«Н. Н. Деева СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ РЫНКОМ ТРУДА В РЕГИОНЕ (на примере приграничных регионов Дальнего Востока) Монография Биробиджан 2012 1 УДК 316.3/4 ББК 65.240 : 65.050.2 Д 11 Рецензенты: доктор ...»

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Амурский государственный университет»

Биробиджанский филиал

Н. Н. Деева

СОЦИАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ

РЫНКОМ ТРУДА В РЕГИОНЕ

(на примере приграничных регионов Дальнего Востока)

Монография

Биробиджан

2012 1 УДК 316.3/4 ББК 65.240 : 65.050.2 Д 11 Рецензенты:

доктор социологических наук, профессор Н. М. Байков доктор социологических наук, профессор Н. С. Данакин доктор экономических наук, профессор Е. Н. Чижова Деева, Н.Н.

Д 11 Социальный механизм управления рынком труда в регионе (на примере приграничных регионов Дальнего Востока): монография. – Биробиджан:

Биробиджанский филиал ФГОБОУ ВПО «Амурский государственный университет», 2012. –337 с.

ISBN 978-5-902452-35- В монографии представлены материалы исследования проблемы несоответствия механизмов регулирования рынка труда современному его состоянию. Автором монографии представлена концепция социального регулирования регионального рынка труда, выделены переменные рынка труда, описаны проблемы управления и рассмотрены ведущие модели поведения на рынке труда. Для подтверждения теоретических положений в монографии представлены результаты социологического опроса работодателей, экспертов, безработного и незанятого населения, выпускников образовательных учреждений. Материалы представленные в монографии могут быть рекомендованы руководителям государственных и муниципальных органов, служб занятости населения, руководителям образовательных учреждений, работодателя и всем, кто непосредственно связан с решением проблем рынка труда в регионах.

УДК 316.3/ ББК 65.240 : 65.050. © Деева Н.Н., © БФ АмГУ, ISBN 978-5-902452-35- Содержание ВВЕДЕНИЕ Глава 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ РЕГИОНАЛЬНЫМ

РЫНКОМ ТРУДА 1.1. Концепция социального управления рынком труда 1.2. Структурные переменные рынка труда как объекта социального управления 1.3. Функциональные переменные рынка труда

ГЛАВА 2 СИСТЕМНЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ РЫНКА ТРУДА

КАК ОБЪЕКТА СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Объектные сегменты социального управления рынка труда 2.2. Состояние и динамика рабочей силы, занятости населения 2.3. Рынок труда в приграничных регионах как объект социального управления 2.4. Особенности рынка труда приграничных регионов Дальнего Востока

ГЛАВА 3. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

РЕГИОНАЛЬНЫМ РЫНКОМ ТРУДА

3.1. Проблема дефицита кадров 3.2. Проблема обеспечения рыночного равновесия 3.3. Проблема социальной адаптации 3.3. Проблемы трудоустройства выпускников и молодых специалистов 3.4 Проблема дискриминации участников рынка труда

ГЛАВА 4 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РЫНОК ТРУДА

4.1. Геополитические факторы 4.2 Демографические факторы 4.3. Социально-экономические факторы 4.3. Социокультурный фактор

ГЛАВА 5 МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ НА РЫНКЕ ТРУДА

5.1. Модели поведения выпускников образовательных учреждений 5.2. Модели поведения безработных граждан 5.3. Модели поведения работодателей

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Для понимания особенностей становления и формирования российского и региональных рынков труда принципиально важным является понять, что в условиях непрекращающейся до последнего времени дезинтеграции России, центр тяжести управления социальноэкономическими процессами переносится в регионы. Именно в них и должны получить разрешение многие противоречия в сфере трудовых отношений, так как именно на уровне региона возникают и накапливаются проблемы социального, экономического, экологического, демографического и иного характера, которыми трудно управлять из центра. На уровне региона легче учитывать производственные и людские ресурсы, анализировать состояние рынка труда и занятости населения, связывать занятость с доходами, заработной платой, уровнем жизни конкретного региона, и, соответственно, вырабатывать индивидуальный подход к управлению региональным рынком труда. Становление высокоэффективной российской экономики, переживающей сложный период трансформации, требует развития инфраструктуры рынка труда. В этой связи особое значение приобретает анализ проблем функционирования рынка труда в условиях транзитивной экономики, поиск путей способствующих решению проблем сбалансированности рынка труда. Глобальные изменения, происходящие в экономике, науке, технике и технологии, требуют от современного мира создание нового информационного общества, основой которого является воспроизводство интеллектуального потенциала нации. Успехи мировых лидеров в завоевании международных рынков, выпуске конкурентоспособной продукции связаны с наличием в этих странах специалистов высокого качества. Для развития общества необходимы высококвалифицированные специалисты, а для этого необходимо непрерывное инвестирование в сферу образования.

В качестве ведущего фактора экономического роста и обеспечения экономического равновесия хозяйственной системы выступает образование. Важнейшим фактором восполнения потерь трудовых ресурДовгая Е.Г. Факторы формирования и управления региональным рынком труда: на примере Пензенской области. Автор. дисс…. к.э.н., Москва, 2003.

сов, является сохранение, мобилизация и стимулирование интеллектуального потенциала страны. Кризисные явления в современной экономике проявляются на региональном уровне спадом производства, низкой инновационной активностью, высокой дотационностью региональных бюджетов, ростом безработицы, относительным снижением жизненного уровня населения и рядом других проблем. Одним из важнейших приоритетов региональной экономической политики становится реализация возможностей каждого региона в преодолении кризиса и обеспечения развития экономики за счет повышения качества своего экономического пространства. Такой подход в полной мере относится к приграничным регионам, в которых процессы глобализации выдвигают на первый план внешнеэкономические факторы. Под их влиянием происходит трансформация приграничной региональной экономики, связанная со структурными сдвигами, поиском новых форм организации экономического пространства и повышением конкурентоспособности региона. Дальний Восток России в настоящее время находится в центре внимания ученых, политологов, государственных органов в связи с возрастающим значением в сфере сотрудничества со странами ЮгоВосточной Азии, а также с позиции национальной безопасности.

Мировой опыт демонстрирует широкое использование формирования пространственных полюсов экономического роста, которые позволяют более эффективно использовать ресурсную базу регионов.

В связи с этим приграничный регион действительно может являться форпостом качественных изменений, которые в будущем проникнут на остальные части национальной территории.

Для восточных приграничных регионов России фактор соседства с провинциями Китая имеет особое значение, поскольку возникает объективная возможность использования российско-китайского сотрудничества для обеспечения устойчивого развития в пограничном пространстве страны.

В российской экономической практике решение вопросов, связанных с приграничными регионами, находит свое отражение в ряде федеральных документов, в которых определены национальные инДжой Е.С. Становление и развитие трудоресурсных центров как условие сбалансированности рынка труда в транзитивной экономике. Автор. дисс. к.э.н., Челябинск, Грибова С.Н. Развитие приграничных регионов России: методология и практика. автор.дисс.д.э.н., Улан-Удэ, 2011, 41с.

тересы России в этих районах. Однако общепризнанных подходов к теоретическим и методологическим аспектам развития приграничных регионов пока не существует. Проблема осложняется тем, что происходит постоянное регрессирующее отставание восточных территорий, имеющих низкое качество экономического пространства, снижающее эффективность регионального развития. Поэтому создание условий для превращения фактора соседства в реальные преимущества позволит приграничным регионам получить импульс для дальнейшего развития. Рынок труда функционирует и развивается в результате взаимодействия различных, существенных по своему значению факторов и условий. Под их влиянием регулируются количественные и качественные характеристики соотношения между спросом и предложением рабочей силы.

В качестве актуальной особого внимания заслуживает проблемная типология рынков труда регионов РФ (подразделяющая рынки труда по ряду показателей, среди которых - уровень экономической неактивности населения, уровни зарегистрированной и реальной безработицы, показатели оттока работников из народного хозяйства, показатели наличия незанятых вакантных рабочих мест и др.). Данная типология предполагает подразделение региональных рынков на шесть типов, в пределах каждого из них положения в регионах существенно различаются, соответственно и подход к регулированию ситуации в каждом типе регионального рынка труда так же будет различен. Особое значение, в соответствии с данной типологией, для экономики страны имеют депрессивные регионы, которые перестали последовательно развиваться по экономическим, социальным и политическим стандартам и не могут самостоятельно выйти из депрессивной ситуации без специальной поддержки государства. Как правило, именно эти регионы характеризуются критическим состоянием на рынках труда. Одна из особенностей экономического и социального состояния России заключается в том, что сегодня объективно трудно выделить благополучные субъекты Федерации. Практически каждый регион может претендовать на отнесение себя по тем или иным характеристикам к нуждающимся территориям.

Грибова С.Н. Развитие приграничных регионов России: методология и практика. Автор.

дисс. д.э.н., Улан-Удэ, 2011, 41с.

В качестве критериев при выделении проблемных, депрессивных регионов исследователи данной проблемы рассматривают: федеральный уровень значимости проблемы, сложившейся в том или ином регионе; остроту проблемы, нерешенность которой создает угрозу для социально-экономической обстановки в стране, может привести к политической нестабильности, экологической катастрофе и т.п.; невозможность решения проблемы в рамках субъекта Федерации, то есть необходимость внешнего вмешательства, прежде всего, со стороны федерального центра. Эффективность регулирования рынка труда в регионах данного типа значительно повышается после осуществления политических и общеэкономических антикризисных мер. Экономические антикризисные меры должны предусматривать отнесение регионов данного типа к числу территорий приоритетного развития и оказание массированной помощи в виде субвенций и других финансовых выплат, в первую очередь ориентированных на воссоздание и развитие систем рабочих мест.

Проблема трансформации рынка труда непосредственно связана с экономическим ростом, конкурентоспособностью национальной экономики, занятостью и оплатой труда, развитием социально-трудовых отношений и существенно зависит от государственного регулирования рынка труда и системы образования России.

Исследование трансформации российского и региональных рынков труда это динамично развивающееся направление экономики труда.

За последние 20 лет сложность и значимость рынка труда и социальнотрудовых отношений сделала их важным предметом исследования экономистов. За исследуемый период с 1990 по 2011 годы численность экономически активного населения России практически не изменилась, чуть выросла с 75,3 млн. чел. до 75,9 млн. чел. В первом полугодии кризисного 2009г. в экономике России было занято 69,5 млн. человек, или 91,5% экономически активного населения и 6,5 млн. человек (8,5%) не имели занятия, но активно его искали. Однако, в государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных только 2,2 млн. человек.

Численность занятых незначительно сократилась с 71,1 млн. чел. в г. до 70,9 млн. чел. в 2008 г., а численность безработных вырастала в периоГуськова И.В. Трансформация регионального рынка труда в условиях экономического кризиса. Автор. дисс. д.э.н., Москва, 2010, 48с.

ды экономических кризисов в 1998 году до 8,9 млн. человек (на 9,9% к году), в 2009г. – до 7,1 млн. чел. или на 48% к предкризисному 2007 году.

Среднедушевые доходы увеличились с 548 рублей в 1990 г. до 691 рубля в 2008 году в сопоставимых ценах, таким образом превысив доперестроечный уровень доходов. Численность студентов России за рассматриваемый период выросла с 2,8 млн. чел. до 7,5 млн. чел. и, несмотря на развитие системы образования, возникла проблема дефицита высококвалифицированных рабочих, инженеров и менеджеров в регионах. Из этих данных видны противоречия рынка труда, требующие научного исследования. Формирование и развитие российского рынка труда оказалось неразрывно связано с переходными процессами, которые происходили в стране последние 20 лет и с двумя экономическими кризисами 1998 и 2008 – годов, что заставило исследователей говорить о существовании транзитивной экономики с присущими ей внутренними закономерностями и особенностями.

Сложность изучения трансформации рынка труда регионов в условиях кризиса связана и с их многогранностью и многоаспектностью, что требует уточнения и конкретизации проводимых исследований. Все это предопределяет особую значимость исследования методологии управления трудовыми ресурсами в регионах России. Одним из непременных условий выхода России на реальный курс устойчивого развития является успешная социальная адаптация населения, т. е. выработка достаточно большим числом людей эффективных стратегий социального поведения, обеспечивающая непрерывность воспроизводства социальной жизни. Наиболее активным транслятором таких стратегий в обществе выступает молодежь, и, прежде всего, студенчество, как динамичная группа, способная к быстрой смене стереотипов сознания и поведения, определяющая потенциал и будущее страны в целом.

Молодежь вынуждена адаптироваться не столько к внешней, объективно существующей среде, сколько к социальному пространству, которое они создают сами. Особенностью нового мира становится процесс перехода к самостоятельному проектированию своей жизни, открывающий новые пути самореализации и способы социальных отношений, что ведет к увеличению степени социальной неопределенности и росту количества рисков. При этом нельзя забывать о том, что в рамках одного поколения может существовать значительная как Гуськова И.В. Трансформация регионального рынка труда в условиях экономического кризиса. Автор. дисс. д.э.н., Москва, 2010, 48с.

групповая, так и внутригрупповая дифференциация адаптивных стратегий.

Молодежь выбирает или самостоятельно конструирует стили поведения, направленные, в том числе, и на социальное воспроизводство. Учитывая специфику современного социума, характеризующегося динамичными изменениями, наиболее эффективными будут именно активные адаптивные стратегии, позволяющие молодым мобильно приспосабливаться к инновационным общественным преобразованиям с минимальными ресурсозатратами. Современность существенным образом изменяет характер взаимодействия молодежи, меняя представление о социальном времени и пространстве. Социальные группы и индивиды имеют возможность плюралистического выбора жизненных стратегий, смены своей идентификации, что, в конечном счете, радикально влияет на характер взаимодействия как индивидов, так и социальных групп.

С этой точки зрения, активная социальная адаптация молодежи, как социальной группы, к реалиям современного российского общества, оценка их адаптивных возможностей и выбор наиболее эффективной адаптивной стратегии, видится достаточно актуальной проблемой, требующей изучения.

Формирование региональной политики занятости населения является важнейшим направлением развития рынка труда. Это подтверждается переходом государственных органов и служб от бюджетного регулирования сферы занятости к управлению, нацеленному на достижение запланированных результатов. Хотя передовой опыт работы служб занятости центральных регионов России является показательным для других регионов Российской Федерации, государственная политика в сфере занятости недостаточно активна и сводится к мерам временного сдерживания безработицы, тогда как активная роль предполагает приоритеты профилактических мер над мерами постфактумного действия. В силу этого проблемы формирования современного рынка труда требуют пристального внимания исследователей, всестороннего теоретического анализа и выработки практических рекомендаций, направленных на регионализацию социальной политики государства.

Бутакова Д.А. Активные стратегии социальной адаптации студенческой молодежи современного российского общества. Автор. дисс.к.с.н., Иркутск, 2009, 25с.

В последнее время стремительно растут региональные диспропорции в сфере занятости. Они во многом определяются ситуацией, складывающейся во многих регионах с высокой концентрацией отдельных отраслей, затронутых спадом, и в слаборазвитых, в основном, сельскохозяйственных регионах. Это свидетельствует о серьезной несбалансированности региональных рынков труда.

Проблема занятости и безработицы неразрывно связана с происходящими структурными сдвигами в национальной экономике и мировом хозяйстве, демографическими и культурно-просветительными и другими процессами, а также имеющими место деформациями и инерционностью рынка труда. Изучение длительных тенденций на рынке труда показывает, что ежегодно происходит как значительный приток рабочей силы, так и заметные изменения в структуре свободных рабочих мест. В России численность занятого в экономике населения за время реформ сократилась примерно на 10 миллионов человек. Похожая ситуация складывалась и в приграничных регионах Дальнего Востока. Разгосударствление экономики, приватизация собственности привели к появлению новых форм занятости и изменили ее структуру, одновременно меняется и отношение людей к трудовой деятельности и их мотивация к труду. Исследование проблемы на уровне отдельного региона (Амурская область и Еврейская автономная область) позволило выявить общие черты и особенности использования рабочей силы, отношение к безработице и необходимость социальной защиты населения, которые требуют решения на региональном уровне.

Недостаточная разработанность теоретических, методологических подходов к проблемам формирования рынка труда, занятости и безработицы, которые должны рассматриваться в единстве, как целостный объект социального управления, создает определенные трудности при формировании и практической реализации основных принципов регулирования рынка труда, а также при выявлении влияния современных на рынке труда явлений на политику занятости.

Цель и задачи исследования - состоят в развитии теоретических положений, разработке методологии и инструментария социального механизма управления рынком труда в приграничных регионах Дальнего Востока, определение проблем, факторов, стратегий, ресурсов, технологий, обеспечивающих развитие приграничного пространства.

Информационную базу исследования определили результаты общероссийских и региональных социологических исследований, монографии зарубежных и отечественных авторов, научные статьи, материалы международных, общероссийских и региональных конференций. В ходе исследования были использованы следующие методы:

теоретический анализ литературных источников, сравнительный анализ, количественный и качественный анализ в форме вторичного анализа социологических данных, анкетирование и интервью.

Информационную базу исследования составили информационные и аналитические материалы Министерства регионального развития РФ, Федеральной службы государственной статистики РФ (Росстат), Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Дальневосточному федеральному округ, Амурской области и Еврейской автономной области, факты, опубликованные в научной литературе и периодической печати, информационные ресурсы сети Интернет.

Нормативно-правовую основу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации и субъектов РФ (Амурской области и Еврейской автономной области).

В качестве источников социологической информации выступили результаты проведенных автором социологических исследований: 1) авторское исследование, направленное на выявление критериев выбора активных адаптивных стратегий поведения (2008 - 2012г); 2) опрос «Социальное самочувствие безработного и незанятого населения жителей Еврейской автономной области» (2009 - 2011 г). Исследования проводились методами анкетного опроса и формализованного интервью. Для отбора использовалась квотно-случайная многоступенчатая выборка. На завершающей стадии репрезентировались пол, возраст, образование респондентов в соответствии с генеральной совокупностью. Выборка составила 1100 респондентов – анкетирование, 240 респондентов – формализованное интервью. Погрешность опроса в формализованном интервью составила не более 2,8%. В монографии были использованы методы вторичного социологического анализа данных по результатам исследований, проведенных другими авторами в различных регионах России, а также данные ВЦИОМ.

Глава 1 Теоретико – методологические основы социального управления региональным рынком труда 1.1. Концепция социального управления рынком труда Чтобы раскрыть содержание социального механизма управления рынком труда необходимо предварительно определить и уточнить исходные понятия, выражающие смысл исследования его предметные границы, иначе говоря, представить исследовательскую концепцию8.

В нашем случае речь идет о понятиях «рынок труда», «управление», «социальное управление», «социальный механизм управления».

Необходимость уточнения данных понятий связана, во-первых, с неоднозначностью их употребления в научной литературе 9; вовторых, с их контекстуальностью, т.е. с возможным изменением их значения в зависимости от контекста; в-третьих, с их содержательным обогащением в результате обобщения новых фактов, новых связей и взаимодействий.

Рынок труда или рабочей силы представляет собой сложную многогранную, неоднородную, динамичную систему рыночных отношений по поводу воспроизводства производительных способностей людей. Он является одной из важнейших сфер социальноэкономической жизни общества и поэтому неслучайно становится объектом пристального изучения экономистов и социологов. Как и любой другой рынок, рынок труда включает в себя продавцов и покупателей. Основными элементами рынка труда являются предложение рабочей силы и спрос на нее. В нормально функционирующей рыночной экономике предложение и спрос уравновешивают друг друга. Но такое возможно лишь тогда, когда:

1)покупатели и продавцы рабочей силы вступают в отношения обмена свободно, т.е. имеют место и свобода трудиться, и свобода использовать труд;

2)параметры, характеризующие рыночную экономику и сферу обращения, изменяются отражая состояние рынка в текущий момент (заработная плата частично не фиксирована, возможны изменения в История экономических учений: учебное пособие – Р.М. Гусейнов, Москва 2009г.-784с.;

История экономических учений – В.С. Автомонов, Москва 2008г.

История экономических учений (современный этап): учебник под ред. А.Г. Худокормова. – М.: ИНФРА – М, 2002, - 733 с.

условиях труда);

3)свои решения и покупатели, и продавцы мотивируют чисто экономическими соображениями.

К настоящему времени сформировалось несколько теоретических подходов к рассмотрению и исследованию рынка труда, акцентирующих в качестве приоритетных те или иные его аспекты.

Представители институционально-социологической школы Т.

Веблен, Дж. Данлоп, Дж. Гэлбрейт,10 Л.Ульман основываются на положении о том, что проблемы в области рынка труда могут быть решены с помощью разного рода институциональных реформ.

Возможно наиболее важным из всего наследия Дж. Данлопа (по крайней мере по оценке мирового научного сообщества) является его вклад в создание самостоятельной науки о трудовых отношениях. Разумеется и до выхода в свет в 1958 г. работы Industrial Relations Systems существовало много исследований, посвященных теории и практике трудовых вопросов. Но самым важным в работах Дж.

Данлопа было то, что он определил основные элементы новой дисциплины и попытался доказать, что она имеет фундаментальные отличия от таких наук, как, например, экономика или политология.

В период написания Industrial Relations Systems Дж. Данлоп находился под влиянием работ Талкотта Парсонса. Дж. Данлоп пытался создать не общую теорию социального действия, а разработать методы их исследований в индустриальных обществах, применимые к сложившимся в них трудовым отношениям и обладающие достаточной широтой для того, чтобы их использование не ограничивалось конкретной отраслью или страной. Главным было то, что потребность в более широкой “теоретической структуре и направленности” на трудовые отношения получила признание, и как заметил в своей известной фразе сам Дж. Данлоп: “Факты обогнали идеи. Интегрирующая теория намного отстала от развивающейся практики. Многие аспекты трудовых отношений изменяются быстрее, чем мысли об их интерпретации, объяснении и установлении с ними необходимой связи”. Дж. Данлоп попытался создать общую теорию трудовых отношений, которая бы могла: (1) обеспечить анализ и интерпретацию “самого широкого диапазона фактов и методов действия в сфере труГэлбрейт Дж. К. Экономические теории и цели общества. М., Прогресс, 1976. – 406 с.

Dunlop, J. Industrial Relations Systems. - New York: Holt, 1958.

довых отношений”; (2) облегчить сравнительное исследование трудовых отношений в разных странах и отраслях; (3) связать непосредственный опыт с областью идей. Дж. Данлоп считал, что в каждом индустриальном обществе создаются отдельные группы рабочих и менеджеров и что таким образом система трудовых отношений может быть выявлена во всех промышленно развитых странах. По мнению исследователя в процессе идентификации системы трудовых отношений основополагающее значение имеют следующие шесть утверждений:

1. Система трудовых отношений является аналитической подсистемой индустриального общества и имеет ту же логическую основу, что и экономическая система.

2. Система трудовых отношений является самостоятельной и имеющей отличительные особенности подсистемой общества.

3. Между обществом и системой трудовых отношений существуют определенные взаимосвязи и разграничительные линии.

4. С логической точки зрения система трудовых отношений представляет собой абстракцию.

5. Анализ трудовых отношений предполагает, что предмет данного научного направления имеет свои отличительные аналитические и теоретические особенности.

6. Тремя самостоятельными аналитическими проблемами являются: связь системы трудовых отношений с обществом в целом, ее связь с экономической системой и внутренняя структура и характеристики системы трудовых отношений как таковой.

Данные утверждения формируют основу для предложенной Дж.

Данлопом более детальной спецификации структуры системы трудовых отношений. По его словам “система трудовых отношений в любой момент своего развития рассматривается как включающая в себя определенный круг действующих лиц, определенный набор контекстов, идеологию, связывающую систему трудовых отношений в единое целое, и набор правил, созданных для управления действующими лицами на рабочем месте и всем трудовым сообществом” К действующим лицам (вновь обратите внимание на влияние языка Т. Парсонса) относятся: (1) иерархия менеджеров и ее выполняющие функции контроля представители; (2) иерархия работников (не имеющих управленческих функций) и ее представители; (3) специализированные государственный учреждения (и специализированные частные агентства, созданные двумя первыми типами действующих лиц), занимающиеся проблемами рабочих и предпринимателей, а также их отношениями между собой. Контексты, подразумевающие основные аспекты внешней среды, включают в себя: (1) технологические характеристики рабочего места и технические возможности рабочего сообщества; (2) рыночные или бюджетные ограничения, с которыми сталкиваются действующие лица; (3) локус власти и характер ее распределения в обществе. “Действующие лица” рассматриваются в качестве устанавливающих правила для рабочего места и рабочего сообщества (сюда включаются процедуры установления правил, самостоятельные правила и процедуры для решения вопросов их применения в конкретных ситуациях). Наконец, идеология трудовых отношений представляет собой “совокупность идей и убеждений действующих лиц, помогающих связать или интегрировать систему в единое целое”. Одно из важных направлений в исследованиях Дж. Данлопа было посвящено анализу процесса установления заработной платы при условии существования профсоюзов. Дж. Данлоп формулирует два основных положения о том, что: (1) уровень заработной платы, определяемый в ходе ведения переговоров о заключении коллективного договора отличается от уровня зарплаты, устанавливаемого без всестороннего учета экономических условий, но это различие обычно оказывается не таким большим, каким оно иногда представляется; (2) если бы даже профсоюзы и были единственными организациями, которые заботятся о максимизации доходов своих членов, по существу, они не должны рассматриваться как политические агенты.

В работе «Экономическая теория и общественные цели»

Гэлбрейт включает в индустриальное общество не только индустриальную систему, которую в новой работе он именует плановой, но и рыночную систему. Рассматривая противоречия, возникающие между этими двумя секторами индустриального общества, он объясняет многие проявления кризисных процессов современной западной экономики.

Нестабильность плановой экономики Гэлбрейт связывает с отсутствием в ней автоматического механизма регулирования и считает, что основной реальной силой, обеспечивающей стабилизацию Dunlop, J. Industrial Relations Systems. - New York: Holt, 1958.

экономики, должно стать государство. Именно государственное регулирование способно разрешить противоречия между планирующей и рыночной системами, совершенствуя каждую из них, и ограничить роль техноструктуры.

В программе реформ, направленной против монополий и техноструктуры, Гэлбрейт предлагает такие меры, как национализация ряда многонациональных корпораций и монополий, входящих в военно-промышленный комплекс; отстранение монополий от господствующих позиций, занимаемых ими в госаппарате; обеспечение гарантированного дохода для трудящихся; существенное улучшение охраны окружающей среды и пр.

На основе прагматических позиций Гэлбрейт развивает идею социализации экономики, которая, по его мнению, наиболее свойственна сфере распределения. Данную реформаторскую демократическую альтернативу капитализму он объявляет «новым социализмом». Кейнсианское направление рассматривает рынок труда как инертную систему, где цена рабочей силы достаточно жестко фиксирована. Основные параметры занятости: уровень занятости и безработицы, спрос на труд, уровень реальной зарплаты - устанавливаются не на рынке труда, а определяются размером эффективного спроса на рынке потребительских и инвестиционных товаров и услуг. На рынке труда формируется лишь уровень заработной платы и зависящая от него величина предложения труда. Однако предложение труда не играет ведущей роли в формировании фактической занятости, а характеризует только ее максимально возможный уровень при данном размере заработной платы. Спрос на рабочую силу регулируется совокупным спросом, объемами инвестиций и производства. Наличие вынужденной безработицы обусловлено недостатком совокупного эффективного спроса, ликвидировать который могут экспансионистские меры бюджетного и кредитно-денежного регулирования. Государство, воздействуя на совокупный спрос в сторону его увеличения, способствует увеличению спроса на труд, что ведет к увеличению занятости и снижению безработицы.

В рамках кейнсианской концепции на занятость влияет не только совокупный спрос, но и то, как распределяется увеличение общего Дж. Гэлбрейт Новое индустриальное общество издательство: АСТ, 225 с.

спроса между разными отраслями, т.е. структура совокупного спроса.

Эффективное средство обеспечения достаточного уровня занятости это расширение инвестиционной деятельности государства, обеспечение им оптимальных размеров инвестиций с учетом конкретных условий экономического развития. Кейнсианская модель основывается на государственном вмешательстве в управление макроэкономическими процессами, а механизм ее реализации базируется на закономерностях и явлениях психологического характера (склонность к потреблению, к сбережению, побуждение к инвестициям), а также на мультипликативной связи между главными экономическими показателями.

Представители монетаристской школы (М. Фридмен, Э. Фелпс и др.) обосновывают положение о том, что рыночная экономика представляет собой самонастраивающуюся систему, ценовой механизм которой сам определяет рациональный уровень занятости. В такой системе вмешательство государства приводит к сбою механизма саморегуляции рынка, а денежное воздействие на совокупный спрос со стороны государства в конечном счете приведет к раскручиванию инфляционной спирали.

Монетаристы полагают, что в любой момент имеется некий уровень безработицы, обладающий свойством совместимости с равновесием в структуре ставок реальной заработной платы. Этот уровень получил название "естественная норма безработицы", которая отражает действительные структурные характеристики рынка труда и товаров, включая рыночные несовершенства, стохастические колебания спроса и предложения, стоимость информации о вакантных рабочих местах и об имеющейся рабочей силе, издержки мобильности и др.

Отклонения занятости от своего "естественного уровня" могут быть только краткосрочными. Если уровень занятости больше равновесного, то это приводит к ускоряющейся инфляции, если меньше то к ускоряющейся дефляции. Политика по стабилизации занятости должна быть направлена на борьбу с отклонениями уровня безработицы от ее естественной нормы, с колебаниями объемов производства и численности занятых. Для уравновешивания рынка труда монетаристы предлагают использовать в основном рычаги денежнокредитной политики. Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд., СПб,: Изд-во СПбГУЭФ, Питер, 2006 – 544с.

Сторонники контрактной теории занятости (М. Бейли, Д.

Гордон, К. Азариадис)15, с одной стороны, принимают тезис о жесткости денежной заработной платы и полагают, что приспособление на рынке труда происходят за счет изменения физических объемов производства, занятости и цен. С другой стороны, сама эта жесткость выводится из оптимизирующего поведения индивидов, действующих в собственных экономических интересах. В основе данной теории лежит положение о том, что предприниматели и работники вступают между собой в долгосрочные договорные отношения.

Контрактная теория занятости (М. Бейли, Д. Гордон, К. Азариадис) представляет собой концепцию, основанную на синтезе неоклассических представлений с кейнсианскими. С одной стороны, авторы принимают кейнсианский тезис о жесткости денежной заработной платы и полагают, что приспособления на рынке труда происходят за счет изменений физических объемов производства и занятости, а не цен. С другой стороны, сама эта жесткость выводится из оптимизирующего поведения индивидов, действующих в собственных экономических интересах. В основе данной теории лежит положение о том, что предприниматели и рабочие вступают между собой в долгосрочные договорные отношения. Между работниками и предпринимателями возникает соглашение - "имплицитный контракт", который соблюдается ими не потому, что этого требует юридический договор, а потому, что это экономически обоюдно выгодно. Фирма в период спада производства не снижает оплату труда, а в период подъема резко не повышает оплату труда квалифицированным работникам. Динамика денежной заработной платы оказывается сглаженной. Во время падения производства она не опускается, а во время подъема не слишком поднимается, возрастая плавно и равномерно. Уровень заработной платы становится в определенной мере фиксированным, как экономически целесообразный результат оптимизирующего поведения индивидов.

Концепция гибкого рынка труда (Р. Буае, Г. Стэндинг)16 акцентирует переход к более гибким, функционально индивидуализированным и нестандартным формам занятости (частичная занятость, неполный рабочий день или неделя, краткосрочные контракты, Там же., С.185.

Экономическая теория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд., СПб,: Изд-во СПбГУЭФ, Питер, 2006 – 544с.

надомничество). Данный подход призван обеспечить уменьшение издержек структурной перестройки экономики и достигается за счет многообразия и гибкости форм найма, увольнения работников и форм занятости; гибкости регулирования рабочего времени, установления более подвижного режима работы с ненормируемым рабочим днем;

гибкости в регулировании заработной платы на основе дифференцированного подхода; гибкости методов и форм социальной защиты работников, а также адаптирования объема, структуры, качества и цены рабочей силы к колебаниям спроса и предложения на рынке труда. В целом концепция гибкого рынка труда предполагает формирование многообразных форм взаимоотношений предпринимателей и работников и направлена на рационализацию совокупных затрат, повышение прибыльности и поддержание высокого динамизма рынка труда.

Проблематика экономического роста исследовалась в трудах многих выдающихся экономистов. Одним из выдающихся представителей экономической теории, исследовавшими закономерности и условия экономического роста, был Роберт Солоу (р. 1924 г.), американский экономист.17 Важным фактором непрерывного экономического роста в условиях устойчивой экономики он считал рост населения. Для устойчивости экономики необходимо, чтобы инвестиции должны компенсировать последствия выбытия капитала и рост капитала. Однако, если рост населения не сопровождается увеличением инвестиций, то это ведет к уменьшению запаса капитала на одного работника. Таким образом, если страны с более высокими темпами роста населения имеют меньшую капиталовооруженность, то значит – и более низкие доходы. В его модели темп роста подушевого дохода определяется экзогенно заданными характеристиками технологического прогресса. Увеличение объема инвестиций ведет к росту выпуска в этом же периоде, однако в дальнейшем темп экономического роста снижается до равновесного.

В модели Р. Солоу найдено объяснение механизма непрерывного экономического роста в режиме равновесия при полной занятости ресурсов.

Тем не менее, нужно признать, что рассматривать проблемы России строго с позиций неоклассической теории экономического роста, одним из представителей которой является Р. Солоу, малопроСолоу Р. Экономическая теория ресурсов или ресурсы экономической теории / В кн.

«Рынки факторов производства». — СПб, 1999.

дуктивно. Причина проста: эти теории опираются на закономерности экономического роста, характерные для промышленно развитых стран мира и сформировавшиеся в условиях функционирования полноценного комплекса рыночных механизмов. Именно действие этих механизмов и определяет весь ход процессов развития. В России такие механизмы лишь начали формироваться, некоторые рынки практически просто отсутствуют, но зато имеет место гипертрофированное участие государства в хозяйственной жизни на микроуровне. Все это неизбежно накладывает сильнейший отпечаток на процесс экономического роста и рынок труда. Посредством данной модели в обобщенном виде реконструируются представления о функционировании рыночной экономики в целом, господствовавшие до появления книги Дж.М. Кейнса «Общая теория занятости, процента и денег», т.е. до второй половины 30-х гг.

XX в.

В неоклассической макроэкономической модели имеются лишь три рынка: труда, капитала (ценных бумаг) и благ. На этих рынках встречаются два макроэкономических субъекта: домашние хозяйства и предприниматели. 1. Простая неоклассическая модель спроса на труд Микроэкономическую основу решения злободневной для постсоциалистических стран макроэкономической проблемы незанятости составляет простая неоклассическая модель рынка труда, которая адекватно описывает механизм его функционирования и в становящейся рыночной российской экономике с присущими ему специфическими особенностями.

Рынок труда как система экономических механизмов, норм, институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы и ее использование, является неотъемлемой составной частью рыночной системы. На рынке труда действуют те же силы, что и на товарных рынках.

Но ценообразование на рынке труда определяет величину одного из факторных доходов – заработную плату. Экономической основой факториального распределения является собственность на факторы производства, в частности, на рабочую силу. Собственность на Ивашковский С.Н. Макроэкономика. — М., Дело, 2000.

Белокрылова О.С.. Теория переходной экономики, 2002.

рабочую силу - основание для получения факторного дохода - заработной платы как цены услуг рабочей силы (труда).

Работники предлагают свою рабочую силу за плату, а работодатели предъявляют спрос на рабочую силу и платят за нее. Теоретической основой спроса на труд является теория предельной производительности, т.е. рентабельности найма для фирмы еще одного дополнительного работника к уже имеющимся. Этот наем имеет смысл, если работодатель получает дополнительную выручку от использования дополнительной единицы труда, т.е. предельную выручку от предельного продукта труда, выступающую материализацией его предельной производительности.

Неоклассическая школа представлена трудами Д. Гилдера, А.

Лаффера, М. Фелдстайна, Р. Холла и др.20 За основу ее взяты положения классической теории А. Смита. Эти авторы рассматривают рынок труда как внутренне неоднородную и динамичную систему связей, подчиняющуюся рыночным законам. Регулятором ее служит рыночный механизм. Цена труда (уровень заработной платы) воздействует на спрос и предложение рабочей силы, регулирует их соотношение и поддерживает необходимое равновесие между ними. Цена на рабочую силу быстро и гибко реагирует на конъюнктуру рынка; увеличивается или уменьшается в зависимости от реальной его потребности.

Посредством повышения или понижения заработной платы регулируется спрос на труд и его предложение. Если в результате превышения предложения труда над спросом возникает безработица, то она воздействует на цены в сторону их понижения, а следовательно, и снижения заработной платы до тех пор пока не установится равновесие на рынке труда. Классическая модель основывается на принципе саморегулирования рынка труда.

Таким образом, для неоклассической модели конкурентного рынка труда характерны большое число работодателей выражающих спрос на труд и большое число работников, являющихся носителями рабочей силы и выражающих предложение. Поведение субъектов на рынке труда рационально, обусловлено достижением собственных интересов и выгод. Для них нет жестких ограничений по свободному передвижению на рынке труда. Рынок труда характеризуется совершенной конкуренцией, реализуемой через механизм гибких рыночИвашковский С.Н. Макроэкономика. — М., Дело, 2000.

ных цен, когда ни отдельные работодатели, ни отдельные работники не могут влиять на рыночную ситуацию в целом; равновесный ставки заработной платы не зависят от поведения отдельных фирм или групп работников, а определяются общей конъюнктурой, т.е. общим взаимодействием всех участников рыночного процесса. Когда речь идет о совокупном спросе на труд на рынке совершенной конкуренции, то он определяется путем агрегирования спроса на труд отдельных фирм, отдельных сегментов данного рынка. Цена спроса на труд зависит от предельной производительности труда, т.е. прироста продукции, полученного в результате найма дополнительной единицы труда. Спрос на рабочую силу определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг. Предложение труда определяется численностью населения, долей в нем трудоспособного населения, средним числом часов, отработанных рабочим за год, качеством труда и квалификацией рабочих. Также предложение труда определяется потребностями людей трудоспособного возраста в нормальном воспроизводстве своих способностей и поддержания достаточного уровня благосостояния.

Подробный анализ различных дефиниций рынка труда, начиная от воззрений А. Смита и завершая современными представлениями, содержится в работе И.В. Гуськовой «Трансформация регионального рынка труда»21.

Выделим некоторые из этих дефиниций, представляющих особое значение для решения задач исследования.

Простейшее определение рынка труда как система «социальноэкологических отношений между субъектами купли-продажи труда»

сформулировано Л.П. Владимировой22.

Более развернутое определение дано в учебнике «Экономика и социология труда» под редакцией А.Я. Кибанова: «Рынок труда – это социально-экономическая система, включающая в себя совокупность общественных отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы; это также экономическое пространство – сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы;

наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и услоГуськова И.В. Трансформация регионального рынка труда в условиях экономического кризиса: автореф. дис. … доктор эк. наук. – М., 2010. – 48 с.

Владимирова Л.П. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: ИД «Дашков и Ко», 2000. – С. 34.

вий труда между работодателями и наемными работниками»23. Довольно близкое к этому определение сформулировано в книге А.И.

Рофе «Экономика труда». «Рынок труда – это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т.е. с его куплей и продажей; это экономическое и географическое пространство - сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара – труда; наконец, это механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками»24.

Таким образом, при определении рынка труда акцентируются три его существенные черты: во-первых, система экономических отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы; во-вторых, сфера трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы рабочей силы; в-третьих, механизм, обеспечивающий согласование цены и условий труда между работодателями и наемными работниками.

Полезно обратиться также к определению рынка труда, сформулированному в работе «Экономика труда: рыночные и социальные аспекты», подготовленной под общей редакцией Н.А. Волгина: «Рынок труда – а) система общественных отношений, социальных норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека формирование и обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения, и использование рабочей силы;

б) сфера, в которой противостоят друг другу лица, ищущие работу, в том числе, безработные, и незанятые рабочие места со стороны хозяйствующих субъектов, заключаются трудовые договоры, определяется уровень заработной платы»25.

В данном определении, как видно, акцентированы институциональный и социальный аспекты рынка труда.

Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами:

предпринимателями, трудящимися и государством. Главная функция Экономика и социология труда: учебник / под ред. д.э.н., прф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.

Рофе А.И. Экономика труда. – М.: КНОРУС, 2010. – С. 138.

Экономика труда: рыночные и социальные аспекты: учебно-методический комплекс для подготовки магистров / под общ. ред. Н.А. Волгина. – М.: Изд-во РАГС. 2010.

государства заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Регулирование – управляющее воздействие в соответствии с отклонением регулируемого параметра от заданной величины для приведения системы в нормальное рабочее состояние. Регулирование может быть внешним и внутренним. Внешнее регулирование предполагает, что механизм, вырабатывающий управляющие воздействия, находится вне системы. При внутреннем регулировании механизм выработки управляющего воздействия является органической частью системы. Данная характеристика функции регулирования наводит сразу же на два вопроса: во-первых, на вопрос об источниках саморегулирования применительно к рынку труда; во-вторых, на вопрос о механизме управленческого воздействия (управления).

Саморегулирование рынка труда связано с поведением его участников, каждый из которых ставит определенные цели и стремится к их достижению. При этом расходящиеся траектории индивидуального поведения «складываются» в некую общую линию, отличную от составляющих ее индивидуальных траекторий. Это обстоятельство нашло достаточно глубокое и точное описание в известном письме Ф. Энгельса И. Блоху. Он пишет: «история делается таким образом, что конечный результат всегда получается от столкновения множества отдельных воль, причем каждая из этих воль становится тем, что она есть, опять-таки благодаря массе особых жизненных обстоятельств. Таким образом, имеется бесконечное количество перекрещивающихся сил, бесконечная группа параллелограммов сил, и из этого перекрещивания выходит одна равнодействующая – историческое событие. Этот результат можно опять-таки рассматривать как продукт одной силы, действующей как целое, бессознательно и безвольно. Ведь то, чего хочет один, встречает противодействие со стороны всякого другого, и в конечном результате появляется нечто такое, чего никто не хотел».

«Таким образом, – продолжает Ф. Энгельс, – история, как она шла до сих пор, протекает подобно природному процессу и подчинена, в сущности, тем же самым законам движения. Но из этого обстоятельства, что воли отдельных людей, каждый из которых хочет того, к чему его влечет физическая конституция и внешние, в конечном счете экономические, обстоятельства (или его собственные, личные, или общесоциальные), что эти воли достигают не того, чего они хотят, но сливаются в нечто среднее, в одну общую равнодействующую, – из этого все же не следует заключать, что эти воли равны нулю. Наоборот, каждая воля участвует в равнодействующей и постольку включена в нее».

Регулирующее воздействие на рынок труда осуществляется по нескольким направлениям в зависимости от того, откуда исходит это воздействие, каковы его источники.

1. Рыночное саморегулирование. К основным рычагам рыночного саморегулирования относятся: цена товара, прибыль предпринимателя, соотношение платежеспособного спроса на товары и их предложение на рынке, процентные ставки и налоги.

2. Государственное регулирование рынка труда, которое осуществляется посредством:

– экономических методов (регулирование занятости и доходов, антимонопольной политики, осуществление экологического контроля, контроля и сглаживания колебаний делового цикла, перераспределение национального дохода в пользу бедных и создания надежной системы социальной защиты и т.д.);

– законодательного регулирования условий купли-продажи рабочей силы;

– системы социальной зашиты населения и наемного труда;

– деятельности специально созданной государственной службы занятости.

3. Регулирование рынка труда через профсоюзное движение (через коллективные договора, тарифные соглашения, сознательное партнерство и др.).

4. Регулирование рынка труда через Международную Организацию Труда и его органы, принимаемые его конвенции и рекомендации.

5. Регулирующее воздействие других общественных и природных сил на рынок труда, а именно:

-случайных факторов (стихийных бедствий, катастроф), вызывающих непредвиденные массовые перемещения населения и изменение спроса и предложения на рынке труда;

-забастовочного движения, демонстраций, митингов и других организованных профсоюзами или непосредственно трудящимися действий, направленных на повышение заработной платы, улучшение условий труда и быта и т.п.;

-влияние средств массовой информации, средств связи и транспорта;

-влияние нравов, обычаев, привычек и традиций на рынок труда.

Родные места, народные и семейные традиции, религиозные обычаи и национальные привычки – все это фактически сдерживает рыночное саморегулирование.

Таким образом, рынок труда оказывается объектом различных и зачастую разнонаправленных регулирующих воздействий, что важно учитывать при проектировании и осуществлении целенаправленной регулятивной, да и в целом управленческой деятельности.

Заметим в этой связи, что целенаправленное воздействие государства на рынок труда не ограничивается одним лишь регулированием. Оно включает значительно больший набор управленческих функций, включая функцию формирования (организации), что дает основание рассматривать управление рынком труда.

Управление – процесс целенаправленного воздействия на объект для обеспечения его эффективного функционирования и развития.

Исследователи отмечают26, что слово «управление» имеет в русском языке один корень («прав») с такими словами, как «правда», «правота», «правильность», чего нет в других языках. Соответственно, «управление» имеет смысл «делания чего-то правильным», «придания чему-то правильности», аналогично тому, как слово «усиление»

означает «придание чему-то крепости».

Управление реализуется в специфической разновидности управленческой системы, которая объединяет в себе объект (управляемая подсистема) и субъект (управляющая подсистема). В нашем случае объектом управления (управляемой системой) выступает сам рынок труда, субъектом управления – множество организаций, оказывающих на него целенаправленное воздействие. В числе этих организаций – государственная служба занятости населения (ГСЗН) с многочисленными региональными и муниципальными подразделениями, Теория управления: социально-технологический подход: энциклоп. словарь. – М.: Муниципальный мир, 2004. – С. 115.

некоммерческие службы занятости, работодатели, образовательные учреждения и т.д.

Управление как целенаправленное воздействие на объект – это не разовый акт и не хаотический набор таких актов, а последовательная серия целенаправленных действий, предусматривающих или осуществляющих определенного рода изменения в управляемой подсистеме. Эта серия начинается обычно с постановки управленческой цели, включает планирование, организацию, мотивацию персонала, регулирование, учет и контроль.

Указанные действия – управленческие функции – образуют содержание любого управленческого процесса, независимо от его объекта. Однако, от характера управляемого объекта зависит, какая из функций имеет первостепенное значение в процессе управления. Так, в стратегическом управлении организации преобладающее значение имеет функция планирования – разработки стратегического плана27, в управлении качеством труда – мотивация28, в управлении таможенным делом – учет и контроль29. Что касается управления рынком труда, то преобладающее значение имеет в нем функция регулирования.

Вместе с тем, понятие «регулирование», применительно к рынку труда имеет и другие значения, что важно принять во внимание в ходе диссертационного исследования.

Во-первых, регулирование понимается также как «мягкая модель» управления, учитывающая и использующая саморегулирующий потенциал рынка труда. Если «жесткая модель» допускает чуть ли ни конструирование и формирование объекта управления, то «мягкая модель» действует в границах наличного объекта, усиливая одни со стороны и ослабляя другие.

В-вторых, регулирование может осуществляться в двух формах – в сознательной (целенаправленной) и стихийной (латентной). Целенаправленное регулирование связано непосредственно с управлением, являясь или одной из его функций, или одной из его моделей (моделью «мягкого управления»). Стихийное регулирование не входит Стратегическое управление: регион, город, предприятие / под ред. Д.С. Львова, А.Г. Гранберга, А.П. Егоршина. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 605 с.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 832 с.

Данакин Н.С., Шкилёв В.В. Социально-технологические основы совершенствования управленческого контроля в организации. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2010. – 200 с.

ни в функциональный, ни в структурный состав управления. Но это не означает, что управление должно игнорировать стихийное регулирование. Наоборот, оно должно принимать во внимание его энергетический потенциал и в зависимости от ситуации способствовать его реализации или, напротив, блокировать его.

Управленческое воздействие на рынок труда осуществляется различными способами, что дает основание для выделения и рассмотрения соответствующих видов воздействия (управления) – экономического, нормативно-правового, организационноадминистративного, социального.

Нас интересует социальное управление, поэтому и обратимся к его концептуальной характеристике.

Как отмечает известный исследователь проблем социального управления В.Н. Франчук, «в настоящее время нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению Г. Кунца, «непроходимые джунгли управленческих теорий».

Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке30..

Имеется несколько концептуальных подходов к интерпретации и исследованию социального управления. Так, Г. Щекин рассматривает социальное управление как процесс управления в обществе 31. К этой позиции близка точка зрения В.Г. Афанасьева и В.Н. Николаева.

Социальное управление, считают они, это управление обществом32.

По мнению В.И. Франчука, «социальное управление… – это управление людьми, которые объединены в большие или малые социальные организации…»33.

Плодотворным нам представляется исследовательский подход, обоснованный в работах О.Е. Андрюшиной, И.В. Голиковой, Н.С.

Данакина, И.В. Конева34. Они выделяют и рассматривают семь криФранчук В.Н. Основы общей теории социального управления. – М.: Институт организационных систем, 2000. – С. 5.

Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления.

– 1997. - № 2.

Афанасьев, В.Г. Общество: системность, познание и управление. – М., 1981; Иванов В.Н.

Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996.

Франчук В.Н. Основы общей теории социального управления. – М.: Институт организационных систем, 2000. – С. 5.

Голикова И.В. Коррекционный механизм социального управления: Автореф. дис. … канд.

социол. наук. – М., 2006; Данакин Н.С., Андрюшина О.Е. Социальное регулирование органитериев, выражающих существенные особенности социального управления: 1) целевую направленность, 2) предметную направленность, 3) субъектное содержание (субъектность), 4) ресурсную направленность, 5) функциональную направленность, 6) временную направленность, 7) используемый инструментарий.

Во-первых, в основе социального управления лежит иной концептуальный подход по сравнению с тем, на чем базируются административный и экономический подходы. Последние основываются на представлении о частичном – «организационном» или «экономическом» человеке, социальное управление – на представлениях о целостном человеке в многообразии его потребностей и отношений.

Для административного или экономического управления индивиды выступают исключительно как средства достижения внешних по отношению к ним целей, для социального управления они выступают самоцелью35.

Во-вторых, социальное управление направлено непосредственно на формирование определенных мотивов, установок, поведенческих стратегий у участников социальных процессов, повышение их готовности к успешным действиям в изменяющейся социальноэкономической и социокультурной среде.

В-третьих, социальное управление характеризуется более широким представительством субъектов управленческого воздействия, участием в управленческом процессе инициативных производственных групп (групп качества, временных творческих коллективов и т.д.).

В-четвертых, принципиально отличаются средства и технологии социального управления. Коль скоро социальное управление связано с непосредственным воздействием на сознание и поведение людей, то в его механизме преобладают социально-психологические, коммуникативные, конвенциональные, компаративно-состязательные, социоэкологические и т.д. методы. Это значительно более широкий набор средств воздействия по сравнению с инструментарием нормативноправового или экономического управления.

зационного поведения. – Белгород: Изд. центр "Логия", 2003; Конев И.В. Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации. – Белгород: Белгородское областное изд-во, 2004.

Данакин Н.С., Андрюшина О.Е. Социальное регулирование организационного поведения.

– Белгород: Изд. центр "Логия", 2003. – С. 13.

В-пятых, социальное управление характеризуется также ресурсной «составляющей», т.е. непосредственным использованием человеческого ресурса.

В-шестых, социальное управление отличается преимущественной ориентацией на будущее, перспективу.

В-седьмых, есть определенные особенности и у функций социального управления. В нем преобладают диагностико-аналитические, регулятивные, мотивационные функции.

С учетом этих отличительных особенностей предлагается развернутое определение социального управления. Социальное управление – это управление социальными системами (людьми и их организациями), направленное на обеспечение условий жизнедеятельности и развития людей, формирование у них соответствующих мотивов, установок, стандартов поведения, использование их внутренних ресурсов, ориентированное преимущественно на перспективу, основанное на привлечении самих людей к управленческому процессу и также на специфических функциях и методах36.

Продолжая концептуальный анализ исходных понятий диссертационной работы, обратим внимание на понятия «социальный механизм» и «социальный механизм управления».

Авторы энциклопедического словаря «Теория управления: социально-технологический подход» определяют «социальный механизм» как «совокупность приемов, технологий реализации социальной цели, достижения определенного результата, удовлетворения общественного и индивидуального интереса. Выбором того или иного социального механизма, характером взаимодействия его составных элементов определяется эффективность функционирования социальных систем, устойчивость и жизнеспособность социальной организации»37.

Л.Я. Косалс, анализируя социальный механизм инновационных процессов, связывает его с сознанием и поведением участников этих процессов38. Такого же мнения придерживается В.Г. Романова39.

Голикова И.В. Коррекционный механизм социального управления: Автореф. дис.... канд.

социол. наук. – М., 2006.

Теория управления: социально-технологический подход: энциклоп. словарь. – М.: Муниципальный мир, 2004. – С. 480.

Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов. – Новосибирск: Наука, 1989. – С.

Анализ значений другого термина – «социальный механизм управления» приводит к выводу о том, что эти значения, как правило, приведены к объекту управленческого воздействия40. В этом отношении типичной является дефиниция социального механизма управления устойчивым развитием образовательной системы, данная Н.В.

Акинфеевой. «Социальные механизмы управления устойчивым развитием образовательной системы, – пишет она в своей диссертационной работе, – представляют собой динамичную структуру гибкого взаимодействия социальных субъектов, характер которой складывается и определяется социальным поведением этих субъектов. Социальные механизмы управления выполняют регулирующую и мобилизирующую функции, что проявляется в активизации субъектов управления и изменении их целевых и ценностных установок в процессе социального проектирования изменений в образовании, обеспечивают связь и взаимообусловленность управленческих решений»41.

Наше понимание «социального механизма управления» не расходится с устоявшейся традицией. Оно конкретизируется, приобретая смысловую целостность и полноту, применительно к рынку труда как к объекту управления.

«Механизм управления» занимает, по нашему мнению, промежуточное положение между субъектом и объектом управления, играет между ними связующую роль. Механизм управления – это способ воздействия субъекта управления на управляемый объект, иными словами, способ управленческого воздействия.

Любой механизм, уже по определению, включая социальный механизм рынка труда, состоит из определенных деталей, которые в чем-то схожи, а в чем-то различаются. Это позволяет выделять и описывать отдельные группы деталей. В социальном механизме управления рынком труда нетрудно заметить и выделить группу деталей, Романова В.Г. Социальный механизм управленческих инноваций: автореф. дис. … канд.

социол. наук. – М., 2007.

Грудзинский А.О. Социальный механизм управления инновационным университетом: автореф. дис. … докт. социол. наук. – М., 2005; Князев Д.В. Социально-управленческие механизмы формирования доверия населения к институтам государственной власти: автореф.

дис. … канд. социол. наук. – М., 2010; Прибыловский В.М. Социальные механизмы управления организационными конфликтами: автореф. дис. … канд. социол. наук. – М., 2008; Чечеткина О.Н. Социально-управленческие механизмы снижения риска в малом предпринимательстве: автореф. дис. … канд. социол. наук. – М., 2010.

Акинфеева Н.В. Социальные механизмы управления устойчивым развитием российской образовательной системы: автореф. дис. … докт. социол. наук. – Саратов, 2007.

представляющих собой средства, способы и методы управленческого воздействия. Способ управленческого воздействия определяется теми средствами, которые используются при его осуществлении. Каждый способ реализуется, в свою очередь, посредством нескольких методов. Метод – это определенный алгоритм использования средств воздействия. Все это инструментальное многообразие можно объединить одним словом – технология (социальная технология).

Анализ различных взглядов на сущность социальных технологий, – отмечает В.Н. Иванов, – показывает, что она может быть раскрыта как система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития, социальными нормативами42.

Введение в социальный процесс, функционирование и развитие социальной системы определенной технологии можно назвать технологизацией социального процесса.

Посредством технологизации социальных процессов обеспечивается их оптимизация, т.е. осуществление их лучшего варианта как с точки зрения результативности, так и с точки зрения эффективности, т.е. минимизации затрат43. Это достигается, прежде всего, благодаря:

– правильной и четкой формулировке целей деятельности, адекватных ее функциональным возможностям и исключению неосуществимых целей;

– правильному определению точки приложения сил и исключению бесплодных усилий, бесполезных энергетических затрат;

– определению ориентиров действия, обеспечивающих организацию и мобилизацию энергетических усилий;

– следованию нормативным требованиям (правилам, ограничениям и запретам), уменьшающему возможность ошибок и нерациональное использование ресурсов;

– взвешенному пооперационному составу действия, исключающему все лишнее, ненужное;

– выбору лучшего варианта последовательности выполняемых операций;

Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Славянский диалог, 1996.

– С. 75.

Методологические проблемы оптимизации в науке. Новосибирск: Наука, 1991. С. 114-115.

– выбору наиболее подходящего способа и метода осуществления социального действия44.

Социальная технология, выражаясь словами Г.В. Атаманчука – дает ответ на вопрос: «Как рационально и эффективно действовать, чтобы достичь социальных целей с минимальными общественнонеобходимыми затратами?»45.

Любая технология включает, как минимум, три компонента: 1) совокупность операций, 2) определенная последовательность операций, 3) определенные способы осуществления операций. Эти моменты относятся к любой технологии – от технологии власти до технологии электросварки. Их совокупный эффект выражается в терминах «технологичность», «технологический». Технологический – значит изготовленный наиболее простым и экономичным способом, а в широком смысле – осуществляемый (выполняемый) наиболее простым и экономичным способом. Как утверждает В.И. Патрушев, «социальнотехнологический подход предполагает учет живого многообразия внутренних и внешних связей социальных явлений, многовариантности и естественности их изменений, а также ориентацию на развитие человека как личности, на создание для каждого человека возможности реализовать свой собственный потенциал, развернуть жизненные силы»46.

Таким образом, социальные технологии образуют первую и самую понятную группу деталей социального механизма управления рынком труда.

Для управления необходимы также соответствующие ресурсы. В научной – социологической и экономической – литературе рассматриваются, как правило, отдельные виды ресурсов. Понятие «ресурсы»

как таковое не выделяется и не определяется, поэтому придется воспользоваться той дефиницией, которая предлагается в «Словаре современного русского языка».

Понятие «ресурсы» (от французского – ressourse) имеет два значения: 1) запасы, средства, используемые при необходимости, 2) предельное значение какого-то средства (скажем, суточный ресурс вреДанакин Н.С. Социально-технологическая культура молодого специалиста // Научные ведомости БелГУ. – 2000. – № 2. – С. 106.

Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Изд-во РАГС, 2004. С. 115.

Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. М.: Изд-во «ИКАР», 2008.

С. 98.

мени – 24 часа). К понятию «ресурсы» близко по своему значению понятие «резервы»47. Иногда они употребляются даже как синонимы.

Резервы (от латинского reserve – сберечь, сохранить) – 1) источник, откуда черпаются новые силы, средства, 2) запас чего-либо на случай необходимости, 3) возможности, средства, еще не использованные.

Еще одно близкое понятие – потенциал, которое определяется (от латинского potentia – сила) как совокупность всех средств, запасов, источников, которые могут быть использованы в случае необходимости с какой-либо целью48. И, наконец, – понятие «возможности», определяемое как то, что имеется, что заложено в чем-либо, что может служить источником, основой для развития или для использования49.

Управление социально-экономическими процессами в регионе, в том числе рынком труда связано с использованием многочисленных и разнородных ресурсов. Важное методологическое значение имеет при этом комплексный системный подход к анализу ресурсов, а не односторонний, когда преимущественно учитываются только экономические, природные, водные, лесные и другие традиционные ресурсы. Каждый регион обладает ресурсами многостороннего развития.

В.Н. Иванов, В.А. Мальцев, В.И. Патрушев выделяют и рассматривают две группы ресурсов региона: 1) традиционные и 2) нетрадиционные. В первую группу включены ресурсы климатические, географические, экологические, лесные, производственные, сельскохозяйственные, земельные, водные, полезные ископаемые, финансовые, научно-технический прогресс, демографические. Всего – 12 видов ресурсов. В группу нетрадиционных ресурсов входят: человеческие (личностные), интеллектуальные, социальные, информационные, управленческие, ресурсы местного самоуправления, ресурсы регионального лидерства и стратегического мышления, ресурсы нового типа региональных госслужащих, потенциал собственности субъекта РФ, потенциал муниципальной собственности. Вторая группа образуИльяева И.А. Социальные и индивидуальные резервы и ресурсы, их роль в оптимизации социального действия // Культура и методология исследования, опыт и проблемы преподавания: сб. научн. трудов. Ч. 5. – Белгород: БСХА, 2000.

Шафиков М.Т. Потенциал: сущность и структура // Социально-гуманитарные знания. – 2002. – № 1. – С. 236-246.

Хрусталев А.Н. Социальные ресурсы управления производственной организацией. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2007. – С. 11.

ет ядро системы ресурсов региона50. Далеко не все в предложенной классификации ресурсов бесспорно (скажем, разграничение ресурсов человеческих (личностных), с одной стороны, и интеллектуальных, с другой стороны, или ресурсов «регионального лидера, стратегического мышления» и «нового типа региональных госслужащих»), однако сам комплексный, системный подход к исследованию ресурсов региона заслуживает положительной оценки и поддержки.

Исследуя социальный механизм управления рынком труда мы считаем, что с его функционированием связано непосредственно использование не любых, а именно социальных ресурсов. Социальные ресурсы управления рынком труда – это совокупность ресурсов, связанных непосредственно с социальным состоянием и взаимодействием субъектов рынка труда.

Продолжая концептуальный анализ социального механизма управления рынком труда, выделим в нем еще одну группу «деталей»

– стратегии.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos – «искусство генерала». Имеется несколько дефиниций стратегии (А. Чандлер, И. Ансофф, Б. Карлофф и др.). Наиболее точным нам представляется определение, данное А.Н. Петровым: «Стратегия – это обобщенная модель долгосрочных действий по управлению любым объектом, необходимых для достижения поставленных целей»51.

Исходя из этого определения, можно выделить две основные особенности стратегии: во-первых, это – модель долгосрочных действий; во-вторых, – это обобщенная модель долгосрочных действий.

Еще одна важная особенность стратегии выражена М. Месконом и его известными соавторами: «Стратегия – это детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей». Выделенные группы «деталей» социального механизма управления – социальные технологии, ресурсы и стратегии – не могут функционировать в отрыве друг от друга. Они действуют только в Иванов В.И., Мальцев В.А., Патрушев В.И. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации. Концептуально-технологическое обоснование проекта. – М.-Н. Новгород: Издво Волго-Вятской академии государственной службы, 1995. – С. 20-22.

Королева Е.Н. Стратегическое управление развитием муниципальных социальноэкономических систем в условиях глобализации: теоретико-методологические аспекты. – М., 2006. – С. 91-92.

Мескон А., Алюберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998. – С. 257.

единстве, что обеспечивается организационной системой управления.

Организационная система управления – совокупность взаимосвязанных управленческих структур и функций, осуществляющих координацию деятельности отдельных субъектов для решения определенных задач. Организационная система управления обеспечивает комплексное использование управленческих технологий, ресурсов и взаимодействие субъектов управления. Организационная система управления способствует рациональному разделению труда, является основой планирования и распределения работ с установлением соответствия между организационной структурой и перечнем конкретных функций и задач. Таким образом, «составляющими» социального механизма управления рынком труда выступают: 1) социальные технологии управления, 2) социальные ресурсы управления, 3) стратегии управления, 4) организационная система управления.

Механизм управления, как уже отмечалось выше, занимает особое промежуточное место в системе управления, а именно, промежуточное между управляющей подсистемой (субъектом управления) и управляемой подсистемой (объектом управления) (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Место механизма управления в управленческой системе Таким образом, механизм управления может быть представлен, с одной стороны, в качестве сегмента управляющей подсистемы, с другой стороны, в качестве сегмента управляемой подсистемы. Выделенные выше «составляющие» социального механизма управления рынком труда относятся непосредственно к первому сегменту, связанному с управляющей подсистемой. Технологии, ресурсы, стратегии и организационная система – все это относится к характеристике управляющей подсистемы (субъекта управления).

Напрашивается вопрос о том, какие «составляющие» социального механизма управления имеются в сегменте, связанном непосредственно с управляемой подсистемой (объектом управления).

Приступая к ответу на этот вопрос, заметим предварительно, что любой объект управления подвержен изменениям, а изменения – это исходное основание для управления. Нельзя управлять тем, что не поддается или не подлежит изменению. Объект управления выступает в виде набора меняющихся признаков или, иными словами, переменных. При этом обнаруживается, что одни переменные могут зависеть от нас – управляемые переменные, другие – не зависят (неуправляемые переменные). Они зависят от других факторов, на которые мы не можем повлиять, по меньшей мере, в данный момент. Но все-таки остается надежда на то, что какие-то из неуправляемых переменных могут оказаться в пределах досягаемости и силовом поле нашего влияния. Это стимулирует их отнесение к рангу учитываемых переменных, т.е. переменных, вызывающих и поддерживающих наше внимание. Мы отслеживаем эти переменные, прогнозируем их вероятные значения в будущем. Правда, делаем это не только и не столько по соображениям возможного воздействия на эти переменные, сколько из-за их особой, нередко – и исключительной, непреходящей – значимости.

Итак, необходимо различать управляемые и неуправляемые переменные. Вторые, в свою очередь, подразделяются на учитываемые и неучитываемые переменные (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Структура переменных объекта управления Число и характер переменных служат основанием для различения объекта и предмета (предметного поля) управления. Объект управления включает все переменные: управляемые, учитываемые и неучитываемые. В предметное поле входят управляемые переменные (в узком значении данного понятия), или же управляемые переменные + учитываемые переменные (в широком значении понятия). В последующем нами будет использоваться широкая интерпретация понятия «предмет» (предметное поле) управления как совокупности управляемых и учитываемых переменных.

Кстати сказать, общие цели управления могут быть сформулированы в терминах переменных как:

– целенаправленное воздействие на управляемые переменные (последние выступают «точками приложения» управленческих воздействий);

– перевод неуправляемых переменных в управляемые;

– отслеживаемые поведения учитываемых переменных и соответствующая организация собственных действий;

– расширение зоны учитываемых переменных.

Возвращаясь к вопросу о том, какие «составляющие» социального механизма управления имеются в сегменте, связанном непосредственно с управляемой подсистемой (объектом управления), можно дать такой ответ: искомыми «составляющими» выступают управляемые и учитываемые переменные (в дальнейшем изложении – переменные), иначе говоря, предметное поле целенаправленных воздействий.

Предметное поле управленческих воздействий неоднородно с точки зрения сравнительной значимости его отдельных секторов, распределенности по ним силовых напряжений. В одних секторах наблюдается временное затишье, другие привлекают к себе постоянное внимание, третьи вызывают тревогу и т.д. Иначе говоря, секторы предметного поля управленческого воздействия различаются степенью своей проблемности – остропроблемные, умеренно проблемные и беспроблемные. Это дает основание для выделения в социальном механизме управления еще одной «составляющей» – социальных проблем.

Социальные проблемы выражают наиболее значимые и актуальные для управления предметные секторы, играют ориентирующую мотивационно-стимулирующую роль в управленческом процессе.

Для целостного описания социального механизма управления не хватает, на наш взгляд, еще одной группы деталей – социальных факторов. Именно социальные факторы вызывают изменения управляемого объекта. Целенаправленно вызываемые изменения – это лишь часть происходящих изменений, и расширение их зоны возможно посредством, во-первых, уяснения причинной связи между действием фактора и его результатом, во-вторых, перевода этой связи в форму сознательного действия.

Если посмотреть на рисунок 1, то можно заметить заштрихованную часть изображенной фигуры, которая не входит в состав ни субъектного, не объектного сегментов механизма социального управления, но, вместе с тем, «облегает» оба этих сегмента. Данная часть как раз и выражает социальные факторы.

Таким образом, описательная модель социального механизма управления состоит из семи групп элементов (деталей): 1) стратегии, 2) технологии, 3) ресурсы, 4) организационная система, 5) предметное поле управленческих воздействий, 6) социальные проблемы, 7) социальные факторы. Первые четыре группы относятся к субъектному сегменту, три последние – к объектному (см. рисунок 3).

стратегии социальные социальные организационная предметное социальные социальные Рисунок 3. Концептуальная схема социального механизма управления Данная структура социального механизма должна исследоваться отдельно. Мы исходим из принципа объективной обоснованности управленческих стратегий, технологий, ресурсов и организационных структур, иначе говоря, успешность их применения зависит от того, насколько точно они «наведены» на предметное поле управляемого объекта (в нашем случае – рынка труда), разрешение имеющихся здесь проблем и использование влияющих на это поле факторов.

Примечательно в этой связи утверждение известного теоретика менеджмента Г. Минзберга об объективной обусловленности управленческой стратегии. «Нет оснований сводить стратегию исключительно к планированию и разработке соответствующих документов, поскольку в этом случае вне поля зрения остаются официально не предусмотренные факторы»53.

Аналогичное можно сказать и о технологии управления или о его организационной структуре.

Подобные утверждения отнюдь не умаляют важной роли компетентности и волевых качеств руководителя в обеспечении эффективности управления, однако такая роль проявляется в полной мере при соблюдении обоснованно заданных допущений и ограничений.

Minzberg H. The Managers Job. Folclore and Facts // Harvard Business Review, vol 58, no 4 (July-August, 1975), p. 72-76.

1.2. Структурные переменные рынка труда как объекта социального управления Следует сразу же оговорить, что под «переменными рынка труда» понимаются не все переменные, а только управляемые и учитываемые, т.е. те, которые образуют предметное поле управленческих воздействий.

Эти переменные могут относиться или к строению рынка труда (структурные переменные), или к его функциям применительно к социуму, отдельной организации и отдельной личности (функциональные переменные), или к рынку труда как к определенной системе (системные переменные).

1. Структурные переменные рынка труда. В состав этих переменных включаются, прежде всего, элементы рынка труда. В научной литературе обычно выделяются и рассматриваются следующие элементы.

• Стороны рыночных отношений или субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди и их представители;

• Правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;

• Конъюнктура рынка – соотношения спроса и предложения рабочей силы, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения;

• Службы занятости населения: центры, биржи, бюро и др.;

• Инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы;

• Система социальных выплат и гарантий для высвобожденных из производства, переводимых на новое место работы, безработных;

• Альтернативные временные формы обеспечения занятости (общественные работы, надомный труд, сезонные работы).

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда создает условия для нормального его функционирования.

В рамках функционирования рынка труда можно выделить три институциональных субъекта – работник, работодатель, безработный.

Для реформируемой экономики России характерно изменение первичных субъектов рынка труда. Если раньше таковыми выступали государство и работник, то теперь ими стали работодатели, представляющие различные формы собственности, и наемные работники, что закреплено в новом Трудовом кодексе.

Вторичные субъекты рынка труда России представлены профсоюзами, объединениями работодателей, органами государственной власти, посредниками. Примерно 2/3 работников государственных и муниципальных предприятий, а также предприятий со смешанной формой собственности являются членами профсоюзов, создается система социального партнерства, но влияние профсоюзов на рынок труда России незначительно, во многом носит формальный характер.

Объединения работодателей – один из молодых субъектов рынка труда России – формируются медленно, зачастую их роль вынуждены выполнять органы государственного управления.

Как известно, рабочая сила является особым товаром. Ее особенность заключается, прежде всего, в том, что собственником и носителем этого товара является сам работник. Во-вторых, это – товар производственного назначения, личный фактор производства в отличие от вещественных факторов. В-третьих, его нельзя положить в склад на хранение, как это можно делать в отношении других товаров. В-четвертых, полезность этого товара начинает проявляться после его купли, когда он уже начинает использоваться.

Из этих особенностей рабочей силы как товара вытекают особенности самого рынка рабочей силы, наиболее важными из которых являются, на наш взгляд, следующие:

– в рыночной экономике рынок труда охватывает всех способных работать по найму: как запятых, так и не занятых наемным трудом;

– рынок рабочей силы способен порождать сложные социальные проблемы (безработицу, бедность и т.п.), социальную напряженность в обществе (забастовки, демонстрации протеста и т.п.);

– порождая все эти проблемы, рынок рабочей силы сам по себе не способен их решить;

– механизм рынка рабочей силы включает в себя не только рыночные, но и нерыночные инструменты, без которых он не может нормально работать.

Существуют две крупные группы населения: 1) способные работать по найму, т.е. находящиеся в сфере рынка рабочей силы, и 2) неспособные работать по найму. Вторая группа расчленяется на две подгруппы: а) дети в возрасте до 16 лет и б) основная часть пенсионеров по возрасту, инвалидности и потерявших кормильца. Первая группа подразделяется на а) занятых по найму, б) занятых не по найму, в) промежуточную между ними подгруппу, свободно перемещающихся в поисках работы лиц. С первой подгруппой связан внутрифирменный рынок рабочей силы, со второй – потенциальный рынок рабочей силы и с третьей подгруппой – циркулирующий рынок рабочей силы.

Потенциальный рынок труда образуется из тех, кто занят в домашнем и ином хозяйстве, армии, учебных заведениях и т.д., т.е. та часть занятого в этой сфере населения, которая формируется как предназначенная потенциально для последующего его вступления в качестве продавца своего труда. Состав потенциального рынка труда образуется из: 1) лиц свободных профессий, 2) занятых в личном подсобном и садово-дачном хозяйстве, 3) военнослужащих, 4) учащихся с отрывом от производства, 5) предпринимателей, фермеров и др., 6) занятых в домашнем хозяйстве. 7) кустарей-одиночек, ремесленников и т.п.

Циркулирующий рынок рабочей силы – это та часть наемного труда, которая находится в состоянии поиска подходящего рабочего места. Он имеет сложное строение, и его можно классифицировать:

– по степени учета безработных – на учтенных службами занятости и статистическими органами и неучтенных, которые, по экспертным оценкам, составляют около половины от общей численности безработных;

– по источникам поиска работы — это открытый рынок, представляющий основную часть ищущих работу, а второстепенными источниками являются занятые на потенциальном и внутрифирменном рынках труда;

– по видам безработицы – циклической, хронической и т.д.;

– по степени социальной защищенности – получающие различного размера пособия по безработице и не получающие пособия.

Внутрифирменный рынок рабочей силы образуют лица, занятые по найму. В нем находят свое завершение потенциальная и циркулирующие части рынка рабочей силы.

Традиционное представление о спросе рабочей силы и ее предложении связывает их с тем, что происходит за пределами фирмы:

спрос на рабочую силу якобы означает, что фирма нуждается в найме работников из внешних источников, а предложение – что только нигде не работающие в данный момент работники готовы продать свою рабочую силу. При этом совсем игнорируется то, что происходит, внутри фирмы, а именно, непрерывное возникновение вакантных рабочих мест. Причем, на какую-то часть вакантных мест, прежде всего, предъявляют спрос работники фирмы – это внутрифирменное предложение рабочей силы. А со стороны работодателя часть вакантных мест предлагается занять также работникам фирмы в порядке их профессионального роста и служебного продвижения. Таким образом, отношения купли-продажи труда непрерывно регулируются внутри предприятия. Предприниматель и нанятый им работник постоянно относятся друг к другу как покупатель и продавец труда.

Как уже говорилось выше, рынок труда – это не только рынок рабочих рук, но и рынок рабочих мест. Предоставление рабочего места работнику в пользование тоже является актом купли-продажи.

Рабочее место – это место приложения сил отдельного работника, которое имеет строго определенное предназначение для выполнения той или иной производственной функции, содержит только ему присущие предметы и средства труда (оборудование, инструменты, сырье, материалы и т.п.); оно имеет свое особое расположение и связь в системе рабочих мест предприятия (фирмы), а, будучи приведенным в действие рынком труда наемного работника, дает свой особый результат (продукт, услугу, функцию).

Три важные особенности характеризуют рабочее место: вопервых, рабочее место не действует само по себе, так как оно представлено лишь вещественным фактором труда; во-вторых, рабочие места не обладают свойством самосовершенствования и тем более, саморазвития; в-третьих, рабочее место не может существовать само по себе, без связи с другими рабочими местами. Заметим, что структура рабочих мест отличается от структуры занятости тем, что первая отражает лишь один вид занятости – занятость по найму, тогда как вторая более сложная по своей структуре, ибо включает и разнообразные виды «самозанятости»: предпринимательство, малый бизнес, индивидуальную трудовую деятельность ремесленников, фермеров, мелких торговцев, занятых в домашнем хозяйстве и т.п.

Анализ рынка рабочих мест в современной России приводит к следующим выводам.

Во-первых, в службу занятости попадает только часть рабочих мест в виде заявленных предприятиями и организациями вакансий.

По некоторым данным, в государственных службах трудоустройства официально регистрируется только 12% вакантных рабочих мест.

Большая их часть, особенно, престижных рабочих мест предлагается и заполняется работодателями самостоятельно. Таким образом, значительный сегмент рынка рабочих мест остается вне контроля со стороны государственной службы занятости. Также встречается и обратная когда спрос и предложение находятся в полном рассогласовании.

В подтверждении данного вывода можно привести пример с приграничными регионами Дальнего Востока.

Соотношение численности безработных граждан заявленной потребности в 2010 году (человек) Регион Численность безработ- Заявленная потребность ральный округ область В-вторых, среди вакансий преобладают рабочие профессии.

Остается ограниченным спрос на ИТР и служащих.

В-третьих, остается крайне низкой стоимость многих из предъявляемых рабочих мест.

В-четвертых, количественный рост рабочих мест не приводит сам по себе к сбалансированности спроса на рабочую силу и ее предложения. Значительна доля не заполняемых вакансий и, особенно, в сельском хозяйстве, а также по малопрестижным городским профессиям.

В-пятых, с «территориальной» точки зрения число вакансий в городской местности значительно превышает число таковых в сельских районах.

В-шестых, нынешняя структура предлагаемых вакансий имеет определенные половозрастные особенности. Она менее благоприятна к молодежи, не имеющей опыта работы, к лицам предпенсионного возраста, к женщинам, а также к имеющим перерыв в работе.