«Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития ...»

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Р.Е. АЛЕКСЕЕВА

На правах рукописи

МАРАНОВА НАТАЛЬЯ ВИКТОРОВНА

Управление человеческим капиталом на основе модели жизненных

циклов в интересах инновационного развития

Специальность 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством

(Управление инновациями)»

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент Незнахина Елена Леонидовна Нижний Новгород – 2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………… Глава 1. Особенности управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития………………………………….

Анализ проблем инновационного развития в Российской 1.1.

Федерации…………………………………………………………………..

1.2. Человеческий капитал как основной фактор инновационного развития…………………………………………………………………… 1.3. Сущность и структура человеческого капитала…………………….. 1.4. Анализ применения современных методов управления (оценки) человеческим капиталом в интересах инновационного развития……… 1.5. Концепция жизненных циклов и виды жизненных циклов анализ взаимосвязи различных видов жизненных циклов. ……………………..

Глава 2. Разработка механизма управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития……………………………………………….

2.1. Обоснование необходимости комплексного подхода к управлению процессом инновационного развития и процессу управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов……………………………………………………………………..

2.2. Расширение комплексной модели жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы……………………….

2.2.1. Комплексная модель жизненных циклов……………………….. 2.2.2. Жизненный цикл трудовой единицы …………………………...... 2.3. Классификация видов жизненных циклов по уровням управления экономических систем…………………

2.4. Разработка многомерной модели взаимодействия видов жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы…….

2.4.1. Обоснование выбора критериев (шкал, показателей) для построения модели (профиля) жизненного цикла трудовой единицы с учетом структуры человеческого капитала……………………………… 2.4.2. Классификация ситуаций взаимодействия (взаимовлияния) видов жизненных циклов составляющих модель (профиль) трудовой единицы…………………………………………………………………….

2.5. Разработка подхода к оценке человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития…….

2.6. Разработка алгоритма управления человеческим капиталом на основе многомерной модели жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы……………………………………………………………………. Глава 3. Применение механизма (алгоритма) управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов на примере организаций Нижегородской области.……………………... 3.1.Реализация механизма (алгоритма) формирования человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах «Полет»………………………………………………………………….

3.1.1. Характеристика объекта исследования……………………………. 3.1.2. Аудит человеческого капитала…………………………………….. 3.1.3. Применение алгоритма управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития на примере экономического отдела……………………………………………

3.2. Реализация механизма (алгоритма) формирования человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития на примере ООО «РАИ»………………… Выводы и результаты диссертационного исследования…………… Список использованных источников…………………………………..

ВВЕДЕНИЕ

изменяющихся условиях успешные организации – это инновационные организации. Инновационное развитие – это сложный процесс, охватывающий все организационные уровни. Каждый процесс, отличается целевой установкой, длительностью и способом организации.

Одним из известных инструментов, применяемых для анализа процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность анализа и совершенствования процессов инновационного развития, протекающих на различных уровнях управления организации.

Процесс инновационного развития характеризуется возрастающей ролью человеческого капитала. Человеческий капитал – единственный вид ресурсов организации, обладающий способностью создавать стоимость. На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором инновационного развития организации. Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом.

Большинство известных подходов не отражают современную роль человека в инновационном процессе. Можно выделить две точки зрения: в большей части исследований человек определяется как ресурс, однако, известны работы, где человек рассматривается как капитал. В связи с этим возникает необходимость разработки инструмента по управлению человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Актуальность темы обусловлена необходимостью применения комплексного анализа процесса инновационного развития, человеческого капитала как основной составляющей этого процесса и концепции жизненных циклов как инструмента управления человеческого капитала в интересах инновационного развития.

Проведенное диссертационное исследование соответствует п. 2.29.

Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития паспорта специальности 08.00. ВАК РФ.

Степень изученности и научной разработанности проблемы.

Характерные особенности инновационного развития экономических систем рассматривались в работах таких отечественных и зарубежных ученых как: Б.Н. Кузык, Ю.В. Яковца, Р.А. Фатхутдинова, Ю.П. Морозова, Г.Д. Ковалева, В.Г. Медынского, С.Ю. Глазьева, А.А. Трифилова, В.Я. Горфинкеля, И.Т. Балабанова, П.Н. Завлина, С.Д. Ильенковой, О.М. Хотяшевой, В.Р. Атояна, А.Л. Гапоненко, Н.И. Иванова, Н.В. Казаковой, Д.С. Львова, Л.В. Орловой, Б. Лундвала, А. Маршалла, С. Меткалфа, Р. Нельсона, П. Друкера, М. Джорджа, Дж. Доси, Дж. Воркса, Й. Шумпетера, X. Фримена, Г. Менша, А. Баркера, Э. Роджерса, Б. Санто, Б. Твисса, Ф. Янсена, М. Портера, Н. Розенберга, К. Смита, Г. Фетисова. Необходимо отдельно отметить нижегородских авторов: Ф.Ф. Юрлова, С.Н. Митякова, Ю.М. Максимова, С.Н. Яшина, О.В. Федорова, О.В. Глебову.

экономических систем и организаций на основе концепции жизненных циклов посвящено немало научных работ зарубежных и отечественных авторов: Х. Виссемы, Е. Липпетта, В. Шмитта, Л. Грейнера, И. Адизеса, Дж.Б. Кларка, К. Жюгляра, Й. Шумпетера, Н.Д. Кондратьева, Э.М. Короткова, В.Н. Самочкина, А.И. Пригожина, Г.А. Александрова, Е.Н. Емельянова, С.Е. Поварицыной, Т.Ю. Базарова, С.Р. Филонович, Е.И. Кушелевич, В.Ш. Рапопорта, Р.А. Попова, З.П. Румянцевой, В.К. Садченко и др.

Большое количество научных исследований посвящено проблемам управления человеческим капиталом в контексте инновационного развития. Здесь можно выделить работы следующих зарубежных авторов К. Адамса, И. Ансоффа, Г. Беккера, И. Бен-Порета, У. Боуэна, П. Друкера, Дж. Гейто, Дж. Кендрика, М. Лебаса, Дж. Мало, Ф. Махлупа, Э. Нили, Н. Олве, П. Робертса, Дж. Роу, Л. Туроу, Е. Улсона, Ч. Френкеля, Э. Фромма, А. Чандлера, Дж. Мак- Куллоха, Дж.М. Кларка, А. Маршалла, Т. Уинштейна, Й. Тюнена, У. Фарра, И. Фишера, Т. Шульца и Г. Беккера.

Заметный вклад в решение проблем управления человеческим капиталом внесли отечественные исследователи – А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, М.М. Критский, Л.В. Кольцова, Э.М. Денисова, Т.В. Бобкова.

Несмотря на значительное число научных трудов, следует отметить, что в данных исследованиях осуществляется раздельный анализ проблем инновационного развития, человеческого капитала и концепции жизненных циклов. В связи с этим требуется дальнейшая разработка методических вопросов инновационного развития и учета доминирующей роли человеческого фактора в этом процессе на основании концепции жизненных циклов. Это обусловило выбор темы исследования, формулировку его целей и задач.

Цели и задачи исследования. Основной целью является разработка методологических аспектов и инструментария управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе модели жизненных циклов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Обосновать роль человеческого капитала как определяющего фактора процесса инновационного развития.

2. Обосновать целесообразность применения многофакторной модели жизненных циклов как инструмента управления процессом инновационного развития.

3. Провести анализ взаимосвязей различных видов жизненных циклов на разных уровнях экономической системы, обосновать необходимость включения жизненного цикла трудовой единицы для анализа человеческого капитала как основного фактора обуславливающего процесс инновационного развития.

4. Обосновать необходимость применения многокритериального подхода и многомерной модели жизненных циклов для анализа процесса управления и формирования человеческого капитала.

5. Разработать подход к оценке человеческого капитала на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.

6. Разработать алгоритм управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации на основе многомерной модели жизненных циклов.

В качестве объекта диссертационного исследования выступают процессы инновационного развития экономических систем и управления человеческим капиталом.

Предметом исследования являются методы и инструментарий управления человеческим капиталом организации на основе модели жизненных циклов в интересах инновационного развития.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют основные экономические законы, современные теории управления и организационного развития, труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам управления человеческим капиталом, инновационному развитию организаций на основе модели жизненных циклов.

Информационной базой исследования являются нормативные и правовые документы РФ, документы Росстата РФ, статистические материалы Нижегородстата, методические источники, монографии и диссертации, материалы научно-практических конференций, материалы интернет-ресурсов (официальные сайты), материалы, полученные в процессе исследования на предприятиях, отражающие современное состояние и имеющиеся тенденции развития в РФ.

полученные в процессе исследования:

инновационного развития и процесса управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов. Сущность данного предложения исходит из того, что управление человеческим капиталом является Отличительной особенностью является комплексный подход к анализу рассматриваемой проблемы. Применение концепции жизненных циклов, а именно, разнообразия видов жизненных циклов, дает возможность учитывать взаимосвязь процессов инновационного развития.

2. Предложено расширить комплексную модель жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы. Разработана классификация видов жизненных циклов, базирующаяся на системном многоуровневом подходе. Определено место жизненного цикла трудовой жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.

3. Разработана многомерная модель взаимодействия видов жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы. Выбор составляющих профиля трудовой единицы обусловлен структурой человеческого капитала – уровень профессиональной компетентности, физический потенциал, мотивационная составляющая. Предложенная модель позволяет анализировать характер изменений, составляющих профиль управленческих решений.

4. Предложен подход к оценке человеческого капитала на основе определения ценности работников различных профессиональных компетенций и степени мотивированности. Предложенный подход совершенствованию человеческого капитала в интересах инновационного развития.

5. Разработан алгоритм управления человеческим капиталом в условиях инновационного развития на основе многомерной модели жизненных циклов. Отличительной особенностью алгоритма является построение модели жизненного цикла по каждой составляющей профиля эффективность процесса инновационного развития за счет объективного выбора управленческих решений по совершенствованию человеческого капитала.

методологических и практических аспектов управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации.

Разработанный инструментарий позволяет идентифицировать текущее состояние человеческого капитала в организации, и определить наиболее эффективное для данной ситуации управленческое решение в целях инновационного развития.

исследования докладывались на международных и всероссийских научнопрактических конференциях и семинарах в НГТУ, г. Новосибирске «Управление экономическими системами: электронный научный журнал»

(г. Кисловодск, 2013г.), «В мире научных открытий» (г. Красноярск, 2014г.), «Современные проблемы науки и образования» (г. Краснодар, 2014г.).

Практические рекомендации, основанные на результатах данной работы, прошли апробацию на предприятиях Нижегородского области. Ряд материалов диссертационного исследования используются в учебном процессе при преподавании экономических дисциплин в ФГБОУ ВПО «Нижегородский государственный технический университет им.

Р.Е. Алексеева».

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 10 научных работ, в том числе 4 публикации – в журналах, рекомендуемых ВАК.

Структура и объем диссертации. Текст диссертации изложен на страницах.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и приложений; содержит 31 таблицу и 54 рисунков.

ГЛАВА 1. Особенности управления человеческим капиталом В современных условиях основной движущей силой экономического Эффективное использование инноваций для страны является самым действенным инструментом реализации важнейших задач социальноэкономического развития.

В настоящее время большинство экспертов дают негативную оценку социальные изменения, которые происходили в нашей стране в последнее время, крайне негативно сказались на инновационном потенциале России.

За эти годы резко сократилась производственная база – многие организации были ликвидированы, в первую очередь организации группы А, занимающиеся производством средств производства. В 1990 году организаций обрабатывающей отрасли насчитывалось 237 442, а в году число организаций сократилось до 212 644. В настоящее время обрабатывающей промышленности – их число почти достигло уровня 90-х годов – 235 756 [5].

Ввод в эксплуатацию новых производственных активов практически прекратился, а оставшиеся подверглись существенному физическому и моральному износу (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Динамика показателей движения основных фондов Доля принципиально новых разработок в затратах на технологичные инновации составляет не более 20%; из числа использованных передовых технологий менее 3,5% имеют патент на изобретения; более 84% машинотехнической продукции неконкурентоспособно по сравнению с иностранными аналогами; удельный вес инновационно – активных организаций составляет менее 14%, а доля затрат на технологические инновации в общем объеме их отгруженной продукции – чуть более 5%;

стоимость импорта технологий в 2,1 раза превышает стоимость их экспорта; отечественный экспорт машин и оборудования составляет лишь около 9% от общего объема, тогда как сырьевой экспорт – более 77%; на 60% расходы на НИОКР обеспечиваются за счет государственного бюджета, в развитых же странах 2/3 и более затрат покрывается частным сектором [127].

Высокая доходность и надежность вложений в сырьевой сектор, быстрая оборачиваемость капитала в финансовом секторе делают высокотехнологичный инновационный сектор малопривлекательным для инвесторов. Отсутствие финансирования в полном объеме увеличивает время реализации конкурентоспособных проектов, снижая качество инноваций. Решение данной проблемы для госпредприятий полностью зависит от запланированного бюджета РФ. Финансирование инновационных проектов частных организаций в основном зависит от возможности получить заемные средства, что в условиях кризиса и с учетом особенностей отечественного рынка кредитных продуктов заставляет предпринимателей обращаться к иностранным кредитным организациям. В общем объеме затрат организаций на инновации подавляющую долю составляют собственные средства – 82,3%, доля иностранных инвестиций – 5,3%, федерального бюджета – 2,8%, бюджетов субъектов Российской Федерации – 1,3%, внебюджетных фондов – 2,7% [127].

Как показал анализ статистических данных, многие инновационные идеи не находят воплощения в готовом продукте. Нет четкой методологии оценки отдачи от инноваций, что весьма тормозит инновационный процесс в организации. Как следствие, возникают проблемы реализации инноваций в различных сферах деятельности организации.

Для обеспечения эффективности инновационного процесса важно определить основные составляющие данного процесса. В работе [114] в качестве основных составляющих инновационного процесса выделены «инновационный потенциал» и «инновационная активность».

Инновационный потенциал – является мерой ресурсной готовности организации к инновационной деятельности и включает в себя научнотехническую, кадровую, производственную, инфраструктурную, информационно-методическую, организационную и финансовую составляющие [114].

Исходя из того, что инновационный потенциал является ресурсной основой для осуществления инновационной деятельности, важно выделить составляющими организационного потенциала являются:

профессиональный кадровый состав, материально-техническое оснащение, финансовые ресурсы, интеллектуальная собственность.

Вторая составляющая интегрального показателя инновационная активность отражает интенсивность изменений в инновационной сфере проводимых организацией, т.е. интенсивность действий по использованию инновационного потенциала, созданию и продвижению инноваций, проведение стратегических инновационных изменений. Очевидно, что степень инновационной активности зависит, в первую очередь, от профессионализма руководителей организации и мотивированности сотрудников [138 ].

На сегодняшний момент в российской экономике наблюдается диспропорция между наличием инновационных возможностей и их реальным воплощением на практике. Большинство руководителей считают наличие материальной базы необходимым и достаточным условием инновационного развития, игнорируя значимость инновационной активности. Это объясняется недостатком знаний в области управления инновационной деятельностью, неумением определить, какие инновации относятся к организационным, маркетинговым, технологическим, а самое главное, отсутствием инновационной восприимчивости.

Однако, известно много примеров, когда организация, обладая мощной технической базой и не имеющая проблем с финансированием не в состоянии производить конкурентоспособную продукцию. Более того, немало примеров, когда небольшая организация, имеющая ограниченное финансирование осуществляет бурную инновационную деятельность.

ограничивающих инновационную деятельность организаций также подтверждают эти данные. Наибольшую долю в исследованиях составляет изношенность и отсутствие оборудования (43%), недостаток квалифицированных рабочих (44%), остальные факторы (недостаточный спрос на внутреннем рынке, высокий уровень налогообложения, недостаток финансовых средств) занимают по 4-5% [5].

составляющих: инновационного потенциала и инновационной активности.

Инновационная активность является своеобразным катализатором инновационной деятельности организации, поэтому человеческий фактор в процессе инновационного развития является основополагающим.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующие выводы:

охватывающий все сферы деятельности организации.

2. Основные проблемы инновационного развития обусловлены следующими причинами:

физический и моральный износ основных фондов;

неэффективность государственной политики в сфере изобретения не реализуются в готовом продукте);

отсутствие методологии оценки отдачи от инноваций.

Как показал анализ проблем процесса инновационного развития, результативность данного процесса, является человеческий капитал.

Традиционное понимание инновационного процесса в первую очередь, как технологического, привело к тому, что приобретенные организациями новейшие технологии некому обслуживать. Наибольшие затраты на инновации российских организаций, по данным РОССТАТа на 2013 год, составляют приобретение машин и оборудования (62,2%). В то же время на приобретение новых технологий расходуется только 18,3% всех средств, затрачиваемых на инновации. Из них на приобретение права на использование объектов интеллектуальной собственности – 10,6% [5].

Низкие темпы роста инновационной активности объясняются не столько отсутствием инноваций как таковых, сколько нехваткой знаний в области управления инновационной деятельностью и отсутствием инновационной восприимчивости.

Полностью разрушена государственная система профессиональной высококвалифицированных рабочих, низкий уровень оплаты труда и отсутствие престижа привели к старению персонала, отсутствию притока молодых рабочих. Многие талантливые ученые уехали работать за рубеж, отказались от российского гражданства. В структуре кадров преобладают специалисты административно-управленческого профиля при хроническом дефиците инженеров и производственных рабочих (табл. 1.1) [133].

Численность занятых в экономике по категориям занятий (тыс. чел.) Руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей учреждений, организаций, предприятий и их структурных подразделений (служб) Специалисты высшего уровня квалификации в области естественных и технических наук Специалисты высшего уровня квалификации в области биологических, сельскохозяйственных наук и здравоохранения Специалисты высшего уровня квалификации в области образования Прочие специалисты высшего уровня квалификации 3489 1.2 В % к общей численности занятых в экономике 20,06 24,36 27, Специалисты среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений деятельности Специалисты среднего уровня квалификации и здравоохранения Специалисты среднего уровня квалификации в сфере образования Средний персонал в области финансово-экономической, административной и социальной деятельности 1.4 В % к общей численности занятых в экономике 15,09 14,14 15, Рабочие, занятые на горных, горно-капитальных, строительномонтажных и ремонтно-строительных работах Рабочие металлообрабатывающей и машиностроительной промышленности Другие рабочие, занятые в промышленности, на транспорте, в связи, геологии и разведке недр Операторы, аппаратчики и машинисты промышленных установок Операторы, аппаратчики и машинисты промышленного оборудования и сборщики изделий 1.6 В % к общей численности занятых в экономике 17,83 17,25 14, В нашей стране существует огромный разрыв между создаваемым новым знанием и технологическим уровнем экономики. При этом некоторые отрасли, которые могли бы стать областью приложения новых знаний и технологий, практически отсутствуют полностью. Например, изобретя новый способ диагностики заболеваний, разработав метод упрочнения режущего инструмента, придумав новый стандарт обработки изображений, невозможно их воплотить в жизнь, поскольку в стране больше никто не производит медицинские приборы, практически не производятся станки, и нет индустрии производства видеооборудования, где эта технология может быть востребована. Поэтому, действительно стоящее знание, которое было создано на территории России в последние годы, либо девальвировалось, теряя свою актуальность с течением времени, либо становилось источником инноваций для бизнеса в развитых странах. Об этом свидетельствует ряд исследований иностранных специалистов, занимавшихся поиском в России технологий с рыночной ценностью, они обнаружили 200 тысяч неиспользованных патентов, в том числе 120 тысяч – технологий для продажи [170]. По данным ФИПС (Федеральная служба по интеллектуальной собственности) в России доля используемых изобретений крайне мала – примерно 3% от общего числа запатентованных. По расчетам специалистов в среднем творческая активность изобретателей России составляет 1/40, т.е. всего лишь один патент выдается на сорок специалистов, а инновационная эффективность в сфере НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы) России составит 1/1600. Это означает одно используемое изобретение в год на 1600 специалистов.

Многочисленными группами исследователей получены разнообразные эмпирические данные, подтверждающие взаимосвязь между человеческим капиталом и экономическим ростом. На примере изучения 192 стран Мировой банк пришел к заключению, что только 16% экономического роста обусловлены физическим капиталом, 20% – природным капиталом, а 64% – человеческим и социальным капиталом.

Т. Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик измеряли вклад образования в экономический рост. В результате оказалось, что в XX в. накопление человеческого капитала шло более быстрыми темпами, чем накопление вещественного капитала. Как показывают результаты экономической политики Сингапура, Гонконга, Южной Кореи, упор на капиталовложения в образование и здравоохранение является самой эффективной стратегией развития экономики страны. Исследователи указывают, что большие социальные и экономические достижения являются результатом вложений капитала в образование, обучение, здравоохранение и питание, а также другие виды деятельности, обеспечивающие создание человеческого капитала. Поэтому инвестирование в человеческий капитал является абсолютно необходимым для любой национальной экономики, особенно в развивающихся странах[121].

По оценкам специалистов, 60% прироста национального дохода в развитых странах определяется ростом уровня образования и объема знаний общества. Американские ученые подсчитали ВВП, производимый сотрудниками, проучившихся 10,5; 12,5 и более 14 лет. В результате получилось, что именно третья группа населения дает свыше половины ВВП. Подобные исследования проводились и в России. Результаты были сходными: люди с высшим образованием, составляющие четверть работающих, производили 56% стоимости национального дохода [151].

Если в XVII-XVIII вв. в совокупном капитале доля человеческого капитала не превышала 10%, то к 1913 г. поднялась почти до 33%. Но и эти цифры сильно изменились во второй половине XX в., а уж тем более за последние два десятилетия. В странах Запада доля накопленных инвестиций в человеческий капитал в общей массе капитала, направленного на государственное развитие, поднялась, как минимум, до 67-69% (в США до 74-76%) в 1997-1998 гг.[121].

На понимании человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором инновационного развития организации. Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом.

Исходя из проведенного анализа, необходимо сформулировать основные проблемы неэффективности человеческого капитала:

нехватка работников (как отдельных уникальных профессий, так и рядовых работников);

недостаточный профессиональный уровень работников (невозможность обслуживания новых технологий);

неготовность к изменениям (сопротивление инновациям со стороны персонала организации, вследствие низкой организационной культуры).

Эти проблемы обусловлены:

современной демографической ситуацией (снижение доли трудоспособного населения);

проблемами в системе подготовки кадров;

возрастающей неопределенностью и динамичностью внешней среды.

Таким образом, человеческий капитал является основополагающим фактором инновационного развития Управление человеческим капиталом необходимо рассматривать как отдельный процесс при описании процесса инновационного развития.

1.3. Сущность и структура человеческого капитала С появлением теории человеческого капитала инвестиции в людей стали считаться не менее значимыми, чем инвестиции в машины и оборудование – объекты физического капитала.

В России человеческий капитал составляет 50% национального богатства [130]. Раньше работники в основном занимались физическим трудом, поэтому низкие расходы на развитие человеческого потенциала сотрудников, нельзя назвать инвестициями в человеческий капитал. С середины XX в. затраты на работников становятся более значительными, это связано с началом информационной революции.

Концепция человеческого капитала сложилась в 1950-60-е гг., в это время произошли значительные перемены в труде человека, а значит, и в его сознании. Если в доиндустриальный и индустриальный периоды преобладал простой физический труд, то сейчас господствует умственный экономически активных граждан развитых стран заняты не физическим, а умственным трудом, а в Америке доля работников умственного труда свыше 2/3. Таким образом, интеллектуальный труд стал основным видом труда, роль человека как самоценного существа значительно возросла.

Развитие экономики России в условиях нестабильности оказывает существенное влияние на содержание внутрихозяйственных социальнотрудовых отношений. По-новому определяется в них роль и место отдельного работника. Возрастает понимание роли в производстве организационную среду и результаты деятельности. В настоящее время инвестиционная политика России ориентирована на краткосрочный интеллектуального и человеческого капитала. Между тем утрата последних может привести к полному распаду высокотехнологичных отраслей, воссоздание которых весьма проблематично даже при большом государственном бюджете и финансово сильных корпорациях.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду – образование и профессиональные навыки [77]. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы – затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле – это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития [43 ].

Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно, и на первом этапе ограничивалось знаниями и способностью человека к труду. Причем, длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития, то есть затратным фактором, с точки зрения экономической теории. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются непроизводительными, затратными.

Во второй половине XX столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно кардинально изменилось. Поскольку он стал пониматься как интенсивным фактор развития с определенной производительностью и возможностью оценки его стоимости.

Человеческий капитал как запас знаний, умений, навыков, опыта способен не только накапливаться в процессе инвестирования, но морально и материально изнашиваться, т.е. к нему применим и обычный амортизационный подход.

У. Петти в XVII впервые предпринял попытку произвести денежную оценку производительных свойств человека. Он считал, что «весь род людской имеет такую же стоимость, как и земля, будучи по своей природе столь же непреходящим». У. Петти считал, что богатство общества зависит от рода занятий граждан и их способности к труду [20].

Ж.-Б. Сэй, В. Рошер, Ф. Лист к концу XIX века сформировали направление, которое трактовало человека и его способности как капитал.

Под капиталом понимали приобретенные и унаследованные качества и способности человека. В противоположность им Й. фон Тюнен, И. Фишер, Дж.М. Кларк и другие объявили капиталом самого человека [20].

Согласно А. Смиту, затраты на образование или обучение человека суть «капиталовложения в его способность зарабатывать в будущем, аналогичные вложениям в вещественный капитал; чтобы эти вложения экономически оправдали себя, они должны окупиться в течение трудовой жизни человека». При этом человеческий капитал у А. Смита представляет собой капитализированную ценность «приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества».

К концу XIX века группа экономистов (Л. Вальрас, Дж. Мак-Куллох, Г. Маклеод, В. Рошер, Ж.-Б. Сэй, Н. Сениор, Й. фон Тюнен, И. Фишер) сформулировала новый подход к сущности человека – человека стали рассматривать как «своеобразный человеческий капитал». Для оценки величины человеческого капитала использовались методы «стоимости производства» и «капитализации заработков» (или их комбинации) [161].

К. Маркс, в своей теории воспроизводства рабочей силы, трактовал самого человека как основной капитал, подчеркивая большое значение в его развитии образования, производственного опыта и затрат свободного времени.

Личные качества и способности человека А. Маршалл называл непередаваемыми благами. В связи с этим вместо человеческого капитала он использует понятие «личный капитал».

В связи с этим, к началу XX в. экономика претерпела серьезные изменения, ее предметом является не столько традиционная проблема богатства народов и его источников, сколько исследования человека и его экономического поведения.

Одной из предпосылок возникновения теории человеческого капитала являлось понимание все большего числа руководителей организаций того, что применение рабочей силы не ограничивается проблемой поиска и использования сотрудников. Возникает необходимость в повышении качества рабочей силы, а следовательно, появляется проблема отображения этих затрат, расчета их эффективности.

Как отдельный раздел экономической науки теория человеческого капитала оформилась в 60-х г.г. XX в. благодаря трудам американских экономистов Г. Беккера и Т. Шульца. В своих исследованиях, они рассматривают разнообразные аспекты человеческой жизни, с применением экономических понятий, таких как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п. Это получило название экономического империализма.

Г. Беккер перенес понятие человеческого капитала на уровень организации – мезоуровень. Человеческий капитал предприятия он определил как совокупность навыков, знаний и умений персонала, при этом в качестве инвестиций в работников учел затраты на образование и обучение. Г. Беккер рассчитал экономическую эффективность образования путем сопоставления выгод от получения образования и его издержек.

Основной статьей издержек образования в подходе ученого является упущенная выгода, то есть альтернативный доход – деньги, неполученные человеком за годы, пока он учился. Отношение чистых доходов образования к его издержкам, по подсчетам Г. Беккера, в среднем дает рентабельность 10-15%, что превышает рентабельность большинства фирм [161].

последующие работы Й. Бен-Порэта, М. Блауга, Э. Лэзера, Р. Лэйарда, Дж. Кендрика, Дж. Псахаропулоса, Ш. Розена, Р. Солоу, Б. Чизуика и др.

политэкономии в 1970-80-е г.г. Р.И. Капелюшниковым и В.С. Гойло, но с использованием несколько иных терминов и методологии с позиций «воспроизводства рабочей силы»[121].

В более поздних работах среди ученых нет единого мнения по определению и содержанию «человеческого капитала», что можно объяснить сложностью и многогранностью этого явления. Например, the Penguin Dictionary of Economics определяет человеческий капитал как навыки, способности и умения человека, которые позволяют ему получать доход. Позднее это определение было расширено за счет учета способствуют созданию личностного, социального и экономического благополучия [16].

производить предметы и услуги, при этом он выделяет экономическую способность, которая влияет на производительность всех других вложений [60].

Э. Долан и Дж. Линдсей под человеческим капиталом подразумевают капитал в виде умственных способностей, полученных через формальное обучение или образование, либо через практический опыт.

В отечественной литературе также нет единого определения и понимания человеческого капитала. Б.М. Генкин и Б.Г. Юдин считают, что человеческий капитал характеризует компоненты потенциала человека, которые могут стать источником дохода для домашнего хозяйства, организации и страны. Такими компонентами могут быть физические и творческие способности человека, его знания, умения, активность [60].

человеческий капитал – сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека [20].

Ю.А. Корчагин определяет человеческий капитал как интенсивный производительный и социальный фактор, на который не распространяется закон убывающей отдачи и который способен накапливаться за счет инвестиций в интеллектуальную собственность, информационную оснащенность труда и жизнедеятельности, воспитание, обучение, знания, инновационный и институциональный потенциалы, экономическую свободу, предпринимательскую способность и предпринимательский климат, науку, культуру и искусство, безопасность и здоровье населения[43].

универсальную, самостоятельную составляющую «производственного процесса», обеспечивающую дополнительную стоимость продукта. Также он выделяет три аспекта (модуса) человеческого капитала: биологический аспект, социальный аспект, экономический аспект [25].

Обобщая вышеперечисленные определения человеческого капитала, можно выделить несколько основных подходов: большинство ученых под способностей человека, другие – только те, которые были получены через формальное обучение, третьи определяют его через инвестиции и вложения в человека, которые обеспечивают накопления определенных способностей и качеств. Отдельные исследователи включают в него также социальные, психологические, мировоззренческие, культурные характеристики людей. Последнее особенно характерно для отечественных исследований.

Содержание человеческого капитала как экономической категории описывается концепцией, согласно которой человеческий капитал – это отношения между экономическими субъектами по поводу распределения дохода, полученного от реализации производительных сил человека. Такие отношения на уровне предприятия проявляются в нематериальных активах, которые принято принимать как совокупность контролируемых фирмой прав на использование знаний и квалификации персонала, а также невещественных результатов его деятельности, воплощаемых во внутрифирменной организации.

Социально-экономическое развитие в начале нынешнего столетия характеризуется возрастающей ролью человеческого капитала, способствующего обеспечению качественных параметров экономического роста. Человеческий капитал – единственный экономический компонент, обладающий способностью создавать стоимость, но который очень сложно оценить. Для решения данной задачи необходимо изучить структуру человеческого капитала.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т.е. имеет свою внутреннюю структуру. В данном случае также отсутствует единый подход к определению элементов человеческого капитала.

Исходя из определения человеческого капитала [7], структура человеческого капитала включает в себя личностные характеристики и организационные. Личностные складываются из профессиональных умений и мотивации, организационные формируются под воздействием управленческих решений. Все эти составляющие изменяются во времени и управленческих решений может воздействовать на мотивацию и профессиональные умения, увеличивая или уменьшая человеческий капитал. На рис. 1.2 представлена структура человеческого капитала.

Рис. 1.2. Структура человеческого капитала В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие группы характеристик:

1) индивидуальная;

2) коллективная;

3) общественная.

Данная классификация видов человеческого капитала позволяет рассматривать и оценивать человеческий капитал на уровне отдельного человека (микроуровень – индивидуальный человеческий капитал), отдельного предприятия или группы предприятий (мезоуровень – человеческий капитал фирмы) и государства в целом (макроуровень – национальный человеческий капитал).

1. Характеристики индивидуального человеческого капитала:

культурно-нравственный капитал;

организационно-предпринимательский капитал.

Все они имеют общую черту – они неотчуждаемы от человеческой личности.

Капитал здоровья – осуществляемые инвестиции в человека, с целью формирования, поддержания и совершенствования его физических свойств и работоспособности. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.

Капитал образования является одним из факторов экономического роста страны, ее социокультурного развития. Качество и уровень полученных знаний определяются природными способностями и факторами внешней среды. В настоящее время, не уделяется должного внимания важности мотивации человека к получению знаний. Высокие технологии нуждаются в обновлении знаний у большинства специалистов один раз в 5-7 лет. В этой связи первостепенное значение приобретает непрерывное образование. Задача формирования мотивации человека к обучению в течение всей жизни становится особенно важной.

Культурно-нравственный капитал – это система ценностей индивида, определяющая характер его реализации в процессе трудовой деятельности.

Культурно-нравственный капитал необходимо учитывать как особый вид человеческого капитала во всех отраслях деятельности.

Трудовой капитал характеризуется уровнем профессионального образования, профессионального опыта, возможностью совмещения профессий, профессиональными достижениями и др. В России квалификация рабочих растет недостаточными темпами. Доля малоквалифицированного ручного труда составляет около 30% работающих.

Интеллектуальный капитал – это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Для организации интеллектуальный капитал – это фактор производства, а для общества в целом – потенциал экономического роста и его качественного развития.

Организационно-предпринимательский капитал – это собственный капитал предпринимателя (форма и оценка), наличие прав собственности на ограниченные ресурсы (земля, полезные ископаемые, проекты), организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау), рейтинг организаторского опыта и достижений предпринимателя.

Особенностью человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью компании, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного, и клиентского капитала. Это, прежде всего, объясняется тем, что структурный капитал можно представить как программное обеспечение, организационная структура, патенты, отношения с контрагентами – являются результатами работы сознания человека.

систематизированная и формализованная компетентность организации, ее организационные возможности [32]. Ценность коллективного капитала напрямую зависит от уровня человеческого капитала каждого сотрудника.

Человеческий капитал фирмы состоит из социального и клиентского капитала.

Социальный капитал – это знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями.

Клиентский капитал представляет собой ценность, заключенную в отношениях с клиентами.

1. Характеристики национального человеческого капитала состоят:

из капитала жизнеспособности нации;

инновационно-идеологического капитала;

кадрово-ценностного капитала;

На основе проведенного анализа, в диссертационном исследовании под человеческим капиталом предлагается понимать сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов данного человека.

характеристик:

личностная (физические и умственные способности человека, данные ему от рождения);

социальная (образование, квалификация, социальная активность, т.е. возможности личностного роста);

руководства, система стимулирования, производственные возможности, организационная культура, т.е. возможности профессионального развития).

3. Все три группы характеристик изменяются во времени и являются взаимосвязанными. Эффективно управлять человеческим капиталом, т.е.

процессом его формирования и приумножения можно лишь учитывая динамику изменений каждой из характеристик, а также их взаимовлияние.

Личностная группа характеристик является основой человеческого капитала и наименее управляемой его составляющей. В то время как социальная и организационная группы характеристик обеспечивают сохранение и развитие личностной группы, либо, наоборот, ее преждевременное разрушение, т.е. создают инфраструктуру для развития (или разрушения) личностной группы характеристик составляющих человеческий капитал. На рис. 1.3 представлены основные группы характеристик человеческого капитала.

Рис. 1.3. Основные группы характеристик человеческого капитала 1.4. Анализ применения современных методов управления (оценки) человеческим капиталом в интересах инновационного развития Анализ сущности и структуры человеческого капитала проведенный в п. 1.3. показал, что для эффективного формирования и приумножения человеческого капитала в организации необходимо учитывать изменение групп характеристик человеческого капитала и управлять этим процессом.

Поэтому возникает необходимость анализа методов управления (оценки) человеческого капитала.

В рамках современной теории человеческого капитала возникает необходимость оценки не только величины инвестиций в человеческий капитал, но и объема уже накопленного личностью человеческого капитала. Анализируется общая стоимость человеческого капитала, как отдельного человека, так и организации, государства.

В последние годы широкое распространение получили различные методы оценки эффективности организаций. В большинстве из них не уделяется должного внимания оценке человеческого капитала.

Развитие человеческого капитала в современных условиях – одна из наиболее важных стратегических задач, которую ставят перед собой крупнейшие компании. Оценка величины человеческого капитала, и методов использующихся для этой оценки – это одна из наиболее сложных и важных экономических проблем, которая может быть предметом перспективных научных и практических разработок.

Для современных условий оценки человеческого капитала известны следующие методы:

1) метод расчета прямых затрат на персонал – наиболее простой для менеджеров организаций – рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые организацией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.

Недостатки данного метода: неполнота оценки реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться в организации.

2) метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала – основывается на оценке условий работы собственного персонала, и оценке условий работы персонала в конкурирующей организации. Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих организаций. Недостатками является необходимость оценки не только затрат, но и потенциального ущерба организации при возможном уходе ее работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести кадров.

3) метод перспективной стоимости человеческого капитала – учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и лет. Эта оценка в первую очередь необходима для организаций, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов. Потому что, стоимость ряда сотрудников в процессе разработки проектов меняется неравномерно. Она приближается к максимуму в период достижения ими наиболее важных результатов или к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из организации части персонала сопряжн с большими экономическими потерями [28].

Понимание человеческого капитала требует представления о нем не только как о комплексе характеристик отдельных личностей, необходима обобщающая характеристика отдельных групп персонала и всего коллектива организации. Такую характеристику можно назвать «совокупным капиталом организации». Данная характеристика – содержит в себе комплекс показателей, отражающий свойства группы и коллектива по таким признакам, как общий креативный потенциал, обобщенный уровень образования персонала, структура работников по социальным характеристикам (стаж, возраст, срок работы в организации, семейное положение и прочее), деловая активность, состояние здоровья. Управляя изменениями этих характеристик, можно управлять человеческим капиталом, формировать и изменять его качество. В этом случае человеческий капитал будет рассматриваться как объект управления. В то же время он является и средством достижения поставленных целей, то есть элементом механизма управления. Формируя человеческий капитал, руководитель воздействует на процесс развития организации, ускоряет его, изменяет при необходимости его направленность, ликвидирует или ослабляет негативные факторы функционирования организации [20].

Существует альтернативный подход к трактовке методов оценки подразделяются на количественные, качественные и комбинированные:

количественные – все методы с числовой оценкой уровня качеств работника.

1.1. Метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Этот метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Недостатками метода является: высокая степень субъективности и односторонности оценки; стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

1.2.1. Индивидуальный способ – каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются.

1.2.2. Групповой способ – основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом.

1.3. Сравнительные методы – руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других.

приблизительность результатов оценке для того, чтобы они применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д.;

достаточно жесткая форма оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю.

качественные методы – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Недостатки данных методов в описательности и размытости результатов.

разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определнных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определнных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника [6].

Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:

анализ результатов работы – здесь оценивают качество оценка сотрудника как личности – выявляются личностные характеристики сотрудника и сравниваются с идеальными характеристиками необходимыми для данной должности.

Проанализировав, существующие методы оценки человеческого капитала выявлено, что все они имеют ряд недостатков и не в полной мере отражают современную сущность понятия «человеческий капитал». Они не отражают изменение составляющих человеческого капитала, и их взаимосвязь.

1.5. Концепция жизненных циклов и виды жизненных циклов анализ взаимосвязи различных видов жизненных циклов Современные модели и методы управления развитием организации позволяют решать управленческие задачи при условии, что факторы, влияющие на будущее организации постоянны или же их можно предсказать с определенной долей вероятности. Но при нарастающей неопределенности факторов внешней среды эти модели и методы перестают быть эффективными.

Одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития (эволюции) экономической системы является модель жизненного цикла. Концепция развития организации дает возможность обсуждать направление необходимых преобразований и последовательно и целенаправленно проводить изменения.

последовательности всех фаз, этапов существования объекта (системы) от замысла и появления («рождения») до исчезновения («отмирания») и дает полную характеристику объекта [65].

Концепция жизненных циклов применяется для описания товаров, организаций, отраслей, рынков и технологических укладов и т.д.

организационной реальности как продвижение через определенную последовательность стадий. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на процесс организационного развития.

Наиболее распространенной является модель жизненного цикла продукции (товара), применяемая для анализа последовательных стадий в развитии деловой активности производства какого-либо продукта.

Жизненный цикл товара – это модель, описывающая динамику сбыта продукции, прибыли, потребителей, конкурентов и стратегии маркетинга с момента поступления товара на рынок и до его снятия с рынка. Концепция жизненного цикла товара была предложена Т. Левиттом в 1965 г.[65].

Большинство авторов придерживаются мнения, что «жизненный цикл товара (продукции)» – это временной интервал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения во времени объемов производства.

В литературе различное число этапов (от четырех до семи), которые обычно описываются S-образной кривой продаж. В качестве зависимых переменных модели наиболее часто применяются такие показатели успеха организации как прибыль и затраты. В качестве независимой переменной применяется время (рис. 1.4).

Прибыль от реализации Рис. 1.4. Типичные стадии жизненного цикла товара закономерность: на первых двух этапах организация не получает прибыль, затем до окончания этапа роста прибыль растет, а в завершении этапа зрелости – резко падает. Стадия спада заканчивается уходом товара с рынка. Заключительная фаза жизненного цикла продукта может длиться довольно долго.

С практической точки зрения наиболее важным моментом является переход от этапа зрелости к этапу спада, т.к. в случае слишком короткого этапа зрелости затраты на создание и продвижение товара могут не окупиться.

Длительность жизненного цикла продукции может составлять от нескольких месяцев до нескольких лет и даже десятилетий. В высокотехнологичных отраслях продолжительность жизненного цикла продукции имеет важное стратегическое значение, а в последнее время имеет тенденцию сокращаться.

Продолжительность цикла и отдельных его фаз зависит от самого товара и конкретного рынка. На жизненный цикл также влияют внешние факторы, такие, как экономика в целом, уровень инфляции, стиль жизни потребителей и т.д. В зависимости от специфики товаров и характера спроса на них существуют различные виды жизненного цикла, различающиеся по форме и продолжительности отдельных.

«Жизненный цикл спроса (рынка)» разновидность модели жизненного цикла. Представляет собой временной интервал, включающий несколько стадий, отличающихся характером процесса изменения во времени спроса на определенную продукцию. Начало жизненного цикла спроса [33] определяется моментом, когда общественная потребность, раньше не получавшая удовлетворения, начинала удовлетворяться товарами или услугами.

Структура жизненного цикла спроса чаще всего представлена следующими этапами: зарождение; рост; зрелость; спад.

Принципиальное отличие жизненного цикла спроса от заключается в том, что модель жизненного цикла продукта характеризует динамику показателей «успешности» организации, а модель жизненного цикла спроса – динамику покупательской способности.

Спрос на протяжении всего жизненного цикла может быть удовлетворен одним видом товара или услуги. В этом случает продолжительность жизненного цикла спроса, и продолжительность жизненного цикла товара совпадают (рис. 1.5). Это не означает, что длительности этапов жизненного цикла спроса и жизненного цикла товара также будут совпадать.

Количество продукции Рис. 1.5. Взаимосвязь жизненных циклов товара и спроса (в случае удовлетворения спроса одним видом товара/услуги) Спрос, на протяжении своего жизненного цикла, может быть удовлетворен нескольким видами различных товаров и услуг (рис. 1.6).

Количество продукции Рис.1.6. Взаимосвязь жизненных циклов товара и спроса (в случае удовлетворения Жизненный цикл технологии включает в себя несколько стадий, каждая из которых отличается характером процесса изменения во времени объемов использования конкретной технологии [65].

производственная потребность на конкретную технологию, раньше не получавшая удовлетворения, начинала удовлетворяться.

конструкторско-технологической проработки. Это период характеризуется появлением и нарастанием затрат. Затем появляется возможность компенсации затрат путем продажи документации, опытно-промышленной партии и т.д. Следующий период – наращивание объемов реализации, затем – период насыщения, во время которого начинается процесс совершенствования технологии, вызывающий дополнительные затраты.

На протяжении жизненного цикла спроса может смениться несколько видов технологий.

Структура жизненного цикла технологии аналогична структуре жизненного цикла спроса: зарождение, рост, зрелость и спад.

Смена технологии имеет более глубокий эффект, чем появление новой продукции, так как угрожает моральным устареванием всем инвестициям организации в предшествующую технологию, в том числе инвестициям в НИОКР, в научно-технический персонал и производственные фонды.

Поэтому переход внутри организации к новой технологии труден как с финансовой стороны, так и в стратегическом плане, так как нарушает сложившуюся схему действий по достижению успеха. Если новая технология коренным образом отличается от старой, то организации часто вынуждены отказываться от прежней сферы деятельности, даже если в свое время занимали лидирующие позиции.

Технологический разрыв характеризует объем средств, необходимых результативности, которую имеет на сегодня старая технология, подлежащая в будущем замене новой. После того, как технологический разрыв преодолен, наступает момент, начиная с которого вкладывать средства в совершенствование новой технологии гораздо выгоднее, чем в совершенствование старой. Поэтому процесс замещения одной технологии другой приобретает необратимый характер.

Жизненный цикл технологии имеет больший период длительности, чем жизненный цикл товара. Это обуславливается тем, что по одной технологии может быть выпущено сколь угодно много нового или модифицированного товара. Например, технологии LED уже около пяти лет, в течение которых мониторы, выпускаемые по этой технологии, эволюционировали в развитии до существующего уровня. При этом товар увеличивался угол обзора, количество пикселов, уменьшалось время отклика и размер пикселов.

Исследование жизненного цикла организации, наиболее часто встречающееся проявление теории жизненного цикла на практике.

Согласно данной теории, любая хозяйственная организация, как одна из разновидностей экономических систем, в своей жизнедеятельности проходит определенные циклы. Каждый такой цикл завершается, как правило, переходом на новый уровень воспроизводственного процесса.

Жизненный цикл организации – это модель развития организации во времени. В качестве критерия, который формирует кривую жизненного цикла целесообразно принять показатель эффективности (рис. 1.7).

Эффективность Рис. 1.7. Типичные фазы жизненного цикла организации Известно, что жизненный цикл средней промышленной фирмы составляет примерно 30 лет. Однако, согласно исследованиям американского бизнеса, из полумиллиона организованных ежегодно фирм только половине удалось прожить 1,5 года и одной из пяти фирм – 10 лет [24].

В качестве значимых факторов, влияющих на средний срок жизни экономической организации специалисты выделяют: размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, степень диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек и проч.) и многие другие.

Словосочетание «жизненные циклы» – наиболее используемая аналогия для описания процесса развития организаций. Буквальная интерпретация данного словосочетания способствовала длительному противодействию применения модели жизненных циклов. Е.И. Кушелевич считает, что один из аргументов против применения концепции связан с тем, что жизненные циклы организаций абсолютно отождествлялись с «жизненными циклами» живых организмов, что, в свою очередь, предполагало существование неких общих законов развития [165].

Противники данной аналогии считали, что в этом понимании концепция жизненных циклов не может считаться теорией развития. В связи с этим, несмотря на известность, теория жизненных циклов на протяжении длительного времени существовала как слабо проработанная гипотеза.

Большинство отечественных и зарубежных авторов единодушны в подходе к выделению этапов жизненного цикла организации: зарождение, рост, зрелость, спад.

1. Формирование (зарождение). Эта фаза характеризуется большим расходом всех ресурсов фирмы, причем результаты деятельности организации на этой стадии не окупают вложенных средств, т.е.

организация работает себе в убыток. На этом этапе новая организация какое-то время, не ведет хозяйственно-производственной деятельности, но несет убытки, связанные, непосредственно с созданием и регистрацией, приобретением зданий и помещений, закупкой оборудования, сырья и материалов, наймом рабочей силы. Производственная деятельность осуществляется позже, на этом же этапе, но не приносит прибыли. Таким образом, основной характеристикой этого этапа развития является бесприбыльная, убыточная работа организации.

Большинство вновь созданных организаций в нашей стране не переходят ко II фазе жизненного цикла, заканчивают свое существование именно на I стадии в силу отсутствия или просто недостаточного инвестирования. Экспертные оценки свидетельствуют, что по времени эта стадия длиться от нескольких месяцев (как правило, у предпринимателей без образования юридического лица, а также предприятий, занимающихся торгово-закупочной деятельностью) до 3-4 лет (у промышленных предприятий).

2. Рост. На этой стадии начинается формирование стратегического потенциала организации. Значение приобретают внешние, не зависящие от организации и ее деятельности, факторы, а также факторы внутренней среды. Данный стадия жизненного цикла развития организации характеризуется переходом к безубыточной деятельности, получением первой прибыли, размер которой начинает расти все возрастающими темпами. На этой стадии руководство организации наращивает производственный потенциал, увеличивает объем производства и, как следствие, объем реализации. Ограничение роста на этой стадии определяется лишь ограничением прибыли, получаемой организацией на этом этапе.

3. Зрелость (равновесное функционирование). Возможности организации подходят к своему пределу, темпы развития и увеличения замедляются, темпы роста прибыли падают, хотя, как рост прибыли еще наблюдается. Организация подходит к пику своей активности.

Наблюдается стабильность поступления доходов. Задача любого продолжительность. Поскольку, резервы роста и производственный потенциал организации использованы практически полностью, организация очень легко «скатывается» на стадию спада.

4. Спад (упадок). Этап характеризуется резким снижением объема получаемой прибыли, спадом деловой активности организации. Упадок наступает главным образом за счет агрессивной политики конкурентов, а также за счет усиливающегося старения ресурсов организации. Это относится как к материальным, так и к кадровым, информационным, организационным ресурсам. Внешние факторы вновь приобретают большое значение.

На этом этапе ухудшаются практически все финансовые показатели деятельности предприятия, нарушается структура баланса. Организация несет убытки от своей деятельности. Если не предпринимать реконструкции, то организация постепенно стагнирует и прекратит свое существование. Однако, так называемое остаточное наследие организации, обеспечит ей возможность начала нового жизненного цикла.

Переход на новую стадию развития организации провоцируется изменениями во внешней или внутренней среде, что приводит к нарушению динамического равновесия. Если руководители организации не смогут обеспечить соответствие внутренней и внешней среды, то возникнет кризисная ситуация. Кризис – это сигнал к переходу на следующую стадию развития, сигнал того, что накоплен достаточный потенциал для развития, для перехода на новый уровень эффективности.

консервативные организации, характеризующиеся устойчивым положением на рынке, переживают кризисы не реже чем раз в 50-60 лет.

Для изменчивых российских условий этап развития может продолжаться год-полтора, а зачастую и несколько месяцев.

Каждое переходное состояние потенциально является «мертвой точкой» или «точкой невозврата», перейдя которую, организация не сможет остановить процесс кризиса и прекратит свое существование. В случае если организация смогла преодолеть «мертвую точку» и перейти в новое качество, организовать новый бизнес, то ее жизненный цикл будет иметь «гребешковый» вид.

Проблемы практического применения модели жизненного цикла организации заключается в определении стадии развития для конкретной организации в конкретный момент времени.

Недостатки использования теории жизненного цикла состоят в том, что отсутствует единое мнение относительно того, в рамках каких понятий оперирует данная концепция. Кроме того, динамика продаж не может быть описана единой стандартной кривой. Использование S-образной кривой допустимо только для некоторых видов продукции, а реальные объемы продаж изменяются в зависимости от факторов внешней среды. Не существует способа, позволяющего определить момент наступления конкретного этапа жизненного цикла. В связи с тем, что теория жизненного цикла ориентирована на товар, а не на потребность, руководители, концентрируя усилия на конкретной продукции, упускают из виду факторы, определяющие возможности бизнеса удовлетворять потребности покупателей в условиях рыночной конкуренции. Чтобы лучше понять роль этих различий в процессах менеджмента и маркетинга необходимо рассмотреть их взаимосвязь.

Споры о применимости моделей жизненных циклов также связаны с проблемой анализа данных и их интерпретации. Известны исследования, где предпринимаются попытки подогнать некоторый массив организаций под общее описание жизненных циклов. С другой стороны, известна тенденция, рассматривать каждую организацию как уникальную и неповторимую.

В целом, модели жизненных циклов объясняют последовательность событий при рассмотрении изменений в организации и ее подсистемах, определяют причину изменений и определяют возможности управления ими. Есть мнение, что основная ценность модели заложена в том факте, что она является абстракцией реальности, которая может быть полезной для аналитических целей.

В силу того, что частые и радикальные изменения во внешней среде стали нормой, а проблемы развития организации вызваны, в первую очередь, несоответствием состояния развития внутренних организационных факторов требованиям внешних условий, необходимо систематически анализировать факторы, влияющие на цикличность развития экономических систем на различных уровнях.

Стратегия конкретного предприятия должна опираться на идею жизненного цикла, с тем, чтобы максимально продлить стадию устойчивости и сократить убытки путем прогнозирования «переходных»

кризисов. В связи с этим необходимо осуществлять стратегическое планирование, учитывая все множество уровней, на которых может быть уместным применение концепции жизненного цикла: жизненный цикл товара, жизненный цикл технологии, жизненный цикл спроса.

оказывающих влияние на жизненные циклы всех уровней: товара, технологии, спроса. Принимая решение о введении в производство нового товара, необходимо определить стадию жизненного цикла технологии, т.к.

устаревшая технология не позволит произвести товар, удовлетворяющий потребность. В свою очередь, принимая решение о смене технологии, необходимо проанализировать кривую жизненного цикла спроса.

Нецелесообразно вкладывать средства в технологию, для производства товара, спрос на который находится в стадии упадка. Необходимость использования комплексной модели жизненных циклов, учитывающей взаимосвязанность различных видов жизненных циклов, обусловлена также проблемами выбора и согласования сроков осуществления инноваций.

В соответствии с выявленными проблемами инновационного развития в России, анализа сущности и структуры человеческого капитала, а также недостатками методов управления и оценки данного понятия были сделаны следующие выводы:

1. Человеческий капитал является одним из важнейших факторов инновационного развития, поэтому управление человеческим капиталом необходимо рассматривать как отдельный процесс при описании процесса инновационного развития.

2. Эффективно управлять человеческим капиталом, т.е.

процессом его формирования и приумножения можно лишь учитывая динамику изменений каждой из компонент, а также взаимовлияние этих составляющих.

3. Существующие методы оценки человеческого капитала не в полной мере отражают понятие «человеческий капитал». Они не отражают изменение составляющих человеческого капитала и их взаимосвязь.

инновационного развития организации, дает возможность учета процессов, протекающих на различных уровнях управления организации.

ГЛАВА 2. Разработка механизма управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов 2.1. Обоснование необходимости комплексного подхода к управлению процессом инновационного развития и процессу управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов Инновационное развитие – это сложный процесс, охватывающий все организационные уровни. Каждый процесс, отличается целевой установкой, длительностью и способом организации. Одним из признанных инструментов, применяемых для описания процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов.

Разнообразие видов жизненных циклов дает возможность учесть влияние факторов, обуславливающих процесс инновационного развития и их взаимосвязанность.

Как показал анализ, основным фактором инновационного развития является человеческий капитал. Основными проблемами инновационного развития являются:

нехватка работников (как отдельных уникальных профессий, так и рядовых работников);

(невозможность обслуживания новых технологий);

неготовность к изменениям (сопротивление инновациям со организационной культуры).

Эти проблемы обусловлены: современной демографической ситуацией (снижение доли трудоспособного населения); проблемами в системе подготовки кадров; возрастающей неопределенностью и динамичностью внешней среды.

Управление человеческим капиталом необходимо рассматривать как отдельный процесс при описании процесса инновационного развития.

Несмотря на значительное число научных трудов, следует отметить, что в данных исследованиях осуществляется раздельный анализ проблем инновационного развития, человеческого капитала и концепции жизненных циклов.

В связи с этим, требуется дальнейшая разработка методических вопросов инновационного развития с учетом доминирующей роли человеческого фактора в этом процессе на основе концепции жизненных циклов.

Таким образом, в диссертационном исследовании предложено применить комплексный подход к анализу процесса инновационного развития и процесса управления человеческим капиталом на основе модели жизненных циклов (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Комплексный подход к анализу процесса инновационного развития На рис. 2.1. инновационное развитие – это процесс, обеспечивающий достижение основной цели организации, человеческий капитал является основным процесс инновационного развития, а концепция жизненных циклов – это инструмент, который позволяет анализировать весь спектр процессов инновационного развития.

2.2. Расширение комплексной модели жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы 2.2.1. Комплексная модель жизненных циклов Как было показано в п. 1.5. инновационное развитие – это сложный процесс, на который влияет множество факторов как внутри организации, так и во внешней среде. Исходя из этого, для управления процессом инновационного развития необходимо осуществлять мониторинг всего комплекса факторов (табл. 2.1).

влияющие на инновационный процесс косвенного научно-технический прогресс;

воздействия международное окружение;

воздействия референтные группы (вида деятельности) внутренней 2) люди;

В рамках концепции жизненных циклов известно множество прикладных видов жизненного цикла, что позволяет отразить влияние различных факторов на инновационный процесс.

Жизненный цикл спроса формируется под влиянием группы факторов внешней среды косвенного воздействия. Жизненный цикл товара воздействия. Жизненный цикл технологии формируется под влиянием группы факторов внутренней среды организации (рис. 2.2).

Эффективность Рис. 2.2. Пример комплексной модели жизненных циклов Набор видов жизненный циклов представленный в данной модели не отражает роль человека в процессе инновационного развития организации.

Поэтому предложено расширить комплексную модель жизненных циклов посредством включения жизненного цикла трудовой единицы.

современных авторов [165,143,129,123]. Однако среди специалистов нет общего понимания об объекте исследования говорят: о работнике, сотруднике, персонале, трудовой единице.

Под работником понимается – субъект трудового права, физическое лицо, работающее по трудовому договору у работодателя [77]. Данное понятие отражает юридические аспекты взаимоотношения человека и организации.

Сотрудник – служащий, работающий в учреждении; должность в научно-исследовательском учреждении; автор, участвующий в совместной работе, по написанию периодического или многотомного издания.

Понятие персонал (от лат. persona – личность) трактуется следующим образом – это совокупность всех работников организации, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития [75]. Понятия сотрудника и персонала слишком общие, не отражают современную сущность человека в организации.

В диссертационном исследовании под трудовой единицей будем понимать должностную или рабочую единицу, обладающую определенным соответствующих занимаемой должности.

В литературе известны примеры применения модели жизненных циклов для анализа результатов инвестиций в человека в зависимости от возраста (С.М. Крымов, Т.В. Кушниренко) [60].

В работе выделены четыре фазы жизненного цикла инвестиций в человека (табл. 2.2).

Этапы жизненного цикла инвестиций в человека Период детства (12-14 лет) Первоначальный этап накопления знаний, Период взросления (13-24 года) Человек получает высшее образование, Период профессиональной реализации (25- Человек может состояться как работник, Профессиональное угасание (после 45 лет) Человек либо продолжает С. Сотникова в своей статье [157] рассматривает жизненный цикл конкурентоспособности человеческих ресурсов в зависимости от профессионального роста.

Л.Н. Кольцовой в своей работе [123] сделана попытка учета двух профессиональной компетентности. По другой оси учтено изменение мотивированности сотрудника.

В работе выделяется 4 стадии жизненного цикла работника в рамках одной должности: зона профессионального роста, зона профессиональной реализации, зона профессионального выгорания, зона профессиональной стагнации (рис.2.3).

Рис. 2.3. Этапы жизни сотрудника в рамках одной должности Описанный цикл каждый сотрудник в компании проходит на одной должности несколько раз, при условии хорошей организации работы по управлению персоналом, постепенно переходя из статуса новичка в статус специалиста. Когда этап специалиста пройден, перед сотрудником ставят более сложную задачу, и он переходит на уровень профессионала.

Накопленный управленческий опыт, способствует переводу сотрудника на уровень консультанта. Консультантом, как и профессионалом, может стать далеко не каждый сотрудник.

Недостатками данной модели является невозможность анализа совокупного человеческого капитала организации.

Проанализировав, различные походы к трактовке жизненного цикла диссертационном исследовании под жизненным циклом трудовой единицы будем понимать временной интервал, включающий в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения во времени комплекса профессиональных и личностных компетенций, соответствующих занимаемой должности (рис.2.4).

По оси Х отложено время нахождения трудовой единицы в рамках занимаемой конкретной должности. По оси Y отражается эффективность конкретной трудовой единицы.

Стадия адаптации характеризуется – проявлением интереса к работе сотрудника, увеличение эффективности происходит небольшими темпами, это объясняется тем, что сотрудник осваивается в незнакомых ему эффективности, высокой мотивированностью и способностью применить характеризуется стабильной эффективностью, это вызвано снижением эффективности, обусловленное снижением интереса к конкретному виду деятельности.

Основная задача руководителя не пропустить «точку невозврата», и вовремя осуществить управленческое воздействие относительно данного сотрудника для восстановления мотивационного стимула.

сокращения жизненного цикла трудовой единицы с точки зрения скорости устаревания у сотрудников профессиональных знаний, умений и навыков.

Доказано, что после окончания высшего учебного заведения ежегодно теряется в среднем 20% знаний. Налицо наличие устаревания знаний по различным отраслям науки, например, в металлургии – 3,9 года, машиностроении – 5,2 и т.д. [160].

Аналогичные процессы протекают в этой области в странах Запада и в США. Исследования американских ученых по вопросам экономической эффективности обучения сотрудников показали, что срок окупаемости затрат на обучение персонала сокращается, составляя иногда всего 2- года. Кроме того, сокращается продолжительность периода трудовой активности трудоспособного населения.

В рамках диссертационного исследования предложено включить в комплексную модель жизненных циклов жизненный цикл трудовой единицы для отражения роли человека в процессе инновационного развития (рис. 2.5).

Эффективность Рис. 2.5. Расширенная комплексная модель жизненных циклов Включение жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.

2.3. Классификация видов жизненных циклов по уровням управления экономических систем Для отражения взаимосвязи факторов, влияющих на инновационный процесс, в рамках диссертационного исследования предложена классификация жизненных циклов, базирующаяся на системном многоуровневом подходе.

Данная классификация является развитием классификации предложенной в работе [65]. В базовой классификации выделены три вида жизненных циклов, описывающие организационные процессы на различных уровнях управления: спроса, технологии, товара.

Однако в приведенной классификации не учитывается возрастающая роль человека в процессе инновационного развития.

Для обеспечения комплексного анализа и отражения значимости человеческого фактора целесообразно включить в классификацию видов жизненных циклов по уровням управления категорию «жизненный цикл трудовой единицы».

Следующим шагом является определение места жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов. Анализ взаимосвязи факторов, влияющих на процесс инновационного развития на различных уровнях, позволяет определить влияние человеческого капитала на эти факторы (рис. 2.6).

Рис 2.6. Взаимосвязь факторов, влияющих на различных уровнях экономической системы (инновационного процесса) Учитывая, что человек, является фактором внутренней среды организации, отнесем жизненный цикл трудовой единицы к наноуровню.

На основе анализа проведенного в диссертационном исследовании была разработана классификация видов жизненных циклов, отражающая их взаимосвязь с факторами, влияющими на инновационный процесс на различных уровнях экономической системы (табл. 2.3).

Классификация видов жизненных циклов по уровням экономической системы Уровень экономической Факторы, влияющие на Виды жизненных циклов (инновационного Макроуровень Факторы внешней среды Жизненный цикл спроса Мезоуровень Факторы внешней среды Жизненный цикл организации Микроуровень Факторы внутренней среды Жизненный цикл технологии Наноуровень Характеристики конкретного Жизненный цикл трудовой На основе классификации определено место жизненного цикла трудовой единицы в комплексной модели жизненных циклов. Включение жизненного цикла трудовой единицы в комплексную модель позволяет целенаправленно подходить к управлению человеческим капиталом в рамках процесса инновационного развития.

2.4. Разработка многомерной модели взаимодействия видов жизненных циклов составляющих профиль трудовой единицы 2.4.1. Обоснование выбора критериев (шкал, показателей) для построения модели (профиля) жизненного цикла трудовой единицы с учетом структуры человеческого капитала Для отражения сущности человеческого капитала были выделены следующие компоненты человеческого капитала:

физический потенциал – отражает физические способности человека, которые обуславливаются в первую очередь возрастом;

мотивированность – характеризуется желанием человека работать, развивать в своей трудовой деятельности;

профессиональная компетентность – отражает образование, опыт работы, квалификацию.

Компоненты человеческого капитала меняются во времени и скорость изменения каждой составляющей неодинакова (рис 2.7).

Для построения многомерной модели жизненного цикла трудовой единицы каждая компонента человеческого капитала рассмотрена как отдельный процесс, в котором определены основные критерии уровней развития. Предложенная модель позволяет анализировать процессы изменения основных составляющих человеческого капитала.

выделены следующие уровни и их критерии (табл. 2.4, рис. 2.8).

Уровни жизненного цикла профессиональной компетентности профессиональной компетентности Специалист Человек, обладающий теоретическим и практическим набором Профессионал Человек, обладающий необходимым и достаточным набором Консультант Человек, обладающий необходимым и достаточным набором профессиональной компетентности Рис. 2.8. Жизненный цикл профессиональной компетентности единицы выделяются следующие уровни (табл. 2.5, рис. 2.9).

мотивированности Адаптация Характеризует степень мотивации работника на уровне зарождающегося интереса, увеличивается количество знаний, Развитие объединяются с практическим опытом. Затем совершенствование, Реализация Состояние работника характеризуется снижением интереса к Стагнация Состояние работника характеризуется нежеланием работать и мотивированности Физический потенциал сотрудника в первую очередь обусловлен возрастом. В жизненном цикле физического потенциала были выделены следующие уровни (табл. 2.6, рис. 2.10).

Уровни жизненного цикла физического потенциала физического потенциала В этом возрасте люди приобретают профессиональное образование и До 25 лет навыки, т.е. человек заканчивает обучение и начинает свою карьеру Возраст морально и физиологически активных людей. В этот период 25-30 лет квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его беспокоит безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень 30-45 лет В этом возрасте происходит профессиональное развитие. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. Менее решительные работники приспосабливаются к условиям своей работы, заканчивают движение вверх. Люди, которые продолжают стремление, осваивают новые сферы деятельности, получают в 45-65 лет Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов. Происходит передача собственного опыта. В этом возрасте наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны Более 65 лет Включает в себя подготовку и выход на пенсию. Следует отметить, что находясь на пенсии, некоторые люди еще продолжают занимать должностные кресла и кабинеты. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают физического потенциала Рис. 2.10. Жизненный цикл физического потенциала определяются на основе личных данных сотрудников.

сотрудники оцениваются по следующим критериям: теоретические, оборудованием и инструментами. Оценка проводится по 5-ти бальной системе:

1 балл – неудовлетворительная профессиональная компетентность;

2 балла – новичок;

3 балла – специалист;

4 балла – профессионал;

5 баллов – консультант.

Для построения шкалы «мотивированность» сотрудники оцениваются по следующим критериям: отношение к работе, желание приходит на определенному положению сотрудника по шкале «мотивированность»:

Ниже 2 баллов – стадия стагнации;

От 2 до 3,5 баллов – стадия реализации;

От 3,5 до 4,2 баллов – стадия адаптации;

Выше 4,2 баллов – стадия развития.

Набор критериев для шкал «профессиональная компетентность» и устанавливается группой экспертов в зависимости от вида или сферы деятельности организации.

Определение критерия состояния каждого процесса для конкретного сотрудника определяет профиль трудовой единицы. Многомерная модель отражает совокупность критериев характеристик трудовой единицы, как отдельного сотрудника, так и совокупности сотрудников (отдела, цеха, организации) (рис. 2.11).

Консультан Профессион Предложенная модель позволяет анализировать характер изменений составляющих профиль трудовой единицы и учесть их взаимодействие для принятия управленческих решений.

2.4.2. Классификация ситуаций взаимодействия (взаимовлияния) видов жизненных циклов составляющих модель (профиль) В результате построения многомерной модели были выделены следующие виды управленческих ситуаций: типовые, реальные, уникальные (рис.2.12).

Уникальные ситуации – маловероятное, редко встречаемое сочетание критериев составляющих профиль трудовой единицы. Например, новичок в возрасте более 65 лет в стадии адаптации, это объясняется особенностями нашей жизни, но иногда встречаются люди, которые в этом возрасте не боятся искать себя в новых сферах деятельности.

Реальные ситуации – сочетание критериев, которое в реальной жизни встречается часто. Например, специалист в возрасте до 25 лет в стадии адаптации. Такая ситуация возможна и обусловлена ранним началом профессиональной деятельности сотрудника.

Типовые ситуации – наиболее часто встречаемые в реальной жизни, «логичное сочетание» критериев составляющих профиль трудовой единицы. Например, профессионал в возрасте 30-45 лет в стадии реализации. Сотрудник, добившись определенного уровня знаний, опыта, начинает уставать от нее и постепенно теряет интерес к работе в данной должности.

Анализируя многомерную модель жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы видно, что существует большое количество различных сочетаний, критериев составляющих профиль трудовой единицы (рис. 2.13, 2.14, 2.15, 2.16, 2.17).

До 25 лет Новичок Специалист Профессионал Консультант Рис. 2.13. Виды ситуаций на многомерной модели жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы в разрезе шкалы 25-30 лет Новичок Специалист Профессионал Консультант Рис. 2.14. Виды ситуаций на многомерной модели жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы в разрезе шкалы 30-45 лет Новичок Специалист Профессионал Консультант Рис. 2.15. Виды ситуаций на многомерной модели жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы в разрезе шкалы Специалист Профессионал Консультант Рис. 2.16. Виды ситуаций на многомерной модели жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы в разрезе шкалы Специалист Профессионал Консультант Рис. 2.17. Виды ситуаций на многомерной модели жизненных циклов, составляющих профиль трудовой единицы в разрезе шкалы Каждое такое сочетание критериев требует особого управленческого решения в интересах инновационного развития. В табл. 2.7 представлены сочетания критериев с точки зрения вида ситуации и управленческие воздействия, направленные на повышение эффективности трудовой единицы.

Соотношение критериев с точки зрения вида ситуации и управленческие воздействия, направленные на повышение эффективности трудовой единицы Соотношение критериев Вид Управленческие воздействия, Новичок, в возрасте до 25 лет, Типовая Своевременное развитие Новичок, в возрасте до 25 лет, Типовая Своевременное развитие Новичок, в возрасте до 25 лет, Уникальная Повышение интереса к работе Новичок, в возрасте до 25 лет, Уникальная Смена должности Специалист, в возрасте до 25 Реальная Своевременное развитие Специалист, в возрасте до 25 Типовая Своевременное развитие Специалист, в возрасте до 25 Уникальная Повышение интереса к работе Специалист, в возрасте до 25 Уникальная Смена должности Профессионал, в возрасте до Уникальная Своевременное развитие Профессионал, в возрасте до Реальная Своевременное развитие Профессионал, в возрасте до Реальная Повышение интереса к работе 25 лет, в стадии реализации Развитие сотрудника в должности Профессионал, в возрасте до Уникальная Смена должности Консультант, в возрасте до 25 Уникальная Своевременное развитие Консультант, в возрасте до 25 Уникальная Своевременное развитие Консультант, в возрасте до 25 Уникальная Повышение интереса к работе Консультант, в возрасте, до 25 Уникальная Смена должности Остальные возможные комбинации критериев составляющий профиль трудовой единицы представлены в табл. 1 (приложение 1).

Разработка подхода к оценке человеческого капитала на основе многомерной модели жизненных циклов Как показал анализ в п. 1.3 человеческий капитал это единственный ресурс способный создавать стоимость. В связи с этим необходимо провести его оценку.