«М.А. Афонасова МЕНЕДЖМЕНТ Учебное пособие ТОМСК – 2005 Федеральное агентство по образованию ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР) Кафедра экономики М.А. Афонасова МЕНЕДЖМЕНТ ...»

Томский межвузовский центр

дистанционного образования

М.А. Афонасова

МЕНЕДЖМЕНТ

Учебное пособие

ТОМСК – 2005

Федеральное агентство по образованию

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ

УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ (ТУСУР)

Кафедра экономики

М.А. Афонасова

МЕНЕДЖМЕНТ

Учебное пособие Допущено Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия 2005 Корректор: Воронина М.А.

Афонасова М.А.

Менеджмент: Учебное пособие. Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2005. 251 с.

© Афонасова М.А., © Томский межвузовский центр дистанционного образования,

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Сущность и роль менеджмента

1.1 Истоки современного менеджмента

1.2 Управление и менеджмент. Основные понятия

1.3 Старая и новая парадигмы управления.

Современная концепция менеджмента

1.4 Менеджер – профессиональный управляющий

1.5 Характерные черты эффективного менеджмента.................. 2 Научные школы менеджмента. Эволюция управленческой мысли

2.1 Развитие теории и практики менеджмента

2.2 Школа научного управления

2.3 Классическая (административная) школа управления........ 2.4 Школа «человеческих отношений» (неоклассическая школа) и школа поведенческих наук

2.2 Процессный подход к менеджменту

2.3 Системный подход к управлению

2.7 Ситуационная концепция управления

3 Принципы и функции менеджмента

3.1 Законы и принципы менеджмента

3.2 Понятие и содержание процесса управления

3.2 Основные функции менеджмента и их классификация...... 3.4 Прогнозирование и планирование, их содержания и роль в процессе управления

3.5 Организация как функция менеджмента

3.5 Мотивация персонала. Основные мотивационные теории..... 3.7 Координация как функция менеджмента

3.8 Контроль. Виды управленческого контроля

3.9 Интеграционные процессы в менеджменте

4 Организация как объект управления

4.1 Сущность, основные характеристики и виды организаций 4.2 Законы организации

4.3 Жизненный цикл организации

4.4 Внешняя и внутренняя среда организации

5 Организационные структуры управления

5.1 Понятия, принципы и подходы к построению структуры управления

5.2 Линейная и функциональная структура управления, их разновидности

5.3 Проектная и продуктовая структура управления............... 5.4 Дивизиональная структура управления, ее особенности, преимущества и недостатки

5.5 Матричная структура управления

6 Основные методы, используемые в менеджменте.............. 6.1 Общая характеристика и классификация методов управления

6.2 Экономические методы управления

6.3 Организационно-распорядительные методы управления. 6.4 Социально-психологические методы управления................ 7 Технология принятий решений в менеджменте.................. 7.1 Сущность и виды управленческих решений

7.2 Требования, предъявляемые к управленческим решениям. 7.3 Процесс принятия решений

7.4 Информационное обеспечение управленческих решений 8 Лидерство и власть в менеджменте

8.1 Понятие лидерства и власти

8.2 Формы власти и влияния

8.3 Стили управления

8.4 Правила эффективного менеджмента

8.5 Современные модели лидерства

8.6 Управление конфликтами

9 Стратегический менеджмент

9.1 Сущность и содержание стратегии организации............... 9.2 Основные этапы стратегического управления

9.3 Классификация стратегий

9.4 Выбор стратегии организации

10 Инновационный менеджмент

10.1 Сущность, содержание и функции инновации................. 10.2 Содержание и структура инновационного процесса....... 10.3 Управление инновационным процессом.

Инновационный менеджмент

11 Задания к контрольной работе

11.1 Теоретические вопросы

11.3 Варианты контрольных работ

11.4 Практические задания и ситуации

Заключение

12 Задания на курсовую работу

12.1 Содержание задания и методические указания по выполнению курсовой работы

12.2 Исходные данные к курсовой работе

12.3 Содержание курсовой работы и требования к ее оформлению

Словарь терминов

Литература

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире, беспрецедентно сложном и неустойчивом, одной из важнейших проблем становится выявление механизмов и факторов социально-экономической стабильности и порядка, выработка эффективных методов управления организациями, обеспечение их устойчивого самоподдерживающего развития в сложной динамичной среде.

Нарастающий дисбаланс темпов социальной, экономической и природной эволюции, значительное ускорение экономической и социальной динамики остро ставит перед Россией проблему построения заново системы управления, которая соответствовала бы времени, отвечала достойно на глобальные вызовы и смогла бы обеспечить стране достойное место в современном мире. Необходимость создания рациональной, эффективно функционирующей системы управления страной – основное требование сегодняшнего дня.

Каждый управленец в той или иной степени причастен к решению управленческих проблем различной сложности и важности. От того, насколько успешно приняты управленческие решения, зависят подчас и судьба всей организации (предприятия, фирмы, учреждения и т.п.), и судьба людей, которыми мы непосредственно управляем, и, наконец, наша собственная судьба.

Отсюда становится понятным, насколько важно уметь принимать верные обоснованные управленческие решения.

Эффективное управление – это профессиональное управление, осуществляемое специально подготовленными для этого людьми – менеджерами различного уровня, владеющими современными управленческими технологиями и приемами выработки и принятия решений в любых сложных, новых и кризисных ситуациях.

Усложняющаяся практика последних лет заставляет пересмотреть традиционные методы регулирования, переоценить значение существующих методов принятия решений и активно развивать новые направления и новые эффективные технологии управления организациями на основе идей стратегического, инновационного и эволюционного менеджмента.

Цель настоящего учебного пособия – дать представление как об основах и общей практике управления организациями, так и о современных управленческих технологиях, применяемых в новейшей практике управления современными организациями, действующими в условиях неопределенной динамической среды, повышенных рисков и угроз, балансирующими на краю хаоса и порядка.

Предлагаемое учебное пособие ориентировано на примерную программу курса «Менеджмент» для студентов специальностей 060800 «Экономика и управление предприятиями», «Менеджмент организации», а также студентов других специальностей ВУЗов. Пособие подготовлено на основе многолетнего опыта преподавания дисциплин «Менеджмент», «Теория управления», «Стратегическое управление», «Современные аспекты управления» в Сибирской академии государственной службы и в Томском государственном университете систем управления и радиоэлектроники.

Пособие может быть использовано также аспирантами и преподавателями, слушателями центров профессиональной переподготовки специалистов по управлению, институтов повышения квалификации, а также изложенный материал может быть полезен в практической деятельности руководителям организаций и управленческих подразделений предприятий.

1 СУЩНОСТЬ И РОЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Истоки современного менеджмента Управление, прежде чем оно оформилось в систематизированную научную дисциплину и профессию, прошло многовековой путь и признано самостоятельной областью деятельности человека только лишь в ХХ в.

В условиях индивидуальной (или семейной) организации производства управление традиционными унаследованными приемами, неизменными на протяжении многих поколений. При принятии управленческих решений преобладала интуиция.

Возникновение и объективная необходимость управления как самостоятельного вида деятельности обусловлена общественным разделением труда, развитием кооперации и увеличением масштабов производства (рис. 1.1).

Первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта, были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции.

Промышленная революция XVII – XIX вв. подчеркнула необходимость научного подхода к управлению. Развитие новой Собственники Менеджеры Работники XIX в. (фабрика) Рис. 1.1 – Роль менеджмента в связи с ростом технологии впервые в истории сконцентрировало огромное число рабочих на фабриках массового производства товаров. Такое усложнение бизнеса оказало воздействие как на экономические, так и на социальные изменения. Увеличение товаров, услуг и числа людей на фабриках, естественно, вызывало новые, многоаспектные организационные проблемы. Эти изменения требовали более утонченного подхода к управлению людьми, создавая стимул к развитию современного профессионального управления. Общество встало перед настоятельной необходимостью подготовки способных, обученных менеджеров.

Таким образом, в середине XIX века бизнес приобрел новые формы. Если до этого единоличным управленцем был хозяин, то во времена бурного промышленного роста структура значительно изменилась.

Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. Нельзя сказать, что он появился внезапно именно с развитием капитализма, он существовал и во времена рабовладения. Но понастоящему менеджмент начал развиваться только с развитием капитализма, именно тогда появилась потребность в талантливых управленцах, которое могли бы выработать свою стратегию управления фирмой и развития бизнеса и привести к Успеху, или в крайнем случае, спасти ее от банкротства.

Основная цель существования любого бизнеса и создания любой фирмы – привести фирму к вершине Успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые перспективы ее развития. Сущность бизнеса состоит в постоянном совершенствовании самой фирмы, ее стратегии и тактики в борьбе за место на рынке, в стремлении к совершенству.

Приумножение капитала, получение прибыли и развитие фирмы, надежда на будущее – вот те составляющие, без которых бизнес немыслим. Так же он немыслим без талантливых менеджеров, которые могут повести за собой людей и реализовать задуманное.

1.2 Управление и менеджмент. Основные понятия Английское слово «менеджмент» своими корнями уходит в греческое слово «манус», что означает «рука, сила», первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Сегодня слово «менеджмент» отождествляется с умением руководить, принимать правильные решения и означает область науки и практики управления людьми и организациями.

Понятие «менеджмент» (англ. «manade») трансформировалось и отразило в себе многообразие требований к управлению как к искусству ведения дел (бизнеса), стилю работы, умению добиться высоких результатов труда в условиях конкуренции.

Английское слово «менеджмент» в упрощенном понимании – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

«Управление» в общем смысле чаще всего определяют как функцию, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Таким образом, можно видеть, что в самом общем смысле термины «менеджмент» и «управление» можно считать синонимами. Однако, строго говоря, существуют два существенных отличия в этих понятиях. Во-первых, говоря «менеджмент», зарубежные специалисты всегда подразумевают в центре этого процесса фигуру менеджера – субъекта управления, человека, прошедшего специальную профессиональную подготовку. Обезличенная система управления у них выражается терминами «администрирование», «администрация». В России термин «управление» означает обезличенную систему управления.

Английское слово «administration» употребляется, если речь идет о формальных, единых для всех членов организации правилах поведения и взаимодействия при выполнении ими своей работы, без учета индивидуальности сотрудников, т.е. администрирование предполагает отношение к сотруднику не как к индивидуальности, а как к элементу трудовых ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей. Менеджмент же, напротив, предполагает всесторонний учет индивидуальных особенностей сотрудников.

Во-вторых, менеджер – это профессиональный управляющий, представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением в организации.

Таким образом, менеджмент следует трактовать как профессиональное управление, осуществляемое специально подготовленными людьми. Термин «управление» в переводе с латинского в буквальном смысле означает деятельность по руководству чемлибо. Практическое употребление данного термина чрезвычайно многообразно. Приведем лишь некоторые определения.

Управление – это вид деятельности в системе разделения труда, связанный с организацией целенаправленной деятельности в соответствии с объективными законами, лежащими в основе общества.

В кибернетическом смысле управление понимается как процесс целенаправленного воздействия на систему, в результате которого достигается ее упорядоченность и развитие в соответствии с поставленными перед ней целями. Это определение отражает, на наш взгляд, сущность и роль управления в функционировании и развитии любой социально-экономической системы.

Несколько слов о самом понятии «система». Чаще всего под системой понимают совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, объединенных в единое целое для достижения определенных целей». Совокупность системообразующих элементов будет рассмотрена в п. 2.3.

В приведенном выше определении под целью системы понимается некоторый результат (или их совокупность), для достижения которого элементы связываются в единое целое.

Любая система характеризуется своей величиной и сложностью.

Величина определяется количеством элементов, составляющих систему; количеством взаимосвязей между элементами системы; количеством степеней свободы элементов системы.

Сложность системы – понятие более многогранное, чем величина. Любая сложная система – это большая система, но не наоборот. До сих пор не определено само понятие «сложность системы». Поэтому можно говорить только о сравнительной сложности системы по какому-либо критерию. Примерами таких критериев могут быть следующие.

1. Невозможность математического описания поведения системы. Под математическим описанием здесь понимается наличие алгоритма, позволяющего выяснить значение параметров системы в зависимости от величины внешних воздействий на эту систему. С этой точки зрения любая рукотворная система является простой. Например, даже поведение космического корабля легко описывается строго формализованными законами Ньютона и уравнениями классической механики. С этой же точки зрения любая биологическая система является бесконечно сложной, поскольку невозможно представить себе математические методы, с помощью которых можно описать поведение пчелы или муравья.

Несколько менее требовательным критерием сложности является стохастичность (вероятностный характер) поведения сложной системы, т.е. сложной является система, поведение которой можно описать только вероятностными показателями. Причем часто это связано не с источником каких-либо случайных помех в системе, а с многообразием протекающих в ней процессов. Поскольку далеко не все эти процессы и их результаты могут быть учтены, то возникает эффект вероятностной предсказуемости поведения системы, что и определяет ее сложность.

2. Невоспроизводимость экспериментов над сложной системой означает, что невозможно с помощью одних и тех же приемов и методов многократно получать от сложной системы желаемый результат. По сути, это свойство является следствием изменчивости (развития) системы, и чем сложнее система, тем более быстрыми темпами она меняется.

3. Отторжимость внешних воздействий, не способствующих спонтанному развитию (саморазвитию) системы. Это проявляется в том, что попытки управлять сложной системой часто приводят к прямо противоположным результатам.

По этой же причине отторжения неблагоприятных внешних воздействий большинство реформ, проводимых сверху, в любом государстве обречены на неудачу. Именно поэтому функции государства в социально ориентированном обществе всегда ограничены.

Одним из самых сложных классов систем являются социально-экономические системы.

Считается, что если в сложной системе присутствуют элементы, наделенные сознанием, вступающие между собой в различные взаимодействия, то такие системы являются социальные систем.

А если в социальной системе возникают отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и потребления материальных благ, то такие системы называются социально-экономическими.

Примером сложной социально-экономической системы является организация, функционирующая во внешней среде.

Внешнюю среду организации можно разделить на экономическую, технологическую, социальную, политическую, этическую т.п.

Экономическая внешняя среда включает наличие потенциальных покупателей и их потребностей; сложившийся уровень цен на продукцию; возможность получения инвестиций; наличие рабочей силы нужной квалификации и производительности в том регионе, где находится организация; правительственную финансовую и налоговую политику; поведение конкурентов.

Технологическая внешняя среда представляет собой существующие в обществе знания в отношении изделий, их дизайна и технологии изготовления. При этом под изделиями понимаются также информация и услуги. Значение этой среды огромно не только при изготовлении изделий, но и при управленческих инновациях (нововведениях).

Политическая внешняя среда включает существующую внешне- и внутриполитическую ситуацию в тех государствах, на территории которых организация функционирует; существующее в этих странах законодательство, разрешающее или запрещающее определенные виды производств и реализацию определенных видов товаров.

Социальная внешняя среда включает развитость социальной инфраструктуры в тех регионах, где организация функционирует;

господствующие в этих регионах обычаи и верования; уровень образования населения.

Этическая внешняя среда включает нормы личностного и межличностного поведения людей в таких регионах.

Любая организация представляет собой сложную систему, в которой можно выделить управляемую и управляющую подсистемы. Их взаимодействие показано на рис. 1.2.1.

Рис. 1.2.1 Модель предприятия как сложной системы Именно на представлении организации как сложной социально-экономической системы, функционирующей в нестабильной динамической среде, базируется понимание менеджмента как искусства управления. Люди, работающие в организациях, с их знаниями, умениями, профессиональными навыками, системой ценностей и предпочтений – это главный фактор и важнейший стратегический ресурс, учет и использование которого требует не только научного подхода, но и искусства его применения его в конкретных ситуациях. Поэтому менеджмент сегодня принято рассматривать еще в одном аспекте – как искусство выполнения работы, которое должно опираться на способности эффективно применять накопленный опыт в практической деятельности.

Менеджмент в специальной управленческой литературе рассматривается с различных позиций. На рис. 1.2.2 представлены наиболее часто встречающиеся подходы к определению сущности и содержания понятия «менеджмент».

Рис. 1.2.2 – Составляющие понятия «менеджмент»

1.3 Старая и новая парадигмы управления.

Современная концепция менеджмента Уходит в прошлое доминировавшая более 100 лет парадигма (модель) управления. Ее основу составляла уверенность в том, что для понимания динамики поведения любой сложной системы достаточно изучить свойства ее частей. Новая парадигма управления требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом.

Традиционная модель управления нацеливала внимание менеджеров исключительно на экономические цели. Новая модель, отражая растущую интеграцию экономических и социальных процессов, вводит в круг целей менеджера и социальные задачи – обеспечение занятости, гуманизация условий труда, расширение участия в управлении и др.

Современная концепция менеджмента сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Главными факторами этих изменений явились научнотехнический прогресс и концентрация научного и производственного потенциала. В последний период в мировой экономике заметную роль стали играть отрасли, непосредственно удовлетворяющие потребности людей, а также отрасли, основанные на прогрессивных технологиях. Производство все больше ориентировалось на специализированные запросы потребителей, то есть на небольшие по емкости рынки, что привело к образованию большого числа малых и средних предприятий, к усложнению системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды.

Основные положения новой системы взглядов были сформулированы в 70–80-е годы ХХ века. Заключаются они в следующем:

• предприятие – это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

• ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;

• ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции;

• главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

• система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.

Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления. Были сформулированы новые принципы:

• лояльность к работающим;

• ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

• коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и по вертикали;

• атмосфера в фирме, способствующая раскрытию способностей работающих;

• установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

• своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

• методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

• непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

• этика бизнеса – золотое правило менеджмента;

• честность и доверие к людям;

• опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

• качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Таким образом, можно утверждать, что в соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства), количество, конкуренция, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию (табл. 1.3.1).

Специалисты и исследователи отмечают, что в настоящее время происходит настоящая революция в менеджменте в связи с радикальной сменой парадигмы управления и изменением подходов и принципов управления современными организациями в условиях нестабильности и неустойчивости внешней среды.

Таблица 1.3.1 Основные положения старой и новой парадигмы управления 1. Предприятие – «закрытая» сис- 1. Предприятие – «открытая» систетема, цели, задачи и условия дея- ма, рассматриваемая в единстве тельности которой достаточно ста- факторов внутренней и внешней 2. Рост масштабов производства и 2. Ориентация на качество продукуслуг ции и услуг, на удовлетворение потребностей 3. рациональная организация про- 3. Ситуационные подход к управлеизводства, эффективное использо- нию, признание важности быстроты вание всех видов ресурсов и повы- и адекватности реакций, обеспечишение производительности труда вающих адаптацию к условиям как главная задача менеджмента внешней среды 4. Главный источник прибавочной 4. Главный источник прибавочной стоимости – производственный ра- стоимости – люди, обладающие 5. Система управления, построен- 5. Система управления, построенная ная на контроле всех видов дея- на повышении роли организационтельности, нормах, стандартах ис- ной культуры и нововведений, на В центр стратегической концепции управления ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации (ранее – ресурсы, организационно-техническая сторона, маркетинг).

Итак, для мирового опыта управления организациями сегодня характерны две ведущие тенденции:

1. Внимание к личности работника. Осознание того, что от внимания к человеку, от создания благоприятных условий труда, отдыха и развития человека в решающей степени зависит производительность, эффективность, процветание фирмы и нации в целом.

2. Осознание того, что управление – наука и профессия, которая нисколько не проще и не легче других (инженера, строителя и др.) и требует не меньших усилий для ее освоения. Отсюда – повышение внимания к подготовке профессиональных менеджеров.

Начало «тихой управленческой революции» совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менеджмента, приходит неформально направление, которое принято характеризовать как мягкий эволюционный менеджмент или «информационное» направление.

Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в российской практике. В таблице 1.3. приведен сравнительный анализ наиболее известных и популярных моделей менеджмента.

Таблица 1.3.2 Японская и американская модели менеджмента 1. Управленческие решения при- 1. Индивидуальный характер принянимаются коллективно на основе тия решений единогласия 2. Коллегиальная ответственность 2. Индивидуальная ответственность 3. Нестандартная, гибкая структура3. Строго формализованная структура управления 4. Неформальная организация кон- 4. Четко формализованная процедутроля ра контроля 5. Коллективный контроль 5. Индивидуальный контроль 6. Замедленная оценка работы со- 6. Быстрая оценка результата труда, трудника и служебный рост ускоренное продвижение по службе 7. Основное качество руководителя 7. Главное качество руководителя – – умение осуществлять координа- профессионализм и инициатива цию действий и контроль 9. Оценка управления по достиже- 9. Оценка управления по индивидунии гармонии в коллективе и по альному результату коллегиальному результату 10. Личные неформальные отноше- 10. Формальные отношения с подния с подчиненными чиненными 11. Продвижение по службе по 11. Деловая карьера обуславливаетстаршинству и стажу работы ся личными результатами Окончание табл. 1.3. 12. Подготовка руководителей 12. Подготовка узкоспециализироуниверсального типа ванных руководителей 13. Оплата труда по показателям 13. Оплата труда по индивидуальработы группы, служебному стажу ным достижениям и т.д.

14. Долгосрочная занятость руко- 14. Найм на работу на короткий певодителя в фирме риод Основные характеристики современной модели менеджмента: ориентация на эффективность и конкурентоспособность; использование современных информационных технологий и компьютерной техники для моделирования ситуаций и принятия решений; мягкое информационное воздействие в соответствии с внутренними тенденциями развития системы; внимание к персоналу как главному источнику прибыли (рис. 1.3.1).

Менеджмент – современный тип рыночного управления Постоянная корректировка целей и программ Рис. 1.3.1 – Современная модель менеджмента 1.4 Менеджер – профессиональный управляющий Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает четыре определения термина «менеджмент»:

- способ, манера общения с людьми;

- власть и искусство управления;

- особого рода умение и административные навыки;

- орган управления, административная единица.

В Словаре иностранных слов «менеджмент» толкуется как «управление производством» и как «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности».

В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса является менеджер.

Менеджер – это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной сфере деятельности.

Профессиональное занятие означает, что этот специалист прошел специальную профессиональную подготовку, занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.

По сравнению с другими видами труда в организации, труд менеджеров имеет ряд специфических особенностей:

- он представляет собой умственный, творческий труд;

- участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

- предметом труда является информация;

- средствами труда являются средства работы с информацией: организационная и вычислительная техника;

- результатом труда является управленческое решение.

Чтобы выполнять свои функции менеджер должен иметь специальное знание и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению организацией.

Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы. Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении.

Они включают:

- умение обосновать и принимать решения с ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

- информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологий, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

- знакомство с опытом менеджмента в других организациях и отраслях;

- способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

- умение использовать современные информационные технологии, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самим собой (самоменеджмент). В данную группу входят:

- высокое качество долга и преданность делу;

- честность в отношениях с людьми и доверие партнерам;

- умение четко выражать свои мысли и убеждать;

- уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

- способность критически оценивать собственную деятельность;

- способность быстро восстанавливать свои силы.

Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей стратегического планирования и системной организации инноваций.

Современный менеджер характеризуется следующими основными чертами и особенностями:

Современный менеджер:

1. Активен, самостоятелен, предприимчив, предоставляет подчиненным максимальную свободу действий, идет на оправданный риск.

2. Разрабатывает прежде всего стратегия решения экономических и правовых проблем; воспитывает подчиненных, разрешает конфликты; ведет переговоры.

3. Рационален, критичен, надеется в первую очередь на собственные силы.

4. Лишен раздвоенности в сознании и поступках, стремясь в первую очередь к достижению общих целей.

5. Создает команду единомышленников, нацеленных на выработку коллективного решения в процессе диалога и дискуссий.

6. Динамичен, открыт для новых идей, знаний и информации, имеет широкий взгляд на жизнь.

7. Умеет работать с людьми, признает их как личности, хороший педагог.

До недавнего времени считалось, что перечисленными личностными чертами люди награждаются либо от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы методом проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе в социологии и психологии) позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь на благоприобретенный опыт. Современные компании и корпорации тратят немалые средства на обучение менеджерам правилам и формам общения, исходя при этом из золотого принципа: лучше сегодня потратить эти деньги, чем потерять потенциальных клиентов или рынки сбыта из-за неумения менеджеров и других сотрудников строить отношения с клиентами, руководителями, друг с другом.

Приведем некоторые требования к поведенческим характеристикам современных менеджеров, характеризующие зарубежный опыт этики в сфере бизнеса: 1. Респектабельная внешность – внешняя привлекательность, хорошая осанка, умение держаться в рамках этикета и взаимодействовать с окружающими.

2. Независимое поведение, имеющее в качестве основ профессиональные знания и умения и позволяющие принимать решения самостоятельно, не пренебрегая при этом мнением других.

3. Речевые способности, предполагающие наличие риторических навыков, отработанной жестикуляции и тембров голоса.

4. Манеры, основывающие на знании правил этикета, внутренней собранности и осознании значимости своих действий.

Комарова Н., Холопова Т. Этикет в сфере бизнеса (зарубежный опыт) // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 6. С. 122.

5. Спокойная реакция менеджера на суждения людей о нем (или о ней), умение терпеливо выслушивать критические замечания и разумно воспринимать их, спокойно, без излишних эмоций, гнева или агрессивности.

Связь между особенностями труда менеджеров и теми чертами и свойствами, которые им необходимо иметь, чтобы эффективно управлять организацией, представлена на рис. 1.4.1. Зависимость Ответстве- Получение Принятие Управление организации климат

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ

КАЧЕСТВА

КАЧЕСТВА

Искусство налаживания Рис. 1.4.1 – Особенности труда, черты и свойства Румянцева З.П. общее управление организацией. Теория и практика.

Учебник. – М., 2001. С. 91.

1.5 Характерные черты эффективного менеджмента В мировой практике приняты следующие черты эффективного менеджмента:

• ориентация на энергичное и быстрое действие;

• постоянный контакт с потребителем;

• предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;

• ориентация на человека как на главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

• наличие немногочисленного, но высококвалифицированного штата сотрудников.

Эффективность менеджмента – результативность управленческой деятельности, критерии которой:

• действенность – степень достижения целей организации (отношение результатов, которые достигнуты, к результатам которые намечались);

• экономичность – соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;

• качество – соответствие характеристик товара (услуг) стандартам и требованиям потребителей;

• прибыльность – соотношение между доходами и суммарными издержками;

• продуктивность – соотношение объема товара (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.);

• качество трудовой жизни – условия труда работников;

• инновационная активность – результативность внедрения новшеств в различных функциональных областях деятельности организации: техническое переоснащение, производство, организация и т.д.

Экономические показатели эффективности управления следующие.

Параграф написан по материалам Кн. Михайловой Е.П. Менеджмент. – М., 2003. С. 3940.

1. Показатель эффективности управления где П – прибыль организации, ЗУ – затраты на управление.

2. Коэффициент численности управленческих работников где Ч У – численность работников управления; Ч – общая численность работников организации.

3. Коэффициент затрат на управление где З – затраты организации.

4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг) где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Э.М. Коротковым предложена формула эффективной деятельности менеджера (рис. 1.5.1).

знания + поведения + собственного + навыки, + управления Эффективная деятельность менеджера Рис. 1.5.1 – Формула эффективной деятельности менеджера Вопросы и задания для самопровеки 1. Какие причины обусловили возникновение и объективность управления как обособленного вида деятельности?

2. Какова связь фаз промышленного развития с методами менеджмента?

3. Какие принципиальные изменения происходят в системе менеджмента в условиях растущей непредсказуемости, новизны и сложности окружения?

4. В чем состоят отличия «менеджмента» и «управления»?

5. Охарактеризуйте старую и новую парадигмы управления.

6. Какие препятствия по Вашему мнению, могут встретиться при практической реализации новой парадигмы управления.

7. Раскройте парадигму, сформировавшуюся в период перехода России к рыночным условиям хозяйствования.

8. Какой основной принцип определяет содержание новых концепций управления?

2 НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА. ЭВОЛЮЦИЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

2.1 Развитие теории и практики менеджмента Становление менеджмента как социально-экономической науки с широкими приложениями в практику относится к концу XIX началу XX в. За период более чем столетнего развития в менеджменте сформировалось достаточно много научных направлений (подходов или школ). Они возникали и достигали апогея своего развития в разное время. Их многообразие и время возникновения не случайны, а обусловлены уровнем развития производительных сил в наиболее развитых в экономическом отношении странах, поскольку менеджмент является одной из важнейших сторон производственных операций. При этом важно отметить, что расцвет новой школы не означал отказа от идей и свертывания работ предшествующих школ. Просто новая школа, чье возникновение было вызвано требованиями производства, привносила наиболее свежие идеи в практику управления, оказывая на нее доминирующее воздействие.

Первые попытки теоретического обобщения накопленного управленческого опыта были ответом на потребности развития экономики в условиях промышленной революции. Механизация производства способствовала росту объемов предприятий, их ориентации на массовое производство и сбыт, а следовательно, на рынки большой емкости и крупномасштабные организации в форме мощных корпораций. Развитие железнодорожного транспорта, телеграфной и телефонной связи активизировало процесс создания крупных организаций. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в чекой и взаимосвязанной работе подразделений, управленцев и исполнителей на основе научно-обоснованных принципов и норм.

На протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являютя законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления. Ответом на эти потребности за рубежом были работы Ф.У. Тейлора, А.

Файоля и их последователей, сформировавши первые школы менеджмента.

Основатель школы научного менеджмента, американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915) в своем главном труде «Принципы научного менеджмента» доказывал, что лучший менеджмент – это истинная наука, базирующая на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование, по его мнению, дает удивительные результаты и является средством сократить потери, возникающие из-за низкой производительности.

Чтобы решить проблему роста производительности, Тейлор сформулировал четыре принципа управления трудом рабочих:

• научный подход к выполнению каждого элемента работы;

• научный подход к подбору, обучению и развитию рабочего;

• кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода;

• признание того, что работа и ответственность делятся между менеджерами и рабочими почти поровну.

Другой известный специалист в области менеджмента – Анри Файоль, французский предприниматель и администратор, основатель классической административной школы управления. Его самая известная книга – «Общий и промышленный менеджмент», опубликованная в 1916 г. Файоль первым предложил формализованное описание работы управляющих в организациях по их функциональным признакам и сформулировал принципы управления, ограничив их число лишь теми, которые наиболее часто использовал в собственной практике. Практическое применение принципов управления, которые традиционно рассматриваются как научная основа менеджмента, – это большое искусство, которое достигается только через опыт и практическую деятельность.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов (1873 – 1928), Н.А. Витке (даты рождения и смерти не установлены), А.К. Гастев (1882 – 1941), О.А. Ерманский (1866 – 1941), П.М. Керженцев (1881 – 1940) и многие другие ученые и практики, работавшие в разлчных научных организациях и институтах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связанные со становлением нового строя.

На 1-й Всероссийской конференции по научной организации труда (1921 г.) наряду с обсуждением докладов по организации труда и планомерности развития (пленарные доклады А.А. Богданова, М.Н. Смит – Фалькнер, С.Г. Струмилина, О.А. Ерманского) были сделаны попытки сформулировать общие принципы научной организации управления. Это, во-первых, принцип точного определения круга ведения, полномочий и ответственности каждого органа и каждого работника; во-вторых, доведение до минимума числа инстанций, проходимым каждым вопросом, для окончательного решения; в-третьих, принцип максимизации продуктивности каждого работника за счет организации труда и установления за превышение норм повышенного вознаграждения; в-четвертых, принцип регулирования работы каждого работника инструкциями и, впятых, принцип тщательного подбора работников с учетом их склонностей и способностей.

На второй конференции по научной организации труда ( г.) самой многочисленной среди работавших там секций была секция по управлению. И это неудивительно, так как к этому времени накопилось множество вопросов, связанных с методами рационализации работы государственного аппарата, делопроизводством, отчетностью и другими практическими проблемами управления.

Важным итогом теоретических разработок явилось формулирование принципов управления, то есть общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Практическое использование этих правил обеспечивает единство подходов к формированию систем управления организациями. Выше уже отмечалось, что автором первых принципов управления был А. Файоль. Они были разработаны в 1920-е года и с успехом использовались в течение многих десятков лет (табл. 1.1).

В отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях.

С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций структур и процессов управления на всех уровнях. Наряду ч этим, в отечественной науке активно разрабатывались и другие теоретические и методические проблемы управления.

В дальнейшее развитие науки управления внесли вклад многочисленные ученые и школы, разрабатывавшие различные аспекты менеджмента. Разнообразие их подходов к управлению как к науке было вызвано прежде всего изменениями общественного развития и новыми требованиями к управлению. Существенное влияние на развитие теоретических основ управления оказали господствовавшие в тот или иной период времени представления о роли и сущности организации как объектов управления.

Эволюцию этих понятий на протяжении 20 века можно проследить по господствовавшим в тот или иной период типам моделей организаций (модель – это упрощенное описание, дающее достоверное представление о свойствах и связях изучаемых явлений).

Условно можно выделить две основные модели организаций: первая рассматривает организацию как закрытую систему, вторая акцентирует внимание на ее открытости и множестве связей с окружающей средой. В соответствии с этими представлениями формировались научные школы и подходы к управлению.

2.2 Школа научного управления Школа научного управления (18851920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Так, Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха.

Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы теоретических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего (при старой системе рабочие сами планировали свою работу). В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Основателем школы научного управления, да и вообще менеджмента является Фредерик Тейлор, изложивший свои взгляды в трудах «Научная организация труда» (1912 г.), «Научные основы организации промышленных предприятий», «Тейлор о тейлоризме». Тейлор пришел к мысли так организовать труд, чтобы выработанные правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника.

Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или иную работу исполнителю, значительно возрастала.

Тейлор рассматривал управление как искусство знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом.

Тейлор сформулировал основные функции, элементы и принципы научного менеджмента (рис. 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3).

Рис. 2.2.1 – Функция менеджмента (по Ф. Тейлору) Элементы научного менеджмента Максимальная производительность вместо ограничения производительности максимально доступной ему производительности и максимального благополучия Рис. 2.2.2 – Элементы менеджмента (по Ф. Тейлору) Соотношение определенному Рис. 2.2.3 – Принципы менеджмента (по Ф. Тейлору) 2.3 Классическая (административная) школа Представители классической (административной) ( 1950) школы А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации.

«Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

• Разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

• Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность ее противоположность.

• Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

• Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

• Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

• Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании.

• Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату.

• Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

• Скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

• Порядок. Место для всего и все на своем месте.

• Справедливость сочетание доброты и правосудия.

• Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

• Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации.

• Корпоративный дух. Союз это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Оба эти направления – школа научного управления и классическая школа – не заботились о социальных аспектах управления.

Можно утверждать, что французским инженером Анри Файолем было продолжено развитие идей Ф. Тейлора.

В своей книге «Общее и промышленное управление» ( г.) он разбил все операции на предприятии на группы:

• технические (производство, обработка);

• коммерческие (покупка, продажа, обмен);

• финансовые (привлечение капитала и эффективное его использование);

• страховые (охрана собственности и личности);

• учетные (бухгалтерия, статистика, инвентаризация);

• административные и определил относительную важность этих операций для персонала и предприятия.

Согласно, Файолю, управлять – это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим способом использовать его ресурсы, обеспечив правильный ход шести операций, причем последнюю Файоль отнес к управлению.

Файоль выделил функции менеджмента, которые лежат в основе этой науки (рис. 2.3.1).

Рис. 2.3.1 – Функции менеджмента (по А. Файолю) Теоретические работы Ф. Тейлора были продолжены инженером-социологом Максом Вебером. Им были выдвинуты предложения, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами, – наиболее эффективный метод работы. Вебер считал, что всю организацию можно разложить на составные части, пронормировать работу каждой из них, в том числе и работу управленцев. Такое разделение труда специализирует персонал и строит организацию по линейному признаку, т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником. В этом смысл бюрократической системы М. Вебера.

Описанные положения характеризуют первый этап развития менеджмента – деловое администрирование (рис. 2.3.2). Рис. 2.3.2 – Первый этап развития менеджмента В 20 – 30-е гг. ХХ в. В США проводились теоретические исследования человеческих отношений на производстве, которые были первой попыткой сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключалась в том, чтобы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента – менеджмента человеческих ресурРисунок выполнен по материалам книги Михалевой Е.П. Менеджмент. – М., 2003. С. 26.

сов. Второй этап связан с именем Энрике Мэйо, который является основателем школы человеческих отношений.

2.4 Школа «человеческих отношений» (неоклассическая школа) и школа поведенческих наук В период доминирующего состояния первых двух школ психология находилась в зачаточном состоянии, фрейдовская концепция подсознательного становилась под сомнение. Ученые, занимавшиеся психологией, редко интересовались управлением, знания о человеческом сознании не были связаны с проблемой трудовой деятельности. Движения за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Лидером в развитии школы человеческих отношений (неоклассической школы) (1930 – 1950 гг.) были Мэри Паркет Фоллет и Элион Мэйо. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Они в ходе практических экспериментов определили, что силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Мотивами поведения людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этом, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Школа поведенческих наук (с 1950 г. По настоящее время) отличается от школы человеческих отношений тем, что межличностные отношения уступили подходу в осознании работником своих собственных возможностей на основе применения поведенческих наук (психология, социология) к построению и управлению организациями.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердц Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Нельзя не сказать о количественном подходе к управлению.

Его зарождение (с 1950 г. по настоящее время) связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целого без выделения ее частей. По своей сути, исследование операций это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

Основная идея этого подхода замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Учеными строились модели, наиболее часто встречающиеся в менеджменте, а именно: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития.

2.2 Процессный подход к менеджменту Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

С процессным подходом связан третий этап развития менеджмента – этап менеджмента бизнеса, основной идеей которого является ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателей. Этот этап называют эмпирической (или прагматической) школой управления. Сущность работ этого направления можно свести к разработке практических рекомендаций предпринимателям и менеджерам, направленных на получение прибыли.

Функциональный подход к менеджменту бизнеса, состоит в том, что управление рассматривается как процесс, как серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, мотивация, контроль, координация, принятие решений.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, координации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

В процессе планирования (Пл) руководство определяет, какими будут цели организации и как наилучшим образом они могут быть достигнуты, основываясь на оценке потребностей и сдерживающих факторов внешней среды.

Процесс организации (Ор) структурирует работу и формирует подразделения, исходя из размеров организации, ее целей, технологии, персонала.

Мотивация (Мт) – это процесс, с помощью которого руководители делают так, что люди работают более производительно.

Координация (Кр) – это процесс, с помощью которого руководители обеспечивают единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей.

Контроль (Кт) позволяет руководителю увидеть, насколько успешно идет работа по выполнению намеченных планов, а также насколько успешно удовлетворены потребности внешней среды.

Теперь о связующих процессах. Все пять блоков функций управления имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений и для всех необходимы коммуникации, то есть обмен информацией. Эти две характеристики связывают все управленческие функции в управленческий цикл и обеспечивают их взаимозависимость (рис. 2.2).

Таким образом, управленческий цикл представляет собой постоянно повторяющуюся серию непрерывных, взаимосвязанных действий (функций), каждая из которых также состоит из серии взаимосвязанных действий (подфункций). При этом все функции управления пронизаны связующими процессами – принятием решений и коммуникациями. Чтобы организация могла четко работать, руководитель должен ежедневно делать целый ряд правильных выборов из нескольких альтернативных возможностей. Выбор одной из альтернатив это принятие решения.

Следовательно, принятие решения это выбор того, что и как надо планировать, организовывать, контролировать и т.д. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Для принятия эффективных решений необходимо наличие адекватной информации об объекте. Единственным способом получения такой информации являются коммуникации – процесс обмена информацией между людьми и подразделениями. Информация в организации передается не только для того, чтобы принимались здравые решения, но и для того, чтобы они могли выполняться. Планы, например, нельзя выполнить, если они не будут переданы тем людям, которые их должны выполнять.

Таким образом, процессный подход к менеджменту подчеркивает взаимосвязь и взаимозависимость всех функций управления. Этот подход применим ко всем типам организаций.

2.3 Системный подход к управлению Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце века 50-х гг. явилось важнейшим вкладом в науку управления.

Системный подход это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Множество элементов, из которых состоит система, носит название системообразующих элементов (СОЭ). Это множество включает: реализуемые в системе функции, входы, выходы, правила преобразования входов в выходы, субъекты труда, средства труда, катализатор и связи.

Организация получает из внешней среды информацию, капитал, сырье, материалы. Эти компоненты называются входами.

В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду.

Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.

Таким образом, суть системного подхода к менеджменту состоит в том, что он подчеркивает взаимосвязь и взаимозависимость отдельных частей организации, а также организации и внешней среды. Применение теории систем к управлению позволяет увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория интегрировала вклады всех предыдущих школ и практику менеджмента.

2.7 Ситуационная концепция управления Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

• менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений;

• менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики в конкретной ситуации;

• менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

• менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретных ситуаций, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

Наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление является установление основных значимых переменных.

Невозможно, однако, определить абсолютно все переменные, влияющие на организацию. Буквально все, что происходит внутри организации и в ее внешнем окружении, определенным образом влияет на решения, принимаемые руководством организации.

Поэтому менеджеры должны рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые скорее всего могут повлиять на ее успех. Устранив тысячи малозначимых различий между организациями и ситуациями, необходимо сократить число переменных до разумных пределов без ощутимой потери точности.

Общепризнанно, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать в две основные группы – внутренние и внешние переменные.

Внутренние переменные – это ситуационные факторы внутри организации, факторы внешней среды. Информация о внутренней среде фирмы необходима менеджеру, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше уяснить цели и задачи организации. Важно то, что помимо производства продукции, оказания услуг организация обеспечивает возможность существования своим работникам, создает определенные социальные условия для их жизнедеятельности. Основными внутренними переменными являются системообразующие элементы организации (средства труда, персонал, функции и т.д.). Изменение одного из них обуславливает изменение других элементов.

В настоящее время менеджерам необходимо учитывать действие факторов, находящихся вне организаций, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Менеджер должен уметь выявлять существенные факторы в окружении, которые повлияют на его организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.

Выделяют следующие основные характеристики внешней среды:

• взаимосвязанность факторов внешней среды уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других;

• сложность внешней среды число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора;

• подвижность среды скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения;

• неопределенность внешней среды соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределеннее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, законы, учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.

Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, сказываться на ее функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Внешние переменные это факторы внешней среды.

Руководители в своей деятельности должны всегда учитывать как внутренние переменные, так и факторы внешнего окружения, поскольку организации являются открытыми системами, зависимыми от взаимообмена ресурсами и результатами деятельности с внешней средой.

С развитием ситуационной концепции управления связывают современный этап развития менеджмента, когда осуществляется переход от рационалистической парадигмы к неформальной, информационной модели управления. Воплощение информационной модели являются в настоящее время концепции стратегического и эволюционного менеджмента, которые будут рассмотрены в главах 9 и 12 настоящего учебного пособия.

Вопросы и задания для самопроверки 1. Охарактеризуйте содержание основных этапов развития менеджмента.

2. Оцените вклад в развитие теории менеджмента Ф. Тейлора, А. Файоля, Э. Мэйо.

3. Какие принципиально важные положения научных школ используются в современном менеджменте?

4. Выделите главные характеристики процессного подхода к менеджменту.

5. Охарактеризуйте ситуационный подход к управлению организацией.

6. На чем основывается утверждение о том, что управление является наукой?

3 ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

3.1 Законы и принципы менеджмента Ф. Тейлор в своем знаменитом труде «Научная организация труда» отмечал: «Управление – это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы». Законы – это те устойчивые взаимосвязи между явлениями, которые удалось выявить человечеству за всю историю науки управления. Следует отметить, что законы менеджмента значительно отличаются от известных физических или химических законов. Они справедливы только при определенных, не всегда четко выделенных условиях и неявных предположениях. Многие законы менеджмента являются результатом накопленных данных наблюдений на определенном историческом отрезке. Их перенесение на другие временные интервалы, а тем более использование для прогнозирования будущего развития ситуации весьма проблематично. Многие законы признаются одной научной школой и оспариваются или даже отрицаются другими школами.

В последнее время менеджмент интенсивно обогащается новыми закономерностями, установленными другими науками (физикой, биохимией, экономикой, системными исследованиями) которые обогащают науку управления, выводят ее исследования на междисциплинарный уровень и позволяют объяснить многие новые сложные явления и процессы.

В таблице 3.1.1 приведены основные законы, на которых основано управление социально-экономическими системами.

Таблица 3.1.1 Законы управления управлению в целом регулирования экономики с хозяйственной Тейлор Ф. Научная организация труда: пер. с англ. – М., 1989.

Окончание табл. 3.1. II. Законы присущие 1. Закон спроса и предложения всем сторонам 2. Закон конкуренции управления 3. Закон убывающей доходности III. Законы присущие 1. Изменение значимости функций управления отдельным сторонам 2. Сокращение числа уровней управления подсистемам управления 3. Концентрация функций управления и их элементам 4. Распространенность контроля IV. Законы, открытые 1. Обратная связь кибернетикой и теорией 2. Закон оптимальности систем 3. Единство управления и информации Специфические особенности менеджмента, т.е. творческого труда менеджеров, реализуется с помощью определенных принципов.

Принцип представляет собой правила, нормы, предписания к действию.

Современная концепция менеджмента потребовала пересмотра ранее сложившихся принципов управления.

Были сформулированы новые принципы, относящиеся к новой модели менеджмента:

• лояльность к работающим;

• ответственность – обязательное условие успешного менеджмента;

• атмосфера в фирме, способствующая раскрытию способностей сотрудников;

• своевременная реакция на изменения окружающей среды;

• установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;

• методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность собственным трудом;

• коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и по вертикали;

• непосредственное участие менеджеров в деятельности групп на всех этапах как условие согласованной работы;

• честность и доверие к людям;

• умение менеджера слушать всех, с кем он сталкивается в своей работе;

• этика бизнеса – золотое правило менеджмента;

• качество личной работы и ее постоянное совершенствование;

• опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

Кроме перечисленных новых принципов современные менеджеры используют и традиционные, хорошо зарекомендовавшие себя принципы управления (табл. 3.1.2).

Таблица 3.1.2 Принципы управления Группа принПеречень принципов I. Как надо 1. Экономичность руководить 2. Действенность организацией 3. Инновация 4. Единоначалие и коллегиальность 9. Правильный подбор и расстановка кадров 13. оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления 14. Коллективность принятия решения 15. Сочетание прав, обязанностей и ответственности 3.2 Понятие и содержание процесса управления Процесс управления представляет собой последовательность действий работников управления, направленных на достижение целей организации.

Процесс управления можно рассматривать с различных точек зрения:

1) с содержательной, анализируя сущность (содержание) и последовательность деятельности на каждом из этапов процесса управления;

2) с информационной, анализируя процессы обработки, передачи и хранения информации, происходящие в системе управления;

3) с модельной, используя математические модели описания процесса управления;

4) с критериальной, анализируя преемственность и взаимозависимость целей и критериев оценки деятельности системы управления на различных этапах процесса управления.

При анализе процесса управления с любой точки зрения следует иметь в виду, что он носит циклический, спиралевидный характер. Процесс управления начинается с момента установления взаимосвязей между субъектом и объектом управления и заканчивается только с исчезновением этих взаимосвязей.

С содержательной точки зрения в процессе управления можно выделить следующие этапы (рис. 3.2.1): прогнозирование, планирование, организация, координация, стимулирование (мотивация) и контроль.

Прогнозирование представляет собой процесс исследования, направленный на выяснение тенденций развития предприятия и его внешней среды.

Планирование – это процесс разработки планов деятельности и развития предприятия, формирование целей предприятия и его подразделений.

Организация – это процесс размещения в пространстве и во времени ресурсов, необходимых для достижения целей, и определение способов их интеграции и взаимодействия.

Координация – это регулирование взаимодействия ресурсов в процессе достижения цели.

Прогнозирование Планирование Организация Стимулирование представляет собой совокупность действий субъекта управления, побуждающих людей делать то, что считает нужным субъект.

Контроль представляет собой процесс, позволяющий судить о степени достижения цели, состоянии субъекта и объекта управления и состоянии внешней среды.

Информационная сторона процесса управления. С информационной точки зрения процесс управления представляет собой последовательность следующих этапов (рис. 3.2.2):

1) сбор первичной (начальной) информации;

2) ее регистрация, передача и сохранение на информационном носителе;

3) логическая и математическая обработка первичной информации, в результате чего получается синтетическая информация, которая может быть оформлена в виде документа;

4) предоставление синтетической информации субъекту управления;

5) если субъект управления считает, что предоставленной информации достаточно для принятия управленческого решения, то осуществляется переход к пункту (6), в противном случае происходит сбор дополнительной первичной информации, ее регистрация, обработка и предоставление субъекту управления вновь полученной синтетической информации;

6) принятие субъектом управленческого решения;

7) документальное оформление решения;

8) архивизация документов;

ИСТО Ч НИК И ИНФО Р МА Ц ИИ

РЕШЕНИЕ

Рис. 3.2.2 – Информационная сторона процесса управления Брасс А.А. Основы менеджмента. – Минск, 1999. С. 32.

9) доведение решения до исполнителей. После этого исполнители совершают определенные действия, что ведет к изменению состояния управляемого и (или) управляющего объектов, обновлению первичной информации.

Технология процесса управления. Технология процесса управления представляет собой порядок взаимодействия работников аппарата управления, информации и технических средств управления при выполнении какой-либо управленческой деятельности. Если технология процесса управления оформляется документально, то в документе указывается:

1) что должно быть сделано;

2) срок выполнения;

3) исполнитель;

4) необходимые ресурсы;

5) методика исполнения;

6) место исполнения;

7) как должен быть оформлен результат. Именно с помощью технологии каждый из этапов процесса управления может быть расчленен на различные операции и процедуры.

Операция является первичным (или минимальным) элементом процесса управления. Под операцией понимается законченное действие, выполняемое вручную или с помощью технических средств и направленное на достижение поставленной цели.

Совокупность (или группа) логически взаимосвязанных и приводящих к решению какой-либо задачи операций представляет собой процедуру. Процедуры могут быть как формальными, т.е. закрепленными в каких-либо нормативных актах, так и неформальными. Примером формальной процедуры может служить прием на работу нового сотрудника, а примером неформальной процедуры – проведение переговоров с партнерами по бизнесу.

Классифицировать операции и процедуры можно по разным критериям.

• Во-первых, их подразделяют на повторяющиеся, постоянно выполняемые работниками аппарата управления, и эти процедуры поддаются измерению, анализу, нормированию и проектированию; неповторяющиеся, характерные для творческих процессов в управлении.

• Во-вторых, по степени автоматизации выделяют ручные, автоматизированные и автоматические операции и процедуры.

• В-третьих, по содержанию управленческие операции и процедуры подразделяются:

- на информационные, связанные с обработкой, передачей и сохранением какой-либо информации; логико-мыслительные, связанные с выработкой и принятием управленческих решений;

- организационные, связанные с кадровой работой, постановкой задач перед исполнителями и администрацией.

3.2 Основные функции менеджмента и их Содержание процесса управления реализуется через управленческие функции.

Под функцией управления понимается вид деятельности, основанный на разделении и кооперации управленческого труда, характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий субъекта на объект управления.

Именно функции управления являются основой для проектирования организационной структуры и разработки технологии процесса управления.

До сих пор вопрос о классификации функций управления остается открытым, как и вопрос о тех признаках, по которым можно проводить эту классификацию.

Несмотря на отсутствие единого подхода к классификации функций, большинство авторов выделяют общие, специальные и конкретные функции менеджмента.

При рассмотрении процесса управления были выделены его основные этапы, которые в той или иной степени присутствуют в деятельности каждого руководителя независимо от его места в управленческой иерархии и свойств объекта управления. Этими этапами являются прогнозирование, планирование, организация, координация, стимулирование, контроль.

Все эти этапы называются общими функциями управления.

Поскольку в своей деятельности любая организация использует различные ресурсы, то имеет смысл говорить об управлении этими ресурсами. По виду деятельности работников аппарата управления, связанной с использованием ресурсов предприятия, могут выделяться конкретные функции управления. Поскольку разные предприятия в своей деятельности могут использовать разные ресурсы в разных объемах, то перечень конкретных функций управления на каждом предприятии будет свой. Вместе с тем, наиболее часто встречаются следующие конкретные функции: управление финансами; управление недвижимостью; управление активной частью основных фондов (оборудованием);

управление материальными ресурсами; управление персоналом;

управление продукцией и услугами. Поскольку каждая конкретная функция это деятельность и соответственно процесс, то имеет смысл выделить этапы (или стадии) этого процесса. Причем каждая стадия управления определенным ресурсом представляет собой одну из общих функций управления. Наглядно соотношение общих и конкретных функций управления можно представить в виде матрицы (рис. 3.2.1), строки которой определены как конкретные функции управления, а столбцы как общие.

Рис. 3.3.1 Соотношение общих и конкретных функций В качестве примера рассмотрим последнюю строку этой матрицы. Элемент A61 это прогнозирование финансовой деятельности предприятия, А62 планирование финансовых потоков на различные периоды, A63 организация финансовой деятельности предприятия, А64 координация (оперативное перераспределение) финансов предприятия, A65 стимулирование работников финансовых служб предприятия, A66 финансовый (бухгалтерский) учет, финансовый анализ и контроль. Аналогично можно рассмотреть и другие строки данной матрицы.

При этом следует учитывать, что, во-первых, определенные этапы управления некоторыми ресурсами по различным причинам могут не реализовываться на отдельных предприятиях; вовторых, с развитием производства могут возникать новые конкретные функции (или исчезать старые) и вследствие этого количество строк матрицы может изменяться.

Таким образом, данная матрица не является чем-то универсальным, а представляет собой лишь достаточно удобное средство классификации и наглядного изображения сочетания общих и конкретных функций управления.

Поскольку в работе предприятия можно выделить различные области или сферы деятельности (например, такие, как основное и вспомогательное производство, материально-техническое снабжение, сбыт продукции, охрана окружающей среды, конструкторская и техническая подготовка производства), то имеет смысл говорить об управлении каждой сферой деятельности.

Функции управления, выделенные по этому критерию, называются специальными функциями управления. Взаимосвязь между общими, конкретными и специальными функциями управления можно представить в виде трехмерной матрицы (рис.

3.3.2), элементами которой являются функциональные задачи управления.

Таким образом, функциональная задача управления это определенный этап (планирование, организация и т.д.) управления определенным ресурсом (финансы, персонал и др.) в определенной сфере деятельности предприятия.

В представленной на рис. 3.3.2 матрице может быть отражена вся деятельность работников аппарата управления предприятием и на ее основе построена функциональная система управления предприятием.

Рис. 3.3.2 Трехмерная матрица функциональных задач управления 3.4 Прогнозирование и планирование, их содержания Понятие прогнозирования. Динамичный и неопределенный характер внешней среды предприятия делает необходимым прогнозирование ее состояния в будущем для принятия соответствующих подготовительных мер.

С этой точки зрения прогнозирование, во-первых, является той основой, на которой строятся планы; во-вторых, побуждает руководителей думать о будущем и готовиться к нему; в-третьих, позволяет определить сферы деятельности организации, на которые потребуется концентрация усилий в будущем; в-четвертых, всегда имеет определенную степень погрешности.

При прогнозировании могут использоваться различные математические и эвристические методы. Одним из эвристических Брасс А.А. Основы менеджмента – Минск, 1999. С. 39.

методов является метод Дельфи. Его сущность заключается в выполнении следующих процедур:

1) привлекается группа специалистов по исследуемой проблеме как из числа сотрудников фирмы, в интересах которой проводится прогноз, так и из других организаций;

2) к этим экспертам обращаются с просьбой сделать анонимный прогноз будущего состояния исследуемого объекта или явления;

3) полученные прогнозы обобщаются и результаты обобщения сообщаются экспертам;

4) на основе полученной информации эксперты снова анонимно делают прогноз, результаты которого обрабатываются и возвращаются экспертам; этот процесс может повторяться неоднократно;

5) полученный результат считается удовлетворительным тогда, когда мнения большинства экспертов совпадают.

Последовательное выяснение мнений и обратная связь используются здесь не с целью принудить экспертов к компромиссу, а для того, чтобы с помощью дополнительной информации придать заключению большую обоснованность.

Прогнозирование сбыта. Один из важнейших прогнозов, который обязательно делает предприятие, это прогноз будущего объема продаж или оказания услуг. В соответствии с ним разрабатываются планы освоения новых изделий, производства и финансирования. Имея прогноз будущего объема продаж на достаточно длительный период, руководитель предприятия может успешно планировать движение финансов и размеры ожидаемой прибыли. В качестве основных методов такого прогнозирования следует назвать:

• метод мнений жюри управляющих;

• метод совокупных мнений работников сбыта;

• метод ожидаемых запросов потребителей;

• математические методы;

• дедуктивный метод.

Метод мнений жюри управляющих основан на интуиции высших администраторов организации, чьи мнения по поводу будущего сбыта рассматриваются президентом компании, решение которого принимается за истину. Это наиболее старый и простой метод составления прогнозов будущего объема продаж. В своем наихудшем варианте он превращается в групповую догадку, а в наилучшем представляет собой детальный анализ, проводимый опытными администраторами, тщательно изучившими важнейшие факторы, влияющие на сбыт продукции их фирмы.

Основными преимуществами этого метода являются:

1) доступность и простота;

2) сочетание опыта и оценки фактов;