«ДИНАМИКА КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ (на примере Забайкальской железной дороги) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук ...»

ИЗ ФОНДОВ РОССИЙСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ БИБЛИОТЕКИ

Гнедина, Татьяна Георгиевна

Динамика карьерных ориентаций личности

руководителя

Москва

Российская государственная библиотека

diss.rsl.ru

2006

Гнедина, Татьяна Георгиевна.

   Динамика карьерных ориентаций личности

руководителя  [Электронный ресурс] : На примере

Забайкальской железной дороги : Дис. ... канд. психол. наук : 19.00.13. ­ Хабаровск: РГБ, 2006. ­ (Из фондов Российской Государственной Библиотеки).

Психология развития, акмеология Полный текст:

http://diss.rsl.ru/diss/06/0307/060307028.pdf Текст воспроизводится по экземпляру, находящемуся в фонде РГБ:

Гнедина, Татьяна Георгиевна Динамика карьерных ориентаций личности руководителя Хабаровск  Российская государственная библиотека, 2006 (электронный текст) 61:06-19/

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

НУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

На правса рукописи

ГНЕДИНА ТАТЬЯНА ГЕОРГИЕВНА

ДИНАМИКА КАРЬЕРНЫХ ОРИЕНТАЦИИ

ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

(на примере Забайкальской железной дороги) Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук Специальность 19.00.13 - психология развития, акмеология Научный руководитель:

доктор психологических наук Невструева Т. X.

Хабаровск

ОГЛАВЛЕЬШЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ НСИХОЛОГИЧЕСКИХ НРОБЛЕМ

РАЗВИТР1Я ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

1.2.2. Психологические аспекты стадий развития карьеры 1.3.1. Личностные факторы развития профессиональной карьеры 1.3.2. Организационная структура как фактор развития профессиональной

ГЛАВА 2. КАРЬЕРНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ

РАЗВИТРШ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

2.1. Карьерные ориентации как психологическое понятие 2.2.Карьерные ориентации в структуре развития профессиональной 2.2.1.Теоретические подходы к карьерным ориентациям в контексте

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КАРЬЕРНЫХ

ОРИЕНТАЦИИ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

3.1. Исследование карьерных ориентации личности руководителя 3.1.1.Характеристика выборки. Методы, методики и организация 3.1.3. Анализ исследования карьерных ориентации 3.1.4.Взаимосвязь карьерных ориентации с индивидуальнопсихологическими особенностями личности 3.2. Психосемантический аспект отношения к карьере 3.2.1. Результаты ассоциативного эксперимента 3.2.2. Сравнительный анализ восприятия «карьеры в прошлом», «карьеры в настоящем» и «карьеры в будущем» в зависимости от пола 3.2.3. Влияние возраста на специфику отношения к «карьере в прошлом», 3.2.4. Влияние должностного статуса на специфику отношения к «карьере в прошлом», «карьере в настоящем» и «карьере в будущем»

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

трансформация концепций управления по двум основным направлениям: от "управления кадрами" к "управлению человеческими ресурсами", от "повышения квалификации" к "развитию персонала". Первое направление проявляется в увеличении активности кадровых служб в управлении предприятием, а второе - в увеличении роли социальной и психологической работаюш,их и повышения роли человеческого фактора в управлении и производстве. В целом речь идет о рождении на рубеже 80-90-х годов новой представления об организации как культурном феномене, основанном на реализации личностных потенциалов.

психологическим проблемам профессионального роста, достижения «акме», реализации способностей личности в условиях работы в организациях. В современных акмеологических исследованиях рассматривается широкий самореализации.

В исследованиях выделяют две основные составляющие развития профессионального статуса в конкретной сфере деятельности и движение в системе управления, достижение должностного статуса. Взаимосвязь этих составляющих не исключает возможность их самостоятельного изучения, определения особенностей этих двух статусов в профессиональном и карьерный рост, как процесс успешного движения к более высокому социально-профессиональному статусу (научному, производственному, административному, экономическому).

профессионального самоопределения, персонального развития, психологии зрелости, психологии успеха, мотивации достижения (Д.Сьюпер, Д.Тидман, Д.Холл, Э.Шейн, Д Мак-Клелланд, А.А.Агапов и др.). В русле психологоакмеологического подхода проблемы карьеры рассматриваются в исследованиях психологии управления, проведены исследования профессиональной карьеры государственных служащих, а также сферы экономики, предпринимательства и налоговых служб (А.Л.Журавлев, Е.Г.Молл, А.Д.Кибанов; А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, В.М.Дьячков, С.И.Сотникова, О.Е.Игумнова, Д.Б.Волосевич и др.).

Несмотря на довольно широкий проблемный пласт исследований карьеры (факторов, условий, личностных составляющих, ценностных и содержательного анализа как самого понятия «карьера», так и теоретических и прикладных аспектов ее структурного, содержательного анализа и диагностики.

Наиболее активно в отечественной психологии карьера изучалась в системе государственной службы. Однако, при наличии общих аспектов, карьерное движение зависит и от особенностей сферы деятельности, отраслевой структуры, соответствия личностных характеристик, целей, установок, ценностей работника требованиям профессиональной среды, целям и задачам организации. Определение отраслевой специфики карьеры, с одной стороны, позволяет зафиксировать ее наиболее общие параметры, не возможность определить влияние на карьеру фактора среды (конкретного профессионального пространства) и ситуации (особенностей развития организации в определенный период).

Накопление исследовательского материала на примере разных отраслей обобщениям и сравнительному анализу, дальнейшей разработке технологических моделей управления карьерой с учетом специфики организационной структуры. Следует отметить, что исследования психологии карьеры связаны и с активным развитием организационной психологии, расширением практической сферы деятельности психолога в системе управления персоналом, консультирования по профессиональному развитию.

Современная ситуация реорганизации железнодорожной отрасли актуализировала проблемы психологии управления, организационного консультирования в целенаправленном планировании карьеры, постановке карьерных целей, разработке стратегии и тактики карьеры. Это определяет необходимость исследований психологических аспектов самой структуры и содержания карьеры, представлений руководителей железнодорожной отрасли о должностном и профессиональном росте. Необходимость использования современных концепций управления человеческими ресурсами в системе железнодорожного транспорта обусловлена изменением социально-экономических условий, в частности, ростом потребности организаций в быстрой и оперативной концентрации профессионального потенциала; сменой роли управляющих всех уровней (высшего, среднего и младшего управленческого звена). Тема исследования определялась с учетом запроса отрасли, задач, поставленных в «Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010гг.».

Цель исследования: определить влияние статусных, возрастных личностных, гендерных факторов и особенностей организационной структуры на динамику карьерных ориентации руководителя.

Объект исследования: карьерные ориентации.

Предмет исследования: динамика карьерных ориентации личности руководителя.

руководителя взаимосвязана с изменениями должностного статуса.

возрастными параметрами, личностными, гендерными особенностями и типом организационной структуры.

В соответствии с целью, предметом, объектом, гипотезой исследования определены следующие задачи:

- рассмотреть проблему карьеры в контексте психологии развития, акмеологии, психологии личности;

- определить роль карьерных ориентации в структуре и содержании карьеры;

- разработать процедуру эмпирического исследования динамики карьерных ориентации личности руководителя;

- выявить карьерные ориентации руководителей и определить характер их взаимосвязи с типом организационной структуры, статусными, возрастными, гендерными и личностными факторами;

- определить на основе психосемантического анализа отношение к карьере во временном аспекте.

Теоретическо-методологической базой исследования явились:

отечественные разработки в области психологии человека как субъекта деятельности (Б.Г.Ананьев, К.А.Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский, А.А.Бодалев и др.); обш;епсихологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн); зарубежные концепции мотивации (Д.МакКллеланд, Р.Эммонс, Ж.Нюттен и др.); исследования личности руководителя (С.В.Кошелева, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, А.А.Агапов, В.Д.Щадриков и др.), зарубежные концепции карьеры (Д.Сьюпер, Д.Тидман, Э.Шейн, Д.Д.Холланд и др); исследования отечественных авторов в области карьеры (А.С.Гусева, А.А.Деркач, А.Д.Кибанов, А.И.Китов, С.И.Сотникова, И.Д.Ладанов, Е.А.Могилевкин, Е.Г.Молл и др.); исследования в области психологии профессиональной деятельности и самоопределения (А.Г.Асмолов, Е.А.Ю1ИМОВ, Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова и др.);

исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский и др.).

Методы исследования: теоретический анализ литературы но нроблеме исследования, контент-анализ, количественный анализ данных с использованием методов параметрической статистики, содержательная интерпретация результатов; методы сбора информации (анкетирование, беседы, ассоциативный эксперимент, тестовые методы: 1) «Якоря карьеры»

Э.Шейна; 2) методика измерения уровня субъективного контроля Дж Роттера (адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинда A.M.); 3) методика «Определение уровня мотивации достижения успеха» А.Мехрабиана; 4) методика удовлетворенности основных потребностей; 5) методика личностного дифференциала (ЛД); 6) классический вариант семантического дифференциала (СД) Ч.Осгуда. Для определения динамики карьерных ориентации использовался метод поперечных срезов, данные о связи карьерных ориентации с возрастом и должностным статусом получены методом псевдолонгитюда. Обработка данных эксперимента проводилась с использованием статистических программ Excel, SSPS 11.0.

Этапы ироведеиия работы и эмпирическая база исследовапия:

Основную выборку составили руководители высшего и среднего звена Забайкальской железной дороги, и молодые специалисты - 170 человек.

Дополнительно результаты получены на выборках: студентов 4 и 5 курсов ДВГУПС (Дальневосточного Государственного Университета путей сообщения) - 133 человека; руководителей среднего звена и молодых специалистов Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков - 46 человек; руководителей высшего звена, работаюш,их в бизнесе и предпринимательстве -123 человека. Всего в исследовании приняли участие 472 респондента.

На первом этапе исследования (2000 - 2001 гг.) проведен анализ литературы по проблеме, разработана программа эмпирического исследования. На втором этапе (2002-2003гг.) определен блок методик, разработана «Анкета нрофессиональной самореализации и карьерного продвижения в процессе жизненного пути», проведено анкетирование исследование. На третьем этапе (2004-2005гг.) - получен основной массив данных, проведен его количественный и качественный анализ, обобщение и интерпретация полученных результатов, оформление диссертационного исследования.

исследования на фундаментальные теоретические и методологические положения, разработанные в психологии, использованием надежных математической обработки полученных данных (корреляционный анализ, факторный анализ) с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.

Научная новнзна и теоретическая значимость исследовання:

- определена структурная модель карьеры как личностного проекта;

- показано место и роль карьерных ориентации в целевом компоненте развития профессиональной карьеры;

железнодорожного транспорта в зависимости от возрастных, статусных и гендерных факторов;

- определены значимые взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей;

- выявлена зависимость карьерных ориентации от типа организационной структуры;

- раскрыт психосемантический аспект отношений: «карьера в прошлом», «карьера в настоящем» и «карьера в будущем».

использования материалов диссертации специалистами кадровых служб для решения вопросов планирования карьеры специалистов, в целях реализации эффективной профессиональной и должностной карьеры. Полученные данные могут быть использованы для анализа и самоанализа становления в профессиональной деятельности, при проведении кадровых перестановок и формировании управленческой команды, в психологическом консультировании. Материалы исследования могут найти применение в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Положения, выносимые на защиту:

1. Карьера является личностным проектом и может быть описана как трехкомпонентная структура: а) целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы); б) процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы); в) результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост).

2. Карьерные ориентации включены в целевой компонент структуры индивидуальной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры.

3. Динамика карьерных ориентации взаимосвязана с типом организационной структуры. В организациях механистически-бюрократического типа доминирующими карьерными ориентациями являются служение и стабильность места работы.

4. В динамике карьерных ориентации руководителей железнодорожного транспорта выявлены определенные взаимосвязи со статусными, возрастными, гендерными и личностными особенностями:

- с повышением статуса и возрастом карьерные ориентации становятся более выраженными и стабильными, уменьшается вес таких карьерных ориентации как интеграция стилей жизни и вызов;

- наиболее значимыми карьерными ориентациями для женщин является интеграция стилей жизни и служение;

- суш;ествуют взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей.

5. В управлении карьерой важно учитывать временной аспект оценки карьеры в прошлом, настояш;ем и будуицем и влияние перспективы будуп],его на развитие карьеры.

экспериментальные результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: 2-й отраслевой научно-практической конференции «Перспективы развития служб железных дорог в современных условиях» (2001г.), III АзиатскоТихоокеанском международном конгрессе «Человек. Власть. Общество»

(2004г.), Международной научно-практической конференции «Дальний Восток: Наука, экономика, образование, культура в XXI веке. Опыт, прогноз»

(2005г.). Результаты исследования и его выводы использованы в методической разработке «Профессиональная карьера руководителя:

теоретические и практические аспекты», практическое использование результатов нашло применение в работе службы управления персоналом по подготовке и формированию резерва кадров.

Структура диссертации: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Обилий объем диссертации - 218 страниц, таблиц и 18 рисунков, список использованных источников включает наименования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АИАЛИЗ ИСИХОЛОГИЧЕСКИХ

ПРОБЛЕМ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОИАЛЬИОЙ КАРЬЕРЫ.

1.1. Исихологический анализ понятия «карьера».

Карьера относится к проблемам, имеющим междисциплинарный характер. Вопросы карьеры рассматриваются не только в психологии (акмеологии, психологии управления, организационной психологии, психологии труда, социальной психологии), но и в исследованиях по педагогике, социологии, менеджменту, организационной культуре. Общее в многочисленных научных областях изучения карьеры связано с проблемой трудовой деятельности, становления человека как профессионала, изучения различных факторов карьеры, создания оптимальных условий организации сферы труда, управления профессиональным ростом на разных уровнях (образовательных систем, сфер занятости населением, организации, конкретной профессии и профессионального пути в контексте жизненного сценария личности). Изучение карьеры важно не только в профессиональном аспекте, но и в целостном процессе динамики развития личности. В частности, выделение стадий карьеры, проблемы профессионального самоопределения, оптимального развития личности в профессии, должны основываться на возрастных закономерностях, учитывать особенности когнитивной, аффективной, мотивационной сферы личности, систему ценностей. Эти проблемы отражены в концепциях психологии личности, возрастной психологии, акмеологии [2; 6; 19; 45; 173 и др.].

В современное терминологическое пространство анализа карьеры включены многочисленные понятия: статус, роль, власть, престиж, превосходство, лидерство, руководство, успех, самоопределение, саморазвитие, перспектива, цель, стремление, ориентация, установка, мотивация, достижения, компетентность, эффективность, уверенность, самоуважение, уровень притязания, Я-концепция, самооценка и другие. Эти понятия отражают междисциплинарный характер проблемы и показывают взаимосвязь социальных, профессиональных, социально-психологических психологических, акмеологических, возрастных аспектов карьеры.

Функцию объединения различных понятий описания карьеры может выполнять категория «личность» и связанные с ней понятия. В контексте проблемы карьеры - это «развитие» (профессиональное развитие и саморазвитие), «самоопределение» (профессиональное определение и самоопределение), «жизненный путь» (зрелость, временная перспектива). В качестве конструкта наиболее глубоко отражающего сложные взаимосвязи в системе «личность - карьера» выступает «развитие профессиональной карьеры».

Психологический анализ конструкта «развитие профессиональной карьеры» делает необходимым решение ряда взаимосвязанных задач:

- рассмотреть современные подходы к проблеме карьеры и ее развития;

- выделить психологические параметры понятия «карьера»;

- показать личностные детерминанты карьерного роста;

- рассмотреть персонологические модели оптимального функционирования во взаимосвязи с развитием профессиональной карьеры;

операциональные характеристики.

основные направления изучения карьеры. Первые специальные исследования в области психологии карьеры относятся к 60-70 годам XX века и связаны с именами: Д.Сьюпера, автора получившей широкую известность книги самоопределения; Д.Тидмана - автора концепции персонального развития;

Д.Холланда и Э.Роу - создателей типологии профессиональных интересов и классификации профессий с психологической точки зрения. С этим периодом связаны и исследования Э. Шейна, позже автора одного из первых учебников организационной психологии (1980) и идеи «якорей карьеры». В эти годы в зарубежных исследованиях уже сформировался основной круг областей, в которых проблемы карьеры обозначались как самостоятельные, включались в более широкий контекст, или могли быть рассмотрены с определенных теоретических позиций (например, в рамках феноменологического подхода к Я-концепции). Возможность выхода на обобщения была подготовлена исследованиями начала прошлого века в области индустриальной психологии, в которой широкомасштабно были представлены работы по различным вопросам психологии труда - от профориентации и профотбора до управления трудовым процессом, исследованиями в социальной психологии и психологии личности. Среди них классические Хоторнские исследования, которые показали значимость субъективных факторов (стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании, межличностные отношения и др.) и сыграли значительную роль в развитии организационной психологии.

Проблемы карьеры получили наиболее активное исследование в сфере организационной психологии, в частности в исследованиях трудовых аттитюдов и продвижения по службе. В отечественной психологии, вплоть до 90-х годов, понятие «карьера» практически не использовалось. Оно носило скорее негативный оттенок и ассоциировалось с таким явлением, как «профессионального жизненного пути», «профессиональной деятельности».

Активизация исследований в области управления производством и психологии профессиональной деятельности позволили выделить карьеру в качестве самостоятельной проблемы (А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, В.М.Дьячков, Л.И.Катаева, Е.А.Могилевкин, М.В.Сафонова, А.Д.Кибанов, А.С.Гусева, И.Д.Ладанов А.Л.Журавлев, Е.Г.Молл, А.К.Маркова, Г.И.Терехов, А.П.Толстая. А.В.Филиппов, И.С.Слепцов и др.). Современное пространство изучения карьеры включает многочисленные исследования различных аспектов проблемы карьеры: разработаны модели и стратегии развития карьеры (А.П.Егоршин, Е.А.Могилевкин, Д.Сьюпер, Э.Шейн):

активно разрабатываются вопросы мотивации (демотивации) труда и карьеры (McClelland, Winter, Р.Поэ, Э.Ноэ, Дж.Бахубер); углубляется изучение механизмов карьерного роста (Brown, Hall, А.С.Гусева), карьерных целей (А.Д.Кибанов, А.С.Гусева), исследуются проблемы управления И.Д.Ладанов), консультирование в области карьеры (Т.Санталайнен, Э.Воутилайнен, П.Порейне, И.Ниссинен). Большое внимание уделяется способствующим ее успешному развитию (Fassinger; Falk & Salter, Clausen, А.А.Деркач, Е.А.Могилевкин), проблемам становления и развития личности в ходе карьерного роста (А.К.Маркова, А.А.Деркач, Д.Сьюпер), изучению барьеров карьерного продвижения (Homer, Epstein). Проведена методическая работа по созданию исследовательского инструментария (Холланд, Шейн, Title). Карьера исследуется также в рамках проблемы лидерства, власти, достижения статусов (Де Чармс, Мьюр, МакКлелланд).

Анализ исследований показал, что, несмотря на расширение практики организационного консультирования в развитии профессиональной карьеры, ее теоретическое осмысление в психологии нельзя отнести к уровню целостной концепции. Более того, в психологических словарях отсутствует определений карьеры и выделение собственно психологического содержания карьеры.

Карьера (фр.сап'1еге), как показал анализ словарей, имеет несколько толкований: в самом широком смысле это поприще, жизненный путь; более узком - профессия, род занятий; и в третьем, наиболее распространенном значении, карьера - это успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности. В словаре Н.Ушакова при толковании понятия «карьера»

акцент сделан на движении, пути к внешним успехам, славе, выгоде, почету, сопровождающем деятельность на каком-либо общественном поприще.

Понятие толкуется через глагольные формы (стремиться к карьере, сделать карьеру) и определения (блестящая карьера). Производные от слова карьера карьеризм и карьерист несут негативный смысл (погоня за карьерой, забота о своих успехах выше интересов дела).

В современных исследованиях также можно выделить три основных подхода к пониманию карьеры:

профессионализации (профориентация, выбор профессии, карьеры);

- карьера представлена как этапы восхождения человека к профессионализму и достижение высокого профессионального статуса;

- карьера рассматривается как продвижение в организационной иерархии, результат которого, определенный должностной и социальный статус;

Связи различных значений карьеры (жизненный путь - выбор карьеры (профессии) - профессиональный статус - должностной статус) в реальности носят дискретный характер. Жизненный путь представляет сложную взаимосвязь личностной активности, ситуаций возникающих в контексте воздействия среды и историко-культурных детерминант. Профессиональный путь может быть очень успешным; сопровождаться кризисами; личность может не состояться как профессионал; подлинный профессионал часто не делает служебно-должностную карьеру, и наоборот, человек на высоких должностях не всегда достигает высокого уровня профессионализма.

Д.Сьюпер определяет карьеру как последовательность профессий, работ и позиций, достигаемых и занимаемых человеком в течение жизни и последовательность позиций в имущественной иерархии, социологический последовательность ролей, отражающих социальную мобильность человека, с психологической точки зрения карьера также серия исполняемых личностью ролей. Д.Сьюпер подчеркивает, что выбор этих ролей, и успех личности в этих ролях детерминированы двумя взаимосвязанными составляющими: установками, ценностями, потребностями с одной стороны, предшествующим опытом и ожиданиями в будущем с другой.

В отечественных текстах карьера рассматривается как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» (Филиппов). В одном из определений карьера - это индивидуальная, но осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанная с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни [144]. А.Д.Кибанов (1997), определяет карьеру как индивидуально осознанные, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

А.К.Маркова, Ю.В.Юкке, предлагают понимание карьеры в широком и узком смысле. Широкое понимание карьеры рассматривается как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму — от выбора к овладению профессии, затем упрочение профессиональных позиций, достижение мастерства. Результатом карьеры в таком понимании является высокий профессионализм, достижение человеком признанного профессионального статуса. В более узком смысле карьера понимается как должностное продвижение. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями профессионализма, но и достижение определенного статуса в служебной иерархии.

В качестве психологического наполнения термина карьера А.А.Бодалев и Л.А.Рудкевич [17] приводят ряд составляющих:

- характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства и общества, гражданином которого он является;

- систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

- степень актуализации при осуществлении деятельности способностей свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

Рассмотрение многочисленных определений карьеры позволило выделить основные характеристики карьеры. Наиболее часто используемыми дескрипторами в дефинициях карьеры являются: «последовательность»

(профессий, видов работ, установок, поведения, позиций), его синонимы (непрерывность, поступательное движение, преемственность) и «изменение»

(навыков, способностей, ролей, взглядов, позиций, видов работ, квалификационных возможностей, размеров вознаграждений, имущественного положения и т.д.). К понятиям, отражающим сущность карьеры относятся также рост, развитие и достижения.

Представление о карьере как «последовательности изменений»

является базовым для многих исследователей при анализе проблемы, в частности при построении «стадийных» моделей индивидуального карьерного движения (С.Н.Паркинсон, Д.Осгуд, А.Н.Толстая, Д.Сьюпер, Д.Тидман, О'Хара и др.).

Следует отметить, что понятие «карьера» не относится к собственно психологическому, словарно закрепленному термину. Психологический смысл карьеры проявляется в контексте категории «развитие» и ее производных, и конкретизирует (обозначает) определенные цели, которые относятся к этапам, событиям жизненного пути личности.

Развитие человека на протяжении жизни является сегодня новейшей комплексной областью исследования жизненного пути человека. К эмпирическим и теоретическим задачам этой области исследований относят изучение жизни: а) во всей ее широте (от зачатия до смерти); б) во всей ее глубине (от биологических, социологических, психологических основ жизни до динамических проявлений ее в чувствах, мыслях, действиях людей, живущих в разных культурных и исторических условиях; в) анализ существующих и построение новых теорий времени жизни; г) поиск новых средств оптимизации хода развития на протяжении всей жизни.

Специальной областью психологических исследований является развитие взрослых в перспективе времени жизни. Важной составляющей этого развития является поиск устойчивой идентичности на основе профессии, образа жизни и особенностей социализации взрослых, которую можно рассматривать как последовательность социальных ролей, усваиваемых на основе важных событий жизни.

профессионального развития (профессиональной ориентации, выбора, самоопределения, адаптации, саморазвития, достижения профессионализма и удовлетворенности трудом). Однако профессиональное развитие является важной, но все же, частью целостного процесса личностного развития и саморазвития. Личностная зрелость определяет способность человека к профессиональному самоопределению и профессиональной эффективности, что не отменяет влияния профессиональной деятельности на личностный рост или личностную деформацию. Н.С.Пряжников [144] так трактует понимание карьеры - «это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни». Современные зарубежные теории управления персоналом все более акцентируют внимание на профессионально-личностном росте специалиста, создании персоналтехнологий, которые учитывают потенциал личности работника, его стремления, ценности, мотивы (Т.Питер, Р.Уотермен, У.Оучи, Б.Швальбе, М.Вудкок, Д.Френсис, О.Доннал и др.).

Таким образом, следует отметить, что в современных исследованиях нет определения карьеры, которое отражало бы междисциплинарный статус этого понятия. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволяет выделить и общие точки соприкосновения. В большинстве определений:

- карьера рассматривается как динамическое явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т.д.;

- карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации;

- карьера детерминирована суммой внешних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, личностные особенности, социальные стартовые условия и динамическую социальную среду;

- карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жизненного пути;

- карьера носит индивидуальный характер, однако суш;ествуют базовые характеристики, которые можно использовать для описания, измерения и оценки карьеры;

- карьера является более или менее структурированным и осознанным жизненным и профессиональным проектом.

Проведенный анализ современных представлений о карьере и ее определений позволяет выделить основные компоненты карьеры. Карьеру, с психологической точки зрения, можно описать как трехкомпонентную структуру, включающую целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы); процессуальный компонент (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы); результативный компонент (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост). Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целепологания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). Необходимо также подчеркнуть, что в начале карьеры наиболее значим ее целевой компонент, в середине успешность определяется стратегиями и темпом карьеры (наиболее продуктивный период), а в конце важна оценка степени успеха. В каждый из этих структурных компонентов, с различной степенью значимости включены мотивационные, аффективные, когнитивные и поведенческие компоненты динамики личности.

1.2. Современные нодходы к карьере: теорни, модели.

1.2.1. Теоретнческие подходы к психологии карьеры.

Карьера относится к многоаспектным явлениям, что отражается в различных подходах к проблеме. Рассмотрим различные теоретические подходы к развитию карьеры в психологии и эмпирические модели карьеры в управлении персоналом. Теории, исследования психологии карьеры в зарубежной психологии подразделяют на ряд основных подходов:

согласовывающие подходы, в основе которых лежат дифференциальная психология и ситуационные теории (структурный подход, контекстуальный и подход с позиций социализации), феноменологические подходы и подходы с позиций развития и принятия решений. Кроме этого можно выделить типологический подход к анализу разных видов карьеры.

Задачи теорий основывающихся на дифференциальных подходах объяснить согласование людей и профессий на основе индивидуальных различий в способностях к определенной профессии и с учетом ситуационных факторов. Несмотря на критику «согласования» на основе только способностей, современные концепции оценки персонала и технологии управления профессиональной карьерой во многом основываются на учете этого фактора. Однако при этом наблюдается значительный рост исследований профессиональной карьеры в контексте психологии личности [69; ИЗ; 141; 184].

В рамках ситуационных теорий различают структурные подходы (акцент на возможностях карьеры, связанных с принадлежностью к тому или иному социальному статусу); контекстуальные подходы (попытки сбалансированного представления о влиянии ситуационных факторов путем введения индивидуальных качеств в социальный контекст); подходы с позиций социализации (в частности согласование профессионального поведения с социальными ролевыми ожиданиями).

профессиональной карьеры, Д.Сьюпер и другие исследователи применили теорию Я-концепции (подход к индивидууму, как субъекту принятия решения, учитывающего ситуацию выбора) и теорию конгруэнтности (выбор карьеры представляется как процесс согласования личностных черт с чертами, требуемыми для конкретной профессии) [219].

Теория Я-концепции не избежала критики, так как постулирует свободу выбора карьеры и не учитывает особенности положения малоимущих групп, которые в полной мере учитывают структурные подходы. К.Роджерс видел в Я-концепции определенный паттерн восприятия своего «Я». Я-концепция представляет собой структурное целое, которое может быть измерено такими методами, как Q-сортировка и семантический дифференциал. Однако сегодня психологи считают, что индивид может иметь множество Я-концепций, как хороших, так и плохих. Более того, современные исследования показывают, что одни Я-концепции могут быть актуализированы в настоящем, а другие предназначены для будущего.

Основной акцент в анализе феноменологического подхода следует сделать на рассогласованности Я-концепций.

Как показали в своих исследованиях Донахью, Робине, одни люди видят себя в разных ролях по существу одним и тем же человеком, с теми же личностными свойствами, тогда как другие воспринимают себя в разных ролях по разному [см.69]. К.Роджерс считает, что психологически хорошо адаптированный человек имеет гармоничное и интегрированное «Я». Таким образом, теория Роджерса предсказывает, что очень высокая вариабельность Я-концепции неблагоприятна для психического здоровья, поскольку свидетельствует о фрагментарности и отсутствия единого ядра [158].

Фрагментарность рассогласованной Я-концепции снижает уровень адаптивности, в том числе в принятии определенной профессиональной роли. К.Роджерс отмечал важность более интегрированного образа, более унифицированного в отношении к разным ролям.

Вариабельность как альтернативный подход можно рассматривать как механизм обеспечения для каждой роли специфического самосознания, что позволяет индивиду быть более гибким по отношению к различным ролевым требованиям. Однако, как отмечено в обзоре Д.Первина, результаты исследований подтверждают позицию К.Роджерса. Индивиды с высоким изменчивым ролевым самосознанием чаще оказываются тревожными, депрессивными и имеют низкую самооценку. Их отношения с родителями в детстве были необычайно трудными, а, став взрослыми, они были в меньшей степени удовлетворены тем, как складываются их отношения с людьми и их карьера. Они чаще меняли работу и партнеров. Однако необходимо учитывать и то, насколько гибко человек приспосабливает свое «Я» к разным социальным ролям и насколько субъективно благополучным себя чувствует.

Результаты изучения позитивно и негативно заряженных Я-схем подтверждают идею о том, что Я-концепция многомерна.

Е.Хиггинс помимо Я-идеального и Я-реального ввел понятие Ядолжное. В то время как Я-идеальное охватывает надежды, амбиции и желания индивида, Я-должное состоит из убеждений, связанных с долгом, ответственностью и обязательствами. Исследования, проведенные Е.Хиггинсом с коллегами, показали важность различения Я-идеального и Ядолжного в понимании типов эмоций, связанных с «Я» и особенностей возникновения дистресса. Расхождения между Я-идеальным и реальным вызывают эмоции депрессивного типа (например, разочарование, печаль, подавленность), а расхождения между реальной Я-концепцией и стандартами должного - эмоции возбуждения беспокойства (например, страх, угроза, тревога). Хиггинс утверждает, что Я-идеальное и Я-должное служат своего рода саморуководством, чтобы направлять и организовывать социальное поведение, в том числе профессиональное. Они могут вступать и в конфликтные отношения. Например, женщины могут чувствовать конфликт между желанием быть хорошим специалистом, делать карьеру и социальными ожиданиями, которые диктуют роль хорошей матери (ядолжное) [см. 69 с. 360-363].

Понятие внутренней согласованности было введено Д.Лики, согласно ему организм стремится не к получению удовольствия и избеганию боли, а к сохранению собственной Я-концепции. Индивид так организует свои функции и ценности, чтобы сохранялась его Я-система. Исследования в данном направлении могут прояснить влияние Я-схем на особенности профессионального самоопределения и индивидуальной карьеры (уровни ее стабильности, темп) и определить роль интериоризированных стандартов в профессиональной адаптации, формировании устойчивой профессиональной Я-концепции, в том числе в гендерном аспекте.

Подходы на основе Я-концепции и конгруэнтности представлены в теории персонального развития Д.Тидмана. Процесс развития карьеры рассмотрен как поиск своеобразного баланса между идеальным профессиональным образом «Я» человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой. Как отмечает Сьюпер, концепция на основе конгурэтности (в геометрии совмещение фигур при наложении) является скорее ближе к согласовывающим подходам, чем к феноменологическим [146]. Д.Тидман выделяет три фазы достижения успеха на этом пути [223]:

- вхождение в должность, адаптация в профессиональной среде, сопоставление индивидуальных целей с задачами организации;

- преобразование - приобретение определенного опыта, компетентности, уверенности и попытки «приспособить» цели организации к собственным целям и возможностям, профессиональной «Я-концепции»;

- интеграция - стадия, которая означает достижение соответствия между устремлениями человека и организационными целями и условиями.

Процесс развития карьеры, по мнению Д.Тидмана и его группы, это один из наиболее важных аспектов личностного развития в целом, поскольку он учит человека видеть себя как «дизайнера и строителя собственной жизни». Концепция конгруэнтности постулирует динамический процесс, в котором процесс выбора профессий связан с рядом последовательных приближений в приспособлении себя к предпрофессиональной или профессиональной ситуации, в той или иной мере подходящей его личностным чертам. Рассмотрение черт личности в качестве устойчивых факторов выбора является основанием для многих исследований и создания различных инструментов измерения интересов, связанных с профессией.

Большинство опросников интересов основывается на общем предположении, что индивидуумы, выбирающие одни и те же профессии и получающие удовлетворение от одинаковой работы, обладают множеством сходных характеристик. Поэтому средства измерения интересов нацелены на измерение релевантных личных характеристик. Большинство измерений профессиональных интересов строились на тех же основаниях, что два наиболее долго используемых за рубежом инструмента - инвентарь интересов Стронга - Кэмбелла и обозрения вместе, так как они согласуют друг с другом информацию о человеке и информацию о профессиональном мире.

самоанализ профессиональных склонностей Дж.Холланда (SDS популярна у отечественных психологов), которая отличается от инвентаря и обозрения интересов, и сегодня наиболее широко используется для измерения интересов, связанных с профессией. Этот инструментарий разработан с опорой на теории личности. В отечественной психологии широко используется карта интересов Климова.

Подходы с позиции развития. Одной из наиболее известных теорий в психологии карьеры является теория профессионального самоопределения Д.Сьюпера (1971). Он попытался объединить результаты первых эмпирических исследований карьеры, проведенные П.Лазарфельдом и Шарлоттой Бюллер. Как известно, они собрали и проанализировали данные в отношении жизненной карьеры австралийцев, рассматривая различные жизненные роли, в том числе включая в их число профессиональные. Это стимулировало изучение карьеры с позиций развития.

Теория Сьюпера включает два основных аспекта: «стадии жизни» и их влияние на развитие человека; и пути взаимодействия этих стадий и личности. Успешная карьера, исходя из подхода «развивающей перспективы» или «профессионального самоопределения» Сьюпера, является результатом достижения определенных стадий карьеры к определенному возрасту. Адекватность же выбора карьеры основывается на сходстве между индивидуальной «Я-концепцией» и концепцией профессиональной карьеры, которую человек выбирает. Сьюпер концептуализировал карьеру в виде «Радуги трудовой жизни» (Спектр жизненных карьер), в которой каждая полоса цвета обозначает отдельную жизненную роль, связанную с карьерой.

Ширина окрашенного пространства или количество цветовых оттенков в полосе, представляет время, уделяемое данной роли, а интенсивность цвета показывает степень личной вовлеченности в каждую из этих ролей. Следует отметить, что «Радуга трудовой жизни» дает возможность показать динамику и характер взаимодействий между ролями. Эти многочисленные взаимодействия могут быть:

- экстенсивными и поддерживающими (одна позволяет реализоваться другой, или получает помощь);

- комплементарными (способности, не задействованные в одной роли, успешно реализуются в другой);

- компенсирующими (некоторая роль обеспечивает желаемые выходы, не реализуемые в обычной роли);

- конкурирующими (конфликт между ролями, если эмоциональное пристрастие, отдаваемое одной роли негативно сказывается на другой).

Концепция оказала влияние на подходы к развитию профессиональной карьеры в перспективе времени жизни. Сам автор теории профессионального самоопределения считает, что созданные позже модели, пути и методы путевого анализа являются более эвристичными и научно более ценными [146С.727].

Дуглас Холл [213], занимаясь исследованиями в области карьеры, предложил теорию психологического успеха. В качестве наиболее важной переменной процесса развития карьеры он выдвигает самоутверждение человека. Человек, который рассматривает себя способным эффективно и профессиональной), обладает положительным самоотношением и высоким самоуважением. Холл проводит разделение между общим представлением человека о себе, обобщенным образом «Я» (identity) и подструктурами этого образа (sub-identity), которые соотносятся с различными социальными ролями, исполняемыми человеком. «Карьерная» подструктура в образе «Я»

определяется как аспект личной идентичности, связанный с работой. Холл считает, что человек, обладающий компетентностью и личностными характеристиками, соответствующими его карьерной роли, достигает успеха и его «карьерная идентичность» возрастает. Это ведет к постановке новых карьерных целей, формированию новых аспектов личности в рамках карьерного процесса, а значит все большая часть «общей личной идентичности» вкладывается в карьерную роль, то есть человек становится Психологический успех определяется в этом случае как чувство личной гордости за свою профессиональную деятельность, свои достижения, в противовес внешней оценке успеха. По мнению Холла [213], развитие карьеры — это результат «последовательной, повторяющейся по спирали, комбинации карьерного выбора (решения), развития соответствующей личностной подструктуры и формирование преданности карьере».

К числу современных психологических концепций карьеры можно отнести «теорию якорей карьеры» Эдгара Шейна. Согласно Э.Шейну [218], профессиональной Я-концепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей».

в рамках отечественных психолого-акмеологических исследований можно выделить два основных теоретических подхода к проблеме карьеры: с позиций деятельностного подхода и с позиций профессионального самоопределения.

С позиций деятельностного подхода профессиональная деятельность рассматривается как одно из оптимальных условий развития личности.

Достижение личностью профессионального «акме» есть факт и фактор личностной самореализации (А.А.Бодалев, К.А.Абульханова-Славская, Е.А.Климов). В отечественной акмеологической школе развиты идеи Б.Г.Ананьева, раскрыта феноменология акмических явлений. В работах А.А.Бодалева и В.Т.Ганжина представлены основные акмеологические закономерности человеческой жизни, в которой профессиональная карьера включена в общее пространство жизнедеятельности. Авторы, выделяя социологический аспект отношений «человек — карьера - социальный статус», «человек и публичная оценка его деятельности», «человек и его авторитетность в социальной среде», «величие и величина человека в разных акмеологические закономерности: акмические или феноменальные (делятся на статистические, динамические и функциональные); акматические или акметитические или обш;ие. Эти закономерности могут расширить анализ развития профессиональной карьеры. Карьера в позитивном отношении «профессиональный рост - личностный рост» может быть определена с позиций профессиональных достижений и должностного статуса как критерий оптимального взаимодействия личностного и профессионального в жизненном пути человека.

профессионального самоопределения, как основы продуктивной модели жизненного пути (А.Г.Асмолов, Е.И.Головаха, А.А.Деркач, И.С.Кон, Е.А.Климов, Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова, П.Г.Щедровицкий и др.).

Профессиональное самоопределение включено в более широкий план использовать отечественные и зарубежные персонологические модели заметить, что отечественная психология активно разрабатывает проблемы самоопределения во взаимосвязи с психологией смысла. Развитие идеи конкретизированы Л.И.Божович, выделившей два плана самоопределения выбор профессии и поиск смысла жизни. Самоопределение, согласно структуре самоопределения может быть представлена как система целей, ориентации, мотивов, стратегий, временных перспектив в реализации жизненной концепции, ее профессиональной составляющей.

рассмотрена с позиций оптимального функционирования. Понятие оптимального функционирования введено в современную психологию Марией Яхода (ЯЪоёа М). Достижение оптимального функционирования в полноценно функционирующего человека (К.Роджерс); учение Юнга об индивидуации; психологии оптимального человека (Д.Келли); концепция целесообразного человека (Г.Олпорт); концепция зрелости (Э.Эриксон); идеи о реальном Я и самоотчуждении (К.Хорни); концепция формирования социального интереса (А.Адлер); концепция самораскрытия (Джурард);

концепция заботы и компетентности (Р.Уайта), концепция «акмической личности» (А.А.Бодалев) и другие. Считается, что наибольший вклад в разработку этой концепции, внесли представители гуманистического направления. Они рассматривают оптимальное функционирование как качественно отличающееся от более традиционного понятия нормальности или отсутствия патологии, и в качестве наиболее важной выделяют проблему осознания и реализации своего потенциала, его самоактуализацию.

Позиция К.Роджерса в отношении оптимально функционирующей личности («полноценно функционирующий человек») в противоположность неполноценной личности представлена рядом положений, среди которых можно выделить наиболее важные для нашего исследования вопросы:

- рассмотрение полноценного функционирования как непрерывного совершающегося день за днем процесса;

- оптимальное функционирование возможно в результате полного осознания и развития системы представлений о себе или Я-структуре. Степень соответствия между личностью и организмом определяет зрелость и психологическое самочувствие;

- Я-идеальное - это Я-концепция, которой индивид хотел бы обладать. Яидеальное может выступать как вероятностное прогнозирование Следует заметить, что динамические принципы, развитые Роджерсом в психотерапевтической практике, нашли применение в менеджменте, администрировании, разрешении конфликтов в коллективах.

В «психологии оптимального человека» Дж.Келли единицей анализа является личный конструкт, из множества, которых складывается личность.

Неотъемлемой стороной оптимального функционирования по Дж.Келли является способность использовать эту систему персонального измерения для того, что он назвал полным циклом опыта. Говоря о полном цикле опыта, Дж.Келли имел в виду, что люди должны относиться к своим представлениям о мире как к тому, что постоянно проверяется и переоценивается, и тогда изменение и развитие всей системы в целом будет идти наравне с непрерывно меняющейся картиной мира. То есть, люди действительно изменяются в зависимости от характеристики своего опыта и остаются в постоянном режиме систематического изменения. Работа в рамках этой концепции предполагает установление способов оценки каждой ступени изменения, и обеспечения последовательности прохождения каждой ступени. Теория конструктов представляет большой интерес для рассмотрения изменений в системе профессионального карьерного становления и развития.

Проблема карьеры с позиций оптимального функционирования может быть рассмотрена как соответствие внутреннего «Я» и его внешней (ролевой, статусной) самопрезентации. Стремление сделать карьеру как цель достижения власти, статуса, престижа может войти в противоречие с профессиональным ростом и ценностно-смысловой сферой личности С позиций современной акмеологии - акмическая личность — это сумма акме - органично усвоенные общечеловеческие ценности, власть над собой, использование стратегий жизни, предполагающих постоянное движение к осуществлению новых целей, создание среды для своего развития, предельная самоотдача, умение мобилизовать себя на преодоление трудностей, искренность, стремление к объективности и способность к принятию решений [19].

1.2.2. Психологические асиекты стадий развития карьеры Развитие профессиональной карьеры тесно взаимосвязано с общими закономерностями жизненного пути человека. Как и жизненный путь в целом, карьера имеет стадиальный характер. Определение временных и содержательных характеристик стадий развития карьеры (в широком и узком смысле) относится к важным теоретическим и прикладным аспектам исследования карьеры. Д.Сьюпер в своей концепции профессионального самоопределения характеризует жизненные стадии, связывая их с профессиональным развитием:

«профессиональном Я» преобладают фантазии и потребности, и лишь к концу стадии становятся более значимыми интересы и способности;

- на стадии юности (15-25 лет) происходит приобретение опыта, оценка своих способностей и возможностей, рассматриваются интересы, ценности и потребности, когда молодые люди пробуют себя в той или иной профессиональное обучение. Постепенно подходящая (с точки зрения личности) профессиональная сфера сужается, начинается овладение профессией;

- «ранняя взрослость» (25-30 лет) - стадия утверждения в профессии.

После начала трудовой деятельности может оказаться, что выбранная сфера совсем не та, которая бы могла привести к ощущению успеха;

- этап «взрослости» (30-65 лет), связан с реализацией потребности в достижении и творческом самовыражении, когда осознаются карьерные цели и способы их достижения, происходит формирование профессиональной «Яконцепции». Для большинства людей это годы созидания.

- последний этап жизни - «зрелость» (после 65 лет) - совпадает с пенсионным периодом. Его успешно проходят люди, достигшие полноты «Я», то есть они удовлетворены своей жизнью в целом и своим профессиональным путем в частности, осознавая, что в свое время сделали правильный выбор карьеры.

Таким, образом, стадии карьеры отмечены различными задачами развития и карьерными интересами. По мнению Л.Г.Почебут и В.А.Чикер, возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры.

«Плато» может быть двух видов: организационное (личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин) и личностное (отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне) [141, С203].

Метафору «плато» используют в построении своей концепции А.А.Бодалев и В.Т.Ганжин. В зависимости от взаимосвязи микроакме самоутверждения и микроакме преодоления авторы выделяют нлавное плато, многоступенчатое плато, длинное высокое плато, исключительное многоступенчатое плато и отсутствие как индивидуальной, так и социальной ценности, судьба и биография пустые (если микроакме самоутверждения вдвойне превышает микроакме преодоления) [19].

Рассмотрим другие подходы к проблеме стадий карьеры.

Шкала, предложенная С.Н.Паркинсоном, начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора»

определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента: пора готовности (Г); пора благоразумия (Б)= Г+3;

пора выдвижения (В)=Б+7; пора ответственности (0)=В+5; пора авторитета (А)=0+3; пора достижений (Д)=А+7; пора наград (Н)=Д+9; пора важности (ВВ)=Н+6; пора мудрости (М)=ВВ+3; пора тупика (Т)=М+7 [141]. Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет - пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т.д. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно: пору краха (К)=А+7; пору зависти (3)=К+9; пору смирения (С)=3+4. Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирился. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть спонсорство, рекомендации, психологическое консультирование с использованием технологий управления карьерой [141].

определенные этапы развития индивидуальной карьеры. Их отличие от стадий состоит в том, что этапы определяют особенности собственно профессиональной карьеры, этапы не привязаны к временным жизненным процессам. Так, если происходит смена профессии, некоторые этапы могут вновь повториться. В психологическом консультировании ориентация на определенные этапы и диагностика этапа, на котором находится личность, помогает технологизации процесса помощи в развитии профессиональной карьеры. В качестве примера этапного подхода к проблеме карьеры можно представить концепцию А.Н. Толстой и Д.Осгуда.

В работе А.Н.Толстой выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной карьеры [179].

1. Обдумывание будущего рода занятий. На этом этапе представление о карьере ограничено профессиональными стереотипами, а критерии успеха еще размыты, личность пока только готовится начать соответствующий данной профессии процесс обучения. Этот этап, выделенный А.Н.Толстой, в отечественной психологии рассматривается особенно глубоко в отношении юношества, готовящегося к выбору профессии. Существует множество отечественных и зарубежных концепций раскрывающих факторы и механизмы формирования профессионального самоопределения. Особое место здесь занимают идентификационные процессы, которые способствуют или препятствуют выбору карьеры наиболее адекватной способностям и реальной ситуации успешного трудоустройства. Следует также отметить, что возвращение к этому этапу возможно в силу объективных причин (безработица, изменение структуры занятости населения, реорганизация отрасли) или субъективных факторов (личностный и профессиональный кризис, неуспешность в выбранной сфере деятельности).

2. Образование и тренировка. Этот этап во многом зависит от требований конкретной профессии. Проиллюстрировать этот этап, выделенный А.Н.Толстой, можно на примере подготовки инженера по стандартам отечественной системы образования и психоаналитика по стандартам зарубежной практики. Пятилетнее обучение в вузе и получение диплома делает возможным инженерную профессиональную деятельность. Процесс подготовки психоаналитика к самостоятельной работе включает 9 лет.

3. Вхождение личности в мир профессии. Для большинства людей, независимо от подготовки, возникает момент «шока от реальности».

Главная психологическая проблема здесь профессиональная адаптация и формирование профессионального «Я-концепта». Собственно здесь начинается процесс карьерного роста, и модель реализации карьеры зависит также от суммы факторов и во многом определяется организационной структурой, спецификой корпоративной культуры.

4. Профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в условиях конкретной организации. Длительность этого этапа зависит от профессии, организации, сложности работы и т. д. Этот этап особенно важен для конкретного планирования профессионального карьерного роста.

5. Достижение членства в организации. Человек осознает значимый образ себя как члена организации, как профессионала, определяются личные мотивы и личные ценности, происходит осознание своих сил и слабостей.

6. Принятие решения о своем членстве в организации (в случае неудовлетворенности или больших возможностей профессионального роста в 5 - 10 лет карьеры.

7. Кризис. К середине карьеры начинается период переоценки себя, даже в случае успешной карьеры. Возникают вопросы о правильности выбора профессии, об уровне достижений, о будуп],ем пути развития, оцениваются масштаб достигнутого, степень затраченных усилий, перспективы продолжения или смены рода деятельности и стратегий действий на оставшийся период профессиональной жизни. Такая переоценка создает базу для принятия решения о дальнейшем пути личности в сфере карьеры.

8. Снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на форму отрицания: напряжение, возникающее в связи с перспективой возможного прекраш,ения профессиональных занятий.

9. Уход на пенсию. Наибольший интерес представляет трансформация профессионального образа «Я», когда человек расстается со своей профессиональной ролью. Этот этап стал изучаться в отечественной психологии относительно недавно.

трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок.

карьеры характерны большие надежды, ожидания и энтузиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание разрыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с одной стороны, и реальными обстоятельствами с другой, появляется тревога.

3. Вызов всему и неповиновение (скрытое и явное). Пережив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет какихлибо определенных действий.

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа - активное, постоянное желание улучшить положение дел.

Последовательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Пекоторые из них могут выпадать, некоторые - повторяться.

Как многоаспектное явление карьера может быть дифференцирована на основании различных критериев. В литературе по карьере авторы разделяют карьеру на виды или на типы. При этом авторы также применяют понятие «классификация». Не включаясь в дискуссию о логических принципах построения видовой или типологической структуры явления, ее классификационных основаниях, заметим, что наиболее нейтральным понятием является дифференциация. Во многих подходах к дифференциации (типообразующий признак). Поэтому более логично говорить о тннах карьеры. В качестве типообразующих признаков выделяются: стабильность карьеры, последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, уровень достижения профессионального и служебного продвижения, темп и направление карьерного роста.

профессиональную и должностную. По возможности реализации - выделяют карьеру потенциальную и реальную; по времени осуществления карьеру делят на нормальную, скоростную, десантную, медленную; с точки зрения стратегии карьеру разделяют на типичную, устойчивую, прерывную.

Самое общее деление карьеры на профессиональную и должностную.

Первая связана с профессиональной специализацией, достижением «акме» в конкретной сфере деятельности, нередко профессиональные достижения создают предпосылки для должностного роста. Должностная карьера горизонтальное перемещение по должностной структуре, принятой в конкретной организации.

самоопределения, выделяет четыре типа карьеры, применяя в качестве основного типообразующего признака - стабильность карьеры:

1.Стабильная карьера, характеризующаяся продвижением, обучением и тренировкой в единственной постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера, которая рассматривается как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни выбор, разведка и проба сил, овладение профессией, упрочение положения в профессиональной занятости, спад. Эта карьера наиболее распространенная и совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере. Смена сферы деятельности может быть вынужденной - в случае потери работы или работоспособности, добровольной — при смене интересов, карьерных приоритетов, а также в результате нереонределения в профессиональной среде без видимой смены интереса и приложения усилий.

профессиональных ориентации происходят в течение всей жизни.

На основании тех же критериев и характеристик выделяют следующие типы карьер [141]:

1. Типичная карьера связана с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека в одной профессии и в одной организации, взаимосвязанных процессов профессионального и должностного роста.

2. Устойчивая карьера характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Нри этом возможны переходы в другие сферы деятельности при «генеральной вовлеченности» преимущественно в один вид деятельности. Такая карьера не профессиональной деятельности.

3. Прерывистая карьера. Основное отличие от других типов карьеры неустойчивость профессиональной и должностной карьеры, частая смена профиля и формы деятельности.

В качестве основного критерия выделяют также скорость служебного продвижения, время осуществления и соответственно рассматривают такие типы карьеры:

1. Нормальная карьера — постепенное продвижение человека к развивающимся профессиональным опытом в течение активной трудовой деятельности. Такая карьера позволяет последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций (если для этого существуют продолжительность пребывания в должности 3-5 лет. Предел должностного развития в этом типе карьеры определяется уровнем профессиональной компетентности, а продолжительность - периодом активной трудовой деятельности человека (в среднем около 40 лет).

2. Скоростная карьера, или стремительный взлет. Это стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали в организационной структуре. Время достижения вершин служебной лестницы в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры, средняя продолжительность пребывания в должности 1-3 года. Как правило, это карьера талантливых личностей в различных сферах профессиональной деятельности.

должностей в организационной структуре. Необходимость и длительность потребностью в оказании практической помощи, в укреплении руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностных позиций для конкретного лица, созданием или ликвидацией организации.

Люди с такой карьерой - это палочка - выручалочка, они готовы занять любую должность и выполнять соответствующие задачи. А.И.Турчинов считает, что большинство представителей такой карьеры отличает умение присутствовать при должности. Природа такой разновидности карьеры уходит своими корнями в идеологические или корпоративные основы экономических решений. Наиболее часто такой тип карьеры встречается в кризисные периоды обш,ественного развития или в военное время. [ С. 197]. Примером такой карьеры может быть карьера премьер-министра 1996 года А.Кириенко. В «десантной» карьере следует различать с одной стороны привлечение действительно талантливых, неординарных людей к экономическую арену профессиональных авантюристов.

4. Медленная карьера - основная характеристика, которой, пребывание на одной должности примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Такой тип карьеры связан с суммой факторов, куда входят пространство, которое в силу своей конкретной структуры затрудняет развитие профессиональной карьеры и способствует появлению «карьерной пробки».

критерию - возможность осуществления выделяют карьеру потенциальную и реальную. Потенциальная карьера — это индивидуально планируемая, возможная карьера, выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера — мечта, карьера — желание, она может определенным образом влиять на поступки, поведение человека, и может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. С нашей точки зрения, выделение направленности на профессиональное будущее, включение карьеры в общий сценарий жизненного пути. «Карьерный скрипт» является важным аспектом психологического сопровождения индивидуальной карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации. Как отмечает А.И.Турчинов, исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и профессиональной карьеры лишь каждый пятый государственный служащий считает, что его цель в должностном росте была достигнута. Из всех опрошенных государственных служащих только 13% считают свою должностную карьеру весьма благополучной, но 44,3% госслужащих в возрасте 60 лет признались, что их планы в должностном росте так и остались карьерой мечтой, карьерой желанием [182 С. 196].

1.2.4.Современные модели карьеры в менеджменте.

Представленные выше типы карьеры, его стадии и этапы лежат в основе современных моделей карьеры в менеджменте. В отличие от теоретических подходов, они основываются на практике управления персоналом, многочисленных эмпирических исследованиях реальных карьер руководителей на предприятиях различных сфер. В качестве основного критерия типа модели используются особенности карьерного продвижения.

Данные модели являются эмпирической основой организационного психологического консультирования.

И.Д.Ладанов рассматривает три наиболее известные в менеджменте модели карьеры. Первая модель «жизненных циклов», основывается на том, что за время своей работы человек сталкивается с ситуациями, требующими от него усложнения профессиональных действий. В таких случаях встает выбор между необходимостью совершенствовать свои навыки или переучиваться. Чтобы влиться в процесс труда на новой стадии работнику приходится преодолевать существенные трудности, значимую помощь в этом человеку оказывает высокий уровень развития такого аспекта мотивации, как карьерное упорство. Вторая модель - «организационно-ориентированная».

характерна для работников, которые продвигаются по стадиям карьеры в организации со сложившимися рабочими группами. Третья модель личностно-ориентированная», обусловлена продвижением по карьерным стадиям исходя из потребностей работника: одни хотят быстрого продвижения, другие не спешат, третьи остаются на одной и той же стадии до пенсии (преподаватели, консультанты) [см. 161].

Е.И.Комаров [121] выделяет фактические и плановые модели карьеры.

Фактические модели — это своеобразный «альбом», в котором собраны «фотографии» карьеры конкретных людей на данном предприятии. Такая модель дает представление о реальной карьере в организации.

А.П. Егоршин [59] описывает четыре модели карьеры:

- «лестница» - последовательный подъем по служебной иерархии;

- «трамплин» - длительный подъем по служебной лестнице;

продвижением по вертикали;

- «перепутье» - пребывание в каждой должности в течение ограниченного срока (до 5 лет).

В монографии Е.А.Могилёвкина [121] приводятся данные опросов, проводимых со стажерами Федеральной программы переподготовки управленческих кадров. В качестве четырех возможных моделей карьеры предлагались следующие:

1-й вариант - продвижение по служебной лестнице на одном предприятии (в одной организации), в рамках одной специальности;

2-й вариант - продвижение по служебной лестнице на одном предприятии (в одной организации) со сменой специальности;

3-й вариант - переход на другое предприятие (в другую организацию) в рамках одной специальности;

4-й вариант - переход на другое предприятие (в другую организацию) со сменой специальности.

в последнее десятилетие интерес исследователей привлекли проблемы элиты и элитарных ориентации в профессиональной деятельности [144]. С этой точки зрения представляют интерес карьеры политической элиты постреформенной России [см. 121]. Так, на основе биографического анализа А.В.Понеделков выделяет следующие типы.

1.«Служаки-спринтеры», удачно поймавшие в паруса своей карьеры ветер перемен и быстро поднявшиеся на самую вершину, прыгая через ступеньки служебной лестницы (А.В.Козырев, П.С.Грачев, Ю.М.Лужков).

2.«Служаки-стайеры», оказавшиеся на какое-то время за бортом большой политики, но благодаря своему опыту и профессионализму вернувшиеся в нее (В.С.Черномырдин, В.В.Геращенко, Г.А.Зюганов).

3.«Выскочки-директора» (В.Ф.Шумейко, Ю.В.Скоков, Ю.К.Шафраник).

4.«Выскочки-ученые» (Е.Т.Гайдар, Г.А.Явлинский, С.М.Шахрай, А.А.Собчак, Г.Х.Попов).

5.«Выскочки-предприниматели» (К.М.Р1люмжинов, К.Н.Боровой, Н.Ф.Затул,).

В.В.Костиков).

В работе А.А.Паутова и Т.П.Вернигорова «Элита и элитогенез»

[М.,2000] выделены три «идеально-типических модели» элитной карьеры деятелей, достигших карьерного взлета в процессе реформирования российской политической и экономической системы.

Основные характеристики первой модели (ее можно условно назвать устойчивой карьерой смешанного типа): управление людьми с ранних этапов профессиональной деятельности; опыт самостоятельной работы на конкретных участках; примерно равное соотношение профессионального и структурного карьерного пути. Представители этого типа принадлежат к старшему, довоенному поколению, перед реформой были близки к карьерным вершинам, считают, что сделали сами себя, карьерный взлет склонны связывать не с личностными качествами, а сложившейся ситуацией, нонконформисты. Авторы типологии относят представителей этой карьерной модели к «элите порядка».

Для модели второго типа (условно можно назвать ее устойчивая профессиональная карьера) характерно следующее: профессиональная направленность карьеры (военная, дипломатическая и иная, тесно связанная с корпоративными структурами), позднее самостоятельное руководство, преимущественно аппаратный рост, выходцы из «советского среднего класса», тяготеющего к «элите порядка». Его представители также считают, что «сделали себя сами», количество конформистов и нонконформистов среди них одинаковое.

Модель третьего типа: преимущественно профессиональная карьера, без существенного опыта управления людьми, быстрый переход к карьере структурной. Представители этого типа, выходцы среднего класса относятся к молодому поколению руководителей, связанному с движениями конца 80-х - начала 90-х годов. Этот тип - ярко выраженная «элита изменений». Для них характерна самая неоднозначная оценка «случайности» своего карьерного успеха, так как они высоко оценивали свою способность делать свою судьбу своими руками, но вряд ли могли предполагать, что займут в результате социальных перемен столь высокое положение в обществе. Они увереннее других типов относят себя к лидерам, причем указывают на факт ранней социализации, не считают свою карьеру «трудной», большая часть из них нонконформисты.

Соотношение этих трех типов в общем массиве изученных биографий составляет примерно (в % соотношении) 29:35:36. В силу естестественных причин второй и третий типы будут, по мнению А.А.Паутова и Т.П.Вернигорова, доминировать в политико-экономической жизни страны [см. 121].

Анализ элитных карьер, представляет интерес для психологии карьеры с разных сторон:

- во-первых, эти модели относятся к карьере в высших государственных (политических, экономических) структурах, т. е. относятся к статусным моделям, могут рассматриваться в контексте проблематики психологии лидерства и психологии власти;

иллюстративного наглядного отображения типа карьерной модели;

реформирования (в частности, в нашей стране) относятся к моделям, включающим в качестве доминирующего ситуационный фактор. Как отмечает Е.А.Могилёвкин, при описании данных моделей карьерного продвижения скорее можно говорить о протоэлитном образовании, крайне неоднородном по своему составу с точки зрения социально-политического идеологических установок [121 С.40]. Важным аспектом здесь является, на наш взгляд, анализ в контексте становящихся организационных структур и особенностей развития профессиональной карьеры в условиях динамически изменяющихся ситуаций и повышающихся требований к социальной мобильности и самоэффективности. Реорганизация железнодорожного транспорта, ситуация реформирования также требует учета ситуационных факторов и изменения моделей карьеры;

- в-четвертых, элитные карьеры дают возможность сравнительного анализа карьерного роста в зависимости от характера продвижения, определяемого особенностями «карьерного пространства», его стабильностью, предсказуемостью или отсутствием относительно «прозрачных» критериев возможного профессионального роста;

- в-пятых, элитные карьеры могут служить идентификационными карьерными образцами, и в этом плане включаться в исследование психологических факторов и механизмов профессионального самоопределения и управления карьерой.

Современные западные модели карьеры в качестве позитивного критерия развития профессиональной карьеры выделяют мобильность.

Предпочтение отдается моделям, которые включают прохождение совокупности карьерных циклов, каждый из которых состоит из «министадий» профессионального становления и развития (вхождение - освоение достижение мастерства - уход) и чередуется с интенсивными периодами переобучения. Эта модель предполагает смену фирм, т.е. нестабильность места работы как фактор, повышающий профессионализм менеджера.

При некоторых общих содержательных характеристиках, модели карьеры в различных организационных структурах имеют свою специфику.

Специалист по карьерному менеджменту Роберт Райх предлагает две основные модели карьеры для бизнес-среды: «реформаторы» и «революционеры». Первые способствуют улучшению системы организации производства, разработке новых технологий, вторые создают новые типы организаций, поэтому революционеры уделяют большее внимание не товарам и рынкам, а готовности компании к переменам и нововведениям.

Таким образом, анализ различных теоретических и прикладных подходов к карьере позволяет сделать следующие выводы:

1. Несмотря на определенные различия в теоретических подходах психологического обоснования развития профессиональной карьеры, в качестве определяющего можно выделить конструкт «согласование»

(«рассогласование») Данный конструкт раскрывает ряд взаимосвязанных (положительно или отрицательно) параметров, которые могут выступать в качестве операциональных характеристик изучения карьеры и построения измерительных процедур.

2. Согласование включает широкий спектр параметров от самых общих (социокультурный контекст - профессиональная карьера; организационная структура - профессиональная карьера) до индивидуальных различий (способности — профессиональная карьера) и личностных образований способствующих или затрудняющих профессиональный рост (Я, Я-схемы, Яреальное - идеальное - должное; самоэффективность, мотивация, карьерные установки, ориентации, черты).

профессионального самоопределения и индивидуальной карьеры (уровни ее стабильности, темп) позволяет определить роль интериоризированных стандартов в профессиональной адаптации, формировании устойчивой профессиональной Я-концепции.

4. Рассмотрение карьеры в контексте временной перспективы жизни (жизненный путь, модели пути) определило возможность и эвристичность исследования в системе «жизненные стадии — развитие профессиональной карьеры».

5. Модели карьеры в менеджменте основываются на стадиях и типах карьеры и в качестве модельных содержательных характеристик включают:

стабильность карьеры, последовательность, частоту и длительность избираемой профессиональной деятельности, уровень достижения профессионального и служебного продвижения, темп и направление карьерного роста. Модели карьеры получили широкое распространение в связи с развитием организационного консультирования и планированием индивидуальной карьерой.

6. Выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста оценивают по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице. Профессиональные достижения традиционно связываются с общей оценкой эффективности личности и реализации ее потенциала. Однако, учитывая, что жизненный, в том числе профессиональный путь человека состоит не только из пиков, взлетов, но и неудач, кризисов, следует признать, что личностный аспект развития не всегда совпадает с уровнем профессиональных успехов или неуспехов.

Для построения общей модели карьерного развития, знания о наиболее общих аспектах и закономерностях карьерного процесса, несомненно, являются важными. Но, как справедливо отмечает Д.Сьюпер [221], карьерная модель, построенная на этой основе - описательная модель, она включает в себя нормы типичного поведения. Управление карьерой персонала в организациях, практика психологического консультирования в области карьеры, профессионального поведения делает необходимым анализ факторов, способствующих или тормозящих успещность индивидуальной карьеры. Наиболее активно исследования в этом направлении проводились в зарубежных странах в 70-е и 80-е годы.

Д.Холл рассматривает три уровня исследования индивидуальной карьеры. На первом уровне изучение индивидуальных карьерных процессов должно включать анализ возрастного развития, особенностей социализации (в том числе организационной), мотивации и принятия карьерных решений это микроуровневые факторы. На следующем уровне личностно-средового взаимодействия, объектом изучения должны стать взаимосвязи производственной и семейной сфер в жизни человека, развивающие воздействия профессиональной среды. Третий уровень включает изучение влияния общественных процессов: социо-культурных изменений, происходящих в обществе, состояние рынка труда [213].

Как констатирует Е.А.Могилёвкин, факторы, влияющие на карьеру, чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более разнообразны их комбинации. Основываясь на данных из литературных А.Я.Кибанов, В.Л.Романов, А.И.Турчинов, А.С.Гусева), а также собственном анализе проблемы классификации факторов карьеры автор (в соответствии с анализом карьеры в психологическом ключе) предлагает выделить две группы факторов: психологические и непсихологические.

к группе психологических факторов относятся организационнопсихологические (организационная культура, стиль руководства, организационный климат); личностные (интеллектуальные, волевые, организационно-деловые, коммуникативные, эмоциональные);

характеристики сферы самосознания (деятельная и коммуникативная самоэффективность); потребностно-мотивационные (локус контроля, мотивация в карьере).

Факторы непсихологические включают широкий спектр внешней организации (благоприятной или неблагоприятной) карьерного пространства:

- экономические (выраженность материальных стимулов);

- социально-демографические (пол, возраст, порядок рождения в семье, количество детей);

- политические (принадлежность к политической партии);

- правовые (законодательное регулирование карьеры);

- медицинские (состояние здоровья, уровень внутренней энергетики, глубинный тонус);

- социально-культурные (национальные особенности, организационной - географические (место расположения организации);

практический опыт, стаж работы);

- образовательные (уровень образования, профиль образования, рейтинг образовательного учреждения);

руководства, помощь родных, друзей, коллег по первичным этапам Автор данной структуры факторов выделяет также маркетинговый фактор, рассматривая его в контексте государственной службы (потребность в госслужащих на различных уровнях управленческой вертикали и в горизонтальном распределении должностей по специальностям). Данный фактор является значимым, особенно в современной ситуации и для других профессиональных ниш [121].

В модели влияния личностных факторов на профессиональнорелевантное поведение О'Ърайна, показана взаимосвязь психологических и непсихологических факторов. В частности, значительный вес придается семейной социализации, условиям, сложившимся на рынке труда, условиям работы, социально-экономическому статусу [184, с 228] и доказывается, что как смена профессии, так и реакции человека на работу различных видов зависят в какой-то степени от личностных факторов. При этом автор отмечает, что организационная структура и условия работы оказывают влияние на личностные характеристики и общую адаптацию, и может быть, даже радикально изменяют их. Он считает, что профессионально релевантное поведение непосредственно определяется содержанием работы, но также зависит от условий работы и личностных характеристик.

Наряду с факторами, способствующими успешности индивидуальной карьеры, выделены факторы, ирепятствующие карьерному продвижению, тормозящие его, приводящие к карьерному кризису. А.С.Гусева, выделяя факторы по характеру воздействия (сдерживания и сопротивления) и по отношению к источнику формирования (индивидуальные и средовые), отмечает, что они тесно взаимосвязаны между собой. Факторы сопротивления являются средовыми, проявляются в ответ на карьерную активность индивида, могут быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, дисбаланса в системе интересов индивида и организации. Сдерживающие факторы имеют, в основном, индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов (личностного потенциала) и/или неэффективным способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабая мотивация, недостаток знаний и опыта, низкая работоспособность в связи с болезнью и т.п.). Сдерживающие факторы могут быть и средовыми, например.

отсутствие вакансии для продвижения но службе.

Общими барьерами на нути карьерного уснеха являются:

- Боязнь уснеха. Эта особенность отражает парадоксальные установки человека но отношению к уснеху. С одной стороны, уснех и соревнование рассматривается как ценность, а с другой стороны, человек испытывает амбивалентные чувства по новоду уснеха, одновременно желая и не желая быть успешным, что, по мнению автора, может быть связано с негативным опытом успеха в детстве, противоречивым отношением взрослых к достижениям ребенка.

- Боязнь неудачи. Люди, для которых характерна боязнь неудачи, не знают о своих возможностях или неэффективно их иснользуют, испытывают недостаток уверенности в достижении уснеха. Боясь неудачи, они ставят перед собой заведомо низкие цели, и таким образом, избегая провала и связанных с ним негативных переживаний, не испытывают радости от реализации своих планов, которые не соответствуют настояш,им целям и желаниям.

- Нереалистичность цели. Цель, которую человек поставил перед собой, должна быть реально достижимой. Существует категория людей, которые выстраивают грандиозные планы, ставят очень высокую планку успеха, достичь которой заведомо невозможно. В итоге вынолняют лишь часть задуманного, и это порождает ошущение неуспешности, подрывает веру в себя, способствует формированию негативного отношения к себе и/или окружающим.

- Избегание риска. Вера в уснех, в нравильность своих решений и действий, ошибки и провалы являются составляющими достижения успеха. Люди, которые реально уснешны, не боятся рисковать и принимать смелые решения, учитывая степень риска. Те, кто предпочитает покой, безопасность и стабильность, достигают немногого.

- Перфекционизм. Это люди, мыслящие в категориях «все или ничего», которые ставят очень высокие стандарты успеха, выдвигают сверхамбициозные цели и очень настойчивы в своих невозможных притязаниях. Они редко испытывают удовольствие от своих достижений, чаще бывают слишком самокритичны, испытывают постоянную тревогу и склонны к депрессивным проявлениям, что негативно сказывается на эффективности их деятельности.

С.Доннелл называет в качестве основных причин неудачи в карьере руководителей следующие:

- желание заботиться о личном благополучии, а не о результативности работы руководимых подразделений;

- чрезмерное волнение по поводу символов положения (кабинет, машина и т.п.) или собственной персоны;

- склонность присваивать себе всевозможные лавры, склонность к самоизоляции, и как результат, постепенная потеря связи с окружающими.

Обобщая сказанное, можно сказать о том, что карьера определяется влиянием, как индивидуальных факторов, личностных особенностей человека, так и факторами внешней среды. Факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие качеств, способствующих достижению успеха), неконструктивные установки, связанные с достижением успеха, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Выделенные факторы развития профессиональной карьеры как внешние, (средовые), так и внутренние (личностные) включаются в систему сложных взаимодействий. Задачи нашего исследования предполагают акцент на двух составляющих карьеры: организация — личность, поэтому рассмотрим две группы факторов влияющих на развитие профессиональной карьеры:

личностные н особенности организационной структуры.

1.3.1. Личностные факторы развития нрофесснональной карьеры.

Влияние личностных факторов на трудовую деятельность в целом и карьеру в частности, не является фактом, принимаемым всеми психологами.

А.Фернхейм и П.Хейвен рассматривая различные виды социального поведения личности, констатируют тот факт, что, например, в 70-е годы теория личностных черт подверглась критике со стороны бихевиористов, утверждающих, что на ее основе редко удается составить достаточно подробные прогнозы трудового поведения, но другие исследователи признают эту критику несправедливой. А.Адлер утверждает, что трудовая деятельность является идеальным полигоном для проверки моделей личности, а также для изучения психических функций труда.

Личностно-ориентированный подход к исследованию карьеры выдвигается сегодня в ряд перспективных, как в психологических исследованиях, так и в работах по менеджменту (М.Вудкок, Д.Френсис, И.Д.Ладанов, А.С.Гусева и др.). По данным отечественных и зарубежных исследователей к наиболее значимым личностным факторам, оказывающим влияние на карьерное продвижение, относятся: уверенность в своей карьерной эффективности, то есть, по сути, самоэффективность (К.Тауюг, В.Рорта); личная ответственность за решения по реализации карьеры, связанная с интернальным локусом контроля, мотивация к карьере (И.Д.Ладанов); эмоциональная стабильность и неконфликтность, соответствующие низким показателям по признакам нейротизма и психотизма (Ю.Н.Гончаров).

А.С.Гусева в коллективной монографии ученых Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации «Служебная карьера» (1998), рассматривает: интеллектуальные особенности (в том числе общие интеллектуальные способности, творческий потенциал мышления, способность к обучению и т.д.); эмоционально-волевые качества (уровень тревожности, волевые качества: энергичность, выдержанность, настойчивость, терпеливость, решительность и т.д.); коммуникативные характеристики (эмоциональная окрашенность и динамика межличностного общения, ориентация на командное взаимодействие, групповые нормы и др.).

В исследовании Е.А.Могилёвкина было изучена совокупность (самоэффективность, локус контроля, мотивация к карьере, эмоциональная стабильность, психотизм). Отметим, что эти факторы, относятся к базовым конструктам теорий личности ведущих зарубежных психологов А.Бандуры, Д.Роттера, Г.Айзенка и некоторые из них включаются в «Пятифакторную модель личности» (созданные на ее основе личностные опросники наиболее используемые сегодня за рубежом). Активно разрабатываемым за рубежом направлением является влияние мотивационной структуры личности на развитие карьеры. Такого рода исследования стали в последние годы активно проводиться и на российских выборках.

детерминант трудового поведения и профессиональной эффективности, наиболее активно изучались в 70-80-е годы. В 90-х годах появились исчерпывающие обзоры и мета анализы, которые позволили определить валидность и надежность полученных данных, углубить характер взаимосвязи конкретных личностных черт и трудового поведения, развития профессиональной карьеры. В частности, были обнаружены два коррелята для всех профессий. Это добросовестность (к ней относятся также аккуратность, ответственность, настойчивость, трудолюбие) и нейротизм (отражает тревожность, нервозность и т.д.), которые негативно сказываются на профессиональной деятельности и карьере.

Можно выделить четыре направления изучения влияния личностных факторов, в которых были получены достаточно убедительные данные:

- исследования способностей и структуры профессиональных интересов;

- исследования влияния личностных качеств (эстраверсия, интроверсия, психотизм, нейротизм, ответственность, открытость новому опыту, добросовестность и др.);

- исследования локуса контроля, как значимого личностного фактора карьерного развития;