2. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. –– СПб. : Питер, 2007.

3. Сурков, С. А. Люди на работе : учебник по организационному поведению. –– М. :

Дело и сервис, 2005.

© СЗАГС, Сущность управления организационной культурой. Этапы управления организационной культурой.

Проведение анализа состояния и тенденций развития организационной культуры.

Диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в коллективе: распространение слухов, сплетен, снижение производительности труда, прогулы, повышенный уровень травматизма и пр. Анализ выявления мест локализации возможных причин неудовлетворительного состояния организационной культуры. Исследование восприятия организационной культуры в целом и влияющих на нее факторов: отношение к труду, содержание и условия труда, качество трудовой жизни, имеющиеся и желаемые полномочия и пр.

Методики анализа отдельных элементов организационной культуры: оценка этики корпоративного поведения, оценка социально- психологического климата в коллективе, исследование поведения личности в коллективе, исследование статусов и ролей в группах, выявление моделей поведения руководителей, изучение ценностных ориентации в коллективе, оценка толерантности личности и ее поведения в конфликте и пр.

Выдвижение гипотез, определяющих пути и возможные способы преодоления неудовлетворительного состояния организационной культуры; проведение экспериментов с целью проверки выдвинутых гипотез, анализ и интерпретация результатов.

Взаимосвязь стратегий организаций и организационной культуры. Возможные подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры: « подстраивание»

системы управления под сложившуюся культуру; изменение культуры в соответствии с выбранной стратегией; изменение стратегии в соответствии с существующей организационной культурой.

Основные понятия и термины:

Диагностика организационной культуры, методы управления организационной культурой.

Контрольные вопросы:

1. В чем заключаются принципы и методы управления организационной культурой?

2. Определите причины неудовлетворительного состояния организационной культуры и возможные пути их преодоления.

3. Как соотносятся между собой понятия стратегии предприятия и ее организационной культуры?

Литература:

1. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / Камерон К., Куинн Р. –– СПб., 2007.

2. Семенов, Ю. Г. Организационная культура : учеб. пособие / Ю. Г. Семенов. –– М. :

Аспект-Пресс, 2006.

3. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. –– М. : ИНФРА-М, 2007.

Тема 8. Национальные типы организационной культуры, их проявление Роль национальной культуры в детерминации, формальном и неформальном поведении персонала. Моноактивные, полиактивные, реактивные культуры.

© СЗАГС, Организационная культура в контексте национальной деловой культуры. Американская, Японская, Германская модели управления; особенности организационной культуры. Связь организационной культуры и национального менталитета персонала. Российская модель управления: исторический аспект и современное состояние.

Основные понятия и термины:

Моноактивная, полиактивная, реактивная организационная культура, менталитет.

Контрольные вопросы:

1. Как влияет менталитет персонала на состояние и изменение организационной культуры?

2. Дайте характеристику основным типам деловых культур, существующим в международном бизнесе.

3. Каковы особенности и традиции современной российской модели управления?

Литература:

1. Прохоров, А. П. Русская модель управления / А. П. Прохоров. –– М. : Эксмо, 2006.

2. Иванов, М. А. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса / М. А. Иванов. –– М. : Альпина Бизнес Букс, 2006.

3. Льюис, Р. Деловые культуры в международном бизнесе / Р. Льюис. –– М. : Дело, 2001.

4. Кргер, О. Типы людей и бизнес / О. Кргер, Дж. М. Тьюсон. –– М. : Персей-Вече, 2005.

Тема 9. Формирование и поддержание организационной культуры Процесс формирования организационной культуры. Проблемы внешней адаптации и выживания (определение миссии организации и е главных задач, выбор стратегии, исполнение миссии; установление целей деятельности; выбор методов, используемых для установления целей; установление критериев измерения достигнутых индивидом и группами результатов; определение действий, требуемых в отношении индивидов и групп для выполнения задания).

Процесс (проблемы) внутренней интеграции (выбор методов коммуникации установление критериев членства в организации и е группах; определение и распространение власти и статусов в организации; установление правил социальных отношений в организации – между полами, возрастами т.п.; определение желательного и нежелательного поведения).

Факторы, влияющие на формирование организационной культуры (деловая среда в целом и в отрасли, в частности; образцы национальной культуры, управленческая культура лидера организации; «ключевые» сотрудники).

Проблема организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры: направленность внимания руководителей; поведение руководителей в критических ситуациях и организационных кризисах; моделирование ролей, обучение и тренировки; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядовость; дисциплинарные механизмы; типы организационных обрядов, системы вознаграждения.

Формы познания сотрудниками организационной культуры: истории, легенды, ритуалы, символы могущества компании, языковой и символический менеджмент.

© СЗАГС, Основные понятия и термины:

Формирование и воспроизводство организационной культуры, интеграция персонала.

Контрольные вопросы:

1. Какие факторы влияют на процесс формирования организационной культуры?

2. Определите методы поддержания организационной культуры.

3. В чем заключаются проблемы внутренней интеграции персонала?

Литература:

1. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : учебник / В. И. Маслов. –– М. : Финпресс, 2007.

2. Харский, К. В. Благонадежность и лояльность персонала / К. В. Харский. –– СПб. :

Питер, 2003.

3. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. –– СПб. : Питер, 2007.

Факторы, вызывающие необходимость изменения организационной культуры:

изменение внешней среды; массовый набор новых сотрудников; конфликт между внутренней культурой и ценностями; проблемы во внешней среде; выход на международный уровень; объединение нескольких организаций с различной организационной культурой, в том числе с различной национальной культурой; изменение стратегии организации.

Противоречия, возникающие в ходе изменения организационной культуры.

Сопротивление изменениям и его причины. Факторы, определяющие силу сопротивления изменениям организационной культуры: значимость изменений, сила действующей культуры, укорененность организационной культуры в культурах более широких социальных общностях и общества в целом.

Принципы изменения организационной культуры. Методы изменения организационной культуры: Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров; изменения стиля управления кризисом или конфликтом; перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критериев стимулирования;

смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядовости.

Взаимосвязь изменения организационной культуры и изменения поведения персонала; изменение культуры без изменения поведения; изменение поведения без смены стереотипов.

Система управления функционированием и развитием организационной культуры.

Разработка программы развития организационной культуры. Организация реализации программы развития организационной культуры.

Основные понятия и термины:

Инновации, управление изменениями.

Контрольные вопросы:

1. В чем состоят факторы организационной динамики?

2. Назовите противоречия, возникающие в ходе изменения организационной культуры.

3. Какие задачи решаются в процессе изменения организационной культуры?

4. Как связаны между собой изменения организационной культуры и организационное поведение персонала?

© СЗАГС, Литература:

1. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. –– СПб. : Питер, 2007.

2. Карташова, Л. В. Организационное поведение : учебник / Л. В. Карташова. –– М. :

Альпина Бизнес Букс, 2006.

3. Камерон, К. С. Диагностика и изменение организационной культуры / К. С.

Камерон, Р. И. Куинн. –– СПб. : Питер, 2007.

Тема 11. Аналитический подход к изучению организационной культуры Сущность и необходимость аналитического подхода к изучению организационной культуры. Культура как совокупность моделей выполнения работ, делового взаимодействия, межличностного общения.

Составляющие моделей выполнения работ: стратегическое, тактическое и оперативное планирование; делегирование полномочий и ответственности; постановка задач;

исполнение; контроль реализации; оценка результатов работы; обратная связь.

Составляющие моделей делового взаимодействия: передача информации, вид передаваемой информации; проведение совещаний; стиль докладов и сообщений; характер обслуживания проблем. Составляющие моделей межличностного общения: сложившаяся группа, интерес сотрудников к личной жизни друг друга, поведение на переговорах, проведение времени вне работы.

Взаимосвязь организационной культуры и культуры производства. Материальная культура организации, е измерение и оценка уровня. Культура условий труда, безопасность труда, их измерение и оценка уровня. Культура управления, проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения. «Фирменный» стиль и его составляющие.

Основные понятия и термины:

Моделирование делового взаимодействия, межличностное общение, «фирменный»

стиль поведения.

Контрольные вопросы:

1. Какие факторы определяют модель организационной культуры?

2. Как соотносятся между собой компоненты моделей организационной культуры?

3. Каковы пути развития новых форм организационной культуры, критерии оценки их эффективности?

1. Камерон, К. С. Диагностика и изменение организационной культуры / К. С.

Камерон, Р. И. Куинн. –– СПб. : Питер, 2007.

2. Культура организации : проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул [и др.]. –– СПб. : Гуманистика, 2006.

3. Аксеновская, Л. Н. Ордерная модель организационной культуры / Л. Н.

Аксеновская. –– М. : Академический Проект, 2007.

4. Семенов, Ю. Г. Организационная культура : учеб. пособие / Ю. Г. Семенов. –– М. :

© СЗАГС, 1. Гончарова, Н. Е. Организационная культура : конспект лекций в помощь студенту / Н.

Е. Гончарова. –– М. : Приор, 2007. –– 207 с.

2. Организационная культура : учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. –– М. : Экзамен, 3. Семенов, Ю. Г. Организационная культура : учеб. пособие. –– М. : Логос, 2006. –– 4. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах :

учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. –– М. : ИНФРА, 2007.

5. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О.

Соломанидина. –– М. : ИНФРА, 2007. –– 623 с.

6. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство : учебник / Э. Шейн.–– СПб. :

Питер, 2007. –– 330 с.

1. Аксеновская, Л. Н. Ордерная модель организационной культуры / Л. Н. Аксеновская.

–– М. : Академический Проект, 2007.

2. Асаул, М. А. Методология формирования и развития организационной культуры управления в предпринимательских структурах / М. А. Асаул // Экономическое возрождение России. 2006. Т. 1. –– С. 40–43.

3. Асаул, М. А. Сравнительная оценка моделей организационной культуры управления в системе предпринимательства / М. А. Асаул, М. П. Ерофеев // Экономическое возрождение России. 2006. Т. 1. С. 84–87.

4. Баландина, Т. Совершенствование организационной культуры на российских предприятиях / Баландина Т. // Проблемы теории и практики управления. 2007.

5. Богатырев, М. организационная культура предприятия / Богатырев М. // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 1. С. 104–111.

6. Боенко, Н. И. Специфика формирования российской организационной культуры / Боенко Н. И. // Проблемы современной экономики. 2007. № 1. С. 425–427.

7. Валюженич, Н. Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / Валюженич Н. Е. // Управление персоналом. 2007. № 16. С. 43–45.

8. Ван Дик, Р. Преданность и идентификация с организацией / Р. Ван Дик. –– Харьков :

Гуманитарный центр, 2006.

9. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика : учеб. / Веснин, В. Р. –– М. : Проспект, 2007.

10. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский. –– М. : Экономист, 2006.

11. Грошев, И. особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности фирмы / Грошев И. // Проблемы теории и практики управления. 2006.

© СЗАГС, 12. Гудкова, Т. В. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования / Гудкова Т. В. // Вестник МГУ. Сер. Экономика. 2005. № 6.

13. Девяткина, М. Организационная культура как необходимое условие повышения эффективности деятельности персонала / Девяткина М. // Служба кадров и персонал.

14. Звонова, Е. Культурная перестройка / Звонова Е. // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 11. С. 34–39.

15. Зильберман, М. Консалтинг. Методы и технологии / М. Зильберман. –– СПб. : Питер, 16. Иванов, М. А. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса / М. А. Иванов. –– М. : Альпина Бизнес Букс, 2006.

17. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р.

Куинн. –– СПб. : Питер, 2007, 18. Карташова, Л. В. Организационное поведение : учебник / Л. В. Карташова, Т. В.

Никонова, Т. О. Соломанидина. –– М. : [Б.и.], 2006. 218 с.

19. Кравченко, К. Организационная культура промышленного предприятия / Кравченко К. // Человек и труд. 2006. № 6. С. 73–76.

20. Красовский, Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией : учеб.

пособие / Ю. Д. Красовский. –– М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 390 с.

21. Крегер, О. Типы людей и бизнес / О. Крегер, Дж. М. Тьюсон. –– М. : Астрель, 2005.

22. Крымчанинова, М. Мифы управляют миром… и бизнесом / Крымчанинова, М. // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 59–66.

23. Кузнецов, И. Н. Корпоративная этика : учеб. пособие / И. Н. Кузнецов. –– М. : Изд-во деловой и учебной литературы, 2003.

24. Культура организации : проблемы формирования и управления / А. Н. Асаул и др. –– СПб. : Гуманистика, 2006. –– 213 с.

25. Левкин, Н. организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений / Левкин Н. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4.

26. Льюис, Р. Деловые культуры в международном бизнесе / Р. Льюис. –– М. : Дело, 2001.

27. Николаева, Г. Организационная культура предприятия / Николаева Г. // Человек и 28. Никулин, Д. Организационная культура: технология формирования / Никулин Д. // Человек и труд. 2005. № 7. С. 80–81.

29. Никулин, Д. В. Тренинг – ритуал и технология формирования организационной культуры предприятия / Никулин, Д. В. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005.

30. Плотников, М. В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах / Плотников М. В. // Общественные науки и современность. 2006. № 3.

31. Похлебкин, В. В. Словарь международной символики и эмблематики / Похлебкин, В.

В. –– М. : Центрополиграф, 2004.

32. Прохоров, А. П. Русская модель управления / А. П. Прохоров. –– М. : ЗАО «ЖурналЭксперт», 2006.

33. Риккуччи, Н. Социальный капитал организаций / Риккуччи Н. // Персонал – Микс.

34. Самоукина, Н. В. Управление персоналом : российский опыт / Н. В. Самоукина. –– СПб. : Питер, 2003. –– С. 65–93.

35. Сельцовский, П. А. Кадры и безопасность / Сельцовский П. А. // Социальногуманитарные знания. 2005. № 3. С. 290–297.

© СЗАГС, 36. Соломанидина, Т. Организационная культура и климат: взаимосвязь и влияние на эффективность работы компании / Т. Соломанидина, В. Кишеня // Управление персоналом. 2005. № 5. С. 35–37. Окончание. Начало в № 4. 2005 г.

37. Стоянова, В. А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности / Стоянова В. А. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 3–9.

38. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : учебник / В. И. Маслов. –– М. : Финпресс, 2007.

39. Субочев, Н. С. Генезис организационной культуры / Н. С. Субочев // Социальногуманитарные знания. 2006. № 5. С. 257–270.

40. Сурков, С. А. Люди на работе: учебник по организационному поведению / С. А.

Сурков. –– М. : Дело и Сервис, 2005. –– 302 с.

41. Управление персоналом : учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. –– М. :

42. Фей, К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К.Фей, Д.

Денисон // Вопросы экономики. 2005. № 7. С. 58–74.

43. Фэн, В. Организационная культура в России и Китае / В. Фэн, Н. Н. Покровская // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 136–140.

44. Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала / К. Харский. –– СПб. : Питер, 45. Хачатуров, А. Е. Современный интеграционный менеджмент / А. Е. Хачатуров. –– 46. Хачатуров, А. Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента / А. Н. Хачатуров, А. Н. Белковский // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 124–137.

47. Чанько, А. Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний / Чанько, А. Д. // Российский журнал менеджмента. 2005. № 7. С. 29–57.

48. Шапиро, С. А. Организационные коммуникации в целях эффективной работы компании : учеб.-практ. пособие / С. А. Шапиро. –– М. : Гросс-Медиа, 2007.

49. Элвессон, М. Организационная культура / М. Элвессон; пер. с англ. [и науч. ред. П. К.

Власова]. –– Харьков : Гуманитар. центр, 2005. –– 458 с.

50. Якокка, Л. Карьера менеджера / Л. Якокка. – Минск : Попурри, 2006.

© СЗАГС, Ценности организационной культуры Проблемы восприятия организационной культуры Символический менеджмент и организационная культура Барьеры в управлении организационной культурой Диагностика организационной культуры Национальные типы организационной культуры Разработка программы развития организационной культуры Организация реализации программ по развитию и формированию организационной культуры Вопросы 1. Материальные элементы организационной культуры.

2. Духовные элементы организационной культуры.

3. Категории организационной культуры.

Литература 1. Виханский, О. С. Менеджмент … С. 79–95.

2. Крымчанинова, М. Мифы управляют миром и бизнесом // Управление персоналом.

2005. № 11. С. 59–66.

3. Плотников, М. В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах // Общественные науки и современность. 2006. № 3. С. 132–148.

СТРУКТУРА ЦЕННОСТЕЙ В РАЗНЫХ КУЛЬТУРАХ

СРЕДНИЕ ЗНАЧЕНИЯ ВЫРАЖЕННОСТИ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

У «ТИПИЧНОГО АМЕРИКАНЦА» (А) И -.ТИПИЧНОГО СОВЕТСКОГО

ОСНОВНЫЕ СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ РЕГУЛЯТОРЫ ПОВЕДЕНИЯ

СТРАН ЗАПАДА, ВОСТОКА И РОССИИ

К СУБЪЕКТАМ И ЦЕННОСТЯМ,

ОБУСЛОВЛИВАЮЩИМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ТРУДА

усмотрению созерцание с социально- человека; низкий богоугодности; естественное состояние одновременным экономическая социальный сочувствие и ем ситуации Есть Все одинаковы Перед законом все Естественное Равенство перед законом и государство, только в том, равны; равенство состояние на одной социальной которое управ- что жизнь не на одной социаль- членов общества ступени равных © СЗАГС, Всеобщий Всеобщий Эквивалентная То, чего надо Отсутствие связи между эквивалент эквивалент плата за труд, стесняться; оплатой труда и количевыражение инфантильное ством вложенного труда; тем Место для Место, которое Место для Место для Место, где надо трудиться удовлетворения доказывает, что выполнения привычного амбициозных ты приобщен к трудовых обязан- круга общения потребностей; у власти ностей некоторых — место, где происходит самореализация Пассивное Пассивное Бедственное Не должно быть; Отсутствие работы; понятия созерцание созерцание положение сопротивление безработицы нет, а явление Признание Форма жизне- Иерархия труда; Отсутствие Определенное состояние общественно деятельности святость труда; иерархии труда; сознания полезного людей; труд значимость обесценивание труда; отсюда бюрократа — профессионализма профессионализприязнь к способ доказа- ма; подозрительпредпринима- тельства силы ность к тем, кто Собственность Святость Чувство уверен- Награда за Святость Бедность Отсутствие Упрек собст- Кармическое на- Социально-экономическая Равенство Равенство Единство в Равенство на одной Равенство перед законом © СЗАГС, иерархии самореализации ский труд — способ труда; культ профессиотруда; святость и удовлетво- получения власти, нализма Семинар 2. Проблемы восприятия организационной культуры Вопросы 1. Нравственная культура личности: культура этического мышления, чувства, поведение.

2. Особенности восприятия организационной культуры.

3. Оценка и анализ потенциала человека, потенциала руководителя. Методика выполнения практического задания.

Литература 1. Кргер, О. Типы людей и бизнес … С. 12–84.

2. Ван Дик, Рольф. Преданность и идентификация с организацией … С. 21–115.

3. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство … С. 27–130.

Семинар 3. Символический менеджмент и организационная культура Вопросы 1. Роль символов в развитии культуры, особенности их восприятия человеком.

2. Символы в системе организационной культуры: их проявление, восприятие, возможности изменения и формирования.

© СЗАГС, Литература 1. Похлебкин, В. В. Словарь международной символики и эмблематики … С. 14–235.

2. Хачатуров, А. Е. Современный интеграционный менеджмент … С. 34–58.

3. Шапиро, С. А. Организационные коммуникации в целях эффективной работы компании … С. 41–62.

Семинар 4. Барьеры в управлении организационной культурой Вопросы 1.Барьеры общественного сознания на пути изменения и развития организационной культуры.

2. Социологические и психологические барьеры в процессе формирования организационной культуры.

3. Пути и методы преодоления барьеров в управлении организационной культурой.

Литература 1. Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала … С. 6–83.

2. Красовский, Ю. Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией … 3. Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе / Р.Д. Льюис. – М.: Дело, 2001. – с.43-148.

Вопросы 1. Метод диагностики и изменения организационной культуры (анкетирование, интервью, тестирование), их практическое значение.

2. Выводы и рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Методики оценки организационной культуры.

Литература 1. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры … С. 10–128.

2. Чанько, А. Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. № 4. С. 29–54.

А Организация уникальна по своим особенностям.

Она подобна большой семье. Люди работают коллективом, у них общие ценности В Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.

© СЗАГС, С Организация ориентирована на результат.

Главная забота - добиться выполнения задания.

Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.

Организация жстко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными правилами и инструкциями 2. Общий стиль лидерства в организации Теперь Предпочтительно А Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить В Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результат.

Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности 3. Управление наемными работниками Теперь Предпочтительно А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии В Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности С Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях.

4. Связующая сущность организации Теперь Предпочтительно А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне В Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах © СЗАГС, С Организацию связывают воедино акцент на достижении цели и выполнении задачи.

Общепринятые темы - агрессивность и победа Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации А Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие В Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового, творчество, неординарные решения С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях.

Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех А Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и В Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют наджная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты.

Примечание: А – клановая культура; В – адхократическая; С – рыночная;

1. Каждый из шести тематических вопросов, включенных в инструмент OCAI предполагает 4 альтернативы ответов. Надо распределить баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, кот. в наибольшей степени соответствует вашей организации, напр.

© СЗАГС, Альтернатива А – очень напоминает – пишем 55 баллов, альтернативы В и С – в чемто для не характерны – 20 и 20 баллов соответственно, D – вообще почти не свойственна вашей организации – 5 баллов (0 не пишем). В сумме должно получиться 100.

2. Надо сложить баллы всех ответов А в колонке теперь и полученную сумму разделить на 6, то же самое для других альтернатив.

3. Собрав от каждой группы их баллы по А, В, С и D находим среднеарифметическое, складываем А (от каждой группы) и делим на количество групп. То же самое с графой Предпочтительно.

4. Рисуем график 1. По различию между нынешней и предпочитаемой культурой.

2. По силе доминирующего типа культуры. Сила культуры определяется количеством пунктов оценки, отдаваемых какому-то типу культуры. Чем выше оценка и чем последовательнее она выражается - тем сильнее этот тип культуры.

3. Согласованность профилей разных атрибутов культуры. Все элементы одной и той же культуры должны набрать одинаково большое или малое количество баллов.

4. Соответствие культуры организации требованиям внешней среды.

5. Совместимость орг.культуры с долгосрочными целями руководства.

Источник: Камерон К. и Куинн. Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб., 2001.

© СЗАГС, 1. Как Вы поступили на работу?

а) по объявлению в газете е) по направлению частного агентства по б) по рекомендациям знакомых трудоустройству г) по направлению службы занятости ж) другое_ д) обратившись в отдел кадров 2. Проходили ли Вы испытательный срок в начале работы на данном предприятии? а) 3. Помог ли Вам испытательный срок лучше освоится на рабочем месте?

4. С кем из перечисленных сотрудников Вы беседовали при поступлении на работу?

а) руководитель организации г) руководитель подразделения б) начальник службы кадров д) другое_ в) работник отдела кадров 5. Есть ли в Вашей организации чткий ритуал прима новых сотрудников (вручение в день прима на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков).

6. Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная культура?

7. Для Вас организационная культура – это:

а) совместный отдых с руководством г) комплекс традиций и обрядов б) социальная помощь в фирме д) другое_ в) наличие знаков Вашей фирмы 8. Есть ли в Вашей организации специфический жаргон, особый стиль общения?

9. Существует ли в Вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет?

10. Есть ли у Вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган?

11. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности Вашей организации, о е основателях?

12. Есть ли у Вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)?

© СЗАГС, 13. Есть ли у Вас в организации какие-либо обряды по поводу увольнения с работы, понижения в должности (объявление на доске)?

14. Есть ли у Вас традиция отмечать День рождения организации?

15. Ведтся ли в Вашей организации летопись основных событий, дел?

16. Организуются ли у Вас конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли особый ритуал поощрения лучших по профессии?

17. Существует ли у Вас в организации традиция отмечать дни рождения сотрудников?

18. Есть ли у Вашей организации определнная символика?

19. Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?

20. Какого рода?

в) спортивные соревнования 21. Согласны ли Вы с мнением, что совместные обеды работников разных уровней ведут к сближению и проявлению большей заинтересованности в работе?

б) нет 22. Хотелось ли бы Вам иметь свою столовую, в которой обедали бы сотрудники разных уровней?

23. Хотелось ли бы Вам иметь свою униформу, отличающую Вашу организацию?

24. Имеете ли Вы представление о миссии организации?

25. Имеет ли место понятие стратегии в Вашей организации?

26. Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации?

© СЗАГС, 27. Откуда Вы получили информацию о целях организации?

а) из беседы с руководителем г) нет информации в) из бесед с коллегами 28. Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации?

29. Учитывается ли Ваше мнение при выборе стратегии и цели организации?

в) чаще нет 30. Учитывается ли Ваше мнение при корректировке организационной культуры?

а) да б) нет в) затрудняюсь ответить © СЗАГС, Лица, принятые на работу, проходят интенсивное обучение хотя бы В анкетах для поступающих на работу выделяются основные черты, которые считаются важными для успешной работы в организации, эти черты определены весьма конкретно, и лицо, проводящее собеседование, фиксирует все свидетельства наличия конкретной черты О Кандидаты на поступление на работу проходят по крайней мере В процессе отбора кандидатов при поступлении на работу отрицательные черты Принятые на работу сотрудники много работают, проходят интенсивное обучение, представляющее большую сложность, и \ или выполняют в течение первых месяцев второстепенные задания Напряженность этого начального периода способствует Все работники в каждой конкретной области начинают с самого Практически во всех областях у кандидатов высокий потенциал 10. Системы поощрения и продвижения по службе в качестве своей деятельности 11. Карьера профессиональных работников внутри организации организации навыков, критерии для продвижения по служебной лестнице и др.необходимые вехи на пути к успеху являются в высшей степени согласованными 13. Практически все сотрудники организации могут определить и ими всеми разделяются 14. Действия руководства очень редко идут вразрез с этими общими 15. Работники часто идут на жертвы ради организации, поскольку они 16. В тех случаях, когда организация должна выбирать между тем, что 1 2 3 4 необходимо сделать для достижения краткосрочных или долгосрочных целей, выбор обычно будет сделан в пользу последних © СЗАГС, Семинар 6. Национальные типы организационной культуры Вопросы 1. Классификация национальных типов организационной культуры.

2. Особенности организационной культуры в зарубежных моделях управления 3. Российская модель управления и организационная культура.

Литература 1. Льюис, Р. Деловые культуры в международном бизнесе … С. 24–52.

2. Яккока, Ли. Карьера менеджера … С. 32–84.

3. Прохоров, А. П. Русская модель управления … С. 15–178.

4. Фей, К. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. № 7. С. 58–74.

5. Фэн, В. Организационная культура в России и Китае // Социологические исследования. 2007. № 7. С. 136–140.

Семинар 7. Разработка программы развития организационной культуры Вопросы 1. Диагностика уровня организационной культуры, ее недостатков и преимуществ.

2. Программа развития организационной культуры на различных стадиях управления персоналом (отбор, профессиональная ориентация, принятие управленческих решений). Зарубежный опыт российских и зарубежных предприятий.

3. Этический кодекс организации, примеры, анализ, самостоятельная разработка.

Литература 1. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры … С. 15–124.

2. Кузнецов, И. Н. Корпоративная этика … С. 81–135.

3. Хачатуров, А. Е. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 124–134.

Семинар 8. Организация реализации программ по развитию и Вопросы 1. Факторы формирования команды. Методика исследования.

2. Реализация этических ценностей в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, философии предприятия и др. на примере зарубежных и российских организаций.

3. Консалтинг в области формирования организационной культуры.

Литература 1. Зильберман, М. Консалтинг … С. 8–350.

2. Самоукина, Н. В. Управление персоналом: российский опыт … С. 18–36.

3. Культура организации: проблемы формирования и управления …С. 37–84.

© СЗАГС, 1. Национальные особенности организационной культуры.

2. Проблема формирования организационной культуры на совместных предприятиях.

3. Конфликты как следствие столкновения организационных культур.

4. Субкультуры в организации: причины формирования и проблемы согласования.

5. Организационная культура и имидж организации.

6. Фирменный стиль организации.

7. Формирование системы организационных ритуалов.

8. Особенности восприятия организационной культуры в современном российском и международном бизнесе.

9. Организационные ценности: проблема формирования и восприятия.

10. Этический кодекс организации и его роль в развитии организационной культуры.

11. «Мифология» как элемент организационной культуры.

12. Обоснование программы совершенствования организационной культуры.

13. Проявление культуры руководителя в моделях его трудового поведения.

14. Коммуникативная компетентность руководителя как основа культуры управления.

15. Проблема существования контркультур в организации.

16. Особенности формирования организационной культуры предприятий в современных российских условиях.

17. Этапы формирования культуры организации: проблемы и пути решения.

18. Основные принципы проектирования и управления культурой организации.

19. Организационная культура как способ решения проблем внутренней интеграции организации.

20. Организационная культура внешней адаптации и выживания организации.

21. Организационная культура как фактор развития организации.

22. Организационная культура и лояльность персонала.

23. Отражение организационной культуры в компенсационной политике предприятия.

24. Роль службы персонала в формировании организационной культуры.

25. Организационная культура и методы разрешения внутриорганизационных конфликтов.

26. Диагностика организационной культуры и методы ее формирования.

27. Зарубежный опыт управления организационной культурой предприятия.

28. Управленческая культура как основа социального развития организации.

29. Взаимодействие организационной культуры и организации труда персонала.

30. Консалтинг в области организационной культуры.

31. Организационная культура как фактор эффективной деятельности предприятия.

32. Организационная культура и проблемы адаптации персонала.

33. Организационная культура и карьера персонала.

34. Особенности организационной культуры в зарубежных моделях управления.

35. Организационная культура в международном бизнесе.

© СЗАГС, 1. Формирование организационной культуры.

2. Проблемы внешней адаптации и организационная культура.

3. Проблемы внутренней интеграции и организационной культуры.

4. Символический менеджмент организационной культуры.

5. Проблемы поддержания организационной культуры и ее развития.

6. Типы организационных обрядов и системы вознаграждения.

7. Формы познания сотрудниками организационной культуры.

8. Внешняя среда как фактор изменения организационной культуры.

9. Внутренняя среда организации как фактор изменения организационной культуры.

10. Принципы и методы изменения организационной культуры.

11. Управление организационной культурой в современных условиях.

12. Характеристика недостатков и признаков благополучия в коллективе с точки зрения организационной культуры.

13. Проблемы восприятия организационной культуры сотрудниками организации.

14. Система управления функционированием и развитием организационной культуры.

15. Разработка программы развития организационной культуры.

16. Организация реализации программы развития организационной культуры в системе управления персоналом.

17. Значение организационной культуры для эффективной деятельности предприятия.

18. Роль организационной культуры в процессе управления персоналом.

19. Этика корпоративного поведения как элемент организационной культуры.

20. Социально-психологический климат в коллективе как элемент организационной культуры.

21. Типология организационной культуры.

22. Национальный фактор в процессе изменения организационной культуры.

23. Деловые культуры в международном бизнесе.

24. Фирменный стиль и имидж организации как элементы организационной культуры.

25. Ценности организационной культуры.

26. Организационные контркультуры, причины возникновения и способы взаимодействия.

27. Функции организационной культуры.

28. Коммуникативные процессы в организации и проблемы организационной культуры.

29. Материалы и духовные ценности организационной культуры.

30. Критерии оценки персонала с позиций организационной культуры.

© СЗАГС, Адаптационный потенциал –– степень открытых возможностей индивида включаться в новые меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды.

Адаптация работника –– процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Адаптация работника может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологической.

Адаптация работника социально-психологическая –– приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность работника. Связана с вхождением (включением) нового работника в трудовой коллектив, с овладением им ценностями корпоративной культуры.

Анализ как метод управления –– способ изучения объекта и субъекта управления, характера их взаимодействия в управленческом процессе. Посредством анализа раскрываются признаки, свойства, отношения каждого из них в отдельности, определяются предметное содержание, механизмы взаимной связи, условия достижения цели управления.

В социальном управлении анализу подвергаются управленческие функции социального прогнозирования и проектирования, социального планирования и социальной экспертизы, социологических исследований.

Ассертивность –– гармоничное объединение свойств личности человека, проявление его знаний о природе человека, умений и навыков общения, этически допустимого в конкретной ситуации, проявление в форме конкретных действий мировоззренческой позиции позитивной направленности. Ассертивность –– это способность организовывать свое поведение; умение формулировать свои желания и требования, добиваться их удовлетворения, «слышать» то, что хотят от вас окружающие, с уважением и любовью относиться к себе. Ассертивно вести себя –– значит решать определенный вопрос или проблему, осознавая и понимая других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их деловые интересы, разумно и умело защищать интересы своей стороны. Человек, ведущий себя ассертивно, способен четко и ясно сформулировать, о чем идет речь, какой ему видится ситуация, что он о ней думает и как ее переживает. Его отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка. Всем своим существом он показывает, что ему известно, насколько справедливо и выполнимо его требование, и у уважаемой им противоположной стороны нет других интересов, нежели положительно решить вопрос. Он достаточно уверен в себе, умеет слушать других и идти на компромисс; способен изменить свою точку зрения под давлением аргументов; считает других людей порядочными, не стесняется попросить об одолжении и, со своей стороны, готов оказать любезность. Для ассертивного поведения характерно спокойствие, создается впечатление, что человек расслаблен. Речь его должным образом выразительна и вразумительна, темп речи равномерен, взгляд –– открытый; создает вокруг себя приятную атмосферу. От него исходит уверенность, в т. ч. потому, что он хорошо ориентируется в сложившейся ситуации. Он ничего не внушает себе заранее, умеет распознать манипуляцию и защитить себя от нее, уважает моральные принципы в той мере, что не считает аморальное ассертивным.

© СЗАГС, Базисные (основные, первичные) потребности (primary needs) –– обычно врожденные потребности, например, потребность выжить.

Биологические потребности –– потребности, которые должны быть удовлетворены для выживания.

Бюрократический стиль управления –– приверженность менеджера к отжившим методам и приемам работы; нежелание досконально знать дело и нести за него ответственность;

затягивание решения дела, создание волокиты; безынициативность, нацеленность на указания сверху, мелочная опека в отношении подчиненных, ненужное, а подчас и вредное вмешательство в их текущие дела; стремление перестраховать свою деятельность ссылками и согласованиями.

Визуальная психодиагностика –– новая отрасль психологии кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, «телесные тесты» (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др.

Власть и влияние –– отличие от представлений научного менеджмента, по которым формально власть –– это неотъемлемый и единственный аспект эффективного менеджмента, доказана возможность успешного применения других форм влияния, например, убеждения или профессионального авторитета.

Имидж организации –– ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.

Основу имиджа организации составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика –– название, эмблема, товарный знак.

Индивид –– понятие, обозначающее отдельное живое существо, отдельного человека –– в отличие от социальной группы, коллектива, общества, социума. Индивид, рассматриваемый как целостность, единство родовых, всеобщих характеристик и специфических признаков, особенностей, –– синоним индивидуальности. Отсюда индивидуальный подход к работе с персоналом, предполагающий учет особенностей каждого работника, выбор соответствующих форм и методов воздействия, стимулирования профессиональной деятельности, планирование карьеры и т. д.

Индивидуальность –– 1) человек, характеризуемый со стороны своих социально значимых отличий от других людей; 2) своеобразие психики индивида, проявляющееся в чертах характера, специфике интересов и др.

Интеллект –– (от лат. intellectus –– разумение, понимание, постижение) –– относительно устойчивая структура умственных способностей индивида. В разных психологических концепциях интеллект отождествляется с системой умственных операций, стилем и стратегией решения проблем, эффективностью адаптации к различным обстоятельствам жизни. Основной инструмент интеллекта –– мышление.

Качество трудовой жизни –– степень удовлетворения важных личных потребностей работника через деятельность в организации.

© СЗАГС, Коммуникации –– способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Компетентность –– степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности; глубокое доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, способов и средств достижения намеченных целей, а также соответствующих умений и навыков; совокупность знаний, позволяющих судить о чем-либо со знанием дела; черта личности государственного служащего, менеджера, специалиста, заключающаяся в способности правильно оценивать сложившуюся ситуацию, принимать в связи с этим нужное решение и достигать практического или иного значимого результата.

Компетенция –– круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации. Компетенция определяется законодательными и другими нормативными актами, решениями местных представительных органов власти, уставами организаций. Для персонала компетенция (впервые термин введен в научный оборот В. Макелвилом в 1982 г.) представляет собой рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладает персонал данной организации.

Конформизм –– позиция личности, социальной группы, характеризующаяся податливостью, приспособленчеством, некритическим, механическим восприятием стереотипа идей, установок и следующих за этим поступков и действий. Конформизм –– следствие отсутствия собственной позиции, подражания, неосмысленного следования за большинством, других факторов и условий социальной жизни.

Концепция «человеческих отношений» –– теоретическое обоснование результатов конкретных социологических исследований, осуществленных под руководством американского социолога и психолога Э. Мейо в Хоторне (Хоторнские эксперименты).

Личность –– общественное «лицо» конкретного человека, общественный образ людей, принадлежащих к какой-либо группе, классу и т. д. Сущность личности как общественного «лица» конкретного человека –– его социальное качество, сформированное во взаимодействии с социальной средой (его мировоззрение, взятое в единстве с социальным поведением, а также общественный вес, влияние, косвенно оцениваемое его общественным положением.

Менталитет –– особенности и индивидуального и общественного сознания людей, их жизненные позиции, культура, модели поведения, обусловленные социальной средой, национальными традициями и т. п. Менталитет свидетельствует о специфических чертах социализации человека, его автономности и самобытности развития, суверенности как субъекта общественной жизни.

Миссия организации –– глобальная цель, ради которой организована и существует организация, смысл существования; основной внутренний фактор, определяющий все задачи, которые ставятся перед менеджментом фирмы.

Морально-психологический климат в коллективе –– важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата: 1) доверие и высокая требовательность группы друг к другу; 2) доброжелательная и деловая критика; 3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

© СЗАГС, 4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; 5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива; 8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Моральный фактор –– моральное основание социального поведения, действий индивида, группы, класса. В основе морального фактора лежит система воззрений на жизненное назначение человека, охватывающая понятия добра и зла, справедливости, совести, смысла жизни.

Нормативная культура управления –– совокупность принципов, ценностей, норм управленческой деятельности. Может влиять на неформальные группы, традиции, на принятие решений в процессе управления. Совокупность указанных типов норм и ценностей определяет содержание нормативного управления, которое расчленяется на три уровня:

1) оперативное управление; 2) стратегическое управление; 3) нормативное управление.

Нравственная надежность работника –– показатель нравственного развития, характеризующий способность личности строить трудовую деятельность в соответствии с социально одобренными нормами, требованиями профессиональной этики на основе безусловного признания в качестве разделяемой высшей ценности – человека, человеческой жизни, здоровья и благополучия других людей.

Образ жизни –– обобщающее понятие, характеризующее формы и условия трудовой деятельности людей, распределение производственных продуктов и их потребление.

Рассматривается применительно к различным социальным группам населения, нациям и народностям.

Образ корпорации –– впечатление, которое организация оказывает на сотрудников, клиентов и общественность в целом.

Организационная культура –– 1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для членов данной организации подход к решению проблем. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.

Ориентация межличностная –– методы (например, метод менеджерской сетки), позволяющие определить, является ли работник более ориентированным на установление позитивных отношений с людьми или на решение поставленных задач.

Основные типы поведения подчиненных (используются руководителями для их оценки) –– открытость к влиянию; предшествующее положение; вдумчивость и точность;

конструктивная инициатива; профессиональные знания; доверительность; организаторские перспективы; официальные связи; сотрудничество; решительность; участие подчиненного;

подвижность; поддержка компании; рациональное использование; улучшение; контроль;

продуктивность; поддержка; противоречивые решения.

© СЗАГС, Основные социальные среды организации –– открытость к влиянию; предшествующее положение; вдумчивость и точность; конструктивная инициатива; профессиональные знания; доверительность; организаторские перспективы; официальные связи;

сотрудничество; решительность; участие подчиненного; подвижность; поддержка компании;

рациональное использование; улучшение; контроль; продуктивность; поддержка;

противоречивые решения.

Основные факторы социальной среды организации –– потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Ответственность –– обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Отношение к труду работника –– социальная, эмоционально-волевая установка личности, представляющая собой сложившуюся готовность человека действовать определенным образом в процессе трудовой деятельности, по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте.

Портрет идеального сотрудника –– описание характеристик (качеств, навыков, компетенций), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, т. е. необходимых для успешной работы в определенной должности.

Потенциал –– материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т. е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форма собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Права человека –– в широком смысле под правами человека понимаются права индивида как члена общества, права личности.

Предметно-пространственная среда –– вещный мир организации. Сюда входят два элемента: мир предметов (производственные здания, офисы, объекты культуры, транспорт, оборудование, мебель); композиция предметов, т. е. размещение их на конкретном пространстве.

Предпринимательская способность –– способность человека, его знания и умения, моральные качества эффективно использовать сочетание ресурсов (материальных, финансовых, людских и др.) для производства товаров и услуг, принимать грамотные, обоснованные выгодой управленческие решения, создавать новшества, идти на риск.

Предпринимательство –– инициативная самостоятельная деятельность граждан и коллективов, направленная на получение прибыли, основанная на использовании всех форм собственности.

Пример личный –– персонифицированный ориентир для социального подражания в различных областях жизнедеятельности людей. Различают положительный и отрицательный личный пример. Критериями оценок выступают требования социального, культурного и научно-технического прогресса. Наиболее часто понятие употребляется для характеристики © СЗАГС, человека в профессиональной деятельности (компетентность) и в межличностных отношениях (нравственный пример).

Пример социальный –– образец для массового подражания, выраженный либо в стиле жизни, либо в образе мыслей, либо в линии общественного поведения группы людей.

Профессиональная этика (профессиональная мораль) –– система принципов, норм и правил (общих и специфических) нравственного поведения работника, предназначенных для регулирования различных видов специализированного труда.

Социальная среда организации –– среда, образуемая самим персоналом с его различиями по демографическим, профессионально-квалификационным признакам; социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т. е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Социальное равенство –– понятие, означающее одинаковое социальное положение людей в обществе. Антиподом его является социальное неравенство, обусловленное действием многих факторов. Основными механизмами социального равенства являются отношения собственности, власти (господства и подчинения), социального разделения труда (т. е.

социально закрепленного и иерархизированного), а также неконтролируемая, стихийная социальная дифференциация.

Социально-психологическая компетентность –– способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. В ее структуру входит умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия.

Социально-психологические методы руководства –– разнообразные виды целенаправленного воздействия руководителя на сознание, чувства, мнения, нормы поведения людей (подчиненных) для достижения экономических, социальных, воспитательных и других целей.

Социально-психологический статус –– понятие, характеризующее положение человека в системе межличностных отношений в коллективе; элемент неформальной структуры.

Социальные нормы –– определенная совокупность требований со стороны общества как целостности по отношению к личности и коллективам. При этом коллектив и др. значимая социальная общность относительно личности выступает органом общественного контроля за соблюдением норм. Социальные нормы являются средством ориентации социального поведения коллективов и составляющих их личностей.

Управление человеком –– концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению. Ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности – дух сотрудничества, взаимосвязь, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.

© СЗАГС, Что понимается под термином: «Организационная культура»?

Каково значение организационной культуры персонала?

Какие факторы формируют организационную культуру?

Чем характеризуется уровень внутрифирменной организационной культуры?

Что определяет культуру внешнефирменного организационного поведения?

Опишите одну из известных Вам моделей организационной культуры?

Что понимается под системой ценностей организации?

Раскройте содержание и последовательность процедур по формированию сильной личностной культуры?

9. Дайте характеристику основных мероприятий по формированию сильной организационной культуры?

10. Раскройте сущность и значение атрибутов сильной организационной культуры.

© СЗАГС, Методические рекомендации по изучению дисциплины «Организационная культура» один из базовых курсов по подготовке специалистов по управлению персоналом.

Очевидно, что система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Структурно-функциональная подсистема системы управления представляет совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

Другая подсистема управления состоит из блоков, которые имеют непосредственное отношение к тому, что в современной науке называется организационной культурой:

–– управленческая идеология и ценностные ориентации системы управления;

–– интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

–– информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

В качестве дополнительных блоков информационно-поведенческой подсистемы системы управления следует назвать блок национальных управленческих стереотипов поведения, блок национальных интересов. Функциональный анализ в процессе их изучения требует ситуационного подхода, в том числе к таким формам проявления информационноповеденческой подсистемы управления как:

–– управленческие теории и управленческая идеология;

–– формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

–– уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

–– информированность работников, носители информации, методы распространения информации.

Ситуационный подход к изучению проблем информационно-поведенческой подсистемы управления оправдан особенностями уровня системы управления в целом, характером взаимодействия отдельных ее блоков, субъектов и объектов управления.

Однако в любых случаях данная подсистема может быть изучена благодаря объективно существующему понятию организационной культуры, методов ее формирования, воспроизведения, изменения. К таким методам следует отнести методы формирования прогрессивной системы ценностей сильной личностной культуры организационного поведения, организационного поведения группы, сильной культуры межгрупповых отношений, культуры бизнес-коммуникаций, комфортных условий организационного поведения и др.

Изучение данной дисциплины может быть успешным при выполнении условий самостоятельной работы студентов с обязательной и дополнительной литературой в объеме, предусмотренном учебным планом по курсу организационная культура, а также выполнения заданий при подготовке к семинарским занятиям, активном восприятии учебного материала.

© СЗАГС,