«СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ НА РЫНКЕ ТРУДА И РЫНКЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ В РЕГИОНАХ РОССИИ Сборник докладов по материалам Восьмой Всероссийской научно-практической Интернет-конференции (27–28 октября 2011 г.) Книга II ...»

2. Численность аспирантов региона в отчетном периоде.

3. Численность выпускников вузов региона в отчетном периоде.

4. Доля расходов на образование в расходах регионального бюджета.

Количественную характеристику коэффициента использования кадрового потенциала региона предлагаем оценивать на основании квалификационного состава среднегодовой численности занятого населения региона. Основными задачами

модернизации являются повышение конкурентоспособности продукции и производительности труда. Поэтому результативность использования регионального кадрового потенциала предлагаем оценивать на основании динамики индекса производительности труда. Отдельно предлагаем учитывать показатели, отражающие количественную и качественную стороны кадрового потенциала инновационной деятельности. Учитывая тот факт, что статистический учет персонала, занятого инновационной деятельностью, на систематической основе в настоящее время не ведется, количественную оценку кадрового потенциала инноваций предлагается производить на основании только статистических показателей кадров науки. Состав показателей, характеризующих эффективность использования кадрового потенциала, следующий:

1. Численность занятых с третичным уровнем образования.

2. Показатель производительности труда региона.

3. Численность персонала, занятого исследованиями и разработками в отчетном периоде.

4. Объем отгруженной инновационной продукции (товаров, услуг) в отчетном периоде как основной показатель результативности инновационной деятельности.

Структура интегрального показателя оценки кадрового потенциала региона представлена на рис.

Расчет составляющих интегральный показатель коэффициентов производится следующим образом. Поскольку большие значения вышеуказанных показателей соответствуют более высокому качеству, то для унификации показателей мы будем пользоваться преобразованием (1) На основе выбранных показателей и способа их унификации предложены следующие коэффициенты, характеризующие составные элементы показателя оценки кадрового потенциала в условиях модернизации экономики.

Коэффициент, хаПоказатель использо- Показатель использорактеризующий рактеризующий нальных расходов Рис. Структура интегрального показателя оценки кадрового потенциала региона в условиях модернизации экономики 1. Коэффициент, характеризующий уровень третичного образования региона (КОб). При расчете данного индекса значению x ( j ) соответствует численность студентов вузов (NСт), аспирантов (NА) и докторантов (NД) региона в анализируемом периоде; x ( j ) max – общая численность экономически активного населения региона (NЭАН) в соответствующем периоде; минимальному значению x ( j ) min соответствует нулевое значение показателя.

При подстановке показателей в преобразование (1) оно принимает следующий вид:

2. Коэффициент, характеризующий уровень региональных расходов на образование (КРРО), отражает приоритетность инвестиций в человеческий потенциал в структуре государственных расходов.

В расчет принимаются расходы только регионального бюджета без учета средств федерального бюджета с целью выявления межрегиональных различий в финансировании образования. При расчете данного показателя значение x ( j ) соответствует сумме расходов на образование в анализируемом периоде (РО); значение x ( j ) max – общей сумме расходов регионального бюджета (РРБ) в анализируемом периоде; минимальному значению x ( j ) min соответствует нулевое значение показателя. После подстановки вышеуказанных показателей в преобразование (1) оно принимает следующий вид:

3. Коэффициент, характеризующий уровень образования занятых (КОбЗН), является количественным показателем оценки имеющегося кадрового потенциала модернизации экономики; значение x ( j ) соответствует численности занятых с третичным уровнем образования (NТрОбЗН) в анализируемом регионе в отчетном периоде. Максимально возможному значению показателя x ( j ) max соответствует среднегодовая численность занятого населения региона (NЗН) в анализируемом периоде, а минимальному значению x ( j ) min – нулевое значение показателя.

После подстановки данных показателей в преобразование (1) оно принимает следующий вид:

4. Коэффициент, характеризующий изменение производительности труда в регионе (КПрТр), является качественным показателем оценки имеющегося кадрового потенциала модернизации экономики.

При расчете данного коэффициента производительность труда оценивается как отношение валового регионального продукта региона (VВРП) к среднегодовой численности занятых в регионе (NЗН). А изменение рассчитывается по отношению к предыдущему году. Формула имеет следующий вид:

VВРП VВРП

N ЗН N ЗН

5. Коэффициент, характеризующий численность персонала, занятого исследованиями и разработками (КИПер), является количественным показателем оценки имеющегося кадрового потенциала;

значение x ( j ) соответствует численности персонала, занятого исследованиями и разработками (NИПер) в анализируемом регионе в отчетном периоде. Максимально возможному значению показателя x ( j ) max – соответствует численность занятого населения региона (NЗН) в анализируемом периоде, а минимальному значению x ( j ) min – нулевое значение показателя. После подстановки данных показателей в преобразование (1) оно принимает следующий вид:

6. Коэффициент, характеризующий отгрузку инновационной продукции (КИПр), является качественным показателем оценки имеющегося кадрового потенциала инновационной деятельности. При расчете данного индекса за x ( j ) принимается объем отгруженной инновационной продукции в анализируемом регионе в отчетном периоде (VИПр); x ( j ) max валовой региональный продукт анализируемого региона в отчетном периоде (VВРП); x ( j ) min – нулевое значение показателя. При подстановке данных показателей в преобразование (1) оно принимает следующий вид:

На основе предложенных коэффициентов рассчитаем показатели формирования и использования кадрового потенциала (ПФормКП и ПИспКП) как произведение характеризующих их количественного и качественного коэффициентов.

N ЗН ЗН N ЗН

N ЗН VВРП

Для кадрового потенциала в условиях модернизации экономики одинаково важными являются как использование имеющегося кадрового потенциала в области модернизации в узком понимании, так и использование имеющегося кадрового потенциала в области инноваций. Учитывая это, для оценки использования кадрового потенциала в условиях модернизации возьмем простейшую модель суммирования баллов по всем составляющим компонентам.

Тогда показатель использования кадрового потенциала региона рассчитывается по следующей формуле:

Таким образом, индекс формирования кадрового потенциала модернизации экономики отражает возможности населения региона в краткосрочном периоде к воспроизводству кадров, эффективность подготовки которых, в первую очередь, определяется расходами на образование в регионе. К одинаковому значению данного индекса регион может прийти двумя путями: увеличив расходы на образование либо повысив долю учащихся системы высшего профессионального и послевузовского образования в численности населения региона.

Индекс использования кадрового потенциала отражает способности кадрового потенциала в регионе к технико-технологическому обновлению и производству инновационной продукции, то есть рост индекса производительности труда и инновационной продукции отражает эффективность использования имеющихся кадров. Одинаковое значение индекса использования кадрового потенциала инноваций может быть и при низком объеме продукции и высоком значении индекса исследовательского персонала, и наоборот. При этом в первом случае можно говорить о неэффективной работе исследовательского персонала, среди возможных причин: трудности с финансированием исследований, низкая квалификация персонала, неразвитая инновационная инфраструктура и т. д. Во втором случае возможной причиной значительного объема отгруженной инновационной продукции при сравнительно небольшом индексе исследовательского персонала является высокая доля применяемых инноваций, разработанных не в этом регионе. В долгосрочной перспективе такая стратегия не эффективна, т. к. инновационную квазиренту в этом случае получают другие регионы и другие страны. И при покупке технологий, патентов и т. п. финансируется дефицит собственного кадрового потенциала инноваций.

Аналогично для оценки конечного интегрального показателя оценки одинаково важны и система формирования, и результативность его использования. Поэтому интегральный показатель кадрового потенциала в условиях модернизации экономики (ПКП) предлагается рассчитывать следующим образом:

Для эффективного управления развитием кадрового потенциала модернизации экономики мы предлагаем следующее использование полученных результатов его оценки. Выбор наиболее эффективного направления развития кадрового потенциала осуществляется в зависимости от сравнения показателя с оптимальным значением (Коптим).

В качестве оптимального значения предлагаем брать средние значения показателей на основе статистики инновационно-развитых стран, входящих в международную экономическую организацию – Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), то есть оптимальные значения будут плавающими. Оптимальные значения показателей формирования и использования кадрового потенциала модернизации экономики определяются по соответствующим формулам.

Субъектом региональной политики по формированию и использованию кадрового потенциала модернизации экономики является орган исполнительной власти, отвечающий за управление инновационной деятельностью региона. Обычно это совет по научно-технической и инновационной политике при Правительстве региона, в рамках которого возможно создание рабочей группы по управлению кадровым потенциалом. Основные функции данной рабочей группы – организаторская, консультационная, информационная, контрольная.

Рассмотрим основные мероприятия по развитию кадрового потенциала модернизации экономики региона в зависимости от результатов оценки.

На этапе формирования кадрового потенциала выделить его структуру, предложенную ранее, невозможно. Поэтому в качестве объекта управления предстает формирующийся кадровый потенциал без выделения подсистем управления. Основные мероприятия, классифицированные в зависимости от значения показателя формирования кадрового потенциала модернизации экономики и входящих в его состав коэффициентов, представлены в табл. 1.

Мероприятия по развитию системы формирования кадрового потенциала модернизации экономики региона в зависимости Мероприятия по развитию Значения коэффици- Субъект системы формирования кадрового ентов, входящих в управления формиропотенциала региона состав показателя ванием кадрового Развитие системы непре- Коэффициент тре- Региональное Минирывного образования (Life- тичного образова- стерство образования ционной деятельности программ для реализации инноваций в формирующихся основных кластерах региона, субсидирование обучения в них Мероприятия по увеличению Коэффициент Региональное Минидоступности образования третичного обра- стерство образования ских и докторских диссерта- предоставления грантов ских, сельскохозяйственных, ориентированной научмедицинских и т.п.), путем ной деятельности рукогрантов, стипендий водителем региона, Правительством региона Увеличение расходов на об- Коэффициент Орган законодательной разование государственных власти субъекта РФ Как следует из предложенных мероприятий, независимо от значения коэффициента третичного образования региона следует развивать систему подготовки кадров для инновационной деятельности.

На этапе формирования кадрового потенциала модернизации экономики нельзя говорить о его структуре, а на стадии распределения и использования появляются структура и подсистемы. Поэтому мероприятия, направленные на развитие системы использования кадрового потенциала, реализуются на основе его структуры, предложенной ранее. Исходя из того, что структура кадрового потенциала включает развивающий (инновационный), инновационно-инвестиционный и инвестиционный потенциал работодателя и наемного работника, предлагается в зависимости от значений, формирующих показатель коэффициентов, сосредоточиться на управлении либо подсистемой работодателя, либо подсистемой работника.

Мероприятия, направленные на развитие кадрового потенциала региона в зависимости от значений коэффициента использования кадрового потенциала инноваций, представлены в табл. 2.

Мероприятия, направленные на развитие системы использования кадрового потенциала модернизации экономики Подсистема Мероприятия, Значения коэф- Субъект системы управления направленные на раз- фициентов, управления кадрокадрового витие системы ис- входящих в со- вым потенциалом потенциала пользования кадрово- став показателя инноваций инноваций го потенциала инно- использования региона Инновацион- Пропаганда тренин- Коэффициент Региональное Мино-инвести- гов развития и креа- инновацион- нистерство проционный по- тивности ной продук- мышленности, интенциал рабо- Обучение потенци- ции региона вестиционной и тодателя альных работодате- меньше Коптим инновационной полей, круглые столы, литики, Министердискуссии с мозго- ство образования вационной деятельности представителей Инновационно- Доступность кредит- Региональное развивающий ных ресурсов, расши- Министерство Управленческие тренинги, технопарки, Инновационно- коллективное обуче- ния кадровым поперсонала, заинвестицион- ние, оплата труда с тенциалом реалинятого иссленый потенциал групповым поощре- зуется на уровне Инновационноулучшение морально- и информационразвивающий потенциал ботника Как следует из данных табл. 2, если в регионе значения коэффициента персонала, занятого исследованиями и разработками, выше оптимальных значений, но при этом низкий уровень отгрузки инновационной продукции, то необходимо развивать подсистему работодателя как менеджера инновационной деятельности. В противоположной ситуации необходимо развивать подсистему наемного работника как генератора инноваций, исследователя.

Мероприятия, направленные на управление подсистемой управления кадровым потенциалом работодателя, реализуются на уровне региона. В свою очередь, большинство мероприятий, направленных на управление подсистемой управления кадровым потенциалом наемного работника, реализуются на уровне предприятия и организации, в данном случае органы исполнительной власти оказывают информационную поддержку.

На данном этапе развития основой российской политики в области кадрового потенциала модернизации экономики должна являться работа по претворению в жизнь заявленных на законодательном уровне и уже реализующихся инициатив. Начало системным преобразованиям в области кадрового потенциала модернизации экономики уже положено, но отличие от инновационно-развитых стран все еще велико.

АНАЛИЗ ОТКРЫТОЙ ИНФОРМАЦИИ ПО ВАКАНСИЯМ

НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ

СЕКТОРОВ ЭКОНОМИКИ

ФГБОУ ВПО «Петрозаводский государственный университет», Формирование новой парадигмы управления качеством подготовки специалистов, основанной на профессиональных стандартах, требует создания более современного описания профессиональной деятельности для бизнес-процессов и уточнения профессиональных компетенций специалистов, работающих в этом бизнесе.

Оценке спроса на компетенции работников, занятых разработкой и внедрением технологических инноваций, и соответствующей корректировке системы подготовки и переподготовки кадров инновационной экономики в Российской Федерации посвящена НИР «Исследование долгосрочного спроса на кадры, обладающие компетенциями в сфере технологических инноваций», в работе которой я принимала участие [1].

Согласно техническому заданию, в рамках НИР рассмотрены сайтов вакансий и резюме, 7 специализированных отраслевых сайтов, 8 сайтов для молодых специалистов и 13 социальных сетей. Использование в проекте Интернет-источников оправдано тем, что для поиска вакансии Интернет уже давно стал наиболее эффективным инструментом. Так, проведенное исследование выявило, что почти 1500 чел. от 18 лет и старше в разных регионах России положительно относятся к поиску работы через Интернет и планируют использовать этот ресурс в дальнейшем. При этом чаще всего так отвечали молодые люди от до 24 лет (68%), респонденты с высоким уровнем дохода (62%) и квалифицированные работники (61%). Особенной популярностью Интернет-ресурсы пользовались у жителей крупных мегаполисов и развитых регионов – городов Москвы, Санкт-Петербурга, Уральского федерального округа [2].

Удобство Интернет-ресурсов состоит в том, что с помощью компьютера составляется резюме, которое загружается на несколько десятков сайтов, можно ответить на вопросы заинтересовавшегося работодателя по e-mail, выполнить при необходимости тестовое задание и получить заключение работодателя о возможном трудоустройстве.

На большинстве ресурсов опубликовать свое резюме можно после регистрации. Затем резюме попадает в базу данных сайта, после чего подвергается проверке (автоматической или ручной на разных ресурсах), индексируется поисковой машиной сайта и появляется в результатах поиска. Срок хранения резюме зависит от ресурса.

Поиск вакансий осуществляется с использованием рубрикатора по всем вакансиям, которые относятся к интересующей отрасли. В списке отображается весь спектр должностей до топ-уровня. Можно также воспользоваться расширенным поиском по базе данных, однако такой поиск предусматривает наличие большого числа фильтров: город, отрасль, срок публикации вакансий, минимальная заработная плата, место работы и график работы. Многие специализированные сайты предоставляют возможность поиска вакансий по работодателю.

Следует отметить, что в Интернете также существуют тематические ресурсы, ориентированные на определенные группы соискателей, которые значительно ускоряют процесс выбора необходимой вакансии. Через ресурс LiveJournal также можно выйти на сообщества, посвященные поиску работы: rabota, best_job, career, _job_ru, ru_job, paparazzi, rusfreelancers, ru_freelance, ru_perevod4ik и т. д. Достоинством этих ресурсов является постоянно обновляющийся список вакансий с прямыми контактами работодателей и возможностью пообщаться непосредственно с человеком, разместившим вакансию.

На основе анализа Интернет-ресурсов было выявлено, что наиболее широкой базой вакансий в Интернете располагают сайты superjob.ru. careerjet.ru. rabota.ru. vakant.ru. careerjet. ru. Сайт http://www.super-jobs.ru работает на российском рынке и рынке стран СНГ с 2003 г. и на момент рассмотрения включал 367 вакансий по направлению. Сайт http://www.Vakant.ru функционирует в сети Интернет с 2000 г. и является источником информации о работе российского сегмента Интернета. Он включает вакансии более 2 тыс. современных профессий и специализаций работников по нескольким десяткам тысяч регионов, областей, районов и городов России, а также базу соискателей, зарегистрированных на сайте по поиску работы и разместивших свое резюме. На сайте http://www.rabota.ru размещены вакансии 463 828 компаний и 1 781 080 резюме по 700 профессиям. Это самое большое коммерческое кадровое агентство. Ежедневно посетители сайта публикуют около 13 000 объявлений о вакансиях и 5000 резюме из разных городов России. Все вакансии на сайте расположены по алфавиту по 45 направлениям. Сайт http://www.Careerjet. Ru предоставляет 39 560 473 вакансий на 71 370 Web-сайтах в мире, из них 2 200 567 вакансий опубликованы в России по 45 направлениям поиска работы.

На базе этих Интернет-ресурсов и был проведен анализ открытой информации качественного характера по вакансиям на предприятиях и организациях высокотехнологичных секторов экономики. В результате анализа выявлено, что при создании сайтов каждый разработчик использовал свои направления работы, которые в значительной части ( направления из 45) не соответствовали Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (ОКВЭД), а часть заявленных вакансий – Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Это обстоятельство, на наш взгляд, создает затруднения для поиска вакансий, т. к.

работодатель при оформлении вакансии склонен работать в рамках сложившегося нормативного поля. Кроме того, эта особенность сайтов затруднила сбор и анализ информации качественного характера по предложенным вакансиям в высокотехнологичных секторах экономики (ВСЭ), к которым, согласно долгосрочному прогнозу социальноэкономического развития до 2020 г., относятся следующие: авиационная промышленность и двигателестроение; ракетно-космическая промышленность; судостроительная промышленность; радиоэлектронная промышленность; атомный энергопромышленный комплекс; информационно-коммуникационные технологии [3]. В отличие от систем поиска работы Vakant.ru, Rabota.ru, Super-jobs.ru в банке направлений поиска Careerjet.ru представлены электроника – робототехника, авиакосмическая индустрия, которые относятся к высокотехнологичным секторам экономики.

Из общего количества рассмотренных вакансий (151 457), заявленных предприятиями и организациями на всех рассматриваемых Интернет-сайтах кадровых агентств, 7670 заявлены по высокотехнологичному сектору экономики. Из них отобрано 116 вакансий в сфере информационно-телекоммуникационных систем, которые были сгруппированы по 42 группам / профессиям, 476 вакансий в транспортных и космических сферах, которые были сгруппированы по 48 группам / профессиям, и 14 вакансий в электронике и робототехнике, которые были сформированы по 5 группам / профессиям, соответствующим данному высокотехнологичному сектору экономики1.

Структурирование полученной информации было основано на компетентностном подходе, который предусматривает формирование требований к знаниям, умениям и навыкам работника, позволяющих ему качественно выполнять конкретную трудовую функцию в рамках соответствующей области профессиональной деятельности.

В разных компаниях к кандидату предъявляются различные требования. Для одних важен опыт работы (61%), для других, как правило это крупные компании в сфере телекоммуникаций, – наличие сертификатов (6%), для третьих – обучаемость и умение работать с людьми.

Средний возраст для претендентов составляет 20–30 лет, хотя и видна тенденция к его увеличению. Это можно объяснить привлекательностью данных организаций для молодых сотрудников (в смысле зарплаты, задач, возможности накопления опыта и т. д.), а достигнув определенного уровня, перехода на работу на более крупные предприятия.

Следует отметить гендерную особенность – преобладание (58%) вакансий для мужчин, т. е. сфера ИТ по-прежнему остается за мужчинами.

Одним из важных результатов исследования можно отметить тенденцию усиления немонетарных факторов в выстраивании кадровой политики предприятий. Система привлечения и закрепления кадров на предприятиях наряду с оплатой труда стала включать социальные услуги работникам по организации питания, проживания, строгого соЗаявленные работодателями вакансии многократно повторяются, поэтому целесообразно было их сгруппировать по профессиям, что резко сократило количество рассмотренных вакансий в рамках НИР.

блюдения трудового законодательства, норм и правил охраны труда, а также возможности профессионального, карьерного и социального роста, т. е. формирования собственной системы стимулирования персонала, улучшения своего имиджа как работодателя.

Наиболее привлекательные вакансии отмечены в создаваемых новых компаниях, которые выходят на рынок, и действующих предприятиях, которые работают не первый год, но развивают производство и набирают дополнительных работников. В обоих случаях новые рабочие места возникают как следствие инвестиций в развитие предприятия, современные технологии, которые ведут к росту производительности, формированию новых навыков и квалификации у специалистов.

В результате систематизации информации были выделены следующие квалификационные требования к претендентам, имеющим ВПО:

Информационно-коммуникационные технологии (проанализировано 142 вакансии, из них 42 соответствуют ВСЭ).

Наиболее востребованы системные администраторы, инженерыпрограммисты, инженеры по телекоммуникациям, инженеры – электроники / системотехники, инженеры по ремонту электроники, системные инженеры по системам инвентаризации и технического учета ИТ-инфраструктуры, инженеры по телекоммуникациям, инженерытехнологи (информационные технологии), Web-программисты.

В составе компетенций выделено знание языков программирования: PL/1, Assembler IBM 360, принципов построения реляционных баз данных, языка запросов SQL; опыт программирования на языках Java, JavaScript; знание языка разметки HTML, ABAP и опыт программирования на нем; знание технологии SAP Web DynPro, отличное знание PHP, MySQL, Ajax, HTML и CSS2. Умение работать с СУБД, разрабатывать технические требования к программному обеспечению, Win/Web-приложения на платформе Net (C# ASP.Net+ADO.Net) с использованием МS SQL Server, Transact-SQL,Unit-тестирование, С, С++, Assembler роцессоров Intel, TMs 320, BM 1806. Работать с телекоммуникационным оборудованием и системами контроля версий (CVS, SVN.TFS).

Часто встречающееся в требованиях работодателей к претендентам пожелание – знакомство с решениями SAP Business Warehouse & Integrated Planning, PHP5 (PEAR, Zend, Smarty), Oracle (PL/SQL) и знание Unix (основные команды cron, chmod, chown и др.).

Авиация (проанализировано 80 вакансий в авиации, из них 38 с ВПО). В этой сфере деятельности наиболее востребованы авиационные инженеры, инженеры по техническому обслуживанию авиационной техники (АиРЭО) Ил-76, инженеры-конструкторы (проектирование авиационных приборов и средств измерения), инженеры по продлению ресурсов и сертификации (авиация), инженеры-технологи, летчики.

Обязательные требования: наличие высшего образования в авиационном технологическом институте / университете по специальности «Проектирование авиационных приборов и средств измерения»; знание программ «Компас», «Avto Cad», навыки работы в CAD и ECAD системах, в разработке радиоэлектронных устройств, опыт работы в области обеспечения надежности РАЭ. Особое требование работодателей к претендентам – наличие гражданства России сужает круг претендентов на данную вакансию.

В судостроительной промышленности проанализированы 53 вакансии, из них 22 – с наличием высшего профессионального образования. Анализ показал, что наиболее востребованы на предприятиях этой промышленности инженеры технической поддержки (кораблестроение), конструкторы-судостроители, руководители судоремонтных производств, инженеры по строительству морских объектов, конструкторы по корпусной части судов, сборщики корпусов металлических судов.

Среди заявленных работодателями компетенций специалистов можно выделить знание САПР, средств измерений СНиП, ГОСТов, АКАД, программы «Компас». Все вакансии распространяются на претендентов с опытом работы в судостроительной промышленности, а отдельной строкой в требованиях прописывается наличие только российского гражданства.

Из проведенного анализа вакансий (относящихся не только к высокотехнологичному сектору экономики) следует отметить требование работодателей – хорошее владение иностранным языком как коммуникационным инструментом эффективного участия в процессах коммуникации, включая способность к свободному бытовому, деловому и профессиональному общению на английском языке.

Часто в требованиях к претендентам работодатели выделяют их готовность к непрерывному образованию, переобучению и самообучению, профессиональную мобильность, умение работать самостоятельно и в команде. Эти компетенции относятся к ключевым компетенциям инновационного сообщества.

Сегодня, как никогда, мы ощущаем необходимость быть адаптивными к постоянным изменениям: в собственной жизни, в экономическом развитии, в развитии науки и технологий, активными инициаторами и производителями этих изменений. Каждый специалист играет свою роль в общем инновационном сообществе в соответствии со своими склонностями, интересами и потенциалом.

1. Государственный контракт от 29 июня 2011 г. № 13.511.11.1002.

2. Исследовательский холдинг «Ромир», апрель 2007 г.: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.romir.ru 3. Приоритетные направления развития науки, технологий и техники в Российской Федерации: утв. Указом Президента РФ от 7 июля 2011 г. № 899.

ТЕХНОЛОГИИ МОНИТОРИНГА РЫНКА ТРУДА

Управление по труду и занятости населения Белгородской области, Высшая школа управления ИМГУ НИУ «БелГУ», г. Белгород [email protected], [email protected] Одной из важнейших задач является на данный момент систематический мониторинг кадрового рынка труда. Систематизация рынка нужна как руководителям производственных компаний, так и организациям, учреждениям в соответствии со сферой деятельности, к которой они относятся: муниципальное хозяйство, промышленность, строительство, торговля, транспорт, предпринимательство, сфера услуг.

Систематизация позволяет составить общую картину динамики и развития рынка. Отследить уровень реальных и ожидаемых зарплат, соотношения спроса и предложения, уровней занятости и оплаты труда в различных регионах.

К задачам исследования рынка можно отнести:

– спрос и предложение рынка;

– динамику количества резюме и вакансий;

– рейтинг запросов работодателей;

– определение рыночной стоимости специалистов.

Мониторинг необходим для быстрого реагирования на изменения в сфере занятости, на спрос и предложение, чтобы прогнозировать и планировать активную политику рынка труда.

Ключевыми характеристиками обзоров рынка труда являются:

– структурированность исследования;

– независимость оценки;

– профессиональный подход;

– соблюдение периодичности мониторинга;

– разносторонняя направленность исследований.

Помимо исследования, должны применяться информационные технологии обработки данных. К основным задачам можно отнести разработку программы управления рынком труда, основанной на формировании информационной базы данных о состоянии спроса и предложения на рынке труда. Она в дальнейшем позволит всем заинтересованным агентам рынка труда оперативно получать и использовать сведения в данной области (спрос и предложение на рынке, динамика количества резюме и вакансий, рейтинг запросов работодателей, определение рыночной стоимости специалистов).

Для полного формирования баз данных необходимо производить обзоры соотношения спроса и предложения в определенных сегментах рынка. Они должны формироваться на основе данных по количеству резюме и вакансий в той или иной области рынка труда, а в дальнейшем должны позволить прогнозировать ближайшие изменения.

Для этого необходимо предусмотреть сбор, обработку и систематизацию информации по следующим направлениям:

– систематизация предприятий, организаций, учреждений в соответствии со сферой деятельности;

– систематизация квалификационно-профессиональной структуры рабочей силы.

Необходимо создание централизованной автоматизированной системы для создания регионального хранилища данных на основе первичной информации, а также для формирования регистра получателей услуг в сфере занятости населения.

Внедрение автоматизированной системы поможет решить ряд проблем:

– создание для службы занятости населения современного хранилища данных;

– помощь в решение задач сбора и накопления, обработки информации для проведения оперативного анализа;

– качественный мониторинг рынка труда;

– своевременное получение сложных аналитических выборок данных в разрезе всего региона и за произвольный период времени;

– надзор и контроль за порядком и качеством предоставления государственных услуг в сфере занятости населения;

– сопоставление данных с предметной областью региональной службы занятости населения и данных, поступающих из других источников;

– получение отчетных форм, отражающих динамику изменения показателей деятельности региональной службы занятости населения;

– решение задачи обеспечения руководителей и аналитиков информацией о состоянии дел в подчиненных подразделениях;

– высокий уровень надежности системы и защиты данных, простота форм отчета.

ПРИМЕНЕНИЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ

ПРИ ПРОГНОЗИРОВАНИИ КАДРОВЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

Департамент труда и занятости населения Краснодарского края, Кубанский государственный технологический университет, г. Краснодар Региональные рынки труда находятся в состоянии непрерывного изменения. Меняются объемы и структура потребностей экономики в профессиональных кадрах и уровнях подготовки специалистов. В условиях современной действительности особую актуальность приобретают вопросы определения структуры подготавливаемых кадров по специальностям и уровням профессионального образования.

Изменение спроса на рабочих в обрабатывающих производствах поставило в сложное положение учреждения профессионально-технического обучения. Запаздывающая перестройка системы профессиональной подготовки рабочих кадров усугубила положение в некоторых профессиональных сегментах рынка труда Краснодарского края, сделала еще более ощутимой нехватку высококвалифицированных рабочих кадров.

Система профессионального образования края на текущий момент не в должной мере отвечает потребностям рынка. В настоящее время планирование объемов и перечня специальностей и профессий, по которым готовят рабочих и специалистов, не отражает произошедших изменений на рынке труда и не учитывает его современную специфику. Таким образом, возникает риск нетрудоустройства выпускников учебных заведений вследствие получения ими специальностей, уже не востребованных рынком труда. С другой стороны, сохраняется дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, связанный с соотношением уровней профессионального образования.

Необходимо отметить, что численность выпускников учреждений начального профессионального образования за последние годы имеет тенденцию к снижению, в то время как спрос на них неуклонно растет.

Если в 2005 г. число выпускников начального профессионального образования составило 16,4 тыс. чел., 2008 г. – 15,2 тыс. чел., 2009 г. – 13,9 тыс. чел., то в 2010 г. снизилось до 11,4 тыс. чел., что на 31% меньше уровня 2005 г.

Структура выпускников учреждений профессионального образования края в 2005–2010 гг. в сравнении со структурой потребностей работодателей края в квалифицированных работниках представлена на рис. 1.

Анализ структуры выпускников в эти годы показывает, что в 2010 г. выпускники начального профессионального образования составляли лишь 16% (11,4 тыс. чел.) от общего числа выпускников учебных заведений, среднего профессионального – 28% (20 тыс. чел.), высшего – 56% (39,4 тыс. чел.). В 2005 г. эти показатели составляли:

НПО – 24%, СПО – 35%, ВПО – 41%.

Таким образом, наблюдается структурный дисбаланс спроса и предложения рабочих мест на региональных рынка труда: по уровню образования (начальное, среднее, высшее профессиональное образование) и в профессионально-квалификационном разрезе. Все это свидетельствует о просчетах в определении перспективной потребности в квалифицированных кадрах по профессиям и специальностям.

Численность выпускников учебных заведений НПО Численность выпускников учебных заведений СПО и ВПО Количество вакансий по рабочим профессиям, заявленных в службу занятости населения Количество вакансий по специальностям и должностям служащих, заявленных в службу Рис. 1. Соотношение численности выпускников учреждений профессионального образования и количества вакансий по уровням В таких условиях первостепенное значение приобретает качественное воспроизводство рабочей силы, предполагающее достижение сбалансированности между профессионально-квалификационными структурами спроса и предложения на рынке труда.

Одним из направлений, способствующих решению данной задачи, как отметил Председатель Правительства РФ В. В. Путин на заседании Президиума Правительства РФ 14 июня 2011 г., является создание системы среднесрочного и долгосрочного прогнозирования занятости населения, включающей прогнозирование потребности экономики в подготовке специалистов в учреждениях профессионального образования, результаты которого будут использоваться для установления контрольных цифр приема в учреждениях профессионального образования федерального и регионального уровней [2].

На данный момент, когда создание такой системы на федеральном уровне находится в зачаточном состоянии, решают эту задачу субъекты Российской Федерации и перед ними встает проблема выбора методики и методологии прогнозирования, способов получения прогнозных значений и источников исходных данных.

Целесообразно выделить три источника информации, необходимой для разработки прогнозов кадровых потребностей:

– оценочные мнения специалистов (экспертов), населения и т. д.;

– динамика прошлых состояний потребности в кадрах (либо занятости) в необходимом разрезе;

– динамика и прогнозируемые значения наиболее значимых факторов, коррелирующих с исследуемым параметром (объем ВРП, инвестиции, численность ЭАН, рождаемость, смертность, производительность труда и т. д.).

В соответствии с приведенными источниками существует три основных способа разработки прогнозов кадровых потребностей [3]:

– анкетирование (интервью, опрос) – метод изучения мнений населения, экспертов с целью объективизировать субъективные оценки прогнозного характера;

– экстраполирование и интерполирование – построение динамических рядов развития показателей прогнозируемого явления на протяжении периодов основания прогноза в прошлом и упреждения прогноза в будущем;

– моделирование – построение поисковых и нормативных моделей с учетом вероятного или желательного изменения прогнозируемого явления (системы уравнений, сценарии, имитации, матрицы, подборки показателей).

Приведенное разделение способов прогнозирования кадровых потребностей условно, поскольку на практике эти способы перекрещиваются, дополняя друг друга.

Анализ зарубежного и отечественного опыта прогнозирования спроса на рынке труда показывает, что практикуемые методики в большинстве случаев основаны на построении экономико-математических моделей и экстраполяции значений исследуемых параметров.

К таковым можно отнести методику Красноярского края, основанную на зависимости численности занятых в экономике региона от величины валового регионального продукта и численности экономически активного населения; Свердловской области, где прогнозирование выполнено на основе балансовой модели, в которой предполагается равенство между прогнозом совокупного спроса на рабочую силу, т. е. общей потребностью экономики в рабочей силе, и прогнозом совокупного предложения; методику Республики Карелия, сформированную с использованием системного подхода, объектом моделирования в которой является трудовой ресурс, а внешними воздействиями, приводящими данную систему в движение, являются вектор рождаемости (демографическая составляющая) и вектор экономического развития субъекта Российской Федерации (экономическая и инвестиционная составляющие).

Кадровая составляющая в большинстве из «математических» методик не имеет существенных региональных различий, что дает ей преимущества в виде универсальности применения в любом из субъектов Российской Федерации в плане выделенных видов экономической деятельности и уровней образования.

Опираясь на данные государственной статистики, с помощью методик с применением моделирования и экстраполирования получают обобщенные данные о состоянии спроса и предложения на рынке труда, так как имеющаяся на данный момент статистическая информация не содержит сведений о профессионально-квалификационном составе занятого населения.

Вследствие чего главная проблема подобных методик состоит в том, что для получения более детализированных данных необходимы выработка и применение коэффициентов, характеризующих структуру занятых в экономике региона. В этой связи принцип универсализма характеризуется отрицательно. Современная экономическая теория доказывает неоднородность специфических характеристик региональных хозяйственных комплексов [4]. Очевидно, что состояние региональных рынков труда тесно связано с макроэкономическими тенденциями, но эта связь проявляется в разных регионах по-разному.

Как свидетельствует практика, национальный рынок труда – это сеть разнородных местных рынков, диверсифицированных по различным параметрам [5]. На структуру как занятости, так и спроса и предложения на конкретном рынке труда косвенно влияют географическое положение, местный культурный контекст, исторически сложившиеся принципы ведения хозяйства.

В итоге значения, полученные путем прогнозирования кадровых потребностей с использованием «математических» методик, либо не детализированы [представлены в виде показателей по уровням образования или укрупненным группам профессий (специальностей)], либо недостаточно достоверны.

Кардинально другой подход используется при составлении прогнозов кадровых потребностей с применением «социологических» методик в Самарской области, Краснодарском крае и ряде других субъектов Российской Федерации.

Основными социологическими методами при составлении прогноза в кадрах являются опрос, анкетирование, метод экспертного оценивания. Наиболее приемлемой для получения прогнозных данных по кадровым потребностям видится методика, основанная на экспертных оценках непосредственно самих работодателей (представителей кадровых служб) путем проведения сплошного или выборочного анкетирования. Очевидно, в рассматриваемом контексте анкетирование имеет ряд преимуществ перед опросом: экономичность анкетирования, возможность собрать более объемную информацию за короткий срок, анкетирование может быть проведено кадрами, не обладающими высокой квалификацией.

Названная методология была положена в основу составления прогноза потребности региональной экономики в квалифицированных кадрах и апробирована в Краснодарском крае в 2011 г.

Цель исследования – составление прогноза дополнительной потребности экономики Краснодарского края в разрезе профессий (специальностей) на период до 2016 г. (в разрезе муниципальных образований, видов экономической деятельности, уровней профессионального образования) для формирования контрольных цифр приема в профессиональные учебные заведения края.

За основу при разработке прогноза были приняты следующие идеи:

1. Исходя из основной цели прогноза – формирования контрольных цифр приема в профессиональные учебные заведения края, результатом исследования должны являться значения дополнительных кадровых потребностей в разрезе профессий и специальностей.

2. Для целей прогноза под дополнительной потребностью понималось необходимое ежегодное приращение трудовых ресурсов дополнительно к имеющимся работникам организаций. Это необходимое приращение включало три основные группы: необходимые работники на замену выбывающих по причинам естественной убыли (выход на пенсию по старости, выслуге лет, инвалидность и др.), убыли в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу и на вновь создаваемые рабочие места, в том числе в рамках инвестиционных проектов.

3. Основным методом сбора информации следует считать сплошное анкетирование работодателей (лично, по почте, по электронной почте, с использованием средств факсимильной связи), так как состав и структура текущей и перспективной численности работников в организациях одной отрасли могут иметь существенные различия.

Работа проводилась в четыре этапа.

На первом этапе определен перечень исходных данных для прогнозирования дополнительной потребности экономики Краснодарского края в квалифицированных кадрах в разрезе профессий и должностей.

На втором этапе была разработана процедура составления прогноза потребности экономики Краснодарского края в квалифицированных кадрах в разрезе профессий (специальностей) на 2011–2016 гг., определены ответственные за каждый участок сбора и обработки информации. Подготовлены материалы: матрица прогноза дополнительной потребности организаций в кадрах, по трем уровням профессионального образования (начальное, среднее и высшее); методические рекомендации, необходимые для заполнения форм. На основе данных государственной статистики проведен предварительный анализ численности занятых в экономике Краснодарского края. Определен круг экспертов, участвующих в анкетировании: хозяйствующие субъекты со среднесписочной численностью работников 3 чел. и более.

Опросная анкета включала основные сведения о предприятии (наименование, ОКВЭД, район расположения, среднесписочная численность работников) и двумерную матрицу, содержащую информацию по численности квалифицированных работников на конец отчетного года и дополнительной потребности в квалифицированных кадрах на 2011–2016 гг. в разрезе профессий и должностей.

На третьем этапе был собрана и обработана первичная информация, составлен прогноз дополнительной потребности экономики Краснодарского края в квалифицированных кадрах на 2011–2016 гг. Вопросы собираемости и контроля возврата анкет решались путем привлечения администраций муниципальных образований в качестве ответственных исполнителей за сбор сведений с организаций.

Получена матрица кадровых потребностей региональной экономики по годам, в разрезе профессий и должностей [согласно Общероссийскому классификатору профессий, должностей и тарифных разрядов (ОКПДТР)], трех уровней профессионального образования, 44 муниципальных образований. Данные прогноза согласованы с десятью отраслевыми ведомствами Краснодарского края, курирующими ведущие сферы экономики.

На четвертом этапе был проведен количественный и качественный анализ результатов прогнозирования дополнительной потребности экономики Краснодарского края в квалифицированных кадрах в разрезе профессий и должностей на 2011–2016 гг., выявлен перечень наиболее востребованных профессий, подготовлены выводы по итогам исследования.

Общие итоги прогнозного исследования:

– в исследовании приняли участие 9,8 тыс. организаций с численностью работников более 800 тыс. чел., что составляет 52,4% от численности занятого населения в целом по краю (1530,2 тыс. чел.);

– общая дополнительная потребность в кадрах на 2011–2016 гг.

составила 240,1 тыс. чел.;

– наиболее востребованными профессиями в среднесрочной перспективе являются водитель, продавец, повар, слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник, электрогазосварщик, бетонщик, среди специалистов и служащих наиболее востребованы воспитатель, бухгалтер, охранник, кассир, механик, инженер, менеджер, что отражает тенденции в экономике Краснодарского края последних лет.

Основные проблемы и трудности, с которыми пришлось столкнуться в процессе проведения прогнозного исследования и апробации методики прогнозирования, следующие.

Первое. Низкий охват организаций анкетированием: менее 10% от количества хозяйствующих субъектов на территории Краснодарского края. Наименьший охват наблюдается по малым предприятиям (менее 3% от общего количества малых предприятий), в то время как по крупным и средним предприятиям он достиг 90%. В этой связи было принято допущение, что большинство хозяйствующих субъектов с численностью работников менее 3 чел. не прогнозируют перспективную потребность в кадрах и не планируют развитие. Вследствие чего итоговые значения прогноза были признаны полными.

Второе. Недостаточная компетенция сотрудников организаций в составлении прогнозов кадровых потребностей. Реалии современной действительности таковы, что большинство организаций Краснодарского края не владеют современными технологиями прогнозирования не только кадровых потребностей, но и основных экономических параметров (прибыли, рентабельности, издержек и др.) развития; не планируют собственное развитие на среднесрочную и долгосрочную перспективу; многие организации не имеют постоянно действующего кадрового подразделения. Все вышеперечисленное накладывает свой отпечаток на качество полученных в ходе анкетирования первичных данных.

Третье. Сложность и трудоемкость первичной обработки данных, а также их дальнейшей систематизации в виде таблиц формата Excel.

Четвертое. Проблема конвертации профессий и должностей из ОКПДТР в соответствующие им профессии и специальности Общероссийского классификатора специальностей образования (ОКСО).

По нашему запросу департаментом образования и науки Краснодарского края предпринята попытка разработки ключей для перехода от одного классификатора к другому, однако целостный подход в этом вопросе выработан не был.

Пятое. Отсутствие новых профессий, специальностей и должностей (например, мерчендайзер, супервайзер, кредитный брокер и др.) в ОКПДТР. Для решения этой проблемы в анкету прогноза дополнительной потребности было введено поле дополнительных профессий, в которое работодатели могли вносить наименования тех профессий (должностей, специальностей), которые отсутствуют в предложенном перечне. В связи с этим актуальным остается вопрос включения таких профессий (специальностей, должностей) в классификатор.

Отталкиваясь от выявленных проблем, был выработан ряд предложений по совершенствованию методологии прогнозного исследования дополнительной потребности региональной экономики в кадрах.

1. Как показал анализ апробации методики, избранный в качестве основного подход к разработке прогноза нельзя назвать в должной мере удовлетворительным. Необходимо расширение применяемых методов исследования и прогнозирования дополнительной потребности рынка труда, в том числе различных его сегментов.

Во-первых, предлагается отказаться от попыток сплошного анкетирования микро- и малых предприятий. Вместо этого целесообразно провести выборочное обследование таких предприятий в разрезе видов экономической деятельности и спроецировать полученные итоги на их совокупность, сохранив при этом сплошной охват крупных и средних организаций.

Во-вторых, необходимо усилить роль отраслевых ведомств субъекта РФ, используя их в качестве дополнительной экспертной группы, предоставив им реальную возможность корректировать итоги прогноза по курируемым видам экономической деятельности.

Необходимость использования дополнительных методов обусловлена, как показывает опыт апробации методики, определенным фоном субъективности оценок работодателями перспектив развития своей организации.

Схема информационных потоков при проведении прогнозного исследования будет выглядеть следующим образом (рис. 2).

МИНИСТЕРСТВО

ОБРАЗОВАНИЯ

И НАУКИ РФ

Орган службы занятости населе- Орган образования и науки

ЦЗН ЦЗН ЦЗН

МСУ МСУ МСУ

ООО ООО ООО

Рис. 2. Схема движения информационных потоков при прогнозировании дополнительной кадровой потребности и формировании государственного заказа на подготовку рабочих и специалистов: О – организации региона; ЦЗН – центр занятости населения; МСУ – орган местного самоуправления; Д1, Д2, Дn – органы исполнительной власти субъекта РФ, курирующие отдельные отрасли экономики и виды деятельности; ОУ1, ОУ2, ОУn – учреждения профессионального образования региона Органы местного самоуправления собирают информацию от работодателей, контролируют правильность и полноту заполнения, отслеживают возвратность анкет. Центры занятости населения проводят первичную обработку данных и передают информационные пакеты в орган исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющий переданные полномочия в сфере содействия занятости.

Орган исполнительной власти субъекта РФ, осуществляющий переданные полномочия в сфере содействия занятости:

– систематизирует полученные данные, формирует предварительные итоги прогноза;

– направляет их в органы исполнительной власти субъекта РФ, курирующие отдельные сферы экономики для экспертного оценивания и необходимых корректировок;

– после получения скорректированных значений от отраслевых органов исполнительной власти формирует окончательные итоги прогнозного исследования, анализирует их, готовит выводы по итогам исследования;

– направляет итоговые материалы в орган образования и науки субъекта РФ.

После формирования на основе прогноза дополнительной потребности экономики в кадрах контрольных цифр приема в образовательные учреждения региона и согласования их с Министерством образования и науки РФ орган образования и науки субъекта РФ доводит контрольные цифры до учреждений профессионального образования региона.

2. С целью повышения эффективности систематизации итогов прогноза, а также снижения трудоемкости обработки первичных данных рационально перейти от консолидации информации в двумерных таблицах к построению многомерных кубов данных с использованием возможностей регионального хранилища данных службы занятости населения, что не только ускорит процесс обработки данных, но и позволит получать информацию о дополнительной потребности в кадрах любой группы хозяйствующих субъектов в требуемом разрезе с заданными параметрами.

3. Для повышения компетентности сотрудников организаций при составлении прогноза в дополнительной потребности в кадрах целесообразно вместе с анкетами рассылать методические рекомендации и материалы по планированию и прогнозированию потребности в кадрах в организации, содержащие описание сущности кадрового планирования, целей, задач, видов и различных методик прогнозирования потребности в кадрах в организации. Также с этой целью можно использовать проведение семинаров на территории муниципальных образований с организациями отдельных отраслей экономики и видов экономической деятельности с привлечением специалистов администраций муниципалитетов, курирующих определенную отрасль. Данные меры позволят повысить качество собираемой первичной информации от организаций.

4. По-прежнему актуальным остается вопрос разработки на федеральном уровне единого классификатора профессий, специальностей, должностей, объединяющего ОКПДТР и ОКСО, либо создания единых ключей соответствия позиций одного классификатора позициям другого. Также необходимы разъяснения Минздравсоцразвития РФ о порядке включения в реестр отдельных профессий рабочих и должностей служащих при отсутствии их в ОКПДТР.

В соответствии с вышеизложенными рекомендациями дорабатываются методологические подходы к прогнозированию кадровых потребностей региональной экономики, которые будут применены при проведении прогнозного исследования дополнительной потребности в кадрах организаций Краснодарского края на 2012–2017 гг., что будет способствовать повышению качества формирования контрольных цифр приема в учреждения профессионального образования Кубани.

Таким образом, вышеизложенная методика позволит получать ежегодные прогнозные значения дополнительной потребности региональной экономики в квалифицированных кадрах, в разрезе профессий (специальностей, должностей), видов экономической деятельности, муниципальных образований, уровней образования.

1. Краснодарский край в цифрах. 2010: Крат. стат. сб. / Краснодарстат. Краснодар, 2011. 310 с.

2. Сайт председателя Правительства Российской Федерации В. В. Путина: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http:// premier.gov.ru/events/news/15558/ 3. Арженовский С. В., Молчанов И. Н. Статистические методы прогнозирования: Учеб. пособие для аспирантов / Рост. гос. ун-т. Ростов н/Д., 2006. 74 с.

4. Зубаревич Н. В. Региональное развитие и институты. Экспертный канал «Открытая экономика»: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://opec.1240639.html 5. Алашеев С. Ю., Посталюк Н. Ю. Все ли решают кадры: методики прогнозирования кадровых потребностей экономики // Образовательная политика. 2010. № 7–8 (45–46). С. 121–123.

ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ

КОМПЕТЕНТНОСТИ БУДУЩИХ ЭКОНОМИСТОВ

В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФГБОУ ВПО «Магнитогорский государственный университет», Изменение требований к уровню подготовки выпускников вуза, необходимость оперативной корректировки профилей профессионального образования с учетом меняющейся ситуации на рынке труда, конкуренции, запросов работодателей обусловили необходимость реформирования содержания профессионального образования во многих отраслях и особенно в области информационных технологий. В условиях постоянно растущих темпов обновления знаний, техники и технологий скорость их изменений стала опережать динамику смены поколений людей.

Сегодня как никогда важна ориентация молодежи на непрерывное образование как обязательное условие социализации и адаптации.

Специалисту XXI в. недостаточно получить образование единожды; он вынужден повышать квалификацию и даже переучиваться в течение всей жизни. А это под силу только специалисту, обладающему высоким уровнем профессиональной самостоятельности и мобильности, именно такой специалист востребован сегодня на рынке труда.

При переходе к информационному обществу на первый план выдвигаются проблемы его интеллектуализации, создания и внедрения Публикация выполнена при поддержке РГНФ в рамках проекта № 10-06-01184а «Разработка инновационных механизмов повышения конкурентоспособности выпускников ИТ-специальностей вуза в условиях монопромышленного города».

новых технологий, основанных на эффективном использовании знаний – стратегического ресурса общества.

Взаимоотношения «общество – информационные технологии – личность» являются объектом многих исследований. Различные аспекты информационного общества (философские, политические, правовые, экономические, вопросы информационно-психологической безопасности личности и т. д.) проанализированы в трудах отечественных авторов: Р. Ф. Авдеева, И. В. Алексеевой, Т. Г. Артамоновой, Я. Н. Засурского, В. Н. Костюка, И. Н. Курносова, Г. Л. Смоляна, И. С. Мелюхина, Н. Н. Моисеева, А. И. Ракитова, А. Д. Урсула, Д. С. Черкашина, А. А. Чернова и др., а также в работах зарубежных исследователей:

Д. Белла, П. Дракера, М. Кастельса, Т. Стоуньера, Э. Тоффлера, X. Тоффлера, И. Масуды и т. д.

В условиях социально-экономической глобализации в качестве важного требования к деятельности образовательных систем выступает обеспечение их международной сопоставимости, лежащей в основе академической и профессиональной мобильности студентов и выпускников. Это требование вызвало к жизни европейские интеграционные процессы в области образования, как академического – Болонский процесс, так и начального и среднего профессионального образования – Копенгагенский процесс.

С конца XX в. в мире складывается ситуация, характеризующаяся возрастающей ролью информации как главного двигателя экономического роста. Сегодня речь идет о формировании экономики, основанной на информации. В «Национальной доктрине образования в Российской Федерации» и «Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г.» говорится, что развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения в ситуациях выбора, способные к сотрудничеству, отличающиеся мобильностью, динамизмом, конструктивностью, готовые к межкультурному взаимодействию, обладающие чувством ответственности за судьбу страны, за се социально-экономическое процветание. Поиск путей, обеспечивающих такую подготовку подрастающего поколения, – одна из важнейших задач современной педагогической науки и практики. В этом плане перспективным представляется компетентностный подход к образованию.

Таким образом, развитие информационной компетентности студентов экономических специальностей становится важной задачей учебных заведений этого профиля, между тем анализ литературы показывает, что пока не выработано единое мнение о проблеме информационной компетентности. Ряд ученых рассматривают информационную компетентность как составляющую профессиональной компетентности (Б. С. Гершунский, В. В. Шапкин, Н. Х. Насырова, О. А. Кизик, Т. А. Гудкова).

Другие исследователи рассматривают информационную компетентность как интегральное качество личности, включающее различные компоненты (О. А. Кизик, Н. Х. Насырова, С. Д. Каракозов). Но их взгляд на составляющие информационной компетентности неоднозначен.

Среди исследований информационной компетентности огромную нишу составляют исследования информационной компетентности студентов педагогических вузов (Т. Г. Галактионова, Е. А. Ганин, Т. А. Гудкова, А. В. Добулько, Е. В. Достовалова, О. Н. Крылова).

Однако в ряду рассматриваемых проблем, на наш взгляд, не разработано целостное представление о психолого-педагогических условиях и технологии формирования информационной компетентности будущих экономистов. Недостаточно внимания, по нашему мнению, уделяется изучению средств формирования информационной компетентности.

Все более явными становятся противоречия:

– между новыми требованиями, предъявляемыми обществом к специалисту среднего звена экономического профиля в области информационных технологий, и реальным содержанием подготовки студента в области информационных технологий;

– между требованиями общества к специалисту среднего звена, готовому повышать уровень подготовки в области информационных технологий на протяжении всей жизни, и недостатком знаний и умений по организации самостоятельной познавательной деятельности, отсутствием мотивации к самообразованию;

– наличием профессионально-значимого, информационно-компетентностного, личностно-развивающего потенциала дисциплин, изучаемых в рамках профессиональной подготовки будущих студентов экономических специальностей, и недостаточным использованием этого потенциала для формирования информационной компетентности студентов;

– целостностью процесса формирования информационной компетентности у студентов экономических специальностей и отсутствием системной разработки теоретико-методологических основ и адекватного научно-методического обеспечения данного процесса.

Указанные противоречия определили проблему исследования, которая сформулирована следующим образом: каковы теоретические основы, тенденции, педагогические условия и средства формирования информационной компетентности студентов экономических специальностей.

В концепции «Стратегии модернизации содержания общего образования» были сформулированы основные положения компетентностного подхода в образовании, узловое понятие которого «компетентность». Было подчеркнуто, что это «понятие шире понятия знания, или умения, или навыка, оно включает их (хотя, разумеется, речь не идет о компетентности как о простой аддитивной сумме знания – умения – навыка; это понятие несколько иного смыслового ряда). Понятие «компетентность» включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую.

Природа компетентности многогранна, но она такова, что может проявляться в органическом единстве с ценностями человека, то есть при условии глубокой личной заинтересованности человека в данном виде деятельности. Это позволило осознать важность и необходимость специальных исследований, посвященных проблеме формирования компетентности при исследовании различных аспектов жизнедеятельности. Как следствие, появились определения компетентности, непосредственно связанные с конкретным личностным или социальным объектом.

Рассмотрим основные типы компетентности, рассматриваемые в научной литературе, и их определения.

Интеллектуальная компетентность: понимается особый тип организации знаний – структурированность, категориальность и обобщенность, гибкость и оперативность в анализе ситуаций, что обеспечивает возможность принятия эффективных решений (К. Г. Батоцыренова).

Социально-психологическая компетентность: способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. В ее состав входит умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Социально-психологическая компетентность «…по своему содержанию напоминает то, что в свое время называлось мировоззрением». Она позволяет личности ориентироваться в любой социальной ситуации, принимать верные решения и достигать поставленной цели. Складывается из коммуникативной, перцептивной (когнитивной) компетентности и знаний в области взаимодействия, поведения (А. А. Бодалев, О. В. Минкина, Т. И. Галицкая, А. В. Евсеев).

Коммуникативная компетентность: определяется как способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми, как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций межличностного взаимодействия. Коммуникативная компетентность понимается как эмпатическое свойство, означающее сопереживание;

знания о способах ориентации в различных ситуациях и свободном владении вербальными и невербальными средствами (С. Н. Шапошникова, Н. Д. Столяренко, Л. А. Петровская, И. В. Макаровская, Н. С. Колмогорова).

Педагогическая компетентность: максимально адекватная, пропорциональная совокупность профессиональных, коммуникативных, личностных свойств учителя, позволяющая достигать качественных результатов в процессе обучения и воспитания учащихся (Е. Н. Павлютенков, Т. И. Шамова, К. И. Подбуцкая, Н. Н. Масленникова, Е. В. Бондаревская, Е. В. Попова).

Профессиональная компетенция: состоит в совокупности специальной, социальной, методической компетенцией (А. Шелтен, А. К. Маркова).

В ряду наиболее перспективных, по нашему мнению, является подход А. Л. Семенова, который выделяет информационную компетентность как один из основных приоритетов для общего образования, а коммуникационную компетентность как один из видов информационной компетентности. Информационная компетенция рассматривается как новая грамотность, в которую входят, прежде всего, «умения активной, самостоятельной обработки информации человеком, принятия принципиально новых решений в непредвиденных ситуациях с использованием технологических средств», а также «технические навыки компьютерного ввода, оперирования с экранными представлениями информационных объектов и моделей». К этой же компетентности относят «умения, относящиеся к устному выступлению, использованию бумажной энциклопедии и крупной библиотеки, и написанию личного письма, и восприятию телевизионной рекламы, и осмысленному запоминанию фактов».

Л. М. Болдырева видит формирование профессиональной компетентности студентов через развитие информационной культуры преподавателя. Автор говорит о том, что только преподаватель, владеющий информационной культурой, способен к созданию и эффективному использованию в учебном процессе методического обеспечения изучаемых дисциплин нового поколения. Мы считаем, что для выполнения данной деятельности преподавателю достаточно обладать компьютерной грамотностью, в большей степени он должен быть грамотным методически. Анализ статьи показывает, что речь в ней и идет, скорее, о компьютерной грамотности, нежели об информационной культуре. Предложенная схема работы способствует овладению компьютерной грамотностью и ее развитию, так как проведенная работа направлена на изучение ПП. Компьютерная грамотность является лишь одним из параметров, входящих в состав понятия «информационная культура». Для становления же информационной культуры, здесь наше мнение совпадает с мнением С. Д. Каракозова, недостаточно знать и применять в своей работе некоторые программные продукты.

Л. А. Бачурина предлагает рассматривать информационную среду региона как средство формирования информационной культуры. Она отмечает, что по ряду причин (ограниченное количество учебных часов, находящаяся в стадии формирования материально-техническая база, неоднородный уровень подготовки учительских кадров) все вопросы информационной подготовки в системе общего образования нельзя решить только в учебное время. Следовательно, большую роль в формировании базовых умений для жизни в информационном обществе – одной из основных задач школьного образования – играет внеурочная деятельность учащихся, творческих коллективов педагогов и школьников.

Данное направление деятельности позволяет обеспечить информационную поддержку образовательного процесса, а необходимое личное общение всех его участников реализуется посредством семинаров, мастер-классов, школ, ежегодной научно-практической конференции по проблемам информатизации образования. Регулярность проведения таких встреч позволяет учителю постоянно быть информированным и чувствовать себя в центре происходящих в обществе процессов, что способствует улучшению качества профессиональной деятельности педагогов. А постоянно растущий интерес педагогов, и в особенности из сельских школ, к таким формам работы позволяет влиять на уровень подготовленности обучающихся.

В связи с тем что информационная компетентность является одним из параметров информационной культуры, информационную среду региона можно рассматривать и как средство формирования информационной компетентности.

В своем исследовании будем понимать информационную компетентность будущего экономиста как интегративную характеристику личности, отражающую готовность и способность эффективно осуществлять с помощью новых информационных технологий поиск, сбор, анализ, кодирование, преобразование информации и продуктивно использовать ее в учебно-познавательной деятельности.

В настоящее время успех процесса формирования информационной компетентности любого специалиста зависит от хорошей общеобразовательной компьютерной подготовки и гарантий высокой профессиональной мобильности в условиях жесткой конкуренции на рынке труда. Обучаемый должен стремиться использовать компьютер именно в своей профессиональной сфере и обладать высоким уровнем психологической и функциональной готовности к успешному применению новых информационных технологий.

Выпускник экономических специальностей должен быть готов к выполнению следующих видов деятельности и обладать соответствующими видами компетенций:

1) финансово-экономическая компетенция включает знание основ денежно-кредитного регулирования; умение использовать знания по теории финансов, денег, кредита в практической деятельности; моделирование различных профессиональных ситуаций; производство экономических расчетов; формирование нестандартных подходов к решению экономических проблем;

2) информационно-аналитическая компетенция предполагает владение новыми информационными технологиями; сбор, обработка и хранение информации, необходимой в профессиональной деятельности; прогнозирование экономических процессов в сфере денежных, финансовых и кредитных отношений; анализ полученных результатов;

3) научно-исследовательская компетенция содержит умение систематизировать и обобщать информацию: ведение исследовательской работы; владение навыками самостоятельного овладения новыми знаниями, используя новые современные технологии; научная основа организации труда;

4) организационно-управленческая компетенция включает способности к анализу фактов, принятию решения, оценке результатов профессиональной деятельности; умения работать в команде, толерантность, коммуникативные и организационные способности.

Формирование информационной компетентности у будущих экономистов имеет два аспекта – общеобразовательный и профессиональный.

Общеобразовательный аспект – специалисты, которые будут использовать в образовательном процессе весь арсенал средств информационных технологий (ИТ), должны, прежде всего, обладать необходимым уровнем фундаментальной подготовки в области информатики, без чего вообще невозможна эксплуатация средств ИТ.

Профессиональный аспект – специалисты должны иметь необходимые экономические знания для эффективного осуществления всех функций, связанных с использованием средств ИТ.

Решить эти задачи возможно только при условии подготовки специалистов, умеющих решать задачи, связанные с:

– созданием и использованием педагогических технологий, ориентированных на формирование умений осуществлять разнообразные виды самостоятельной деятельности по сбору, обработке, хранению, передаче, продуцированию информации;

– функционированием «виртуальных» открытых образовательных систем телекоммуникационного доступа на базе потенциала распределенного информационного ресурса, обеспечивающих социальную адаптацию к жизнедеятельности в информационном обществе;

– созданием и использованием на базе ИТ средств мониторинга развития образовательного процесса в учреждении, в том числе продвижения в учении и интеллектуальном развитии обучаемого, групп обучаемых;

– организацией научно-исследовательской и экспериментальной деятельности на основе средств автоматизации процессов обработки результатов учебного эксперимента (лабораторного, демонстрационного), протекающего как в реальных условиях, так и виртуальных.

Формирование информационной компетентности будущего экономиста предполагает следующие этапы решения задач:

Определение целей деятельности, т. е. постановка задачи.

1. Целенаправленное применение знаний, умений и навыков в их строгом соответствии с проблемой, поставленной в данной задаче, т. е.

определение входной и выходной информации.

2. Выбор алгоритма, построение модели, формализация информации, описание решения задачи, интерпретация промежуточных и конечных результатов.

3. Использование приобретенного опыта в конкретной ситуации.

В процессе формирования информационной компетентности будущего экономиста реализуются следующие функции:

– исследовательская – ориентирует на анализ процесса информатизации общества в целом и образования в частности, на динамическую сторону окружающего мира;

– креативная – состоит в развитии творческих способностей;

– преобразующая – в развитии алгоритмического и процедурного стилей мышления. Это обусловлено тем, что алгоритмические модели с развитием информатики охватывают компьютерными системами те области, где знание слабо формализовано, а данные достаточно хорошо структурированы. Процедурный стиль мышления: способствует правильной ориентировке в выборе исходной информации и средств ее обработки, грамотного их использования с последующим анализом полученных результатов;

– технологическая – владение приемами работы на персональном компьютере (ПК), использование современных пакетов обработки информации, включая элементы моделирования и проектирования;

– программно-целевая функция включает целеполагание, прогнозирование, планирование.

Информационная компетентность – это интегральное качество личности, характеризующее умение решать проблемы и типичные задачи, возникающие в реальных жизненных ситуациях, с использованием знаний, имеющегося опыта, ценностей и наклонностей, включающее следующие компоненты: компьютерная грамотность; опыт индивидуальной и групповой деятельности с использованием современных информационных технологий для достижения профессиональнозначимых целей; готовность к самообразованию в сфере информационных технологий, необходимому для постоянного повышения квалификации, реализации себя в профессиональном труде.

Под компьютерной грамотностью мы понимаем наличие знаний в области информатики и ИТ, причем знаний не только декларативных (типа «что»), но и конструктивных (типа «как»), умение применять эти знания для решения профессиональных задач, навыки клавиатурного набора, умение самостоятельно изучать новый программный продукт.

На современном этапе развития общества новые программные продукты (ПП) или новые версии имеющихся ПП в области финансовой деятельности появляются практически ежемесячно, поэтому умение самостоятельно осваивать новые ПП является необходимым качеством современного специалиста. Оно проявляется в следующем: умение сравнивать новый ПП с известным, умение переносить известные возможности и функции в новые условия, умение самостоятельно изучать новые возможности.

Профессиональная деятельность специалиста в области экономической деятельности носит социальный характер, поэтому опыт групповой деятельности необходим специалисту в данной области. Не менее важен и опыт индивидуальной деятельности с использованием информационных технологий.

В условиях информационного общества возрастает роль информационной компетентности специалиста, и особое внимание уделяется поиску путей и способов формирования информационной компетентности как ключевого качества, являющегося наряду со множеством других качеств залогом успешности человека.

В ходе проведенного анализа нами были выявлены критерии (когнитивный, операционный, мотивационный) и уровни сформированности (очень низкий, низкий, средний, высокий) информационной компетентности у будущих экономистов по выделенным компонентам (компьютерная грамотность, опыт индивидуальной и групповой деятельности, готовность к самообразованию). Содержательная характеристика уровней информационной компетентности приводится в таблице.

Содержательная характеристика уровней сформированности информационной компетентности у студентов экономических

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ

Сформирована система знаний в области информационных технологий, знания носят как декларативный, так и процедурный харакКогнитивный тер. Студент знает приемы и способы решения экономических закритерий дач с использованием информационных технологий, освоения новых программных продуктов. Знаком с приемами организации самостоятельной индивидуальной деятельности, а также с правилами и технологией работы в группе, с использованием информационных технологий. Знает не менее двадцати комбинаций «горячих Умение применять имеющиеся знания и области информатики и ИТ для решения любых экономических задач в нестандартных, нетипичных ситуациях. Без труда справляется с освоением новых Операционный ПП самостоятельно с использованием справочной информации и критерий специальной литературы. Активно занимается самостоятельной деятельностью в области ИТ. Умеет организовать не только свою индивидуальную деятельность, по и деятельность группы единомышленников. Регулярный рост скорости и темпа клавиатурного набора. Активное систематическое использование «горячих клавиш»

Устойчивое стремление к получению новых знаний в области инный критерий Мотивационформационных технологий и развитию умений решать экономические задачи, возникающие в нестандартных ситуациях. Желание расширить область применения имеющихся знаний за счет изучения программных продуктов, выходящих за рамки профессиональной деятельности

СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ

Знания в области информатики и ИТ не являются системными, хотя носят как декларативный, так и процедурный характер. Студент Когнитивный знает приемы и способы решения экономических задач с исполькритерий зованием информационных технологий, освоения новых программных продуктов. Знаком с приемами организации самостоятельной индивидуальной деятельности, а также с правилами и технологией работы группе, с использованием информационных технологий. Знает не менее двенадцати комбинаций «горячих клавиш»

Операционный критерий ИТ для решения некоторых классов экономических задач в нестандартных, нетипичных ситуациях. Освоить новый ПП может только при наличии учебной литературы или помощи преподавателя. Занимается самостоятельной деятельностью в области ИТ.

ИТ. Регулярный рост скорости и темпа клавиатурного набора. Активное систематическое использование «горячих клавиш». Заметен рост скорости клавиатурного набора, который достигается в результате работы на компьютере. Использование «горячих клавиш» происходит редко ный критерий МотивационИТ только в рамках учебного процесса. Деятельностью по самообразованию в области ИТ занимается по необходимости. Стремится

НИЗКИЙ УРОВЕНЬ

Когнитивный освоения новых программных продуктов. Знаком с приемами организации самостоятельной индивидуальной деятельности, а с правилами и технологией работы в группе не знаком. Знает не менее шести комбинаций «горячих клавиш»

только под руководством преподавателя. Самостоятельной деятельностью в области ИТ занимается только в случае крайней необходимости. Увеличение скорости клавиатурного набора незначительно. «Горячие клавиши» в работе используются очень Мотивационкритерий

OЧЕНЬ НИЗКИЙ УРОВЕНЬ (НЕДОПУСТИМЫЙ)

Решение типовых экономических задач с использованием ИТ вызывает затруднения. Новые программные продукты не осваивает.

Стремление к самообразованию в области ИТ отсутствует. Поонный криМотивацитребность в повышении уровня знаний и умений в области инфортерий Анализ предпосылок формирования информационной компетентности современного специалиста показал, что они разносторонние и рассматриваются с различных позиций (политических, правовых, экономических, культурных). Информационную компетентность рассматривают, с одной стороны, как составляющую профессиональной компетентности, а с другой стороны, как составляющую информационной культуры личности. К числу значимых признаков относят знание информатики как предмета, использование компьютера как необходимого технического средства, выраженность активной социальной позиции и мотивации субъектов образовательного пространства, совокупность знаний, умений и навыков по поиску, анализу и использованию информации, наличие актуальной образовательной или профессиональной задачи, в которой актуализируется и формируется информационная компетентность.

В перспективе – создание модели формирования компетентности будущих выпускников вузов экономических специальностей, так как актуальным является моделирование дидактической системы формирования компетентности будущих специалистов в области экономики в процессе обучения экономическим дисциплинам.

ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКОВ

НА РЕГОНАЛЬНОМ РЫНКЕ ТРУДА

ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет», Биробиджанский филиал, г. Биробиджан Изучение проблем социальной адаптации на рынке труда вызвано, прежде всего, изменениями, происходящими в современной России.

Российское общество вступило в новую стадию развития – информационную, которая не только ускорила, но и изменила ритм социальных отношений. Одновременно происходят кардинальные изменения, связанные с трансформацией общества, и адаптация всего населения к новым информационным технологиям и стандартам жизни.

Исследование адаптационных процессов, происходящих в обществе и в различных социокультурных и социально-экономических областях, постоянно находится в поле научного анализа. Актуальность проблематики определяется и тенденциями, которые происходят в современный период на российском социальном пространстве, на региональных рынках труда и связанных с этим фактором процессов адаптации населения. Особенности перехода к рыночной экономике, после относительно стабильного существования административно-командной системы российского послеоктябрьского периода конца XX столетия, привели к значительным изменениям социальной структуры, социальных факторов и особенностей, содействующих реальной адаптации населения в условиях экономических, политических и социальных преобразований. Изучение этого многоаспектного процесса приводит в конечном счете к научному осмыслению и выработке эффективных управленческих механизмов, регулирующих процессы социальной адаптации. Адаптационные процессы находятся в самом центре социальных взаимодействий в современном российском обществе, что находит отражение в научных публикациях.

На сегодняшний день государством разработан ряд мер по поддержанию профессиональной занятости населения, повышению конкурентоспособности людей на рынке труда. Ведущая роль в данном процессе принадлежит федеральной службе занятости, которая ставит своей целью не только трудоустроить, но и помочь адаптироваться в новых экономических условиях и к новой профессии.

Становление новой экономики и рынка предполагает формирование нового субъекта труда, его скорейшую адаптацию к новым политическим, экономическим и социальным условиям. Главной составляющей данного процесса должна стать, прежде всего, активная позиция самих граждан в социально-политической и трудовой сферах. Все это обуславливает актуальность научной разработки проблематики социальной адаптации в целом и практического исследования процесса формирования рынков труда.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой, но доминирующим здесь является социальная [2, с. 36]. Полная социальная адаптация человека включает физиологическую, управленческую, экономическую, педагогическую, психологическую и профессиональную адаптацию. Из всех видов адаптации можно выделить психологическую, как основную при адаптации работников к новым условиям труда.

В психологии адаптацию рассматривают как процесс приспособления органов чувств к особенностям действующих на них стимулов с целью их лучшего восприятия и предохранения рецепторов от излишней нагрузки. Процесс психологической адаптации человека происходит непрерывно, поскольку постоянно изменяются социальноэкономические условия жизни, политические и морально-этические ориентации, экологическая обстановка [3, с. 106]. В 1936 г. канадский физиолог Г. Селье ввел понятия «стресс» и «адаптационный синдром».

Стресс – это состояние психологической напряженности в процессе деятельности в сложных условиях, как в повседневной жизни, так и при особых обстоятельствах (например, работа космонавта) [1, с. 39].

Адаптационный синдром – это совокупность реакций организма человека в ответ на неблагоприятные воздействия (стрессоры). Эти понятия получили чрезвычайно широкое распространение. Одна из основных причин популярности теории стресса состоит в том, что она претендует на объяснение многих явлений повседневной жизни, реакций человека на неожиданные события, возникающие трудности, – развитие самых различных заболеваний, как соматических, так и психических [8, с. 16].

Стресс – неотъемлемый спутник жизни. Он может не только снизить, но и повысить устойчивость организма к вредным болезнетворным факторам. Стрессом, в широком понимании, являются и любовь, и творчество, безусловно, приносящие удовлетворение и защищенность от внезапных «ударов» жизни.

Нормальная жизнедеятельность человека немыслима без определенной степени физического и нервно-психического напряжения. Человеку свойствен определенный оптимальный тонус напряжения.

Каждый человек должен изучить себя и найти тот уровень напряжения, при котором он чувствует себя наиболее «комфортно», какое бы занятие он ни избрал. В противном случае может развиться дистресс безделья [1, с. 39].

Так, для человека, оказывающегося без работы, особенно опасным является длительное состояние незанятости. Именно длительная незанятость действует разрушающе на личность, подрывает ее способность вернуться в систему социальных отношений полноценным работником. Западная статистика свидетельствует, что если человек находится без работы более года, то он, как правило, теряет способность найти работу.

Психологическая поддержка является частью более широкой программы социальной помощи индивидам по ликвидации кризисных ситуаций и оказанию помощи человеку или группе лиц (правовая, психологическая, сексологическая, информационная). Главные усилия должны быть направлены на содействие социальной адаптации в новых социально-экономических условиях (помощь клиенту в поиске работы в утверждении социального статуса, в восстановлении веры в духовные ценности).

Профессиональная адаптация обуславливает приспособление индивида к новому виду профессиональной деятельности, новому социальному окружению, условиям труда и особенностям конкретной специальности. Успех профессиональной адаптации зависит от склонности адаптанта к конкретной профессиональной деятельности, совпадения общественной и личной мотивации труда и других причин [10, с. 8]. При этом следует отличать жизненный успех и адаптированность личности. Не верно считать каждую неудачу признаком отсутствия адаптированности. Необходимо учитывать, что не все потребности человека способствуют его правильному функционированию и социально-психологической адаптации.

Адаптивное поведение характеризуется успешным принятием решений, проявлением инициативы и ясным представлением своего будущего. Основными признаками эффективной адаптации являются: в сфере социальной активности – приобретение индивидом знаний, умений и навыков, компетентности и мастерства; в сфере личностных отношений – установление интимных, эмоционально насыщенных связей с желаемым человеком.

Критерии, указывающие на адаптивный процесс: адекватность когнитивных механизмов обработки информации; показатели личностной зрелости; показатели социальной зрелости; клинический критерий (по Братусю) – отсутствие клинически выраженной психопатологии;

статистический критерий – адаптированная личность, чаще встречаемая в популяции; социальный критерий – это социальная адаптация [9, с. 41].

Производственная адаптация работника представляет собой процесс его взаимодействия с социально-производственной средой по освоению новой трудовой ситуации. Адаптация начинается с установления информационной связи с производством в процессе профориентации и профотбора (предадаптация), продолжается с началом работы на предприятии и завершается разрывом информационных и личностных связей с предприятием (дезадаптация) [4, с. 21].

В основе механизма производственной адаптации лежит адаптивная потребность индивида, опосредованная взаимодействием с потребностью его в трудовой самореализации. При этом, с одной стороны, формируется ориентировочный мотив поведения, побуждающий индивида к приобретению информации о трудовой ситуации, расширению контактов с социально-производственной средой, оценке характера адаптивной ситуации. С другой стороны, мотив освоения конкретной трудовой деятельности и достижения оптимального взаимодействия с производством опосредует содержание информации и направленность личностных контактов. В итоге сложной полимотивации осуществляется производственная адаптация с учетом возможности реализовать на предприятии жизненные цели работника. Исходя из целостного понимания сущности работника, производственная адаптация не ограничивается профессиональной сферой, а охватывает совокупность социально-трудовых отношений, обуславливающих ее структуру. К основным структурным элементам производственной адаптации относят профессиональную, организационную, материально-бытовую, социально-психологическую, а также адаптацию в сфере досуга.

Эффективность управления производственной адаптацией работника зависит от воздействия на совокупность структурных элементов адаптации с акцентированием внимания на наиболее значимых для конкретных условий видов адаптации, от умения менеджеров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.

Управление работником собственной производственной адаптацией (самоменеджмент) основывается на познании социальнопсихологического механизма адаптации, определении и оценке собственного адаптивного потенциала и его последующем развитии и тренировке [7, с. 37].

Поскольку адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы – личностные и производственные (табл. 1) [5, с. 46].

Социально-демографические:

стаж, возраст квалификация распорядка, организация труда, руководство социальное происхождение Психологические: Возможности повышения квалификауровень притязаний ции, участия в обсуждении принимаемых решений восприятие самого себя Социологические: Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижестепень профессионального интереса степень заинтересованности в собственном заработке наличие установки на продолжение образования знание производственных перспектив Процесс адаптации зависит от многих факторов, но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он – в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1–6 мес. до 3 лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников [6, с. 19].

Процесс адаптации исследовался автором статьи с целью выявления особенностей трудовой адаптации населения к новым условиям труда и выбору профессии на российском рынке труда в условиях его становления и определения путей оптимизации в регулировании данного процесса.