также связано с моделью поведения «не высовывайся», хотя в современных российских условиях играет еще и фактор низкой оплаты труда работников, не стимулирующий их на проявление инициативы.

Не менее существенным недостатком доминирующей в российском обществе модели человеческого потенциала является, по мнению экспертов, то, что у людей нет внутренней потребности стремиться к новому, создавать во всем новое качество. Практически три четверти экспертов отметили этот аспект сознания людей как один из главных недостатков, тормозящих формирование и развитие необходимых качеств человеческого потенциала (75,0%).

Свою роль в преодолении этих недостатков, развитии необходимых для инновационной экономики свойств человеческого потенциала как раз и могла бы играть система профессионального образования.

Однако несмотря на значительные масштабы поддержки системы профессионального образования со стороны государства, она, по мнению экспертов, еще не решает в полной мере ни вопросы формирования у студентов потребности становиться новатором (63,5%), ни развития способностей к инновациям (68,3%) (рис. 1).

исполнителем, чем высказывать собственные идеи и отстаивать их у людей нет потребности создавать новое вузы не развивают потребность к к инновационной деятельности многие, особенно выпускники вузов, не умеют планировать свою работу не умеют планировать работу у многих, даже у выпускников вузов, слабо развиты навыки работы с информацией многие, включая выпускников вузов, не не умеют работать ввкоманде люди часто не умеют передавать свой у людей мало способностей к освоению даже при наличии способностей к к инновациям многие не готовы их проявить вузы не развивают способностей к не поддерживается начальством у многих сегодня нет такого качества, как предприимчивость, необходимого для инновационной деятельности Рис. 1. Мнение экспертов о том, что мешает работникам, выпускникам вузов, становиться «инновационным человеком» (сумма «согласных»

и «скорее, согласных» с данным суждением) Какие меры в этой связи сегодня предпринимаются, и что еще предстоит сделать для превращения системы профессионального образования в действенный инструмент развития человеческого потенциала, который отвечал бы требованиям инновационной экономики? Отметим главные, на наш взгляд, свершения на этом пути.

Исходным пунктом стало, пожалуй, заключение в 2007 г. «Соглашения о взаимодействии Министерства образования и науки Российской Федерации и Российского союза промышленников и предпринимателей» [9] (от 25.06.2007 г.), закрепившего принцип совместной ответственности работодателей и системы подготовки кадров в развитии необходимых профессиональных и иных качеств будущих работников.

При этом за работодателями закреплялась ответственность за разработку профессиональных стандартов, описывающих квалификационные требования к работнику, включая функциональные компетенции, за системой образования – организация применения профессиональных стандартов, разработанных РСПП с участием отраслевых объединений работодателей и профессиональных сообществ, как основы для создания соответствующих государственных образовательных стандартов и профессиональных образовательных программ.

Важным шагом на пути создания действенных механизмов развития инновационных свойств человеческого потенциала стало принятие Федерального закона Российской Федерации от 1 декабря 2007 г.

№ 307-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях предоставления объединениям работодателей права участвовать в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования», а также Федерального закона Российской Федерации от 1 декабря 2007 г. № 309-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части изменения понятия и структуры государственных образовательных стандартов».

Основной задачей новых образовательных стандартов является учет требований современной инновационной экономики к уровню образования выпускника и требований работодателей – к уровню его квалификации. Главная особенность образовательных стандартов третьего поколения состоит в том, что они более подробно описывают результаты освоения основных образовательных программ – те навыки и умения, а также общие и профессиональные компетенции, которыми должен овладеть учащийся, студент. Особое внимание к описанию результатов образовательной деятельности является выражением компетентностного подхода в образовании, реализация которого создаст прочную основу для развития инновационных свойств человеческого потенциала, приближения профессионального образования к потребностям современной инновационной экономики.

Общие и профессиональные компетенции, заданные в образовательных стандартах нового поколения как ожидаемые результаты профессионального образования, должны становиться основой для формирования нового качества человеческого потенциала.

Еще одним направлением модернизации профессионального образования, нацеленным на развитие инновационных свойств человеческого потенциала, должна стать интеграция и гармонизация российского образования с европейским образовательным пространством.

Все принимаемые в России нормативные документы в области профессионального образования, с одной стороны, являются отражением потребностей современного российского общества, системы образования, но, с другой стороны, они должны учитывать положения Болонского и Копенгагенского процессов.

К таким документам можно отнести новый Общероссийский классификатор образовательных программ (ОКОП), Единый перечень направлений и специальностей профессионального образования, Национальную рамку квалификаций Российской Федерации (НРК РФ).

Эти документы становятся основой формирования нового содержания и качества профессионального образования, инструментом формирования содержания подготовки кадров, нацеленного на развитие инновационных свойств человеческого потенциала.

НРК РФ дает обобщенное описание квалификационных уровней, уточнение, расширение (углубление) которого будет осуществляться при создании отраслевых рамок квалификаций. Специалисты, учитывая специфику отраслевых профессий, смогут разрабатывать отраслевые системы квалификаций, в которых на базе универсальных дескрипторов НРК РФ смогут определить, какие компетенции и в какой степени их развития могут считаться соответствующими определенному уровню квалификации. Предполагается, что достаточно высокие уровни квалификации могут быть достигнуты гражданами не только на основании полученного образования, но и на основе практического опыта, саморазвития и самосовершенствования.

Национальная рамка квалификаций и отраслевые рамки – методологическая основа, определяющая описание квалификаций в образовательных стандартах при отсутствии профессиональных. Перечень как общих, так и профессиональных компетенций должен соответствовать квалификационному уровню НРК.

Использование в системе профессионального образования НРК РФ будет способствовать переводу российского профессионального образования на новую парадигму развития, основанную на компетентностном подходе. Такой подход предполагает определение в качестве целей обучения освоение учащимися компетенций, востребованных инновационной экономикой: способность адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка труда, креативность, нацеленность на саморазвитие, на продолжение профессионального образования («образование в течение всей жизни»).

Развитию инновационных свойств человеческого потенциала в процессе обучения, модернизации в этих целях самого образовательного процесса должна способствовать институциональная перестройка системы профессионального образования, в том числе создание в стране сети национальных исследовательских университетов, развитие федеральных университетов как крупных инновационных научнообразовательных комплексов.

Например, в Северо-Западном федеральном округе (СЗФО) статус национального исследовательского университета имеют СанктПетербургский государственный горный институт им. Г. В. Плеханова, Санкт-Петербургский государственный университет информационных технологий, механики и оптики, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, Учреждение РАН «СанктПетербургский университет» – научно-образовательный центр нанотехнологий РАН. Также в СЗФО создан Северный (Арктический) федеральный университет на базе Архангельского государственного технического университета, завершена работа по созданию Балтийского федерального университета на базе Российского государственного университета им. И. Канта (Калининградская область).

Целью развития Северного (Арктического) федерального университета является обеспечение инновационной научной и кадровой поддержки защиты геополитических и экономических интересов России в Арктике путем создания системы непрерывного профессионального образования, интеграции образования, науки и производства, а также путем стратегического партнерства с бизнес-сообществом. Приоритетными направлениями исследований Балтийского федерального университета являются химический анализ и синтез, разработка технологий энергоэффективности, исследование новых материалов, медикобиологические исследования, разработка прикладных информационных технологий.

Интеграции науки и образования с целью формирования условий, необходимых для развития инновационных свойств человеческого потенциала, способствует создание центров коллективного пользования на базе ведущих научных организаций и университетов, а также открытие инновационно-технологических центров. Примером такой работы может служить г. Санкт-Петербург.

Сегодня в г. Санкт-Петербурге функционируют 6 центров коллективного пользования, созданных на базе ведущих научных организаций и вузов города, выполнявших работы в 2007–2008 гг. по государственным контрактам с Федеральным агентством по науке и инновациям в рамках Федеральной целевой программы «Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научно-технологического комплекса России на 2007–2012 гг.». В их числе СевероЗападный региональный центр «Материаловедение и диагностика в передовых технологиях» (на базе Физико-технического института им.