«А.Я. Якобсон, Н.В. Бацюн, А.И. Перфильева ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Иркутск 2012 УДК 005(09) ББК 65.01 Я 46 Рекомендовано к изданию редакционным советом ИрГУПС Рецензенты кандидат экономических наук, ...»

– оценивают эффективность функционирования системы контроля за качеством продукции в соответствии со стандартами качества;

– разрабатывают и внедряют комплексы стандартов качества продукции для её установки, перевозок, хранения, ремонта, обслуживания и т. д.

Цель японского предпринимателя – в наиболее полной мере использовать мастерство, талант и способности каждого работника. Поэтому японцы применяют метод «участвующего управления» на основе решений «снизу вверх», и каждый работник несёт свою долю менеджерской ответственности, что позволяет наиболее эффективно использовать его способности. Решения обсуждаются всеми членами коллектива, принимаются медленно, но выполняются быстро (так как все участвовали в его обсуждении). Качество решений высокое, а ошибок мало, поскольку обрабатывается большое количество информации. Метод «участвующего управления»

обусловливает рост производительности труда и повышение качества продукции.

Крупные промышленные компании Японии используют широкий набор средств для привлечения рабочих и служащих к новаторским разработкам. На многих предприятиях получили распространение так называемые кружки качества на общественных началах. Кружок, состоящий из небольшой группы людей, призван добровольно осуществлять контроль за качеством труда и продукции на том предприятии, где работают его члены.

Участники кружков должны содействовать развитию инициативы работников, создавать на предприятии обстановку творческого поиска. Член кружка обязан не менее одного раза в месяц вносить конкретное предложение по совершенствованию производства. Между кружками качества в масштабе фирмы организуется соревнование с ежемесячным подведением итогов и награждением победителей – например, золотой, серебряной и бронзовой медалями, или правом маркировки продукции своим клеймом, или правом участия на внутрифирменных, региональных и даже международных конференциях по качеству.

Немалый интерес представляет японский опыт управления финансами. В период экономического бума корпорации Японии придавали первостепенное значение инвестициям и широко привлекали капиталы извне, прежде всего посредством выпуска акций. В последующем компании стали более жёстко контролировать отношение акционерного капитала к общей сумме активов в целях улучшения структуры капитала. Сейчас более активно используются собственные ресурсы и всё чаще ограничиваются инвестиции до уровня, который может быть обеспечен внутренними источниками финансировании.

В японской финансовой практике широкое распространение получило применение конвертируемых облигаций, которые в последующем превращаются в обычные акции. При выпуске акций для повышения их привлекательности покупателям предоставляется ряд преимуществ. Вкладчики получают не только прибыль по вкладам, но и премию, а компании – дополнительные источники финансирования.

При падении темпов экономического роста и снижении конъюнктуры компании пересматривают финансовую политику, используют в различных сочетаниях не только акционерный капитал, но и долговременные обязательства, долгосрочные ссуды. Одновременно пересматриваются инвестиционные программы с целью ограничения размеров привлечённого капитала, сокращения затрат и перехода на самофинансирование. В этой связи отказываются от излишней централизации, предпочитая горизонтальные связи. Создаются отделения, советы и комитеты менеджеров разных уровней для организации тесного взаимодействия между различными службами, расширяется практика формирования программно-целевых структур управления.

Среди множества форм управленческого контроля, используемых на различных уровнях, следует выделить систему бухгалтерского учёта, которая предусматривает ежемесячный скрупулёзный анализ данных бухгалтерской отчётности для проверки соответствия доходов, объёма производства, качества, валовой выручки намеченным плановым заданиям. В процессе планирования устанавливаются контрольные цифры, по которым оцениваются результаты работы отделений и их руководителей.

6. СОВЕТСКИЙ ОПЫТ МЕНЕДЖМЕНТА

Как известно, наука менеджмента зародилась и развивалась главным образом в США. Есть основополагающие работы некоторых западноевропейских авторов, многократно описан оригинальный японский опыт.

О вкладе наших соотечественников известно очень мало, а за рубежом практически вообще неизвестно.

Независимо от того, насколько такое положение справедливо (т. е.

насколько этот опыт следовало бы знать зарубежным специалистам – возможно, он для них не так уж и интересен, не содержит ничего оригинального, слишком специфичен и т. д.), российским менеджерам (как и представителям любой другой области деятельности) необходимо знать историю своей страны, в том числе и свою профессиональную историю. Тем более что отечественный опыт менеджмента, хотя, как и положено опыту, относится к временам прошедшим, продолжает оказывать влияние на практику управления сегодняшнего дня, и многие проблемы этой практики не понять, если опираться только на зарубежные теории.

В названии настоящей главы использовано слово «советский», нуждающееся, пожалуй, в обосновании. Практически весь отечественный опыт менеджмента относится к тому периоду истории, когда существовало государство под названием Советский Союз (хотя работа некоторых авторов в этой области началась ещё до 1917 г.), и во многом носит отчётливый отпечаток истории и идеологии этого периода.

';

Прежде всего, необходимо разобраться в истории. В современной литературе широко распространены попытки как идеализировать советский период отечественной истории, так и демонизировать его, другими словами, мазать либо белой, либо чёрной краской. По нашему мнению, и то и другое неправильно, к оценке этого непростого времени необходим взвешенный подход. И, пожалуй, самое главное при этом – чётко периодизировать советскую историю, подходить к ней дифференцированно.

Начнём с того, что необходимо выделять как совершенно особый период 20-е годы ХХ века. Историческими рубежами этого периода следует считать, с одной стороны, переход от «военного коммунизма» 1917– 1920 гг. к новой экономической политике (НЭП), начавшийся в 1921 г.;

с другой стороны – фактически государственный переворот, совершённый Сталиным в 1929 г.

В отличие от последующих годов, это было время авторитарного, а не тоталитарного режима в нашей стране. Это важное политологическое различие.

В авторитарном государстве власть находится в руках одного человека или группы людей, как и в тоталитарном. Руководство не избирается, не имеет альтернативы и само назначает нижестоящих руководителей и своих преемников. Авторитарным был царский режим ХIХ – начала ХХ веков. Авторитарной была советская власть в 20-х годах, а также в перестроечный период. Во многом авторитарным является и послеперестроечный режим.

Тоталитарный режим отличается тем, что диктатор или правящая хунта (группа) осуществляет не только политическую власть, но и вмешивается в науку, экономику, искусство, личную жизнь граждан, т. е. пытается руководить всеми сферами жизни, иногда опираясь при этом на какуюто идеологию. Тоталитарным был сталинский период и последующие времена вплоть до Горбачёва. Тоталитарными были также европейские христианские государства в средние века, то же можно сказать о некоторых современных мусульманских странах (Саудовская Аравия, Иран). Разумеется, тоталитарными были фашистские государства.

В Советском Союзе в 20-е годы ХХ века режим был именно авторитарным. В экономике широко была распространена мелкая и средняя частная собственность, в первую очередь в сельском хозяйстве. В науке, в том числе экономической, свободно развивались разные направления, при условии, что они не посягали на существующий политический режим.

С другой стороны, в результате революций 1917 года были сняты многие препятствия для развития научной мысли, существовавшие при царской власти. Новые же ограничения, которые впоследствии проявились очень ярко, в 20-е годы были ещё слабо выражены.

Вместе с тем, смена строя в стране ставила перед экономической наукой новые задачи (связанные с тотальной государственной собственностью на средства производства) и одновременно, как любая революция, породила массовый энтузиазм и с ним новые механизмы управления.

В итоге в Советском Союзе сложились благоприятные условия для развития оригинальной отечественной школы менеджмента.

Развитие науки и практики менеджмента шло по нескольким направлениям, из которых укрупнённо можно выделить два.

6.2. Школы и направления научного менеджмента в СССР Развитие управленческой науки в СССР во многом шло параллельно процессам, имевшим место на Западе. При этом было высказано и частично осуществлено немало оригинальных и интересных идей, которые при нормальном обмене научной информацией могли бы обогатить мировую науку.

Прежде всего, выделяется фигура А.А. Богданова – медика по образованию, философа, одного из основателей партии большевиков, впоследствии разошедшегося в философских взглядах с Лениным и отошедшего от активной политической деятельности, после 1917 г. одного из организаторов «Пролеткульта», создателя и директора Института переливания крови.

Главной научной заслугой Богданова в области менеджмента является создание «единой организационной науки», которую он назвал тектологией.

Богданов считал, что есть очень много общего в функционировании технических систем, биологических организмов и человеческих коллективов и что на этой основе можно найти универсальные принципы управления ими. Тем самым он предвосхитил – на 25–30 лет – появление кибернетики.

В русле, параллельном с работами западных специалистов по научному менеджменту, заметных успехов добилась школа «научной организации труда» (НОТ) во главе с А.К. Гастевым. Это направление развивалось прежде всего в Центральном институте труда, создателем и директором которого был Гастев. Эта школа занималась, в общем, теми же вопросами, что и Тейлор и другие западные исследователи (рациональная организация и культура труда), но применительно к специфике советской социалистической экономики.

Ещё одно направление связано с именем П.М. Керженцева. Его работы были нацелены на один из важнейших аспектов управления – экономию рабочего времени. Он основал и возглавил массовую общественную организацию – Лигу времени. Её члены, работавшие в разных отраслях, на разных должностях, на общественных началах занимались поиском возможности экономии времени. Здесь просматривается сходство с будущими японскими кружками качества, тоже добровольными и неоплачиваемыми.

Большинство достижений экономической и управленческой мысли того времени не стали известны за рубежом, а после сталинского переворота 1929 г. были забыты и в Советском Союзе. И Гастев, и Керженцев, и многие другие деятели научного менеджмента 20-х годов были в 30-е годы репрессированы, а все их научные достижения вычеркнуты из литературы и практики. То же можно сказать и о творческом наследии Богданова, хотя он умер чуть раньше и ненасильственной смертью (заразился при переливании крови).

6.3. Коммунистическая утопия и менеджмент Наряду с научным менеджментом, в СССР в 20-е годы ХХ века существовало другое, связанное с ним, но относительно самостоятельное укрупнённое направление в менеджменте, скорее практическое.

Это направление связано с коммунистическими утопиями (очень популярными в то время) и эксплуатацией революционного энтузиазма.

Коммунистические утопии были основаны на представлении, что после национализации крупной частной собственности все трудящиеся становятся собственниками государства и экономики. На протяжении одного, самое большее двух поколений должен был сформироваться новый человек, работающий исключительно на энтузиазме, отдающий все силы обществу и не сопоставляющий свой труд с вознаграждением.

После Октябрьской революции значительные слои населения верили в возможность скорого построения коммунизма, т. е. общества, где все трудятся по способностям, а получают по потребностям. Эта вера подкреплялась революционным энтузиазмом тех, кто участвовал в революционной борьбе и в Гражданской войне.

Из литературы мы знаем образ Павки Корчагина, знаем строчки Маяковского (поэма «Хорошо»): «Мы не уйдём, хотя уйти имеем все права: в наши вагоны на нашем пути наши грузим дрова». Энтузиазм 20-х годов в советское время часто приукрашивался, в основном преувеличивалась его массовость. Но он, бесспорно, существовал, особенно в некоторых слоях населения (рабочая молодёжь и др.), что давало некоторые основания надеяться на его расширение в дальнейшем.

Ярким проявлением этого энтузиазма и одновременно инновацией в менеджменте стали коммунистические субботники.

Первый такой субботник был проведён весной 1919 г. на станции Москва-Сортировочная Московско-Казанской железной дороги. Рабочие в свободное время, трудясь бесплатно, отремонтировали три паровоза. Этот почин был подхвачен другими железнодорожниками, а затем и на промышленных предприятиях.

Известна статья В.И. Ленина «Великий почин», посвящённая субботникам (их тогда называли коммунистическими, поскольку именно бесплатный труд на благо общества предполагался при коммунизме). Эту статью интересно читать именно сегодня, как важный человеческий документ. Руководитель государства, взявшегося за гигантский социальный эксперимент, видит в субботниках «ростки нового», «фактически начало коммунизма», то есть подтверждение своих идей.

Ему казалось: привлечённые первыми энтузиастами, всё новые работники будут втягиваться в движение, и в результате «мы придём к победе коммунистического труда».

Другая инновация, тесно связанная с первой, – социалистическое соревнование, т. е. соревнование между работниками одного предприятия и одной профессии, или между подразделениями, или между разными предприятиями, когда каждый из участников соревнования стремится не только к своей победе, но и к подтягиванию до своего уровня отстающих. Поощряются как собственные успехи, так и помощь другим. Так предполагалось использовать несомненные достоинства конкуренции и одновременно избежать её отрицательных сторон (культивирование эгоизма, жестокость по отношению к аутсайдерам и т. п.).

Можно ещё упомянуть движение рационализаторов и изобретателей, объединявшее рабочих, старающихся усовершенствовать технику и технологические процессы на производстве. От других перечисленных форм эта отличалась наличием материального вознаграждения (хотя первое время некоторые против этого возражали).

Позже, с переходом к тоталитаризму, все перечисленные начинания, во многом опередившие японский опыт, не были отменены и забыты – в отличие от идей научного менеджмента. С ними расправились более тонким образом. Формально все они были сохранены, а фактически – забюрократизированы. Исчезла добровольность – важнейший принцип в 20-е годы. Разработка рационализаторских предложений или принятие социалистических обязательств превратились в формальные мероприятия, представляющие собой чаще всего не реальную деятельность, а так называемую «показуху».

Это же касается субботников, которые, утратив эпитеты «коммунистический» или «ленинский» (так их называли в 70–80-е годы), дожили до наших дней и хорошо знакомы всем студентам. Правда, работа на субботниках вполне реальная, но говорить о воспитательной роли, о примере, который показывают добровольцы остальному «персоналу», не приходится.

Разумеется, энтузиазм не исчез мгновенно, он долго проявлялся в различных частных ситуациях, а во время Великой Отечественной войны – и массово. Пример «инициативы снизу» (в 1939 г.) показан Аркадием Гайдаром в широко известной книге «Тимур и его команда». Однако менее известна другая книга того же автора – «Клятва Тимура», законченная в 1941 г. Действие там происходит уже после успеха первой повести и снятого по ней фильма. Тимур сидит в своём кабинете, с телефонами, он преисполнен чувства собственной значительности, даёт интервью газетам, «гоняет» членов своей команды за малейшее нарушение планов и графиков – словом, яркий образец забюрокрачивания идеи, а заодно и обюрокрачивания человека – совсем ещё юного и по сути хорошего.

6.4. Сталинский менеджмент – исторический фон Так можно назвать систему управления организациями, существовавшую у нас в стране в 30-е, 40-е и в начале 50-х годов. Эта система сложилась в условиях тоталитарного строя, установившегося в 1929–1930 гг.

Она имела свои яркие проявления в управлении страной в целом.

Важнейшими чертами управления на государственном уровне в годы сталинизма были:

– тоталитарный характер государства: власть пронизывала общество сверху до самого низу и контролировала всё вплоть до личной жизни и частных разговоров (ранее, как уже говорилось, государство было авторитарным);

– полное сращивание партийного, профсоюзного, государственного, хозяйственного аппарата (в предшествующие годы некоторое разграничение этих функций отчасти компенсировало принципиальное отсутствие разделения властей);

– идеологический патернализм: идеология была построена на том, что власть (любого уровня) является для каждого человека как бы отцом родным, заботливым, но строгим и справедливым;

– идеологический милитаризм: страна находится во враждебном окружении, война с которым неизбежна, а поэтому необходима бдительность, железная дисциплина и т. д.; вспомним песни того времени, причём лучшие: «пусть он землю бережёт родную» – из песни о любящей девушке;

«когда настанет час бить врагов...» – из песни о спорте; «дни работы жаркие, на бои похожие» – из песни о начале трудового пути и прочее;

– репрессивный характер государства (о сталинских репрессиях, о 1937 годе как их кульминации, о ярлыках «вредители», «враги народа», о ГУЛаге, о таких зловещих фигурах, как Ягода, Ежов, Вышинский, Ульрих, Берия, Абакумов и др., и без данного текста написано немало – надо только не лениться искать и читать);

– восстановление рабовладельческих и крепостнических отношений в стране и, в частности, по отношению к трудовым ресурсам.

Вот последнее положение необходимо развить поподробнее.

Сталинский переворот (в сталинское время его гордо именовали «Великим переломом»; в годы перестройки многие серьёзные историки приняли это название, вкладывая в него противоположный смысл: стране переломили хребет), произведённый в 1929 г., заключался прежде всего в переходе к сплошной и насильственной коллективизации. До этого года в деревне уже существовали колхозы как формы кооперации труда, существовали на добровольной основе и наряду с другими формами: ТОЗами (товариществами по совместной обработке земли), коммунами и др. После 1929 г. осталась только одна форма, и преследовала она цель не столько организации труда, сколько закрепощения крестьян и возложения на них коллективных обязанностей перед государством на основе круговой поруки.

Практически всё крестьянство было загнано в колхозы. Установился особый порядок оплаты труда в колхозах; формально он близок к хорошо известной форме коэффициента трудового участия (КТУ): в течение всего сельскохозяйственного сезона крестьянам лишь ставились отметки о выполненной работе («трудодни»), а поздней осенью пропорционально числу трудодней распределялся весь фонд заработной платы (как правило, в натуральной форме, очень редко и только частично – в денежной). При этом колхоз должен был сначала рассчитаться с государством, затем выждать максимальное время – не потребует ли государство дополнительных выплат, и лишь когда можно было быть уверенным, что новых поборов не последует, дозволялось из оставшегося расплатиться с работниками. Если какой-нибудь председатель производил расчёт с колхозниками «слишком рано», это называлось «разбазариванием средств» и влекло за собой наказание.

Закрепощение колхозников закреплялось введённой в начале 30-х годов паспортной системой. По закону, граждане СССР обязаны были иметь паспорта, но только живущие в городских поселениях. Жители сельской местности паспортов не имели, а следовательно, не могли по своей воле сменить место жительства, в частности, перебраться в город.

С 1940 г. началось фактическое закрепощение и горожан: было запрещено «самовольное» оставление места работы (т. е. попросту смена работы) «без уважительных причин».

Примерно с 1929–1930 гг. всё активнее использовался труд заключённых, а самих заключённых становилось всё больше. Это был фактически рабский труд, причём близкий не к античному или американскому рабству, в целом чуть более «мягкому» (на последнее скорее походил труд крестьян-барщинников в России в последние сотню лет крепостничества).

Это больше напоминало труд государственных рабов в Древнем Египте, на строительстве пирамид или каналов – где раб мог быть в любой момент избит или убит, а единственным позитивным стимулом была надежда сегодня сохранить жизнь, где рабы (пленные) поступали в неограниченных количествах и их жизнь практически не представляла для надсмотрщиков ни малейшей ценности.

Ещё далеко не всё известно об экономической стороне гулаговской системы. В качестве иллюстрации, позволяющей составить некоторое представление о роли рабского сектора в экономике страны, достаточно напомнить, что в 30-е и 40-е годы такие известные предприятия, как «Лензолото» или Норильский медно-никелевый комбинат, входили в систему не Министерства цветной металлургии, как позднее, а Министерства внутренних дел (печально известного НКВД). Рабы-заключённые добывали золото, руды, уголь, валили лес, строили города, дороги и каналы – словом, их вклад в общественное производство по объёмам был сопоставим с вкладом «свободных» рабочих.

6.5. Сталинский менеджмент на уровне организации Теперь перейдём к системе управления организацией. Для этой системы в то время характерен так называемый авторитарный стиль руководства. Данное понятие хорошо известно теории менеджмента. Это не совсем то же самое, что авторитарное управление государством, хотя связь между двумя понятиями очевидна.

Основные черты авторитарного стиля следующие:

– все решения руководитель принимает единолично (изредка он может спрашивать мнение некоторых подчинённых, но и в этом случае никак этим мнением не связан);

– инициатива снизу не допускается: подчинённый может высказать своё мнение, только если его спросят;

– решения доводятся до подчинённых в форме приказов, затем осуществляется жёсткий и зачастую мелочный контроль за выполнением;

– строгая дисциплина основана в первую очередь на страхе наказания, в гораздо меньшей степени на моральном стимулировании и в очень незначительной – на стимулировании материальном.

Такой стиль выглядит не слишком привлекательно, однако он оказывается довольно эффективным в некоторых специфических ситуациях, например в армии, где необходимо оперативно принимать решения, от которых зависит очень многое, в том числе жизнь людей, где нет времени советоваться и обсуждать, а иногда приходится жертвовать одними ради других и в конечном счёте ради общего дела, и бессмысленно обсуждать это с подчинёнными, часть которых данным решением обрекается на смерть. При этом требуется высочайшая личная ответственность того, кто принимает решения.

Авторитарный стиль в этих условиях существует в иерархии управления, и начальник каждого уровня по отношению к своим подчинённым выступает как авторитарный руководитель, отвечая перед своим начальством (в СССР выработалась народная поговорка: «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак»).

Чем более мирный характер носит обстановка, в которой осуществляется руководство, чем более творческий характер носят решаемые задачи, тем авторитарный стиль считается менее пригодным.

Авторитарный стиль сталинского времени характеризуется некоторой спецификой по сравнению с описанной (стоит повторить, хорошо известной не только из жизни, но и из теории менеджмента) моделью.

Можно вычленить следующие специфические черты именно сталинского авторитаризма:

– авторитарный стиль руководства обретает элементы тоталитарного: начальник (в качестве представителя государства) пытается контролировать не только всю деятельность, но и личную жизнь подчинённых;

– тоталитарный стиль нередко влечёт за собой элементы патернализма, а это иногда даже парадоксальным образом смягчает ситуацию в управляемом авторитарно коллективе; уже в послесталинское время это окажется ростком разложения трудовой дисциплины и, в конечном счёте, экономики в целом: начальники, на которых давление сверху ослаблено, находят для себя более удобным для завоевания авторитета у подчинённых потакать им – во вред делу;

– зачастую стирается такая, в общем, положительная особенность авторитаризма, как иерархичность управления. Общепринятое в современном менеджменте положение об оптимальной управляемости фактически отрицается. Начальник мыслит себя непосредственным руководителем всей массы работников, стоящих ниже него. Отсюда, во-первых, ситуации, когда выговор, порой в оскорбительной форме, делается нижестоящему начальнику при его подчинённых или в присутствии его непосредственного начальника. Вовторых, отбрасывается представление о компетентностной иерархии, что прекрасно показано в романе Александра Бека «Новое назначение» (который просто необходимо прочитать каждому менеджеру).

Герой романа, назначенный в 1940 г. наркомом (министром) «стального проката и литья» (должность вымышленная), принимает отчёт начальника «Главтрубостали» (тоже вымышленное подразделение министерства – якобы одно из главных управлений, или главков). Выслушав доклад, он сказал: «Пройдёмся по заводам», затем – «Теперь по цехам» и, наконец, «по печам... и затем по станам». Начальник главка, не знающий положения по отдельным печам и прокатным станам, получает нагоняй.

Это стиль самого Сталина, отличавшегося прекрасной памятью и любившего её демонстрировать (а также издеваться над подчинёнными, помнившими меньше, чем он). Но очевидно, что прав не Сталин и не нарком, а начальник главка: он понимает, что в его компетенции – отрасль в целом и заводы (их директора – его непосредственные подчинённые, которых он должен контролировать), а отдельные агрегаты – уже их сфера; тем более не нужна столь мелочная информация наркому и тем паче руководителю государства;

– культивируется приоритет последнего распоряжения начальства над любыми законами и порядками и, в частности, над его же собственными более ранними распоряжениями, а также и над идеологией. Эта особенность (волюнтаризм) глубоко проникла в сознание руководства и рядовых людей, что имело далеко идущие последствия.

Отсюда вытекало, например, представление о том, что хороший начальник – это тот, без которого (без его непосредственного руководства) его предприятие работать не может. Директор завода, уехавший в отпуск, ожидал (и обычно дожидался), что его вызовут обратно телеграммой, потому что без него всё разваливается. Если же заместитель хорошо справлялся с работой и телеграммы не было, директор нервничал: как бы высокое начальство не пришло к выводу, что завод может жить и без него, и не назначило вместо него заместителя. Сегодня не стоит даже опровергать это представление – его абсурдность очевидна.

Интересно в связи с этим вспомнить историю достаточно известного романа Александра Фадеева «Молодая Гвардия» (сама история как раз малоизвестна).

Роман был написан ещё во время Великой Отечественной войны, после освобождения Донбасса, на материале реальных событий. Заняв в 1942 г. городок Краснодон, немецкие оккупанты прежде всего арестовали и казнили всех коммунистов и активистов, в том числе и тех, кто был оставлен для организации подпольной борьбы. Такую борьбу по своей инициативе начинают комсомольцы, юноши и девушки. В начале 1943 г. их почти всех схватили и после пыток казнили. Всё это описал Фадеев, книга сразу стала популярной, получила Сталинскую премию, по ней был снят фильм.

После этого разразился скандал. Сталин, не удосужившийся ранее прочитать роман, узнал его содержание из фильма и возмутился: как это молодые люди действуют по своей инициативе, без партийного руководства! Послушный Фадеев пошёл на беспрецедентный в истории литературы поступок: написал 2-ю редакцию романа (которая с тех пор и изучалась в школах). В этой редакции он «спас» одного из казнённых коммунистов и сделал именно его организатором «Молодой Гвардии».

Весьма похоже на ситуацию с директором завода!

С течением времени происходила очень важная эволюция самого типа сталинского менеджера. Первоначально это, как правило, честный, абсолютно бескорыстный человек, преданный своему делу, творческий и инициативный – в пределах, допускаемых дисциплиной. Но глубоко ему присущий авторитарный стиль руководства в сочетании с волюнтаризмом заставляет его подбирать себе в ближайшие помощники совсем других людей – послушных, безынициативных, льстивых, преданных не делу, а начальнику (пока он начальник), а в итоге совсем необязательно честных и бескорыстных. Именно такие со временем неизбежно приходят на смену «первому поколению», сохраняя все отрицательные его качества и не сохраняя положительных.

6.6. Позднесоветские и новейшие направления развития Сразу после смерти Сталина (5 марта 1953 г.) многое в стране начало меняться. Примерно с 1954 г. началось, а с 1956 г. (после ХХ съезда КПСС) пошло в массовом порядке освобождение незаконно репрессированных людей из концлагерей. С точки зрения менеджмента это означало уничтожение сектора рабского труда в народном хозяйстве. (Принудительный труд заключённых сохранялся, но число самих заключённых сократилось на порядки, а массового беззаконного пополнения их армии уже не допускалось).

Одной из первых мер правительства после смерти Сталина было официальное упорядочение рабочего дня государственных служащих: при Сталине рабочий день был ненормированный, вся страна подстраивалась под личную особенность сталинского организма – тот любил работать по ночам (сама по себе черта вполне безобидная). В любой организации в любое время суток должен был находиться хотя бы кто-то, готовый компетентно ответить на неожиданный звонок «сверху». Теперь с этим было покончено.

В 1956 г. было введено понятие «увольнение по собственному желанию», столь привычное сегодня. Это был шаг к раскрепощению работников, сделанный по требованию Международной организации труда.

Вместе с тем, хотя порядки в стране и в экономике постепенно становились всё более либеральными, государство оставалось тоталитарным.

Культ Сталина сменился культом коммунистической партии и одновременно – сначала Хрущёва, потом Брежнева. Свобода слова, получения информации, дискуссий существовала в пределах, строго задаваемых «сверху», причём разрешённое вчера сегодня могло подпасть под запрещение.

Несколько раз принимались разумные решения в области экономики, особенно во 2-й половине 60-х годов, когда их связывали с именами учёногоэкономиста Е. Либермана («либерманизация») и чаще – тогдашнего премьерминистра А.Н. Косыгина. Общий их вектор был направлен в сторону демилитаризации экономики (в пользу производства товаров народного потребления в больших объёмах и лучшего качества), всё большей свободы предприятий в планировании собственной продукции, использования товарноденежных механизмов. Но на право партийно-государст-венного руководства управлять экономикой по собственному разумению посягать не разрешалось, слова «рынок» и «частная собственность» оставались пугалом.

В области управления людьми серьёзным достижением была выдача паспортов жителям сельской местности – только в конце 70-х годов!

Идеология сталинизма после 1956 г. подверглась критике. На базе этой критики сложились литература, кинематограф, театр, публицистика так называемых шестидесятников, пошедших в своих либеральных идеях намного дальше руководства страны. Руководство пыталось с этими идеями бороться, отходя всё дальше от антисталинизма, особенно в 70-е – 1-й половине 80-х годов, когда делались даже попытки «реабилитировать» Сталина.

В 1965 г. фурор произвело издание тоненькой (47 страниц!) брошюры В.И. Терещенко «Организация и управление (опыт США)», а также предшествовавшая этому статья того же автора «Эффект мелочей» в газете «Известия». Автор много лет был профессором ряда университетов США, преподавая курс с тем же названием, что брошюра, а также консультантом в различных компаниях и в Министерстве сельского хозяйства. В 1960 г.

он вернулся на Родину – это был как раз подходящий исторический момент для пропаганды американского опыта.

В.И. Терещенко начинает с почти забытого в СССР имени Тейлора, он приводит цитату из В.И. Ленина, видевшего в системе Тейлора ценный опыт, который советскому государству необходимо изучать и во многом перенимать; он называет рядом с Тейлором Эмерсона, Ганта, Гилбрета, Форда; он, наконец, демонстрирует, как их идеи применяются в тогдашних США и Западной Европе.

После этого в литературе появилось выражение «научная организация труда» (НОТ) – со ссылками на зарубежный опыт; Гастев и Керженцев были посмертно реабилитированы, но их работы не переиздавались и не изучались. Но слово «НОТ» стало модным – на некоторое время. НОТ обсуждали, НОТ изучали, НОТ внедряли, за НОТ хвалило начальство.

Многое изменилось во 2-й половине 80-х – в период так называемой Перестройки. Прежде всего, сформировалось резко отрицательное отношение к сталинскому наследию на уровне самого высокого руководства страны и коммунистической партии (М.С. Горбачёв, Э.А. Шеварднадзе, А.Н. Яковлев, Б.Н. Ельцин и др.).

Появились многочисленные работы историков, чётко проводящие грань между досталинским и сталинским периодами в политике и в экономике. В области теории менеджмента большими достижениями стали выход в 1990 г. именного справочника, посвящённого советской управленческой мысли 20-х годов, издание упомянутой повести А. Бека «Новое назначение» (написана ещё в 60-х годах, но опубликована только в 1986 г., когда автора уже не было в живых) и, едва ли не самое главное, статья крупнейшего советского специалиста по теории управления (а в те годы и политического деятеля) Г.Х. Попова, где, на базе книги Бека, анализировалась сталинская «Административная система».

К сожалению, период объективного анализа прошлого был недолгим. Уже в 1990–1991 годах начиналось отношение к прошлому, отличавшееся от доперестроечного лишь знаком: весь период с 1917 по 1991 годы вновь мазался одной краской, только на этот раз чёрной. Деятели управленческой мысли 20-х годов противопоставлялись советской власти и Ленину, у последних ничего положительного не обнаруживается. «Великого перелома» как бы и не было.

В 80-е годы получило развитие оригинальнейшее направление советской философской и, в частности, управленческой мысли – системомыследеятельностная методология, деятельностный подход к управлению. Зародившись в 50-х годах, это направление (связанное с именами Г.П. Щедровицкого, П.Г. Щедровицкого, С.В. Попова) «вышло на поверхность» общественной жизни в годы Перестройки, сыграло тогда довольно заметную роль.

Методологи провели тогда по всей стране (в том числе в Иркутской области) большую серию мыследеятельностных игр (а также выборы руководителей предприятий), в ходе которых пытались внушить многочисленным участникам – учёным и практикам – свои представления о мышлении, деятельности, управлении, преобразовании действительности.

Серьёзный перелом в самых различных сферах жизни общества наметился с переходом к рыночным реформам. Такие понятия, как демократия, правовое государство, многопартийность, теперь записаны в конституции; появилась свобода предпринимательства и частной собственности;

огромное количество организаций стали негосударственными.

Однако пережитки старой системы менеджмента сохраняются в умах людей и в системе управления. Даже сегодня менеджмент сохранил многие черты сталинского периода, в частности авторитарность. Особенно это заметно на железнодорожном транспорте, где многие руководители искренне убеждены (несмотря на структурные реформы, децентрализацию, коммерциализацию, приватизацию и т. п.), что продолжают работать в военизированной отрасли, где важнее всего жесточайшая дисциплина, подкрепляемая наказаниями.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Как работают японские предприятия : сокращенный перевод с английского / под ред. Я. Мондена, Р. Сибакавы, С. Такаянаги, Т. Нагао. – М. : Экономика, 1989.

2. Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров А.М. Советская управленческая мысль 20-х годов. Краткий именной справочник. – М. : Экономика, 1990. – 233 с.

3. Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история. – СПб. : Питер, 1999.

4. Ленин В.И. Великий почин (О героизме рабочих в тылу. По поводу «коммунистических субботников») // Полн. собр. соч. – 5-е изд. – Т. 39. – С. 1–29.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М. : Дело, 1992. – 6. Морита А. Сделано в Японии: история фирмы «Сони». – М. : Прогресс, 1993.

7. Попов Г. С точки зрения экономиста // Наука и жизнь. – 1987. – № 4. – С. 54–65.

8. Светник Т.В. Введение в системный менеджмент. – Иркутск : Изд-во ИГЭА, 1996. – 9. Терещенко В.И. Организация и управление (опыт США). – М. : Экономика, 1965. – 10. Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. – М. : Республика, 1992. – 351 с.

11. Шонбергер Р. Японские методы управления производством. – М. : Экономика, 1988.

12. Якокка Л. Карьера менеджера : пер. с англ. – М. : Прогресс, 1991.

13. Якобсон А.Я. О некоторых мифах отечественной экономической истории // Рыночная экономика, маркетинг, инфраструктура рынка. – Иркутск : Изд-во ИрГТУ, 2002. – С. 5–16.

Якобсон Анатолий Яковлевич Бацюн Наталья Владимировна Перфильева Алёна Игоревна

ИСТОРИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Компьютерный набор: А.Я. Якобсон Подписано в печать 25.05.2012.

Усл. печ. л. 3,5. Уч.-изд. л. 3,71.