«Посвящается 75-летию МАИ и 100-летию со дня рождения А.И.Микояна ПРОЕКТИРОВАНИЕ, КОНСТРУИРОВАНИЕ И ПРОИЗВОДСТВО АВИАЦИОННОЙ ТЕХНИКИ Под общей редакцией проф. Ю.Ю. Комарова – 2005 – УДК 629.735.33 Проектирование, ...»

17. Устойчивое сохранение в основном лиц, не способных трудоустроиться в иных сферах в силу возрастных, медико-физиологических, семейных и квалификационных обстоятельств, а также идеологических самоограничений.

18. Негласное наложение возрастных, карьерных ограничений и существование замкнутых геронтологических клановых группировок типа «партий ветеранов», управляющих карьерной динамикой и препятствующих интенсивному продвижению перспективных кадров, в том числе молодежи.

19. Разграничение АУП и функциональных работников, «основных» и «приходящих» работников, благополучные и неблагополучные подразделения.

20. Преобладание среди руководителей предприятий, административноуправленческих служб и подразделений специалистов, не имеющих профессиональной менеджерской подготовкой и далеко не всегда придерживающихся норм цивилизованной этики.

21. Дезинтеграция или профильная переориентация высших и средних специальных учебных заведений, подготовка кадров в которых не соответствует потребностям АПК по уровню и содержанию подготовки, а также объемным показателям. В результате авиационные вузы и техникумы в целях сохранения притока абитуриентов переориентируются на универсальные предметные дисциплины, учащиеся еще в ходе учебы трудоустраиваются, за ничтожным исключением, вне АПК РФ.

22. Социально-психологическая непрестижность занятости в АПК и пессимистичность перспектив развития самого АПК, что порождает полную неуверенность его работников в завтрашнем дне.

23. Рассредоточенность мест занятости – предприятий АПК по территории всей страны.

24. Преимущественное расположение центров подготовки авиационных специалистов в городе Москве.

25. Внутриотраслевая и межотраслевая, а также территориальная немобильность кадров, обусловленная отсутствием адекватного рынка жилья, разбросом социальных стандартов жизни и т.п.

Вышеизложенное позволяет резюмировать следующее:

кадровый потенциал АПК уже находится в неприемлемом негативном состоянии, что не допускает технологически нормального осуществления в России авиационного производства, в том числе с приемлемой финансовоэкономической результативностью и достижением конкурентной паритетности или субпаритетности;

основные тенденции развития состояния этого кадрового потенциала – пока сугубо негативные и трудноисправимые, что требует выработки, принятия и реализации мер, направленных на сохранение национального авиационнопромышленного потенциала и достижение приемлемого уровня его ценностной полезности.

Основными причинами негативного состояния кадрового потенциала АПК являются:

- общеэкономический кризис, приведший к редуцированию доходности отечественного авиационного производства;

- вырождение управленческой сферы АПК РФ на всех уровнях, в том числе связанное с неквалифицированным управлением в части использования и развития кадрового потенциала.

Соответственно, потребные антикризисные меры должны удовлетворять следующим базовым требованиям:

1) обладать ярко выраженной и явной антикризисной и развивающейся направленностью с проявлением позитивного эффекта для всех горизонтов управления;

2) иметь комплексный характер и быть взаимосвязанными, в том числе с управленческими мерами в отношении других составляющих потенциала;

3) вписываться в механизмы рыночной схемы организации экономики;

4) отвечать принципам постиндустриализации и коренной трансформации характера и форм участия в общественном производстве;

5) иметь непротивоправный характер;

6) быть технически и экономически осуществимыми, в том числе не привносить неприемлемой затратной нагрузки;

7) учитывать специфику отечественного авиационного производства и национальной экономики, включая объективные ограничения.

Антикризисные меры, направленные на улучшение состояния кадрового потенциала АПК, должны затрагивать всех работников, однако особое внимание должно быть обращено на лиц, условно относимых к так называемой категории молодых специалистов (по разным мнениям, это работники в возрасте до 28-33 лет). При этом часть необходимых мер указанного характера причисляема к категории носящих сугубо профильный (возрастно-ориентированный) характер, а многие из них инвариантны по отношению к возрастным разграничениям.

Критическая важность и приоритетность управленческой адресации в отношении контингента молодых специалистов обусловлена тем, что:

1) именно они будут определять основную часть так называемого человеческого фактора АПК РФ на среднесрочную и долгосрочную перспективу, т.к., с одной стороны, в ближайшие 5-10 лет специалисты современного старшего поколения (старше 55 лет) объективно утратят работоспособность, а специалистов среднего поколения (35-55 лет) практически нет или они не смогут продолжать выдерживать дискомфортные условия с очевидной негативной перспективой. Поэтому реализуема одна из двух сценарных альтернатив:

либо потенциал АПК РФ окажется полностью разрушен и тогда проблема кадров для него исчезнет сама собой, либо же его кадровая составляющая будет в основном представлена специалистами не старше 45 лет, а соответственно, и управление будет наиболее действенным;

';

2) в связи с инерционностью развития кадрового потенциала реальное мощное последействие управления возникнет не ранее чем через несколько лет, и поэтому выработка и реализация системы управления ресурсами должны быть инициированы возможно раньше и направлены на объект с наиболее пролонгированной позитивной реакцией;

3) контингент молодых специалистов в наибольшей степени является наблюдаемым и управляемым, так как находится в инновационной фазе своего развития;

4) в силу сложившихся социально-экономических механизмов дополнительное финансирование по отношению к осуществляемому в рамках федерального финансирования среднего специального и высшего образования практически не требуется.

Бодрунов С.Д., Дмитриев О.Н., Ковальков.Ю.А. Авиационно-промышленный комплекс России на рубеже 21 века: проблемы эффективного управления. – СПб, 2001.

В.В. Бомас, Е.Н. Лобанова, Е.В. Митрофанова, М.В. Садофьев Московский авиационный институт (государственный технический университет)

ИНФОРМАЦИОННО-СПРАВОЧНАЯ СИСТЕМА

АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА ВУЗА

В последнее время возник большой интерес к задачам мониторинга производственно-экономических и социальных структур, в том числе и образовательных. В рамках федерального проекта Министерства образования «Научное, научно-методическое, материально-техническое и информационное обеспечение системы образования» в МАИ была разработана пилотная версия автоматизированной системы мониторинга вуза [1]. Мониторинг осуществлялся по трем основным направлениям деятельности образовательного учреждения: учебная, научная и хозяйственная.

Вуз в целом рассматривался как многоуровневая (иерархическая) структура, узлы которой являются объектами мониторинга и соответственно, оцениваются как с помощью непосредственно вводимых (исходных), так и вычисляемых на их основе обобщенных показателей. Таким образом, в основе мониторинга вуза лежит высокоразмерная структура обобщенных показателей. Анализ этой структуры показал, что вычисление обобщенных показателей сводится к решению многокритериальной задачи скаляризации векторного критерия в случае, когда его компоненты обладают различным характером (числовые и лексические) и зависимы по предпочтениям. Эти трудности, носящие принципиальный характер, удалось преодолеть путем интеграции в систему мониторинга вуза системы поддержки многокритериальных решений DSS/UTES, разработанной на кафедре 302 МАИ [2].

Двухлетняя опытная эксплуатация созданного программного обеспечения на наиболее крупном факультете института (третьем) показала, что пилотная версия, во-первых, вполне способна решать задачи мониторинга вуза и, вовторых, требует расширения ее функциональных возможностей. В первую очередь это касается информационно-справочной подсистемы.

Перед исполнителями работы была поставлена задача разработать алгоритмическое и программное обеспечение информационно-справочной подсистемы, реализующее следующие функции:

информационное обеспечение единой базы данных (БД), охватывающих все объекты вуза (учебные, научные и хозяйственные);

хранение детальной информации о студентах и сотрудниках, которая сегодня в большинстве вузов плохо формализована и хранится разрозненно, частично на бумажных носителях, частично в самодельных или приобретенных базах данных;

унификация и автоматизация рутинных процедур (заполнение «кондуитов», перевод на следующий курс, распределение по группам, печать ведомостей, расписаний, приложений к диплому и т.п.);

хранение информации, необходимой для составления разнообразных сводок, запросов, отчетов и т.п.;

возможность работы как в составе автоматизированной системы мониторинга вуза, так и в автономном режиме:

при работе в автономном режиме – выполнение функций мониторинга по показателям, измеряемым в числовых шкалах.

Большой объем и детальность содержащейся в БД информации, что можно проиллюстрировать например окном сведений о студенте (рис. 1), позволили разработать на этой основе электронный телефонно-адресный справочник с различными функциональными возможностями.

Так, имеется возможность поиска телефонного номера, адреса, адреса электронной почты и другой контактной информации по различным формам запроса пользователя. Например, по ФИО сотрудника или студента института;

по структурным подразделениям института; по должности; по атрибутам других организаций, включенных в БД вуза.

При этом обеспечивается: добавление, редактирование и удаление информации; поддержание целостности данных с информационной БД системы мониторинга вуза; авторизация и разграничение прав доступа пользователей;

доступ к информации телефонного справочника как из локальной сети, так и из Интернета; получение требуемого набора выходных форм с заданными параметрами, в том числе автоматизированное создание печатного варианта телефонного справочника.

Кроме того, параллельно с информационно-справочной подсистемой нами разработано инструментальное средство, позволяющее в наглядной и удобной форме вести контроль за состоянием и эксплуатацией помещений института (подсистема мониторинга помещений). До настоящего времени все сведения об аудиториях собирались и обрабатывались вручную, часть данных хранилась в виде поэтажных планов, часть – в виде списков и лишь немногие – в виде электронных документов разного формата. Помимо использования в чисто хозяйственных целях, подсистема мониторинга помещений эффективна в бюро расписаний для быстрого поиска свободных аудиторий и открывает возможность для автоматизации процесса составления расписаний.

Программное обеспечение информационно-справочной системы предполагает функционирование в разнородной вычислительной среде. То есть возможно соседство достаточно мощных многопроцессорных рабочих станций и устаревших компьютеров, что характерно для нынешнего состояния системы образовательных учреждений. Информационный обмен может быть налажен как через высокоскоростные телекоммуникационные каналы, так и через низкоскоростные модемные соединения. Исходя из этих условий было сформулировано наиболее существенное требование к ПО: единый комплекс программ должен допускать масштабирование в широком диапазоне аппаратного обеспечения.

Для выполнения этого требования было реализовано три режима работы ПО:

1. Автономный режим (full offline). Система работает на одном локальном компьютере, который является одновременно клиентом и сервером.

2. Сетевой режим (Intranet online). Предполагает расположение центральной базы данных на выделенном сервере, и работу остальных пользователей через корпоративную сеть с ИСС.

3. Режим глобальной сети (Internet online). К системе могут подключаться пользователи Интернета.

Система ИИС может работать одновременно во всех трех режимах, обеспечивая максимальную гибкость и адаптивность к аппаратно-технической и организационной базе любого вуза России.

Вход в Информационную систему осуществляется по паролю. Каждый пользователь имеет свой набор прав, который определяет, что может пользователь видеть, что он может редактировать или удалять. Обеспечение безопасности функционирования системы производится на трех уровнях: сетевой операционной системы, сервера баз данных и клиентского приложения.

В конце 2003/2004 учебного года Ученым Советом института было принято решение о внедрении Системы мониторинга вуза в МАИ. Во исполнение этого решения информационно-справочная система внедрена на факультете №3, передана для эксплуатации на факультет «Иностранные языки» и подготавливается к внедрению на факультетах №5, №10 и в филиале КТ в режиме удаленного доступа.

1. Разработка и создание автоматизированной системы мониторинга и анализа функционирования образовательных учреждений // Заключительный отчет о научно-исследовательской работе. Руководитель Бомас В.В. – М.: Изд-во МАИ, 2001.

2. Бомас В.В., Судаков В.А., Сурков В.В., Хахулин Г.Ф. Применение системы поддержки решений DSS/UTES в задачах мониторинга иерархических структур // Приборы и системы. Управление, контроль, диагностика. 2001. № 9.

Московский авиационный институт (государственный технический университет)

ПРАВОВОЕ СОЗНАНИЕ И РЕАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ

Долгое время все правовые феномены находились в монопольном изучении и регулировании юриспруденции. В рамках господствующего в юридических науках позитивизма принятый и действующий закон рассматривался как некий идеал и критическому осмыслению не подлежал, соответствие права требованиям жизни и менталитету населения оставалось за пределами внимания ученых-юристов. Подобный факт способствовал отрыву права от реальности и разрыву между обыденными представлениями о справедливости и требованиями нормативных актов. Изменение сложившейся ситуации становится возможным в связи с появлением и развитием такой отрасли, как социология права, и постепенным отходом от догматической юриспруденции, разработкой понятия «живое право». Наиболее перспективным в рамках социологии права представляется правосознание населения. Самое распространенное общепризнанное определение правового сознания звучит следующим образом: «правосознание – это совокупность идей, взглядов, чувств, переживаний и представлений отдельных людей, социальных групп и слоев о действующем праве, правосудии и законности, а также о том, какими они должны быть» [1, с.288]. То есть правосознание представляет собой многомерное явление, охватывающее весь спектр взаимодействия индивида с правовыми феноменами и реакции индивида на них.

Существуют различные подходы к эмпирическому изучению этого явления. Например, в одной из последних изданных работ, посвященных теоретическому и практическому изучению правового сознания, А.В. Рачипа строит цепочку «интересы-ценности-установки» и останавливает свое внимание на изучении последних. Автор объясняет свой подход следующим образом: «использование социально-правовой установки в качестве своеобразного индикатора обыденного правового сознания вполне обосновано, потому что большинство исследователей представляют личность как диспозиционную структуру» [2, с.56]. Он выделяет три составляющих компонента социальной установки – когнитивный, эмоциональный, поведенческий и соответствующие им знание, отношение, принятие решения. А.В. Рачипа предлагает сконцентрировать внимание именно на отношении как важнейшем компоненте социально-правовой установки, в частности на «отношении населения к доступности, содержанию, действию законодательства, деятельности легальной власти [2, с.63]. Подобный подход можно признать оптимальным: отношение базируется на имеющейся у индивида информации и служит в свою очередь проектированию поведения, т.е. выступает центральным, связующим звеном по отношению к двум другим компонентам.

С учетом данных рекомендаций и положений нами в 2003 году было проведено исследование, которое позволяет судить о правосознании студенческой молодежи. В исследовании был использован метод анкетного опроса. В первую очередь предполагалось выявить мнение о российских законах, о границах дозволенного поведения; определить, чего молодежь ждет от права, какую роль отводит ему в жизни общества.

Приведем результаты исследования, наиболее наглядно отражающие социально-правовые установки молодежи, дополним и сопоставим их с результатами других исследований данной социальной группы.

В первую очередь, представляет интерес выявить тот ценностный базис, на который опирается молодежь при выборе того или иного варианта поведения (рис. 1). Как правильно заметил А.В. Рачипа, ценности «служат толчком, необходимым условием для любого рода взаимодействия» [2, с. 69-70]. При ответе на вопрос об основном регуляторе поведения людей в обществе симптоматичным стал безусловный перевес выбравших вариант «личные интересы» респондентов. Варианты «собственные представления о допустимом» и «нормы поведения, традиционно сложившиеся в обществе» были названы соответственно 33% и 48% опрошенных. Вариант «религиозные предписания»

отметили 3% студентов. «Законы» упомянули только 9% респондентов. Таким образом, можно говорить о том, что среди молодежи преобладает индивидуалистическая установка, установка на рациональное поведение. Роль права как эффективного и оптимального рычага управления поведением молодежью не признается.

В известной мере наши данные созвучны с результатами полученными Центром социального прогнозирования в 2001 году (рис. 2). На вопрос о роли права в повседневной жизни граждан только около 5% опрошенных студентов согласились с тем, что право регулирует практически все стороны жизни людей; 53% признали, что право регулирует жизнь лишь отчасти, и 28% полагают, что оно имеет мало отношения к жизни [3, c.53]. Несмотря на то, что вопросы формулировались различным образом, оба вопроса демонстрируют, что регулирующая роль права в жизни общества оценивается молодежью достаточно низко.

нормы пове де ния, традиционно сложившие ся в обще стве Количество ответов превышает 100%, так как респонденты могли выбрать 2 варианта ответа.

Рис. 1. Мнение опрошенных о том, что является основным регулятором поведения людей Рис. 2. Мнение опрошенных о роли права в повседневной жизни граждан когда граждане, организации и органы власти страны когда власть не може т принимать законы, ограничивающие основные права и свободы граждан когда суды в стране независимы и каждый гражданин име ет возможность обратить ся к помощи адвоката Рис. 3. Мнение опрошенных о том, что такое правовое государство Тем не менее, как демонстрируют данные Центра социального прогнозирования, подавляющее большинство молодежи в качестве наиболее приемлемой для России модели государства назвали правовое государство – 87,5%, и только 1,7% высказалось категорично против этого варианта государственного устройства [3, c.35]. В связи с этим закономерно выяснить: какой смысл вкладывает молодежь в понятие правового государства, какой принцип считают краеугольным камнем этого явления (рис. 3). Таким принципом с безусловным перевесом выступило «всеобщее соблюдение всех законов и гражданами, и организациями, и органами власти» - 53% опрошенных [3, c. 46]. Вторым по частоте упоминания стал вариант «когда власть не может принимать законы, ограничивающие основные права и свободы граждан» (19%); в качестве третьего варианта отмечается процессуальный аспект защиты права – «когда суды в стране независимы и каждый гражданин имеет возможность обратиться к помощи адвоката» (9%) [3, с.48]. Ф.Э.Шереги определяет ведущий принцип как «законопослушание», на наш взгляд его также можно также трактовать как приоритет права над всеми другими нормами, регуляторами поведения, личными интересами и усмотрением чиновников. В данном вопросе также прослеживается корреляция с результатами нашего исследования. Комментируя изречение римских юристов «нужно стать рабами законов, чтобы стать свободными», большая часть студентов (42%) признали, что свобода возможна только в том случае, когда все играют по обязательным для всех правилам.

К вопросу о сущности правового государства тесно примыкает вопрос о функциях права. Несмотря на вариативность в формулировании вопроса и предлагаемых ответов, результаты проведенного нами исследования и исследования Центра социального прогнозирования значительно перекликаются. Наибольшее количество сторонников в обоих исследованиях получают функция гарантии гражданам прав и свобод (в нашем исследовании 71%, в исследовании Центра социального прогнозирования 63%) и функция регулирования отношений между гражданами и государством (соответственно 63% и 56%). Разница обусловлена, главным образом тем, что значительную долю голосов (35%) в исследовании Центра социального прогнозирования отнял вариант «защищать граждан от произвола со стороны бюрократии», который представляет собой частный случай двух названных выше вариантов. Таким образом, очевидными являются тревога за действенность прописанных в законе прав и опасение возможных злоупотреблений со стороны государства.

При ответе на вопрос о том, является ли сегодня Россия правовым государством, только 24,1% опрошенных студентов ответили, что в целом является:

констатировали, что в целом не является, — 68,6% [3, c.45]. Несмотря на безусловные положительные сдвиги: в 1999 году ответили «в целом да» 11,3%, «в целом нет» 77,9% студентов [3, с.30] — все-таки приходится констатировать безусловное преобладание «недовольных» реальным состоянием законности и правопорядка в нашей стране. Логическим следствием неверия студентов в правовой характер российского государства является то, что в проведенном нами исследовании в качестве основной причины соблюдения правовых норм большинство студентов - 80% - назвали страх наказания. То есть в представлении молодежи современное право носит прежде всего репрессивный характер.

Таким образом, приведенные данные позволяют делать вывод о серьезном разрыве между существующим в сознании молодежи представлением об идеальном государстве и праве и реальным состоянием российских государственно-правовых феноменов. В связи с этим также резко различается представление молодежи о «правильном» поведении и их реальное поведение. Наличное поведение и проективные установки в большей мере определяются реальной обстановкой, существующим состоянием российской правовой системы, характером правозначимого поведения окружающих людей, примерами нарушения и игнорирования законов со стороны органов государственной власти, чем отношением к праву как феномену в его идеальном варианте. В то же время примечательно, что негативный пример не служит дискредитации образа идеального права.

1. Обществознание / Под ред. М.Н. Марченко. – М., 1999.

2. Рачипа А.В. Обыденное правосознание населения среднего города России: социоструктурный аспект. – Ростов-на-Дону, 2004.

3. Шереги Ф.Э. Социология права: прикладные исследования. – СПб., 2002.

Московский авиационный институт (государственный технический университет)

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ АДАПТАЦИИ

МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Актуальность организации эффективной системы адаптации молодых специалистов в условиях российского рынка имеет особое значение, прежде всего для государственных предприятий научной и оборонной сферы. Это обусловлено несколькими причинами: во-первых, нехваткой молодых специалистов (из-за непрестижности в глазах молодежи работы на государственном предприятии и низкого уровня оплаты труда на них) и, как следствие, необходимостью создания особых программ адаптации для этой категории работников. Вторая причина – необходимость адаптировать уже опытных работников к новым социально-экономическим и культурным условиям работы и жизни.

Важность адаптации возрастает и при изменениях организационной структуры, механизма хозяйствования, которые сопровождаются значительным высвобождением и перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять своё рабочее место и коллектив. Эти предприятия нуждаются в скорейшей разработке и внедрении четко регламентированной процедуры адаптации персонала, которая поможет им не только удержать «старых» работников, но и привлечь и адаптировать молодых специалистов.

В благоприятном завершении процесса адаптации заинтересованы в равной мере как работники, так и предприятие. Работник стремится скорее приспособиться к условиям внутренней среды организации, так как от этого в немалой степени зависит его выработка, карьерный рост, отношения с членами коллектива и, в конечном счете – удовлетворенность трудом.

Предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев, так как подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные денежные средства. Неадаптировавшиеся работники могут стать источником конфликтов, негативно влиять на других, снижая общую работоспособность, а это противоречит целям предприятия, ориентированного на максимизацию прибыли.

Однако, как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

Снижая издержки, связанные с поиском, подбором и обучением новых кадров, служба персонала влияет на оптимизацию бизнес-процессов в организации и тем самым участвует в прибыли. С этой точки зрения, адаптация специалиста – это процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль.

Таким образом, адаптация новых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом.

В ОАО «Туполев» на всех уровнях менеджмента существует понимание важности этой проблемы, однако действующая ныне система адаптации молодых специалистов не отвечает стратегическим целям организации. В результате сложилась проблемная ситуация, характеризующаяся острым дефицитом молодых работников на предприятии, сложностью их включения в коллектив, и, как следствие, высокой текучестью кадров (67% работников в возрасте от 23- лет увольняются в течение первого года работы. Если это работающие студенты – после окончания института).

Поэтому целью нашего исследования стал анализ системы управления процессом адаптации молодых специалистов в организации и разработка системы мер, направленных на её совершенствование. Объектом исследования выступили молодые специалисты - работники ОАО «Туполев», предметом – практика их подбора, факторы социально-психологической и профессиональной адаптации.

В ходе исследования, проводившегося методом анкетирования, было опрошено 35 молодых специалистов, что составило 10% объема генеральной совокупности. Среди опрошенных было 75% мужчин, 25% женщин; 69% работает на предприятии от 1года до 2 лет, а 31% - от 2 до 3 лет. При однородности генеральной совокупности такая выборочная совокупность считается репрезентативной.

Кроме того, с диагностической целью проводилось неформализованное интервью с заместителем начальника отдела кадров.

Результат процесса адаптации во многом определяется такими факторами, как условия труда, заработная плата, социально-психологический климат в коллективе. Изучение отношения молодых специалистов к ним стало основой исследования системы адаптации. Оценка результатов процесса адаптации осуществлялась как по объективным показателям (уровень и стабильность количественных показателей труда), так и на основе субъективных показателей (уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.).

Причины увольнений молодых сотрудников ОАО «Туполев»

Отсутствие возможности совершенствовать профессиональный уровень Давая общую характеристику сложившейся проблемной ситуации на предприятия, заместитель начальника отдела кадров ОАО «Туполев» в интервью подчеркнул: «Последние десять лет, конечно, не пощадили и наше КБ. Вырос средний возраст, в бизнес ушли многие толковые и инициативные люди. Но КБ не умерло, и сейчас начинается его возрождение. Начинает приходить молодежь, а вместе с ними и новые технологии. Однако таких специалистов в нашем КБ катастрофически не хватает. Мы разработали программу привлечения молодежи, и она существует и работает, но при этом постоянно наталкивается на реальные трудности. И главная среди них, – это очень низкая заработная плата».

И это, по мнению нашего респондента, и является главной причиной увольнений молодежи. Результаты опроса подтвердили этот факт (см. таблицу).

Несмотря на то, что для привлечения молодежи предприятие ввело специальную надбавку для молодых специалистов и их заработная плата на 25-30 % выше, чем у более опытных коллег, она не соответствует запросам молодежи.

При том, что неудовлетворительная заработная плата доминирует среди причин увольнения, обращает на себя внимание и другой высокий показатель:

33% респондентов считают для себя достаточным основанием для увольнения отсутствие возможности совершенствовать профессиональный уровень. В условиях острого дефицита творческой молодежи, который отметил заместитель начальника отдела кадров, а также не имея достаточных денежных средств для повышения заработной платы, предприятие могло бы использовать другой резерв закрепления молодых специалистов – их профессиональное развитие. Основываясь на теории замещения потребностей Д. Макклелланда, можно с высокой долей вероятности предположить, что, предложив молодежи программу профессионального развития, возможно снизить или даже полностью компенсировать остроту финансовой проблемы. В пользу этого вывода говорят эмпирические данные, полученные в ходе опроса: 88% респондентов отметили возможность повышения квалификации и усовершенствования своих профессиональных знаний и навыков как «чрезвычайно важную». Остальные признали такую возможность желательной. При этом 50% считают свои представления об этих возможностях неполными, а 42% вообще ничего об этом не знают. За время работы на предприятии только 38% респондентов было предложено воспользоваться какой-либо из этих возможностей, что явно недостаточно в условиях высокой текучести кадров.

Надо отметить, что на предприятии существует специальная программа повышения квалификации работников, включающая различные курсы повышения квалификации, наставничество, стажировку на авиационном заводе в США, комплекс психологических тренингов. Однако данные мероприятия не приносят желаемого результата. Можно предположить, что это связано с несколькими причинами. Первая причина – отсутствие достаточного финансирования при высокой стоимости многих мероприятий и, как следствие, недоступностью этих программ для всех желающих. Это касается прежде всего стажировки молодых специалистов в США. Кроме того, высокая стоимость услуг приглашенных психологов не позволяет предприятию обращаться к ним каждый раз, когда это необходимо. Зачастую приходится ждать, пока сформируется группа молодых работников, так как проведение индивидуальных тренингов предприятию не по карману. А это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности как тренингов, так и – косвенно – процесса адаптации. Вторая причина – формальное отношение наставников к своим обязанностям, отсутствие у них заинтересованности в результатах адаптации их подопечных.

Третьей по распространенности причиной увольнений молодых специалистов (14%) является «отсутствие перспектив карьерного роста». После уточнения эта проблема прозвучала так: «отсутствие информации о возможностях карьерного роста». Действительно, респонденты обнаружили высокие притязания в отношении карьерного роста: 66% оценили его для себя по шкале «очень важно», 25% – как «достаточно важно» и лишь 8% – как «желательно». Ни один из них не предпочел варианты «совсем не важно» и «практически не важно».

Однако при этом 58% опрошенных признались, что информация по поводу возможностей должностного роста, которой они владеют, является неполной.

А 16% респондентов ответили, что вообще не имеют никаких представлений о своих возможных перспективах. И только 25% четко представляют, на что они могут рассчитывать. Таким образом, 74% не имеют достаточной информации по этому вопросу. Что касается работы отдела кадров по информированию новичков, то, как было выяснено в интервью, «она не ведется». Линейные руководители же, на которых возложена эта функция, не уделяют ей должного внимания. На наш взгляд, более эффективно с этой задачей могли бы справляться наставники молодежи.

Исследование влияния морально-психологического климата на число увольнений позволило подтвердить предположение о важности этого фактора в целом для закрепления молодёжи на производстве, но полученные данные свидетельствуют, что в ОАО «Туполев» увольнения работников не связаны с негативными морально-психологическими явлениями: 75% опрошенных сочли, что их коллектив «состоит из хороших, симпатичных людей»; 25% дали ответ «в коллективе есть всякие люди»; 92% молодых специалистов ощущают поддержку более опытных коллег и столько же считают, что в случае необходимости коллектив поможет им в решении профессиональных задач. Ни один опрошенный не счел состояние психологического климата причиной возможного увольнения.

Таким образом, при изучении системы адаптации молодых специалистов в ОАО «Туполев» были обнаружены две наиболее вероятные причины высокой текучести среди молодежи:

1) несоответствие существующей на производстве системы развития профессиональных знаний и навыков запросам молодых специалистов;

2) слабая информированность молодых специалистов о возможностях карьерного роста на данном предприятии.

Для устранения этих проблем предложено внести коррективы в существующую систему управления процессом адаптации молодых специалистов. В частности, предложено:

1. Заменить дорогостоящую зарубежную стажировку (расходы предприятия на одного работника составляют около 4 000 долларов США) на аналогичную на российских авиационных заводах. Это позволит снизить прямые расходы, увеличить доступность этой формы обучения и при этом не проиграть в качестве. Такая экономия становится возможной благодаря использованию для внутренних перелетов собственного самолета, для проживания – гостиниц и общежитий, принадлежащих фирме, питанию работников в столовых предприятия, сокращению затрат на командировочные и т.д. Кроме того, предприятие получит возможность за те же деньги отправлять на стажировку уже не одного работника, а трех.

2. В целях совершенствования института наставничества необходимо создание такой системы материального и нематериального стимулирования наставников, при которой вознаграждение будет зависеть от профессиональных успехов их подопечных. Сейчас размер ежемесячной надбавки к заработной плате для наставника составляет 1000 рублей за одного подопечного. Можно предположить, что мотивирующим фактором для наставника стала бы присуждаемая за более быстрое освоение молодым работником своих профессиональных навыков, за перевыполнение намеченного плана, за отсутствие брака и другие достижения премия в размере 50% от надбавки, т.е. 500 рублей. Эта мера не только повысит мотивацию наставников, но и позволит решить проблему недостаточной информированности молодых работников о возможностях профессионального и карьерного роста.

3. Проблему повышения эффективности тренингов могло бы решить включение в штат отдела кадров должности психолога, который проводил бы занятия со всеми новичками, консультировал бы и наставников, которые несут основную нагрузку по психологической адаптации молодежи, а также участвовал в разработке методик по найму и аттестации персонала и т.д. Беря в штат психолога, предприятие увеличивает свои расходы по оплате его труда (12000рублей в месяц), но при этом выигрывает в качестве, своевременности, доступности психологической адаптации сотрудников, а также во времени, когда новый сотрудник включается в профессиональную деятельность и начинает приносить предприятию доход.

Расходы по реализации предложенных мер сопоставимы с нынешними затратами предприятия на адаптацию молодых специалистов, но более эффективны в плане сокращения сроков адаптации, повышения удовлетворенности сотрудников своим трудом. Их реализация приведет к снижению издержек предприятия, возникающих при увольнении сотрудников и связанных с поиском, наймом, адаптацией и обучением новых работников. К тому же укомплектованный, адаптированный, удовлетворенный условиями труда коллектив приносит предприятию максимальную прибыль.

Московский авиационный институт (государственный технический университет)

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

И ВОЗМОЖНОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

"Кадры решают все” – этот заезженный лозунг, в ином социальном контексте, в 30-е, годы носил угрожающий характер. Однако в современной России он стал злободневным по существу. Признано, что кадровая проблема имеет место практически во всех отраслях и на всех уровнях (от рядового работника до руководства). В свою очередь она становится причиной других проблем, как внутри предприятия, так и в его отношениях с внешней средой.

Попробуем очень схематично представить себе отличия подход к кадрам у нас и на Западе.

В развитых странах подготовка работника, специалиста, менеджера практически для любой отрасли экономики/политики носит рациональный (нормативный) характер: колледжи, школы бизнеса выпускают “отформатированных” работников, которые, как фрагменты пазла, встраиваются в отформатированные организации, работающие в соответствии с отстроенными на основе регулярного менеджмента корпоративными культурами. Организация нанимает сотрудников под свой четко определенный формат и организационную культуру.

В России подготовка работника, его трудоустройство, “вживание” в организацию в силу тех или иных причин – чаще всего приключение, не всегда хорошо заканчивающееся как для работника, так и для организации. Даже хорошее вознаграждение не гарантия того, что работник будет профессионален в выполнении своих обязанностей.

И у того, и у другого состояния дел есть свои преимущества и недостатки, возможности и трудности. Так, на Западе как своего рода протест против предсказуемости трудовой жизни возникает движение поколения Х, которое не хочет быть “псами офисов” и добиваться предсказуемого материального благополучия благодаря создаваемым профессиональным репутациям, кредитным историям, а создает свою собственную “биографию” жизни, свои модели трудовой деятельности, а иногда и социальную идентификацию, зачастую не связанную с работой. Можно говорить о целом культурном пласте (литература, фильмы, знаменитые комиксы о Дилберте – офисном работнике), которые показывают нам, как вполне благополучные профессионалы не желают полностью посвящать свою жизнь организации. Вариантов отказа от посвящения себя работе в организации множество, благо западное общество предоставляет возможности для таких добровольных экспериментов: от создания своего собственного бизнеса, полной перемены “профессиональной” участи (был успешным юристом, поступил на философский факультет или стал конюхом) до экспериментирования с удаленными рабочими местами, гибкими графиками работы. Может, в том числе и поэтому на Западе исследуются, развиваются и применяются такие концепции менеджмента, управления персоналом, которые так или иначе выявляют и активизируют новые смыслы трудовой деятельности, например, партисипативный менеджмент. С одной стороны, это дает организации интересные и зачастую оправданные результаты, несмотря на определенные неудобства, а с другой окрашивает трудовые будни «психологическими и социальными приключениями», которые сейчас создаются не за счет “преодоления океанов и морей”, а за счет поиска прежде всего более эффективных вариантов взаимодействий между субъектами трудовых процессов как на горизонтальном, так и на вертикальном уровнях. Можно сказать, что сотруднику предоставляется возможность открывать себя и других в организации, в которой он работает.

В России эксперименты со своей профессиональной жизнью носили и попрежнему носят не добровольный, а скорее вынужденный характер; сама жизнь здесь есть преодоление. Для того чтобы обеспечить свое выживание и, если удастся, развитие и связанное с этим материальное благополучие, люди кардинально меняют не только сами профессии, но зачастую и смыслы трудовой деятельности. Однако, как и прежде, работа в России остается до сих пор основным источником индивидуальной и социальной самоидентификации. Можно утверждать, что работнику в России порой легче сменить профессию, чем профессиональное поведение, а именно – стиль взаимодействий в процессе работы.

Этому и посвящена данная работа. Предложенная теоретическая гипотеза явилась основанием для проведения исследования.

Использовался метод кейс-стади:

чтение и сравнение источников (от “взбитых словесных коктейлей” до серьезных результатов инновационных исследований в области менеджмента и персонала);

наблюдение в собственной практике работы в различных организациях: от региональных до международных, от государственных до частных;

диагностика и консультирование организаций – по сути “вход” в нее, кратковременное проживание ее жизни, в том числе и организаций, функционирующих на локальных или региональных рынках (Россия и СНГ);

интервью с коллегами, партнерами, клиентами “про работу”;

мероприятия по обмену опытом, в том числе международные (форумы, конференции и проч.);

роли в тренингах: наблюдатель, участник, тренер.

Остановимся на анализе материалов, полученных в процессе проведения тренингов, столь популярной ныне форме обучения взрослых. В процессе их проведения наиболее сильно актуализируются и диагностируются проблемы взаимодействия в организации. Прежде всего проблемы современных российских организации концентрируются (может быть, это на первый взгляд покажется странным) на вертикальном уровне организационного взаимодействия.

Вроде бы мы часто слышим о демократизации управления. По-прежнему принцип передачи полномочий наверх остаётся основным. Все социальные драмы разворачиваются на фоне взаимодействии таких участников организации, как "руководители" и "подчиненные", "управляющие" и "управляемые", "контролирующие" и "контролируемые".

Современные подходы к эффективному менеджменту, пропагандируемые на различных тренингах, в значительной степени опираются на принцип обратной связи («Менеджмент – это прямая и обратная связь»), что выражается не только в исполнении и систематическом контроле со стороны руководящих и контролирующих кадров, но, и это самое важное, предполагает широкую инициативу, активное понимание, сотворчество и даже настоящее творчество тех, кто выступает в данной ситуации в качестве объекта управления (подчиненного).

В искусственной, смоделированной ситуации тренинга совместное взаимодействие, обратная связь между участниками происходит результативно и сравнительно легко. Почему этого не происходит на работе? Ответ дан давно, в тренингах используются отработанные технологии раскрытия активности участников. Профессиональный тренинг позволяет раскрыться творческому потенциалу участников – как руководителей, так и подчиненных, помогает настроить участников друг на друга, способствует эффективному их взаимодействию. Под эффективным взаимодействием понимается результативность совместного действия и способность работников изменяться в ходе совместной деятельности.

Почему же, когда участники возвращаются с тренингов в свои организации, они не могут воспроизвести модели поведения и взаимодействия с другими? Почему, по наблюдениям исследователей и самих работников, импульс к применению нового знания или навыка исчезает где-то на 21-й день или на третий месяц? Почему «новообращенным» не хватает сил, времени, воли, желания быть даже новыми, если на это есть санкция руководства? Почему даже само руководство, пройдя тренинг, осознавая необходимость нововведений и изменений, продолжает действовать и взаимодействовать со своими сотрудниками «по-старому». Почему все остаются теми же самыми и не становятся новыми?

Почему нет энергии преодоления старых образцов поведения? Что же на самом деле происходит?

Если раньше искали причины таких «невозможностей» во внешней среде, то сейчас акцент сместился на внутреннюю среду организации. Одно из самых распространенных объяснений – естественное сопротивление и самой организации, и такого важного её феномена, как организационная культура. Встаёт вопрос, почему и как сопротивляется организация, как управлять этим сопротивлением, а заодно и изменениями. Многие руководители уже поняли, что причина торможения организационных изменений «запрятана» не только в личностных психологических качествах индивидуума, на которого направлены воздействия для его изменения, но и в чем-то таком, что, как опытная невидимая сила манипулирует людьми в организации, как невидимая рука двигает шахматными фигурами, даже если движения эти ведут к краху. Возникает парадокс: культура манипулирует людьми, но она же охраняет и сохраняет устойчивость организации.

Часто после тренинга участник остается один на один со своими вопросами. Так же и тренер, получив хороший результат от участников, тем не менее знает, что тренинг часто бесполезен, а иногда, возможно и вреден, для организации. Без ответа остаётся и для того и для другого остаётся вопрос о "преданности" своей роли в организации. Может ли участник так же «поиграть» в своей организации, на рабочем месте?

После «проигрывания» нехарактерной для себя роли (например, когда подчиненный выступает в роли руководителя, принимающего управленческое решение, и наоборот) участниками искренне декларируется, что они по-новому стали думать, воспринимать себя и других в процессе взаимодействия, что такое взаимодействие гораздо эффективнее. Однако при этом, как правило, реальное поведение на рабочем месте не меняется. И даже во время тренинговых упражнений в группах опосредованно фиксируется преданность своей роли, своему должностному амплуа: так или иначе члены группы «здесь и сейчас»

продолжают соотносить себя со своей должностной позицией и только частично выходят за рамки своего «должностного панциря».

Иллюстрацией может служить такая типичная ситуация: для принятия управленческого решения необходимо провести мозговой штурм, где на этапе генерации идей лидерство противопоказано. Однако группа по привычке так или иначе выдвигает лидера, который и начинает демонстрировать свои лидерские качества, навязывая группе свои решения, не всегда лучшие. Ему, в свою очередь, могут противостоять те, кто в реальности является лидером или таковым хочет быть. Остальные участники группы пассивно наблюдают за этой борьбой и практически не генерируют идей.

Это всего лишь один из феноменов таких «взаимодействий». Необходимо оговориться, что с прохождением тренинга осознание своего поведения в группе все-таки меняется, чему служит такое, например, высказывание одного участников, руководителя большого предприятия: «Я каждый раз наступаю на одни и те же грабли. Знаю, что в этой ситуации я должен забыть, что я руководитель, выступать больше в роли ведущего, направляющего дискуссию, что надо еще дать людям «побулькать»... но каждый раз я беру вожжи в свои руки. Мне хочется поскорей решить задачу, тем более, что решение я ее уже знаю».

Видно, что, хотя осознание и понимание необходимости демократизации управления произошло, казалось бы даже четко вербализовано, однако и в тренинговых, и в реальных ситуациях поведение остается тем же. Если поведение может поменяться, то в том случае, когда многие с помощью тренеров, усвоив техники ведения группы на тренинге, по сути, манипулируют группой уже своих сотрудников, умело вытаскивая из нее те или иные идеи, решения. Отношение к своим сотрудникам как к «детям малым», которым нужен присмотр, остается прежним. Хотя даже такой подход дает неплохие результаты. Таким образом, насколько глубоко идет осознание, освоение новых культурных образцов – пока трудно говорить. Скорее всего речь идет о простом транслировании полученных техник управления людьми.

Интересно отметить тот факт, что вообще тренинговая культура на Западе предполагает «снятие пиджаков» — таким образом участник сознательно отказывается от своей роли. Как мы уже говорили, это дает возможность обогатить свое представление о жизни в организации новыми знаниями и умениями, что, по сути, развивает инновационные подходы в работе. Несомненно, зачастую это сопряжено с экспериментированием и риском. Многие российские предприятия уже давно обратились к тренингам как инструменту развития персонала. Однако по большей части можно говорить о том, что тренинги воспринимаются больше как оперативное решение каких-то оперативных проблем или дань моде. Возможностей для реализации тех экспериментов, которые были произведены на тренинге, в реальной практике предоставляется мало. Хотя именно во время тренинга происходит своеобразная «смазка» механизмов взаимодействия до такой степени, что участник организации становится более адаптивным, получает возможность изменения типов взаимодействия, а у организации вместе с этим появляются другие перспективы.

Появляется возможность игры и выбора, организация становится более маневренной. Тем не менее, во многих случаях организация, даже называющаяся инновационной, медленно идет к главному результату – открытости прежде всего для своего персонала (а не для клиентов или инвесторов), в то время, когда именно открытость является основным условием изменения. Открытость – это готовность к другому.

Кадровые работники многих предприятий оправдываются тем, что невозможно экспериментировать на людях, когда отрасль находится в критическом состоянии.

Традиционные службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом. Можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, в том числе умеющих решать задачи налаживания взаимодействия на различных уровнях в быстроменяющейся инновационной системе.

Управление персоналом в инновационной организации имеет ряд особенностей:

ориентация на высококвалифицированные трудовые ресурсы;

особые требования к психологическим характеристикам работников;

высокая текучесть кадров, в том числе среди научных работников и специалистов;

отсутствие чётких методик для определения соответствия соискателей работы предлагаемой должности;

неопределённость параметров организации труда;

возможность реализации потребностей высшего уровня.

Проблема соотношения открытости и развития становится ключевой для повышения квалификационного уровня кадрового состава любого предприятия, поскольку сам процесс развития независимо от сферы, где он имеет место, становится основанием выхода из кризиса.

Московский авиационный институт (государственный технический университет)

СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ

НАУКОЙ

Развитие нашего общества в XXI век зависит от развития науки и технологий. Вторая половина XX века ознаменовалась переходом западной цивилизации на новую, постиндустриальную стадию развития. Огромный технологический рывок стимулировал изменения во всех сферах деятельности общества – в экономике, политике, культуре, науке и т.д.

Результаты интеллектуальной деятельности сегодня оказывают значительно большее влияние на характер и темпы социально-экономического развития, чем продукты материального производства.

Проблема эффективности развития науки имеет фундаментальное значение для общества, поскольку в современном мире производство, распространение и использование знаний прямо и непосредственно воздействуют на экономический рост, появление новых технологических укладов и жизненных стандартов. Наука обеспечивает решение задач, связанных с национальной безопасностью, в том числе ее социально-значимых и техногенных аспектов, осознанное и эффективное управление ходом мирового развития.

Роль науки как системообразующего фактора в формировании доминирующего на том или ином этапе общественного развития типа производства основана на практическом использовании продуцируемых ею знаний.

Научная деятельность в обществе облекается в те или иные организационные формы, посредством которых решаются стоящие перед наукой задачи, а также осуществляется реализация практических функций науки в соответствии с интересами и требованиями общества. Наука как бы вписывается в социально-экономическую жизнь общества через соответствующие институциональноправовые механизмы, результатом действия которых является формирование научных коллективов и их функционирование в рамках различных типов научных организаций. Развитие коллективных форм исследовательской деятельности приводит к резкому повышению роли формальной организации науки. Институциональный подход к научной деятельности выделяет в ней уже не личностное начало, а способность личности и отдельных коллективов профессионально осуществлять исследовательскую деятельность. При этом еще раз подчеркнем, что процесс институционализации науки, определения базисных принципов формирования основных структурных элементов на современном этапе основан на выделении науки в самостоятельную сферу общественной трудовой деятельности [1, с. 88].

Среди традиционных моделей организации науки можно отметить механистическую и естественную модели. Первая из них представляет тип формализованной организации, деятельность которой регулируется с помощью положений, инструкций и т. п. Принципы данной системы организации – специализация, формализация деятельности – и ее административные модели управления – линейно-функциональные, линейно-штабные, дивизиональные – попрежнему широко распространены в практике организации исследований и разработок, особенно в крупных научно-технических организациях отраслевого профиля. Механистическая модель организации научной деятельности продолжает оставаться эффективной, когда необходимо выполнить проекты, требующие концентрации ресурсов (финансовых, трудовых, материальнотехнических).

Трансформация построения модели науки в направлении естественной модели организации научной деятельности, особенно усиливающаяся в информационном обществе, связана, с одной стороны, с децентрализацией структуры научно-технической организации с целью придания подразделениям большей самостоятельности. Другая сторона – это поддержание интересов социальных групп, складывающихся внутри институтов. На первый план, таким образом, выдвигается социальный аспект. Данная модель организации выполнения научно-исследовательских работ также предусматривает формализацию деятельности, основанную на определенных нормативных управленческих процедурах, однако наибольшее значение здесь придается неформальным формам организации (к ним можно отнести проблемные группы, временные творческие коллективы).

В отечественной научно-технической сфере эволюция форм организации научно-технической деятельности протекала в направлении от линейнофункциональной формы организации к проектной структуре.

Проектная структура представляет собой форму организации выполнения исследований и разработок, создаваемую на временной основе для разработки и практического осуществления определенных проектов, связанных с решением широкого круга технических, экономических, социальных и иных вопросов. В реализации проектов могут быть задействованы как отдельные институты (подразделения институтов), так и целый ряд институтов.

Так, например, в организационной структуре Центрального аэрогидродинамического института им. проф. Н. Е. Жуковского (ЦАГИ) наблюдаются признаки проектной структуры, когда наряду с основным видом руководства тематическими подразделениями имеются руководители объектово-тематических направлений.

Анализ опыта организации научно-исследовательской деятельности институтов показывает, что центр тяжести в формах организации исследований и разработок все больше смещается в сторону исследовательских коллективов, разрабатывающих конкретные научные направления. В условиях организационной дифференциации (специализации) основными институциональными единицами становятся проблемно-целевые группы, команды, советы, отделы координации, широко использующие формы гибкой связи [2, с. 51].

Эффективность и оперативность внедрения в производство новых, отвечающих современному мировому уровню технологий, новых материалов, новых изделий, процессов и др. зависит от состояния прикладной науки, которая сконцентрирована, в основном, в отраслевых научно-исследовательских институтах.

Основу деятельности крупных отраслевых НИИ оставляют прикладные исследования, направленные на выяснение потенциальных возможностей практического использования фундаментальных результатов [3, с.272].

За последние 10-12 лет потенциал отечественной прикладной науки существенно снизился. Государственное участие в отраслевой науке вследствие упразднения отраслевых министерств и акционирования и приватизации отраслевых предприятий и научно-исследовательских организаций было сведено к минимуму.

Анализ деятельности крупных российских отраслевых научнотехнических организаций позволяет отметить имеющиеся трудности производственно - технологического характера, обусловленные слабыми связями по технологической цепочке и неразвитостью процессов диверсификации. Данное обстоятельство в значительной степени является наследием организации НИОКР, сформировавшейся в условиях плановой экономики, когда цикл “фундаментальные исследования – прикладные исследования – разработки – производство – внедрение” был разорван по разным структурам (научным, производственным, управленческим), зачастую плохо координируемым друг с другом.

Сегодня, несмотря на задачи перевода экономики России в фазу роста, потенциал наукоемких производств (кадровый, материально-технический, научно-теоретический, информационный) продолжает ослабевать.

Авиация и космонавтика долгое время были символом международного могущества СССР, гарантом безопасности и эталоном в области научнотехнического прогресса. За годы рыночных преобразований состояние аэрокосмической отрасли кардинальным образом изменилось.

В советское время аэрокосмическая промышленность, относяцаяся к наукоемким высокотехнологичным отраслям, получала ресурсы, необходимые для своего развития, из государственного бюджета. Основным источником финансирования был экспорт энергоресурсов. Сам аэрокосмический сектор не был нацелен на достижение экономического эффекта, а поэтому не мог развиваться самостоятельно. И до сих пор большая часть аэрокосмических исследований во всем мире финансируется государством.

Заметим, что после окончания холодной войны эта проблема встала не только перед Россией, но и перед Европой, и перед США. Необходимо было решить вопрос о соотношении государственного и частного секторов в этой отрасли, а также конверсии оборонных предприятий.

Для успешного дальнейшего развития данной отрасли необходимо привлечение частного капитала в те области, где можно ожидать уверенной отдачи для налогоплательщиков, например, спутниковые коммуникации и мониторинг земной поверхности. Особо перспективно развитие оборонных технологий двойного назначения. Так, в Великобритании Агентство по оценке и исследованию оборонных технологий создало Центры технологий двойного назначения (ЦТДН) с тем, чтобы предоставить частному сектору возможность действовать совместно с оборонными организациями, а также доступ к их технологиям. В Соединенных Штатах Америки существует Программа внедрения технологий двойного назначения, а также Агентство по передовым оборонным исследовательским проектам (АПОИП), которые функционируют в рамках Министерства обороны, и проводят политику партнерства, сконцентрировав усилия на технологиях двойного назначения. Однако, даже в странах, которые сумели достичь прогресса в создании новых структур в аэрокосмической отрасли, сохраняются существенные проблемы.

Аэрокосмическая промышленность не может быть полностью поставлена на коммерческую основу или приватизирована, поскольку это затрагивает систему национальной безопасности. До тех пор, пока государства сохраняют системы национальной обороны, многие разработки в этой отрасли будут засекречены. В отдельных случаях это будет создавать препятствия для развития технологий двойного назначения.

Так, в России приватизация «нижнего» уровня аэрокосмической промышленности (а именно, воздушного транспорта) создала целый ряд проблем безопасности, имеющих далеко идущие последствия [4, с. 32-33].

Современное состояние аэрокосмической отрасли, в частности сферы научных исследований и разработок, в России не внушает оптимизма.

Эпизодичность и фрагментарность спроса на НИОКР, эволюционное развитие в условиях острого дефицита инвестиций, отсутствие стимулов к производству и долгосрочным инвестициям являются препятствиями для эффективного развития этой отрасли в России.

Тем не менее, в отрасли все еще сохраняется высокий уровень организации производства, высокий научный и кадровый потенциал.

Пока еще не утраченным фактором, позволяющим поддерживать этот потенциал, является государственный сектор в научно-технической сфере.

Государственный сектор научно-технической деятельности во всех странах мира выступает инициатором масштабных сдвигов в сфере высоких технологий. До сих пор Россия успешно преодолевала любые отставания в сфере НТП и достигала технологического прорыва только на основе государственных форм организации производства.

Одной из форм государственной поддержки выдающихся научных школ мирового уровня является присвоение статуса государственного научного центра (ГНЦ).

Статус государственного научного центра предусматривает особую форму комплексной государственной поддержки ведущих научных организаций. Это, прежде всего, ассигнования из федерального бюджета на финансирование программ деятельности центров, включая инвестиции в сохранение и развитие материально-технической базы, а также дополнительные льготы, связанные с уменьшением тарифов за топливо и энергию, и освобождение от ряда налогов. Деятельность каждого такого центра связана с разработкой нескольких приоритетных направлений развития науки, технологий и техники, а также критических технологий федерального уровня, и, как правило, охватывает полный инновационный цикл от проведения исследований, в том числе фундаментальных, до организации опытного производства.

Статус государственных научных центров имеют такие крупные институты аэрокосмической отрасли, как Государственный научно-исследовательский институт авиационных систем, Центральный аэрогидродинамический институт им. Н.Е. Жуковского, Летно-исследовательский институт им. Громова, Центральный институт авиационного моторостроения им. П.И. Баранова.

Государственные научные центры обладают значительным инновационным потенциалом и имеют в своем составе все необходимые хорошо организованные структурные подразделения, способные обеспечивать не только эффективное проведение исследований и разработок, но и успешные мониторинг, координацию, взаимодействие всех участников инновационного процесса: академическая и вузовская наука, прикладная наука, промышленность.

В заключение можно сказать, что современный процесс институциональных изменений затрагивает организационную структуру науки и ее взаимосвязи с другими сферами общественной деятельности (образованием, производством). Для более глубокого понимания происходящих изменений необходимо тщательно исследовать различные аспекты развития новых форм организации научной и инновационной деятельности.

1. Келле В.Ж. Наука как компонент социальной системы. – М.: Наука, 1988.

2. Гудкова А.А. Становление новой модели организации науки в информационном обществе // Социальные, экологические и экономические аспекты информационных технологий.

Международная научная конференция. Сборник трудов. – М.: АМИ, 2003.

3. Гохберг. Л.М., Гудкова А.А., Миндели Л.Э., Пипия Л.К., Соколов А.В. Организационная структура российской науки. – М.: ЦИСН, 2000.

4. Управление наукой в странах ЕС. Справочник. – М.: Наука, 1999.

Московский авиационный институт (государственный технический университет)

ПРОЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ ОЖИДАНИЙ СТУДЕНТОВ

И ВЫПУСКНИКОВ МАИ В ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Среди всей совокупности отношений людей к окружающей действительности, трудовые отношения являются определяющими. В рамках трудовой деятельности формируются основные способности людей, создаются необходимые условия для их социального воспроизводства. Важным моментом в связи с этим является включение молодого поколения в трудовую деятельность, осуществляемое в процессе профессиональной адаптации.

Изучение содержания и закономерностей профессиональной адаптации выпускников высшей школы, поиск путей ее оптимизации являются, по нашему мнению, одним из важнейших условий роста эффективности как отдельного предприятия, так и производства в целом, условием снижения безработицы и выхода общества из кризиса.

В связи с этим, ответственным представляется этап, предшествующий началу трудовой деятельности, а именно этап обучения в вузе. На этом этапе будущий специалист не только приобретает необходимые знания и профессиональные навыки, но и формирует определенные представления как о сфере трудовой деятельности в целом, так и о своем будущем месте в этой сфере. У студента формируются определенные ожидания по поводу содержания его будущей работы, области трудоустройства, применимости или неприменимости в этой области знаний, приобретаемых в вузе, стиле общения между сотрудниками на будущем месте работы. Далее, уже придя в определенную организацию и начиная адаптироваться к условиям труда в ней, выпускник пытается сопоставлять свои ожидания с практическим состоянием дел.

Ожидания студента по поводу его будущей трудовой деятельности как бы предвосхищают процесс его профессиональной адаптации, задают ее тактику. Зачастую оказывается, что ожидания выпускника не совпадают с условиями, которые ему может предложить данное предприятие (или даже сфера трудовой деятельности в целом). В этом случае можно говорить о профессиональной дезадаптации.

Изучение проблематики трудовых ожиданий студентов и выпускников высшей школы, оценка их адекватности реальным условиям трудовой деятельности представляется крайне важным аспектом как социологического изучения явления профессиональной адаптации, так и разработки методов ее оптимизации. Этому посвящено исследование, ориентировочный проект которого представлен ниже Объектом исследования выступают студенты и выпускники высшей школы. Предмет исследования – ожидания студентов по поводу их будущего включения в трудовую деятельность. Основную проблему исследования можно сформулировать, во-первых, как недостаточность знаний об ожиданиях выпускников высшей школы по поводу их будущего включения в трудовую деятельность, и во-вторых, как необходимость установления связи между этими ожиданиями и последующим протеканием процесса профессиональной адаптации и ее эффективностью.

Основные цели исследования - выяснить, каковы ожидания современных студентов по поводу будущего трудоустройства и адаптации на месте работы, выявить связь между этими ожиданиями и ходом профессиональной адаптации и на основе этого построить теоретическую концепцию влияния трудовых ожиданий студента высшей школы на ход и эффективность профессиональной адаптации молодого специалиста с высшим образованием на современном предприятии.

Данное исследование следует проводить в рамках качественной исследовательской стратегии. Основные моменты, обуславливающие выбор качественного подхода к анализу той или иной проблемы, сформулированы В.В. Семеновой [1]. Во-первых, качественная стратегия исследования применяется в том случае, если исследователь намерен обратиться к пониманию повседневной жизни людей и в этом ракурсе объяснить логику функционирования индивидуального в социальных структурах.

В нашем исследовании речь идет об индивидуальных ожиданиях выпускника высшей школы в процессе включения его в такую мощную социальную структуру, как институт труда. Вторым условием выбора качественной исследовательской стратегии является нечеткая формулировка проблемы. Действительно, нам не известно, каковы ожидания студентов по поводу будущего включения в трудовую деятельность; не известно, как связана успешность профессиональной адаптации с предшествовавшими ожиданиями по поводу нее.

Третьим условием выбора качественной стратегии является необходимость подробного текстового изложения состояния проблемы с привлечением свидетельств непосредственных участников событий. В случае исследования ожиданий студентов нам не известно каковы эти ожидания, поэтому представление респонденту неких вариантов ответов на вопросы анкеты будет некорректным.

Эмпирические данные должны быть представлены именно в терминах участников событий, в их непосредственных развернутых текстовых свидетельствах по данной проблеме. Изложенные выше моменты являются определяющими в нашем выборе стратегии исследования в пользу качественной.

Центральный исследовательский вопрос будет звучать следующим образом: каковы ожидания студентов и выпускников высшей школы (МАИ) относительно будущей трудовой деятельности, и как эти ожидания влияют на успешность адаптации? Выбрав качественную стратегию исследования, определившись с основным исследовательским вопросом, в соответствии с канонической логикой качественного исследования следует выбрать тактику, в рамках которой мы будем действовать, изучая сформулированную нами проблему. В исследовании профессиональных ожиданий студентов разрабатывается предварительная концептуально-теоретическая схема процесса профессиональной адаптации, но нам не известно, каким образом профессиональные ожидания студентов влияют на процесс и эффективность адаптации, не известны механизмы этого влияния. Именно с необходимостью построения теоретической схемы этого процесса и связан выбор grounded theory в качестве тактики данного исследования.

Поскольку данное исследование посвящено ожиданиям студентов и выпускников высшей школы по поводу их будущей профессиональной адаптации, логичным и обоснованным было бы считать именно студентов наилучшими экспертами по данному вопросу. Однако здесь следует особо отметить еще одну группу потенциальных респондентов, чьи суждения по данной проблеме могут быть значимыми для нашего исследования. Эта группа – выпускники (а некоторых случаях и студенты) вузов, уже имеющие опыт трудовой деятельности. Эти люди уже прошли первичную профессиональную адаптацию или находятся на определенном ее этапе и в связи с этим могут дать некие ретроспективные суждения об этом процессе. Они могут субъективно оценить адекватность, своих прошлых ожиданий по поводу включения в трудовую деятельность реальному протеканию процесса профессиональной адаптации. В то же время не имеет смысла ограничиться только этой группой респондентов, так как они уже не являются студентами, в связи с чем их профессиональные ожидания (каковыми они были в их бытность студентами) могут отличаться от ожиданий современных студентов. Таким образом, выборку в данном исследовании следует формировать из двух групп респондентов: нынешних студентов и выпускников высшей школы.

В целях сокращения трудовых и материальных затрат на проведение исследования необходимо найти такой способ подбора респондентов, чтобы была возможность «работать» одновременно с обеими указанными выше группами.

Проще говоря, необходимо найти такое «место», где можно без особых затрат собрать и проинтервьюировать достаточное количество и студентов и выпускников. Таким «местом» (средой) проведения исследования, по нашему мнению, может служить информационное пространство сети Интернет, а именно форумы, на которых происходит неформальное общение студентов вузов. При изучении нескольких подобных ресурсов мы пришли к выводу о том, что на них нередкими гостями являются и бывшие студенты, а ныне специалисты различных предприятий и организаций, т.е. те самые выпускники, прошедшие первичную профессиональную адаптацию. В данном исследовании респондентами станут студенты и выпускники МАИ, поэтому в качестве поля для нашего исследования будет использован Интернет-форум неофициального сайта МАИ:

www.mai.exler.ru.

Процедура будет выглядеть следующим образом. Зарегистрировавшись на форуме, разместим в разделе «общий форум» тему для обсуждения, посвященную проблематике будущего трудоустройства студентов и адаптации их на месте работы. Целесообразно нашу «ветку обсуждения» панелью голосования с наиболее общим вопросом по изучаемой проблематике, голосование в данном случае несет не столько информативную, сколько «рекламную» нагрузку.

Далее, в первом сообщении темы, мы обратимся к студентам с просьбой описать свои представления и ожидания по поводу их будущего трудоустройства и адаптации к трудовой деятельности, а выпускникам будет предложено попытаться вспомнить свой опыт трудовой деятельности в то время, когда они были студентами, и сравнить их с тем, как прошло их включение в трудовую деятельность, когда они стали специалистами.

Как правило, при обсуждении подобных тем пользователи форума сначала подробно и развернуто отвечают на заданный вопрос, высказывая свое мнение по обсуждаемой проблеме, после чего переходят к дискуссии по проблеме.

Таким образом, мы рассчитываем получить по окончании полевого этапа исследования достаточное количество развернутых ответов респондентов (своего рода эссе по исследуемой нами проблеме), каждый из которых (с определенными оговорками) может быть рассмотрен как текст свободного, неструктурированного, нарративного интервью. В дальнейшем на этапе обработки полученных результатов эти тексты будут интерпретированы в соответствии с принципами и процедурами обработки текстов в качественных методах социологических исследований.

Помимо этого, поскольку наши респонденты, как показало наблюдение, склонны вступать между собой в дискуссию по обсуждаемой проблеме, можно (в ходе этой дискуссии) получить от каждого из них своего рода дополняющие и уточняющие суждения к первоначально высказанной точке зрения. В этом случае мы можем говорить о формировании в ходе дискуссии в проведении фокус-группы в режиме on-line. Следует отметить, что здесь существуют серьезные отличия от канонической процедуры проведения исследования методом фокус-группы, накладывающие серьезные ограничения на получаемую информацию.

Среди других источников информации по изучаемой проблеме методом on-line исследования и представляющих для нас интерес следует отметить данные, содержащиеся в личной учетной карточке (т.н. «профиле») каждого пользователя форума, а также историю сообщений данного пользователя в других темах и разделах форума.

Описав процедуру проведения предлагаемого исследования, предварительно определившись с характером эмпирических данных, которые можно получить в результате полевого этапа исследования, сформулируем отдельные тематические блоки вопросов, которые будут заданы респондентам.

Тема форума: «Ваши ожидания о своей будущей работе после окончания МАИ». Далее предлагается путеводитель по сценарию дискуссии.

«Уважаемые студенты и выпускники МАИ!

Предлагаем вам принять участие в социологическом исследовании, посвященном вашим ожиданиям по поводу будущего трудоустройства после окончания МАИ. Ваше мнение очень важно и интересно для нас. Нас интересует, как студенты МАИ представляют себе свое будущее место работы? Как вы оцениваете свои шансы получить работу по специальности, и насколько она вам вообще интересна? Насколько знания, полученные в МАИ, по вашему мнению, пригодятся вам в будущей работе? Что для вас вообще идеальное место работы? Какими качествами, на ваш взгляд, необходимо обладать для того, чтобы добиться успеха в будущей трудовой жизни вообще? Каковы ваши ожидания в связи с предстоящим вхождением в новый рабочий коллектив: будет ли оно легким или придется серьезно поменять себя? Отчего, по вашему мнению, зависит успешность вхождения в новый коллектив? Отдельная просьба к выпускникам МАИ: постарайтесь вспомнить и описать ваши ощущения и ожидания по поводу будущей работы в то время, когда вы были студентами, и оценить, насколько эти ожидания в дальнейшем оправдались в реальности. Вот в целом круг вопросов, по которым нас интересует Ваше мнение.»

Данное исследование планируется провести в октябре 2005 года. Оно станет основой для проведения теоретико-прикладного исследования процесса адаптации выпускников МАИ в сфере труда.

Семенова В.В. Качественные методы: введение в гуманистическую социологию. – М., 1998.

Московский авиационный институт (государственный технический университет)

ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИНЯТИЕ

СТРАТЕГИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Организация функционирует и развивается как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура. Она обуславливает не только различие между предприятиями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. Вместе с тем использование возможностей формирования и развития организационной культуры позволяет значительно повысить эффективность деятельности — ведь организационная культура влияет на многие процессы, происходящие в организации, и обуславливает то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации, как принимаются различные решения.

В современных системах управления в результате разделения труда сложилось так, что подготавливают, разрабатывают решения одни работники организации, принимают или утверждают – другие, а выполняют – третьи. А в разных контекстах организации проблема принятия решений сталкивается с различными организационными культурами, которые по-разному влияют на процесс принятия решений и на результат. Анализ этой ситуации показывает, что в итоге характер принимаемых решений различен.

В управлении принятие решений – это систематизированный процесс, поэтому прежде чем перейти к рассмотрению проблемы, надо четко представить отличия управленческих решений от проблем частного выбора.

Управленческие решения – это выбор альтернативы, осуществлённый менеджером в рамках его должностных полномочий, компетенции и направленный на достижение целей организации [1 с.14].

Принятие решений в организации – это [2, c.35]:

1. Сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком.

2. Поведение, основанное на фактах и ценностных ориентирах.

3. Процесс взаимодействия членов организации.

4. Выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды.

5. Часть общего процесса управления.

6. Неизбежная часть ежедневной работы менеджера.

7. Принятие решения важно для выполнения всех других функций управления.

Процесс принятия решения – это циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решения и организации его выполнения [3, c.70-71].

Принятие правильного решения – это область управленческого искусства.

Способность и умение делать это развиваются с опытом, приобретаемым на протяжении всей жизни. Совокупность первого и второго знания и умения составляют компетентность любого руководителя.

Не следует забывать, что решение всегда носит временный характер.

Срок его эффективного действия можно считать равным периоду относительного постоянства проблемной ситуации. За его пределами решение может перестать давать эффект и даже превратиться в свою противоположность – не способствовать решению проблемы, а обострять её. В связи с этим основная задача контроля – своевременно выявлять убывающую эффективность решения и необходимость в его корректировке или принятии нового решения. Кроме того, осуществление этого этапа является источником накопления и систематизации опыта в принятии решений.

Анализируя структуру организационной культуры, можно выделить ряд элементов, определяющих организационную культуру: стили взаимодействия, настроение и климат, нормы, организационная культура, мировоззрение, организационные ценности.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая – это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации [4, c.59].

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К ним относятся следующие:

Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач;

выбор стратегии исполнения этой миссии).

Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).

Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).

Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).

Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться на предприятиях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

В ходе исследования было проведено интервью с сотрудниками подразделения, занимающегося разработкой стратегических решений. Были рассмотрены три блока вопросов, которые касались общего развития компании, анализа процесса принятия решений и влияния организационной культуры на деятельность компании.

Если рассматривать, как процесс принятия решений воспринимают сами сотрудники компании, то они считают, что в ходе работы им приходится сталкиваться не только со стандартными решениями, но и с такими, которые разрабатываются непосредственно под конкретные нужды и часто носят творческий характер. По мнению респондентов, перед ними каждый раз стоит задача разработать именно стратегическое решение. При этом тактические решения рассматриваются как часть стратегических, которые нужно реализовать в ходе выполнения проекта, и несмотря на сравнительно небольшой по времени процесс принятия решений, срок реализации стратегических решений может достигать несколько лет или закладывать перспективу для развития компании заказчика на несколько лет вперед.

Следует также отметить, что большинство решений принимается в условиях неопределенности, когда для того, чтобы его принять, необходимо сначала провести долгую подготовительную работу по поиску и изучению материалов.

При поиске и анализе информации используются формализованные методики исследования, которые обычно адаптируются под каждую задачу. На практике большинство решений занимает промежуточное положение, допуская в процессе их разработки, как проявление личной инициативы, так и применение формальной процедуры.

Относительно критериев эффективности принятия решений нет единого мнения. Если для подчиненных большее значение имеют затраты на принятие решений, то для руководителей важнее эффективность и качество разработанных решений. Решения могут приниматься индивидуально или коллективно.

Чем сложнее решение, тем большее количество человек участвует в его разработке. С одной стороны это повышает качество принимаемых решений, однако подобный подход размывает ответственность за принятие решений.

Стоит отметить, что в подразделении преобладает демократический стиль управления. При распределении обязанностей среди членов коллектива учитывается мнение всех сотрудников и используется матричная структура распределения обязанностей. Поэтому не сложилось четкой структуры взаимодействия, но атмосфера внутри организации благоприятная для развития подразделения и принятия решений в нем.

Также следует отметить, что для подразделения характерно отсутствие нормирования рабочего дня. Это связано с тем, что в команде обычно ставятся только задачи и срок их выполнения, что позволяет сотрудникам свободно распоряжаться своим временем и самостоятельно принимать решения. Оценивается только итог работы, которая должна быть выполнена в срок. Такая организация работ дает преимущества при разработке нестандартных решений, но мешает формированию единой команды.

Большинство членов коллектива считают, что если больше прописать основные нормы и правила, это повысит эффективность организации, но если структура слишком сильно формализована — это негативно отразится при принятии решений, будет отсутствовать мотивация к личностному и профессиональному росту.

Подводя итоги исследования, можно сказать, что на данном этапе развития организационная культура находится в стадии формировании. Это отличает ее от других компаний, где организационная культура уже сложилась и в большей степени определяет процесс принятия стратегических решений.

В результате проведенного исследования, обобщая разнообразные точки зрения, можно предложить свое определение организационной культуры. Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

Сила организационной культуры проявляется в первую очередь не в ее формализации, а в разделении всеми сотрудниками компании норм и ценностей организации. Однако следует отметить, что в случае формализации структуры возникает меньше противоречий в понимании тех или иных черт организационной культуры, что способствует усилению самой культуры. И именно организационная культура во многом определяет процессы принятия решений в компаниях.

Учитывая, что рассмотренное подразделение занимается преимущественно разработкой и реализацией стратегических решений, можно выделить специфическую внутреннюю организационную субкультуру, которая способствует принятию таких решений — это преобладание демократического стиля управления, с учетом мнения всех сотрудников отдела, ненормированный рабочий день и преобладание неформализованных норм и правил поведения. Такая организация работ дает преимущества при разработке нестандартных решений, но мешает формированию единой команды. В подразделении есть прописанные основные ценности, но они не всегда доводятся до сотрудников и поэтому не всегда соблюдаются. Безусловно, организационная культура всего предприятия во многом определяет субкультуру подразделений, однако именно формирование специфической культуры отделов в соответствии с характером их деятельности позволяет повысить эффективность работы всей организации в целом.

1. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

3. Ари де Гиус. Живая компания. – СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2004.

4. Питер Э. Лэнд. Менеджмент – искусство управления. – М.: ИНФРА-М, 1995.

АВТОМАТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА СИСТЕМАТИЗИРОВАННОГО

ХРАНЕНИЯ И ПОИСКА МУЛЬТИМЕДИЙНЫХ ОБЪЕКТОВ ПРИ

ИЗГОТОВЛЕНИИ ОБУЧАЮЩИХ ПРОГРАММ

В последние годы в авиации идет активная разработка различных электронных систем обучения. Для их создания используются десятки тысяч мультимедийных файлов. Перед разработчиками таких систем постоянно стоит проблема поиска изображения одного конкретного устройства или модуля. Выполнение данного действия занимает много времени. Так, при разработке Интерактивной Автоматизированной Системы Обучения (ИАСО) для самолета МиГ-29Б было отснято около 12 000 цифровых фотографий, 1500 видеосюжетов, создано 2500 файлов Flash анимации. Разработчики ИАСО столкнулась с проблемой поиска необходимых фотоматериалов, так как ориентироваться в таком количестве мультимедийных объектов было тяжело, а временами практически невозможно. Иногда приходилось повторно фотографировать приборы и блоки.

Стандартные средства, встроенные в ОС, не могут помочь в решении проблемы. Переименование мультимедийных объектов также не приемлемо.

Для сокращения времени поиска мультимедийных объектов (ММ объектов) при разработке ИАСО-29Б, ИАСО-29СМТ и ИАСО-29К была разработана автоматизированная система хранения и поиска мультимедийных объектов (MMBase).

Представляемая на конкурс работа - MMBase –предназначена для систематизированного структурированного хранения мультимедийных объектов, необходимых при изготовлении обучающих программ (интерфейс программы представлен на рисунке).

Идея данной автоматизированной системы заключается в том, что каждый добавляемый в нее мультимедийный объект тщательным образом описывается «ключевыми» словами — набором слов и выражений, которые позволяют описать ММ объект.

Например, при описании изображений необходимо перечислить: тип самолета (МиГ-29СМТ); имя заказчика; цвет окраски (коричневая); перечислить все, что четко видно на экране (аэродром, открытый фонарь, техник, пасмурная погода). Для правильного описания была разработана методика описания и поиска ММ объектов.

При поиске пользователь вводит ключевое слово или набор ключевых слов, по которому система производит поиск. Результатом является возвращаемый пользователю список ММ объектов, в описании которых присутствует введенное ключевое слово или набор ключевых слов. Поиск в MMBase ММ объектов напоминает поиск необходимых ресурсов в сети Интернет. Специализация программы на ММ объекты позволяет сделать поиск более удобным.

Например, при указании набора ключевых слов: «МиГ-29СМТ», страна заказчика, «открытый фонарь», программа отобразит список всех ММ объектов, в описании которых встречаются данные ключевые слова. Соответственно круг поиска необходимого фотоматериала сужается с 10000 - 12000 до 100 – 150 файлов.

Для обеспечения целостности БД ММ объектов применяется система контроля доступа. Только пользователи, обладающие соответствующими правами доступа, могут редактировать содержимое БД, а также добавлять новые ММ объекты.

Из вышеперечисленного видна целесообразность применения данной автоматизированной системы при изготовлении обучающих систем ИАСОСМТ и ИАСО-29К.

1. Пономаренко А.В., Калмыков В.Б. Интерактивная автоматизированная система обучения для изучения авиационной техники. – М.: ИТО, 2003.

2. Основы теории концепции проектирования баз данных для автоматизированных систем / Под ред. Ветошкина В.М. – М.: ВВИА им. проф. Н.Е. Жуковского, 1992.

3. Джеймс Р. Грофф, Пол Н. Вайнберг. Полное руководство по SQL. – М.: BHV, 2001.

ИНТЕГРАЦИЯ FLASH-АНИМАЦИИ С МОДЕЛЯМИ ТРЕНАЖЕРА