Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Северо-Западная академия государственной службы»

СЗАГС

Рекомендовано для использования в учебном процессе

Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учебнометодический комплекс / ФГОУ ВПО «Северо-Западная академия государственной службы»; Е. И. Кудрявцева. — Электронные текстовые данные (1 файл: 353 Кб = 0,83 уч.-изд. л.). — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2008.

— Режим доступа: http://www.szags.ru/index.phtml?id_page=178.

Шифр 080505.65-18-2008-053 (внутр. шифрация).

© СЗАГС, 2008 УМК «Мотивация трудовой деятельности» Стр. 1 из 23 Федеральное агентство по образованию Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

Кафедра управления персоналом Учебно-методический комплекс по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Специальность 080505.65 «Управление персоналом»

Санкт-Петербург © СЗАГС, УМК «Мотивация трудовой деятельности» Стр. 2 из Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры 11 марта 2008 г., протокол № Одобрено учебно-методическим советом СЗАГС Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом СЗАГС Учебно-методический комплекс подготовила: к. псих. н., доц. Е. И. Кудрявцева.

Подготовлено к размещению на официальном сайте СЗАГС редакционно-издательским отделом СЗАГС. Редактирование и верстка О. А. Полковниковой.

Подписано к опубликованию 01.12.2008.

Образовательная программа дисциплины «Мотивация трудовой деятельности», а также ее методическое обеспечение (учебно-тематический план, контрольный вопросы, список рекомендуемой литературы, планы семинарских занятий и др.) разработана в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 080505.65 «Управление персоналом».

© СЗАГС, © СЗАГС, УМК «Мотивация трудовой деятельности» Стр. 3 из Оглавление Выписка из государственного образовательного стандарта

Цели и задачи дисциплины

Виды занятий и методики обучения

Формы контроля

Учебно-тематический план

Программа дисциплины

Тема 1. Теоретические основы мотивации труда

Тема 2. Структура, функции и механизмы трудовой мотивации

Тема 3. Системы оплаты труда в России и за Рубежом

Тема 4. Социально-психологические технологии мотивации труда

Список рекомендуемой литературы

Основная литература

Дополнительная литература

Планы семинарских занятий

Занятие 1. Структура, функции и механизмы трудовой мотивации

Занятие 2. Социально-психологические технологии мотивации труда

Словарь основных терминов

Вопросы к зачету

Темы курсовых работ

Пример тестового задания

Методические рекомендации по изучению дисциплины

© СЗАГС,

ВЫПИСКА ИЗ ГОСУДАРСТВЕННОГО

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО СТАНДАРТА

СДр 00.2 Мотивация трудовой деятельности Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом. Теоретические основы трудовой мотивации. Понятие мотивационного ядра, составляющие мотивационного ядра в разрезе ценностной (содержание работы, общественная полезность) и прагматической (оплата труда, статус) ориентации работников. Структура, функции и механизм трудовой мотивации. Сущность и виды стимулирования (материальное, социально-психологическое, духовно-нравственное). Оплата труда, ее сущность, определяющая роль в системе вознаграждения. основы регулирования оплаты труда.

Формы и системы тарифных и бестарифных моделей оплаты труда в разрезе бюджетной и внебюджетной сфер деятельности с учетом трудового вклада работника. Оплата труда в России. Зарубежный опыт оплаты труда.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Цели дисциплины:

– освоение студентами основ фундаментальных знаний, сводимых к утверждению, что формирование и развитие конструктивного поведения сотрудников является одной из первостепенных задач кадрового менеджмента. Эта задача выполняется посредством реализации экономических, административных, организационных и социально-психологических технологий управления;

– формирование знаний закономерностей общетрудового, профессионального и творческого поведения, принципов формирования мотивации деятельности;

– раскрытие механизмов развивающего управления, формирующего устойчивые мотивы трудовой деятельности и профессионального развития.

– раскрытие основных понятий психологических теорий мотивации, концепций управления производительны трудом, моделей вознаграждения за труд.

Задачи дисциплины:

– создание предпосылок для развития у студентов понимания того, мотивация трудовой деятельности является приоритетной областью практики управления персоналом;

– изучение современных подходов к управлению эффективностью труда на уровне организации, подразделения, отдельного работника;

– формирование навыков анализа систем мотивации и стимулирования труда;

– формирование базовых навыков проектирования системы стимулирования труда.

© СЗАГС, В результате изучения данной дисциплины студенты будут:

– иметь представление: об основных психологических механизмах формирования мотивации, об основных принципах построения мотивационных систем, об основных критериях оценки эффективности систем мотивации и стимулирования труда в организациях;

– знать: основные теории мотивации труда, содержание основных этапов развития мотивационных систем, сущность основных мотивационных технологий;

– уметь: анализировать и оценивать параметры индивидуальной мотивации профессиональной деятельности, эффективности действия мотивационной системы организации, эффективности действия системы оплаты труда.

ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И МЕТОДИКИ ОБУЧЕНИЯ

Общий объем лекционного курса — очно-заочная форма обучения — 8 часов. На лекциях применяются следующие технические средства обучения: кодоскоп, компьютерный мультимедийный проектор.

Практические занятия организуются по группам. Общий объем семинарских занятий — очно-заочная форма обучения — 4 часа. Аудитория, предназначенная для занятий, оснащена кодоскопом и компьютерным мультимедийным проектором. Используются следующие виды занятий: дискуссии, решение практических задач.

На семинарских занятиях применяются следующие методики обучения: круглые столы, коллоквиумы, кейс-стади.

Самостоятельная работа слушателей (студентов) предполагает изучение соответствующей литературы, подготовку сообщений для практических (семинарских) занятий, подготовку дополнительных вопросов для консультаций с преподавателем.

ФОРМЫ КОНТРОЛЯ

Оперативный контроль — опрос.

Рубежный контроль — тестовые задания.

Итоговый контроль — зачет.

© СЗАГС,

УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Тема 1. Теоретические основы мотивации Тема 2. Структура, функция и механизмы Тема 3. Системы оплаты труда в России и © СЗАГС,

ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

Мотивация трудовой деятельности — наиболее важная функция управления персоналом.

Введение данной дисциплины обусловлено повышением внимания систем управления к проблемам эффективности человеческих ресурсов организации, необходимостью овладения навыками анализа и построения систем мотивации и стимулирования труда.

Изучение проблем мотивации труда ориентировано на повышение уровня гуманитарной подготовки специалистов в области управления персоналом. Знакомство с основным содержанием дисциплины позволит получить дополнительные знания о человеческих ресурсах, их потенциале, механизмах управления и развития. Кроме того, данная дисциплина позволит ориентировать будущих специалистов в широком спектре проблем системы «человек и труд», прежде всего — психологических, философских и культурологических составляющих этой проблемы.

Программа дисциплины ориентирована на связь с другими дисциплинами гуманитарного и экономического цикла, прежде всего с такими как «Экономика и социология труда», «Управление трудовыми ресурсами», «Управление социальным развитием организации», «Психология управления», «Организационная культура».

Изучение дисциплины позволяет овладеть навыками: выявления и анализа системы индивидуальных мотивов общетрудовой и профессиональной деятельности; оценки влияния личностных, групповых, внутриорганизационных и внешнеорганизационных факторов на мотивацию труда; анализа технологий мотивации труда; анализа систем мотивации труда; оценки своеобразия мотивации труда для различных профессий и видов деятельности.

Специалист должен знать: содержание основных понятий теории мотивации трудовой деятельности; теоретические основы построения систем мотивации труда; основные виды и современные направления развития технологий мотивации труда; управленческие эффекты применения технологий управления мотивацией труда; примеры эффективного использования системы управления мотивацией трудовой деятельности в организациях и на предприятиях в России и за рубежом.

Тема 1. Теоретические основы мотивации труда Сущность и основные понятия мотивации трудовой деятельности. проблема побуждения людей к труду. Модели трудового поведения, их представленность в разных регионах мира.

© СЗАГС, проблема динамики мотивов труда в современной России. Основные тенденции развития трудовых практик.

Классические экономические теории труда. «Экономический человек» А. Смита, концепция рабочей силы К. Маркса.

Психологические концепции мотивации. Соотношение мотивации и деятельности. Основные понятия системы мотивации: потребность, мотив, стимул. Модели системы потребностей человека. Классификация мотивов по содержанию, источникам возникновения, видам деятельности, профессиональной направленности, активности. Мотивация как психологическая структура.

Место и роль мотивации трудовой деятельности в мотивационной системе человека.

Формирование трудовой мотивации. Направленность как компонент личностной структуры.

Социализация как процесс формирования и развития мотивации. Этапы развития мотивации трудовой деятельности.

Основные понятия и термины: мотивация труда, мотивация профессиональной деятельности, потребность, мотив, стимул.

1. Покажите сущность категории «мотивация трудовой деятельности».

2. В чем состоит специфика экономических воззрений на сущность труда?

3. В чем состоит специфика психологических концепций мотивации?

4. Как соотносятся потребности и мотивы?

5. Как соотносятся мотивы и стимулы?

Тема 2. Структура, функции и механизмы трудовой мотивации Структура трудовой мотивации. Мотивация и деятельность. Мотивация действий, системы действий, системы трудовых действий, системы трудового поведения. Роль психологических, социальных, экономических и культурных факторов в формировании структуры индивидуальной трудовой мотивации. Место мотивации трудовой деятельности в системе самосознания субъекта.

Сущность и структура мотивационного ядра деятельности. Инструментальные и терминальные ценности и их роль в формировании мотивации трудовой деятельности. Корреляты достижений: экономический и социальный статус, профессиональная карьера, имидж профессионала, профессиональная компетентность.

© СЗАГС, Индивидуальные ценности труда. Соотношение субъективных ценностей труда и практических требований к выполняемой работе.

Функции трудовой мотивации. Побуждающая функция и ее связь с психофизиологическими, психологическими и социально-психологическими особенностями труда. Направляющая функция мотивации и определение приоритетных направлений, способов и средств деятельности. Регулирующая функция мотивации и проблема принятия профессиональных решений.

Формирование системы профессиональных ценностей.

Основные понятия и термины: мотивационное ядро личности, индивидуальные ценности труда, система профессиональных ценностей.

1. Какова структура мотивации трудовой деятельности?

2. Какова структура мотивационного ядра личности?

3. Каковы основные функции мотивации трудовой деятельности?

Тема 3. Системы оплаты труда в России и за Рубежом Система правового регулирования оплаты труда в Российской Федерации. Специальные, тарифные, генеральные соглашение. Значение единой тарифной сетки, принципы ее построения.

Основные проблемы построения системы оплаты труда в организациях различных форм собственности и различных направлений деятельности. Соотношение различных систем оплаты труда в организациях со сложной структурой персонала.

Районное регулирование заработной платы в России. основные факторы районирования заработной платы.

Проблемы в сфере оплаты труда в условиях перехода России к новой экономической модели. Проблемы эффективности оплаты труда на предприятиях с иностранным менеджментом.

Основные принципы построения и введения гибких систем оплаты труда. Система участия в доходах, система участия в прибылях. Развитие системы критериев оценки труда.

Решение проблем оплаты управленческого труда. Материальное стимулирование качества управленческой деятельности.

Соотношение системы оплаты труда и системы организации выплат. Отсроченное премирование, система страхования бизнеса. Влияние системы оплаты труда на лояльность персоСЗАГС, нала в условиях перехода на контрактную систему взаимоотношений работодателя и работника. Проблемы стоимости найма специалиста в условиях развития современных систем оплаты труда.

Построение системы льгот (бенефитов). Гибкая система льгот («меню») и проблемы адаптации работников к требованиям ответственности за использование льгот.

Основные понятия и термины: единая тарифная сетка, районные коэффициенты, гибкая система оплаты труда, гибкая система льгот, отсроченные выплаты.

1. Каковы основные принципы построения тарифной системы?

2. В чем состоит смысл районирования заработной платы?

3. В чем состоит основной управленческий эффект введения гибкой системы оплаты труда?

4. Каковы причины введения особых форм оплаты труда руководителей?

5. Почему возникают психологические сложности при введении гибкой системы льгот?

Тема 4. Социально-психологические технологии Роль социально-психологического климата в системе мотивации труда.

Система нематериальной оценки трудового вклада. Система организационных мотивационных мероприятий. Роль профессиональных соревнований, конкурсов, системы профессионального рейтинга в мотивации трудовой деятельности.

Использование PR-технологий в современной практике управления мотивацией труда.

Развитие имиджа организации и его влияние на имидж работников. Соотношение имиджа работников и их статуса. Современные практики психологического управления мотивацией труда.

Управление системой нематериального стимулирования труда. Роль менеджмента организации в развитии принципов оценки качества деятельности сотрудников. Моральное стимулирование сотрудников.

Командная деятельность как современная форма мотивации деятельности. Роль иных направлений работы с персоналом на мотивацию труда: должностное продвижение, обучение персонала, аттестация персонала. Участие персонала в решении важных производственных вопросов как основной фактор профессиональной мотивации современных работников. Кадровая политика организации и ее влияние на мотивацию труда.

Основные понятия и термины: моральное стимулирование.

© СЗАГС, 1. В чем состоит мотивационная сущность профессионального рейтинга?

2. Как менеджмент влияет на систему морального стимулирования?

3. В чем преимущество командной формы организации деятельности?

4. Как влияет на мотивацию профессиональной деятельности система кадрового продвижения?

© СЗАГС,

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2005.

2. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала : научное издание / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. — Харьков: Гуманитарный центр, 2005.

3. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 4. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом : учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2006.

5. Организация и регулирование оплаты труда : учеб. пособие / В. В. Пуляшкин и др. — М.:

Вузовский учебник, 2006.

6. Резник, С. Д. Организационное поведение : учебник. — М.: ИНФРА-М, 2006.

7. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Снидерман. — М.: Вершина, 2007.

8. Шермерорн Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. — СПб.: Питер. 2006.

9. Шульц, Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. — СПб: Питер, 2003.

1. Аширов, Д. А. Трудовая мотивация : учеб. пособие. — М. Проспект, 2005.

2. Волгин, Н. А. Оплата труда: японский опыт и российская практика : учеб. пособие для вузов. — М.: Дашков и К, 2005.

3. Мотивация персонала / под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Кордис и Медиа, 2006. — CD.

4. Маркин, В. Н. Мотивационный менеджмент : учеб. пособие. — М.: Изд-во РАГС, 2006.

5. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун и др. — СПб.: Питер, 2005.

6. Травин, В. В. Мотивационный менеджмент. — М.: Дело, 2007.

7. Шапиро, С. А. Мотивация и стимулирование персонала. — М.: Гросс-Медиа, 8. Шпренгер, Райнхард, К. Мифы мотивации. Выходы из тупика. — Калуга: Духовное познание, 2004.

© СЗАГС,

ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

1. Структура мотивационного ядра личности.

2. Функции мотивации труда.

3. Структура мотивационного процесса.

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами… С. 154–167.

2. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала… С. 7–47.

3. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности… С. 9–113.

4. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом… С. 215–242.

5. Резник, С. Д. Организационное поведение… С. 191–206.

6. Херцберг, Ф. Мотивация к работе… С. 33–223.

7. Шермерорн Дж. Организационное поведение… С. 141–170.

8. Шульц, Д. Психология и работа… С. 277–318.

Занятие 2. Социально-психологические технологии 1. Социально-психологические технологии мотивации труда.

2. Роль менеджмента в формировании системы морального стимулирования.

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами… С. 220–229, 655-705.

2. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала… С. 47–82.

3. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности… С. 355–393.

4. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом… С. 21–31, 269-279.

5. Шульц, Д. Психология и работа… С. 164–201.

© СЗАГС,

СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ

Бенефиты — система льгот, предоставляемых предприятием.

Бонусы — система индивидуального премирования по результатам деятельности за фиксированный период времени.

Гибкая система льгот — система, при которой определяется стоимость льгот, предоставляемых работнику по условиям контракта, и предоставляется право выбора видов льгот.

Гибкая система оплаты труда — система оплаты труда, предполагающая сочетание фиксированного оклада и системы премирования (бонусов) при наличии индивидуальных критериев расчета премии.

Единая тарифная сетка — система, увязывающая размер ставок и окладов всех категорий работников бюджетной сферы, с минимальным размером оплаты труда.

Заработная плата — цена рабочей силы на рынке труда.

Индивидуальные ценности труда — система личностных приоритетов выбора и реализации профессиональной деятельности.

Компенсационный пакет — совокупность элементов материального вознаграждения сотрудников, включающего услуги и льготы.

Критерии оценки трудовой деятельности — характеристики, определяющие качество трудовой деятельности.

Мотив — психологическое побуждение к действию или системе поведения.

Мотивационное ядро личности — систему сознательного управления поведением.

Мотивация труда — процесс актуализации мотивов, способствующих трудовой активности.

Мотивация профессиональной деятельности — процесс активации мотивов, способствующих эффективному и устойчивому исполнению профессиональной деятельности.

Моральное стимулирование — система социально-психологических побуждений к производительному труду.

Отсроченные выплаты — система организации выплат бонусов, способствующих удержанию трудовых мотивов.

Потребность — определенное состояние индивида, испытывающего дефицит значимых факторов жизнедеятельности.

Профессиональная деструкция — нарушение структуры и содержания профессионального самоопределения.

Процессуальные теории мотивации — теории мотивации, в которых основное внимание уделяется анализу процесса формирования и реализации мотива в системе деятельности.

Районные коэффициенты — показатели уровня сложности трудовой деятельности в особых климатических условиях.

Система профессиональных ценностей — центральный элемент профессионального самосознания, определяющий устойчивость профессиональной деятельности и взаимодействующий с системой мотивов.

© СЗАГС, Системы оплаты труда — комплекс критериев оценки и форм материального вознаграждения труда.

Система управления мотивацией труда — комплекс целей, принципов, критериев и технологий управления мотивацией труда персонала.

Содержательные теории мотивации — теории мотивации труда, в которых основное место занимает конкретный вид мотивации.

Справедливая оплата труда — субъективная оценка соответствия трудового вклада и размера оплаты труда.

Стимул —внешний фактор, оказывающий воздействие на актуализацию или формирование мотива.

Теории мотивации — психологические модели, описывающие причины, протекание и эффекты мотивации.

Технологии управления мотивации труда — конкретные способы и приемы применения средств управления для активизации, коррекции и формирования мотивации труда персонала.

Трудовой вклад работника — доля участия конкретного работника в общем результате деятельности подразделения или организации.

Удовлетворенность трудом — субъективная оценка соответствия трудовых ожиданий и характеристик действующей системы мотивации труда.

© СЗАГС,

ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

1. Категория «мотивация трудовой деятельности».

2. Понятия «мотивация труда» и «мотивация профессиональной деятельности».

3. Специфика экономических воззрений на сущность труда.

4. Специфика психологических концепций мотивации.

5. Потребности и мотивы.

6. Мотивация и стимулирование.

7. Структура мотивационного ядра личности.

8. Функции мотивации труда.

9. Структура мотивационного процесса.

10. Содержательные теории мотивации.

11. Процессуальные теории мотивации.

12. Современные модели мотивационного процесса.

13. Коррекция системы мотивации труда средствами организационной культуры.

14. Влияние структуры персонала на систему мотивации трудовой деятельности.

15. Проблемы мотивации труда на различных уровнях управления.

16. Компоненты системы управления мотивацией трудовой деятельности.

17. Виды технологий управления мотивацией трудовой деятельности.

18. Структура и функции компенсационного пакета.

19. Системы оплаты труда: традиционная, нетрадиционная.

20. Основные принципы построения тарифной системы.

21. Принципы организации гибкой системы оплаты труда.

22. Формы оплаты труда руководителей.

23. Оплата инновационный видов и форм деятельности.

24. Критерии оценки трудового вклада работника.

25. Принципы построения системы оценки трудового вклада.

26. Особенности оплаты труда государственных служащих.

27. Социально-психологические технологии мотивации труда.

28. Роль менеджмента в формировании системы морального стимулирования.

29. Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала.

30. Введение новой системы стимулирования и оценки труда в организации.

31. Принципы построения системы мотивации труда в организации.

32. Развитие системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.

© СЗАГС,

ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ

1. Концепции и теории мотивации рудовой деятельности.

2. Отечественные модели мотивации трудовой деятельности.

3. Современные подходы к анализу проблемы мотивации трудовой деятельности.

4. Мотивация и стимулирование труда в организациях бюджетной сферы.

5. Специфика мотивации и стимулирования труда в системе государственной службы.

6. Функции мотивации труда в формировании индивидуальной модели трудовой деятельности.

7. Начисленная и реальная заработная плата в современных условиях.

8. Проблемы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях на территории России.

9. Система оплаты труда сотрудников организации (предприятия).

10. Использование традиционной системы оплаты труда в современных условиях.

11. Нетрадиционные системы оплаты труда: их достоинства и ограничения.

12. Гибкие системы оплаты труда в современных условиях.

13. Система индивидуального и группового начисления выплат за качество деятельности.

14. Социальная эффективность мотивации рудовой деятельности.

15. Экономическая эффективность мотивации трудовой деятельности.

16. Проблемы повышения эффективности трудовой деятельности.

17. Методы стимулирования трудовой деятельности в неблагоприятных условиях труда.

18. Основные проблемы применения системы районного регулирования оплаты труда.

19. Основные технологии мотивации труда.

20. Использование административного ресурса в решении задач повышения эффективности 21. Социально-психологические технологии повышения заинтересованности в работе.

22. Методы оценки качества профессиональной деятельности.

23. Использование технологий управления персоналом для формирования и коррекции мотивов трудовой деятельности.

24. Проблема трудового вклада и его учета в системе оценки и стимулирования труда.

25. Система внеэкономического стимулирования труда.

26. Создание системы управления мотивацией трудовой деятельности.

27. Принципы построения системы оплаты труда.

© СЗАГС, 28. Кадровая политика в организации и мотивация профессиональной деятельности персонала.

29. Проблемы внедрения новой системы оплаты труда в организации.

30. Проблемы формирования системы мотивации трудовой деятельности отдельных персонал-групп.

© СЗАГС,

ПРИМЕР ТЕСТОВОГО ЗАДАНИЯ

Акционерное общество ПЕТРО существует на российском рынке с 1992 года. До этого момента в Санкт-Петербурге существовала табачная фабрика имени Урицкого. В новых экономических условиях предприятию было трудно поддерживать тот уровень производства и заработной платы, который позволил бы говорить о его высокой рентабельности. В этот момент американские инвесторы выступили с предложением покупки контрольного пакета акций, вложив немало средств в переоборудование фабрики.

Раньше на предприятии применялась сдельно-почасовая оплата труда, то есть рабочие в цехах получали оплату за количество сигарет, произведенных за каждый час. При этом рабочие не оставляли себе времени даже на отдых, не устраивали перерывов, что, несомненно сказывалось на их самочувствии и здоровье. Кроме того, страдало качество производимой продукции, потому что этот фактор не учитывался при начислении заработной платы. Помимо этого, данная система представляла определенные сложности в начислении денежных сумм.

Поэтому было решено ввести иную систему оплаты, состоящую из следующих составляющих:

Оклад + бонус + надбавка за интенсивный труд + доплата за ночные часы + доплата за выходные дни и сверхурочные часы.

Оклад рассчитывается по существующей тарифной сетке, имеющей несколько групп оплаты, начиная от категории А9 (самой низшей) и заканчивая категорией Е9 (самой высокой).

Эта сетка выглядела следующим образом:

Категория оплаты Из применяемых на практике самой низшей является категория А7, что соответствует 3000 рублям. Начиная с А7 в каждом последующем отделении сетки оклад повышается слева направо с помощью прибавления 10% к предыдущей сумме. При переходе на следующий уровень сумма из крайней правой нижней графы переходит в крайнюю левую на уровень выше. То есть, работник может иметь один и тот же оклад, но в разных категориях, наприСЗАГС, мер, Е6 и А5. При повышении уровня оклада (от 7 до 1) работник в обязательном порядке информируется об этом. Дальше его оклад будет расти по горизонтали, вплоть до клетки Е, то есть до нового повышения по вертикали.

При определении уровня оклада работнику приписывается его группа оплаты. При этом одну группу оплаты может иметь много работников с разным стажем, разным уровнем квалификации и так далее.

Бонус выплачивается ежеквартально и начисляется всем штатным работникам предприятия при условии выполнения следующих условий:

был выполнен или перевыполнен производственный план, намеченный на этот период;

по итогам оценки службы качества, находящейся в городе Кльн (Германия), если у последней не возникло никаких претензий к качеству произведенных сигарет;

если количество брака не превысило определенного уровня, установленного отделом производственного планирования.

Бонус вычисляется за каждый месяц в размере 7% и затем складывается сумма за три месяца. Например, при окладе 3000 рублей бонус за январь, февраль и март будет составлять 630 рублей (при условии, что работник не пропустил ни одного дня за данный период). Если же работник хотя бы в один из этих месяцев был в отпуске, командировке или отсутствовал по болезни, то размер бонуса уменьшается в зависимости от числа пропущенных дней, поэтому вычисления и производятся по каждому из месяцев, а не за три месяца стразу.

Надбавка за интенсивный труд начисляется за каждый месяц и составляет для всех штатных работников предприятия 990 рублей. При этом сравнивается количество рабочих часов по табелю-календарю, где выясняется баланс рабочего времени за данный месяц, и количество фактически отработанных работником часов. К примеру, баланс рабочего времени за май этого года составляет 159 часов. Допустим, что работник отработает 135 часов. Следовательно, надбавка будет вычисляться следующим образом:

990 будет делиться на 159 (баланс рабочего времени) и затем умножаться на 135 (количество отработанных часов). В итоге мы получаем 840 рублей 56 копеек.

Доплата за ночные часы выплачивается тем работникам (обычно это касается работающих в цехах), график работы которых попадает на период с 22:00 до 6:00, то есть доплата за ночные производится только за эти часы, а не за всю отработанную смену (например, смена длится 12 часов с 20:00 до 8:00, из них ночными считаются только 8 часов в указанный период). Допустим, в мае 64 часа будут ночными. Баланс рабочего времени за этот месяц составляет 159 часов. Согласно Законодательству РФ, доплата за ночные часы вычисляется с коэффициентом 0.4. Таким образом можно вычислить доплату за ночные часы:

© СЗАГС, 3000 (оклад работника) делится на 159 (баланс рабочего времени), затем умножается на (количество ночных часов) и затем умножается на 0,4 (40%). Получаем 483 рубля, что и составит сумму доплаты за работу в ночное время.

Доплата за работу в выходные дни и сверхурочное время вычисляется следующим образом:

оклад делится на баланс рабочего времени за месяц, умножается на количество часов, отработанных сверхурочно либо в выходные дни и затем умножается на два. К примеру, за май сверхурочно или в выходные дни было отработано 12 часов; при окладе 3000 рублей получаем следующую сумму:

3000 / 159 * 12 * 2 = 452 рубля, то есть данное начисление производится в двойном размере.

Если график работы попадает на праздничный день, но при этом выходным днем работника не считается, то доплата будет рассчитываться следующим образом:

3000 / 159 *12 = 226 рублей.

Стоит добавить, что работа сверхурочно, либо в выходные дни на данном предприятии осуществляется работником только при условии производственной необходимости или при замещении отсутствующего работника. Если работник собирается отрабатывать сверхурочно или в свой выходной день по собственной инициативе, он должен предоставить непосредственному начальнику веские основания и причины, по которым ему необходимо работать в данный период. Если же этого требует производственная необходимость, тогда начальник просит работника выйти сверхурочно или в выходной день. При этом начальник должен письменно подтвердить факт выхода на работу, что затем будет зафиксировано в табеле учета отработанного времени.

Опыт показал, что работники данного предприятия в большинстве случаев не отказываются от выхода на работу сверхурочно или в выходные дни, зная, что это будет им оплачено в двойном размере. В то же время не допускается переработка рабочих часов в смену во избежание усталости при работе с механизмами.

Каковы преимущества описанной системы перед существовавшей ранее на предприятии сдельной оплатой для рабочих?

Что из используемых средств является стимулом для работников, а что относится к мотиваторам?

В чем состоит основной недостаток данной системы?

Составьте перечень основных проблем, которые возникли при введении новой системы оплаты труда. Какими методами возможно преодолеть возможные трудности?

© СЗАГС,

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Данный учебно-методический комплекс предназначен для оказания помощи студентам при освоении учебной дисциплины «Мотивация трудовой деятельности». Материал комплекса изложен таким образом, чтобы вопросы теории воспринимались студентом в единстве с практикой управления персоналом.

Учебный план подготовки специалиста по управлению персоналом предполагает сочетание аудиторных занятий (лекции, семинары) и самостоятельного изучения студентом учебной дисциплины. Лекции и семинарские занятия в отрыве от самостоятельной работы не могут дать студенту всех знаний, достаточных для освоения дисциплины в соответствии с образовательной программой учебного курса.

Существенную помощь в самостоятельном изучении студентом учебного курса призваны оказать образовательная программа дисциплины, содержащая перечень тем учебного курса и их реферативное описание, а также список учебной и специально-научной литературы.

Самостоятельное изучение дисциплины рекомендуется начать с уяснения теоретических основ мотивации труда, затем изучить механизмы трудовой мотивации, социальнопсихологические технологии мотивации труда, включая сложившиеся в России и других странах системы оплаты труда.

В целях успешного освоения учебного курса студенту необходимо периодически после изучения очередной темы обращаться к самоконтролю с использованием имеющихся в составе учебно-методического комплекса контрольных вопросов.

Для общей проверки сложившейся у студента системы понятий и оценки уровня полученных знаний учебным планом предусмотрена итоговая аттестация (зачет). При подготовке к зачету наряду с конспектами лекций и рекомендуемыми источниками столь же важно использовать образовательную программу дисциплины, так как она содержит разделы, темы и основные проблемы предмета, в рамках которых и формируются вопросы для экзамена. Ознакомившись с данной программой, студент сможет структурировать свои знания, построить их в определенную систему.

© СЗАГС,