«Л. А. Гурьева, М. Д. Ковалевская ТРУДОВОЕ ПРАВО Учебное пособие Утверждено учебно-методическим советом Сыктывкарского лесного института в качестве учебного пособия для студентов всех форм обучения, обучающихся по ...»

- лишение свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Следует отметить, что как административная, так и уголовная ответственность могут наступить только при наличии вины (ст. 2.1 КоАП РФ, ст. УК РФ). Невыплата заработной платы свыше двух месяцев подряд влечет уголовную ответственность, только если у предприятия, учреждения или организации имеются денежные средства и невыплата обусловлена корыстью или иной личной заинтересованностью руководителя организации.

Проработка лекционного материала по конспекту и учебной литературе Самостоятельная работа над темой заключается в изучении соответствующих разделов учебников, указанных в библиографическом списке. Следует проработать раздел VI Кодекса (ст. 129–158).

Следует усвоить следующие понятия: заработная плата, минимальный размер оплаты труда.

1. Назовите составные части заработной платы.

2. Назовите основные государственные гарантии по оплате труда.

4. Как устанавливается минимальный размер оплаты труда и для чего он нужен?

5. Можно ли в трудовом договоре не указывать размер оклада, а ограничиться формулировкой «оплата согласно штатному расписанию»?

6. Вправе ли работник требовать выплаты зарплаты с начислением на окладную часть районного коэффициента, если в трудовом договоре и в штатном расписании такая выплата не предусмотрена?

7. Какие надбавки к заработной плате устанавливаются в централизованном порядке и какие надбавки и доплаты могут предусматриваться локально в организации?

8. Каково понятие «системы заработной платы» и виды этих систем?

9. Какова оплата труда в особых условиях труда?

10. Какие есть в оплате труда гарантийные и компенсационные выплаты?

11. Какова ответственность работодателя за незаконную задержку заработной платы?

Может быть подготовлен реферат и сделано по нему сообщение на практическом занятии по темам: 1. Виды гарантий и компенсаций, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации; 2. Государственные гарантии по оплате труда работника; 3. Системы заработной платы; 4. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда.

Тема практического занятия – «Заработная плата»

1. Основные государственные гарантии и формы оплаты труда.

2. Понятие заработной платы, ее составные части 3. Минимальный размер заработной платы.

4. Системы оплаты труда.

5. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ, ст. 129–158.

1. Заработная плата (оплата труда) – это:

а) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

б) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, в т. ч. компенсационные и стимулирующие выплаты.

в) заработная плата работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени.

2. Доля заработной платы в неденежной форме не может превышать от начисленной месячной заработной платы:

а) 50 %;

б) 30 %;

в) 20 %.

3. Какие элементы входят в структуру заработной платы?

а) оклад, доплаты, надбавки, стимулирующие и компенсационные выплаты, в т. ч. процентная надбавка и районный коэффициент;

б) оклад, тарифная ставка;

в) надбавки.

4. Каков порядок выплаты заработной платы?

а) не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором;

б) ежемесячно;

в) еженедельно.

5. Каков максимальный размер удержаний из заработной платы?

а) 20 %;

б) 50 %;

в) 70 %.

6. Как исчисляется средняя заработная плата?

а) за последние полгода;

б) за последние три месяца;

в) за последние двенадцать месяцев.

7. В каких случаях законодательством предусмотрены гарантии и компенсации?

а) при направлении в служебную командировку;

б) при совмещении работы с обучением;

в) при приеме на работу.

8. Может ли работодатель при увольнении работника удержать из его заработной платы 100 % стоимости форменной одежды?

а) не может вычесть полную стоимость форменной одежды из заработной платы работника при его увольнении.

б) допускается удержание при условии письменного согласия работника.

в) допускается только по решению суда.

9. Для работодателя, нарушающего сроки выплаты заработной платы, предусмотрена:

а) административная ответственность;

б) уголовная ответственность;

в) дисциплинарная ответственность;

г) материальная ответственность.

№ 1. На предприятии проводится снижение зарплаты работникам с уведомлением за два месяца до введения новых условий оплаты труда. Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору работников с обозначением измененных условий оплаты труда. Работник данного предприятия – беременная женщина отказалась подписывать дополнительное соглашение и обратилась в федеральную инспекцию труда, считая, что ее права нарушены.

Какое решение вынесет федеральная инспекция труда?

№ 2. Дворник предприятия обратился в суд с иском, считая, что работодатель выплачивает ему низкую заработную плату, а именно 2000 рублей в месяц. Суд вынес решение в пользу работника.

Какой нормой трудового законодательства руководствовался суд?

№ 3. Работнику предприятия согласно приказу директора предоставлен отпуск с 01.07.2009 г. Выйдя в отпуск, работник неоднократно обращался в бухгалтерию предприятия с просьбой выплатить ему отпускные. Бухгалтерия предприятия отказывала в выплатах, мотивирую отсутствием денег.

Какие нормы трудового законодательства нарушаются работодателем?

№ 4. При приеме на работу Смирнову Е. В. были установлены в трудовом договоре ежемесячные стимулирующие выплаты в размере пяти тысяч рублей. Проработав два месяца, работник не получил указанных выплат. Работодатель обосновал это неудовлетворительным отношением работника к исполнению своих обязанностей.

Дайте правовую оценку действиям администрации со ссылкой на нормы трудового законодательства.

№ 5. При прекращении трудового договора Толкачеву А. Д. не была произведена выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя в день увольнения. В течение месяца уволенный работник неоднократно обращался к работодателю с просьбой произвести ему окончательный расчет. Не получив выплаты Толкачев вынужден был обратиться в суд.

Какое решение вынесет суд? Какие нормы трудового законодательства нарушил работодатель?

№ 6. Работникам предприятия задерживается заработная плата в течение двух месяцев подряд. Работники предприятия решили не выходить на работу и объявили забастовку.

Имеют ли работники право в случаях задержки заработной платы приостановить работу и объявить забастовку? Какие нормы трудового законодательства необходимо соблюсти данным работникам?

№ 7. При приеме на работу Алимову Р. Я. была установлена выплата в размере пять тысяч рублей. Пытаясь выяснить размер своей заработной платы, работник обратился к бухгалтеру предприятия. Бухгалтер предприятия объяснил, что в трудовом договоре Алимова Р. Я. правильно указана окончательная выплата.

Дайте правовую оценку заявленным в договоре условиям оплаты труда.

ТЕМА 6 ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

6.1. Понятие и значение дисциплины труда. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

6.2. Средства обеспечения трудовой дисциплины.

6.3. Дисциплинарные взыскания, основания, порядок и условия их применения.

6.1 Понятие и значение дисциплины труда.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т. е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

Трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Правовое понятие трудовой дисциплины закреплено в ст. 189 Кодекса. В соответствии с ней дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии со ст. 21 Кодекса работник обязан добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий ч. 2 ст. 189 Кодекса возлагает на работодателя. В соответствии с ней работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам причитающуюся им заработную плату в полном размере и в установленные сроки. От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние трудовой дисциплины: при плохой организации труда, простоях, задержках выплаты заработной платы и др. наблюдается рост нарушений трудовой дисциплины.

Вместе с тем сами по себе необходимые условия труда, если даже они созданы, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения. В связи с этим законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним относятся:

- поощрения за успехи в работе;

- дисциплинарная ответственность.

6.2 Средства обеспечения трудовой дисциплины Поощрение. Виды поощрения и порядок их применения. Поощрение, как способ обеспечения трудовой дисциплины – это определенная форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и может повлечь предоставление определенных льгот и преимуществ. Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников, т. е. является определенным стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины.

Виды, основания и порядок поощрения за добросовестный труд регламентируются Кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине. Согласно ст. 191 Кодекса, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Добросовестным принято считать исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиям по охране труда и другими документами, регламентирующими выполнение трудовой функции работником, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое из видов поощрений, предусмотренные Кодексом, а именно:

- объявить благодарность;

- выдать премию;

- наградить ценным подарком, почетной грамотой;

- представить к званию лучшего по профессии.

Указанный перечень поощрений не является исчерпывающим. Положением или уставом о дисциплине, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка могут быть определены и другие виды поощрений (например, присвоение звания «Ветеран завода», «Заслуженный работник отрасли» и др.). Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации работники железнодорожного транспорта могут быть награждены нагрудным знаком «Почетный железнодорожник».

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения, например объявление благодарности и выдача премии.

В целях обеспечения гласности и действенности поощрений они объявляются приказом и доводятся до сведения всех работников.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством, т. е. за заслуги, значение которых выходит за пределы конкретной организации, работники могут быть представлены к государственным наградам.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.

Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации; ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации.

Сведения о награждениях и поощрениях за трудовые заслуги вносятся в трудовые книжки работников.

Дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в т. ч. другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией, дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию.

6.3 Дисциплинарные взыскания, основания, Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком, согласно ст. 192 Кодекса, является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в т. ч. правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появления на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка, распоряжений и приказов руководителя, должностных инструкций, технических правил и др.

Дисциплинарным проступком считается также:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.), не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 Кодекса), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. Кодекса). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 Кодекса, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями следует рассматривать и отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах и т. п. Любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, или отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором и др., не является противоправным.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить. Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т. п.).

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения, возникли или нет в результате этого проступка какие-либо неблагоприятные последствия для работодателя. Дисциплинарные взыскания налагаются только тем работодателем, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику определенные ст. 192 Кодекса дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 Кодекса, а именно:

- п. 5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- п. 6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

- п. 7 и 8 – в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- п. 9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- п. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 Кодекса). Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 Кодекса, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного Кодексом, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа). Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю.

Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Кодекса), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Как уже отмечалось, дисциплинарному взысканию может быть подвергнут только такой работник, который состоит с работодателем в трудовом правоотношении. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения. Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию. Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным. Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 Кодекса. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок.

Вместе с тем непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но, во всяком случае, не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. 82, 373 Кодекса). Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т. ч.

в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса (совершения по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях) месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т. ч. увольнение на основании п. 5 ст. 81 Кодека (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Дисциплинарное взыскание применяется работодателем. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.). О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т. е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт. По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т. е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания.

Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым (например, при решении вопроса об увольнении работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т. е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников. При этом не имеет значения, сколько времени прошло со дня применения дисциплинарного взыскания. Так как законодатель не установил какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания, в каждом отдельном случае этот вопрос решается исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195 Кодекса). Обусловлено это, прежде всего, спецификой их правового положения.

Проработка лекционного материала по конспекту и учебной литературе Самостоятельная работа над темой заключается в изучении соответствующих разделов учебников, указанных в библиографическом списке. Следует проработать часть третью Трудового кодекса РФ: раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда, ст. 189–195.

Следует запомнить следующие определения: дисциплина труда, трудовой распорядок, поощрение за труд, дисциплинарное взыскание, дисциплинарная ответственность.

1. Каковы методы обеспечения трудовой дисциплины?

2. Какими нормативными актами регулируется трудовая дисциплина?

3. Какие меры поощрения работников установлены трудовым законодательством?

4. Что представляет собой дисциплинарный проступок?

5. Какие меры дисциплинарных взысканий предусмотрены ст. 192 Трудового кодекса РФ?

6. Каков порядок наложения дисциплинарного взыскания?

Может быть подготовлен реферат и сделано по нему сообщение на практическом занятии по темам: 1. Государственные награды и почетные звания за особые трудовые заслуги перед обществом и государством; 2. Дисциплинарная ответственность и ее виды; 3.

Понятие и специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины, методы обеспечения трудовой дисциплины.

Тема практического занятия – «Трудовой распорядок. Дисциплина труда»

1. Понятие и значение дисциплины труда.

2. Средства обеспечения трудовой дисциплины.

3. Дисциплинарные взыскания, основания, порядок и условия их применения.

1. Какие виды поощрений работников за труд предусмотрены трудовым законодательством?

а) благодарность;

б) премия;

в) почетная грамота.

2. Работодатель может применить к работнику одновременно:

а) несколько поощрений;

б) несколько дисциплинарных взысканий;

в) только один вид дисциплинарных взысканий.

3. Какие меры дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым законодательством?

а) штраф;

б) увольнение по соответствующим основаниям;

в) понижение в должности;

4. Дисциплинарное взыскание со дня обнаружения проступка применяется:

а) не позднее одного месяца;

б) в течение года;

в) не позднее шести месяцев.

5. Непредоставление работником письменного объяснения:

а) не является препятствием для применения взыскания;

б) является препятствием для применения взыскания.

6. Дисциплинарное взыскание действует:

а) в течение одного года со дня его применения;

б) в течение трех месяцев со дня его применения;

в) в соответствии с приказом работодателя.

7. Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является:

а) правом, б) обязанностью работодателя;

в) применяется по соглашению сторон трудового договора.

8. Не допускается применение дисциплинарного взыскания:

а) по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка;

б) по истечении шести месяцев со дня его совершения;

в) по истечении одного года со дня его совершения.

9. Дисциплинарное взыскание применяется:

а) руководителем организации;

б) другими должностные лица;

в) работодателем.

10. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение по соответствующим основаниям.

№ 1. Работник ООО «Салют» Иванов И. И. 09.03.2009 г. находился на своем непосредственном рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель уволил его за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения 10.03.2009 г. Иванов И. И. обратился в Федеральный суд города Сыктывкара с исковым заявлением о восстановлении на работе 12.04.2009 г.

Смоделируйте и обоснуйте, какое решение должен принять Сыктывкарский федеральный суд.

№ 2. Работник предприятия 3 декабря 2007 года в обеденный перерыв и после него появился на работе в нетрезвом состоянии. Был составлен акт. На следующий день, 4 декабря года у него была взята объяснительная записка, но с 3 декабря 2007 года работник оформил медицинскую справку о временной нетрудоспособности на 2 дня, а впоследствии в связи с болезнью оформил больничный лист и проболел 9 месяцев. Когда он вышел на работу сентября 2008 года, его уволили в этот день в соответствии с подпунктом «б» п. 6 ч. 1 ст. ТК РФ. Государственная инспекция труда области своим предписанием отменила приказ об его увольнении по данному основанию, и работник был восстановлен на работе.

Какие правовые основания имело данное ведомство для выдачи предписания об отмене приказа об его увольнении?

№ 3. Гражданин Синицын был уволен с работы по п. 5 ст. 81 ТК РФ, так как в течение года на него было наложено три дисциплинарных взыскания. При рассмотрении в суде его иска о восстановлении на работе выяснилось, что никаких письменных объяснений по поводу совершенных проступков от Синицына администрация не требовала. Кроме того, за третий (последний) проступок ему был объявлен выговор, а через неделю после этого за этот же проступок он был уволен.

Подлежит ли Спицын восстановлению на работе? Если да, то на основании каких норм права?

№ 4. Гражданин Пашин совершил прогул 31 января 2002 г. Приказом от 28 февраля он был уволен с работы по подп. «а» п. «б» ст. 81 ТК РФ. В этот день Пашина на работе не было. Он явился на работу только 15 марта и предъявил больничный лист за период с 28 февраля по 14 марта, однако в отделе кадров принять от него больничный лист отказались и выдали приказ об увольнении и трудовую книжку. Паршин обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Законно ли уволен Пашин? Какое решение должен принять суд?

№ 5. Грузчик Силкин был уволен с работы по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в нетрезвом состоянии. Не согласившись с увольнением, Силкин предъявил иск о восстановлении на работе. В суде Силкин пояснил, что действительно был обнаружен мастером на территории своего предприятия в подсобном помещении пьяным, но это было в его выходной день, а на работу он зашел переговорить с товарищами.

Законно ли увольнение Силкина? Дайте мотивированный ответ.

№ 6. Гражданин Скрыбкин совершил дисциплинарный проступок, т. е. виновное нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации. Отдел кадров затребовал от работника объяснение в письменной форме, в котором Скрыбкин признал свою вину.

В течение какого времени к Скрыбкину может быть применено дисциплинарное взыскание? Каким нормативным актом регулируется этот вопрос?

№ 7. 5 марта 2006 г. администрация МУП «Жилкоммунхоз» установила, что сварщик Ветров 26 августа 2005 г. совершил прогул без уважительных причин, и потребовала от него письменного объяснения. Но Ветров, ссылаясь на ТК РФ, отказался писать объяснение. Тогда директор предприятия объявил Ветрову выговор.

Правомерны ли действия администрации МУП? Как ТК РФ регламентирует применение дисциплинарных взысканий в зависимости от времени, прошедшего с момента совершения дисциплинарного проступка?

№ 8. При разработке правил внутреннего трудового распорядка работодателем было предложено в перечень мер по обеспечению дисциплины труда включить следующие дисциплинарные взыскания: предупреждение, замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

Какие дисциплинарные взыскания, предложенные работодателем, не соответствуют нормам трудового законодательства? Каков порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка?

ТЕМА 7 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1. Случаи и условия наступления материальной ответственности работника.

7.2. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

7.3. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника.

7.4. Издание приказа об освобождении работника от материальной ответственности.

7.5. Ограниченная материальная ответственность работника.

7.6. Полная материальная ответственность работника.

7.7. Материальная ответственность руководителя организации.

7.8. Материальная ответственность заместителя руководителя организации, главного бухгалтера.

7.9. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

материальной ответственности работника В соответствии со ст. 22 Кодекса работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности в порядке, установленном данным Кодексом и иными федеральными законами. Материальная ответственность работника заключается в возмещении работодателю вреда, причиненного действиями (или бездействием) работника. Согласно ч. 1 ст. 238 Кодекса, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В ч. 2 данной статьи определено, что под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Следовательно, к прямому действительному ущербу можно отнести недостачу денежных и имущественных ценностей, порчу оборудования, мебели или материалов работодателя (Письмо Роструда от 19.10.2006 № 1746-6-1), а также расходы на ремонт поврежденного имущества третьих лиц, сумму уплаченных штрафов, наложенных на организацию по вине работника.

Согласно ч. 1 ст. 238 Кодекса, работодатель не может взыскать с работника неполученные доходы (упущенную выгоду). Например, работодатель не может привлечь работника к материальной ответственности за то, что последний по причине отсутствия на работе не произвел продукцию, которую работодатель мог бы реализовать, или за повреждение имущества организации, от использования которого работодатель мог бы получить дополнительную прибыль.

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо соблюдение условий, предусмотренных ст. 233 Кодекса:

- наличие прямого действительного ущерба, подтвержденного соответствующими документами;

- вина работника в причинении работодателю такого ущерба. Под виной понимаются умысел или неосторожность в действиях работника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал (предполагал) о возникновении у работодателя прямого действительного ущерба от его действий;

- совершение работником неправомерных действий (или его неправомерное бездействие), т. е. нарушающих нормы законодательства;

- наличие причинной связи между действиями работника и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.

материальную ответственность работника Кодексом предусмотрены случаи, когда работник освобождается от материальной ответственности. Так, согласно ст. 239 Кодекса, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Под непреодолимой силой понимаются такие обстоятельства, которые не зависят от боли и сознания работника (например, стихийные бедствия). Работник не может быть привлечен к материальной ответственности, если ущерб работодателю нанесен наводнением или землетрясением (например, оставление работником во время наводнения на открытой стоянке автомобиля работодателя, если не было реальной возможности поставить его в гараж).

Согласно абз. 2 п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», под нормальным хозяйственным риском понимаются действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей. Например, повреждение работником оборудования работодателя в целях предотвращения причинения большего ущерба последнему или третьим лицам будет расценено как нормальный хозяйственный риск, если работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба.

В Кодексе не раскрывается понятие «крайняя необходимость». Однако согласно ст. 39 УК РФ, крайняя необходимость предполагает наличие реальной опасности, если она не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости. Пределы крайней необходимости не считаются превышенными, если вред, причиненный работодателю, соразмерен с предотвращенными работником последствиями. Например, если работник повредил автомобиль работодателя, пытаясь избежать столкновения с пешеходом, переходящим дорогу в неположенном месте, то можно признать, что работник действовал в условиях крайней необходимости.

Понятие «необходимая оборона» раскрывается в ст. 37 УК РФ. Под необходимой обороной следует понимать действия работника, направленные на предотвращение вреда, грозящего как самому работнику, так и другим лицам. Например, если работник службы безопасности, пытаясь предотвратить хищение денежных средств вооруженным грабителем, повредил при этом имущество работодателя, то в данном случае работник освобождается от материальной ответственности, поскольку действовал в пределах необходимой самообороны.

Обстоятельством, исключающим материальную ответственность работника, также является причинение ущерба работодателю в связи неисполнением последним обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Например, если работодатель приказал материальной ответственному работнику складировать подотчетное тому имущество в неохраняемом, не оборудованном техническими средствами охраны помещении, то работник не будет нести ответственность за хищение этого имущества. Соответственно, если работодатель не исполнил обязанности по обеспечению сохранности вверенного работнику имущества, то это может стать причиной для отказа в удовлетворении требований работодателя о взыскании с работника ущерба (абз. 3 п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52). Следует также учитывать, что, согласно п. 4 указанного постановления, обязанность доказать отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, возлагается на работодателя.

7.3 Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника Статьей 240 Кодекса предусмотрено право работодателя с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Данное право может быть ограничено собственником имущества организации в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации. В настоящее время практически отсутствуют нормативные акты федерального уровня, которые ограничивают право работодателя на отказ от взыскания ущерба с виновного в его причинении работника. Однако собственник имущества унитарного предприятия может ограничить право работодателя отказаться от взыскания ущерба с работника, причинившего такой вред, поскольку в соответствии с п. 11 ст. Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» собственник имущества осуществляет контроль за использованием по назначению и сохранностью принадлежащего унитарному предприятию имущества.

7.4 Издание приказа об освобождении работника Решение о полном или частичном освобождении работника от материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб может быть оформлено соответствующим приказом. Такой документ составляется в произвольной форме и подписывается руководителем организации. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Следует учесть, что данный приказ может отменить собственник имущества организации в соответствии со ст. 240 Кодекса, если руководитель организации вышел за рамки своих полномочий при принятии указанного решения. В этом случае работник может быть привлечен к материальной ответственности, если не истекли сроки для такого привлечения. Указанный приказ будет служить доказательством обнаружения ущерба для целей исчисления сроков обращения в суд для взыскания с работника причиненного ущерба.

7.5 Ограниченная материальная ответственность работника Статьей 241 Кодекса установлены пределы материальной ответственности работника. Согласно данной норме, работник, с которым не заключен договор о полной материальной ответственности, несет ответственность в пределах своего месячного заработка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Ограниченная материальная ответственность означает, что работник обязан возместить сумму, которая не превышает размер его средней заработной платы за месяц, независимо от размера причиненного ущерба. Для определения размера среднего заработка следует руководствоваться ст. 139 Кодекса и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Согласно ч. 2 ст. Кодекса, при расчете средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Возмещение работодателю ущерба производится путем удержания соответствующей суммы из заработной платы работника. Однако работодатель не может взыскать с работника сумму ущерба в размере месячного заработка единовременно. Согласно ст. 138 Кодекса, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При возмещении ущерба, причиненного работодателю, размер удержаний будет составлять 20 %. Например, если работник причинил ущерб на сумму 40 000 руб., а его месячный заработок составляет 20 000 руб., то работодатель может обязать работника возместить ему ущерб только в пределах 20 000 руб. При этом работодатель вправе удерживать ежемесячно из заработной платы 4 000 руб., что составляет 20 % заработной платы работника. Следовательно, работник полностью возместит ущерб, причиненный работодателю, через пять месяцев.

Следует учитывать, что отношения по материальной ответственности не препятствуют работнику расторгнуть трудовой договор по своей инициативе до окончательного возмещения ущерба работодателю. Однако расторжение договора не освобождает работника от обязанности полностью возместить ущерб. В данном случае в соответствии с ч. 4 ст. 248 Кодекса с работника необходимо взять письменное обязательство о возмещении ущерба. В нем должна быть указана оставшаяся сумма, которую работник обязуется выплатить, и конкретные сроки платежей. Данный документ будет служить основанием для взыскания с работника оставшейся суммы в судебном порядке в случае его отказа добровольно возместить ущерб.

7.6 Полная материальная ответственность работника Привлечение к полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность означает возмещение работником причиненного ущерба в размере его фактической стоимости исходя из рыночных цен на день причинения ущерба. Такая ответственность может быть возложена работника только при наличии прямого указания на нее в Кодексе или иных федеральных законах (ч. 2 ст. 242 Кодекса). К полной материальной ответственности по общим правилам привлекаются все категории работников, за исключением лиц, не достигших 18 лет (ч. 3 ст. 242 Кодекса). Несовершеннолетнего работника работодатель может привлечь к данной ответственности лишь за умышленное причинение вреда. Соответственно если такой работник причинил ущерб работодателю по неосторожности, то обязать его возместить ущерб в полном размере работодатель не вправе.

Работник в возрасте до 18 лет будет нести полную материальную ответственность, если ущерб был причинен им в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ч. 3 ст. 242 Кодекса). В данном случае не будет иметь значения, сделал он это умышленно или по неосторожности. Ущерб, причиненный несовершеннолетним работником в результате совершения преступления или административного проступка, также является основанием для привлечения его к полной материальной ответственности. Доказательством совершения преступления или административного проступка, повлекшего причинение работодателю ущерба, будет служить вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи о привлечении к административной ответственности.

Случаи полной материальной ответственности. Согласно п. 1 ч. ст. 243 Кодекса, материальная ответственность в полном размере возлагается на работника при наличии в федеральном законе указания на такую ответственность работника за причинение ущерба работодателю при исполнении трудовых обязанностей. Для того чтобы привлечь работника к полной материальной ответственности по основанию, предусмотренному федеральным законом, необходимо соблюдение следующих условий:

- наличие в федеральном законе указания на полную материальную ответственность работников;

- выполнение работником трудовой функции, которая в соответствии с федеральным законом предполагает полную материальную ответственность;

- причинение работодателю прямого действительного ущерба при исполнении работником трудовых обязанностей.

Например, в соответствии с п. 3 ст. 68 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи», операторы связи несут имущественную ответственность за утрату, повреждение ценного почтового отправления, недостачу вложений почтовых отправлений в размере объявленной ценности, за искажение текста телеграммы, изменившее ее смысл, недоставку телеграммы или вручение телеграммы адресату по истечении 24 часов с момента ее подачи в размере внесенной платы за телеграмму, за исключением телеграмм, адресованных в поселения, в которых отсутствует сеть электросвязи.

Согласно п. 5 указанной статьи, работники операторов связи несут материальную ответственность перед своими работодателями за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений, повреждение вложений почтовых отправлений, происшедшие по их вине при исполнении ими должностных обязанностей, в размере ответственности, которую несет оператор связи перед пользователем услугами связи, если иная мера ответственности не предусмотрена соответствующими федеральными законами.

Недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 243 Кодекса работник может быть привлечен к полной материальной ответственности при недостаче ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Для привлечения к ответственности в таком случае необходимо наличие специального письменного договора о полной материальной ответственности работника за недостачу вверенных ему материальных ценностей или же разового документа. Под разовым документом понимается выданная работнику доверенность на получение определенных ценностей. Необходимость оформления такого документа возникает в том случае, когда работник привлекается для получения или передачи материальных ценностей в отсутствие работника, в чьи трудовые обязанности входит данная функция. Поручение должно носить срочный и разовый характер, и в круг обязанностей работника не должна входить работа, связанная с непосредственным обслуживанием денежных или иных материальных ценностей. Если работник должен делать это систематически, следует заключать договор о полной материальной ответственности.

Необходимо учитывать, что получение материальных ценностей по разовому документу предполагает наличие добровольного согласия работника на осуществление таких действий. Отсутствие добровольного согласия работника на получение материальных ценностей по разовому документу может стать основанием для признания незаконным привлечения его к полной материальной ответственности в судебном порядке (Определение ВС РФ от 20.07.2000 № 16-впр00-11).

Умышленное причинение работодателю прямого действительного ущерба. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 243 Кодекса основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности является умышленное причинение работодателю прямого действительного ущерба. Умысел работника в причинении вреда имуществу работодателя состоит в том, что работник сознательно совершил действия, направленные на причинение работодателю прямого действительного ущерба, знал о наступлении таких последствий и желал их наступления либо относился к ним безразлично. Для привлечения к материальной ответственности необходимо наличие причинно-следственной связи между умышленными действиями работника и наступившими последствиями для работодателя.

Причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Пунктом 4 ч. 1 ст. 243 Кодекса предусмотрено такое основание для привлечения работника к материальной ответственности, как причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Для привлечения к ответственности по данному основанию помимо условий, предусмотренных ст. 233 Кодекса, необходимо также наличие следующих обстоятельств:

- нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в момент причинения работодателю прямого действительного ущерба. Это может подтверждаться приказом работодателя об отстранении работника от работы и его направлением на медицинское освидетельствование, а также свидетельскими показаниями;

- наличие причинно-следственной связи между действиями работника, находящегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, и причиненным работодателю прямым действительным ущербом.

Т. е. наступившие последствия не могли возникнуть, если бы работник совершил те же действия, не находясь в состоянии опьянения.

Причинение ущерба в результате действий, установленных приговором суда. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 243 Кодекса, полная материальная ответственность работника наступает в случае причинения ущерба в результате действий, установленных приговором суда. Для привлечения работника к ответственности по данному основанию необходимо наличие вступившего в законную силу приговора суда, а также наличие причинно-следственной связи между совершенным работником преступлением и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.

Следует учитывать, что, согласно абз. 2 п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52, наличие обвинительного приговора суда является обязательным условием для привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 Кодекса. Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в т. ч. и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности.

Причинение ущерба в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом. В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 243 Кодекса работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за причинение ущерба в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом. Для привлечения к ответственности по данному основанию необходимо наличие вступившего в законную силу постановления должностного лица или органа, полномочного применять административное наказание, а также наличие причинной связи между совершенным работником административным проступком и возникшим у работодателя прямым действительным ущербом.

Работник может быть освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью. При этом оформляется постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику объявляется устное замечание (ст. 2.9 КоАП РФ). Однако на такого работника может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, поскольку при малозначительности административного правонарушения лицо освобождается лишь от административного наказания.

Разглашение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну. Пунктом 7 ч. 1 ст. 243 Кодекса в качестве основания привлечения работника к полной материальной ответственности установлено разглашение им сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами. Например, перечень сведений, составляющих государственную тайну, приведен в ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-I «О государственной тайне». Понятие коммерческой тайны сформулировано в п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В соответствии со ст. 1470 ГК РФ исключительное право на секрет производства, созданный работником в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания (служебный секрет производства), принадлежит работодателю. Гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства. В связи с этим работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за разглашение служебной тайны, ставшей ему известной при выполнении трудовых обязанностей.

Работник несет полную материальную ответственность за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, предусмотренную также иными федеральными законами. В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» операторы и третьи лица, получающие доступ к персональным данным, должны обеспечивать конфиденциальность таких данных. Следовательно, работник, разгласивший персональные данные другого работника, может быть привлечен к полной материальной ответственности за причинение работодателю такими действиями прямого действительного ущерба.

Для привлечения работника по данному основанию к полной материальной ответственности необходимо наличие следующих условий:

- принадлежность разглашенной информации к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну;

- доступ работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну. Такой доступ подразумевает оформление письменного документа, в котором указано, какие сведения работник обязуется не разглашать в связи с выполнением своих трудовых обязанностей;

- распространение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну. При привлечении работника к полной материальной ответственности работодатель должен иметь доказательства сообщения работником сведений сторонним лицам;

- прямой действительный ущерб, причиненный работодателю paзглашением работником сведений, которые составляют охраняемую законом тайну.

Причинение работодателю прямого действительного ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. Согласно п. 8 ст. 243 Кодекса, работник может быть привлечен к полной материальной ответственности за причинение работодателю прямого действительного ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. Это означает, что ответственность работника наступает независимо от того, когда причинен работодателю ущерб в рабочее или в свободное от работы время. Т. е., если работник в личных целях использовал имущество работодателя после окончания рабочего дня и его повредил, он должен будет возместить причиненный работодателю ущерб. Для применения данного основания необходимо наличие следующих условий:

- причинение вреда имуществу работодателя при его использовании работником за рамками рабочего времени и не с целью выполнения возложенных на него трудовых обязанностей;

- отсутствие поручения работодателя по выполнению работы, не связанной с должностными обязанностями согласно трудовому договору;

- причинно-следственная связь между действиями работника и причинением ущерба работодателю.

7.7 Материальная ответственность руководителя организации В соответствии с ч. 2 ст. 277 Кодекса в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает данной организации убытки, причиненные своими виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, установленными гражданским законодательством. В частности, такой случай предусмотрен п. ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Согласно данной норме, общество или акционер (акционеры), владеющие в совокупности не менее чем 1 % размещенных обыкновенных акций общества, вправе обратиться в суд с иском к единоличному исполнительному органу (директору, генеральному директору) о возмещении причиненных обществу убытков. Аналогичное правило предусмотрено п. 5 ст. Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Соответственно, в предусмотренных законом случаях с руководителя организации может быть взыскана и упущенная выгода (несмотря на требования ч. 1 ст. 238 Кодекса).

Следует учитывать, что работодатель вправе требовать возмещения в полном размере независимо от того, содержится в трудовом договоре с руководителем организации условие о полной материальной ответственности (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52) или нет. Работодатель (собственник имущества организации) может предусмотреть условие о материальной ответственности руководителя организации, однако отсутствие такого условия не лишает работодателя возможности взыскать с руководителя ущерб в полном размере. Условие о полной материальной ответственности может быть как включено в трудовой договор, так и оформлено дополнительным соглашением к нему.

7.8 Материальная ответственность заместителя руководителя Для заместителей руководителя организации и главного бухгалтера трудовыми договорами может быть установлена полная материальная ответственность (ч. 2 ст. 243 Кодекса). Следует учитывать, что дополнительные основания материальной ответственности для других работников Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Следовательно, нельзя предусмотреть условие о полной материальной ответственности в трудовом договоре, например, с главным инженером. В силу ч. 2 ст. 9 Кодекса включение в трудовой договор подобного условия ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством. В связи с этим наименования в трудовых договорах должностей работников, которые несут полную материальную ответственность, должны соответствовать ч. 2 ст. 243 Кодекса.

Согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52, полная материальная ответственность может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором. Если в трудовом договоре не предусмотрено, что указанные лица в случае причинения ущерба несут материальную ответственность в полном размере, то при отсутствии иных оснований для привлечения этих лиц к такой ответственности с них можно взыскать сумму лишь в пределах их среднего месячного заработка. Следовательно, для привлечения указанных работников к полной материальной ответственности необходимо наличие следующих условий:

- выполнение работником трудовой функции заместителя руководителя организации либо главного бухгалтера организации;

- включение в трудовой договор положения о дополнительной по сравнению с федеральным законом полной материальной ответственности;

- невыполнение работником условия трудового договора, за нарушение которого предусмотрена полная материальная ответственность;

- причинно-следственная связь между действиями работника и причинением ущерба работодателю.

Условие о полной материальной ответственности может быть как включено в трудовой договор, так и оформлено дополнительным соглашением к нему.

7.9 Договор о полной индивидуальной материальной ответственности Согласно ч. 1 ст. 244 Кодекса, с работником может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу имущества, вверенного работникам, непосредственно обслуживающим или использующим денежные, товарные ценности или иное имущество. Целью заключения такого договора является возмещение работодателю вероятного ущерба в полном размере. Отсутствие данного договора не позволяет работодателю привлечь работника к полной материальной ответственности. Для привлечения работника к полной материальной ответственности, согласно ст. 244 Кодекса, необходимо наличие следующих условий:

- достижение работником возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 Кодекса);

- выполнение работником функций, которые связаны с обслуживанием денежных, товарных ценностей, по должности, предусмотренной Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85).

- заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Заключение такого договора является правом работодателя, а не его обязанностью. Незаключение таких договоров с работниками означает освобождение последних от обязанности нести полную материальную ответственность;

- совершение работником виновных и противоправных действий при обслуживании вверенных ему ценностей;

- причинно-следственная связь между действиями работника и причинением ущерба работодателю.

Проработка лекционного материала по конспекту и учебной литературе Самостоятельная работа над темой заключается в изучении соответствующих разделов учебников, указанных в библиографическом списке. Следует проработать часть третью Трудового кодекса РФ: раздел XI Материальная ответственность сторон трудового договора, ст. 232–250.

Следует запомнить следующие определения: материальная ответственность, ограниченная материальная ответственность, полная материальная ответственность.

1. Назовите нормативные акты о материальной ответственности сторон трудового договора.

2. Чем материальная ответственность за ущерб по трудовому праву отличается от имущественной ответственности за причинение вреда, установленной нормами гражданского права?

3. Каковы основания и условия привлечения к материальной ответственности работников?

4. Каковы виды материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю?

5. Как определяется ущерб причиненного ущерба?

6. Рассмотрите порядок взыскания ущерба.

7. В каких случаях работодатель несет материальную ответственность перед самим работником?

Может быть подготовлен реферат и сделано по нему сообщение на практическом занятии по темам: 1. Виды материальной ответственности работника; 2. Материальная ответственность работодателя перед работником.

Тема практического занятия – «Материальная ответственность сторон трудового 1. Виды материальной ответственности. Условия наступления.

2. Материальная ответственность работодателя перед работником.

3. Материальная ответственность работника.

4. Определение размера причиненного ущерба и порядок его взыскания.

Источник: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ, ст. 189–195, 232–250.

1. Работодатель несет материальную ответственность перед самим работником в следующих случаях:

а) незаконного отстранения от работы;

б) задержки работодателем выдачи трудовой книжки;

в) нарушения установленного срока выплаты заработной платы.

2. Привлечение к материальной ответственности работников возможно при условии:

а) умышленного причинения ущерба;

б) разглашения сведений, представляющих коммерческую тайну;

в) возмещения морального вреда.

3. При нарушении установленного срока выплаты заработной платы и других выплат работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не ниже:

а) двух ставок рефинансирования ЦБ РФ;

б) одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ;

в) одной двухсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

4. Работник компенсирует работодателю:

а) ущерб в полном размере, включая упущенную выгоду;

б) только прямой действительный ущерб (неполученные доходы не учитываются);

в) ущерб в размере, определенном расчетами работодателя.

5. Материальная ответственность работника может быть:

а) полная;

б) ограниченная;

в) частичная.

6. Работник возмещает ущерб по общему правилу:

а) в размере четырех средних ежемесячных заработков;

б) в пределах своего среднего месячного заработка;

в) в размере минимальной оплаты труда, установленной законодательством РФ.

7. Для руководителя организации можно установить:

а) ограниченную материальную ответственность б) частичную материальную ответственность;

в) полную материальную ответственность.

8. В каких случаях работодатель несет материальную ответственность перед самим работником?

а) при незаконном отстранении от работы;

б) при задержке выплаты заработной платы;

в) при увольнении работника по инициативе работодателя.

9. Письменные договоры о полной материальной ответственности работника работодатель имеет право заключать:

а) при достижении работником 16 лет;

б) при достижении работником 17 лет;

в) при достижении работником 18 лет.

10. Размер причиненного работодателю ущерба определяется по общему правилу:

а) исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день ущерба;

б) по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба с учетом степени износа имущества;

в) по усмотрению работодателя.

№ 1. Водитель ООО «Авторесурс» Петров по окончании рабочей смены самовольно использовал, закрепленный за ним самосвал, для перевозки грузов населению. В результате случившейся по его вине аварии самосвал и частный дом были повреждены. ООО, как владелец источника повышенной опасности, понесло расходы по ремонту жилого дома и самосвала. Кроме того, ООО были причинены убытки в виде неполученных доходов, так как автомобиль не использовался по назначению в течение 10 рабочих дней.

Имеется ли основания для привлечения Петрова к материальной ответственности за ущерб, причиненный автобазе в данной ситуации?

№ 2. Продавец ИП при проведении денежных расчетов с населением не использовал контрольно-кассовую машину, что было установлено в результате проверки сотрудниками налоговой инспекции. За данные действия продавца ИП был привлечен к административной ответственности – штрафу в размере 50 тысяч рублей. После оплаты штрафа ИП обратился с регрессным иском к продавцу о возмещении причиненного материального ущерба. В суде продавец пояснил, что работодатель не провел с ним инструктаж по правилам торговли.

Суд вынес решение о взыскании с работника 30 тысяч рублей. Сочтя эту сумму завышенной, продавец приняла решение обжаловать решение суда первой инстанции.

Правомерно ли, на ваш взгляд, решение суда первой инстанции?

№ 3. Фрезеровщику 3-го разряда Макарову в связи с отсутствием на работе более квалифицированного специалиста мастер цеха поручил изготовить по чертежам деталь, многие операции обработки которой относились по сложности к работам 5-го разряда. От выполнения такой работы Макаров отказался, ссылаясь на недостаточную для выполнения задания квалификацию. Пообещав повысить Макарову разряд, мастер уговорил его взяться за порученную работу. В результате изготовленная деталь оказалась браком, на исправление которого организации пришлось затратить в общей сложности 8 тысяч рублей.

Может ли быть возложена на Макарова материальная ответственность за этот ущерб? Несет ли материальную ответственность мастер, поручивший Макарову выполнение работы, указанной в данной задаче?

№ 4. Согласно заключенному коллективному договору, в организации работодатель должен выплачивать работникам заработную плату ежемесячно Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (5 и 22 числа). В связи с отсутствием возможности реализации готовой продукции, которую изготавливали работники организации, заработную плату работодатель не мог выплатить в течение 70 дней изза отсутствия денежных средств на расчетном счете организации.

Несет ли материальную ответственность работодатель за задержку выплаты заработной платы в данной ситуации? Обоснуйте свой ответ с указанием правовой нормы.

№ 5. Работник Архипов был уволен с работы по сокращению штатов, и ему было выплачено выходное пособие в соответствии с законом. Впоследствии он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и выплате средней заработной платы за время вынужденного прогула. Через два месяца состоялось судебное заседание. Суд признал незаконным увольнение работника, однако в выплате средней заработной платы было отказано. Архипов с решением суда не согласился и обратился за помощью к адвокату.

Обоснуйте, насколько правомерны действия Архипова?

ТЕМА 8 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ

ОХРАНЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

8.1. Понятие охраны труда.

8.2. Требования охраны труда.

8.3. Основные направления государственной политики в области охраны труда.

8.4. Обязанности работодателя и работника по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

8.5. Государственный надзор и контроль за соблюдением норм по охране труда.

Охрана жизни и здоровья работников – первостепенная задача и государства, и работодателя по отношению к результатам трудовой деятельности, что является общечеловеческим принципом, отвечающим Всеобщей декларации прав и свобод человека, конвенциям и декларациям Международной организации труда, а также соответствует международным обязательствам Российской Федерации, Конституции Российской Федерации. Вопросы охраны труда охватывают целый круг понятий и направлений в сфере социальнотрудовых отношений.

Следует различать охрану труда в узком и широком смысле. В узком смысле охрана труда рассматривается как один из разделов Кодекса – раздел Х, который выступает в виде совокупности правовых средств обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности. В широком смысле под охраной труда понимают систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, которая, согласно ст. 209 ТК РФ, включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебнопрофилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Законодательство по охране труда в настоящее время характеризует то, что сейчас на территории Российской Федерации действует около 3 тысяч нормативных актов, регулирующих отношения в сфере охраны труда, большая часть которых принята еще исполнительными органами бывшего СССР.

Из более 50 международных конвенций, ратифицированных Российской Федерацией, 20 непосредственно затрагивают вопросы создания безопасных условий и охраны труда.

Законодательство Российской Федерации об охране труда основывается на Конституции Российской Федерации и состоит из Трудового кодекса РФ, федеральных законов, нормативных правовых актов субъектов, локальных нормативных актов. Конституционные принципы законодательства Российской Федерации об охране труда, где сказано, что государство является гарантом безопасного и справедливого труда, закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Статья 1 Кодекса выражает одну из важных целей трудового законодательства – создание благоприятных условий труда. В частности, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Статья 2 Кодекса определяет принципы, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, закрепленные в ст. 37 Конституции РФ. Каждый работник имеет право в соответствии на справедливые и безопасные условия труда. Статьей 11 Кодекса определено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, требования по охране труда:

1) распространяются на все организации независимо от формы собственности, сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности;

2) обязательны для исполнения при осуществлении любых видов деятельности;

3) обязательны для исполнения как юридическими, так и физическими лицами.

Статья 209 Кодекса дает основные понятия, такие, как «охрана труда», «аттестация рабочих мест», «аттестация рабочих мест по условиям труда», «безопасные условия труда» и др.

8.3 Основные направления государственной политики Основные направления государственной политики в области охраны труда изложены в ст. 210 Кодекса, а именно:

1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

2) принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственных целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

3) государственное управление охраной труда;

4) государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда;

5) государственная экспертиза условий труда;

6) установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

7) содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

8) профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;

9) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

10) защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

11) установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; и т. д.

Статьей 211 Кодекса устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение здоровья и жизни работника в процессе его трудовой деятельности.

8.4 Обязанности работодателя и работника по обеспечению безопасных условий и охраны труда Статья 212 Кодекса определяет обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Работодатель обязан обеспечить:

1) безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

2) применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

3) соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

4) режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

5) приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

6) обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

7) недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

8) организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

9) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда; и др.

В соответствии с требованиями ст. 214 Кодекса работник обязан:

- соблюдать требования охраны труда;

- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в т. ч. о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда (ст. 353 Кодекса). Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом. Государственный надзор и контроль за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) (ст. 353 Кодекса). В организациях и на предприятиях действуют службы по охране труда, взаимодействующие с работодателем, профсоюзами и с инспекцией по труду.

Проработка лекционного материала по конспекту и учебной литературе Самостоятельная работа над темой заключается в изучении соответствующих разделов учебников, указанных в библиографическом списке. Следует проработать часть третью Трудового кодекса РФ, раздел X Охрана труда, ст. 209–231.

Следует запомнить следующие определения: охрана труда, условия труда, сертификат безопасности, техника безопасности.

1. Дайте общую характеристику законодательства об охране труда.

2. Каковы основные направления государственной политики в области охраны труда?

3. Раскройте содержание обязанностей работника в области охраны труда.

4. Каковы обязанности работодателя в области охраны труда?