«СТРУКТУРНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ КАК ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИХ ПОЛОВЫЕ РАЗЛИЧИЯ ...»

Министерство образования и наук

и РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова»

На правах рукописи

ЧЕМЯКИНА Анна Вадимовна

СТРУКТУРНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

КАК ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИХ ПОЛОВЫЕ РАЗЛИЧИЯ

Специальность 19.00.03 - Психология труда, инженерная психология, эргономика

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата психологических наук

Научный руководитель доктор психологических наук, профессор, член-корреспондент РАО, Заслуженный деятель науки РФ Карпов Анатолий Викторович Ярославль

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ _

Глава I. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1.1. Управленческая деятельность как предмет психологического исследования _ 1.2. Проблема индивидуальных качеств личности в теории управления 1.3. Психологический анализ деятельности руководителя как методологическое средство выявления ее субъектных детерминант _ 1.4. Специфика индивидуально-психологических и личностных характеристик мужчин и женщин-руководителей _ 1.5. Выводы по первой главе Глава II. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ _ 2.1. Организация процедуры исследования 2.2. Методы обработки и интерпретации результатов 2.3. Выводы по второй главе _

Глава III. ИЗУЧЕНИЕ СПЕЦИФИКИ СТРУКТУР ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

МУЖЧИН И ЖЕНЩИН В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ _ 3.1. Особенности структур личностных качеств мужчин и женщин – руководителей с разной степенью эффективности _ 3.2. Особенности структурной организации профессионально – негативных качеств мужчин и женщин – руководителей 3.3. Общие особености структурной организации личностных качеств мужчин и женщин – руководителей и их влияние на эффективность деятельности 3.4. Выводы по третьей главе ЗАКЛЮЧЕНИЕ _ ЛИТЕРАТУРА ПРИЛОЖЕНИЯ _

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. Исследование личностных качеств выступает неотъемлемой составляющей проблемы личности в целом как фундаментальной проблемы психологии и во многом определяет разработку целого ряда ключевых теоретических проблем. Проблема личности и ее развития, как отмечал Л.С. Выготский, - «…центральная и высшая проблема психологии».

Разработка проблемы личности, по мнению Б.Ф. Ломова, требует «интеграции данных о сенсорно-перцептивных, мнемических, мыслительных, эмоционально-волевых процессах». На личность как высший уровень интеграции системы психических процессов указывал Л.М. Веккер [2, 4, 34, 38, 97]. Компиляция этих данных необходима для формирования целостного представления о личности. Таким образом, личность в общей психологии – это некое ядро, интегрирующее начало, связывающее воедино различные психические процессы индивида и придающее его поведению необходимую последовательность и устойчивость.

Важность изучения структуры личности определяется объективной ролью, которую она выполняет в организации деятельности и поведении. Действительно, личностные качества занимают центральное место в структуре деятельности и оказывают решающее влияние на ее результативные и процессуальные характеристики. Следовательно, любые психологические исследования, направленные на оптимизацию профессиональной деятельности, совершенствование подготовки и отбора к ней, повышение эффективности в сфере управления и решение некоторых иных задач прикладного плана, не включающие в свою сферу специфичность личностных конструктов, становятся по определению неполными и незавершенными. Безусловно, характерной особенностью человека является его уникальная способность компилировать некий набор личностных качеств и таким образом реализовываться в социуме.

Поэтому проблема детерминации личностных качеств, являясь органично взаимосвязанной со многими фундаментальными психологическими проблемами, играет важную роль в их развитии.

Практическая значимость исследования влияния личностных качеств на эффективность управления обусловлена тем, что при наличии определенного системокомплекса данных качеств руководитель получает возможность наиболее эффективно осуществлять процесс руководства. Кроме того, личностные качества руководителя неразрывно связаны со всеми управленческими функциями (целеполаганием, прогнозированием, планированием, организацией, принятием решения, мотивированием, коммуникативной функцией, функцией контроля и коррекции, кадровой функцией, производственнотехнологической, производной функцией) [62, 66, 115]. Осуществление функций управления посредством применения определенной системы личностных качеств значимо влияет на эффективность управленческой деятельности. Данное положение обусловлено тем, что главным звеном процесса управления является человек, руководитель, с его психологическими особенностями, определенным набором личностных установок, оперируя которыми он успешно и эффективно, либо неумело и деструктивно осуществляет процесс руководства.

Обобщенная практическая цель психологических исследований управленческой деятельности – обеспечение эффективности работы руководителя и организации в целом. Эффективность организации складывается из двух составляющих: результативной продуктивности и субъективной удовлетворенности. Основой результативности деятельности руководителя является тот способ организации работы группы, которого он придерживается. Таким образом, эффективность управленческой деятельности во многом обусловлена индивидуально-типологическим стилем управления (поведенческий подход к поиску детерминант эффективного управления) [65]. Если же говорить точнее, эффективность управления определяется тем, насколько общеуправленческий стиль сочетается с требованиями решаемой организацией задачи; с ожиданиями, мотивацией и уровнем профессионализма подчиненных; с условиями деятельности руководителя и группы в целом (ситуационный подход) [65, 69].

Предпочтение руководителем определенной стратегии, способа поведения в относительно типичных ситуациях управления может им осознаваться, а может и не осознаваться, но в любом случае, этот выбор опирается на возможности руководителя.

Одной из основных проблем управленческой деятельности является выделение определенных индивидуальных качеств как субъектных детерминант.

Данная проблематика широко представлена в исследованиях управленческой деятельности, имеет много аспектов и направлений; полученные результаты обширны и разнообразны. «Индивидуальные качества» - это одна из наиболее традиционных сфер исследования управленческой деятельности. Все исследования такого плана образуют «дифференциальную управленческую психологию». Ее представляют следующие исследования: изучение эффективности управленческой деятельности в целом в зависимости от индивидуальных качеств субъекта; исследование структуры личности управленца; проблема управленческих и организаторских способностей; исследования, связанные с вопросами отбора, подбора, аттестации управленческих кадров; проблема стилевых особенностей управления в зависимости от системы личностных качеств [63, 64, 66].

Проблема профессионально-важных качеств фундаментально и комплексно разработана в трудах В.Д. Шадрикова. Им осуществлен подробный анализ профессиональной деятельности как системы, раскрыты механизмы формирования профессионально – важных качеств, показано, что данный конструкт (ПВК) является многогранным образованием. Благодаря разработкам В.Д. Шадрикова, проблема ПВК стала одной из наиболее актуальных сфер исследования управленческой и организационной деятельности, а большинство из них так или иначе связаны с ней. Как указывает В.Д. Шадриков: «Вопрос о развитии ПВК и формировании подсистем ПВК является одним из узловых в проблематике системогенеза деятельности. Исследование процессов развития профессиональных способностей приближает нас к пониманию онтологии явлений, обобщенных принципом единства сознания и деятельности» [182]. В качестве методологической основы исследования вопроса о генезисе ПВК им было предложено и обосновано применение системного подхода. По высказыванию В.Д. Шадрикова: «Системный подход представляет собой конкретно – научную методологию познания сложных объектов, пришедшую на смену аналитическим исследованиям. Осознание ограниченности традиционных методов при разработке теоретических вопросов в биологии, психологии, лингвистике привели к формированию системного подхода в исследованиях сложных объектов» [183].

Актуальность разработки вопроса профессионально – важных качеств применительно к практике управления сложно недооценить, ведь выделяя данный конструкт в системе управления, психологическая наука позволяет оптимизировать процедуры управления группами и командами, мотивировать сотрудников на достижение организационных целей, формировать лояльное отношение к нововведениям и изменяющимся организационным требованиям.

Тем самым фундаментальная проблема детерминации личностными качествами эффективности управленческой деятельности оказывается практически полностью разработана на материале профессионально – важных качеств.

Анализ особенностей проблемы профессионально-важных качеств показывает, что в ее развитии проявляется общая логика научного познания. Это преимущественно наличие в нем аналитического и системного способов изучения и их последовательная смена [67]. В этих исследованиях предприняты продуктивные попытки раскрытия совокупности профессионально – важных качеств как целостных, системных образований [62, 67, 72, 115, 174]. Общая логика и полученные в соответствии с ней результаты должны служить ориентирами для дальнейшего изучения проблемы субъектной детерминации управленческой деятельности, поскольку к настоящему времени, как указывалось выше, сложились предпосылки для переориентации данных исследований. Безусловно, доминировавший длительное время в исследованиях управленческой деятельности аналитический способ изучения ее профессионально – важных качеств необходим и продуктивен. Он позволяет установить частные зависимости этой деятельности от меры выраженности различных индивидуальных качеств и выявить наиболее значимые из них в плане ее обеспечения. Однако сама «идеология» такого подхода обусловливает его принципиальную ограниченность, заставляет рассматривать его как хотя и необходимый, но недостаточный в плане общего решения данной проблемы. Он отражает лишь один из аспектов комплексной и многомерной детерминации управленческой деятельности со стороны системы субъектных детерминант – ее аналитический уровень, ее обусловленность отдельными свойствами субъекта [64, 65]. В реальности эти свойства проявляются и действуют по необходимости целостно, как единая структура. Причем эффекты и механизмы их структурного воздействия могут быть сильнее эффектов влияния со стороны отдельных качеств. По мнению А.В. Карпова, «аналитический способ исследования является абстракцией и следствием изначального упрощения естественной организации системы индивидуальных качеств» [65]. Обратимся к известной закономерности: чем «глубже» проводимый анализ и чем к более концептуально определенным качествам он приводит, тем слабее и неоднозначнее становится их связь с параметрами деятельности. Следовательно, такой способ исследования должен быть дополнен способом, позволяющим вскрыть закономерности и механизмы синтеза отдельных, выявленных ранее, качеств и изучить структурные эффекты детерминации ими управленческой деятельности. Встает задача исследования механизмов интеграции отдельных свойств субъекта и раскрытия эффектов их структурного влияния на параметры управленческой деятельности. К аналогичному выводу приводит рассмотрение другой проблемы. В ходе анализа деятельностного измерения могут устанавливаться качества личности достаточно высокой меры обобщенности, комплексности [62, 64]. «Платить» за это приходится концептуальной неопределенностью выделяемых качеств, которые сами по себе являются подчеркнуто синтетическими. Несмотря на их концептуальную неопределенность, результаты анализа становятся более содержательными и практически валидными. Однако и в данном случае проявляется та же необходимость дополнения аналитического способа структурным. Это связано с тем, что, в силу своей обобщенности и комплексности, выделяемые при таком подходе качества являются системными образованиями. Следовательно, для того, чтобы уяснить их природу, наполнить их психологическим содержанием и придать им концептуальную определенность, необходимо также выявить их структуру. В данном случае встает все та же задача – раскрытие закономерностей структурной, интегральной организации выделяемых в ходе анализа управленческой деятельности индивидуальных качеств высокой степени обобщенности [65].

Следует отметить, что наряду с вопросом выделения некоторых личностных качеств, в плане эффективности управленческой деятельности, существует проблема обнаружения таких, которые оказывают негативное влияние в сфере управления или резко снижают эффективность деятельности руководителя. Это качества, которые мы называем «профессионально-негативными».

Действительно, наличие у руководителя системы профессиональнонегативных качеств (ПНК) нежелательно из-за возникающих в связи с этим ошибок и снижения эффективности деятельности в целом. В связи с этим необходимо своевременно определить тот набор качеств руководителя, который будет негативно сказываться на результатах деятельности, препятствовать ее успешному выполнению. По нашему мнению, структура личностных качеств должна быть представлена в виде континуума: профессионально – важные, профессионально – нейтральные и профессионально – негативные качества.

Причем, полярные значения (профессионально-важные и профессиональнонегативные) являются инвариантными. Они могут менять знак в зависимости от конкретной управленческой ситуации, либо при усилении какого-то из них.

Данное положение подтверждается рядом исследований А.В. Карпова [62-65].

В них указывается на то, что в определенных видах управленческой деятельности высокий уровень выраженности отдельных ПВК трансформируется в негативные качества - вредные в ситуации управления, то есть существует закономерность: чем сильнее выражено ПВК руководителя, тем больше вероятность его перехода в ПНК [62, 64]. При выявлении данных качеств необходимо помнить, что существует полоролевая специфика реализации управленческой деятельности, следовательно, необходимо выявлять и специфику структурной организации ПНК у руководителей, дифференцированных по признаку пола.

Еще одним важным аспектом данного исследования стало определение влияния центральных регулятивных процессов психики – рефлексивности и интернальности на структуру личностных качеств руководителей. Анализ рефлексии в контексте основной проблематики психологии управления в целом, а также в плане организации управленческой деятельности в частности, вскрывает важное обстоятельство. Рефлексивность руководителя является одним из главных факторов эффективности управленческой деятельности, причем рефлексивность и результативная сторона деятельности руководителя связаны инвертированными U - образными отношениями [69]. По мнению А.В. Карпова, - «это – одна из главных детерминант, делающих возможной данную деятельность, поскольку именно на ней базируются межличностные отношения, достигается результативность любого контактного взаимодействия, а тем более - целенаправленного воздействия одного субъекта на других»

[70]. Для эффективного управления необходим средний уровень развития данной способности. В этом случае рефлексивность должна быть рассмотрена как одно из наиболее значимых профессионально – важных качеств (ПВК) руководителя [70]. Применительно к проблеме ПНК, рефлексивность, являясь важнейшим регуляторным процессом психики, должна оказывать смягчающее, компенсаторное влияние на профессионально - негативные качества в деятельности руководителя.

Не менее важный конструкт - интернальность (внутренний локус контроля) представляет собой устойчивую структуру личности, сформированную в процессе ее социализации. На основе прошлого опыта у человека складывается некоторая система ценностей и ожиданий определенного подкрепления.

Аккумулируя социальный опыт личности, локус контроля отражает отношение субъекта к различным событиям, как к внешне детерминированным (экстернальная ориентация), так и внутренне детерминированным (интернальная ориентация). Интернальность проявляется, прежде всего, в атрибуции социальной ответственности [21].

Компенсаторная роль личностных характеристик может быть проиллюстрирована следующим примером: независимо от того, насколько сильно выражены в структуре личности ПНК, рефлексивность и интернальность позволяют оптимизировать деятельность и корректируют поведенческое проявление остальных характеристик, выступая основными регулятивными средствами психики.

Сложность эмпирического изучения индивидуальных качеств как субъектных детерминант эффективности управленческой деятельности связана с тем, что качества подобного рода труднее всего поддаются строгим психодиагностическим методам, что создает принципиальные трудности практической работы с ними.

Цель диссертационного исследования - выявление структурной организации личностных качеств как субъектных детерминант управленческой деятельности (как позитивного, так и негативного плана) у руководителей, дифференцированных по признаку пола.

Данная общая цель обусловила постановку следующих основных задач работы:

1. Анализ современного состояния и основных направлений изучения личностных качеств как субъектных детерминант управленческой деятельности; анализ существующих концепций профессионально-важных качеств руководителей; содержательное определение конструкта профессиональнонегативных качеств (ПНК) в управленческой деятельности.

2. Диагностика профессионально-важных и профессиональнонегативных качеств у руководителей, дифференцированных по признаку пола;

выявление структурной организации личностных черт ПВК и ПНК отдельно у женщин и мужчин-руководителей.

3. Выделение в структурной организации ПНК личности мужчин и женщин – руководителей двух основных регулятивных конструктов – рефлексивности и интернальности; изучение выраженности ПНК у руководителей, дифференцированных по признаку пола, с учетом влияния рефлексивности и интернальности на структуру личности; определение качественных различий между данными структурами.

4. Исследование влияния профессионально-важных и профессионально-негативных качеств на эффективность управленческой деятельности.

Объектом исследования выступили личностные качества руководителей.

Предметом исследования является взаимосвязь между личностными качествами руководителей, дифференцированными по признаку пола, и степенью эффективности управленческой деятельности, а также закономерности, которыми они характеризуется.

Гипотеза исследования. Общая гипотеза исследования заключалась в следующем: существует закономерная связь между мерой выраженности и степенью структурной организации как профессионально-важных, так и профессионально-негативных качеств личности, с одной стороны, и успешностью управленческой деятельности у руководителей, дифференцированных по признаку пола, с другой. При этом данная общая гипотеза конкретизировалась в следующих частных гипотезах:

1. Специфика структурной детерминации личности обусловливает степень эффективности управленческой деятельности. В этой связи, в системе личностных качеств руководителей можно выделить две подсистемы – подсистему профессионально-важных качеств и подсистему профессиональнонегативных качеств.

2. Существуют значимые различия структурной организации систем личностных качеств мужчин и женщин-руководителей, как в плане ПВК, так и в плане ПНК.

3. Рефлексивность и интернальность за счет своей регулятивной функции в структуре личности оказывают компенсаторное влияние на профессионально – негативные качества, что приводит к снижению их отрицательного влияния на успешность управленческой деятельности.

Методологическую основу исследования составили: системный подход к исследованию психических явлений и процессов (В.А. Барабанщиков, А.В. Карпов, Б.Ф. Ломов, M.C. Роговин, В.Д. Шадриков); системогенетический анализ профессионально – важных качеств как детерминант эффективности управленческой деятельности (В.Н. Дружинин, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков, В.Д. Шадриков); функциональный подход к анализу управленческой деятельности (А.В. Карпов, А.И. Китов, Е.С. Кузьмин, Л.И. Уманский, А. Файоль, А.В. Филиппов); субъектно-деятельностный подход (К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, С.Л. Рубинштейн,); современные концепции профессионализации (Ю.П. Поваренков, Н.П. Фетискин); ряд персонологических подходов для определения личностных конструктов: диспозициональное, научающее – бихевиоральное, социально - когнитивное и когнитивное направления в теории личности (Г. Олпорт, Р. Кеттелл, Г. Айзенк;

Б.Ф. Скиннер; А. Бандура, Д. Роттер; Д. Келли); теоретические и практические исследования в области организационного и управленческого консультирования, психологической поддержки административных структур (У. Беннис, К. Бланшард, В. Врум, Т. Джонсон, Ф. Йеттон, М.М. Кашапов, Н.В. Клюева, К. Левин, Р. Манн, М. Мескон, Д. Стинсон, Р. Стогдилл, Ф. Фидлер, Ф. Хедоури, П. Херсей, А. Яго).

Методы исследования. При сборе данных в работе использовались общепсихологические методы проведения психологического исследования: теоретический анализ проблемы, письменный опрос, личностные психодиагностические методики. Психодиагностическими методами определения личностных качеств как детерминант эффективности управленческой деятельности стали: 1. Метод экспертного оценивания руководителей; 2. Опросник Р. Кэттелла (16PF), форма А; 3. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) Л.Н. Собчик; 4. Опросник по самооценке ригидности (вопросник Р. Нигневицкого по Дж. Бренгельману); 5. Методика определения индивидуальной меры рефлексивности (А.В. Карпов, В.В. Пономарева); 6. Опросник Уровень Субъективного Контроля (УСК) (Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд). Наряду с общепсихологическими методами исследования применялись методы статистической обработки результатов (корреляционный анализ). Для обработки результатов применялся пакет программ статистического анализа «STATISTICA 6.0»). С целью углубления математико – статистического анализа, применялись методы структурно-психологического анализа (метод нахождения матриц интеркорреляций, методика построения структурограмм (коррелограмм), методика определения индексов структурной организации личностных качеств качеств, метод 2 для сравнения матриц и структурограмм на их гомогенность-гетерогенность и др.).

Эмпирическая база и основные этапы исследования. Общая выборка испытуемых составила 278 испытуемых – руководителей (мужчин, женщин) различного ранга предприятий Ярославля, Сургута, Москвы. Сфера деятельности: промышленность, финансы, здравоохранение, сфера услуг, риэлтерская деятельность. Средний возраст испытуемых составил 45 лет, образование высшее. Стаж руководящей работы в среднем - 18 лет. Исследование проводилось в течение 2002 - 2012 гг. и включало два основных этапа. Первый этап был посвящен изучению влияния системы личностных качеств руководителей на эффективность деятельности (определение так называемой системы ПВК);

второй - изучению влияния системы негативных личностных качеств руководителей на эффективность деятельности (определение системы ПНК).

Достоверность результатов обеспечивалась реализацией в исследовании основных методологических принципов психологии, внутренней логичностью структуры работы, применением комплексного подхода к анализу проблем, адекватностью методов организации и проведения исследований, обоснованным использованием широкого спектра научных методов и психодиагностических методик, адекватных целям и задачам исследования, применением адекватных методов математической обработки данных и многоплановым анализом результатов исследования.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. В общей структуре личностных качеств, являющихся субъектными детерминантами управленческой деятельности, представлены и такие специфические качества, которые оказывают значимое негативное влияние на ее основные параметры. Они, следовательно, должны быть дифференцированы в особую группу – в группу профессионально негативных качеств (ПНК). На нее распространяются все основные закономерности детерминации деятельности со стороны личностных качеств как факторов ее организации, установленные по отношению к профессионально - важным качествам и, прежде всего, сочетание двух типов такой детерминации – аналитического и структурного.

2 Степень организованности структур профессионально-важных качеств как субъектных детерминант управленческой деятельности значимо выше у мужчин руководителей, чем определяется и объясняется большая в целом эффективность реализации ими этой деятельности.

3 Эффективность управленческой деятельности в значимой степени определяется эффектами структурной организации не только профессионально – важных качеств (как ее позитивных факторов), но и аналогичными по своему генезу, то есть также – структурными эффектами организации профессионально – негативных качеств. Эффекты структурной организации профессионально – важных и профессионально – негативных качеств имеют, однако, противоположную направленность по отношению к обеспечению результативных параметров управленческой деятельности.

профессионально – негативных качеств не являются абсолютными, а обладают свойством относительности в зависимости от фактора пола. Они в большей степени присущи руководителям – мужчинам, нежели руководителям женщинам. Следовательно, существует закономерность, согласно которой степень выраженности интегративных механизмов является диверсифицированной по признаку пола: она в значимо большей мере представлена у лиц мужского пола как по отношению к профессиональноважным, так и по отношению к профессионально-негативным качествам.

5 Существует закономерность, согласно которой у мужчин – руководителей значимо большую компенсаторную роль по отношению к отрицательному влиянию на управленческую деятельность со стороны профессионально – негативных качеств, оказывают такие базовые и интегративные по своему характеру когнитивно – личностные свойства, как рефлексивность и интернальность. Они в значительной степени демпфируют воздействие последних на эффективность деятельности, что выражается в бльшей степени не на аналитическом, а на структурном уровне детерминации.

Научная новизна работы заключается в том, что работе впервые представлена и эмпирически обоснована необходимость дифференциации нового операционального понятия – профессионально-негативных качеств (ПНК).

Это понятие и, соответственно, сама категория ПНК раскрывает новый аспект общей структурной детерминации управленческой деятельности со стороны ее субъектных детерминант. Данная характеристика, являющаяся противопоказанием к управленческой деятельности, до недавнего времени обозначалась как анти-ПВК. Однако, на наш взгляд, необходимо введение иного термина, более точно характеризующего категорию данных качеств в управленческой деятельности – профессионально-негативные качества (ПНК). Перечень личностных качеств не является статичным конструктом, так как в определенных видах управленческой деятельности высокий уровень выраженности отдельных ПВК трансформируется в негативные качества, вредные в ситуации управления, то есть существует закономерность: чем сильнее выражено ПВК руководителя, тем больше вероятность его перехода в ПНК [62, 164]. Таким образом, перечень личностных качеств, используемых в системе руководства, может быть представлен некоторым континуумом: профессионально-важные, профессионально-нейтральные (не играющие существенной роли в осуществлении управленческой деятельности) и профессионально-негативные качества.

В работе обосновано и доказано, что общая категория личностных качеств как субъектных детерминант управленческой деятельности требует расширения, поскольку в нее, наряду с традиционно дифференцируемым классом профессионально – важных качеств, объективно необходимо и включение еще одного класса – профессионально – негативных качеств. Оба эти класса взаимодействуют друг с другом, а их сочетание определяет итоговые эффекты влияния всей совокупности личностных качеств на параметры управленческой деятельности.

Доказано, что на данную категорию качеств распространяются все основные закономерности детерминации деятельности со стороны личностных качеств как факторов ее организации, установленные ранее по отношению к профессионально – важным качествам и, прежде всего, сочетание двух типов такой детерминации – аналитического и структурного.

Впервые установлен новый в научном отношении факт, заключающийся в том, что эффекты структурной организации профессионально – важных и профессионально – негативных качеств имеют противоположную направленность по отношению к обеспечению результативных параметров управленческой деятельности.

Установлено, что эффекты и закономерности структурной организации ПНК не являются абсолютными, а обладают свойством относительности в зависимости от фактора пола. При этом впервые доказано, что диверсифицированность степени интегративных механизмов в зависимости от пола существует не только по отношению к профессионально-важным, но и по отношению к профессионально-негативным качествам.

Также в работе показана особая роль таких базовых и интегративных по своему характеру когнитивно – личностных свойств, как рефлексивность и интернальность. Установлена не описанная до настоящего времени закономерность, согласно которой у мужчин – руководителей рефлексивность и интернальность оказывают большое компенсаторное влияние на деструктивное воздействие профессионально – негативных качеств в системе управления. Регулятивные механизмы (рефлексивность и интернальность) в бльшей мере выражены на структурном уровне детерминации. В ходе исследования выявлено, что женщины-руководители слабо используют систему компенсаторных механизмов, более того, рефлексивность и интернальность в структуре личности данной группы не ослабляют негативное воздействие ПНК, а наоборот – объединяют негативные качества воедино.

Таким образом, описан качественно своеобразный конструкт - профессионально-негативные качества (ПНК), отрицательно влияющий на эффективность управленческой деятельности. Определено, что на категорию ПНК распространяются все основные закономерности детерминации деятельности со стороны личностных качеств как факторов ее организации, установленные ранее по отношению к ПВК. Эти закономерности (детерминации деятельности) проявляются наиболее полно на структурном уровне. Структурная организация ПВК и ПНК имеет противоположную направленность по отношению к обеспечению эффективности управленческой деятельности. Установлено, что диверсифицированность степени интегративных механизмов в зависимости от пола существует не только по отношению к профессионально-важным, но и по отношению к профессионально-негативным качествам. Определено, что высокоинтегрированный системокомплекс ПНК, не компенсированный регулятивными механизмами (рефлексивностью и интернальнотью), наиболее опасен в сфере управления. Прослежено, что системы ПНК мужчин и женщинруководителей существенно различаются.

Теоретическая значимость работы заключается в следующем.

Понятие «Профессионально-негативные качества» личности впервые представлено как диагностический конструкт, чем вносится вклад в изучение структуры личностных качеств в управленческой деятельности и в целом в психологические исследования субъекта управленческой деятельности. Предложенная модель расширяет представления специалистов о возможных личностных конструктах для классификации профессионально-важных качеств, способствующих успешному руководству и профессионально-негативных качеств, препятствующих этому процессу. Она не является замкнутой и может послужить отправным моментом для поиска новых оснований и классификаций.

В работе показано качественное своеобразие структур личностных характеристик и вариативность степени организации данных структур в подгруппах испытуемых, дифференцированных по признаку пола.

Структурное изучение личностных детерминант успешности управленческой деятельности расширяет представления о той системной организации личностных характеристик, которая лежит в основе диагностируемых характеристик (ПВК и ПНК). Таким образом, проведенный структурный анализ дополняет разработки, выполненные в рамках системно-структурного подхода к личности.

В работе обосновано положение об объединении определенного набора личностных качеств (как профессионально-важных, так и профессиональнонегативных) в организованную систему. За счет высокой структурированности данных конструктов достигается известный «синергетический эффект»

(«системный эффект»), повышающий потенциал как каждого качества в отдельности, так и их общей совокупности. Причем, если речь идет о ПВК, «синергетический эффект» позволяет повысить показатели эффективного руководства. В структуре ПНК высокоинтегрированная система данных качеств будет оказывать негативное влияние на процесс управления.

Показано качественное своеобразие структур личностных характеристик и вариативность степени организации данных структур в подгруппах испытуемых, дифференцированных по признаку пола. Данные результаты могут быть использованы в дифференциальной психологии.

В результате проведенного исследования получены данные, свидетельствующие о компенсаторной роли некоторых личностных конструктов в системе ПНК, а именно – рефлексивности и интернальности.

Причем, в группе мужчин – руководителей указанные конструкты позволяют нивелировать негативные качества, препятствующие осуществлению эффективного руководства. У женщин – руководителей рефлексивность и интернальность консолидируют структуру ПНК, затрудняющую успешное управление. Таким образом, ставится перспективная задача изучения условий формирования системы определенных личностных качеств в структуре управления и поиска объективных детерминант успешности управленческих решений.

Практическая значимость работы определяется тем, что предложенная типология личностных качеств и инструментарий для их определения могут применяться при решении различных прикладных задач в области психологии менеджмента и в целом в социальной и организационной психологии. Информация, полученная с помощью психодиагностического метода опросного типа, может быть использована в диагностических, консультационных, прогностических и профилактических целях. Во-первых, методика позволяет определить ПВК и ПНК у уже работающих руководителей. Во-вторых, данные опросники могут использоваться в организационном и управленческом консультировании при поиске причин неэффективного руководства и причин межличностных конфликтов. Втретьих, они позволяют делать прогноз о поведении в проблемной ситуации кандидатов на управленческие должности и применяться при формировании кадрового резерва. И, наконец, данный инструментарий может использоваться для определения «идеального» набора профессионально-важных качеств (безусловно, применительно только к конкретной ситуации), либо выделению профессионально-негативных качеств (также, учитывая конкретную ситуацию), от которых необходимо избавляться, как с точки зрения управляемой группы, так и с точки зрения управляющих субъектов. Таким образом, использование данных методов исследования расширяет представления специалиста о качественном своеобразии поведения руководителя и позволяет психологу-практику формулировать и внедрять более обоснованные рекомендации и процедуры.

Кроме того, раскрытая в работе специфика реализации профессионально-важных и профессионально-негативных качеств у мужчин и женщин - руководителей в условиях управленческой деятельности, может использоваться при организации консультаций и разработке обучающих программ.

Апробация работы осуществлялась представлением ее материалов на заседаниях методологических семинаров факультета психологии и кафедры психологии труда и организационной психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова (Ярославль, 2013 г.).

Результаты были представлены и обсуждены на следующих психологических конференциях, съездах и симпозиумах: на Международном симпозиуме «Психология XXI столетия» (Ярославль, 2002, 2004 гг.); на научной конференции, посвященной 200-летию ЯрГУ им. П.Г. Демидова (Ярославль, 2003 г.); на конференции молодых ученых «Много голосов – один мир»

(Ярославль, 2012 г.); на XII межвузовской научно – методической конференции (Ярославль: ЯрГУ, 2013 г.).

Материалы проведенного исследования включены в программы следующих научно-исследовательских проектов: грант РГНФ (№ проекта 11грант РФФИ (№ проекта 13-06-00096).

Материалы диссертации используются в учебном процессе факультета психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова при чтении курсов: «Психология управления», «Введение в теорию организаций», «Психология менеджмента».

По теме диссертации опубликовано 16 статей, в том числе – 3 в журналах из списка ВАК РФ. Диссертация обсуждена на расширенном заседании кафедры психологии труда и организационной психологии ЯрГУ им. П.Г. Демидова и рекомендована к защите.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем диссертации составляет 191 с. Список литературы включает 221 наименование, в том числе 30 - на иностранном языке. Приложения на 30 с.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Проблемы, связанные, с содержанием управленческой деятельности и индивидуальной деятельностью руководителя, являются ведущими в психологии управления. Однако требования, предъявляемые методологией исследования, обязывают предварительно рассмотреть более общие, базовые вопросы психологической сущности управленческой деятельности, определить место конструкта индивидуальных качеств или личностных детерминант в структуре управления и только потом обратиться к специфическим проблемам изучаемого предмета. В свою очередь, чтобы составить правильное и полное представление о таком сложном предмете как деятельность руководителя необходимо учитывать проблематичность именно психологического ее изучения. Таким образом, эмпирическому изучению любых аспектов влияния личностных качеств руководителя на эффективность управленческой деятельности должны предшествовать психологический анализ управленческой деятельности и анализ исследований, предметом которых являются индивидуальные качества субъекта управленческой деятельности. Выбранной для исследования проблематикой стало изучение влияния личностных качеств руководителя на эффективность управленческой деятельности. Следовательно, кроме указанных направлений теоретико-эмпирического анализа управленческой деятельности, для достижения поставленной цели, необходимо обобщение работ, центральными понятиями которых являются понятия: «индивидуальные качества», «деятельностное измерение в теории управления», «профессионально-важные качества». Подобная целевая направленность и определила последовательность и структуру дальнейшего изложения материала.

1.1. Управленческая деятельность как предмет Практически во всех работах, посвященных психологическому анализу управленческой деятельности, указываются сложности выделения тех или иных специфических черт процесса управления, затрудняющих его исследование [26, 32, 50, 58, 64, 79, 90, 107, 114, 122, 138, 150, 166, 184]. Основные из них состоят в следующем. Во-первых, деятельность руководителя объективно и неразрывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации. Следовательно, проблема управленческой деятельности также органично вплетена в управленческие и организационные проблемы и не может быть решена в изоляции от них. Изучение управленческой деятельности не является частью общей управленческой проблематики, но выступает специфическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления. В связи с этим, с одной стороны, создается обширное поле для психологического исследования управленческой деятельности; с другой, - предмет и сферы изучения становятся слишком неопределенными, как бы «размытыми»

по иным разделам теории управления [66]. Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадлежит к категории междисциплинарных научных проблем, то есть является предметом исследования в целом комплексе дисциплин. В качестве таковой она и разрабатывалась, но при этом явно доминировали ее непсихологические аспекты: организационный, социологический, экономический, инженерный, социо-технический и др. [35, 48, 50, 66, 73, 75, 77].

В-третьих, психологическое изучение управленческой деятельности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неосязаемая» сфера, как психическая реальность. Закономерно поэтому, что гораздо в большей степени, чем она, раскрыты и изучены внешние проявления управленческой деятельности, а не ее внутреннее содержание. Тем не менее, анализ внешней картины управленческой деятельности, хотя и является объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой деятельности - требование сочетания анализа ее внешнего - объективированного содержания и внутреннего - имплицитного. Следовательно, только синтез этих двух планов познания может обеспечить полное представление обо всем многообразии изучаемого предмета - управленческой деятельности [66, 89, 90, 92].

Для того чтобы преодолеть вышеперечисленные трудности, вычленить предмет психологии управленческой деятельности из общеуправленческой и организационной проблематики, и в то же время учесть объективные связи между ними, необходимо обратиться к психологическому содержанию понятия деятельность. Термин деятельность имеет статус общенаучной категории и как предмет изучения рассматривается в социологии, экономике, инженерных дисциплинах, философии, физиологии, психологии и других науках [93].

В своем предельно общем виде она определяется как индивидуальная форма существования общественных отношений и характеризует способ включения личности в существующую структуру общественного разделения труда. Это общее - философское определение специфическим образом конкретизируется в каждой из наук, изучающих деятельность, а необходимость синтеза получаемых в них знаний обозначается как принцип комплексности в изучении деятельности. Ключевую роль в комплексном, междисциплинарном изучении деятельности играет психология [66]. Деятельность определяется как форма активного отношения субъекта к действительности, направленного на достижение сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта [182]. Предметом психологического изучения деятельности выступают психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Основными психологическими свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность строения. В основе деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов). Анализ деятельности предполагает два основных плана характеристики - внешний - предметнодейственный и внутренний – психологический, как описание процессов и механизмов психической регуляции деятельности, ее структуры и содержания операционных средств ее реализации [58, 62, 66].

Основными структурными компонентами деятельности являются такие психологические образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др. Основными средствами реализации деятельности являются действия и операции.

Действие - это основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную, преднамеренную активность, направленную на достижение осознаваемой цели. Операции - автоматизированные и неосознаваемые элементы действий, выступающие как способы выполнения и определяемые условиями деятельности [66]. Наличие у деятельности постоянной, стабильной структуры основных компонентов и средств реализации деятельности считается ее важнейшей психологической особенностью и обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Необходимо отметить, что данная структура может довольно существенно изменяться в связи с различиями в видах и формах самой деятельности, в условиях ее реализации и внешних требований к ней. В психологии существуют многочисленные классификации видов деятельности, различающиеся по используемым в них основаниям [28, 48, 62, 67, 72, 81, 87, 93, 99, 122, 128, 139, 157, 162, 167, 182].

Так, виды деятельности классифицируются по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности); по специфике содержания (интеллектуальная и физическая); по специфике предмета (на «субъект-объектные»

виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий является человек); по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях); по ее общему характеру (трудовая, учебная, игровая) и др.

[62, 66].

Для понимания психологической сущности управленческой деятельности необходимо обратиться к еще одной - фундаментальной классификации.

Согласно ей, все существующие типы и виды деятельности могут быть подразделены на две основные категории - индивидуальную и совместную [35-37, 43, 49, 50, 62, 76, 77]. Индивидуальная и совместная деятельности имеют множественные и глубокие различия по основным психологическим характеристикам. Психологическая специфичность управленческой деятельности в целом - независимо от конкретных разновидностей состоит в том, что она не является ни только индивидуальной, ни только совместной, а той и другой одновременно. Тем самым она предстает как качественно своеобразный тип деятельности, синтезирующий в себе два других - основных типа деятельности (индивидуальную и совместную). Действительно, управленческая деятельность по определению предполагает наличие ряда «управляемых» субъектов, то есть является совместной. Однако она не перестает быть при этом индивидуальной, поскольку требует реализации всех тех компонентов и средств, которые характерны для структуры индивидуальной деятельности. Более того, индивидуальная деятельность руководителя, направленная на решение задач управления, существенно изменяется; предстает в максимально развернутом виде; резко повышается ее сложность, ответственность. Одновременно и совместная деятельность под воздействием на нее управления строится не как простая кооперация, а по типу иерархической организации. Тем самым она также приобретает наиболее сложный и психологически богатый вид. Поэтому в психологическом плане управленческая деятельность трактуется как синтез индивидуальной и совместной деятельности. В нем происходит и своеобразное «отрицание», снятие двух других - основных типов деятельности, но одновременно - и усиление основных черт и индивидуальной и совместной деятельности [66].

Синтетическая природа управленческой деятельности как индивидуально-совместной определяет не только ее принадлежность к особому, специфическому типу деятельности, но и обусловливает наличие у нее ряда основных психологических особенностей.

Она характеризуется не прямой, а опосредствованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации.

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Ее предметом выступают люди, личности. Управленческую деятельность относят к «субъект-субъектному» классу, более сложному, нежели «субъектобъектный».

Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу.

Ее суть - организация деятельности других людей, то есть «деятельность по организации деятельностей», деятельность «второго порядка» или метадеятельность.

По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой реализацию определенных - универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик [62, 66].

Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Эти системы качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две их основные разновидности – «технологическую» и «человеческую». Терминологически, для отражения такого своеобразия указанных систем используется понятие «социотехнические системы».

Управленческая деятельность специфична по организационному статусу руководителя. Эта специфика - сочетание двух основных принципов организации управленческой деятельности - иерархического (руководитель «стоит»

над группой) и коллегиального (руководитель – член группы) [25, 28, 36, 50, 54, 64, 67].

Управленческая деятельность специфична по ее типичным условиям.

Как внешние (жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных - стрессовых ситуаций), так и внутренние (сложность, необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач, противоречивость нормативных предписаний, несформулированность оценочных критериев эффективности деятельности, множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям) условия усиливают сложность управленческой деятельности и обусловливают ее неалгоритмизированный характер [62, 66].

Наряду с особенностями, непосредственно присущими управленческой деятельности, выделяют и те ее черты, которые обусловлены организационным статусом руководителя. Они обозначаются понятием особенностей поста руководителя. Руководитель организации - это единственный человек в ней, имеющий двойную принадлежность. Например, директор предприятия, являясь ее членом, одновременно входит в состав органа управления более высокого порядка (скажем, в совет директоров). Руководитель организации - это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функционирование в целом, а не за работу какой-либо ее части. Пост руководителя предоставляет ему бльшие возможности, чем у всех других членов организации, для влияния на нее в целом [64-66].

Все вышеперечисленные характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симптомокомплекс психологических особенностей, присущих ей как особому типу профессиональной деятельности и отличающих ее от других типов. Данный симптомокомплекс может, однако, проявляться с разной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, иерархический статус руководителя.

Чем он выше, тем выраженнее все указанные признаки, и наоборот. В связи с этим, существует понятие континуума управленческой деятельности, образованного с одного «полюса» низшими уровнями управления небольшими группами, а с другого - высшими уровнями руководства крупными (и крупнейшими) организациями, предприятиями, фирмами. В нем выделяются три основные категории управленческих должностей, содержание деятельности которых довольно существенно различается именно по степени выраженности основных признаков (особенностей) управленческой деятельности. Это - уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена [66].

Руководители низшего звена (синонимы: руководители первого, низового звена, операционные руководители, «супервизоры») принадлежат к тому организационному уровню, который находится непосредственно над работниками (подчиненными, не управляющими). Типичный их пример - мастер, заведующий отделом. Руководители среднего звена координируют и контролируют работу «младших начальников». Этот тип руководителей наиболее разнообразен и многочислен, что привело к его разделению на две подгруппы, два подуровня: на верхний и низший уровни среднего звена. Примеры руководителей среднего уровня - декан в вузе, директор филиала в фирме. Руководители высшего звена – это те, кто возглавляет крупные производственные, социальные и государственные организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность в целом, за выработку стратегических решений и их политику в целом. Этот уровень по своей численности гораздо меньше двух предыдущих. Однако он оказывает несопоставимо бльшее, чем они, влияние на организации. Как правило, его представители накладывают отпечаток своей личности на облик организации в целом. На любом из этих уровней и подуровней сохраняются все основные психологические признаки управленческой деятельности, то есть ее качественная специфичность. Однако в пределах сохранения этого качества мера их выраженности существенно различается. Сочетание сохранения качественного своеобразия с количественными различиями в мере выраженности признаков управленческой деятельности выступает еще одной, но уже - обобщающей ее характеристикой. В настоящее время общепринятой инструментальной базой для анализа содержания управленческой деятельности является функциональный подход [66, 105, 115, 136, 157, 164]. Положение о существовании в структуре управленческой деятельности некоторых основных функций, реализация которых является обязательной для нее и составляет специфику ее содержания - стало своеобразной аксиомой современной психологии управления. Функциональный подход - не единственный способ анализа управленческой деятельности, но именно он базируется на всех иных подходах как средствах своей реализации и интегрирует их в себе [114, 115]. По мнению М. Мескона и др. функциональная концепция управления помогла синтезировать все остальные подходы в единую модель. Они совершенно обоснованно полагают, что: «модифицированное и уточненное при помощи теорий систем и ситуационного подхода представление управления в виде процесса взаимосвязанных функций является, вероятно, все еще наиболее широко принятой моделью управления» [66, 105].

Поэтому, определение системы управленческих функций - одна из наиболее важных, но одновременно и сложных задач в теории менеджмента и психологии управления. Как отмечает А.Л. Свенцицкий, «решение психологических проблем управления и в теоретическом, и в прикладном аспектах должно начинаться с изучения функций руководителя» [140]. Под управленческой функцией в данном случае можно понимать совокупность однородных повторяющихся задач, которые необходимо решить для обеспечения нормальной жизнедеятельности данной системы, ее перевода из одного состояния в другое, более полно отвечающее предъявляемым требованиям [66, 67, 92, 105].

В словаре организационных и экономических терминов основные управленческие функции определяются как «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управляющее воздействие» [66, 144, 146]. Там же указывается, что реализация основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработку мер воздействия (принятие решения) и реализацию этого воздействия (передачу решения на исполнение).

При классификации функций руководителя используются различные критерии. Зачастую, говоря об управленческих функциях, рассматривают последовательно стадии управленческого цикла. Такой подход связан с работами одного из основоположников научной организации труда и управления А. Файоля, который первым расчленил административную функцию на своеобразные первичные элементы, «кирпичи», из которых выстраивается здание управления. Эти первичные составляющие или элементы «административных операций» были им названы основными управленческими функциями, к которым относились: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль [164].

Единого взгляда на состав основных управленческих функций не существует. Так последователь А. Файоля, Л. Гьюлик дополнил список управленческих функций такими, как «укомплектование штатов», «отчетность», и «составление бюджета». Планирование, организация, координация и руководство совпадают со схемой А. Файоля, контроль покрывается составлением бюджета и отчетностью.

Работа с кадрами входит у А. Файоля в организацию, а у Л. Гьюлика выделяется в самостоятельную составляющую [66].

Г. Кунц и С. О'Доннел выделяют в качестве основных функции планирования, организации, контроля, руководства, работу с кадрами. Эти авторы рассматривают координацию как феномен иного порядка, считая, что каждая из управленческих функций - это деятельность по координации [92].

Если ориентироваться на анализ вопроса о составе основных управленческих функций, проведенный Дж. Обэр-Крие, то список административных функций ряд авторов, в частности, Е. Даль, дополняют наймом и увольнением персонала, а также финансированием, полностью отделенным от учета [66, 114].

Имеется ряд работ отечественных авторов, также рассматривающих функции субъекта управления в соответствии с этапами управленческого цикла. В качестве примера можно привести такие обстоятельные перечни, как классификацию функций Ю.А. Тихомирова и классификацию В.Г. Афанасьева. Ю.Г. Тихомиров выделяет такие функции как: организация управляющей системы, выбор целей, прогнозирование, планирование, информирование, решение, организационная и массовая деятельность, контроль, оценка эффективности управления [16, 155].

В.Г. Афанасьев называет следующие основные управленческие функции: выработка и принятие управленческого решения, организация, регулирование и коррегирование, учет и контроль. К этому перечню он добавляет еще одну функцию, соответствующую не одной какой-либо отдельной стадии управления, а всему управленческому циклу в целом. Это функция сбора и преобразования информации [16].

И тот, и другой автор подчеркивают относительность выделения указанных функций на основе членения управленческого цикла, поскольку в реальной практике управления все функции неразрывно связаны друг с другом и взаимопереплетены.

По мнению Л.С. Бляхмана, содержание деятельности руководителя раскрывается в его следующих функциях: целеполагающей (определение целей подразделений и средств их достижения), административно-организационной (формирование управляющих органов, распределение заданий между подчиненными, согласование их действий и контроль выполнения решений), экспертной (консультация рабочих и специалистов), дисциплинарностимулирующей (мотивация, оценка качества работы подчиненных, определение поощрений и наказаний), представительской (связь с внешними организациями и лицами), воспитательно-пропагандистской или кадровой (создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, развитие способностей и инициативы подчиненных, подбор и расстановка кадров, участие в обучении резерва на выдвижение) [30].

В отличие от специалистов по управлению, психологи, выделяя те или иные функции руководителя, берут за основу классификации не только управленческий цикл, а всю структуру деятельности руководителя. К числу первых работ в данном направлении относятся исследования Л.И. Уманского, рассматривавшего организаторскую деятельность как конечное звено в системе управления людьми [162]. При этом особо подчеркивалось, что в первичных коллективах руководящая деятельность сливается с организаторской деятельностью. Первая функция данной деятельности состоит в интеграции личностей, что осуществляется посредством ознакомления их с общей задачей, определения средств и условий достижения цели, планирования, координации совместного труда, учета, контроля и т.д. Следующей функцией организаторской деятельности называется коммуникация. Имеется в виду становление и горизонтальных коммуникаций внутри первичного коллектива, и внешних вертикальных коммуникаций - с вышестоящими организационными подразделениями. Третьей и четвертой функциями организаторской деятельности называются обучение и воспитание (в самом широком понимании этих слов).

Как отмечает Л.И. Уманский, в любой конкретной организаторской деятельности все указанные функции проявляются в единстве и взаимообусловленности. Они выступают в разных сочетаниях при преобладании то одной, то другой из этих функций.

А.В. Филиппов различает общие и специальные функции руководителя [169]. К первым относятся определение целей и основных направлений деятельности, перспектив развития коллектива и производства в целом; создание сплоченного, дисциплинированного коллектива; формирование рациональной организационной структуры; распределение функциональных обязанностей, сил и средств в коллективе и т.д. Специальные функции включают в себя планово-экономические, кадровые и технолого-управленческие.

Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов называют следующие функции: административную (предписание работы, координация индивидуальных действий и надзор за исполнением), стратегическую (определение целей и выбор методов их достижения, планирование и прогнозирование), экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, функцию представительства группы во внешней среде, дисциплинарную, воспитательную и психотерапевтическую [91].

В отечественно литературе можно встретить и другие перечни функций руководителя, в той или иной степени отличающихся от приведенных выше.

А.Л. Свенцицкий полагает, что актуальной задачей на сегодня является анализ функций руководителя производственных организаций на основе эмпирических исследований [139, 140].

Одна из первых попыток такого подхода была осуществлена А.Л. Журавлевым, В.Ф. Рубахиным и В.Г. Шориным, подразделившими двенадцать основных функций руководителя (по оценкам самих руководителей) на две группы: производственные и социально-психологические [49]. К производственным функциям были отнесены:

1) координация деятельности подчиненных с целью выполнения плана;

2) обеспечение роста производительности труда людей и оборудования;

3) организация сопряженной и ритмичной работы, прогнозирование возможных срывов в работе и их предупреждение;

4) контроль, оценка и коррекция деятельности подчиненных;

5) поддержание трудовой дисциплины в производственном коллективе;

6) расстановка рабочей смены, согласование индивидуальных особенностей подчиненных со спецификой их труда.

К социально-психологическим функциям руководителя были отнесены:

1) снижение у подчиненных неудовлетворенности трудом и различными элементами производственной ситуации, моральное и материальное стимулирование;

2) регулирование межличностных отношений подчиненных и разрешение конфликтов между ними, снижение психологической напряженности в отношениях с подчиненными;

3) отстаивание законных интересов своих подчиненных;

4) сохранение постоянного состава подчиненных, управление текучестью рабочих кадров;

5) обеспечение профессионального совершенствования своих подчиненных;

6) воспитательная работа с подчиненными.

При эмпирическом исследовании функционального содержания управленческой деятельности А.Л. Журавлевым и др. обнаружено, что руководители различных управленческих рангов придают большую значимость производственным функциям. Однако при этом руководители среднего звена управления (начальники цехов) по сравнению с низшим (старшие и сменные мастера) отмечают несколько бльшее значение социально-психологических функций. С увеличением возраста руководителей и стажа их работы в руководящей должности так же возрастает их внимание к социальнопсихологическим функциям [49, 51].

Кроме того, исследователи указали, что в списки были внесены лишь двенадцать наиболее часто упоминавшихся функций, называлось же значительно больше. Перечисленные двенадцать функций обозначены авторами как «функции-задачи». Кроме них на теоретическом уровне были выявлены «функции-операции». И функции-операции, и функции-задачи включаются в структуру управленческой деятельности. При этом первые являются содержанием целей деятельности, а вторые - действий по управлению. Операции, таким образом, соответствуют стадиям управленческого цикла. К ним относятся; планирование, ориентация и диагностика производственной ситуации, выработка и принятие решения, организация выполнения программы действий, контроль и коррекция результатов деятельности.

Подобные исследования служат целям четкого описания обязанностей руководителя и их регламентации применительно к тому или иному управленческому уровню. В связи с этим представляют интерес работы А.И. Китова [75], в которых ставится вопрос о «блоках» социальной активности руководителя (совещания, изучение документов, прием посетителей и т.д.), рассматриваемых как эмпирические единицы деятельности. Далее отмечается, что в структуре каждого такого блока всегда (на основе теоретического анализа практики руководства) можно найти три единицы деятельности:

1) диагностику и прогнозирование, то есть изучение состояния дел и предвидение вероятного хода событий в будущем;

2) выработку программы деятельности подчиненных, призванной направить эту деятельность в нужное русло;

3) побуждение подчиненных к исполнению намеченной программы.

Удельный вес указанных единиц деятельности различен в разных случаях.

Таким образом, очевидно, что хотя положение о функциональной природе управленческой деятельности и является общепризнанным, целостная и обобщающая система функций руководителя отсутствует, так как основные управленческие функции инвариантны и необходим учет самых разных критериев при их классификации. В литературе можно встретить указание на некоторые принципиальные моменты, усложняющие создание подобной системы [50, 62, 64, 66]. Анализ объективных трудностей обобщенной классификации управленческих функций позволяет выделить семь основных проблем затрудняющих решения обозначенной задачи.

1. Это большое число и чрезвычайное многообразие управленческих функций, что уже само по себе затрудняет их систематизацию.

2. Не определен четко сам их набор. Так, в одних случаях выделяются лишь наиболее важные функции - те, которые были определены уже в «административной школе»; в других случаях выделяются и иные, многочисленные функции (например, психотерапевтическая, арбитражная функции руководителя).

3. Управленческие функции обладают разной степенью обобщенности, а более общая может включать ряд более частных (например, функция кадрового обеспечения включает воспитательную). Неучет разной меры обобщенности ведет к тому, что в общем перечне рядополагаются функции заведомо разного уровня обобщенности, что создает путаницу.

4. Все функции тесно взаимосвязаны и как бы «взаимопроникают» друг в друга, а их четкое выделение, в силу этого, часто очень затруднительно.

5. В деятельности руководителя объективно существуют и базовые («первичные») функции и функции, производные от них, являющиеся продуктом их совместной реализации («вторичные»). Например, в качестве такой синтетической функции рассматривается функция организации, которая интегрирует в себе ряд иных функций (планирование, принятие решения, контроль, мотивирование).

6. Функции сильно различаются в общей направленности, по их «предмету». Это связано с социотехническим характером любой организационной системы и наличием в ней качественно разных компонентов - людей и технологии, собственно производства.

7. Система функций (их состав и мера выраженности) зависят от содержания конкретной деятельности и, особенно, от иерархического положения руководителя в «континууме управления» [66].

Все эти трудности преодолеваются в том случае, если в основу построения системы управленческих функций будет положено не какое-либо одно, а несколько оснований. Причем определяться эти критерии-основания должны самим содержанием деятельности руководителя. Подобные критерии существуют и зафиксированы в понятии основных измерений управленческого труда.

Это измерение, связанное с организацией и регуляцией непосредственно деятельности управления (как его понимали уже представители «классической»

школы - административное, деятельностное измерение). Измерение, связанное с воздействием на важнейший и наиболее специфический компонент управленческой деятельности - на других людей, на персонал - кадровое измерение.

Направленность управленческой деятельности на организацию непосредственно самого технологического процесса (в широком смысле) - производственно-технологическое измерение [62, 64, 66].

Эти три измерения - деятельностное, кадровое и производственнотехнологическое (направленные, соответственно, «на администрирование», «на людей», «на дело») образуют собой три основных вектора управленческой деятельности и задают ее общее «пространство». Они являются основаниями для выделения трех главных категорий управленческих функций. Кроме того, учет взаимосвязи управленческих функций и их комплексного проявления в деятельности требует выделения не только основных - «первичных», но производных («вторичных») функций. Они являются формой интеграции функций всех трех указанных категорий.

Соответственно, все управленческие функции классифицируются в четыре основные категории, группы. Первая группа - это деятельностноадминистративные функции: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция. Вторая группа - кадровые: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая. Третья группа - производственно-технологические: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая. Четвертая группа - производные (синтетические) функции: интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная [62, 66].

Заканчивая анализ содержания управленческой деятельности, необходимо отметить следующий, очень важный для дальнейшего изложения, момент. Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с бльшей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

1.2. Проблема индивидуальных качеств личности в теории управления Индивидуальные качества являются одной из наиболее традиционных сфер исследования управленческой деятельности. Это - изучение эффективности управленческой деятельности в целом в зависимости от индивидуальных качеств субъекта; исследование структуры личности управленца; проблема управленческих и организаторских способностей; исследования, связанные с вопросами отбора, подбора, аттестации управленческих кадров; вопрос о влиянии системы индивидуальных качеств на стилевые особенности управления [20, 32, 36, 44, 49, 102, 104, 122, 135, 149, 154, 160, 184, 189]. Совокупность этого формулируется как проблема «структуры личности руководителя». Конечная цель ее разработки состоит в определении набора индивидуальных качеств, которые обеспечивают эффективную реализацию управленческой деятельности. При этом становится актуальным вопрос об организации и структурировании личностных качеств. С точки зрения эффективного руководства вопрос о влиянии личностных качеств на процесс управления наиболее специфичен для деятельности руководителя, в большой мере отражая ее своеобразие. Проблема деятельностного измерения личности широко представлена в управленческой деятельности и пронизывает все иные компоненты и этапы управленческой деятельности.

Изучение личности в персонологии дает возможность увидеть определенные достоинства и недостатки человеческого поведения, которые, в конечном итоге, будут способствовать или препятствовать успешной самореализации индивидуума в социуме, межличностных коммуникациях, деятельности.

Теоретический анализ позволяет выделить некоторые особенности личности, благодаря которым человек (например, осуществляя деятельность в сфере управления) будет успешен или неуспешен. На наш взгляд, диспозициональное, научающе-бихевиоральное, социально-когнитивное и когнитивное направления в теории личности в бльшей степени согласуются с изучением влияния личностных качеств на процесс руководства в теории управления.

Данные исследования можно соотнести также с такими парадигмами теории управления, как «Теории лидерских качеств» (Р. Стогдилл, Р. Манн;

У. Беннис), «Теория лидерских стилей» К. Левина, «Концепция атрибутивного лидерства» (причинно-следственный подход к изучению лидерства), «Концепции ситуационного лидерства» (модели ситуационного лидерства Ф. Фидлера; П. Херсея, К. Бланшарда; модель Стинсона - Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона – Яго). Теоретический анализ персонологических исследований и некоторых парадигм науки управления дополняет обширное поле изысканий деятельностного измерения в теории управления и позволяет выделить некоторые особенности личности, благодаря которым человек успешно, либо неуспешно будет осуществлять деятельность в сфере управления.

В диспозициональном направлении центральным является постулат о том, что изучение личности должно быть представлено двумя общими идеями.

Первая заключается в том, что люди обладают широким набором предрасположенностей реагировать определенным образом в различных ситуациях. Это означает, что люди демонстрируют определенное постоянство в своих поступках, мыслях, эмоциях, независимо от течения времени, событий и жизненного опыта. Вторая основная идея диспозиционального направления связана с тем обстоятельством, что нет двух людей, в точности похожих друг на друга. Один из наиболее влиятельных приверженцев диспозиционального направления – Г. Олпорт - акцентировал свое внимание на уникальности личности. Отличительной чертой его теоретической ориентации является убежденность в том, что поведение человека всегда является результатом той или иной конфигурации личностных черт. Следовательно, применительно к управленческой деятельности, можно говорить о наличии у субъекта процесса управления некоего качественно своеобразного личностного конструкта, применяя который в процессе управления индивидуум будет эффективным или неэффективным руководителем. Саму личность Г. Олпорт определял как «динамичную организацию тех психофизических систем внутри индивидуума, которые определяют характерное для него поведение и мышление» [171, 191]. В своей концепции Г. Олпорт считает «черты» наиболее валидной «единицей анализа» при изучении личности. По его мнению, «черты – это психологические особенности, преобразующие множество стимулов и обусловливающие множество эквивалентных ответных реакций». Это означает, что разнообразные стимулы могут вызывать одинаковые ответные реакции, так же как и множество реакций (чувства, ощущения, интерпретации, поступки) могут иметь одинаковое функциональное значение. Согласно Г. Олпорту, черты личности не связаны с небольшим числом специфических стимулов или реакций; они являются генерализованными и устойчивыми. Данный конструкт обусловливает постоянные, устойчивые, типичные для разнообразных равнозначных ситуаций особенности нашего поведения [170, 171]. Также большое внимание Г. Олпорт уделял тому, каким образом на поведение человека влияют когнитивные процессы. Они рассматриваются Г. Олпортом посредством всеобъемлющего конструкта, объединяющего черты личности и дающего направление жизни человека, который получил название проприума. Эта концепция обозначает «Я как познаваемое» и включает все аспекты индивидуума, участвующие в создании внутреннего чувства целостности. По мнению Г. Олпорта, проприум представляет собой позитивное, творческое, стремящееся к росту и развивающееся свойство человеческой природы. Это качество, «осознаваемое как наиболее важное и центральное» [118, 192], - не что иное, как самость. Г. Олпорт выделил семь различных аспектов «самости», участвующих в развитии проприума с детства до зрелости. Эти так называемые проприотические функции эволюционируют медленно, и в результате их окончательной консолидации формируется «Я» как объект субъективного познания и ощущения [171, 193].

Итак, в диспозициональной теории личности Г. Олпорта большое внимание уделялось тому, каким образом на поведение человека влияют когнитивные процессы. В связи с этим, необходимо отметить, что когнитивная деятельность в сфере управления - важнейший механизм осуществления управленческой деятельности. Она неотделима от реализации руководства и неразрывно связана со всеми когнитивными процессами: перцепцией, памятью, мышлением. Как утверждает А.В. Карпов: «комплексный характер управленческой деятельности в максимальной степени требует синтетического участия в ней всех познавательных процессов» [66]. Их очень трудно (да и не нужно) «насильно» выделять из общего информационного взаимодействия руководителя с внешней средой. Например, типичным является подход, согласно которому перцепция определяется как «интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений» [62, 66]. Кроме того, сами стимулы, являющиеся «материалом» восприятия в деятельности руководителя, предельно специфичны. Информацией восприятия являются не столько предметы – объекты внешнего мира, сколько субъекты – личности во всем многообразии и противоречивости их качеств, признаков, свойств, намерений. Таким образом, восприятие в деятельности руководителя – это, прежде всего, личностное, субъектное (точнее - межличностное) восприятие. Предметом восприятия выступает такой сложный и специфический объект, идентичный по своим параметрам самому субъекту восприятия, каковым является «другой человек» [66].

Поэтому спецификой когнитивных (перцептивных) процессов в управленческой деятельности является особая форма их представленности как межличностного восприятия.

Некоторые другие персонологи также приняли участие в решении проблемы построения исчерпывающих схем идентификации и измерения основных черт, формирующих ядро личности. Наиболее наглядно это проявилось в концептуальных и эмпирических подходах Р. Кэттелла и Г. Айзенка.

Подход Р. Кэттелла, в отличие от многих теоретиков - персонологов, основан на использовании точных эмпирических методов исследования. Его приверженность конструированию научной модели поведения определялась одной ведущей целью: раскрыть с помощью метода факторного анализа основные черты личности. Он соглашался с Г. Олпортом в том, что личностные черты составляют ядро личности и, в конечном счете, они ответственны за то, что будет делать человек в данной ситуации. Как и Г. Олпорт, Р. Кэттелл различал общие и уникальные черты. Однако он не разделял точку зрения Г. Олпорта, согласно которой черты, в самом деле, существуют внутри человека. По Р. Кэттеллу, черты не имеют никакого реального нейрофизиологического статуса и как таковые могут быть обнаружены лишь при точном измерении наблюдаемого поведения [171]. Проведя обширную исследовательскую работу с использованием факторного анализа, Р. Кэттелл пришел к выводу о том, что основополагающая структура личности образована примерно шестнадцатью исходными чертами. Эти факторы черт личности более известны в связи со шкалой, которая теперь используется для их измерения: опросник Р. Кэттелла «Шестнадцать личностных факторов» (16 PF) [200]. Данная шкала самооценки оказалась чрезвычайно значимой, как в теоретических так и прикладных исследованиях, в том числе, исследованиях личностных конструктов в управленческой деятельности. Следует отметить, что, с точки зрения деятельностного измерения теории управления, типичными в этом отношении стали так называемые «профильные» исследования, цель которых заключалась в определении релевантного управленческой деятельности профиля личностных качеств. Логика исследования в нем была направлена «от структуры личности к выявлению тех из ее качеств, которые выступают как профессионально – важные для деятельности» [65]. При этом в качестве исходных рассматривались качества, полагаемые в теории личности наиболее унитарными и базовыми. Тем самым они дифференцировались не по деятельностно – феноменологическому (аналитический подход), а по структурно – личностному критерию. Далее определялись закономерные сочетания (паттерны) личностных качеств, специфичных конкретной деятельности. Эти паттерны верифицировались по внешним критериям и, в случае подтверждения, рассматривались как основа для описания структуры «управленческих способностей».

Еще одним представителем диспозиционального направления в теории личности стал Г. Айзенк. Он соглашался с Р. Кэттеллом в том, что целью психологии является предсказание поведения. Г. Айзенк также разделял приверженность Р. Кэттелла факторному анализу как способу охватить целостную картину личности, однако использовал при этом факторный анализ несколько иначе, чем Р. Кэттелл. По Г. Айзенку, стратегия исследования должна начинаться с достаточно обоснованной гипотезы по некоей интересующей исследователя основной черте, за которой следует точное измерение всего того, что для этой черты характерно. В противоположность ему, Р. Кэттелл заявлял, что основные составляющие элементы личности выявляются путем применения батареи тестов и последующей обработки данных. Таким образом, подход Г. Айзенка более жестко связан рамками теории, чем у Р. Кэттелла. Г. Айзенк разработал теорию типов личности. Его иерархическая модель структуры личности включает типы, черты личности, привычные реакции и специфические реакции. Типы представляют собой континуумы, на которых между двумя экстремумами располагаются характеристики индивидов [118, 171]. Г. Айзенк подчеркивал, что типы личности не являются дискретными, и что большинство людей не попадает под крайние категории. Он считал, что для объяснения бльшей части поведенческих проявлений человека необходимо не более трех суперчерт (которые он называет типами). Для Г. Айзенка крайне важны следующие параметры: интроверсия – экстраверсия, стабильность – нейротизм.

Им были описаны явные особенности поведения, являющиеся результатом комбинаций этих двух типов. Например, люди, являющиеся одновременно интровертами и стабильными, имеют тенденцию контролировать свои поступки, в то время как экстраверты, отличающиеся стабильностью, склонны вести себя беззаботно [118, 201]. Третий параметр, называемый психотизм – сила суперэго, он рассматривал в качестве основного в структуре личности. Г. Айзенк утверждал, что индивидуальные различия по всем трем суперчертам тесно связаны с нейрофизиологическими особенностями человеческого организма.

Он придавал большое значение генетическим факторам в развитии индивидуума. По мнению Г. Айзенка, определенные суперчерты, или типы, такие как экстраверсия, оказывают мощное влияние на поведение.

В теории управления многие исследователи также пытались выявить определенные качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс.

Считалось, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров.

Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Р. Стогдилл и Р. Манн попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Р. Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера [35]:

ум или интеллектуальные способности;

господство или преобладание над другими;

уверенность в себе;

активность и энергичность;

знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Среди семи личностных качеств лидера, выявленных Р. Манном, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено. У. Беннис исследовал 90 успешных лидеров и определил четыре группы лидерских качеств:

управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

У. Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные и личностные деловые [25, 35]. К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Следовательно, приоритет физиологических качеств не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в бльшей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре [35, 79].

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков.

Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать вывод, что подход, изучающий лидерские качества, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Еще одним важным направлением в персонологии является подход к личности с позиции научения. Он получил название научающе - бихевиорального. Основоположником данной теории стал Б.Ф. Скиннер. В отличие от большого числа теоретиков, изучавших внутренние структуры и процессы, лежащие в основе наблюдаемых форм поведения людей (будь то бессознательные психические процессы и конфликты, описанные З. Фрейдом, архетипы, постулированные К. Юнгом, или суперчерты, установленные Г. Айзенком, где внимание концентрировалось на состоянии «внутри человека»), Б.Ф. Скиннер считал, что личность, с точки зрения научения, - это тот опыт, который человек приобрел в течение жизни [118, 170]. Именно Б.Ф. Скиннер наиболее убедительно и четко доказывал, что воздействие окружающей среды определяет наше поведение. Он признавал два основных типа поведения: респондентное, как ответ на знакомый стимул, и оперантное, определяемое и контролируемое результатом, следующим за ним. Работа Б.Ф. Скиннера сосредоточена почти полностью на оперантном поведении. При оперантном научении организм действует на окружение, производя результат, который влияет на вероятность того, что поведение повторится. Оперантная реакция, за которой следует позитивный результат, стремится повториться, в то время как оперантная реакция, за которой следует негативный результат, стремится не повторяться. По Б.Ф. Скиннеру, поведение наилучшим образом можно понять в терминах реакций на окружение.

Подкрепление – ключевая концепция системы Б.Ф. Скиннера. Им были описаны четыре различные режима подкрепления, которые имеют своим результатом различные формы реагирования: с постоянным соотношением, с постоянным интервалом, с вариативным соотношением и с вариативным интервалом. Было также проведено различие между первичными, или безусловными, и вторичными, или условными подкрепляющими стимулами. По Б.Ф. Скиннеру, вторичные подкрепляющие стимулы (деньги, внимание, одобрение) оказывают сильное влияние на поведение человека [171, 215].

Концепция оперантного научения многократно подвергалась экспериментальной проверке. Подход Б.Ф. Скиннера к бихевиоральным исследованиям характеризуется изучением одного субъекта, использованием автоматизированного оборудования и четким контролем условий окружения. На современном этапе развития персонологии принципы оперантного научения применяются, например, в области обучения навыкам общения. Предполагается, что тренировка уверенности в себе, основанная на методиках репетиции поведения самоконтроля, очень полезна для того, чтобы люди вели себя более успешно в различных социальных интеракциях.

В теории управления бихевиоральный подход соотносится с исследованиями К. Левина. Он изучал эффект от использования трех лидерских стилей:

авторитарного, демократического и пассивного. Результаты исследования (в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, осуществлявшими разные стили руководства) показали, что более продуктивным является авторитарный стиль управления. Дальнейшие исследования подтвердили, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным [35]. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете, так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.

Развитие в дальнейшем взглядов классических бихевиористов привело к созданию новой теории – социально – когнитивного направления. Основной идеей его стало предположение о том, что поведение человека регулируется сложными взаимодействиями между внутренними явлениями (включая веру, ожидания, самовосприятие) и факторами окружения. Особенности этого направления наиболее отчетливо представлены в работах А. Бандуры и Д. Роттера.