«Травкин Павел Викторович Влияние дополнительного профессионального обучения на заработную плату работников Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ...»

1. По видам обучения:

2. По способу финансирования:

3. По отношению к рабочему времени:

4. По месту обучения:

5. По чьей инициативе:

6. По длительности обучения и подтверждающему его документу (диплом, сертификат или удостоверение государственного образца в зависимости от длительности обучения). Например, в России существуют следующие сложностям при измерении объемов обучения, а значит, и оценке отдачи от него. Под отдачей мы будем понимать изменение производительности труда и, как следствие, изменение заработной платы работника.

Измерение объемов обучения персонала на предприятиях представляет собой сложность из-за существования множества видов и форм обучения. К тому же работники и работодатели могут исследование в США, основанное на опросах как работников предприятий, так и работодателей, показывает, что время, затраченное на обучение персонала, работодатели оценили на четверть больше, чем сами работники (Barron et al., 1997). Это значит, что часть программ по развитию навыков и компетенций сотрудники просто не восприняли как дополнительное профессиональное обучение.

Согласно Постановлению Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов».

Соответственно, при эконометрической оценке отдачи от обучения возникнет смещение результатов из-за того, что обучение было, а работник не сообщает о нем.

Также сложности в измерении масштабов обучения происходят из-за неформального обучения работников. Так, масштабы неформального дополнительного обучения работников, по некоторым оценкам, в 5–7 раз превышают масштабы формального обучения (Pishke, 2005). Каждый вид деятельности (отрасль) имеет свою специфику, и организация рабочего процесса в каждой компании тоже имеет свои отличительные признаки. Поэтому нанятый сотрудник должен получить знания и навыки, связанные с особенностями рабочих и технологических процессов на конкретном предприятии и рабочем месте. Как правило, приобретение таких компетенций происходит именно неформальным образом — путем: 1) накопления опыта в процессе работы (learning-by-doing); 2) наблюдения за работой коллег (learning-by-watching co-workers); 3) наставничества, когда к новому работнику прикрепляют более опытного сотрудника, который и занимается обучением. Достоверно измерить масштабы такого обучения практически нереально, поскольку может даже не оставаться никаких записей, что работник обучался, например, наблюдая за коллегами. В качестве одного из возможных инструментов измерения объемов профессионального обучения исследователями использовался стаж на последнем месте работы как некий индикатор накопленного в данной компании или отрасли специфического опыта. Общий трудовой стаж отражает весь профессиональный опыт. Получается, что чем больше стаж, тем больше профессиональных знаний и навыков у человека. Однако такое измерение неформального обучения не может быть точным.

А поскольку у нас нет достоверных способов измерить неформальное обучение, то в данном исследовании мы сосредоточимся только на анализе формального дополнительного профессионального обучения.

Также отметим, что в нашем исследовании рассматривается краткосрочное дополнительное обучение (то есть длительностью менее года), так как измерить отдачу от обучения сроком в 2–3 года и больше не представляется возможным. За этот период могут произойти серьезные изменения в индивидуальных характеристиках (в семейном положении, мотивации и т. д.), в характеристиках внешнеэкономическом положении (в частности, финансовый кризис может повлиять на решения об инвестициях в человеческий капитал).

дополнительного профессионального обучения — источник его финансирования. В связи с тем что мы не можем гарантировать, что производительность труда на текущем месте работы 7, в нашем исследовании мы будем рассматривать в основном дополнительное профессиональное обучение, которое спонсирует работодатель. Мы исходим из того, что рационально действующий работодатель не будет финансировать дополнительное обучение, которое напрямую не связано с увеличением производительности труда работника.

Учитывая всю вышеизложенную информацию, под термином исследовании мы будем понимать финансируемое работодателем совершенствования знаний и навыков, которые необходимы ему для Например, работник получает новую специальность, чтобы иметь возможность устроиться на новой работе. Однако сменит ли он работу остается под вопросом. Тогда как его производительность труда на текущем месте работы останется без изменений.

выполнения трудовых обязанностей. Обучение может быть в рамках дополнительной (смежной) специальности (например, получение инженером управленческих навыков); проходить с отрывом и без отрыва от профессиональной деятельности, на рабочем месте или в специализированных учебных заведениях.

1.2. Теоретические аспекты влияния дополнительного профессионального обучения на производительность труда и заработную плату Отправным пунктом исследования отдачи от дополнительного профессионального обучения является теория человеческого капитала Гарри Беккера. Согласно данной теории, производительность труда и, соответственно, заработная плата зависят от человеческого капитала работника. Получая образование и приобретая знания и навыки на рабочем месте, индивид инвестирует в свой человеческий капитал и тем самым увеличивает свою производительность труда, в результате работодатель вынужден платить данному сотруднику бльшую заработную плату, чтобы он не перешел к конкурентам.

Г. Беккер предлагает делить человеческий капитал на общий и специфический. Инвестиции в специфический человеческий капитал ведут к повышению производительности труда работника только в человеческого капитала предполагает совершенствование знаний и навыков, которые могут пригодиться и у других работодателей.

производительность труда, и, так как заработная плата работника на совершенно конкурентном рынке труда устанавливается равной его предельной производительности труда, компании не смогут вернуть свои инвестиции. Если же работодатель установит меньшую зарплату, то работник просто уйдет к конкурентам. Специфический же человеческий капитал может быть полезен работнику только на том месте работы, на котором он трудится в настоящее время. Фактически профессиональное обучение — работодателю или самому работнику, напрямую зависит от того, как распределяются выгоды от возросшей производительности труда работника. Один из выводов Г. Беккера заключался в том, что компаниям невыгодно инвестировать в общий человеческий капитал работников, соответственно, работодатели специфического человеческого капитала работников (Беккер, 2003).

На практике предположение Беккера о том, что фирмы будут инвестировать только в специфические навыки, не подтвердилось: в среднем более 60% обучения приходится на общее обучение, а в Европе его доля достигает 90% (OECD, 2008). В связи с этим исследователями были предложены альтернативные теории инвестиций в человеческий капитал работников.

Объяснением вложений фирм в общую подготовку стала теория информационной асимметрии, основанная на предположении о недостаточной осведомленности фирмы-конкурента об истинной производительности работника на текущем месте работы. Повышая производительность труда работника путем обучения, работодатель может платить ему меньше, чем требует производительность труда, тем самым компенсируя свои издержки на обучение и даже получая прибыль. Таким образом, в условиях информационной асимметрии влияние дополнительного профессионального обучения на заработную плату работника снижается по сравнению с совершенно конкурентным рынком труда (Katz, Ziderman, 1990; Acemoglu, Pischke, 1999).

человеческий капитал работников является теория компрессии заработной платы, выявляющая связь уровня способностей и квалификации с отдачей от обучения. Согласно этой теории, фирмы за счет несовершенства рынка труда получают с работников ренту — разницу между производительностью труда работника и тем минимальным уровнем заработной платы, при котором работник не стремится сменить работу. Чем выше уровень способностей индивида и его производительности труда, тем выше рента, получаемая работодателем. На рынке труда действуют различные факторы, которые увеличивают уровень заработной платы «снизу»: введение высокой ставки минимальной заработной платы, деятельность профсоюзов и др. В то же время заработная ограничивается «сверху», в том числе за счет асимметрии информации о производительности труда квалифицированных специалистов, благодаря чему фирмы получают бльшую ренту с высокопроизводительных сотрудников, так как разница между их производительностью труда и заработной платой существенно больше по сравнению с аналогичным показателем низкоквалифицированных работников (Acemoglu, Pischke, 1999; Almeida-Santos, Mumford, 2005).

Еще одной теорией, объясняющей влияние дополнительного обучения на прирост заработной платы, является теория сигналов, согласно которой сертификация программ обучения приносит больше пользы работнику, чем работодателю. Считается, что сертификация обучения уменьшает асимметрию информации, тем самым снижая стимулы фирм инвестировать в обучение, поскольку уменьшается получаемая ими рента. Это связано с тем, что конкурирующие работодатели будут иметь лучшее представление о работниках, имеющих сертификат или иной документ, подтверждающий владение определенными навыками и знаниями. Однако отметим, что сертификация обучения увеличит масштаб дополнительного профессионального обучения, финансируемого и со-финансируемого самими работниками, потому что дает дополнительный сигнал об их профессиональных компетенциях (Hansson, 2008).

Работодатель, вкладывая средства в человеческий капитал производительности труда. Теория рационального поведения гласит, что агент (работодатель) не будет совершать инвестиции, если он не ожидает их компенсировать в дальнейшем. На этом основаны практически все теории о дополнительном профессиональном обучении. Однако ряд исследователей проверяет эмпирическое подтверждение прироста производительности труда после прохождения дополнительного обучения. Американские исследователи используют для эмпирической проверки две базы данных по США (Employment Opportunity Pilot Program и The Small Business Administration Survey). Их оценки показывают, что прирост производительности труда в несколько раз больше прироста заработной платы, причем результаты идентичны по обоим опросам (Barron et al., 1999).

производительности труда и прирост заработной платы (см. таблицу 1П Приложения А). В исследовании, проведенном на данных по Великобритании, показано, что влияние дополнительного профессионального обучения на производительность труда в два раза превышает его влияние на заработную плату (Dearden et al., 2006).

Согласно данным по дополнительному обучению в фирмах Италии, прирост производительности труда превышает увеличение оплаты труда в 5 раз. Надо заметить, что в некоторых регрессиях влияние статистически значимым, тогда как влияние на производительность статистически значимо во всех спецификациях (Counti, 2005).

Сопоставительный анализ данных по Швеции и Франции показывает, что работники после обучения увеличивают свою производительность в 3–3,5 раза больше в сравнении с увеличением заработной платы (Ballot et al., 2006).

трудностями, фактически оно возможно только через измерение выпуска. Однако ко многим категориям работников такой подход неприменим. Поэтому в качестве альтернативы исследователи сравнивают изменение заработных плат двух работников, прошедших обучение, один из которых меняет место работы после окончания Предполагается, что новый работодатель не тратился на обучение и может позволить себе выплачивать работнику заработную плату, равную (или незначительно меньше) его производительности труда.

Таким образом, измеряется разница между приростом заработной платы работника у нового работодателя и изменением зарплаты немобильного работника после прохождения обучения. Полученная дельта и будет означать возможную отдачу от инвестиций в человеческий капитал сотрудников.

Исследование ОЭСР по 11 европейским странам показывает, что рост заработной платы у немобильных сотрудников в два раза меньше по сравнению с теми, кто сменил место работы (OECD, 2004).

В Швейцарии наблюдается разрыв в 3–4 раза (Gerfin, 2004).

В исследовании по Великобритании прирост заработной платы у сменившего работу составляет 7,5% против 2,4% у сохранившего место работы (Booth, Bryan, 2002). П. Ленгерманн (Lengermann, 1999) на данных по США демонстрирует существенное увеличение оплаты труда после длительного обучения тоже у мобильного работника (8,3 против 4%).

Итак, прирост заработной платы у мобильного работника существенно выше, однако такое сравнение возможно только при общем обучении. Ведь обучение, направленное на развитие специфических навыков, ценится только настоящим работодателем, тогда как другим работодателям оно не будет интересно. В то же время у текущего работодателя специфическое обучение дает меньшее повышение заработной платы по сравнению с общим обучением, так как остальные фирмы не будут платить за ненужные им компетенции. Х. Регнер в исследовании получает подтверждение, что прирост заработной платы после общего обучения выше, чем после специфического (Regner, 2002).

Во многих ситуациях нет возможности определить изменение производительности труда и исследователи используют изменение заработной платы после дополнительного обучения (соответственно, контролируя изменение других наблюдаемых индивидуальных характеристик и характеристик рабочего места) как прокси для подтверждения роста производительности труда работника. Основное предположение исследователей состоит в том, что работодатель повышает заработную плату только при повышении уровня навыков и компетенций работника. Следовательно, возникает задача измерения отдачи от обучения (Hansson, 2008).

Существует множество факторов, которые влияют на отдачу от обучения. Во-первых, факторы, которые напрямую связаны с самим обучением: например, длительность обучения или направление программы обучения. Во-вторых, индивидуальные характеристики работника: уровень образования и способностей, гендерная принадлежность, квалификационная группа и вид деятельности. Втретьих, характеристики рабочего места: является ли фирма монопсонистом на рынке труда, финансовое положение компании, вид деятельности и т. д. Остановимся подробнее на ряде факторов.

Одним из факторов является взаимосвязь дополнительного профессионального обучения с первоначальным уровнем полученного образования. Существует несколько точек зрения. Первая заключается в том, что первоначальное профессиональное образование дает в основном общие навыки для конкретного профессионального направления или вида деятельности, эти навыки могут быть полезны на работе в большинстве фирм, если выпускник идет работать по специальности. Соответственно, при прочих равных условиях, именно работника с более низким уровнем образования следует отправлять на обучение для восполнения пробелов, а следовательно, для получения работодателем ренты после обучения (Battu et al., 2004; Arulampalam et al., 2010).

Другая точка зрения заключается в том, что обучение работников с более высоким уровнем образования приносит работодателю больше отдачи от обучения по сравнению с обучением менее образованных сотрудников. Существует два объяснения такого подхода. Во-первых, согласно теории компрессии заработных плат, работодателю получать бльшую ренту (Evertsson, 2004). Во-вторых, полученное образование является сигналом об уровне способностей индивида. Соответственно, обучая более способных индивидов, фирма получает наибольший прирост в производительности труда (Bassanini et al., 2005).

Как уже было показано, уровень полученного образования напрямую связывают с уровнем способностей индивида. Именно взаимосвязь между уровнем способностей индивида и отдачей от дополнительного профессионального обучения является основным вопросом, который обсуждается во многих работах, посвященных данной тематике. Выделяют несколько аспектов взаимосвязи. Целый ряд исследований подтверждает, что влияние дополнительного обучения на производительность труда и заработную плату наибольшее у самых способных сотрудников (Dearden et al., 2006;

Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1999 и др.). Следующий аспект заключается в том, что, поскольку отдача велика, фирмы, при прочих равных условиях, отправляют на обучение самых способных сотрудников, тем самым увеличивая разрыв в заработной плате по сравнению с наименее способными и наименее мотивированными коллегами (Lengermann, 1999).

Однако нуждается в уточнении, а что именно удается измерить исследователям: отдачу от дополнительного обучения или отдачу от способностей работника? Высокий уровень способностей сотрудника может проявляться не только в процессе работы, но и в процессе учебы: он затрачивает меньше времени на обучение или приобретает больше знаний и навыков, тем самым получая бльшую отдачу от обучения. В то же время способности индивида, как и ряд других факторов (родственные и дружеские связи, мотивация и т. д.), оказывают непосредственное влияние и на производительность труда (а значит, и на уровень заработной платы), и на вероятность участия в программах обучения. Однако при этом уровень способностей, мотивация, связи относятся к ненаблюдаемым характеристикам, так как измерить их практически невозможно. Не существует теста, который достоверно показал бы уровень способностей или определил бы истинную мотивацию человека. Получается, что на оценку отдачи от обучения будут влиять способности работника. Так, при эмпирической проверке этой гипотезы в работе на данных по Франции исследователи приходят к выводу, что при контроле отбора работников на программы обучения со стороны работодателей эффект от прохождения дополнительного обучения падает практически до нуля (Goux, Maurin, 2000).

Весьма важным фактором, оказывающим влияние на степень воздействия дополнительного профессионального обучения на производительность труда и заработную плату работника, является эффект отбора на программы обучения. Обучая малое количество сотрудников, работодатель может себе позволить отбирать наиболее способных, а также сотрудников, обучение которых даст наибольший эффект. Таким образом, чем выше доля сотрудников, проходящих обучение, тем сложнее работодателю подбирать тех, кто наилучшим образом подходят к обучению, и наоборот. Соответственно при таких условиях может уменьшиться и эффект от дополнительного профессионального обучения (Bassanini et al., 2005). В то же время может наблюдаться эффект отбора предприятий. Так, при прочих равных, именно финансово успешные, развивающиеся предприятия инвестируют с большей вероятностью в обучение сотрудников.

Вместе с тем такие предприятия, благодаря своим финансовым квалифицированных и более способных работников, которые, как было описано выше, получают бльшую отдачу от обучения по сравнению с менее способными коллегами (Hansson, 2005). Можно предположить, что чем больше масштабы дополнительного профессионального обучения в стране, тем меньше влияние обучения на прирост производительности труда и заработной платы. Однако надо отметить, что нет таких исследователей, которые бы получали достоверное эмпирическое подтверждение взаимосвязи между масштабами обучения и эффектом от обучения. При этом нельзя отрицать возможность влияния эффекта отбора на отдачу от дополнительного обучения.

Переходя к описанию влияния других факторов, следует подробнее остановиться на информационной асимметрии на рынке труда. Как уже было сказано, исследователи сходятся в том, что наблюдается положительное влияние профессионального обучения на производительность труда работников. Однако влияние на заработную плату зависит уже от несовершенства рынка труда, то есть от ответа на вопрос, какую ренту работодатель может позволить себе взимать с обученного работника за счет того, что другие работодатели ничего не знают о способностях работника.

Влияние информационной асимметрии на отдачу от обучения подтверждает исследование, посвященное оценке различий в отдаче между обычным обучением и сертифицированным (имеется в виду программа обучения, участие в которой подтверждается соответствующим сертификатом, дипломом или иным документом).

Базовое образование выступает в роли сигнала о тех или иных навыках обученного работника. Профессиональная квалификация работника с таким сигналом становится более понятной для других работодателей. Следовательно, фирма будет вынуждена поднимать заработную плату выше (уменьшая свою ренту) по сравнению с несертифицированным обучением, для того чтобы обученного сотрудника не переманили и фирма не потеряла все свои инвестиции в этого работника (Hansson, 2008).

Помимо различий в уровне образования и способностей исследователи задавались вопросом, оказывают ли влияние гендерные различия на величину отдачи от дополнительного профессионального образования. Существуют указания на то, что в целом работодатель отправляет на обучение женщин с меньшей вероятностью, чем мужчин (Leuven, Oosterbeek, 1999). Также исследователи приходят к выводу, что уровень влияния дополнительного обучения на заработную плату у женщин немногим ниже аналогичного уровня среди мужчин (Evertsson, 2004; Regner, 2002; OECD, 2004).

Помимо всего прочего, следует учитывать, что работодатели, решившие инвестировать в человеческий капитал работников, могут столкнуться с риском потери своих инвестиций. Так как работник после обучения может поступить оппортунистически и уйти из фирмы. Не смотря на то, что межфирменная мобильность напрямую не влияет на изменение производительности труда работника после обучения, данный вопрос очень важен в контексте обсуждения отдачи от дополнительного профессионального обучения для работодателя.

конкурирующая фирма предложила лучшие условия или сотрудник решил стать экономически неактивным. Тем самым снижаются стимулы фирм финансировать программы обучения персонала. Если второй вариант возможен, но остается за рамками текущего исследования, то на первом варианте развития событий остановимся подробнее.

Какие стимулы движут работником покинуть фирму после обучения достаточно понятно. На основании теории Беккера, фирма не сможет после обучения платить работнику соответственно его производительности труда, так как работодателю необходимо компенсировать свои издержки на обучение сотрудника. Тогда как конкурирующие фирмы, которые не несли издержек на обучение, вполне могут себе позволить поставить более высокую заработную плату. Тем более учитывая, что согласно исследованиям наиболее быстрый относительный рост заработных плат работника происходит при межфирменной мобильности (Лукьянова, 2009).

Гораздо более интересно, что заставляет работника остаться.

Тут существует сразу несколько влияющих факторов. Во-первых, во многих странах законодательно разрешается заключать с работником «ученические договоры», который обязывает работника возместить понесенные работодателем расходы на обучение. Во-вторых, информационная асимметрия, когда новый работодатель, на самом, деле ничего не знает о уровне знаний и навыков работника. Поэтому не может предложить заработную плату соответственно профессиональной квалификации сотрудника. В-третьих, на предприятиях, где осуществляется выборочное обучение сотрудников, при прочих равных, выбирают самых способных, так как, как уже упоминалось выше, отдача от них выше. Соответственно сотрудник понимает, что находится на особом счету у руководства. В-четвертых, дополнительное профессиональное обучение может быть развитием не только имеющихся компетенций, но и знаний и навыков по другим специальностям, которые требуются для внутрифирменного продвижения.

К сожалению, исследований посвященных вопросам отдаче на мобильность не так много по сравнению с работами по отдаче на сложностью измерения масштабов и направленности обучения, а также тем, что решение о межфирменной мобильности принимается исходя из множества факторов, зачастую независящих от рынка труда.

Исследователи приходят к разным выводам, как наличие программ обучения на предприятии влияет на текучесть персонала.

Д. Парент в своей работе доказывает, что обучение снижает вероятность межфирменной мобильности работника (Parent, 1999).

(Loewenstein, Spletzer, 1999). Оценка влияния гендерных различий на межфирменную мобильность показывает, что после обучения женщины с большей вероятностью не меняют фирму по сравнению с мужчинами (Lynch, 1991; Melero, 2004).

проблемы, связанные с измерением отдачи от дополнительного профессионального обучения. Это, во-первых, сложность измерения масштабов обучения, которая приводит к трудностям при подборе контрольной группы для вычисления эффекта от обучения. Вовторых, прирост производительности труда после прохождения работником обучения в разы больше по сравнению с приростом заработной платы. Этот вывод из предшествующих исследований позволяет утверждать, что работодатель сможет получать ренту с обученного сотрудника за счет разницы между производительностью труда и заработной платой. В-третьих, влияние способностей на вероятность быть отобранным для обучения и измерения степени воздействия дополнительного профессионального обучения на заработную плату. Как исследователи пытаются преодолеть различные сложности, в том числе влияние способностей, при оценке воздействия дополнительного профессионального обучения на заработную плату, рассмотрим в следующем параграфе.

1.3. Эконометрические проблемы оценки отдачи от дополнительного профессионального обучения Исследователи, анализирующие влияние дополнительного профессионального обучения на заработную плату, сталкиваются с целым рядом трудностей. К таким проблемам относятся: 1) сложность измерения участия работников в программах дополнительного профессионального обучения; 2) многообразие видов обучения, что усложняет измерение отдачи; 3) определение длительности влияния эффекта от обучения; 4) влияние способностей на измерение эффекта от обучения. В данном параграфе мы остановимся подробнее на методах, используемых в экономической литературе для преодоления последней проблемы. Так как влияние способностей на отбор и самоотбор работников для участия в программах обучения является ключевыми для измерения отдачи от дополнительного профессионального обучения.

Начнем с самого распространенного метода оценки — метода наименьших квадратов (МНК). МНК-модель оценивает минцеровское уравнение заработной платы с добавлением дамми-переменной, обозначающей прохождение обучения. Такой подход позволяет контролировать как все доступные в данных индивидуальные характеристики работников, так и характеристики рабочих мест (Lynch, 1992; Veum, 1997; Parent, 1999; Goux, Maurin, 2000; Лазарева, 2006; Tan et al., 2007 и многие другие). Оценка прироста часового заработка, полученная с помощью метода наименьших квадратов, по европейским странам варьируется от 3,7 до 21,6%. Причем авторы отмечают, что наибольшие оценки выявлены в странах с наименьшей вовлеченностью персонала в процесс дополнительного обучения, таких как Греция и Португалия (Bassanini et al., 2005). Так как МНКмодель предполагает одинаковый уровень отдачи для индивидов, относящихся к разным подгруппам, данная модель не позволяет отслеживать эффект влияния ненаблюдаемых характеристик.

Для решения проблемы влияния ненаблюдаемых переменных, таких как способности, мотивация и т. д., в литературе используются регрессии с фиксированными эффектами (Veum, 1997; Booth, Bryan, 2002; Loewenstein, Spletzer, 1998; Loewenstein, Spletzer, 1999;

Лазарева, 2006). Предполагается, что такие характеристики не сильно меняются во времени и указанная методика позволяет убрать их влияние на итоговую оценку. Для этой методологии требуются панельные данные за несколько периодов, что может затруднить использование корректировки. Также в качестве недостатка исследователи отмечают, что в длительном периоде крайне мало характеристик остаются неизменными, то есть попытка проконтролировать их может привести к смещению оценок. Оценки, полученные описанным способом анализа, традиционно меньше по сравнению с оцениванием МНК-модели. В исследовании А. Бассанини с коллегами, посвященном масштабному анализу дополнительного профессионального обучения в Европе, приводятся оценки влияния обучения на заработную плату, полученные с помощью регрессии с фиксированными эффектами. Результаты варьируются от практически нулевой отдачи во Франции до 10%-го роста заработной платы в Португалии. Исследователи отмечают, что отдача в Португалии может быть выше в связи с тем, что обучают там меньшее количество работников, а работодатели могут выбирать того работника, кто принесет наибольшую отдачу (Bassanini et al., 2005).

Альтернативным способом борьбы с влиянием ненаблюдаемых характеристик является методология «разность разностей». При контрольную группу (зависит от выбора исследователей: это могут быть все остальные респонденты или те, кто обладает максимально похожими характеристиками с обученными). Сравнение этих двух групп до проведения обучения позволяет в итоге получить чистый эффект влияния дополнительного обучения на рост заработной платы (Ashenfelter, Card, 1985; Fitzenbergerz, Prey, 2000; Gerfin, 2004;

Bergemann et al., 2009; Травкин, 2013).

возможность бороться с неслучайностью отбора на программы обучения и является распространенным методом, используемым при оценке влияния обучения на заработную плату (Parent, 1999; Abadie et al., 2002). Основная сложность данного метода заключается в подборе коррелирована со случайными ошибками модели, однако при этом должна оказывать прямое влияние на вероятность участия в программе обучения. Так, в работе Л. Ротар по дополнительному профессиональному обучению в Словении в качестве инструмента используется региональная дамми-переменная. В ряде регионов Словении доля участвовавших в программах обучения гораздо выше по сравнению с остальными регионами (Rotar, 2012).

профессионального обучения по группам работников с разными уровнями способностей используют метод квантильной регрессии, объясняющих переменных (Abadie at al., 2002; Arulampalam et al., 2004). Напомним, что способности, мотивация, целеустремленность, связи и другие факторы, которые оказывают сильное влияние на уровень оплаты труда, практически не поддаются измерению.

заключается в том, что уровень отдачи у способных индивидов может отличаться от уровня отдачи у индивидов с низким уровнем способностей. В работах по Германии (Bauer, Haisken-Denew, 2001) и Португалии (Hartog et al., 2001) показано, что индивиды с низким уровнем способностей получают меньшую отдачу по сравнению со способными сотрудниками.

предполагает строгую функциональную зависимость переменной, означающей уровень заработной платы, от объясняющих переменных.

Поэтому в ряде исследований используется методология, основанная контрольной группы — простого (Matching) или по индексу осуществляется имитация естественного эксперимента, где в качестве контрольной группы выступают индивиды, не участвующие в программе, но фактически сопоставимые по наблюдаемым характеристикам (Aakvik, 2001).

В связи с тем что методы подбора контрольной группы не позволяют отслеживать влияние изменений, происходящих с индивидом во времени, возможно объединение с другими методами.

Так, например, в исследовании по Германии авторы объединили метод подбора контрольной группы по индексу соответствия с методологией «разность разностей», в результате получив оценки на уровне 4,7–5,9%, что в 1,5–2 раза меньше по сравнению с оценкой с использованием МНК-модели (8,4–10,2%) (Muehler et al., 2007).

Ни одно из исследований не решает полностью проблему влияния ненаблюдаемых переменных на эффект, производимый дополнительным профессиональным обучением на заработную плату работников. Отсутствие достоверных методов измерения масштабов обучения, способностей индивидов, реакции работников на участие в обучении не дает возможности получить данные для окончательного решения вопроса — остается простор для новых исследователей.

1.4. Исследования дополнительного профессионального обучения в России Первой работой, изучающей отдачу от дополнительного профессионального обучения на российских данных, является исследование М. Бергера, Дж. Эрла, К. Сабирьяновой, основанное на базе данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 1994–1996, 1998 гг. Проведенный анализ показывает, что факт повышения квалификации за последние прохождение программы переобучения повышает заработную плату на 35% (Berger et al., 2001).

В исследовании О. Лазаревой анализ проводится на данных РМЭЗ НИУ ВШЭ за 2000–2003 гг. Автор показывает, что, как и в других странах, большая часть обучения на рабочем месте оплачивается работодателем, кроме того работодатели не компенсирует свои издержки на обучение за счет снижения зарплат на период обучения. Наибольшие объемы дополнительного обучения отмечаются в нерыночных секторах — медицине и образовании, которые, по-видимому, сохранили прежнюю государственную систему подготовки кадров и обязательного периодического повышения квалификации. Предприятия промышленности и сферы рыночных услуг предоставляют своим работникам гораздо меньше возможностей для обучения. В этой работе автор делит выборку на рыночный и нерыночный сектор, тем самым пытаясь избежать смешения столь различающихся рынков труда. В качестве зависимой переменной автор берет среднюю заработную плату за последний год, а оценку проводит с помощью метода фиксированных эффектов.

Значимой оценкой оказывается только обучение, оплаченное предыдущим работодателем (в рыночном секторе эффект составляет от 11 до 19%). Возможно, все дело в том, что в данном исследовании информация об обучении была слишком сильно раздроблена между разными видами обучения и из-за небольшого количества наблюдений бльшая часть оценок оказалась незначима. В качестве заключения автор делает вывод о том, что на концентрированных рынках труда уровень влияния обучения на заработную плату меньше. Однако это может быть следствием того, что бльшую часть ренты забирает себе работодатель, тем самым компенсируя свои издержки на обучение (Лазарева, 2006).

В 2005 г. НИУ ВШЭ совместно со Всемирным банком проведен опрос на предприятиях обрабатывающей промышленности.

Авторы изучают влияние программ обучения на производительность компаний и распределение заработных плат в зависимости от профессиональной деятельности работников. Исследование оценивает вклад дополнительного обучения в 18% повышения оплаты труда при прочих равных условиях. Однако при таком анализе необходимо учитывать эндогенность: финансово более успешные фирмы, которые выплачивают высокие заработные платы, с большей вероятностью могут позволить себе организовывать программы обучения своих сотрудников (Tan et al., 2007).

дополнительного профессионального обучения на данных одного крупного обрабатывающего предприятия в Свердловской области.

Имея информацию по уровню образования, стажу в занимаемой должности и другим индивидуальным характеристикам на протяжении 2003–2010 гг., авторы используют МНК-модель для оценки влияния различных видов обучения на заработную плату. При прохождении обучения в качестве ученика работник теряет в заработной плате 8%, однако это, скорее всего, связано с особенностями ученического контракта, который привязывает обученного работника к работодателю для компенсации издержек на обучение. Обучение смежной специальности и повышение квалификации приносят положительную отдачу — 1,8 и 5,8 % соответственно (Александрова, Калабина, 2011).

В работе О. Лазаревой, И. Денисовой и С. Цухло (Российский работник, 2011) показывается, что уровень обучения достаточно низкий при высокой трудовой мобильности. Для предприятия стратегия обучения персонала является альтернативой поиску и найму новых сотрудников. Особенно привлекательно обучение, когда издержки на поиск и наем слишком высоки. При этом обучение предоставляется, при прочих равных, более образованным и квалифицированным группам работников.

Приведенный выше обзор литературы показывает, что многие исследователи на основе эмпирического анализа подтверждают производительность труда работника значительно больше, чем на контролировать множество факторов, которые оказывают непосредственное влияние на величину отдачи от дополнительного обучения, самый важный из которых — уровень способностей. В то же время на данных по России пока осуществлено не так много исследований, которые затрагивают вопрос влияния уровня способностей на воздействие, оказываемое дополнительным профессиональным обучением на заработную плату работников, и сравнивают эффект от дополнительного обучения в разных группах работников, отличающихся уровнем способностей. В данной диссертационной работе мы постараемся восполнить указанные пробелы в исследованиях.

Глава 2. Дополнительное профессиональное обучение на российских предприятиях В то время как обучение влияет на заработную плату зависит от того кто проходит обучение, зависит от того какие предприятия обучают и чему обучают. Когда мы рассматриваем отдачу от обучения на основе индивидуальных микроданных, это не позволяет проследить как политика предприятия влияет на отбор сотрудников для участия в программах обучения.

В данной главе мы рассмотрим три важных аспекта, в итоге профессионального обучения на заработную плату работников. Вопервых, масштабы обучения в компаниях. Одно дело, когда обучают всех сотрудников, другое дело, когда для обучения отбирают только высококвалифицированных специалистов. Во-вторых, чему обучают.

В развитии каких навыков и компетенций заинтересованы предприятия? В-третьих, какие предприятия обучают сотрудников.

Так, обучение на предприятии, которые существенно отстает в своем технико-технологическом состоянии, скорее всего будет существенно отличаться от обучения на ведущем предприятии в отрасли. Потому мы проанализируем какие факторы влияют на политику предприятий в вопросе дополнительного профессионального обучения персонала.

2.1. Масштабы дополнительного профессионального обучения в разных странах Для проведения международного сравнения масштабов дополнительного профессионального обучения воспользуемся данными, предоставляемыми обследованием BEEPS. Согласно опросу BEEPS, проведенному Всемирным банком и Европейским банком реконструкции и развития, в развитых странах доля компаний, обучающих своих сотрудников, весьма велика. Это объясняется тем, что для работодателей дополнительное профессиональное обучение всегда было в числе основных инструментов совершенствования профессиональных знаний и навыков сотрудников. Высокие показатели объемов обучения наблюдаются не только в Швейцарии, Финляндии, Швеции, но и в странах Восточной Европы, таких как Польша, Эстония, Чехия, где доля обучающих предприятий составляет 60–70% (см. рисунок 2.1).

Источник: данные BEEPS Рисунок 2.1 — Распределение стран по доле компаний, Объемы обучения сотрудников на предприятии напрямую связаны с уровнем инвестиций, направляемых на развитие персонала.

Чем больше инвестиции, тем, скорее всего, больше обученных или выше качество обучения на предприятии. Сравнение стран по объему финансирования дополнительного обучения, который измерялся как доля общих издержек на персонал, показывает, что в среднем в Европе на обучение расходуется 3% таких издержек, согласно В исследованиях по России 8 оценки варьируются от 0,3 до 0,7%:

«В 2010 году российские предприятия и организации затратили на повышение квалификации, подготовку и переподготовку сотрудников 91,1 млрд рублей, или около 0,4% от их годового объема фонда оплаты труда»9.

особенностей национальных институциональных характеристик в частности способы поддержки дополнительного профессионального обучения на уровне правительства и законодательства. Сегодня развитые государства используют разные меры, стимулирующие или профессиональное обучение. Часть таких мер связана с обеспечением окупаемости инвестиций в обучение персонала. Например, вводят работников, которые обучались за счет работодателя. Одной из наиболее распространенных в Европе мер, защищающих инвестиции бизнеса в профессиональное образование персонала, является контракт, предусматривающий штраф в размере стоимости обучения в случае, если работник покидает компанию ранее определенного договором срока.

Монография «Российский работник: образование, профессия, квалификация» под редакцией В.Е.

Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. Гл.8.

Мониторинг экономики образования: опрос руководителей предприятий http://memo.hse.ru/ind_w08_4_ Дополнительное обучение имеет важные социальноэкономические последствия (Newmark, Wascher, 2001). Во-первых, оно помогает снижать уровень безработицы в стране, так как работники вовремя получают навыки, которые позволяют им оставаться конкурентоспособными на рынке труда. Во-вторых, освоение работниками самых современных технологий и оборудования ведет к росту производительности труда и в итоге к экономическому росту страны.

посвященных проблемам обучения персонала на рабочем месте.

Многие исследователи пытаются объяснить различия программ и объемов обучения в разных странах различиями институциональных характеристик рынков труда.

дополнительное обучение, высокий уровень безработицы увеличивает отдачу от обучения для компании, так как альтернативных мест работы для индивида гораздо меньше, следовательно, компания может забирать больше ренты. В то же время объемы обучения могут сокращаться, так как работника нужной квалификации можно найти с меньшими затратами по сравнению с ситуацией полной занятости в экономике (De Paola, Scoppa, 2001).

Проведено множество опросов, посвященных влиянию безработицы на масштабы дополнительного обучения. К примеру, согласно исследованию по странам ОЭСР, разброс оценок начинается с 20% компаний, обучающих своих сотрудников, в Польше и Венгрии, а максимальный уровень (около 60%) наблюдается в Швейцарии и Дании. Авторы этого исследования показывают практически прямую зависимость между долей компаний, которые обучают своих сотрудников, и уровнем занятости в стране: чем больше обучающих фирм, тем ниже уровень безработицы в стране (OECD, 2004; см. рисунок 1П в Приложении А).

дополнительного обучения, рассмотрим меры поддержки, оказываемой в развитых странах фирмам, которые обучают своих сотрудников. Существуют различные виды софинансирования государством дополнительного профессионального обучения.

Основные из них следующие:

обучение (Бельгия, Испания, Италия). Все компании платят налог на обучение; из собранных средств выдают гранты на определенные виды обучения, которые позволяют частично контролировать его качество и административные издержки. Кроме того, некоторые противодействующую свободной конкуренции.

Налоговые вычеты расходов на обучение (Австрия, Италия, Люксембург, Россия). Государство стимулирует предприятия инвестировать больше денег в обучение, перекладываются на всех налогоплательщиков.

Система train-or-pay — «обучай или плати» (Франция, Канада). Налог на обучение платят только те фирмы, чьи расходы на обучение ниже определенного уровня.

К плюсам этой схемы можно отнести более низкие административные издержки по сравнению с первым вариантом. Однако результатом данного подхода может Косвенная оценка эффективности мер государственной поддержки дополнительного профессионального обучения рассмотрена в работе К. Гринхала. Так французская система train-orpay, введенная в 1971 г., заключается в том, что каждая фирма, в которой численность персонала превышает 10 человек, должна тратить не менее 1,5% общего фонда оплаты труда на обучение работников либо платить эту же сумму в виде налога. По данным исследования, объемы обучения во Франции выше, чем в Англии, где такая система отсутствует (Greenhalgh, 1999).

2.2. Динамика профессионального обучения в России Оценки данных по России достаточно сильно разнятся не только по годам, но и по опросам. Эффект смещенности дают различия обследований, когда выборки могут быть сфокусированы на представителях разных отраслей. Кроме того, необходимо учитывать, что само по себе измерение обучения — непростая задача.

Специальное исследование в США показывает, что работодатели оценивают объемы обучения примерно на четверть больше, чем сами сотрудники этих предприятий (Barron et al., 1997).

Обобщенная картина объемов обучения в России (рисунок 2.2) включает оценки на основе разных источников:

Всемирным банком и Европейским банком реконструкции и развития по 125 странам с периодичностью 3–4 года. В обучающих своих сотрудников, среди всех компаний, участвующих в исследовании. Возможно, это связано с тем, что в исследованиях BEEPS велико количество небольших предприятий, которые понижают средний уровень обучения.

предприятий обрабатывающей промышленности, проведенных НИУ ВШЭ совместно с Левада-центром в 2009 г. и совместно со Всемирным банком в 2005 г.

Объемы выборки составляют примерно 1000 предприятий.

Согласно этим опросам, в 2008 г. 49,8% компаний обучали сотрудников, тогда как в 2004 г. — 68,7% (Гимпельсон, 2010).

Мониторинг экономики образования НИУ ВШЭ в сотрудничестве с учреждениями профессионального образования проводит с 2005 г. ежегодный анализ потребностей. В выборку включены 1000 предприятий из шести секторов экономики. Доля обучающих компаний варьируется от 61% (в 2009 г.) до 72% (в 2004 г.). По данным мониторинга, наблюдается существенный провал в 2008–2009 гг., то есть в период кризиса.

База данных ВВВРТ. Обследование предприятий проходит ежегодно. Более подробно о выборке написано в параграфе 2.3.

Рисунок 2.2 — Доля компаний, обучающих сотрудников, в общем Согласно обследованию, проведенному Федеральной службой государственной статистики за 2010 г. 10, в средних и крупных компаниях прошло обучение 15,8% работников. Рисунок 2. отображает ситуацию по вовлеченности персонала в дополнительное профессиональное обучение по видам деятельности. Наименьшая доля обученных наблюдается в сельском хозяйстве и рыболовстве — около 4%, самый высокий показатель демонстрируют фирмы, занимающиеся финансовой деятельностью, — 24,5%. Предприятия, основным видом деятельности которых является добыча полезных ископаемых, обрабатывающая промышленность и производство и распределение газа и воды, обучают 22–23%. Полученные Росстатом «О дополнительном профессиональном образовании работников в организациях в 2010 году»

Росстат: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/population/education/.

Информация о дополнительном профессиональном образовании в организациях подготовлена по итогам за 2010 г. нового федерального статистического наблюдения, проводимого раз в 3–4 года.

Информация дается по коммерческим и некоммерческим организациям (кроме субъектов малого предпринимательства) всех форм собственности и видов экономической деятельности (кроме государственного управления и обеспечения военной безопасности; социального страхования;

деятельности религиозных организаций, домашних хозяйств, экстерриториальных организаций).

оценки выше, чем в исследованиях, посвященных масштабам обучения. Это объясняется тем, что за счет экономии на масштабе, при прочих равных условиях, чем больше размер компании, тем с большей вероятностью работодатель предоставляет обучение своим сотрудникам. Если брать все фирмы, включая действующие на теневом рынке, то доля обученных сотрудников будет существенно ниже.

Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг 6, Добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, производство и распределение электроэнергии, газа и воды Источник: данные Росстата, Рисунок 2.3 — Доля сотрудников, прошедших обучение, по отраслям (Росстат, 2010 г.), % статистики: в крупных и средних компаниях, которые традиционно имеют больше возможностей вкладывать в обучение работников, доля обученных за счет средств работодателей сотрудников составляет 10– 15% (Tan et al., 2007), тогда как в странах ОЭСР такой показатель в среднем 35–40%, а в Швейцарии достигает 60% (Bassanini, 2005).

Подводя итоги, отметим, что доля российских компаний, участвующих в процессе обучения, достаточно велика и вполне сопоставима со средними показателями по высокодоходным странам ОЭСР.

инвестировать в обучение работников?

Во-первых, сложившиеся социальные институты. К их влиянию можно отнести высокий уровень мобильности среди российских рабочих, а также большое количество работников с высшим образованием. (Согласно докладу ОЭСР, в 2008 г. Россия была на 11м месте по количеству людей с высшим образованием и на 1-м месте по доле людей с третичным образованием среди респондентов.) Оба этих фактора отрицательно влияют на стимулы компаний к обучению оппортунистического поведения, во втором — высшее образование дает общие навыки, в которые уже не надо вкладываться компаниям.

Во-вторых, отдача от обучения. Вкладывая деньги, работодатель хочет быть уверен в том, что инвестиции принесут прибыль. Но, поскольку обучение бывает разным по форме и содержанию, очень сложно измерить отдачу (Bassanini et al., 2005).

Влияют ли эти факторы на поведение работодателей в отношении дополнительного профессионального обучения? Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо, помимо оценки воздействия социальных институтов, оценить влияние характеристик самих предприятий. Только тогда можно будет определить масштаб обучения среди российских компаний.

2.3. Спрос на навыки работников со стороны российских предприятий и дополнительное профессиональное обучение Для анализа масштабов и тенденций дополнительного профессионального обучения в России необходимо выяснить, на какие навыки работников предъявляют спрос работодатели. Спрос на определенные навыки означает, что обучение этим навыкам будет обучение для восполнения пробелов в компетенциях сотрудников.

Чтобы понять, какие мотивы движут российскими предприятиями, следует рассмотреть, нехватку каких навыков и компетенций своих сотрудников они ощущают. Для этого будем использовать базу данных ВВВРТ.

Выборка базы данных ВВВРТ ежегодно охватывает предприятий, которые расположены в больших городах России. В ней представлены малые, средние и крупные предприятия, но с 2010 г. в нее не входят фирмы с численностью персонала меньше 50 человек.

Выборка является репрезентативной по отраслям, что делает возможным межотраслевые сопоставления. Однако в нее не включены государственные служащие, которые обязаны проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в три года11.

Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», ст. 62.

Опрос ВВВРТ проводится раз в год, начиная с 2009-го. Для нашего исследования опрос подходит тем, что включает вопросы о дополнительном обучении персонала, а также тем, что содержит ключевую информацию о деятельности компаний. Опрос представляет собой непанельную выборку, так как каждый год опрашиваются разные фирмы, которым задается ряд ретроспективных вопросов, сравнивающих ситуацию в текущем и предыдущем годах для конкретного предприятия. Таким образом, мы можем, с некоторой поправкой, отследить временные эффекты.

Содержащийся в данной главе эмпирический анализ базируется на результатах опроса представителей 1500 предприятий основных отраслей экономики, проведенного в ноябре 2011 г. ЛИРТ НИУ ВШЭ при содействии Московского офиса Всемирного банка. Охваченные опросом предприятия находятся в 26 регионах страны, включая Москву и Санкт-Петербург. Всего анкета содержит 113 вопросов, посвященных различным аспектам функционирования внутренних рынков труда: наем и увольнение, обучение, типы контрактов, оплата труда и т. д.

На вопросы анкеты отвечали руководители отделов кадров (персонала) предприятий. Вопросы, касающиеся спроса на навыки и обучения навыкам, задавались в отношении трех категорий работников: руководители, специалисты, рабочие и служащие низшего звена.

Компании, различаясь размерами и направлениями деятельности, могут иметь разные стратегии обучения персонала. Размер компании может определяться по разным признакам, в соответствии с которыми предприятие относят к тому или иному классу. Согласно российскому законодательству, есть ряд критериев, по которым предприятие можно отнести к среднему или малому бизнесу. Во-первых, ограничение по выручке12 — 400 млн рублей для малых предприятий и 1000 млн рублей для средних. Во-вторых, ограничение по численности персонала: для среднего предприятия — от 101 до 250 человек, для малого — меньше 100 человек. Таким образом, по численности персонала половина охваченных выборкой ВВВРТ предприятий может быть отнесена к малым: на них занято от 50 до численность их персонала превышает 250 человек. 22% являются средними предприятиями, а в 2,5% случаев численность персонала не указана.

Отраслевое распределение предприятий выборки представлено на рисунке 2.4. Самую большую долю предприятий занимает в выборке отрасль оптовой и розничной торговли — 15%. Отрасль здравоохранения и отрасль образования, традиционно относимые к бюджетному сектору, составляют соответственно 6,2 и 5,6% от общего количества предприятий соответственно.

Объем выручки в год без учета налога на добавленную стоимость.

Здравоохранение и предоставление Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг Производство и распределение электроэнергии, газа и воды Источник: расчеты автора, данные ВВВРТ, Рисунок 2.4 — Отраслевое распределение предприятий из Подавляющее большинство (93,5%) предприятий из выборки собственником является государство. Чуть более половины (51,7%) предприятий расположены в крупных городах, население которых превышает 1 млн; 27,3% предприятий функционируют в городах с населением от 500 тыс. до 1 млн; остальные — в городах с населением менее 500 тыс.

инновационных предприятий по методике Росстата: предприятие считалось инновационным, если осуществляло финансирование как минимум двух из перечисленных видов деятельности:

усовершенствованной продукции;

производственной технологии;

проведение научных исследований и разработок, проектноконструкторских и технологических разработок;

приобретение новых технологий (патентов и лицензий), связанных с внедрением новых продуктов, производственных Согласно этому подходу, 11,28% предприятий из всей выборки оказались инновационными13, что соответствует официальной оценке масштабов инновационной активности российских промышленных предприятий, которая в 2000-е гг. находилась в границах 9,3–10,6% технологию, предъявляют повышенные требования к знаниям и умениям своих сотрудников. Часто спрос на такие кадры непросто удовлетворить на внешнем рынке труда, поэтому инновационные фирмы имеют стимул активно вкладываться в развитие своих сотрудников. Общий дескриптивный анализ по инновационным и традиционным компаниям см. в таблице 3П Приложения Б.

Соответственно остальные компании относились нами к классу традиционных.

Масштабы нехватки навыков на российских предприятиях Данная часть диссертационного исследования опирается на методологию доклада Всемирного банка, посвященный изучению навыков и компетенций на российском рынке труда (Vasiliev et al., 2013). В данной работе для анализа будут использованы три группы работников: 1) руководители; 2) специалисты; 3) рабочие и служащие низшего звена. Были выбраны навыки, которые можно разделить на три группы: 1) когнитивные (базовые и высокого порядка);

2) некогнитивные (социально-поведенческие и черты характера);

3) технические (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1 — Перечень навыков, умений, компетенций, личностных характеристик, использованных в исследовании Когнитивные базовые Навыки чтения и письма Навыки счета Знание иностранных языков Когнитивные высокого порядка Способность принимать нестандартные решения, предпринимать нестандартные действия Умение решать возникающие на работе проблемы Умение планировать работу (свою и при необходимости других) Социальные и поведенческие Умение работать с людьми Лидерские качества Способность работать самостоятельно Способность сотрудничать с другими Черты характера/Большая пятерка (Big Five) Добросовестность (серьезно относится к работе, трудолюбив, работает эффективно) Эмоциональная стабильность (расслаблен, устойчив к стрессу, не беспокоится и не нервничает по мелочам) Неконфликтность (легко прощает людей, внимателен, добр, вежлив) Экстравертность (разговорчив, напорист, дружелюбен, общителен) Открытость к новым идеям (оригинален, имеет много новых идей, имеет активное воображение) Технические (узкопрофессиональные, связанные с работой) Навыки, относящиеся к выполняемой работе (например, машинистка — навыки набора текста;

бухгалтер — умение вести бухгалтерский учет) Согласно данным опроса, половина предприятий заявляет о нехватке навыков у рабочих и служащих низшего звена. Практически столько же — 48,1% предприятий — недовольно объемом навыков, которыми обладают специалисты. О неудовлетворенной потребности в навыках руководителей говорят лишь 35,6% предприятий.

различается по группам работников (рисунок 2.5). Тем не менее есть одна общая черта: предприятия практически не заявляют о нехватке навыков чтения, письма, счета, а также экстравертности ни у одной из групп своих работников. Это может свидетельствовать о том, что, с одной стороны, базовыми когнитивными навыками работники обладают в полном объеме, а с другой — что открытость и общительность не являются качествами, важными для работы.

Источник: расчеты автора, данные ВВВРТ, соответствуют требованиям предприятий. Однако этой категории работников не хватает лидерских качеств, способности принимать нестандартные решения, а также умения работать с людьми (об этом заявили 12,3, 11,8 и 10,5% предприятий соответственно). Такая ситуация настораживает, ведь перечисленные навыки — ключевые для успешной работы на руководящем посту.

Основными навыками, которых не хватает специалистам, являются: умение решать проблемы, умение планировать работу, умение работать с людьми. Кроме того, специалистам недостает профессиональных навыков, имеющих отношение к работе.

Умение принимать нестандартные решения предприятия хотят видеть в числе навыков не только руководителей, но и специалистов (об этом заявили 11,8 и 11,2% респондентов соответственно).

Другими словами, предприятия ожидают от работников среднего звена креативности, умения решать проблемы нешаблонно.

Способность специалистов и рабочих работать самостоятельно востребована несколько сильнее, чем способность к сотрудничеству.

Это свидетельствует о том, что от работников среднего и низшего звена в большей степени ожидается индивидуальная отдача, то есть личная ответственность за результаты труда.

Что касается рабочих и специалистов низшего звена, то каждое пятое предприятие обеспокоено недостаточностью добросовестного отношения к работе с их стороны. Уровнем профессиональных навыков своих рабочих недовольно 15% предприятий, что снова ставит вопрос о причинах нехватки квалификации у низшего звена работников российских предприятий.

Отметим, что компания может не указать на нехватку того или иного навыка в двух совершенно разных ситуациях. С одной стороны, в ситуации, когда такой навык развит у сотрудников в достаточной мере. С другой стороны, может быть, что такой навык просто не нужен сотрудникам компании для работы на текущей позиции.

сравнения традиционных и инновационных компаний.

При прочих равных условиях, инновационные предприятия чаще, чем традиционные, сталкиваются с нехваткой навыков у всех категорий работников. Так, 38% инновационных компаний заявляют, что навыков хватает у всех категорий сотрудников, тогда как у традиционных компаний данный показатель составляет 45,2%. Доля инновационных компаний, отмечающих недостаток навыков у руководителей и специалистов, существенно выше по сравнению с аналогичным показателем традиционных предприятий (таблица 2.2).

В то время как в категории рабочих и служащих низшего звена ситуация по традиционным и инновационным компаниям схожа.

Таблица 2.2 — Доля предприятий, заявляющих о нехватке навыков по категориям персонала, % Источник: расчеты автора, ВВВРТ, Так как инновационные компании в среднем более успешны в финансовом плане, они могут позволить себе сделать ставку заработной платы для рабочих и служащих низшего звена выше рыночной, тем самым привлекая к себе самых способных и квалифицированных сотрудников в этой категории персонала. Вместе с тем инновационная компания, разрабатывая новую технологию или продукт, предъявляет спрос на нестандартные навыки специалистов и руководителей. На рынке труда может не оказаться достаточного количества руководителей и специалистов с необходимыми для инновационной деятельности навыками. Получается, фирмы будут нанимать тот персонал, что есть, параллельно заявляя о нехватке навыков, и обучать своих сотрудников нужным компетенциям.

Традиционные же компании, не имеющие возможности установить неудовлетворенных потребностях в навыках по всем категориям персонала.

Далее рассмотрим, на какие конкретно навыки предъявляют спрос компании обоих типов. На рисунках 1П–3П Приложения Б более подробно показано распределение спроса на недостающие навыки по различным категориям персонала для сравнения ситуации в инновационных и традиционных компаниях. Диаграммы показывают долю компаний, которые предъявляют спрос на тот или ной навык, в числе предприятий, заявляющих о нехватке навыков. Так, инновационные предприятия в большей степени нуждаются в том, чтобы их руководители владели иностранным языком, обладали способностью принимать нестандартные решения и были открытыми к новым идеям. Для успешной работы специалистам инновационных предприятий больше, чем на традиционных предприятиях, не хватает некоторых когнитивных навыков высокого порядка (умения решать проблемы) и ряда коммуникативных навыков (способности работать самостоятельно и в группе, лидерских качеств). С точки зрения инновационных предприятий, их рабочим и служащим низшего звена в большей степени не хватает умения решать проблемы. Все востребованные навыки указывают на нестандартность задач и целей, возникающих перед сотрудниками инновационных компаний.

Перейдем к дополнительному профессиональному обучению на предприятии как основному способу решения проблемы дефицита навыков за счет средств самой компании.

Дополнительное обучение в российских компаниях После определения потребностей в навыках работодатель встает перед вопросом, как решить проблему недостаточной квалификации сотрудников. Существует два основных способа, которые могут быть как взаимозаменяемыми, так и взаимодополняющими. Первый способ — это наем на внешнем рынке труда. Однако работодатель может столкнуться с тем, что работников с нужным уровнем квалификации нет или издержки найма такого работника слишком велики для компании. Второй способ, представляющий собой особый интерес для данного исследования, — это дополнительное профессиональное обучение работников, которое финансируют фирмы.

традиционных или инновационных, доля компаний, обучающих сотрудников, выше среди тех, которые заявляют о неудовлетворенном спросе на навыки сотрудников (таблица 2.3). Среди компаний, не заявивших о нехватке навыков, доля обучающих тоже весьма велика.

человеческого капитала своих сотрудников даже при соответствии навыков работников требованиям компании.

зависимости от наличия неудовлетворенного спроса на навыки работников служащие низшего звена Источник: расчеты автора, ВВВРТ, В нашем исследовании мы делим дополнительное обучение на два типа: без отрыва и с отрывом от производства. Обучение без отрыва от производства подразумевает, что сотрудники проходят обучение, отрабатывая при этом полный или сокращенный рабочий день. Обучение с отрывом от производства предполагает полное освобождение от работы. Также эти типы обучения различаются в вопросах длительности и стоимости. При отрыве от производства, чем быстрее работник вернется к своей работе, тем лучше для компании.

Однако преимуществом сторонних специализированных учебных программ является подтверждение успешного прохождения обучения специальным сертификатом. В дальнейшем такой сертификат может выступать для сотрудника своего рода сигналом наряду с его уровнем образования.

Переходя к дескриптивной статистике по видам и объемам обучения (рисунок 2.6), следует отметить, что среди традиционных компаний в полтора раза больше таких, где не проводится обучение сотрудников (36,7% среди традиционных против 24,3% среди инновационных). Также доля традиционных компаний больше среди тех, которые предоставляют обучение только одним способом: с отрывом или без отрыва от производства. Среди фирм, обучающих одновременно двумя способами, доминируют инновационные — 53,2%, тогда как доля традиционных — 34%.

Обучение с отрывом Обучение без отрыва Обучение обоих типов Источник: расчеты автора, данные ВВВРТ, Рисунок 2.6 — Распределение компаний по видам обучения, % Наличие в компании обучения (причем любого вида) ничего не говорит нам о доле обученных сотрудников. Ведь обучая всего несколько сотрудников, топ-менеджмент предприятия может гордо заявлять о наличии системы развития персонала. Сравним компании, обучающие определенную долю сотрудников, по видам обучения. Как видно из рисунков 4П и 5П Приложения Б, среди обучающих компаний больше всего таких, которые обучают (как с отрывом, так и без него) менее 5% сотрудников (и для традиционных, и для инновационных компаний доля указанных компаний — более 20%).

Компаний, позволяющих обучаться с отрывом от производства, существенно меньше практически среди всех категорий. Доля компаний, обучающих более 30% сотрудников с отрывом от производства, достаточно мала: 2,6% среди инновационных и 3,1% среди традиционных. Тогда как ситуация с обучением более 30% персонала без отрыва от производства несколько иная: доля таких обучающих компаний составляет 16,5% среди инновационных и 10,5% среди традиционных.

Следует учитывать, что, несмотря на одинаковую долю обученных, компании разного размера, при прочих равных, будут регрессионном анализе существует объективная необходимость контролировать размер предприятия.

конкретным навыкам. Превалирующая доля обучения специалистов, рабочих и служащих низшего звена приходится именно на развитие профессиональных навыков (рисунок 2.7). Программы обучения руководителей направлены также на развитие большинства когнитивных навыков высокого порядка и коммуникативных навыков. Специалистов обучают умению работать с людьми, планировать работу и решать проблемы. Помимо профессиональных Источник: расчеты автора, данные ВВВРТ, Рисунок 2.7 — Обучение конкретным навыкам на обучающих предприятиях по категориям сотрудников, % В таблицах 6П–8П Приложения Б сравнивается обучение конкретным навыкам по каждой категории работников (работающих в инновационных/традиционных компаниях) в отдельности.

Руководители инновационных предприятий чаще, чем руководители традиционных предприятий, проходят через программы обучения, направленные на развитие практически всех навыков, за исключением базовых когнитивных и профессиональных. Специалисты инновационных предприятий чаще обучаются развитию некоторых личностных качеств (эмоциональная стабильность, открытость к новым идеям). Также различаются масштабы их вовлечения в освоение навыка самостоятельной работы (что оказывается верным и для рабочих).

2.4. Факторы, влияющие на масштабы дополнительного профессионального обучения на российских предприятиях Для выявления факторов, оказывающих влияние на решение работодателя обучать своих сотрудников, воспользуемся эконометрическими методами анализа. Чтобы определить, какие методы использовать, сформулируем вопросы, на которые мы хотим получить ответы: 1) как влияют различные характеристики компаний на решение о предоставлении своим сотрудникам возможности дополнительного обучения; 2) как влияют различные факторы на решение обучать сотрудников с отрывом или без отрыва от производства либо двумя способами сразу; 3) какие факторы влияют на масштабы обучения внутри компании.

Для ответа на первый вопрос воспользуемся логистической регрессией, где в качестве зависимой переменной выступает наличие обучения (любого вида) в компании. Теоретические модели и рассмотренные выше эмпирические исследования позволяют выбрать в качестве объясняющих переменных следующие характеристики компаний.

Отрасли экономики. Для каждого вида деятельности могут быть свои подходы к обучению сотрудников. В качестве базовой категории использована вид деятельности — промышленность.

Изменение численности работников в отрасли. Этот показатель получен на основе данных Росстата — как разность между численностью принятых и уволенных, в процентах к среднесписочной численности работников в Российской Федерации по видам экономической деятельности. Отрицательное значение этого коэффициента показывает, что в текущем году отрасль была вынуждена сократить рабочие места. Это означает, что некоторое число людей со специфическим трудовым стажем в данной отрасли остались без работы. Как следствие, издержки по поиску персонала нужной квалификации также были снижены (как было указано выше, наем работника требуемой квалификации является одной из альтернатив стратегии обучения сотрудников).

Размер предприятия. Прокси для размера предприятия — численность персонала. Как уже упоминалось, в данной выборке к малым предприятиям относятся компании с численностью персонала от 50 до 100, к средним — от 100 до 250, к крупным — свыше 250 сотрудников. Предполагается, что чем больше размер компании, тем выше вероятность наличия программ обучения персонала за счет экономии на масштабе.

Финансовое положение предприятия. Мы используем оценку экономического состояния предприятия топ-менеджментом компании.

Эта оценка бывает смещенной, так как респондент может приукрашивать или, наоборот, приуменьшать успехи своей фирмы.

Поэтому мы используем сразу несколько прокси для оценки финансового положения.

Инновационный характер деятельности. Как было показано в дескриптивном анализе, доля обучающих инновационных компаний существенно больше по сравнению с традиционными компаниями.

Однако также было показано, что инновационные фирмы в среднем эконометрический анализ и контролируя остальные объясняющие факторы, мы получим оценку влияния инновационного характера компании на вероятность наличия обучения.

сотрудников, скорее всего, будет вкладывать деньги в обучение новичков. Этот факт подтверждается целым рядом исследований.

Ведь чем быстрее работник освоится на новом месте, тем лучше для фирмы. О чем свидетельствует превышение коэффициентом найма определенного порога? Один из возможных вариантов — рост компании: открытие новых подразделений. Такой вариант подразумевает успешность предприятия. Другой вариант возможен вследствие высокой текучести на предприятии, следовательно, на таком предприятии вряд ли будут активно вкладывать деньги в обучение сотрудников. Для исключения последнего варианта мы будем дополнительно контролировать следующую переменную.

Коэффициент выбытия. Если количество выбывших за год достаточно высоко, то теряется смысл инвестировать в человеческий капитал работников, ведь обученный работник может уйти в конкурирующую компанию, которая ничего не заплатила за обучение данного работника.

Масштабы деятельности компаний.

Работа только на рынке одного города или даже области предполагает менее серьезную конкуренцию, чем в случае деятельности компании на всероссийском или международном рынке. Более высокая конкуренция означает более высокие требования к квалификации сотрудников.

Следовательно, это повышает стимулы предприятия инвестировать в человеческий капитал своих работников. На международном рынке необходимо как минимум идти в ногу с технологическим прогрессом, чтобы оставаться конкурентоспособным. Поэтому сотрудников нужно обучить работе с новыми технологиями, что тоже ложится на плечи компании.