«СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА И РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РЕГИОНАХ РОССИИ Сборник докладов по материалам Восьмой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции (27–28 октября 2011 г.) Книга II ...»

Данный ресурс позволяет повысить оперативность и качество услуги по содействию в поиске работников, формировании кадрового резерва для социально ориентированных работодателей.

Механизмы повышения качества трудовой жизни Одним из ключевых механизмов повышения качества трудовой жизни населения края является развитие социального партнерства.

Главный акцент в деятельности сторон социального партнерства сделан на формирование социально ответственного поведения работодателей на рынке труда. В связи с этим реализуется постановление Администрации края (в редакции от 12.04.2011 г. № 181) «О повышении социальной ответственности работодателей Алтайского края», установившее критерии социальной ответственности и приоритетность оказания мер государственной (муниципальной) поддержки социально ответственным работодателям.

Для квалификации поведения работодателя на рынке труда управлением Алтайского края по труду и занятости населения создан оценочный инструмент – социальная экспертиза.

В общем доступе на сайте управления (www.trud22.ru) размещен банк данных (реестр) о работодателях Алтайского края, отнесенных в установленном порядке к категориям «социально ответственный работодатель» и «социально ориентированный работодатель». На настоящее время в реестр внесено 277 работодателей. А это значит, что более 45 тыс. работников трудятся в комфортных и безопасных условиях.

Для усовершенствования механизма формирования социально ответственного поведения работодателей с главами администраций городов и районов края заключаются дополнительные соглашения к реализуемым соглашениям о совместных действиях по формированию социально ответственного поведения работодателей.

В 46 муниципальных образованиях края органами местного самоуправления создана правовая база, предусматривающая меры поддержки для социально ответственных и социально ориентированных работодателей (среди них субсидирование части банковской процентной ставки по кредитам, применение корректирующих коэффициентов по единому налогу на вмененный доход, содействие в получении кредитов на льготных условиях и др.).

Со своей стороны управление Алтайского края по труду и занятости населения предоставляет социально ответственным работодателям дополнительные услуги по обеспечению трудовыми ресурсами (формирование внешнего кадрового резерва, подбор претендентов на рабочие места из банка высококвалифицированных специалистов и др.).

Для повышения качества трудоустройства граждан создана электронная база рабочих мест, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, – Государственный кадастр рабочих мест Алтайского края.

Данные кадастра являются своеобразным ориентиром привлекательности рабочего места, гарантией надежности и безопасности для работников при трудоустройстве. Кадастр повышает оперативность работы службы занятости по подбору работников на вакантные рабочие места и формированию внешнего кадрового резерва для социально ответственных и социально ориентированных работодателей.

В настоящее время в кадастр внесено 145 работодателей, отнесенных к категориям «социально ответственный работодатель» и «социально ориентированный работодатель» (3933 рабочих места).

Развитие эффективного рынка труда невозможно без создания условий для повышения качества жизни населения в целом, улучшения условий труда и увеличения уровня заработной платы.

Для этого осуществляются мониторинг уровня заработной платы, введение новых систем оплаты труда, проводится ликвидация задолженности по заработной плате, принимаются специальные меры по регулированию оплаты труда на предприятиях Алтайского края.

Как успешное можно оценить выполнение задачи по погашению задолженности по заработной плате. С 2005 г. общая сумма задолженности снижена в 25 раз; численность работников, которым зарплата выплачивалась несвоевременно, сокращена на 98,6%. В Алтайском крае обеспечены более высокие, чем в среднем по Сибирскому федеральному округу, темпы роста заработной платы.

Этому способствовало принятие целого ряда особых мер:

– установлен размер минимальной заработной платы в Алтайском крае региональным соглашением на 2010–2012 гг., в соответствии с положениями которого размер МРОТ ежегодно пересматривается с учетом изменений на федеральном уровне и увеличением прожиточного минимума;

– в рамках регионального соглашения между Алтайским краевым общественным объединением профсоюзов, краевыми объединениями работодателей и Администрацией Алтайского края на 2011–2013 гг.

работодатели взяли на себя обязательства по обеспечению темпа роста средней заработной платы в 2011 г.;

– при проведении социальной экспертизы проектов краевых программ и инвестиционных проектов, реализуемых при оказании государственной поддержки за счет средств краевого бюджета, положительные заключения выдаются при условии выплаты заработной платы не ниже средней по отрасли или по территории;

– уровень и темп роста заработной платы включены в критерии отнесения работодателей к категориям «социально ответственный работодатель» или «социально ориентированный работодатель» Алтайского края;

– конкретные размеры средней заработной платы и темпы ее роста доведены управлением до администраций городов и районов края для закрепления их в территориальных трехсторонних соглашениях;

– по информациям администраций городских округов и муниципальных районов края условия предоставления государственной поддержки в 2011 г. доведены до сведения работодателей, размещены в средствах массовой информации, а также рассмотрены на заседаниях муниципальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Кроме того, вопросы повышения заработной платы работников находятся на личном контроле глав администраций городов и районов края.

Важнейшим условием сохранения жизни и здоровья граждан в процессе трудовой деятельности является охрана труда. Она осуществляется на принципах взаимодействия всех органов управления, работодателей и профсоюзов по вопросам реализации комплекса мероприятий, направленных на профилактику производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

С 2005 г. в крае планомерно и поступательно в 1,7 раза снижены показатели смертельного и тяжелого производственного травматизма.

В 2010 г. завершена аттестация рабочих мест по условиям труда в более чем 1,7 тыс. организаций, обследованы свыше 55 тыс. рабочих мест, на которых занято 78,7 тыс. работников. Эти значения превышают показатели предыдущего года в среднем на 20%.

Механизмами реализации государственной политики в области охраны труда в Алтайском крае являются:

– создание необходимых правовых оснований для организации государственного управления охраной труда в Алтайском крае непосредственно на муниципальном уровне, повышение роли органов местного самоуправления в сфере охраны труда – принятие закона Алтайского края «Об охране труда в Алтайском крае» (от 07.05.2007 г. № 36-ЗС), принят и действует в рамках реализации ст. 210 Трудового кодекса РФ;

– создание оценочного инструмента – рейтинга территорий по безопасности труда – для мотивации муниципальных образований, формирования социально ориентированного и социально ответственного поведения работодателей на локальных рынках труда (разработан и ведется Управлением Алтайского края по труду и занятости населения);

– реализация ведомственной целевой программы «Улучшение условий и охраны труда в Алтайском крае на 2010–2012 гг.»;

– реализация краевого проекта повышения социальной ответственности работодателей, в рамках которого к обязательным критериям социальной ответственности отнесены показатели по охране труда;

– деятельность краевой рабочей группы по охране труда и безопасности производства в составе краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, функционирующей на плановой основе в рамках взаимодействия сторон социального партнерства по реализации государственной политики в области охраны труда в Алтайском крае;

– аттестация рабочих мест по условиям труда – практический «инструмент» оценки условий труда на каждом рабочем месте;

– сертификация организации работ по охране труда, которая предполагает на основе проведенной аттестации рабочих мест доведение условий работы на них до безопасных, обеспечение комплекса мер в организации охраны труда до государственных требований;

– государственная экспертиза условий труда;

– осуществление государственного надзора и контроля за состоянием условий и охраны труда, соблюдением законодательства в сфере трудовых отношений;

– социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– подготовка работников по охране труда и повышение их квалификации;

– активное информационное сопровождение мероприятий по охране труда и социального партнерства.

Таким образом, применение модели, рассматривающей качество занятости во взаимосвязи двух его компонент (качества трудового потенциала и качества трудовой жизни), позволяет обеспечить комплексный подход к разработке механизмов достижения стратегической цели по обеспечению условий, способствующих развитию эффективного рынка труда, т. е. рынка труда, который в долгосрочной перспективе обеспечивает устойчивое сохранение и развитие качества занятости.

Разработаны, реализуются и совершенствуются механизмы регулирования на уровне региона, территорий (муниципальных образований и городских округов) и организаций. На системной основе используются имеющиеся и создаются новые институциональные и организационные возможности для развития регионального рынка труда, обеспечены государственный протекционизм и поддержка всех участников рынка труда с социально ответственным поведением.

1. Бушмин И. А. и др. Рынок труда Алтайского края в 2005– 2010 гг.: основные показатели, механизмы регулирования, направления развития. Барнаул, 2011. 144 с.

2. Сальникова И. С. Управление качеством занятости населения в Хабаровском крае: Автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05. Хабаровск, 2007. 24 с.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ

САМООПРЕДЕЛЕНИИ ШКОЛЬНИКОВ

ГУ МО «Балашихинский центр занятости населения», [email protected], [email protected] Выбор профессии – это вопрос серьезный и ответственный, который рано или поздно приходится решать любому выпускнику общеобразовательной школы. От того, насколько верно он определит свои возможности – реальные и потенциальные и соотнесет их с требованиями избираемой профессии, а еще лучше – испытает, проверит их в конкретной деятельности, зависят не только его личная профессиональная карьера, но и кадровый потенциал общества, его социальноэкономический прогресс.

Проблема выбора профессии – многогранная, одновременно личная и общественная, педагогическая и медицинская. Нельзя обойти и нравственный аспект выбора профессии – готовить молодежь к честному, добросовестному труду.

Актуальность проблемы профессионального самоопределения старшеклассников обусловлена возросшими требованиями современного производства к уровню профессиональной подготовленности кадров, а профессиональные намерения значительной части учащихся зачастую не соответствуют потребностям экономики в кадрах определенной профессии. Профессиональное самоопределение молодежи по своей сути является не столько проблемой педагогической, сколько общественной, для решения которой усилий одних педагогов явно недостаточно. Сущность профессионального самоопределения молодежи как общественной проблемы проявляется в необходимости преодоления противоречия между объективно существующими потребностями общества в сбалансированной структуре кадров и неадекватно этому сложившимися субъективными профессиональными устремлениями молодежи, т. е. по своему назначению система профессионального самоопределения должна оказать существенное влияние на рациональное распределение трудовых ресурсов, выбор жизненного пути молодежью, адаптацию ее к профессии. «Система профессионального самоопределения молодежи на современном этапе ее развития призвана обеспечить координацию действий государственных учреждений, школы, семьи, органов профессионально-технического, среднего специального, высшего образования и других социальных институтов, участвующих в ее осуществлении, непрерывное и своевременное решение научных и организационных вопросов, комплексное проектирование воздействий профориентационного характера на личность школьника с учетом социально-экономического прогноза» [5].

Подготовка к выбору профессии важна еще и потому, что она является неотъемлемой частью всестороннего и гармоничного развития личности, и ее следует рассматривать в единстве и взаимодействии с нравственным, трудовым, интеллектуальным, политическим, эстетическим и физическим совершенствованием личности, то есть со всей системой учебно-воспитательного процесса. Таким образом, можно сделать вывод о том, что профессиональное самоопределение является важным моментом как в развитии каждого человека, так и в функционировании общества в целом.

Проблема профессионального самоопределения молодежи в условиях общеобразовательной и профессиональной школы на современном этапе ее развития требует обеспечения планомерного ее проведения, координации действий государственных и муниципальных органов, школы, семьи, общественности и других социальных институтов, участвующих в ее решении, разграничения функций между ними, непрерывного и своевременного решения научных и организационных вопросов.

Одним из наиболее важных путей решения кадровых проблем предприятий промышленности и малого бизнеса является профессиональная подготовка в системе образования. Фундаментальность современного образования должна рассматриваться как структурная цепочка «грамотность – образованность – профессиональная компетентность – культура – менталитет». Для этого необходима организация муниципальной технологии «кадрового движения», которая будет способствовать не только пониманию, но и наглядному представлению единства образовательной политики, конечного продукта управления человеческим капиталом.

Технология «кадрового движения» предусматривает реализацию социально-экономических механизмов профессионального самоопределения молодежи: профинформацию, профпросвещение, профотбор, профобучение и профадаптацию на различных этапах обучения в системе образования в тесной взаимосвязи с предприятиями и организациями городского округа Балашиха.

Необходимо отметить, что информированность о трудовой деятельности человека должна быть уже на уровне дошкольного образования.

Поэтапное получение образования с реализацией социальноэкономических механизмов профессионального развития личностного потенциала молодого человека приведет к появлению на рынке труда высококвалифицированного специалиста.

Проблема успешного профессионального самоопределения учащихся старших классов является особенно актуальной. С целью решения данной проблемы в ГУ МО «Балашихинский ЦЗН» ежедневно проводятся «уроки занятости» с учащимися старших классов школ городского округа Балашиха.

Каждый «урок занятости» начинается с определения понятий «профессия» (род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки, получения специальных знаний, практических навыков, приобретенного опыта работы, определяемых характером и целью трудовых функций) и «специальность» (вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности). В настоящее время в мире существует более 40 тыс. профессий и необходимо помочь школьникам выбрать правильную и единственную для себя профессию.

Очень удобно изучать мир профессий, классифицируя их по каким-либо признакам. Например: по востребованности – востребованные и невостребованные; по популярности – популярные и непопулярные; по заработку – высокооплачиваемые и невысокооплачиваемые; по требованию к образованию – требующие начального профессионального, среднего профессионального или высшего профессионального образования; по средствам труда – отделы ручного труда, машинно-ручного, автоматических и автоматизированных систем, приборов, устройств, функциональных орудий труда, простых речеголосовых проявлений и т. п.; по характеру труда – исполнительские, творческие и руководящие классы.

В настоящее время наиболее популярной и распространенной в практической психологии и педагогике является классификация профессий, разработанная Е. А. Климовым.

В основу данной классификации положен критерий «объекта труда», то есть того, на что или на кого направлена активная, преобразующая деятельность человека-профессионала. Выделяются пять основных объектов профессиональной деятельности человека:

• природа (имеются в виду «живая» природа или биологические объекты);

• техника (машины, механизмы, материалы, различные виды энергии);

• знаковая система (различные информационные системы, цифры, формулы, тексты);

• художественный образ.

Соответственно обозначенным объектам труда выделяются пять профессиональных сфер: «Человек – природа»; «Человек – техника»;

«Человек – человек»; «Человек – знаковая система»; «Человек – художественный образ».

При ознакомлении школьников с многообразием мира профессий им предлагается задуматься над критериями выбора профессии. При этом выборе очень важно соответствие между психологическими особенностями человека, соответствующими характеристиками профессии и требованиями рынка труда. Выбор можно считать правильным, если соблюдаются три условия: ХОЧУ, МОГУ, НАДО.

ХОЧУ – вопрос осознания собственных профессиональных склонностей. Профессия должна быть интересной.

МОГУ – вопрос изучения своего характера, темперамента, своих возможностей и способностей.

НАДО – спрос на выбранную профессию на рынке труда.

Выбирая определенную профессию, важно осознавать, есть ли у тебя способности, соответствующие профессионально важным качествам выбранной профессии, совпадают ли с ними твои желания и востребована ли выбранная тобой профессия на рынке труда региона, в котором ты проживаешь. Совпадение требований рынка труда, возможностей и желаний человека позволяет получать достойное вознаграждение за работу, приносящую удовольствие себе и радость людям.

На наших уроках мы знакомим учащихся с рынком труда городского округа Балашиха. Рассказываем о предприятиях, осуществляющих свою деятельность в городском округе, о профессиях на данных предприятиях и наиболее востребованных специальностях в нашем регионе. С ноября 2008 г. по сегодняшний день «уроки занятости» посетили 4437 школьников городского округа.

Выбор профессии, пожалуй, самый первый шаг человека, вступающего во взрослую жизнь. Очень важно, чтобы этот шаг был сделан в правильном направлении. Таким образом, профпросвещение (профинформация) призвано сформировать информационную основу выбора профессии. Причем при грамотной постановке работы у ребенка формируется не только информационная, но мотивационная основа выбора. Все это необходимо делать во время обучения в школе.

Школьный профориентатор просто не в состоянии знать в деталях всю информацию о всех профессиональных учебных заведениях, о профессиях, изучаемых в каждом академическом лицее или профессиональном колледже. Кроме специалистов этих учебных заведений никто лучше не знает о специфике профессии, ее требованиях к человеку, ее привлекательных и трудных сторонах.

Если мы хотим, чтобы будущий контингент для лицеев и колледжей готовился исподволь и грамотно, такую информацию готовить и передавать школе должны территориальные службы профориентации при участии специалистов профессиональных учебных заведений.

Кроме того, учащиеся должны знать основные общетрудовые и общепроизводственные понятия: «культура труда», «трудовая дисциплина», «принципы планирования», «структура предприятия» и т. п.

Знания о профессиях учащиеся получают не только в школе. Источниками знаний по этому вопросу служат средства массовой информации, родственники, знакомые и др. При этом сведения о содержании профессии и их значимости иногда могут быть искажены, вследствие чего возможно создание картины неоправданной привлекательности одних профессий и атмосферы недоброжелательности к другим.

По данным социологического исследования, проведенного на «уроках занятости» в ГУ МО «Балашихинский центр занятости населения» среди учащихся 9–10-х классов средних школ городского округа Балашиха, 54% школьников считают рабочие специальности для себя наименее привлекательными, называя при этом самые различные причины: низкая заработная плата, тяжелый физический и неквалифицированный труд. Однако на вопрос: «Как вы представляете себе заработную плату квалифицированного рабочего?» 34% учащихся отметили диапазон от 30 тыс. до 45 тыс. руб. Это свидетельствует только о том, что школьники очень плохо представляют реальные условия труда рабочего и его заработную плату.

В связи с этим перед школой, как и перед всем обществом, стоит довольно сложная задача – исправить идущее вразрез с потребностями экономики страны и общества отношение к некоторым профессиям и сформировать новое.

Урок – основная организационная форма учебно-воспитательного процесса в школе. Профессиональная ориентация – составляющая часть этого процесса, поэтому неотъемлемой частью урока должна стать работа по профпросвещению.

Составной частью профпросвещения является профпропаганда, а основными формами ее проведения – встречи с представителями различных профессий, лекции о различных отраслях народного хозяйства, производствах и специальностях и т. д.

Значительное место в работе по профпросвещению занимают беседы, которые проводят классные руководители, учителя-предметники или представители различных профессий. Такие беседы можно посвящать ознакомлению с какой-то одной профессией, группой родственных профессий, вопросам значимости их правильного выбора для человека. При этом тематика бесед должна отвечать возрастным особенностям школьников и охватывать круг вопросов, интересующих самих учащихся.

Ознакомление учащихся с профессиями в процессе беседы можно проводить по такому плану:

1. Общие сведения.

2. Производственное содержание.

3. Условия работы и требования.

4. Система подготовки.

Общие сведения о профессии: краткая характеристика отрасли народного хозяйства, где применяется профессия, краткий исторический очерк и перспективы развития профессии, основные специальности, связанные с данной профессией.

Производственное содержание профессии: место и роль профессии в научно-техническом прогрессе, ее перспективность; предмет, средства и продукт (результат) труда; содержание и характер (функция) трудовой деятельности; объем механизации и автоматизации труда; общие и специальные знания и умения специалиста данной профессии, моральные качества; связь (взаимодействие) с другими специальностями.

Условия работы и требования, предъявляемые к человеку: санитарно-гигиенические условия труда; требования к возрасту и здоровью; элементы творчества, характер трудностей, степень ответственности, специальные требования к физиологическим и психологическим особенностям человека, отличительные качества хорошего работника; специальные условия: влияние профессии на образ жизни работника, его быт и т. д.; экономические условия: организация труда, система оплаты, отпуск.

Система подготовки по профессии: пути получения профессии, курсы, техникумы, вузы; связь профессиональной подготовки с учебой и трудовой деятельностью в школе; уровень и объем профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для получения начального квалификационного разряда по данной профессии; перспективы профессионального роста; где можно продолжить ознакомление с профессией; что читать о профессии.

По данным опроса, только 22% школьников городского округа Балашиха знакомы с названиями местных предприятий, 16% знают, где они находятся, 9% знают, что они производят. Ситуация удручающая.

Необходимо рассказать выпускникам не только о высокой зарплате, но и самом предприятии, об устоявшейся атмосфере в коллективе, предоставить возможность встретиться с заслуженными мастерами своего дела (наверняка на каждом заводе есть свои легендарные рабочие), можно вспомнить старую добрую традицию приглашать школьников на предприятия, проводить экскурсии (51% опрошенных школьников выделили для себя именно эти мероприятия), выпустить красочные буклеты со справочной информацией. Причем эта информация должна быть доведена не только до выпускников, но и их родителей, поскольку их влияние на выбор молодого человека трудно переоценить. На наш взгляд, данные меры, несмотря на всю свою очевидность, должны привести не только к укомплектованию предприятий квалифицированными кадрами, но и помочь в решении проблемы безработицы в регионах.

1. Климов Е. А. Как выбирать профессию. М.: Просвещение, 2004.

2. Князев В. Н., Лукин В. В., Самоделов В. Г., Дедков А. К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление. М.: АСТПРЕСС КНИГА, 2007.

3. Левиева С. Н. Мир профессий. М., 2002.

4. Лукин В. В. Уроки занятости: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.balashiha.ru 5. Профессиональная ориентация молодежи / А. Д. Сазонов, Н. И. Калугин, А. П. Меньшиков и др. М.: Высшая школа, 1989.

6. Ретивых Е. М. Проект «Мой выбор» в профессиональном самоопределении школьников. Брянск: Изд-во БГПУ, 2005.

7. Рогов Е. И. Выбор профессии: Становление профессионала. М.:

Владос-Пресс, 2003.

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КАЧЕСТВА

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

НАСЕЛЕНИЯ КАК ФАКТОРА ЕГО ЭКОНОМИЧЕСКОЙ

АКТИВНОСТИ

ФГАОУ «Сибирский федеральный университет», г. Красноярск В условиях глобальной нестабильности экономики особую актуальность приобретает вопрос развития экономической (предпринимательской) активности населения. Именно она, в первую очередь муниципальных районов и небольших городов, создает условия для стабилизации экономического роста и повышения качества жизни населения. Однако без четкого понимания специфики формирования предпринимательского потенциала и его влияния на развитие территорий невозможно предложить эффективный механизм управления этими потенциалами.

Целью исследования явилась оценка качества предпринимательского потенциала населения, установления его взаимосвязи с уровнем развития человеческого потенциала, позволяющая провести типологию территорий, выявить общие и специфические черты предпринимательского потенциала, сформулировать соответствующие рекомендации по повышению экономической активности населения.

В основу модели оценки качества предпринимательского потенциала положена его связь с уровнем развития человеческого потенциала территорий, который, в свою очередь, определяется:

– уровнем жизни населения;

– состоянием личного и общественного здоровья населения;

– возможностями среды проживания и деятельности населения.

В дальнейшем в исследовании качество предпринимательского потенциала будет тождественно уровню развития человеческого потенциала территории, который и влияет на экономическую активность ее населения в целом.

Каждый из блоков оценки уровня развития человеческого потенциала включает определенный набор показателей. Их количественная характеристика представлена в табл. 1.

Сводная таблица единичных показателей, характеризующих уровень развития человеческого потенциала территории Методика оценки уровня развития человеческого потенциала муниципальных районов и городских поселений Красноярского края основывается на:

– выборе показателей и построении структурной модели;

– описании методики расчета показателей развития человеческого потенциала и определении меры их сравнения;

– комплексной оценке уровня развития человеческого потенциала на основе обобщающих и интегрального показателей человеческого потенциала;

– позиционировании объектов оценки относительно уровня развития человеческого потенциала и скорости его изменения.

Выбор показателей уровня человеческого потенциала территорий осуществлялся исходя из анализа теоретических и методических подходов к оценке уровня развития человеческого потенциала, а также имеющейся информационной основы в виде статистических показателей. Так, в основу базы данных были положены сведения, содержащиеся в автоматизированной информационной системе мониторинга социально-экономических показателей муниципальных образований (АИС ММО) Министерства экономики и регионального развития Красноярского края, с 2005 по 2009 г. включительно. Структурная модель показателей / индикаторов включает несколько уровней:

– единичные показатели / индикаторы (I уровень);

– интегральные индикаторы (II уровень);

– обобщенные индикаторы (III уровень).

Достоинствами данной системы показателей человеческого потенциала являются:

– простота, гибкость и корректируемость;

– комплексность и достоверность;

– ориентированность на существующую официальную статистику.

Обобщенный показатель человеческого потенциала территорий по каждому структурному элементу Кчпt в период t рассчитывается как среднеарифметическое значение из числа интегральных показателей II уровня, а II уровня – как среднеарифметическое значение из числа показателей III уровня:

где kit – значение обобщенной оценки i-й составляющей уровня оценки развития человеческого потенциала в период t; n – количество показателей II или III уровней.

Показатель kit представляет собой интегральный показатель (свернутый по всему комплексу единичных показателей III уровня), рассчитываемый по аналогичной формуле. Оценка единичных показателей, ввиду различия единиц их измерения и необходимости приведения для последующих расчетов к одной базе, производится дифференцированным способом с использованием линейной зависимости следующего вида:

где Pit значение единичного i-го показателя уровня оценки уровня развития человеческого потенциала в период t; Pitmin минимальное значение i-го показателя человеческого потенциала для всех сравниваемых территорий в один период времени либо минимальное значение среди всех состояний i-го показателя человеческого потенциала одного объекта в течение ряда сравниваемых лет; Pitmax – максимальное значение i-го показателя человеческого потенциала.

Значения показателей pit изменяются при расчетах по территориям в пределах от 0 до 1. Если их значения по исследуемому сельскому району являются минимальными среди всех анализируемых районов региона, то значение принимается равным 0. Если значение показателя максимально среди всех районов, то его величина равняется 1.

В частных случаях оценка единичных показателей уровня оценки развития человеческого потенциала территории производится по формуле где рit – значение i-го единичного показателя в период t; рi0 – значение базового i-го единичного показателя.

Поскольку все единичные показатели человеческого потенциала территорий являются относительными величинами, их предельный уровень устанавливается на уровне 1. При отклонениях единичных показателей возможны следующие оценки:

– если значение показателя нижнего уровня 1, он признается лучше базы сравнения;

– если значение показателя нижнего уровня 1, он принимается на уровне базы сравнения.

В качестве базы для сравнения в расчетах показателей уровня оценки развития человеческого потенциала муниципальных образований использованы минимальные и максимальные значения по всем территориям по каждому анализируемому периоду времени.

Для идентификации единичных показателей по влиянию на процесс изменения уровня развития человеческого потенциала они разделяются на:

– показатели, описывающие позитивные процессы. По отношению к ним справедливо суждение «чем больше – тем лучше». Чем значение показателя выше (ниже), тем лучше (хуже) для района, тем выше (ниже) в конечном итоге окажется показатель оценки уровня развития человеческого потенциала;

– показатели, описывающие негативные процессы. По отношению к ним справедливо суждение «чем больше – тем хуже». Чем значение показателя выше (ниже), тем хуже (лучше) для населения района, тем меньше (выше) уровень развития его человеческого потенциала.

Расчет благоприятных показателей производится по формулам (2) и (3). Для расчета неблагоприятных показателей упомянутые формулы преобразуются к следующему виду:

На основании единичных показателей по каждой территории проводится анализ динамики их изменения. Определяются среднегодовые темпы роста и скорость роста за весь рассматриваемый период. Позиционирование муниципальных районов и городских поселений по уровню развития человеческого потенциала (с учетом и без учета скорости их изменения) производится в два этапа:

1. Определяются границы изменения уровня развития человеческого потенциала и проводится дифференциация территорий. Последовательность действий: рассчитывается среднее арифметическое значение показателей уровня развития человеческого потенциала; вся совокупность территорий делится на два сектора, для которых значения показателей больше или меньше среднего значения; в каждом из секторов рассчитываются среднеквадратические отклонения, которые совместно с минимальным и максимальным значениями определяют границы представленных групп. Схема отнесения территорий к группам имеет следующий вид:

Среднее арифметическое, минимальное и максимальное значения уровня развития человеческого потенциала определяются для всей совокупности территорий (Кср):

Среднеквадратические отклонения показателей уровня развития человеческого потенциала территорий «1(2)», для которых «Кi()Кср, рассчитываются по соответствующим секторам:

где k1 (n-k1) – количество территорий, для которых Кs < Кср., (Кt Кср); Кs (Кt) – показатели уровня развития человеческого потенциала территорий, для которых Кi < Кср., (Кi Кср); Кср1 (Кср2) – среднее арифметическое значение показателей уровня развития человеческого потенциала, для которых Кs < Кср, (Кt Кср).

2. Определяется скорость изменения показателей уровня развития человеческого потенциала и осуществляется дифференциация территорий по совместному влиянию уровня развития человеческого потенциала и скорости ее изменения.

Темп прироста показателей уровня развития человеческого потенциала рассчитывается по формуле где Тi – темп прироста показателя i-й территории, %; Кit (Кit0) – показатели уровня развития человеческого потенциала i-й территории в период времени t (to), %; m – количество лет в рассматриваемом периоде.

Для оценки степени изменения позиции, характеризуемой показателем человеческого потенциала, целесообразно выделить четыре классификационные группы:

где Тср, Tmin, Tmax – средний, минимальный и максимальный темпы прироста показателя уровня развития человеческого потенциала, определяются по всем значениям Тi.

Среднеквадратическое отклонение (Ti от Тср) рассчитывается по стандартной формуле.

Как видно из предлагаемой классификации, помимо абсолютной величины Тi решающее значение имеет знак данного показателя. Отрицательные значения Тi свидетельствуют о наличии тенденции снижения показателя уровня развития человеческого потенциала в районе, положительные – его роста, то есть в целом определяют ухудшение или улучшение позиции района.

Чем больший интервал времени принят для рассмотрения, тем данные тенденции стабильнее. Оценка статуса территории по расширяемому показателю позволяет решить ряд взаимосвязанных задач:

– определить особенности формирования потенциала человеческого развития территории и потенциал качества предпринимательской активности населения;

– установить степень доминирования территории по уровню развития человеческого потенциала;

– использовать полученную информацию для формирования стратегий экономического роста территорий.

Определение уровня развития человеческого потенциала и его сравнительная оценка проводились по всем территориям Красноярского края, отдельно – в разрезе городских поселений и административных районов.

В табл. 2 и 3 представлен фрагмент полученной динамики показателей за рассматриваемый период по ряду муниципальных территорий края.

Уровень развития человеческого потенциала по муниципальным районам Наименование Уровень развития человеческого потенциала в городских поселениях Наименование Сосновоборск 0,256424 0,321519 0,462542 0, Позиционирование территорий с учетом скорости изменения уровня развития человеческого потенциала представлено в табл. 4, 5.

Матрица позиционирования городских поселений Красноярского края В целом и в районах, и в городах Красноярского края наблюдается достаточно высокий уровень развития человеческого потенциала – в городах он не опускался ниже 0,53, в районах – 0,52. Лучшие позиции по уровню и динамике изменения уровня развития человеческого потенциала занимают районы Бирилюсский, Боготольский, Большемуртинский, Большеулуйский, Енисейский, Шушенский, что составляет 14% от общего количества муниципальных районов Красноярского края. В городских поселениях занимают Красноярск, Назарово и Ачинск, что составляет 21% от общего количества городских поселений Красноярского края.

Сравнительная динамика изменения уровня развития человеческого потенциала в городских поселениях и районах показала, что экономическая ситуация в них накладывает свой отпечаток на предпринимательскую активность населения, которая, в свою очередь, определяется уровнем развития человеческого потенциала. В большинстве районов наблюдается стабильный равномерный рост уровня человеческого потенциала, в то время как в городских поселениях он носит преимущественно скачкообразный характер, вызванный нестабильностью работы в отраслях специализации территорий, ликвидацией и банкротством предприятий и снижением реальных доходов населения.

Дифференциация территорий по основным экономическим показателям определила четко прослеживаемую их взаимосвязь с уровнем развития человеческого (предпринимательского) потенциала (табл. 6, 7).

Дифференциация районов Красноярского края по эффективности инвестиционной деятельности районов в зависимости от размера инвестиций в основной капитал и производительности труда Инвестиции в основной Производительность труда, тыс. руб.

Свыше 200, Дифференциация районов Красноярского края по показателю объема отгруженных товаров собственного производства (работ и услуг) на душу населения и среднегодового темпа его прироста Объем отгруженных товаров собственного производства (работ Среднегодовой темп прироста, % Представленный подход к оценке уровня развития человеческого потенциала, характеризующего качество предпринимательского потенциала, и в связи с этим возможности его использования для экономического роста территорий, имеет большое значение для совершенствования процессов управления экономической активностью населения. В частности, выявленные особенности распределения территорий по уровню развития человеческого потенциала позволяют предположить, что имеет место разная значимость отдельных ее элементов в модели совокупной оценки. Так, в городских поселениях прослеживается влияние блока «Уровень жизни населения», а в районах – «Образ жизни». Это определяет необходимость усиления этих направлений в программах социально-экономического развития территорий. Позиционирование территорий по уровню развития человеческого потенциала позволяет существенно повысить эффективность реализации экономической политики в области предпринимательства. Прежде всего, меры поддержки можно сконцентрировать на тех территориях, где есть потенциал для развития, а также влиять опосредованно через изменение тех экономических показателей, которые находятся во взаимосвязи с развитием человеческого потенциала.

1. Лялин В. Е., Лященко В. Н., Павлов К. В., Хакулин В. В. Развитие малого предпринимательства: отечественный и зарубежный опыт. М.:

Экономист, 2006. 254 с.

2. Сабо А. Особенности развития предпринимательства и малых и средних предприятий в странах с переходной экономикой: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://icp.org.ua/files.pdf 3. Дадашев А., Мешков Д. Ресурсная эффективность малых предприятий // Экономист, 2006. № 6. С. 55–61.

РЕАЛИЗАЦИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ

«РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ» НА ПЕРИОД 2008–2012 гг.

Министерство труда и занятости Республики Карелия, АУ РК «Центр обучения и мониторинга трудовых ресурсов», [email protected]; [email protected] Как инструмент государственного регулирования вопросов подготовки квалифицированных кадров Министерством труда и занятости Республики Карелия совместно с Министерством образования Республики Карелия и Министерством экономического развития Республики Карелия в начале 2008 г. разработана региональная целевая программа «Развитие кадрового потенциала Республики Карелия» на период 2008–2012 гг. (далее программа), которая была:

– одобрена распоряжением Правительства Республики Карелия от 01.04.2008 г. № 142р-П;

– утверждена постановлением Законодательного собрания Республики Карелия от 22.05.2008 г. № 928-IV ЗС.

Распоряжением Правительства Республики Карелия от 03.02.2011 г. № 25р-П в программу внесены изменения.

Разработка и реализация этой программы вызвана следующими основными обстоятельствами:

– дефицит квалифицированных кадров становится препятствием в развитии Республики Карелия;

– существует значительный разрыв между спросом на рынке труда и профессионально-квалификационной структурой выпускников учреждений профессионального образования;

– необходимость рационального использования имеющихся в регионе человеческих ресурсов.

Важный «пользователь» системы подготовки кадров – работодатель. С учетом перспектив развития своего предприятия именно он должен заявлять о потребностях в кадрах. Формирование прогноза потребности в подготовке кадров на основе изучения перспективных потребностей работодателей явилось основой для составления и реализации мероприятий программы.

Основные цели и задачи программы Цель программы – прогноз потребности в подготовке кадров для экономики и социальной сферы Республики Карелия.

Для достижения цели решаются следующие задачи:

– разработка и совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам кадрового обеспечения;

– комплексное исследование ресурсного потенциала Республики Карелия;

– мониторинг кадров хозяйствующих субъектов и определение потребностей работодателей в кадрах;

– профориентация и мониторинг соответствия подготовки кадров прогнозу потребности;

– информационное обеспечение.

О ходе реализации программы Для разъяснения целей и задач программы в 2009–2011 гг. проводились семинары для работодателей и специалистов администраций во всех муниципальных районах и городских округах Республики Карелия. Помощь в организации и проведении семинаров была оказана администрациями муниципальных организаций и государственными учреждениями центрами занятости населения. Всего на семинарах присутствовали 443 представителя разных крупных и средних организаций РК.

Также информирование работодателей проводилось путем телефонных переговоров, выходов непосредственно в организации по электронной почте. Проведена рекламная кампания в печати и на телевидении. Всем руководителям крупных и средних организаций были направлены письма с предложением принять участие в реализации программы.

В итоге участие организаций в ежегодных обследованиях, т. е. представляющих требуемые сведения, выглядит следующим образом (табл. 1 и 2).

На рис. 1 представлены данные среднесписочной численности крупных и средних предприятий республики за 2010 г. по видам экономической деятельности и показатели среднесписочной численности обследованных предприятий.

Количество организаций, представивших данные, ед.

Доля от общей среднесписочной численности организации, % Агропромышленный комплекс Добыча полезных ископаемых Обрабатывающие производства ЖКХ, производство и распределение электроэнергии, газа, воды Организации бюджетной сферы (образование, здравоохранение, культура) Обследованные в 2009–2011 гг. организации представили сведения о потребностях в рабочих и специалистах в профессиональном разрезе на краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу. Следует отметить, что негативные последствия мирового финансового кризиса (замедление экономического роста, снижение объемов производства в отдельных видах экономической деятельности) обусловили сдерживание потребности работодателей в рабочих и специалистах.

В условиях неопределенности экономической ситуации и отсутствия в большинстве организаций системы развития персонала некоторые руководители затруднялись определить кадровые потребности по тем или иным специальностям на перспективу. Но вместе с тем особенность данного обследования заключается в том, что оно опирается на собственные оценки работодателей. Смогли определить свою прогнозную потребность в специалистах и рабочих кадрах на перспективу около 70% опрошенных организаций.

Оценка структуры профессиональной подготовки проводилась для каждого уровня образования – начального, среднего и высшего профессионального образования. В результате был создан электронный массив обобщенных по республике прогнозных сведений о потребностях в кадрах для экономики и социальной сферы.

Три года исследований показали, что:

– из всей прогнозируемой по заявкам работодателей потребности в кадрах более половины приходится на долю начального профессионального образования;

– специалисты со средним профессиональным образованием работодателям требуются в меньшей степени;

– наличие высшего образования в последние годы воспринимается как необходимая общественная норма. Работодатели заинтересованы в высшем образовании и рассчитывают получить, прежде всего, грамотного, обучаемого работника. Учитывается, что его все равно придется доучивать непосредственно на предприятии, согласно конкретным потребностям последнего.

Более подробно результаты отражены на рис. 2. Расширение за 3 года числа участников, представляющих сведения, внесло некоторые коррективы, но неизменность тенденций в потребностях в подготовке кадров по уровням профессионального образования налицо.

Прогноз потребности по заявкам работодателей для каждого уровня

НПО СПО ВПО

Профессии и специальности, наиболее востребованные на рынке труда Проведенное обследование позволило выявить перечень наиболее востребованных экономикой Республики Карелия профессий и специальностей.

Востребованными профессиями начального профессионального образования, по оценкам работодателей, являются автомеханик (водитель автомобиля), монтер пути (бригадир-путеец), электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, слесарь, сварщик (электросварочные и газосварочные работы), ремонтник горного оборудования, мастера различных строительных работ, машинист крана, машинист экскаватора, машинист дорожных и строительных машин, продавец, контролер-кассир.

Востребованные специальности среднего профессионального образования: специалисты по дошкольному образованию, медицинский персонал (фельдшер, медицинская сестра, лаборант), социальные работники, работники по технической эксплуатации и обслуживанию электрического и электромеханического оборудования, техники по электроснабжению, техники лесного хозяйства и лесопромышленного комплекса, гидроэлектростанций.

По данным работодателей, им нужны следующие специалисты с высшим профессиональным образованием: врачи, учителя, экономисты, инженеры транспортного хозяйства, лесопромышленного комплекса, строители, энергетики.

В бюджетной сфере (медицина, образование, культура) наблюдается постоянный дефицит кадров со средним и высшим профессиональным образованием. Однако невысокий уровень заработной платы делает эти отрасли наименее привлекательными для соискателей рабочих мест.

Показатели прогноза являются ориентировочными, их не следует рассматривать как контрольные цифры. Нестабильность на рынке труда, специфика выборочного обследования, несовершенные в ряде случаев оценки руководителями организаций перспективной потребности в кадрах не позволяют определить показатели более точно. Прогнозные оценки с большей точностью характеризуют востребованность массовых профессий (специальностей) и в большей степени относятся к крупным и средним предприятиям республики. Однако при этом представленные материалы отражают приоритеты востребованности профессий (специальностей) на рынке труда Республики Карелия в профессионально-квалификационном разрезе.

Динамика потребности работодателей в подготовке кадров по годам по укрупненным группам профессий и специальностей представлена на рис. 3, 4, 5.

Полученные результаты дают возможность оценить структуру профессиональной подготовки в образовательных учреждениях с позиции ее соответствия структуре перспективного спроса рабочих мест в экономике региона. Соотношение на 2011 г. потребности в подготовке кадров по прогнозу и выпуска из учреждений профессионального образования показано в табл. 3.

Технология продовольственных продуктов и Воспроизводство и переработка лесных ресурсов Электронная техника, радиотехника и связь Металлургия, машиностроение и материалообработка Энергетика, энергетическое машиностроение и Геология, разведка и разработка полезных ископаемых Воспроизводство и переработка лесных ресурсов Электронная техника, радиотехника и связь Энергетика, энергетическое машиностроение и Воспроизводство и переработка лесных ресурсов Информатика и вычислительная техника Электронная техника, радиотехника и связь Энергетика, энергетическое машиностроение и Спрос по прогнозу на 2011 г. по общей численности меньше фактического выпуска из учреждений профессионального образования в 1,1 раза. На первый взгляд, потребность перекрыта квалифицированными кадрами. Но существует значительный разрыв в профессионально-квалификационном разрезе. Предложение же образовательных учреждений по уровням профессионального образования, то есть выход на рынок труда выпускников этих учреждений, абсолютно не совпадает с потребностями рынка труда.

Подготовка рабочих и специалистов в соответствующих учреждениях профессионального образования должна учитывать потребности рынка труда. Несмотря на то что показатели прогноза не являются окончательными цифрами, подготовка кадров в системе профессионального образования должна увязываться с оценочной потребностью в кадрах по прогнозу, который служит ориентиром при определении необходимых масштабов подготовки кадров.

В целом по результатам реализации программы можно сказать, что проявляется заинтересованность работодателей в подготовке необходимых кадров. В течение 3 лет в рамках реализации программы также решается задача улучшения качества и точности прогноза.

Наиболее сложная проблема в ближайшее время – это переход системы профессионального образования на подготовку кадров под потребности. Необходима корректировка по объемам приема в учреждения профессионального образования разных уровней. Кроме этого, для сближения предложений рынка образовательных услуг и спроса работодателей необходима корректировка и в разрезе профессий и специальностей, т. е. потребуется изменение профилей подготовки кадров и, соответственно, переоснащение и развитие учебно-производ-ственной базы образовательных учреждений, что, в свою очередь, потребует значительных финансовых вложений. Это большая задача для органов исполнительной власти, имеющих подведомственные учреждения профессионального образования, а также для федеральных образовательных учреждений.

Информация о нормативных документах, о ходе выполнения программы, прогноз потребностей за каждый год реализации программы размещаются на Web-сайте Министерства труда и занятости Республики Карелия mintrud.karelia.ru и на Web-сайте Правительства Республики Карелия gov.karelia.ru/gov/Power/Office/Job/index.html

ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ

КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ РЕГИОНА

Управление государственной службы занятости населения В условиях перехода экономики страны и ее регионов на путь модернизации вопросы управления кадровым потенциалом встают в разряд основных резервов роста экономики и устойчивого развития общества.

Сегодня в современной экономической теории и социологии труда актуальным является методологический подход, согласно которому человеческий фактор, воплощенный в кадровом потенциале, приобретет качественно новую ценность и становится основным в эффективности современного производства в противовес технократическим, механистическим взглядам. Действительно, по мере дальнейшего продвижения по пути инновационного развития, в условиях создания новой технологической базы промышленности и возрастающей мобильности технологий конкурентоспособность все в более весомой степени будет зависеть от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Уже сегодня рост производительности труда и мотивация к инновационному поведению становятся основными условиями повышения эффективности экономики региона.

Традиционно, в широком смысле, под кадровым потенциалом принято понимать умения и навыки работников, воплощенные в способности кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. И здесь кадровый потенциал региона актуально будет определяться такими основными его показателями, как:

– численность кадров;

– образовательный и профессиональный уровень;

– возраст;

– результаты их трудовой и творческой активности.

Кроме того, кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле – в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения [1].

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию кадров [1]. Этого можно добиться в ходе целенаправленного развития кадрового потенциала путем создания условий для личностного роста работников, совершенствования и развития их профессиональных компетенций, омоложения кадрового потенциала. Последнее включает перспективные позиции управления кадровым потенциалом региона, подразумевая социально-экономический эффект от инвестиций в молодое поколение. Кадровый молодежный резерв способен сыграть свою роль в обновлении общественной жизни, модернизации экономики и социальной сферы республики. Не случайно в резолюции кадрового форума единороссов, пошедшего в г. Уфе, в числе ключевых задач кадровой политики республики выделено использование инновационного потенциала молодых в развитии региона [2].

Среди основных направлений управления региональным кадровым потенциалом в современных условиях можно выделить:

– содействие населению в трудоустройстве и создании собственного дела;

– содействие в получении профессионального образования и творческой реализации;

– объединение потенциалов образовательных учреждений и производственных коллективов.

Согласно статистике, в Республике Башкортостан процесс снижения уровня регистрируемой безработицы идет значительно интенсивнее. Уровень общей безработицы на сентябрь 2011 г. составляет 7,5%, а за аналогичный период прошлого года – 8,8%. До 1,5% снизился уровень регистрируемой безработицы [3].

Число официально зарегистрированных безработных и количество свободных рабочих мест сбалансировано и практически одинаково – 30–31 тыс. На конец августа 2011 г. коэффициент напряженности в целом по Башкортостану равен единице. Другими словами, на одну вакансию сейчас претендует один безработный. Но существуют территории как с высоким уровнем безработицы, так и с гораздо более низким.

Вот почему так важно учитывать территориальную дифференциацию [4]. Поэтому перед центрами занятости населения стоят задачи не только по содействию в трудоустройстве. Наряду с выплатой пособий и социальной поддержкой безработных граждан необходимо также повышать качество и конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда.

Важно также применять и другие формы оказания помощи, рассчитанные на социально уязвимые слои населения, – стажировать выпускников, внедрять программы опережающего обучения женщин, выходящих из отпуска по уходу за ребенком до трех лет, и так далее.

В направлении содействия гражданам, особо нуждающимся в социальной защите, на первое место выдвинута задача точного учета безработных по отдельным группам и категориям для реализации принципа адресности в работе служб занятости; предусматривается также разработка специальных программ трудоустройства наименее защищенных групп граждан. По итогам 9 месяцев работы органов службы занятости свыше 100 тыс. чел. обратились за содействием в поиске подходящей работы, из них 51% составляют женщины, 56% – молодые люди в возрасте 14–29 лет, из них 28% – в возрасте 14–17 лет; 27% – учащиеся, желающие работать в свободное от учебы время, 16,4% – стремящиеся возобновить трудовую деятельность после длительного (более года) перерыва. При этом после обращения в органы службы занятости 69,8% нашли работу (доходное занятие), из них 45% были устроены на постоянные места. Из общего числа трудоустроенных 39% составляют молодые люди из числа 14–29-летних. Остальные категории граждан в меньшей степени были обеспечены рабочими местами. Граждане, трудоустроенные на временную работу, составляют 55%. Временная работа является одним из вариантов решения проблемы трудоустройства несовершеннолетних граждан от 14 до 18 лет, которым необходимо совмещать работу и учебу. Всего, по данным статистики, было трудоустроено таким образом 27193 чел. Многие временные работы связаны с организацией и проведением оплачиваемых общественных работ – это 6552 чел. безработных, направленных на общественные работы.

Практически все безработные, состоящие на учете, получают социальные выплаты, в том числе пособие по безработице, из состоящих на учете на конец отчетного периода 29728 чел. получают пособия 28540 чел.

Для правильной оценки серьезности проблемы безработицы необходимо рассмотреть вопрос о продолжительности ее состояния. Одним работникам может понадобиться всего несколько недель, чтобы найти новую работу, наилучшим образом соответствующую их навыкам и вкусам. У других процесс поиска растягивается на многие месяцы и сопровождается серьезными материальными и психологическими затруднениями [5, с. 32]. Наибольший срок зарегистрированной безработицы составляет от 1 до 4 месяцев – 9269 чел. и от 4 до 8 месяцев – 8538 чел. Более года не могут найти работу 2320 чел.

В составе безработных граждан преобладают уволившиеся по собственному желанию (45%), а также в связи с ликвидацией предприятия (27%). По профессиональному составу в составе безработных граждан преобладают безработные, имеющие среднее профессиональное образование (26%). Две трети из ищущих работу – люди в возрасте от лет и старше.

Для республики в большей степени характерна структурная безработица, то есть несоответствие тех, кто стоит на учете в центрах занятости населения по их профессии, квалификации, заявленным вакансиям. По данным статистики, потребность в работниках для замещения свободных рабочих мест (по заявленной работодателями потребности) в течение отчетного периода составляла 176757 единиц, при этом снято с учета за этот же период 162604 единицы. Наибольшее количество вакантных мест наблюдалось в обрабатывающих производствах – 36434 единицы, строительстве – 32278, оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования – 24805 единиц. При этом продолжительность существования вакансии составляла в основном от 1 до 3 месяцев: до 1 месяца – 17869, от 1 до 3 месяцев – 12047 единиц.

Среди различных негативных последствий безработицы такие как уменьшение доходов лиц, оказавшихся безработными, сокращение отчислений в бюджет (налоги) и в государственные фонды страхования, немаловажными являются также расходы на социальные выплаты, в том числе пособия по безработице. В эту же категорию входят и расходы на переподготовку кадров, открытие рабочих мест, а также затраты безработных для восстановления своего статуса, поиска подходящей работы. Государство в лице служб занятости, кадровых агентств оказывает услуги по профессиональной ориентации граждан, оказании им различной поддержки, в том числе психологической, с целью сокращения периода безработицы, способствованию адаптации работника к новым социально-экономическим условиям. По данным статистики, из 73536 чел., обратившихся за предоставлением государственной услуги по организации профессиональной ориентации граждан, получили данную услугу 46010 чел. Психологическая поддержка в этот период оказана 2229 чел. Услуга по социальной адаптации граждан на рынке труда была оказана 4739 чел. Обязательным элементом воспроизводства человеческого капитала, особенно в условиях кризиса, становится подготовка и переподготовка специалистов в течение всей их трудовой карьеры. В отчетный период численность безработных граждан, направленных на профессиональное обучение, составила 8129 чел., из них чел. – граждане в возрасте 16–29 лет, женщины – 4308 чел.

Программы по самозанятости приняты для содействия развитию малого бизнеса и борьбы с безработицей. Услуга по организации самозянятости оказана 2732 чел.

Однако неразрешенные вопросы формирования образовательнопроизводственного кластера, позволяющего интегрировать все ресурсы для прогноза и удовлетворения потребностей рынка труда, затрудняют решение задач управления кадровым потенциалом региона.

Необходимо развитие региональной системы прогнозирования развития рынка образовательных услуг, а также многоуровневой системы непрерывной профессиональной подготовки.

В целом различные функции и услуги, оказываемые населению службами занятости, способствуют снижению напряженности на рынке труда, повышению благосостояния граждан. Однако только комплексные меры, объединяющие совместные усилия региональных органов занятости, работодателей, производства и образовательных учреждений способны оказать содействие эффективному функционированию системы управления кадровым потенциалом.

1. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия. Корпоративный менеджмент // Проблемы предпринимательства в экономике России: Межвуз. сб. науч. тр. 2005. Вып. 8.: [Электронный ресурс].

2. Кадровый форум единороссов в г. Уфе обозначил приоритетные задачи кадровой политики республики / Республика Башкортостан.

21.08.10: [Электронный ресурс].

3. В Башкортостане ситуация на рынке труда постепенно выравнивается: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.

bashinform.ru 4. Как долго длится состояние безработицы?: [Электронный ресурс].

5. Мониторинг регистрируемого рынка труда Республики Башкортостан: Информ.-стат. бюл. Управления ГСЗН РБ. Янв. – сент. 2001.

ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ НАУКИ И ИННОВАЦИОННОГО

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ДЛЯ ТВОРЧЕСКИ

АКТИВНОЙ МОЛОДЕЖИ

НИУ «Институт экономики и организации промышленного производства»

[email protected], [email protected] Проблема и задачи исследования В экономике, основанной на знаниях, одним из основных ресурсов является кадровый потенциал науки, образования и высокотехнологичных секторов. Социальная безопасность и развитие страны могут быть обеспечены при условии достаточного количества высококвалифицированных и заинтересованных участников инновационных процессов и соответствия качественной структуры имеющихся ресурсов потребностям тех регионов, где локализуются точки роста. В настоящее время имеется дисбаланс между потребностями инновационного сектора в кадрах и имеющимся предложением рынка труда, поскольку наиболее активная часть молодежи не спешит в эти сферы. Проблема участия интеллектуальной молодежи в процессах инновационного развития России не сводится к устройству молодых специалистов в высокотехнологичные секторы экономики, но требует комплексного подхода, основанного на пересмотре роли, миссии самой молодежи как движущей силы инновационного развития. И базовым звеном в данном процессе является мотивация к участию в инновационной деятельности.

В фокусе внимания нашего исследования поведение представителей творческой молодежи в процессе модернизации развития страны, которое определяется взаимодействием системы ценностей с мотивами к труду и имеющимися качествами и навыками. В этой статье, во-первых, проанализируем оценки привлекательных и непривлекательных сторон научной и предпринимательской деятельности, влияющих на выбор молодежи, во-вторых, кратко охарактеризуем особенности мотивации каждой из двух групп молодежи, принимающей реСтатья подготовлена при частичной поддержке гранта Президента РФ МК-4706.2010.6.

шение о занятости в сфере науки или инновационном предпринимательстве.

Информационная база Информационная база исследования приоритетов научной молодежи, ее мотивов поведения в сфере труда, стимулов и барьеров на пути участия в инновационном развитии охватывает два периода – 2002– 2004 и 2007–2011 гг. Всероссийский Интернет-опрос научной молодежи в 2002–2004 гг. (1192 чел. из 70 городов всех федеральных округов России, координатор Е. С. Гвоздева) показал, что и в те годы молодые ученые ориентировались на инновационное развитие, придавали большое значение повышению уровня культуры и образования. Эти направления были более приоритетны, чем даже рост зарплаты в бюджетной сфере. По мнению молодежи, для Сибири развитие науки и наукоемких производств, обеспеченность жильем, создание новых рабочих мест и рост производительности труда еще важнее, чем для всей России в целом. К сожалению, отставание сохраняется. Данные Всероссийского Интернет-опроса ученых и инноваторов, проведенного в 2011 г. (около 1 тыс. чел. из всех федеральных округов России; координатор Е. С. Гвоздева, участники проекта – Д. Д. Газзаев и А. Г. Тыртышный), показали, что в Сибирском и Дальневосточном федеральных округах участвуют в выполнении инновационных проектов только 23% опрошенных, тогда как в Центральном – 41%, в Приволжском – 48%. Также в 2010 г. в ходе изучения социальных практик участия в инновационной деятельности были опрошены 3 группы молодежи Первая группа – студенты и молодые ученые из стран СНГ, 1535 чел. – это участники Международного молодежного научного форума «Ломоносов– 2010» (г. Москва), ведущие исследования в разных научных областях, 11% из них – представители из-за рубежа. Большинство участников – студенты (61%), женщины представлены в большей мере, чем мужчины (68% и 32% соответственно).

Вторая группа – инноваторы из Сибири, 192 чел. – участники программ поддержки молодых инноваторов «Лаврентьевский прорыв» и летней школы Технопарка Новосибирского академгородка, участники Окружного инновационного конвента и Форума лидеров в рамках Международного молодежного инновационного форума «Интерра–2010» (г. Новосибирск). Среди них большинство мужчин (62%), стремящихся реализовать свои разработки, стать лидерами в инновационной сфере. В основном это представители г. Новосибирска и других городов Сибири, три четверти из них ведут исследования или реализуют разработки в области технических и физико-математических наук.

(координаторы – А. И. Андреев и Е. С. Гвоздева). Выбранные группы, на наш взгляд, репрезентируют творчески активную молодежь России с сильной гражданской позицией, по-разному пытающуюся участвовать в процессах инновационного развития. Кроме того, были проведены 26 интервью с экспертами – представителями власти, науки, высокотехнологичного бизнеса и лидерами среди молодых ученых.

Факторы, влияющие на спрос и предложение труда Говоря о спросе и предложении на рынке труда в сферах инновационной деятельности, следует отметить, с одной стороны, нехватку вакантных мест для устройства молодежи на позиции исследователей и преподавателей, а также отсутствие стартового капитала для начала предпринимательской деятельности. С другой стороны, высокие требования к профессионализму соискателей не соответствуют возможному вознаграждению за их труд в ближайшие годы. Поэтому равновесие между спросом и предложением на входе в эти сферы устанавливается на таком уровне, который не обеспечивает возможности их ускоренного развития. Происходит это, прежде всего, потому, что снижается мотивация, и молодежь их покидает. Как уже было показано в ранее проведенных исследованиях [1–5], молодежь приходит в сферу науки не только для того, чтобы творчески самореализоваться, но и адаптироваться в период поиска хорошо оплачиваемой работы, избежать безработицы и призыва в армию, чтобы поучаствовать в международной научной деятельности (конференции, программы поддержки).

Мотивация к труду в инновационной экономике есть результат соотнесения представлений о своих возможностях и ценностях, ожидаемых результатах деятельности, возможных и ожидаемых вознаграждениях, которые зависят в основном от того, чем будущий работник решил заняться. Также на стартовые возможности влияют качество базового образования, занятие научно-техническим творчеством в школьные годы. Больше таких возможностей у тех, кто родился и выТретья группа – лидеры СМУС из регионов, 85 чел. – участники Всероссийского совещания по вопросам поддержки молодых ученых и специалистов (г. Москва – г. Пушкино), они представляли Советы молодых ученых и специалистов (СМУС) почти всех регионов страны. Они старше представителей двух других групп, среди них большинство – мужчины (71%), занимающие лидерские позиции как в науке, так и в Советах молодых ученых.

рос в мегаполисах. У многих из них есть возможность учиться в элитных школах с углубленным изучением ряда дисциплин.

В инновационной экономике высока степень неопределенности в том, какие научные результаты деятельности будут получены молодым человеком через год или через 3 года. В то же время существуют большие риски получить низкий эффект или даже убытки у тех, кто занялся инновационным предпринимательством. Поэтому система вознаграждения должна быть очень гибкой. На деле же зарплата для научных работников, скорее, устанавливается не в расчете на отдачу, а исходя из объема средств, выделяемых на науку и на оплату труда в ней.

Сфера индивидуального сознания в части влияния на мотивацию выбора вида трудовой деятельности находится под воздействием как факторов макроуровня социальной системы (особенно системы образования, господствующей идеологии и общественного мнения), так и непосредственного социального окружения молодого человека – коллег по работе, друзей, семьи, различных организаций на территории проживания. На ценностные установки личности, его профессиональную ориентацию могут повлиять и тип поселения, наличие в нем организаций, связанных с научной и инновационной деятельностью, и род занятий родителей, и выбор профессии, места работы близкими друзьями, а также уровень жизни семьи как в период социализации, так и при принятии решения о профессиональной деятельности. Молодежь, которая выбирает научную сферу, – это жители городов, две трети из них закончили высшее учебное заведение в мегаполисе, где много научных учреждений (табл. 1).

Еще одним важным, но слабо влияющим фактором являются СМИ, поскольку они формируют общественное мнение. Отмечая важность актуализации инновационной тематики в общественном мнении, один из опрошенных экспертов Форума «Интерра–2010» сказал:

«Должен существовать в медиапространстве процесс, транслируемый по центральным, федеральным каналам, который бы знакомил широкую публику с возможностями и давал бы какие-нибудь позитивные примеры внедрения» новшеств.

Напротив, отсрочка от призыва в армию по-прежнему является инструментом привлечения молодежи в сферу науки. Один из экспертов, преподаватель, кандидат наук и председатель одного из региональных советов молодых ученых и специалистов, заметил: «В науку я пришел совершенно случайно. Скажу честно и откровенно, я не хотел идти в армию, я знал законный способ, как не пойти в армию, я поступил в аспирантуру». Конечно, открытым остается вопрос о соответствии по мотивационным и иным параметрам молодежи, которая таким путем приходит в науку.

Место рождения и получения профессионального образования молодых Мегаполисы (столицы стран СНГ и города с числом жителей более 1 млн. чел.) Сельская местность, поселки городского типа 9,6 * Источник: На эти вопросы ответили 135 участников Международной летней школы молодых ученых, которая проведена в июле 2008 г.

в г. Новосибирске. Участников школы можно считать лидерами среди молодых ученых стран СНГ, поскольку среди них осуществлялся конкурсный отбор с учетом достижений.

Фактически главными барьерами для принятия решения заняться научно-исследовательской работой после аспирантуры в 2003 г. были невысокая зарплата в науке и отсутствие жилья у молодежи и перспектив заработать на него (табл. 2). Особенно ярко это проявлялось в Новосибирском научном центре (ННЦ), где небольшой спрос на исследователей со стороны промышленных предприятий из-за недостаточной развитости высокотехнологического производства.

С тех пор система материального стимулирования труда в научноинновационной сфере изменилась, но она пока мало способствует притоку талантливой молодежи. Реализующийся объем грантовой поддержки исследований и финансовой поддержки инновационных проектов хотя и помогает в решении проблем молодых ученых и инноваторов, но может сделать труд достаточно оплачиваемым только самых талантливых. Многие молодые люди одним из главных минусов работы в науке все еще считают низкую зарплату. Так, по результатам опроса, проведенного среди участников Форума «Ломоносов–2010», на вопрос: «Что Вам не нравится в научной работе?» 79% отметили низкую заработную плату, 39% – невозможность решить жилищную проблему (арендовать или купить жилье), 34% – недостаточную поддержку со стороны государства.

Причины нежелания аспирантов и дипломников работать в науке, Мне нужна зарплата, на которую можно нормально жить Собираюсь поехать учиться или работать за рубеж 20 Не хочу работать в государственных, «бюджетных» структурах Могу использовать свои знания и квалификацию для работы в иностранных компаниях Мои знания и квалификация будут выше оценены коммерческими предприятиями Опыт моей научной работы в институте показал, что мне она не нравится Негде жить, нет возможности арендовать жилье 30 * Источник: Всероссийский Интернет-опрос научной молодежи 2002–2004 гг.

В интервью преподаватель, кандидат наук и председатель одного из региональных советов молодых ученых и специалистов заметил:

«Молодой ученый должен знать и понимать, что он не нищий. Скажу Вам честно и откровенно: я считаю себя немножко нищим. Я не знаю, почему так получается. Хотя я выигрываю гранты, может, немного, то 200 тыс., то миллион руб. Я работаю в вузе начальником научной части и все время думаю о том, куда бы мне, честно говоря, "слинять" из этого вуза и найти работу такую, чтобы мне платили».

Привлекательные стороны науки и инновационного предпринимательства Итак, главными условиями, необходимыми для привлечения молодежи в эту сферу и в инновационное предпринимательство, остаются ожидания, связанные с получением достойной оплаты труда и возможностью обеспечить семью жильем.

В то же время при оценке привлекательных сторон научной деятельности (рис. 1) редко кто из молодежи рассчитывает на решение материальных проблем, минимальны надежды на приобретение жилья (4–6% респондентов).

Изучаешь то, что интересно Творческий характер работы Возможность самореализации Приносишь пользу обществу Свободный график работы Можно поработать за рубежом Совмещение научной и др. работы Перспективы получить жилье Стаж, социальная защита Отсрочка от призыва в армию Молодые ученые из СНГ Инноваторы из Сибири Лидеры СМУС из регионов Рис. 1. Доля респондентов, указавших на привлекательные для них стороны научной деятельности, % к ответившим Научная работа рассматривается как удобная для совмещения с другой, хорошо оплачиваемой работой, позитивно оценивается свободный график работы (привлекает этим каждого пятого и четвертого респондента соответственно). Главные ее привлекательные стороны связаны с содержанием исследовательского труда, с творческим интересом и самореализацией личности, а также с общественной значимостью, полезностью для общества.

Наиболее привлекательные стороны инновационного предпринимательства те же, которые характерны и для научной деятельности, а кроме того, «возможность получать достойную оплату труда» (рис. 2).

Именно этот стимул может быть эффективным с точки зрения привлечения молодежи в данную сферу, остальные уже работают, привлекают молодежь, которая не ориентируется на высокие доходы.

Возможность прилично зарабатывать Господдержка на старте инновац. проетка Возможность стать влиятельным человеком Молодые ученые из СНГ Инноваторы из Сибири Лидеры СМУС из регионов Рис. 2. Доля респондентов, указавших на привлекательные для них стороны инновационного предпринимательства, % к ответившим Оценки всех трех групп молодежи в основном мало различаются.

Свободный график работы заметно привлекательнее для лидеров СМУС из регионов по сравнению с двумя другими группами, возможно потому, что им приходится часто отвлекаться от исследовательской деятельности для научно-организационной работы и участия в совещаниях, проводимых органами власти.

Чтобы более ярко показать особенности мотивации тех групп молодежи, кто выбирает науку или инновационное предпринимательство, мы построили эмпирические типологии, отражающие мотивацию труда при выборе работы. Используя данные опроса участников конференции «Ломоносов–2010» (N = 1535), мы попытались выявить, какая сфера в сознании молодежи более привлекательна – наука или инновационное предпринимательство. Для этого использовались ответы на вопросы о привлекательных сторонах работы в этих сферах и об ассоциациях, связанных со словами «наука» и «инновационное предпринимательство».

Был проведен факторный анализ, в результате выделено 7 факторов-мотивов для работы в первой и 6 – во второй сферах. Далее на базе выделенных факторов были построены эмпирические типологии мотивации молодежи. Использован быстрый кластерный анализ (метод k-средних).

Кластерные модели отразили заметную специфику мотивов привлекательности каждой из сфер (рис. 3, 4).

Нет интереса Рис. 3. Типология респондентов в зависимости от их мотивации Показательно, что среди молодежи, активно участвующей в научных конференциях, почти половина не собирается работать в науке и у пятой части нет интереса к инновационной сфере.

Рис. 4. Типология молодежи в зависимости от их мотивации труда в сфере инновационного предпринимательства, % В отличие от науки инновационное предпринимательство привлекает молодежь с лидерским потенциалом (28%), которая понимает, что необходимо преодолеть определенные трудности. Четко выделяется группа с явными материальными притязаниями (14%) и ожиданием, что их труд обеспечит высокий заработок, получит государственную поддержку, сделает людей влиятельными в обществе.

Повышение квалификации, нацеленное на включение молодежи в инновационные проекты Современный рынок труда требует специалистов со специфическими компетенциями, которых не готовят большинство университетов.

Те специалисты, которые выходят из вузов с намерением включиться в инновационные сферы, при отсутствии опыта работы сталкиваются с тем, что их знаний недостаточно, а востребованы другие качества, которым их не обучали. Те, кто хочет проводить научные исследования и внедрять свои разработки, зачастую не востребованы и вынуждены находить работу в других сферах. «Одним из проявлений низкого качества менеджмента и является чувство невостребованности ученых и их разработок. Причина невостребованности – отсутствие связи с практикой, как экономической, так и производственной» [6, с. 225].

К тому же от участников инновационных проектов требуется не только больше знаний, но и более широкий набор способностей.

Например, по мнению участников Международной летней школы молодых ученых из стран СНГ «Интеграция и инновации – 2008», такими качествами, как ответственность, сообразительность, способность вести за собой, организованность, решительность, честность, порядочность, должны в равной степени обладать как занятые фундаментальной наукой, так и прикладными инновационными проектами2. У научных работников преобладают аналитические и творческие способности (рис. 5).

Рис. 5. Качества и способности, которые должны преобладать у занятых фундаментальной наукой и у участников прикладных инновационных проектов, доля указавших среди участников летней Внедрение инноваций требует коммерческой «жилки», общительности, большей энергии. Молодым людям нужно не только получить новые знания, но и сформировать разносторонние навыки, которых Задавался вопрос: «Как Вы думаете, какие качества и способности должны преобладать у занятых фундаментальной наукой и у тех, кто участвует в прикладных инновационных проектах» (выберите не более 3 главных).

высшая школа зачастую не дает. Существующая система аспирантуры ориентирована на подготовку научных работников. Чтобы привлечь молодежь к инновационной деятельности и не потерять потенциальных научных работников, необходимо развивать многоуровневую систему послевузовского образования нового типа [2, 5], сохраняя классическую очную аспирантуру. Большинство научной молодежи считает необходимостью повышение своей квалификации (рис. 6).

скорее, нет, но не откажусь при содействии руководства Рис. 6. Мнение научной молодежи о необходимости повышения их квалификации, РФ, 2003–2004 гг., % к числу ответивших Нужно объединить усилия вузов, НИИ и бизнес-сообщества, чтобы предлагаемое второе высшее образование или повышение квалификации способствовало, главным образом, формированию навыков и создавало предпосылки включения обучающихся и выпускников в инновационную деятельность. В крупных научных центрах страны (города Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск и др.) уже прослеживается интеграция университетов и академических институтов, но бизнес еще слабо участвует в модернизации высшего и послевузовского образования [7, с. 199–200].

Система послевузовского образования нового типа включает освоение новых учебных программ и стажировки молодых ученых, специалистов (в том числе аспирантов) в ведущих российских и зарубежных исследовательских и научно-внедренческих центрах. В настоящее время такого рода мобильность слабо развита, поскольку требует обеспечения молодежи жильем, например комнатой в общежитии.

Усиление академической мобильности помогло бы снизить остроту проблемы недоверия, о которой говорил А. А. Андреев: «Основная проблема в обществе – это отсутствие доверия друг другу, необходимого для создания полноценных проектов, для взаимной поддержки при их осуществлении. Это имеет прямое отношение к участию молодых ученых в инновационной деятельности».

О желании и намерениях научной молодежи получить новые знания, другую профессию и сформировать дополнительные навыки свидетельствуют их ответы, представленные на рис. 7 (приведены данные всероссийского опроса 2003–2004 гг.).

Особенно привлекательно получение знаний, дающих конкурентные преимущества при создании и коммерциализации новинок, в том числе курсы по инновационному маркетингу, подготовке инновационных проектов к инвестированию, по защите интеллектуальной собственности.

Рис. 7. Намерения научной молодежи получить дополнительное образование, другую профессию, РФ, 2003–2004 гг., Для повышения конкурентоспособности на рынке труда, кроме умения использовать профессиональные отраслевые знания, молодые специалисты должны обладать дополнительными компетенциями, лидерскими качествами. В частности, молодые ученые и инноваторы должны быть способны:

– работать на межсекторальном уровне и «по линиям разрыва»

над решением насущных проблем;

– надстраивать, расширять свои возможности для достижения целей, находя пути решения проблем;

– включать в работу над инновационными проектами лидеров других сфер – представителей бизнеса, властных структур, гражданского общества.

С нашей точки зрения, делается недостаточно усилий, чтобы развивать у молодежи такие компетенции и выявлять их мнения, касающиеся способов решения проблем и выбора приоритетов развития. Это также поможет активной, профессионально подготовленной молодежи самоорганизоваться, выявить и найти способы решения своих проблем.

1. Горшков М. К. Социальные факторы модернизации российского общества с позиций социологической науки // Социологические исследования. 2010. № 12. С. 30–41.

2. Дежина И., Егерев С. Как помочь кадровой реабилитации российской науки // Стратегия России. 2005. № 12.

3. Наука России. От настоящего к будущему / Под ред. В. С. Арутюнова, Г. В. Лисичкина, Г. Г. Малинецкого. М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ». 512 с. (Сер. Будущая Россия).

4. Задереев Е. С. Сто анкет выявляют проблемы // Наука в Сибири.

2002. № 17.

5. Гвоздева Е. С., Гвоздева Г. П. Молодые ученые и инновационное развитие / Науч. ред. З. И. Калугина / ИЭОПП СО РАН. Новосибирск, 2009. 260 с.

6. Дежина И. Г. Государственное регулирование науки в России / Под ред. Н. И. Ивановой. М.: Магистр, 2008. 430 с.

7. Харченко И. И. Современная молодежь Сибири: образовательные и профессиональные стратегии / ИЭОПП СО РАН. Новосибирск, 2008. 500 с.

УПРАВЛЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНЫМ КАДРОВЫМ

ПОТЕНЦИАЛОМ В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ

ЭКОНОМИКИ

Управление государственной службы занятости населения при Министерстве труда и занятости населения Башкирский институт социальных технологий (филиал) Академии труда и социальных отношений, г. Уфа Одним из приоритетов развития нашей страны в настоящее время является глубокая модернизация российской экономики. С процессом модернизации связано решение таких проблем, как замедление темпов роста производительности труда, значительно снизившихся во время мирового финансового кризиса, наличие большой доли морально и физически устаревшего оборудования в структуре основных производственных фондов, низкого процента использования передовых производственных технологий. Это неоднократно подчеркивалось на всех уровнях государственной власти и подтверждается текущим состоянием многих отраслей общественного производства.

Поставленная цель инновационного развития еще раз показала, что необходимым условием дальнейшего развития экономики РФ является модернизация всех сфер общественной жизни. Исследования российских ученых выявляют следующие основные факторы, препятствующие процессу модернизации: безразличие населения к инновациям, низкая гражданская активность, деградация человеческого капитала, отсутствие необходимых социальных и политических институтов. В рейтинге конкурентоспособности Международного института развития менеджмента (IMD) Россия в 2010 г. вновь оказалась в конце списка, заняв 51-е место из 58 возможных. Среди слабых сторон, помимо всего прочего, отмечают существенное отставание по уровню образования и непрерывному повышению квалификации рабочей силы.

В этой связи актуальными являются всестороннее изучение кадрового потенциала модернизации экономики, проблем его развития, оценка текущего состояния и разработка предложений по совершенствованию. Кадровое обеспечение в настоящее время имеет все шансы стать национальным конкурентным преимуществом России на мировом рынке. Но для этого необходима тщательно продуманная стратегия развития, разработанная на основе научного исследования и реализуемая совместными усилиями государства, предпринимательского сектора и высшей школы.

Обоснованность применения к изучению такой существенной компоненты процесса модернизации, как рабочая сила, термина «кадровый потенциал» заключается в следующем. Наибольшую эффективность принесут мероприятия, направленные на раскрытие и формирование именно возможностей, чем представленных в виде капитала сформированных навыков и умений, то есть необходимо изучить именно потенциал этой рабочей силы, особенности его формирования и условия трансформации в капитал, формирующий поток доходов от обновленной техники и технологий, использования инноваций. Поэтому представляется важным использовать понятие «кадровый потенциал», который охватывает только функционирующую рабочую силу и включается в трудовой потенциал по принципу иерархии вложения. Соответственно, трудовой потенциал модернизации экономики – это способности и возможности к модернизации экономики и развитию инноваций как занятого персонала, так и других экономически активных групп населения (безработных), а также групп, являющихся экономически неактивными, но потенциально способными влиться в трудовой процесс (домохозяйки; студенты; лица, занятые в личном подсобном хозяйстве). Кадровый же потенциал модернизации экономики охватывает потенциал к решению поставленных задач только занятого населения, уже включенного в систему трудовых отношений.

Такое разделение является важным по нескольким причинам и, прежде всего, потому, что модернизация экономики сложнее обычных трудовых процессов. Следовательно, незанятые трудовые ресурсы, прежде чем перейти к подобной деятельности, будут нуждаться в той или иной адаптации к трудовому процессу. Значит, в краткосрочном плане для решения задач модернизации экономики нам необходим, прежде всего, кадровый потенциал.

Основываясь на том, что процесс модернизации неразрывно связан с инновационной деятельностью, в данном контексте понятие «кадровый потенциал» включает как способности к реализации масштабного технико-технологического обновления, так и к созданию новых технологий и оборудования.

Прослеживается следующая взаимосвязь кадрового потенциала инноваций и кадрового потенциала науки. Кадровый потенциал развития непосредственно инновационной деятельности более узкое понятие, чем кадровый потенциал научно-исследовательской деятельности в смысле включения только возможностей к созданию коммерчески успешных научных продуктов, технологий. В то же время кадровый потенциал инноваций шире понятия кадрового потенциала научноисследовательской деятельности, так как включает потенциал занятого в сфере общественного производства населения региона к производству и реализации разработанной инновации.

Важным вопросом является уровень рассмотрения кадрового потенциала: предприятие, отрасль, регион, страна? В настоящее время в России вектор модернизации задается со стороны государства, а не со стороны частного бизнеса. Именно федеральная, а вслед за ней и региональная власть осуществляют мероприятия по развитию системной модернизации всей общественной жизни. Одна из возможных причин – это отсутствие развитой, обостренной конкуренции между представителями частного бизнеса в большинстве отраслей внутри страны.

Но федеральная власть только задает такой вектор развития, а региональная власть может проводить целенаправленные мероприятия по модернизации конкретных предприятий с учетом особенностей экономики региона. Конечно, рассмотрение кадрового потенциала на уровне предприятия и отрасли очень важно. Но изучение кадрового потенциала на уровне региона в свете модернизации экономики пронизывает одновременно и уровень предприятий, и уровень отрасли. Актуальность регионального маркетинга, усиливающаяся межрегиональная конкуренция за федеральные и международные финансовые ресурсы обуславливают необходимость изучения и управления кадровым потенциалом модернизации экономики на уровне региона и его оценку в сопоставимых, международных показателях.

В основу разработанной методики оценки положено следующее понятие регионального кадрового потенциала в условиях модернизации экономики – это совокупность возможностей функционирующей рабочей силы региона с учетом прогнозируемой миграции к достижению целей экономического развития в соответствии с планом модернизации.

Интегральный показатель оценки состоит из двух коэффициентов, характеризующих составляющие его компоненты: формирование и использование кадрового потенциала региона. Каждый коэффициент включает количественный и качественный показатель, характеризующий его состояние.

Основными показателями, характеризующими систему формирования кадрового потенциала модернизации экономики, являются показатели работы системы высшего профессионального и послевузовского образования.

Такими показателями являются:

1. Численность докторантов региона в отчетном периоде.