[ «М.Г. Синякова, Э.Э. Сыманюк, О.А. Толстых, Л.Ю. Шемятихина УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРАКТИКИ Специальность 062100 – Управление персоналом Екатеринбург 2008 УДК 378.147-388 (075,8) ББК 448-951.266 У 91 ...»
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Уральский государственный педагогический университет»
Факультет менеджмента, повышения квалификации
и переподготовки кадров
Кафедра акмеологии и психологии управления
Кафедра теории и практики управления организацией
М.Г. Синякова, Э.Э. Сыманюк, О.А. Толстых, Л.Ю. Шемятихина
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС
ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРАКТИКИ
Специальность 062100 – «Управление персоналом»Екатеринбург 2008 УДК 378.147-388 (075,8) ББК 448-951.266 У 91 Рецензенты:
Э.Ф. Зеер, член-корреспондент РАО, д-р психолог. наук, профессор, зав. кафедрой психологии профессионального развития ГОУ ВПО «Российский государственный профессионально-педагогический университет»;
Н.В. Усачева, заместитель директора по системе подготовки и управления персоналом ЗАО «Управляющая компания ВЫСО».
Синякова М.Г., Сыманюк Э.Э., Толстых О.А., Шемятихина Л.Ю.
Учебно-методический комплекс по организации практики.
У 91 Специальность 062100 – «Управление персоналом» [Текст]/ М.Г. Синякова, Э.Э. Сыманюк, О.А. Толстых, Л.Ю. Шемятихина/ Под ред. Л.Ю. Шемятихиной; ГОУ ВПО «Урал. гос. пед. ун-т». е изд., доработ. – Екатеринбург, 2008. – 77 с.
Настоящий учебно-методический комплекс предназначен для студентов факультета менеджмента, повышения квалификации и профессиональной переподготовки, осваивающих образовательные программы высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом» (для очной, заочной и сокращенной форм обучения) и программу дополнительного профессионального образования с присвоением дополнительной профессиональной квалификации «Менеджер по развитию персонала».
Учебно-методический комплекс содержит программно-методическое обеспечение практик по специальности (программы организационноэкономической практики и преддипломной практики, рекомендации для студента, руководителей практики от университета и организации, требования к оформлению отчетной документации), список рекомендуемой литературы и приложения, раскрывающие содержание практик. В содержании учебнометодического комплекса отражены основные разделы учебных дисциплин, необходимые для закрепления, расширения и углубления теоретических знаний студентов и приобретения практических навыков в области управления организационными системами.
Печатается в соответствии с Планом научно-исследовательской работы кафедры акмеологии и психологии управления УрГПУ на 2007-2010 гг. и по решению кафедры (протокол № 3 от 17.10.2007г.).
УДК 378.147-388 (075,8) ББК 448-951. • ГОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет», • Синякова М.Г., Сыманюк Э.Э., Толстых О.А., Шемятихина Л.Ю.,
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ………………………………………………………… Программно-методическое обеспечение организационноэкономической и преддипломной практик студентов …… 5- 1. Цели и задачи практики ……………………………………............... 5- 2. Базы практики и рабочие места студентов ………………………… 6- 3. Руководство практикой ……………………………………………… 7- 4. Обязанности и права студента в период практики ………………… 5. Сроки и продолжительность практики ………………….................. 9- 6. Содержание практики …………………………………….................. 10- 7. Задание по научно-исследовательской работе студента.................. 8. Оформление результатов практики ………………………………… 9. Подведение результатов практики …………………………………. 19- Литература ……………………………………………………... 21- Приложения …………………………………………...……….. 25 - 1. Оформление титульного листа дневника-отчета……2. Содержание дневника-отчета ……………………………………….. 3. Календарный график выполнения программы практики …………. 4. Форма отзыва руководителя практики от организации …………… 5. Форма индивидуального задания (НИРС) руководителяпреподавателя …………………………………………………………... 6. Форма бланка направления студента на практику и отметки о прохождении ……………………………………………………………. 7. Матрица анализа внешней среды организации ……………………. 32- 8. Модель диагностики системы управления персоналом по функциям ……………………………………………………………………... 35- 9. Матрица анализа системы управления персоналом в организации 37- 10. Показатели эффективности деятельности организации …………. 39- 11. Распределение показателей эффективности между подразделениями организации ……………………………………………………... 43- 12. Социальные результаты управления персоналом по функциональным подсистемам системы управления персоналом…………….. 46- 13. Экономические результаты управления персоналом по системе управления и производственной системе организации …................. 50- 14. Задания по углубленному изучению темы «Набор и отбор персонала» ……………………………………………………
15. Задания по углубленному изучению темы «Управление результатами работы и поведением персонала»…………
16. Задания (тест) по углубленному изучению темы «Адаптация 17. Аналитический инструментарий менеджера по управлению персоналом …………………………………………………………………. 67-
ВВЕДЕНИЕ
Специальность 062100 – “Управление персоналом ” утверждена приказом Министерства образования Российской Федерации от 02.03.2000г. № 686.Согласно государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования по специальности 062100 «Управление персоналом» нормативный срок освоения образовательно-профессиональной программы при очной форме обучения составляет – 5 лет; квалификация – менеджер.
Область профессиональной деятельности специалиста: службы управления персоналом государственных и муниципальных органов власти и управления; предприятий, учреждений и организаций всех форм собственности в промышленности, торговле, на транспорте, в банковской, страховой, туристической и других сферах, в службах занятости и биржах труда.
Специалист подготовлен к участию в профессиональной организационно-управленческой, экономической, научно-технической, плановой, проектноэкономической, аналитической и научно-исследовательской деятельности в службе управления персоналом.
Основными видами деятельности выпускников в службе управления персоналом являются: организаторская, управленческая, правовая, учетнодокументационная, воспитательная, педагогическая, социально-бытовая, психологическая, социологическая.
Срок освоения образовательной программы подготовки менеджера при очной форме обучения составляет 260 недель, в том числе:
1) теоретическое обучение, включая научно-исследовательскую работу студентов, практикумы, в том числе лабораторные, а также экзаменационные сессии (182 недели);
2) прохождение практик (16 недель):
• производственной (организационно-экономической) – 8 недель;
• преддипломной – 8 недель.
Настоящая программа может быть дополнена рабочей программой и индивидуальным заданием руководителя практики с учетом отраслевой принадлежности и специфики деятельности организации, структурного подразделения. При разработке такой программы руководитель практики от университета может самостоятельно или по согласованию с организацией внести изменения или дополнения в соответствии со спецификой объекта управления. При разработке рабочей программы необходимо ориентироваться на перечень разделов данной модульной программы; каждый раздел программы необходимо представить в развернутом виде, выделив подразделы с характеристикой их содержания.
Рабочая программа может быть скорректирована с учетом тематики курсовой и выпускной квалификационной работ студента. В этом случае программа практики согласовывается с научным руководителем данных видов работ.
1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ
Организационно-экономическая и преддипломная практики являются составной частью учебного процесса подготовки квалифицированных специалистов – менеджеров. Во время практик происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по присваиваемой квалификации и избранной специальности, а также сбор необходимого материала для выполнения курсового или дипломного проекта.Целями практики является:
1) закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Маркетинг персонала», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация труда персонала», «Экономика и социология труда» и др.;
2) развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию системы управления персоналом;
3) формирование социально-профессиональных компетенций в сфере управления персоналом.
Задачи практики:
• развитие способностей студента к самостоятельной деятельности в сфере управления персоналом: организаторских, аналитических, коммуникативных, исследовательских, самоорганизации и самоконтроля;
• изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;
• разработка предложений по совершенствованию управления персоналом организации;
• формирование и развитие у студентов профессионально значимых качеств, устойчивого интереса к профессиональной управленческой деятельности, потребности в самообразовании и творческом подходе к практической деятельности;
• сбор необходимых материалов и документов для выполнения курсовой и выпускной квалификационной работы в соответствии с выбранной темой.
В результате прохождения практики студенты закрепляют теоретические знания:
• о структурах и тенденциях развития российской и мировой экономик;
• о многообразии экономических процессов и их связи с другими процессами, происходящими в обществе и на рынке труда;
• по закономерностям функционирования экономики, включая переходные процессы;
• об основных и специальных методах анализа информации в сфере профессиональной деятельности – системе управления персоналом;
• о принципах, технологии разработки, принятия и реализации экономических и управленческих решений;
• о методах организационно-экономического обоснования развития системы управления персоналом;
формирует и закрепляет умения и навыки в области:
• реализации функций по управлению персоналом;
• оценки социальных и экономических результатов управления персоналом, расчета показателей;
• проведение диагностики системы управления персоналом;
• систематизации и обобщения информации, подготовки справок и обзоров по вопросам профессиональной деятельности, редактированию, реферированию, рецензированию документов;
• разработки и обоснования вариантов эффективных управленческих решений и их оформления;
• использования организационной и компьютерной техники в режиме пользователя для решения экономических и кадровых задач;
• самостоятельного овладения новыми знаниями с использованием современных образовательных технологий;
• профессиональной аргументации при разборе стандартных ситуаций в сфере управления персоналом;
• кооперации со специалистами и осуществления позитивных и эффективных коммуникаций в организации;
• применения современных методов социально-экономической диагностики, научной организации труда и организационного проектирования;
• методических приемов чтения лекций, проведения семинарских занятий, практикумов.
2. БАЗЫ ПРАКТИКИ И РАБОЧИЕ МЕСТА СТУДЕНТОВ
Организационно-экономическая и преддипломная практики, предусмотренные ГОС ВПО, осуществляются на основе договоров между ГОУ ВПО «УрГПУ» и предприятиями, учреждениями и организациями независимо от организационно-правовых форм, которые предоставляют места для прохождения практики студентов УрГПУ. Практика финансируется из средств соответствующего бюджета.База практики устанавливается деканатом факультета менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров УрГПУ. Возможно распределение студентов на практику в соответствии с их заявками, при наличии соответствующего подтверждения о принятии студента на период практики от данной организации.
В соответствии с поставленными задачами базами практики являются промышленные предприятия, научно-исследовательские и проектные институты, банки, страховые, торговые, инвестиционные и иные компании, службы по труду и занятости, рекрутинговые агентства и другие организации, которые накопили значительный положительный опыт в управлении персоналом. В указанных структурах студенты проходят практику в отделах, службах и подразделениях, обеспечивающих качественное выполнение функций управления персоналом: отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел развития персонала, отдел мотивации и оплаты труда, отдел социального развития и т.п. На рабочем месте будущий специалист должен получить определенные практические навыки выполнения конкретной работы по управлению персоналом организации.
Продолжительность рабочего дня при прохождении практики в организациях составляет для студентов, достигших 18 лет, не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
Оплата труда студентов в период практик при выполнении ими производительного труда осуществляется в порядке, предусмотренном действующим законодательством для организаций соответствующей отрасли, а также в соответствии с договорами, заключенными ГОУ ВПО «УрГПУ» с организациями различных организационно-правовых форм.
3. РУКОВОДСТВО ПРАКТИКОЙ
Общее организационное руководство практикой студентов осуществляется деканатом. Учебно-методическое руководство осуществляется кафедрой акмеологии и психологии управления УрГПУ. Заведующий кафедрой несет ответственность за уровень организации практики и ее результаты.Непосредственное руководство практикой студентов осуществляется:
руководителем практики от факультета менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров УрГПУ.
Деканат ежегодно назначает руководителя организационноэкономической и преддипломной практиками и руководителей – преподавателей, которые осуществляют общую организацию и контроль практики студентов в рамках своей компетенции.
В обязанности руководителя практики от университета входит:
1) взаимодействие с руководителями предприятий учреждений и организаций, на базе которых проходит практика, совместное составление рабочей программы прохождения практики студентами;
2) распределение студентов на практику, исходя из их практических интересов, уровня теоретических знаний, наличия баз практики;
3) подготовка проекта приказа по ГОУ ВПО «УрГПУ» о закреплении студентов за базами практик;
4) подготовка и проведение установочной и итоговой конференции студентов по практике;
5) осуществление контроля соблюдения сроков практики и ее содержанием, по согласованию выход в организацию для наблюдения за деятельностью практиканта на рабочем месте;
6) подготовка сводного отчета по итогам практики;
7) совместно с руководством факультета формирование комиссии по приему и защите отчетов по практике.
В обязанности преподавателя – руководителя практики входит:
1) совместное составление с практикантом индивидуальной программы и календарного плана практики;
2) рекомендация литературы, нормативно-законодательных актов и методических пособий, с которыми студент должен ознакомиться и воспользоваться для конкретизации действий в функциональных подсистемах управления персоналом в процессе прохождения практики;
3) оперативное консультирование студента в период прохождения практики;
4) контроль за выполнением студентом программы практики;
5) подготовка письменного отзыва о дневнике и отчете студентов по практике;
6) участие в работе комиссии по приему и защите отчетов по практике.
В обязанности руководителя практики от организации входит следующее:
1) оказание помощи студентам-практикантам в их адаптации в организации;
2) обеспечение практикантов рабочими местами;
3) совместное составление со студентом календарного рабочего плана прохождения практики, регулярный контроль за его соблюдением и качеством выполнения студентом заданий практики с соответствующей записью в дневнике;
4) проведение запланированных консультаций по программе практики;
5) ознакомление студентов-практикантов с оперативной учетной документацией и внутренними нормативными актами (положениями, инструкциями, регламентами);
6) помощь студентам в подборе материалов для выполнения программы практики, их анализе, проведении специальных исследований в соответствии с программой практики и индивидуальными заданиями;
7) контроль за соблюдением студентами-практикантами трудовой дисциплины и информирование организаторов практики;
8) участие в работе комиссии по защите отчетов по практике;
9) при согласовании с научным руководителем курсовой и выпускной квалификационной работ дает отзыв или экспертное заключение о практической значимости представленных студентом материалов.
Руководитель практики от организации может давать студентам конкретные задания, которые должны соответствовать задачам и содержанию программам организационно-экономической и преддипломной практик. По окончании практики руководитель от организации проверяет отчет и дает письменный отзыв-характеристику с оценкой его содержания и качества практической работы студента.
4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА СТУДЕНТА
В ПЕРИОД ПРАКТИКИ
Основным нормативно-методическим документом, регламентирующим работу студента на практике, является программа практики.На период прохождения практики для студентов устанавливается режим работы, обязательный для тех структурных подразделений организации, в которых студенты проходят практику. Каждый студент обязан максимально использовать отведенное для практики время, обеспечить качественное выполнение всех заданий, предусмотренных программой практики.
Студенты при прохождении производственной практики обязаны:
1) прибыть на место практики в установленные сроки, предъявить направление на практику (Приложение 6) и получить разрешение руководителя на выполнение функционала специалиста, предусмотренного программой практики;
2) соблюдать правила и нормы охраны труда, техники безопасности, правила внутреннего распорядка организации;
3) составить индивидуальный план своей деятельности на практике и согласовать его со своим руководителем – преподавателем практики;
4) участвовать в подготовке и проведении установочной и итоговой конференций по практике;
5) в полном объеме выполнять все задания, предусмотренные календарным планом и программой практики;
6) собрать необходимую информацию для написания отчета по практике;
7) подготовить письменный отчет о прохождении практики и представить его в деканат факультета в установленные сроки.
Студенты, не выполнившие программу практики и/или получившие отрицательный отзыв и неудовлетворительную оценку при защите отчета, направляются на практику повторно или отчисляются из университета.
В случае производственной необходимости и по желанию студентов руководители организаций могут использовать студентов-практикантов на штатных должностях с выплатой им заработной платы. По окончанию трудового договора студент может обратиться к руководителю службы управления персоналом с просьбой дать ему рекомендацию. Контроль выполнения студентами программы практики обеспечивается проверкой собранных материалов руководителями – преподавателями.
5. СРОКИ И ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРАКТИКИ
Производственная практика для студентов специальности 062100 — «Управление персоналом» проводится в соответствии с учебным планом для соответствующей формы обучения.Общая продолжительность практик – 16 недель:
1) производственной (организационно-экономической) практики – 8 недель;
2) преддипломной практики – 8 недель.
Организационно-экономическая практика проходит в сроки, утвержденные учебным планом:
Преддипломная практика – V курс (9 семестр).
Преддипломная практика осуществляется по индивидуальному плану студента, согласованного и утвержденного научным руководителем выпускной квалификационной работы. Научный руководитель и тема выпускной квалификационной работы утверждается кафедрой АПУ УрГПУ.
6. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИКИ
В ходе прохождения практики студент должен ознакомиться с базой практики, изучить систему управления персоналом и ее особенности с учетом отраслевой принадлежности, специфики и масштабов деятельности организации, а также собрать материалы, необходимые для подготовки отчета по практике и аналитической части курсовой и выпускной квалификационной работ.Основные понятия:
Организация – совокупность людей и групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе определенных правил и процедур, разделения труда и обязанностей.
Структура организации – состав и соотношение входящих в него подсистем, выделяемых по критериям производственных и управленческих процессов.
Внешняя среда организационной системы – совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.
Внутренняя среда организации – совокупность переменных (подсистем), оказывающих непосредственное влияние на осуществляемые организационные процессы.
Диагностика системы управления персоналом – научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия управленческих решений руководством организации в сфере управления персоналом.
Подсистемы внутренней среды организации:
Социальная подсистема – совокупность людей, работающих в организации со сложным комплексом отношений между ними. Основу этой подсистемы составляет работа с персоналом: подбор, обучение, мотивация, развитие и обеспечение профессионального роста.
Производственно-техническая подсистема – материальные средства, комплекс машин, оборудования, сырья, материалов, инструментов, энергии.
Призвана обеспечивать переработку входящих ресурсов в готовый продукт или услугу, предлагаемые организацией внешней среде.
Информационная подсистема – совокупность организационнотехнических средств, обеспечивающих каналы и сети организации соответствующей информацией для коммуникаций в управлении организацией.
Экономическая подсистема – обеспечивает совокупность экономических процессов, происходящих в организации: движение капитала, денежных средств; соотношение затрат и доходов, другие экономические показатели.
Маркетинговая подсистема – обеспечение потребностей клиентов в продуктах и услугах организации путем изучения рынка, создание системы сбыта, организации оптимального ценообразования и эффективной рекламы, а также организация активного воздействия на рынок и существующий спрос для увеличения рыночной доли и повышения рентабельности продаж.
Программа практики включает в себя обязательное выполнение каждым студентом заданий по плану-графику для каждого вида практики: организационно-экономическая практика (табл. 1) и преддипломная практика (табл.
2). Преподаватель – руководитель практики, учитывая особенности организации — базы практики, может внести уточнения в содержание заданий.
Учебно-тематический план организационно-экономической практики 1. Ознакомление с видами деятельности и общей струк- 1-я неделя турой управления организации 2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени 3. Изучение и анализ документов, характеризующих 2-я неделя систему управления персоналом Оформление и сдача отчета по практики 4. Изучение содержания работы по функциям управле- 3-я неделя 4.1. Определение потребности в персонале. Набор и отбор 4.2. Организация адаптации новых работников 4.3. Система подготовки и повышения квалификации кад- 4-я неделя 4.4. Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва 4.5. Система проведения периодической аттестации руко- 5-я неделя водителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала 4.6. Организация оплаты труда и поощрения. Содержание 6-я неделя компенсационного пакета руководителей и специалистов 5. Анализ регулирования трудовых отношений в системе 7-я неделя управления персоналом 6. Изучение системы планирования и оценки результа- 8-я неделя тов работы службы управления персоналом Оформление, сдача и защита отчета по практике 1. Ознакомление с видами деятельности и общей струк- 1-я неделя турой управления организации 2. Знакомство со структурой управления персоналом, ее службами и отделами, функционалом.
3. Документационное обеспечение системы управления персоналом. Организация документооборота в системе управления персоналом. Изучение нормативноправовой базы управления персоналом.
4. Должностные инструкции специалиста по управлению 2-я неделя персоналом. Планирование деятельности специалиста по управлению персоналом. Организация труда и взаимодействия с другими подразделениями организации.
4. Диагностика системы управления персоналом по под- 3-я неделя 4.1. Подсистема планирования и маркетинга персонала 4.2. Подсистема найма и учета персонала 4.4. Подсистема трудовых отношений 4.6. Подсистема мотивации поведения персонала 4.7. Подсистема социального развития 4.8. Подсистема развития организационных структур 6-я неделя 4.9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом 5. Оценка экономических результатов управления пер- 7-я неделя соналом (Приложение 13) 6. Оценка социальных результатов управления персоналом (Приложение 12) Оформление, сдача и защита отчета по практике 8 неделя Содержание организационно-экономической практики по этапам прохождения:
1. Ознакомление с видами деятельности и общей структурой управления организации предполагает изучение:
• общих сведений об организации (название, цель создания, организационно-правовая форма, краткая историческая справка, миссия данной организации, стратегия ее развития);
• видов деятельности и объема производства продукции (работ, услуг);
• производственной структуры (подразделения организации, функциональные взаимосвязи подразделений);
• организации управления (схема организационной структуры управления, функциональные взаимосвязи подразделений и служб) (Приложение 11);
• технико-экономических показателей деятельности за 1-2 года (объем реализации продукции (работ, услуг) в стоимостном и натуральном выражении, себестоимость);
• ассортимент выпускаемой продукции или услуг, их назначение и основных потребителей;
• финансового положения (прибыль, рентабельность);
• взаимоотношений с другими организациями (поставщики, кредитнобанковские учреждения, страховые организации, благотворительные • внешнеэкономическая деятельность;
• эффективность деятельности предприятия (Приложение 10).
На основе наблюдения, личного непосредственного контакта с руководителями и сотрудниками фирмы и анкетирования (Приложение 7) необходимо выделить и назвать основные элементы внешней среды организации:
клиенты (потребители продукции и услуг);
поставщики (рынки ресурсов, в том числе и рынок труда);
техника и технология;
государственные структуры;
общественные организации и группы.
По данным анкетирования сделать соответствующие выводы.
2. Анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени предполагает выполнение следующих работ:
• анализ численности работников по категориям (удельный вес отдельных категорий, качественный состав работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы) (табл. 3);
• изучение динамики численности персонала организации (динамика среднесписочной численности, уровень текучести кадров в целом и по отдельным категориям персонала, коэффициенты оборота по приему и увольнению, основные причины текучести);
• анализ высвобождения работников организации (объемы высвобождения, функции службы управления персоналом по трудоустройству высвобождаемых работников, взаимодействие со службами занятости через передаваемые и получаемые документы и информацию);
численность персонала удельный вес рабочих удельный вес АУП удельный вес специалистов удельный вес служащих средний возраст работающих движение кадров коэффициент прибытия коэффициент выбытия • изучение использования рабочего времени в организации за ряд лет (2-3 года) или по кварталам в течение года (баланс рабочего времени, средняя продолжительность рабочего дня, величина и причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, невыходы на • описание организационной структуры фирмы, предприятия, учреждения. Выяснить назначение и содержание блоков общего линейного, технического руководства. Представить перечень должностей, выполняющих функциональные обязанности по каждому блоку.
Для этого необходимо ознакомиться со штатным расписанием организации.
После изучения штатного расписания:
• представить организационную структуру в виде схемы, определить число уровней управления, количество структурных подразделений, сформулировать основную цель работы каждого из них (табл. 4).
Характеристика структурных подразделений организации 3. Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом предполагает выполнение следующих работ:
• знакомство с работой отдела кадров, службы персонала, менеджера по персоналу, обратить внимание на кадровую документацию и отчетность;
• изучение организационной структуры системы управления персоналом организации (состав подразделений и должностных лиц, их иерархическая структура, подчиненность, факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом;
• проведение опроса специалистов фирмы (Приложение 8, 9), сделать вывод о состоянии системы управления персоналом;
• составление схемы организационной структуры управления персоналом, оценка ее рациональности, разработка предложений по ее совершенствованию;
• изучение функций отдела управления персоналом и других подразделений системы управления персоналом на основе «Положения об отделе» (состав функций, их распределение между бюро, группами и работниками отдела, функциональные взаимосвязи отдела с другими подразделениями организации);
• анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, централизации функций;
• изучение должностных инструкций работников отдела (наличие и качество должностных инструкций специалистов по управлению персоналом, их содержание, соответствие передовому опыту);
• анализ кадрового, методического, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом (количественный и качественный состав работников кадровой службы на основе штатного расписания и отчета организации по труду, наличие основных регламентирующих документов кадровой службы (положения об отделах, должностные инструкции), состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения, состав и использование технических средств службы управления 4. Оформление и сдача отчета по практики по утвержденной форме (Приложение 1).
5. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом является одной из важнейших задач производственной практики. По представленному ниже плану студент должен разобраться в технологиях управления персоналом. Если выполнение какой-либо из указанных ниже функций (например, обучение персонала, рекрутинг) осуществляется сторонней организацией по договору аутсорсинга, студент должен указать данный факт и показать в отчете обоснованность такой кооперации.
Исследование вопроса 5.1 «Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала» предполагает изучение:
• используемых в организации методов планирования численности • практики подготовки описаний работы и требований к кандидатам;
• системы набора персонала в организации (источники привлечения персонала, организация приема персонала, порядок найма и увольнения работников, регламентирующая документация по найму и приему персонала);
• системы проведения отбора персонала в организации (применяемые методы и процедуры отбора, регламентирующие документы, схемы замещения должностей, требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, функции работников, ответственных за набор и При выполнении задания возможен более углубленный способ изучения данного вопроса (Приложение 14).
Исследование вопроса 5.2 «Организация адаптации новых работников»
предполагает изучение:
• мероприятий по введению в должность;
• регламентирующих документов по адаптации персонала (положения об адаптации, программы адаптации и т.п.);
• методов и форм организации адаптации, функций работников, ответственных за адаптацию.
При выполнении задания возможен более углубленный способ изучения данного вопроса (Приложение 16).
Исследование вопроса 5.3 «Система подготовки и повышения квалификации кадров (рабочих, специалистов, руководителей) в организации» предполагает изучение:
• организационно-методических документов (постановления, положения, приказы и т.п.);
• порядка подготовки планов обучения и повышения квалификации;
• содержания планов обучения и повышения квалификации;
• форм и методов переобучения и повышения квалификации для разных категорий работников;
• бюджета обучения персонала.
Исследование вопроса 5.4 «Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва» предполагает выполнение следующих работ:
• изучение организационно-методических документов (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.);
• анализ деятельности подразделения и должностных лиц, выполняющих эти функции;
• изучение процедур формирования резерва на руководящие должности разных уровней;
• исследование методов оценки кандидатов в кадровый резерв;
• анализ практики использование результатов оценки кандидатов;
• анализ организации работы с кадровым резервом;
• изучение целей и задач планирования деловой карьеры сотрудников;
• анализ технологии планирования карьеры в организации.
Исследование вопроса 5.5 «Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала» предполагает выполнение следующих работ:
• изучение нормативно-методических документов по аттестации руководителей и специалистов;
• анализ планов-графиков и методов аттестации;
• оценка состава аттестационной комиссии, организации ее работы;
• изучение состава показателей и направлений аттестации работников;
• изучение состава документов (аттестационный лист и др.);
• анализ использования результатов аттестации при замещении вакантных должностей, формировании резерва кадров на выдвижение;
• изучение практики оценки результатов работы персонала.
Исследование вопроса 5.6 «Организация оплаты труда и поощрения.
Содержание компенсационного пакета руководителей и специалистов» предполагает выполнение следующих работ:
• изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей (тарифные, бестарифные, должностные оклады, комиссионные системы или системы стимулирования продаж);
• анализ систем индивидуального стимулирования;
• анализ систем вознаграждения по итогам работы (а) подразделения, (б) филиала, представительства, (в) организации;
• изучение системы льгот и привилегий;
• изучение содержания компенсационного пакета руководителей и специалистов.
При выполнении задания возможен более углубленный способ изучения данного вопроса (Приложение 15).
6. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом предполагает изучение:
• действующих общественных организаций, их целей и задач;
• работы органов управления, ответственных за контакты с общественными организациями;
• содержания коллективного трудового договора;
• практики разрешения трудовых споров;
• обеспечения охраны труда и безопасной жизнедеятельности работающих.
7. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом предполагает изучение:
• плана работы службы управления персоналом и порядка составления • бюджета службы управления персоналом и порядка разработки этого • планов работы специалистов службы управления персоналом;
• системы показателей, используемых для оценки результатов работы службы управления персоналом (Приложение 17).
7. ЗАДАНИЕ ПО НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ
СТУДЕНТА
Тема научно-исследовательской работы студента (НИРС) должна быть актуальна с точки зрения выпускающей кафедры и организации — базы практики, носить в основном исследовательский, поисковый характер. Задание по НИРС может быть выполнено индивидуально или группой студентов (до 4-х человек) в зависимости от масштабности темы.Научно-исследовательская работа студентов должна быть оформлена отдельным отчетом. Отчет по НИРС должен состоять из разделов:
• методика проведения исследования;
• список использованных источников.
Примерная тематика научно-исследовательских работ студентов:
1) Разработка целей системы управления персоналом.
2) Проект кадровой стратегии организации.
3) Исследование системы управления персоналом в организации.
4) Маркетинг персонала как философия управления персоналом.
5) Применение программно-целевого подхода при построении организационной структуры службы управления персоналом.
6) Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом с внешними организациями (консультативными фирмами, центрами обучения, региональными органами по управлению трудовыми ресурсами).
7) Проектирование вариантов организационной структуры службы управления персоналом в зависимости от вида, масштабов и возможностей организации.
8) Проектирование взаимоотношений службы управления персоналом в общей организационной структуре управления организацией.
9) Разработка организационно-экономических условий развития творческой активности и самоутверждения личности.
10) Разработка организационных, социальных и экономических проблем взаимоотношений руководителя с коллективом.
Тема НИРС может совпадать с тематикой курсовой и выпускной квалификационной работ студента.
На НИРС преподавателем-руководителем заполняется задание по утвержденной форме (Приложение 5).
Обсуждение результатов НИРС осуществляется на ежемесячных заседаниях Научного общества студентов ФМПК и ПК.
8. ОФОРМЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИКИ
Отчет по практике составляется индивидуально каждым студентом в компьютерном варианте (шрифт 14, интервал 1,5, формат RTF). Подготовка и сдача коллективных отчетов не допускается.При составлении отчета по практике рекомендуется пользоваться результатами управления организацией и персоналом (Приложение 8, 10) и опираться в своих выводах на показатели социальной и экономической эффективности (Приложение 12, 13).
Отчет по практике сдается на кафедру АПУ. Электронная версия отчета остается в распоряжении студента как исходный материал для курсового и выпускного квалификационного проектирования. В отчете должны быть все предусмотренные программой и согласованные с руководителем практики от факультета разделы.
В заключении по собранному о деятельности организации материалу студент делает вывод об экономическом и организационном состоянии предприятия. Важно, чтобы при анализе работы фирмы во время производственной практики было уделено основное внимание той области работы фирмы, которой будет посвящен курсовой и дипломный проект. Отчет оформляется в папке на стандартных листах формата А4 (Приложение 2) и снабжается титульным листом (Приложение 1). Объем дневника-отчета – 25-30 стр. (без приложений) Собранный в ходе практики студентом материал прилагается к отчету в виде приложения, при этом по основному тексту должна быть ссылка на его использование.
Иллюстрации (таблицы, схемы, заполненные формы (бланки) документов, графики и другой иллюстративный материал) должны быть размещены в приложении, иметь название и соответствующий номер, по тексту отчета содержится ссылка на них.
Разделы должны иметь порядковую нумерацию в пределах всего отчета и обозначаться арабскими цифрами. Подразделы нумеруют арабскими цифрами в пределах каждого раздела. Номер подраздела состоит из номера раздела и подраздела, разделенных точкой.
Список литературы должен содержать перечень источников, использованных при выполнении отчета. Сведения об источниках, включенных в список, необходимо давать в соответствии с требованиями ГОСТа.
Приложения должны иметь сквозную нумерацию арабскими цифрами.
Каждое приложение следует начинать с нового листа с указанием в правом верхнем углу слова «Приложение», его порядкового номера (без знака №); оно должно иметь тематический заголовок, отражающий содержание данного приложения.
9. ПОДВЕДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ПРАКТИКИ
По итогам практики кафедра акмеологии и психологии управления проводит аттестацию студентов, оценивая результаты их деятельности в соответствии ГОС ВПО отметками: отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно, зачтено, не зачтено, - которые заносятся в зачетные книжки студентов и зачетные ведомости.Зачет по практике осуществляется поэтапно:
1 этап зачет по всем вопросам, предусмотренным программой практики и зафиксированных в календарном графике (Приложение 3). Зачет (оценка дифференцированная) по этому этапу принимает руководитель практики от предприятия. По результатам работы студента руководитель практики от предприятия пишет отзыв о работе студента, указывая рекомендуемую по практике оценку (Приложение 4).
2 этап заключительный. Его принимает руководитель практики, назначаемый зав. кафедрой АПУ из числа ее преподавателей. Руководитель заслушивает отчет студента о проделанной работе, выставляет оценку в зачетную ведомость и зачетную книжку с учетом оценки, полученной на первом этапе.
На зачет студент предоставляет:
• заверенный подписями и печатью организации дневник-отчет с отзывом и оценкой руководителя практики от предприятия; отчет по индивидуальному заданию (НИРС);
• утвержденный руководителем от факультета перечень материала, собранного для выполнения проекта.
Отметка по практике или зачет приравниваются к отметке (зачету) по теоретическим дисциплинам и учитываются при подведении итогов общей успеваемости студентов с результатами следующей сессии.
Отчеты по практике хранятся на кафедре до окончания обучения студента.
Студенты, не выполнившие программу практики по уважительным причинам, направляются на практику повторно в свободное от учебы время.
Студенты, не выполнившие программу практики и не представившие отчет или получившие неудовлетворительную оценку при защите, могут быть отчислены как имеющие академическую задолженность в порядке, предусмотренным Уставом ГОУ ВПО «УрГПУ».
ЛИТЕРАТУРА
Нормативные документы:1. Гражданский кодекс РФ ч. 1 и 2. – М., 1994.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (Части первая и вторая).
3. Гражданский кодекс Российской Федерации.– М., 1996.
4. Федеральный закон «Об информации, информатизации и защите информации» от 20.02.1995 № 24-ФЗ. Собрание законодательства РФ № 8 от 20.02.1995 оф. Изд.
5. Государственная система документационного обеспечения управления.
Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. М.; ВНИИДАД, 1991.
6. Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовление бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателя (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003).
7. Общероссийский классификатор управленческой документации. М.: Издательство стандартов, 1994.
8. Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием сроков хранения. М.: Главархив СССР, 1989.
9. Примерное положение о постоянно действующей экспертной комиссии учреждения, организации, предприятия. М., 1995.
10. Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти РФ. М.: Росархив, 2000.
11. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, инструкции и методические материалы по их применению. М.: 1982.
12. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Минтруд России, 2000.
13. Перечень типовых документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. М.: 2000.
14. Примерное положение о центральной экспертной комиссии (ЦЭК) министерства, ведомства Российской Федерации (утв. Приказом Росархива от 17.01.1998 №19). – М.: Росархив, 1997.
15. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления (утв. Постановлением Минтруда России от 25.11.1994 № 72) / ЦБНТ Минтруда России. М., 1995.
16. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011М.: Госстандарт России, 1994.
17. Положение об Архивном фонде РФ (утв. Указом Президента РФ от 17.03.1994 г.) Основная литература:
18. Андреева В.И. Делопроизводство: Практическое пособие. – М., 2000.
19. Балдин К.В., Уткин В.Б. Информационные системы в экономике. – М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004.
20. Баранников А.Ф. Теория организации. – М.: ЮНИТИ, 2004.
21. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2002.
22. Бородакий Ю.В., Лободинский Ю.Г. Информационные технологии. Методы, процессы, системы. – М.: Радио и связь, 2002.
23. Введение в рыночную экономику: учебное пособие для экон. Специальностей вузов/А.Я. Лившиц, И.Н. Никулина и др. – М., 1995.
24. Годин В.В., Гордеев И.К. Информационное обеспечение управленческой деятельности: Учебник. – М.: Мастерство: Высшая школа, 2001.
25. Голубков Е.П. Маркетинговые исследование: теория, методология и практика. - М.: Финпресс, 2000.
26. Гутгарц Р.Д. Документирование управленческой деятельности: Курс лекций. М.: «Инфра-М», 2001.
27. Делопроизводство в системе государственной службы: Учебнопрактическое пособие. – М., 2000.
28. Дробозина Л.А. Финансы. Учебник для вузов. – М.: Финансы. ЮНИТИ, 29. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.
30. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, 1996.
31. Камаев В.Д. и др. Экономическая теория: Учебник. – М., 2004.
32. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.
33. Кирсанова М.В., Аксенов Ю.М. Курс делопроизводства: Учебное пособие. – Новосибирск, 2001.
34. Козырев А.А. Информационные технологии в экономике и управлении. – СПб.: Издательство Михайлова, 2000.
35. Компьютерные информационные системы управленческой деятельности /Под ред. Г.А. Титоренко. – М.: Экон. Оборудование, 1993.
36. Компьютерные сети: Принципы, технологии, протоколы / В.Г. Олифер, Н.А. Олифер. – СПб.: Питер, 37. Компьютерные технологии обработки информации. /Под ред. С.В. Назарова. – М.: Финансы и статистика, 1995.
38. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Экзамен, 2003.
39. Крутик А.Б., Хайкин М.М. Основы финансовой деятельности предприятия. – Ростов н/Д: Феникс, 1999.
40. Кузнецова С.Л. Делопроизводство на компьютере. – М., 2000.
41. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. – СПб: Питер, 2003.
42. Моделирование производственно-инвестиционной деятельности фирмы /Под ред. Г.В. Виноградова. – М.: ЮНИТИ, 2002.
43. Организация работы с документами: Учебник /Под ред. Проф. В.А. Кудряева. 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2001.
44. Павлова Л.Н. Финансы предприятий. Учебник для вузов. – М.: Финансы.
ЮНИТИ, 1998.
45. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. – М.: Норма, 1997.
46. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. 3-е изд., доп. и перераб. – Пенза: ПГАСА, 1999.
47. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. – М., 1995.
48. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М., 49. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 2004.
50. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред.А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.
51. Управление человеческими ресурсами/ Под ред.М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.
52. Уткин Е.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 1996.
53. Радченко Я.В., Смирнов Э.А. Теория организации. – М.: ЗАО «Финстатинфо», 2000.
54. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2003.
55. Скопылатов И.А., О.Ю.Ефремов Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного университета, 2000.
56. Смирнов Э.Я. Основы теории организации. – М., ЮНИТИ, 2000.
57. Степанова Е.Е., Хмелевская Н.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности: Учеб. пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004.
58. Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 1999.
59. Урсов В.В. Деньги, денежное обращение. Инфляция. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 1999.
60. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебнопрактическое пособие. – М., 1997.
Дополнительная литература:
61. Абрютина М.С. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.:ДИС, 1999.
62. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Уч. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.
63. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: ФКС, 1994.
64. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М., 1999.
65. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н Комментарий к Налоговому кодексу Российской Федерации, части второй. Том 2. Подоходный налог /Под ред. А.В. Брызгалина. – М.: Аналитика-Пресс, 2000.
66. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н Комментарий к Налоговому кодексу Российской Федерации, части второй. Том 3. Социальный налог / Под ред. А.В. Брызгалина. – М.: Аналитика-Пресс, 2000.
67. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Комментарий к Налоговому кодексу Российской Федерации, части второй. Том 1. Налог на добавленную стоимость / Под ред. А.В. Брызгалина. – М.: Аналитика-Пресс, 2000.
68. Бухгалтерский учет /Под ред. П.С.Безруких. – М.: Бухгалтерский учет, 69. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 1998.
70. Иеннекенс Ж. Менеджмент в условиях рыночной экономики. –Минск, 71. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М., 1989.
72. Международные стандарты финансовой отчетности. Комитет по международным стандартам финансовой отчетности. – М., 1998.
73. Мейтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.
– М.: Аудит, 1996.
74. Мурахтанова Н.М., Еремина Е.И. Маркетинг: сборник практических задач и ситуаций. – М.: Академия, 2004.
75. Одегов Ю. Г., Максов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономические аспекты: Учебн. Пос.
/Рос. Экон. Акад. – М.: Изд-во РЭА, 1993.
76. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М., 2002.
77. Основы предпринимательской деятельности./Под ред. Власовой В.М. – М.: Финансы и статистика, 1997.
78. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. / Б.М. Генкин, Г.А.
Коновалова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 1996.
79. Папкин А.И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
80. Поляков В.П., Москвина Л.А. Основы денежного обращения. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1995.
81. Попов Е.В. Маркетинг. – Екатеринбург: ИПК УГТУ, 2000.
82. Синякова М.Г. Теория организации [Текст]; учебно методический комплекс для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» и «Управление персоналом»/ М.Г. Синякова; ГОУ ВПО «Урал.
гос. пед. ун-т». – Екатеринбург, 2007.
83. Сыманюк Э.Э. Психология профессионально обусловленных кризисов. – М.: Изд-во Моск. псих.-пед. ин-т; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2004.
84. Хабарова Л.П. Комментарий к новому Плану счетов. – М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2001.
85. Шемятихина Л.Ю. Менеджмент: программно-методическое пособие. – Екатеринбург: Изд-во Дом учителя, 2001.
86. Шемятихина Л.Ю. Маркетинг: учебно-методический комплекс. – Екатеринбург: Изд-во УрГПУ, 2006.
87. Шемятихина Л.Ю. Стратегический менеджмент: учебно-методический комплекс. – Екатеринбург: Изд-во УрГПУ, 2007.
88. Шеремет А.Д. Суйц В.П. Аудит: Учебник. 3-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2002.
89. Шеремет А.Д.Сайрулин Р.С. Финансы предприятий. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1999.
90. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 1998.
91. Щур Д.Л. Труханович Л.В. Кадры предприятия.300 образцов должностных инструкций: Практическое пособие. – М.: Изд-во «Дело и Сервис», 92. Экономика / Под ред. А.И. Архипова, А.Н., Нестеренко, А.К. Большакова.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Уральский государственный педагогический университет»Факультет менеджмента, повышения квалификации Кафедра акмеологии и психологии управления
ДНЕВНИК-ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ
Название предприятия (организации):Юридический адрес:
Студент (Ф.И.О.) Курс, группа Руководители практики:
от предприятия _ (Ф.И.О., контактный телефон) от университета _(Ф.И.О., контактный телефон)
СОДЕРЖАНИЕ
Календарный график выполнения программы практики стр.Бланк направления студента на практику и отметки о прохождении Отзыв руководителя практики от предприятия Индивидуальное задание студента Материалы практики по разделам (в соответствии с программой) Раздел 1. … Раздел 2.
Раздел 3.
Раздел 4.
Раздел 5.
Раздел 6.
Заключение Список использованной литературы Приложения Календарный график выполнения программы практики Дата Содержание выполняемых работ и заданий Подпись Форма отзыва руководителя практики от организации
ОТЗЫВ ОРГАНИЗАЦИИ
Студент (Ф.И.О.), курса группы по специальности 062100 – «Управление персоналом»проходил (а) организационно-экономическую, преддипломную практику (указать вид практики) в _.
Программа практики выполнена _ (в полном объеме, частично).
Основной функционал практиканта заключался в _ _.
За время прохождения практики зарекомендовал (а) _.
Замечания, сделанные практиканту _ _.
Рекомендации и предложения по организации практики студентов _.
Оценка: Должность руководителя практики от организации:
«» 200г.
Форма индивидуального задания (НИРС) руководителя-преподавателя
ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ СТУДЕНТА
Студент (Ф.И.О.), курса группы по специальности 062100 – «Управление персоналом»проходил (а) организационно-экономическую, преддипломную практику (указать вид практики) в _.
Блок дисциплин или учебный курс, в рамках которого выполнялось задание: _.
Вид учебной работы, в рамках которой планируется использование задания: _.
ФОРМУЛИРОВКА ЗАДАНИЯ:
_.Подпись студента: Дата получения задания: «_» _ 200г.
ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ-ПРЕПОДАВАТЕЛЯ:
_.Должность и подпись руководителя-преподавателя: Дата проверки задания: «_» _ 200г.
Уральский государственный педагогический университет Факультет менеджмента, повышения квалификации и переподготовки кадров
НАПРАВЛЕНИЕ
Фамилия Имя Отчество курс _ группа _ Специальность 062100 – «Управление персоналом»Место практики _ _ Срок прохождения практики с «_»200г. по «_»
_ 200 г.
Руководитель практики от ФМПК и ПК: _ (_) М.П.
ОТМЕТКА О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ
Прибыл на место практики: «»_ 200г.Подпись руководителя организации: () М.П.
Прикреплен к _ (указать структурное подразделение, к которому прикреплен студент) Приступил к работе: «»_ 200г.
Закончил практику: «»_ 200г.
Руководитель от предприятия: _() М.П.
Вопросы анализа Балльная оценка взаимодействия организации с внешней средой 1. Рынок 1.2. Каковы перспективы падение объемов падение на 1- без изменений рост на 1-5% рост свыше 5% 1.3. Как изменилась доля уменьшилась бо- уменьшилось без изменений рост до 10% рост свыше 10% организации на рынке? лее чем на 10% до 10% 2. Конкуренты НИОКР в сравнении с конкурентами в процентном соотношении?
3. Потребители потребительских предпочтений и удовлетворенностью производимым продуктом?
4. Сбыт 4.1. Каковы возможности не определяется определяется с определяется с определяется с определяется с 4.2. Каковы сезонные колебания в отрасли?
получают информацию о продукте?
5. Общие тенденции обществе?
ществе?
Средний арифметический балл:
Примечание: для проектирования профиля взаимодействия организации с внешней средой выделить цветом «зоны ответов» характеризующих деятельность анализируемой организации:
50 – 75 баллов – проектируемое и эффективное взаимодействие организации с внешней средой;
30 – 49 баллов – взаимодействие с внешней средой встраивается только при возникновении стратегических проблем организации;
менее 29 баллов – взаимодействие с внешней средой спонтанное, не позволяет создать основу для информационного обеспечения принятия управленческих решений.
управления персоналом 1. Формирование кадро- 1.1. Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организавой политики организа- ции, стратегией ее развития.
ции 1.2. Оценка степени влияния внешних условий, специфики организации на кадровую политику 2. Планирование персо- 2.1. Оценка ресурсов, целей и перспектив развития организации, потребностей в персонале.
нала 2.2. Анализ штатного расписания, степени его обоснованности.
3. Использование персо- 3.1. Анализ уровня занятости персонала.
нала 3.2. Анализ обеспечения стабильности состава работников.
3.3. Изучение занятости женщин, лиц предпенсионного возраста и других незащищенных слоев 4. Набор и отбор персо- 4.1. Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей 4.2. Оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного 4.4. Оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства и учреждениями профессионального образования, местными органами власти, конкурирующими организациями.
5. Деловая оценка пер- 5.1. Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, предсонала ставляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам.
6. Профориентация и 6.1. Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (коладаптация персонала во увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты с принятыми работниками в подразделениях).
6.2. Выявление и диагностика проблем, возникших в период адаптации.
7. Обучение персонала 7.1. Анализ целей и используемых форм обучении, их соответствия целям организации.
7.4. Оценка эффективности обучения, фактических результатов деятельности персонала.
8. Работа с кадровым 8.1. Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации.
резервом 8.2. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва.
9. Служебно-профессио- 9.1. Анализ системы продвижения персонала в организации.
нальное продвижение, 9.2. Анализ схем замещения должностей.
деловая карьера персо- 9.3. Анализ реализации плана кадрового роста.
нала 9.4. Оценка результативности методов планирования карьеры.
10. Организация трудо- 10.1. Анализ условий труда, ТБ и ОТ.
вой деятельности персо- 10.2. Анализ состояния нормирования труда в организации.
нала 10.3. Оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ.
10.4. Анализ вложений финансовых средств в организацию трудовой деятельности и оценка полученных результатов.
11. Мотивация и стиму- 11.1. Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала.
лирование труда 11.2. Анализ уровня и структуры оплаты труда.
11.3. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации.
12. Трудовые отношения 12.1. Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженнов коллективе сти в организации, сопротивления инновациям.
12.2. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды.
точно такую же работу, как и 5 лет назад?
обучение за последние 2 года?
Средний арифметический балл:
50 – 35 баллов – подтверждается эффективность системы управления персоналом в организации;
34 - 20 баллов – система управления персоналом частично удовлетворяет потребностям организации;
менее 19 баллов – кризисное состояние системы управления персоналом.
1. Показатели, характеризующие достижение конечных результатов Выручка от реализации про- Основной обобщающий по- Зависит от объёма выпуска дукции за вычетом себестои- казатель, отражающий фи- продукции и уровня цен. НеБалансовая прибыль Стоимость произведённой и Характеризует продажу про- Зависит от спроса и предложеОбъём реализованной продукции за изведённой продукции на ния товара и монополизации товарной продукции Качество продукции продукции к общему объёму брака и рекламаций в объёме Отношение суммарных заПозволяет судить о доле за- Характеризует эффективность Затраты на управление трат на содержание аппарата предприятием управления к общим затраке их изменения во времени персонала Внедрение НТП травматизм водственного травматизма к охраны труда и техники Качество Экспертная оценка качества персонала с внешней оценчасть брака из-за неисполнитруда персонала труда кой качества потребителями Отношение числа удовлетво- Характеризует уровень стапо уважительным причинам Текучесть персонала рённых к общей численности бильности трудового коллекработников в показатель текуперсонала тива и работу с персоналом Уровень трудовой Отношение числа случаев Позволяет судить о прогулах, Сложность исчисления из-за дисциплины к общей чиснеисполнительности в струк- нарушений в оперативной отленности персонала, или трудового участия, (знак +) или упущений (знак судить о результатах и каче- результатами производства психологический социально-психологические 1. Показатели, характеризующие достижение конечных результатов Себестоимость продукции Зам.директора по экономике Плановый отдел Начальник цеха (участка) Уровень рентабельности Зам.директора по экономике Плановый отдел Начальник цеха (участка) Затраты на 1 руб. продукции Зам.директора по экономике Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Затраты на управление Зам.директора по экономике Бухгалтерия Руководители подразделений Выручка от реализации про- Зам.директора по маркетингу Отдел маркетинга Начальник отдела сбыта Кредиторская и дебиторская Зам.директора по экономике Бухгалтерия Начальник отдела сбыта задолженность 2. Показатели результативности и качества труда и использования ресурсов производительности труда и заработной платы Фонд оплаты труда Зам.директора по экономике Плановый отдел Руководители подразделений Текучесть персонала Зам.директора по персоналу Отдел кадров Руководители подразделений рабочих и служащих Надёжность работы персонала Зам.директора по персоналу Отдел по работе с пер- Руководители подразделесоналом ний Качество труда персонала Зам.директора по персоналу Отдел по работе с пер- Руководители подразделесоналом ний 1. Подсистема планирова- Обеспечение полной реализации потенциала Сокращение кол-ва рабочих, занятых не по ния и маркетинга персо- работников организации. профилю профессии; сокращение числа нала Обеспечение соответствия содержания труда сверхурочных часов на одного работающего;
квалификации, индивидуальным способно- увеличение кол-ва работников, принятых по Обеспечение использования персонала в со- числа конфликтов в связи с необоснованным ответствии с индивидуальными интересами, увольнением персонала; рост числа случаев Повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала.
2. Подсистема найма и Обеспечение использования персонала в со- Увеличение удельного веса работников, удовучёта персонала ответствии с индивидуальными интересами, летворённых содержанием и режимом рабоспособностями и возможностями. ты; сокращение числа обращений к админиОбеспечение приёма персонала, способного страции со стороны сотрудников с просьбой адаптироваться к организации (в том числе к о переводе в другие подразделения с неудовеё корпоративной культуре). летворённостью содержанием и режимом Повышение обоснованности кадровых реше- работы; снижение текучести кадров, прораний о перемещении персонала. ботавших в организации менее 1 года 3. Подсистема условий Обеспечение реализации системы требований Снижение удельного веса рабочих, занятых труда психофизиологии и эргономики труда. на работах с неблагоприятными условиями Обеспечение соблюдения требований техни- Труда; снижение удельного веса рабочих, Обеспечение реализации системы стандартов снижение удельного веса рабочих, выполохраны труда и техники безопасности и сани- няющих работу вручную; увеличение удельтарно-гигиенических требований. ного веса основных фондов природоохранноГуманизация труда (обогащение содержания го назначения в общей стоимости основных труда, снижение монотонности, объединение фондов; увеличение числа мер, направленных разрозненных элементов в работу, более со- на обеспечение чистоты территории предприответствующую требованиям высокоразвитой ятия и близлежащих территорий; увеличение Сокращение загрязнения окружающей среды, условиями работы; сокращение кол-ва случасохранение живой природы и окружающего ев профессиональных заболеваний; сокращеландшафта. ние потерь рабочего времени из-за временной 4. Подсистема трудовых Обеспечение своевременного выявления про- Сокращение числа конфликтов по производотношений блем в групповых и индивидуальных взаимо- ственным вопросам по структурным подразотношениях. делениям; сокращение числа социальноОбеспечение возможности принятия решений трудовых конфликтов в расчёте на одного в случаях, когда необходим поиск компро- работника; сокращение потерь времени из-за 5. Подсистема развития Обеспечение условий для адаптации персо- Увеличение удельного веса работников, влаперсонала нала к условиям работы в организации. деющих смежными двумя и более специальПовышение содержательности труда. ностями и профессиями; увеличение удельноРеализация и развитие способностей работ- го веса работников, повышающих квалифиников. кацию; увеличение удельного веса работниПовышение конкурентоспособности персо- ков, выразивших удовлетворение возможнонала. стям личного возвышения; повышения Обеспечение согласования целей работников удельного веса изобретателей и рационализаи администрации при управлении карьерой. торов в общей численности работающих;
Обеспечение овладения социокультурными увеличение числа поданных рационализаторнормами организации. ских предложений и изобретений; снижение 6. Подсистема мотивации Обеспечение связи между результативностью Повышение удельного веса работников, выповедения персонала и оплатой труда. ражающих удовлетворение осознанием труОбеспечение возможностей личного развития да; повышение удельного веса работающих, Формирование чувства причастности работ- вознаграждения; снижение абсентеизма;
7. Подсистема социально- Повышение разнообразия удовлетворённых Рост количества мероприятий, направленных Формирование благоприятного социальудовлетворённых социальноно-психологического климата.
Противодействие вредным привычкам, веду- Психологическим климатом в их коллективе;
щим к физическому нездоровью или антисо- сокращение числа случаев задержания оргациальному поведению. нами милиции и общественными правоохраОбеспечение механизма обратной связи с нительными органами работников предприработниками, исходя из их желания и нужд. ятия; увеличение удельного веса работников, Обеспечение механизма обратной связи с удовлетворённых действиями администрации потребителями и обществом. по личным заявлениям; увеличение удельноСоздание возможностей для общения вне го веса работников, положительно оцениработы и участия в общественной жизни. вающих условия для общения вне работы и 8. Подсистема развития Обеспечение способности организации к пе- Удельный вес работников, для которых разорганизационных рестройке своих структур в зависимости от работаны должностные инструкции; удельструктур управления изменения целей и внешней среды. ный вес подразделений, для которых разрабоОбеспечение принятия руководящих реше- таны положения; увеличение числа изменений с ясным и чётким изложением. ний в организационной структуре по причине 9. Подсистема правового Обеспечение соответствия кадровых решений сокращение числа трудовых споров, вызванобеспечения системы требованиям трудового законодательства. ных нарушением трудовых прав работников;
управления персоналом Повышение обоснованности кадровых реше- сокращение удельного веса работников, уканий. зывающих на недостаточную обоснованность 1. Элементы функциональных подсистем системы управления организации 1.1. Функции управле- Снижение затрат на осущест- количество видов функций; уровень дублирования функций, 1.2. Организационная Совершенствование органи- количество и состав управленческих подразделений на разных структура управления зационной структуры управ- иерархических уровнях, тип существующей структуры управлеления, повышение согласо- ния, число уровней управления; степень регламентации органиванности работы функцио- зационной структуры, уровень управляемости в сравнении с нальных подразделений нормой управляемости; затраты на управление по отдельным 1.3. Кадры управления Повышение производитель- численность административно-управленческого персонала;
ности труда служащих, со- удельный вес руководителей, специалистов и других служащих;
кращение численности профессиональный, квалификационный и возрастной состав, управленческих работников, структура по стажу работы, общеобразовательный уровень, повышение культуры управ- уровень организации повышения квалификации и переподголения; повышение профес- товки; уровень текучести, уровень обеспеченности системы сионального мастерства управления кадрами; уровень использования, уровень состояния трудовой дисциплины, уровень соответствия работников управления занимаемым должностям; стоимость персонала управления на рубль реализации продукции 1.4. Технические сред- Улучшение использования количество и вид технических средств, уровень использования ства управления ЭВМ, улучшение использо- технических средств, удельный вес прогрессивных видов оргвания оргтехники техники и ЭВМ, уровень механизации и автоматизации 1.5. Информация Снижение трудоёмкости об- объём и вид информации, уровень информационного обеспечеработки информации, уде- ния, количество информации; количество документов и инфоршевление разработки доку- мации, приходящейся на одно структурное подразделение или ментации, уменьшение оши- работника аппарата управления; затраты на создание, передачу 1.6. Методы организа- Снижение затрат на органи- уровень обеспеченности системы управления регламентируюции управления зационное проектирование, щей методической документацией; система стимулирования повышение роли экономиче- труда; уровень социально-психологической обстановки; налиских методов управления чие распорядка рабочего дня руководителей; уровень правового 1.7. Технология управ- Снижение трудоёмкости состав и последовательность выполнения процессов управлеления осуществления процедур ния, структура и длительность управленческого цикла; удельопераций), снижение стои- ный вес процедур и операций творческого и рутинного характемости разработки технологи- ра; уровень регламентации процессов управления; уровень прических процессов управле- менения прогрессивных технологических процессов обработки ния, повышение уровня рег- информации; уровень качества выполнения управленческих ламентации труда процессов, процедур и операций; затраты на выполнение процессов, процедур и операций 1.8. Управленческое Сокращение цикла обоснова- количество принимаемых решений; своевременность принятия решение ния, выработки, принятия и решений; уровень регламентации решений; степень выполнения реализации управленческих решений, качество принимаемых типовых управленческих ререшений шений; затраты на выработку, обоснование, принятие и реализацию решений 2. Элементы подсистем производственной системы организации 2.1. Производственные Сокращение потерь рабочего количество функций, приходящихся на одного рабочего, бригафункции времени, сокращение време- ду; затраты на их осуществление; длительность и качество осуни на сверхурочные работы ществления производственных функций 2.2. Организационная Совершенствование органи- состав производственных подразделений организации; территоструктура производства зационной структуры произ- риальное расположение организаций и подразделений; внутриводства производственные связи звеньев производственной структуры;
2.3. Кадры производст- Высвобождение рабочих, состав и структура кадров, численность по категориям рабова улучшение использования тающих, обеспеченность кадров по составу; образовательный рабочих кадров, повышение уровень, уровень текучести; эффективность использования трупроизводительности труда довых ресурсов; социальная структура трудового коллектива, рабочих, повышение культу- уровень производительности труда и размеры фонда заработной ры производства, повышение платы; уровень нормирования труда, формы разделения и кооуровня квалификации, по- перирования труда; оценка качества набранных работников;
вышение уровня трудовой эффективность поведения человека и его труда; продуктивность дисциплины, снижение теку- (производительность) труда на одного работника 2.4. Средства труда Улучшение использования структура основных производственных фондов; состав и струкмашин, оборудования, транс- тура оборудования по стоимости и видам, показателям испольпортных средств и производ- зования основных фондов; степень прогрессивности оборудоваственных площадей; повы- ния; уровень механизации и автоматизации, фондовооружёншение уровня механизации и ность 2.5. Предметы труда Снижение сверхнормативных объём и номенклатура материальных ресурсов; размеры произзапасов материальных ресур- водственных запасов; коэффициент оборачиваемости оборотсов, снижение затрат на хра- ных средств; степень прогрессивности применяемых материанение материальных ценно- лов; материалоёмкость, уровень обеспеченности предметами стей, ускорение оборачивае- труда; уровень организации снабжения материальными ресурмости оборотных средств, сами; эффективность использования материальных ресурсов 2.6. Методы организа- Сокращение длительности уровень предметной, технологической и подетальной специалиции производства производственного цикла зации; уровень концентрации и кооперирования производства 2.7. Технология произ- Повышение уровня прогрес- структура видов технологических процессов, степень их проводства сивности применяемой тех- грессивности; удельный вес ручного труда, уровень применения нологии, уменьшение удель- типовых технологических процессов; качество и затраты на ного веса ручного труда в осуществление технологических процессов, длительность протехнологических процессах текания техпроцессов 2.8. Продукция Повышение качества про- объём и номенклатура выпускаемой продукции, объём НИОКР дукции и услуг, рост объёма и услуг; уровень качества выпускаемой продукции, работ и успроизводства продукции и луг; степень сложности продукции; удельный вес новых видов услуг, снижение трудоёмко- продукции; динамика роста объёмов производства и НИОКР;
сти изготовления продукции, себестоимость и цена выпускаемой продукции, прибыль и ренснижение материалоёмкости табельность; эффективность труда; суммарная величина нормипродукции руемых затрат времени на единицу продукции (штучнокалькуляторное время); годовой часовой фонд фактически отработанного времени; зарплатоёмкость продукции Задания по углубленному изучению темы «Набор и отбор персонала»
1. ПРОЦЕСС НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.
Задание 1.1. Дайте характеристику процессу набора и отбора персонала в организации.• Напишите, с какими явлениями ассоциируют у специалистовпрактиков термины "набор персонала", "отбор персонала".
• Если вы считаете, что значение эффективного набора и отбора персонала в организации возрастает, то обоснуйте своё мнение?
• В чем заключается ценность эффективного набора и отбора персонала? Перечислите всё, что, на ваш взгляд, сюда относится.
Задание 1.2. Опишите подход организации к процессу набора и отбора персонала. Опишите подход к процессу набора и отбора персонала, который используется в организации или коллективе в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный или скорее современный, и как он влияет на психологический климат в коллективе и производительность работников.
Задание 1.3. Проведите связь между (а) стратегией организации и (б) набором и отбором персонала. Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на политику и методы набора и отбора персонала. Если это влияние вам представляется недостаточным, поясните, как, по-вашему, можно изменить существующую ситуацию.
Задание 1.4. Опишите процесс набора и отбора персонала в организации.
Перечислите этапы процесса набора и отбора персонала, используемые в организации. Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления набором и отбором персонала:
Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?
Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?
Что конкретно вы считаете нужно сделать для улучшения процесса набора и отбора персонала в организации?
Если вы испытываете затруднения при выделении элементов процесса набора и отбора персонала, воспользуйтесь следующей классификацией:
1) Описание работы.
2) Определение требований к кандидатам.
3) Определение цели поиска.
4) Определение источников набора (где можно найти кандидата искомого профиля; будет ли информация о вакансиях распространена среди персонала предприятия; как будет распространяться информация о вакансиях).
5) Распространение информации о вакансиях.
6) Предварительный отбор кандидатов на основе анализа заявительных 7) Собеседование с отобранными кандидатами.
8) Проверка информации о кандидатах.
9) Повторное собеседование при необходимости.
10) Принятие решения о приеме.
11) Информирование отобранного кандидата.
12) Информирование отвергнутых кандидатов.
13) Определение и реализация программы адаптации новичка.
2. ОПИСАНИЕ РАБОТЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ.
Задание 2.1. Анализ форм описания работы и требований к кандидатам, используемых в организации.Дайте ответы на следующие вопросы относительно описания работы и требований к кандидатам в организации:
1. Какие из перечисленных ниже документов используются в организации в процессе набора и отбора персонала: должностная инструкция; профессиограмма; профессиональный стандарт; карта компетенции; профессиональный портрет; техническое задание рекрутинговой фирме; оригинальный документ, разработанный специалистами организации.
2. В чем заключаются сильные стороны используемых в организации форм с информацией о содержании работы и требованиях к кандидатам?
3. Имеют ли они недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.
Задание 2.2. Описание работы.
Опишите содержание работы на какой-либо должности, взяв за основу следующую схему:
1. Определение работы.
Раздел "Определение работы" содержит несколько видов информации:
название работы - указывается название работы, например, секретарьреферент, менеджер по продажам или кладовщик; организационная единица (подразделение), к которой данная работа относится; название должности непосредственного начальника.
2. Цель работы (цель создания данной должности).
Для топ-менеджеров здесь определяющими являются цели организации; для специалистов - цели подразделения, для исполнителей - цели рабочего места.
3. Краткое описание работы.
В разделе "Краткое описание работы" должно содержаться общее описание характера работы, включающее только основные функции и действия.
Так, для менеджера по закупкам в разделе "Краткое описание работы" может содержаться следующая информация: "менеджер по закупкам осуществляет закупку, регулирует поставки, запасы и распределяет все материалы, необходимые для данного производства".
4. Обязанности и ответственность.
В этом разделе должен быть представлен детальный список фактических обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту. Особое внимание надо уделить четкой формулировке положений, чтобы работнику было совершенно ясно, за что он отвечает. Этот раздел является основным при определении требований к кандидатам, организации их оценки и отбора.
По основным двум-трём обязанностям необходимо указать приблизительное время, отпущенное на её выполнение.
5. Используемое оборудование и программное обеспечение.
В разделе "Отношения" описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций. Информация данного раздела, как правило, группируется следующим образом:
А) от кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;
Б) кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;
В) с кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.
Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться.
8. Стандарты исполнения (требуемые результаты, ожидаемое поведение).
9. Условия труда и окружающая среда.
В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.
Задание 2.3. Определение требований к кандидатам. На основе подготовленного описания работы (задание 2.2) и экспертных оценок подготовьте требования к кандидатам на конкретную должность. Для изложения требований можно взять за основу приведённую ниже форму.
По каждому требованию укажите его важность, используя следующие характеристики:
1 - очень важно;
2 – важно;
3 - желательно.
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА (нужное подчеркнуть, конкретизировать, пояснить):
1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) 1.2. Другие виды образования 1.3. Специальная подготовка 1.4. Иностранные языки 1.5. Особые специальные знания 2. ОПЫТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СЛЕДУЮЩИХ ОБЛАСТЯХ (по возможности с указанием стажа работы):
2.1.
2.2.
2.3.
3. ЛИЧНОСТНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ (нужное подчеркнуть и пояснить):
3.1. Устная речь (при контактах с партнёрами, доклады, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях) 3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами) 3.3. Обращение с коллегами, подчинёнными, руководством 3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с..., изложить трудность или значение переговоров) 3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений) 3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с... (привести примеры) 3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении 3.8. Умение руководить сотрудниками
4. ВОЗМОЖНЫЕ ДРУГИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ:
4.1.4.2.
4.3.
3. НАБОР ПЕРСОНАЛА.
Задание 3.1. Используемые методы набора.
Опишите методы набора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:
1. Поиск внутри организации (внутренний набор).
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Самостоятельно обратившиеся кандидаты.
4. Объявления в местных газетах.
5. Объявления через местное радио или телевидение.
6. Обращения в институты и другие учебные заведения.
7. Государственные агентства занятости.
8. Частные агентства по трудоустройству.
9. Частные агентства по подбору персонала.
10. Интернет.
11. Обращение к "охотникам за головами".
Чем объясняется использование конкретных методов набора? Как оценивается эффективность применяемых методов?
Задание 3.2. Выбор метода набора. На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов набора персонала.
Задание 3.3. Подготовка конкурсного объявления. На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (задания 2.2 и 2.3) сформулируйте текст конкурсного объявления о наборе.
4. ОТБОР ПЕРСОНАЛА.
Задание 4.1. Используемые методы отбора.
Опишите методы отбора персонала, которые используется в организации или коллективе в настоящее время:
1. Анализ и оценка заявительных документов.
2. Тестирование.
3. Собеседование.
4. Профессиональное испытание.
5. Групповая дискуссия (Оценочный центр).
6. Графологическая экспертиза.
7. Медицинская экспертиза.
8. Проверка службой безопасности.
9. Проверка силами правоохранительных органов.
10. Использование полиграфа.
Чем объясняется использование конкретных методов отбора? Как оценивается эффективность применяемых методов?
Задание 4.2. Выбор метода отбора. На основе подготовленного описания работы и требований к кандидатам (упражнения 2.2 и 2.3) сформулируйте предложения по использованию методов отбора персонала.
Задание 4.3. Отбор на основе анализа заявительных документов.
Сформулируйте перечень документов, которые претендент должен предоставить в организацию (с учетом должности и других факторов). Примерный перечень:
1. Резюме.
2. Заявление (сопроводительное письмо).
3. Биография.
4. Анкеты.
5. Свидетельства об образовании.
6. Фотография.
7. Рекомендации.
8. Трудовая книжка.
Задание 4.4. Отбор по результатам собеседования.
Подготовьте план собеседования и вопросы, направленные на выяснение соответствия кандидата требованиям к кандидатам на конкретную выбранную вами должность.
«Управление результатами работы и поведением персонала»
В приведенном ниже коротком вопроснике Вам предоставлена возможность провести оценку подхода к ориентации сотрудников, который имеет место в организации. Вы сразу увидите сильные и слабые стороны адаптации.
Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу:
4 балла - если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;
3 балла - если утверждение, сформулированное в вопроснике присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;
«