МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

УТВЕРЖДАЮ

Проректор по учебной работе

Л. М. Капустина

«_»2011 г.

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В ОРГАНАХ ВЛАСТИ

Программа учебной дисциплины направление подготовки 080500 «Менеджмент»

магистерская программа «Государственное и муниципальное управление»

Екатеринбург 2011 1 Введение В настоящее время управлению человеческими ресурсами, управлению персоналом, кадровому менеджменту придается большое значение в связи с тем, что качество управления людьми определяет развитие гражданского общества и инновационной экономики, повышение эффективности государственного и муниципального управления.

Курс ориентирован на знание теоретических и прикладных аспектов кадровой политики, современных технологий управления людьми, методов развития человеческих ресурсов. Изучение данного учебного курса базируется на следующих дисциплинах: «Теория организации», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Система ГМУ», «Организационное поведение» и др.

Изучение дисциплины способствует формированию общекультурных компетенций, к которым относятся: общественное служение; этическое поведение; социальное, профессиональное и образовательное взаимодействие с гражданами и институтами гражданского общества;

лидерство и командная работа; готовность принятия ответственности за свои решения.

Особое значение придается формированию профессиональных компетенций: способности к анализу, организации и планированию в области управления персоналом в государственных и муниципальных органах власти; владению технологиями управления персоналом;

управлению в кризисных ситуациях, умению разрабатывать предложения по развитию персонала и т.д.

Знания и навыки, полученные в процессе изучения курса, позволят выпускнику осуществлять профессиональную деятельность:

организационно-управленческую, административно-технологическую, информационно-аналитическую, проектную, научную и педагогическую.

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Цель курса - формирование знаний и профессиональных компетенций в области управления персоналом с учетом специфики органов власти.

Задачи дисциплины:

познакомить студентов с проблематикой управленческой дисциплины;

изучить теоретические основы управления персоналом, методы, инструменты и технологии управления;

формирование навыков разработки кадровой политики, программ, направленных на развитие персонала, успешную реализацию управленческих решений.

В результате изучения дисциплины студенты должны:

а) знать: основные концепции, методы и технологии управления персоналом, его развития; систему мотивации; содержание и особенности управления персоналом в государственных и муниципальных органах власти;

б) уметь: применять полученные знания в практической деятельности для решения управленческих задач; обладать навыками использования современных технологий управления с учетом специфики органов власти;

уметь проводить аналитическую работу, разрабатывать кадровую политику организации, создавать условия для развития работников;

в) владеть: административными, психологическими и экономическими методами управления персоналом; навыками диагностики состояния кадровых процессов, разрабатывать мероприятия, направленные на развитие человеческих ресурсов.

2. МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП ВПО

«Кадровый менеджмент в органах власти» является частью магистерской программы «Государственное и муниципальное управление». Компетенции, сформированные в процессе изучения базисных дисциплин по направлению «Менеджмент» способствуют формированию профессиональных компетенций, необходимых для управления персоналом в органах власти. Компетенции, освоенные студентами в результате изучения курса, расширяют возможности качественного усвоения других дисциплин – экономики и управления в государственных и муниципальных структурах, социальной сфере, социальных технологий и т.д.

Требования к уровню освоения дисциплины:

В результате изучения курса студенты-магистранты должны знать базовые понятия, специфичные для управления персоналом; усвоить основные теоретические подходы к разработке кадровой политики; овладеть основными кадровыми технологиями; научиться применять полученные знания в практической деятельности.

Основными видами занятий являются:

Лекции, в которых обеспечивается формирование целостного представления о предмете дисциплины, ее структуре, понятийном аппарате;

показывается связь с другими науками; проводится анализ современных концепций управления персоналом, практики управления в органах власти, раскрывается содержание тем, демонстрируются возможности применения знаний на практике.

Семинарские и практические занятия направлены на закрепление пройденного материала, обсуждение актуальных проблем управления персоналом, изучение дополнительной литературы, анализ конкретных ситуаций, проведение деловых игр и т.д.;

Групповые дискуссии, в ходе которых обсуждаются конкретные проблемы, связанные с различными аспектами управления персоналом в органах власти, выявляются их особенности в регионах, обобщается зарубежный опыт управления кадровыми процессами.

Домашние задания направлены на углублнную проработку наиболее сложных тем на основе изучения дополнительной литературы.

Доклады и выступления на семинарских и практических занятиях, участие в групповых дискуссиях, выполнение домашних заданий являются формами промежуточного контроля знаний студентов.

Конечная форма отчетности - экзамен. Он проводятся в устной или письменной форме.

3. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1. Структура учебной дисциплины кадрового менеджмента в органах власти гражданской и муниципальной службы органах власти труда служащих Профессиональное персонала в организации кадрового менеджмента в органах власти государственной гражданской и муниципальной службы органах власти управления персоналом Мотивация, труда служащих Управление кадровым резервом Профессиональное персонала в организации График изучения дисциплины в течение семестра приведен в календарно-тематическом плане и размещен на портале электронных образовательных ресурсов в разделе «Ресурсы».

Тема 1. Предмет и понятия кадрового менеджмента в органах власти Цели, задачи и содержание курса. Место кадрового менеджмента в системе управленческих дисциплин.

Теории управления о роли человека в организации.

Принципы регулирования процессов управления кадрами в органах власти. Законодательная база как основа организации управленческих процессов. Персонал государственной службы. Правовой статус государственных и муниципальных служащих Понятийный аппарат в сфере кадрового менеджмента – кадры, персонал, человеческие ресурсы, человеческий капитал, человеческий потенциал.

1. Каковы отличия кадрового менеджмента от управления персоналом?

2. В чем смысл регулирования процессов управления кадрами в органах власти?

3. Назовите должности государственной гражданской службы и классные чины гражданских служащих.

4. Основные права и обязанности гражданского служащего.

5. Есть ли запреты и ограничения, связанные с гражданской службой?

1. Значение человеческих ресурсов в системе управления 2. Эволюция управления персоналом 3. Принципы управления в государственной и муниципальной службе 4.Законодательное обеспечение управления государственными и муниципальными служащими 1.Сформулировать требования к работникам, занятым в сфере государственной и муниципальной службы.

2.Составить список законодательных и нормативных актов, регулирующих кадровые процессы Тема 2. Кадровая политика в сфере государственной гражданской и Кадровая политика как социально-политическое явление и социальноуправленческий процесс. Система целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства в области регулирования кадровых процессов.

Структура и функции государственной кадровой политики. Принципы современной государственной кадровой политики в сфере государственной службы.

Механизм реализации кадровой политики: законодательные нормы, методы и инструменты управления, методические средства, организационные и информационные ресурсы.

1.Какие факторы влияют на кадровую политику?

2.В чем заключается актуальность кадровой политики на современном этапе развития общества?

3.Дайте характеристику основным принципам кадровой политики 4.Назовите направления кадровой политики 5. Каковы практические задачи кадровой политики?

6. Есть ли обстоятельства, мешающие реализации кадровой политики?

1.Дискуссия на тему: Административно-политическая элита в системе государственной власти 2. Характеристика кадровой политики 1. Концепция кадровой политики в России 2. Методы управления персоналом в государственной и муниципальной службе 3. Стратегия управления персоналом как основа кадровой политики в органах власти 4. Зарубежная практика регулирования кадровых процессов 1. Определить особенности государственной гражданской службы по слайду «Прохождение государственной службы»

Тема 3. Система подбора кадров в органах власти и местного Условия поступления на государственную гражданскую и муниципальную службу. Конкурс на замещение вакантных должностей.

Особенности прохождения службы: должностной регламент гражданского служащего.

Понятие и структура служебного контракта, трудового договора.

Место и функции кадровой службы в системе управления организацией.

1. Назовите условия поступления на государственную гражданскую и муниципальную службу 2. Какие нормативно-правовые акты определяют порядок поступления на государственную службу и ее прохождение?

3. Какими нормативными актами определяется должностной регламент гражданского служащего? В чем его суть?

4. Назовите этапы конкурса на замещение вакантных должностей 5. Какая информация необходима для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей?

6. Назовите основные элементы контракта и трудового договора.

7. Каковы функции кадровой службы?

1.Отбор персонала и способ замещения должностей 2. Контрактная система найма: сущность и правовое обеспечение 3.Роль кадровой службы в системе ГМУ 4. Служебная дисциплина на государственной и муниципальной службе 5. Дисциплинарная и юридическая ответственность государственного гражданского и муниципального служащего.

6. Кадровое планирование в органах государственной власти 1. Разработать последовательность процесса найма персонала на государственную муниципальную службу, представить в виде презентации Тема 4 Основные технологии управления персоналом Технологизация государственного управления. Понятие и сущность управленческих технологий. Понятие «кадровая технология». Содержание и управленческие функции кадровых технологий.

Источники найма персонала. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала. Альтернативы найму.

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности.

Сущность, процедура и стадии процесса отбора. Методы отбора персонала.

психофизиологическая, социально-психологическая, организационноадминистративная, экономическая, санитарно-гигиеническая адаптация.

Социальная адаптация работника к коллективу и изменение его поведения.

Деловая оценка персонала. Методы и организационные приемы оценки персонала. Качества современного российского руководителя и их оценка.

Условия эффективной реализации кадровых технологий.

Современные кадровые технологии.

1.Что такое «кадровая технология»?

2. Какими нормативными актами регламентируются требования к кандидатам на замещение вакантной должности, порядок поступления, профессионального роста работника?

3. Каковы особенности найма работников в государственные и муниципальные учреждения?

4. Какие кадровые технологии можно отнести к традиционным?

5. Назовите современные кадровые технологии 6. В чем состоят особенности деловой оценки работников в органах власти?

1. Кадровые технологии в системе управления кадровыми процессами в органах власти 2. Система кадрового менеджмента 1. Место современных персонал-технологий в системе управления.

2. Характеристика технологий управления в государственных и муниципальных органах власти.

3. Отечественная и зарубежная практика разработки и внедрения технологий управления персоналом.

4. Законодательство, определяющее правовую основу использования кадровых технологий в системе ГМУ 5. Оценка персонала: сущность и технологии 6. Практика деловой оценки персонала 7. Технология управления карьерой 1. Заполнить таблицу с определениями кадровой технологии 2. Оформить слайд, характеризующий систему кадрового менеджмента Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих:

сущность, цели и задачи. Нормативные документы.

Этапы и процедура аттестации. Документальное сопровождение аттестации.

Аттестации и квалификационные экзамены на гражданской службе.

1. Место аттестации в системе кадровых технологий.

2. Аттестация как форма деловой оценки персонала.

3. Содержание основных этапов аттестации.

4. Чем отличается аттестация работника от аттестации рабочего места?

5. Использование результатов аттестации руководителем.

1. Реализация технологии аттестации 1.Аттестация персонала как управленческая технология и ее влияние на эффективность работы 2.Взаимосвязь аттестации персонала и рабочего места 3. Адаптация современных персонал-технологий в системе ГМУ 1. Определить, для чего нужна аттестация работнику, руководителю, организации? Как она влияет на эффективность деятельности? Изложить в виде эссе на 2-3 страницах.

2. Работа с тестами Тема 6. Мотивация, стимулирование и оплата труда служащих Основные понятия: интерес, потребность, мотив, стимул, установка.

Мотивация и эффективность профессиональной деятельности.

Мотивационные модели: рациональная, человеческих взаимоотношений, самоактуализации, комплексная.

Формы и методы стимулирования. Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала. Диагностика мотивационных особенностей в деятельности персонала.

Сущность, цели и методы мотивации в системе ГМУ. Основные государственные гарантии как элемент мотивации служащих. Особенности мотивации муниципальных служащих.

Денежное содержание государственных и муниципальных служащих.

1. Как влияет мотивация на эффективность трудовой деятельности?

2. Каковы основные положения первоначальных теорий, содержательных и процессуальных теорий мотивации?

3. Назовите основные модели мотивации трудовой деятельности и дайте им краткую характеристику.

4. Как используются методы диагностики профессиональной мотивации в ГМУ?

5. Какие государственные гарантии служат мотивацией для служащих?

6. Каковы формы оплаты труда в сфере государственного управления?

7. Какова структура доходов государственных и муниципальных служащих?

1. Политика доходов и оплаты труда в России 2. Особенности стимулирования и оплаты труда государственных и муниципальных служащих 3. Зарубежный опыт стимулирования и оплаты труда государственных и муниципальных служащих 1. По данным федеральной государственной службы статистики, федерального портала по управлению кадрами провести анализ динамики заработной платы работников бюджетной сферы, коммерческих организаций, государственных и муниципальных служащих. Представить в табличной форме, дать оценку показателей, сформулировать выводы.

Профессионально-квалификационное продвижение в органах власти.

Сущность и порядок формирования кадрового резерва. Этапы по формированию резерва.

Источники формирования кадрового резерва. Содержание работы с резервом руководящих кадров. Содержание «карьерной карты и «карточки резервиста»

Контроль за работой с резервом кадров.

1. Что понимается под терминами «карьера», «должностной рост»?

2. Как влияют гендерные и возрастные особенности на карьеру в системе органов власти?

3. Какие преимущества для органа власти и персонала дает планирование карьеры?

4. Способы формирования базовых управленческих компетенций, знаний и навыков для эффективного выполнения профессиональных обязанностей?

1.Диагностикаличностных качеств и профессиональных навыков в системе ГМУ 2.Технология карьерного роста 3.Знания как основа формирования профессиональных компетенций 1.Сформулировать и раскрыть проблемы и трудности формирования профессиональных компетенций для выполнения информационноаналитической деятельности на разных этапах.

Тема 8. Профессиональное развитие и обучение персонала организации Государственная политика РФ в сфере образования. Система непрерывного образования в России.

Система управления обучением государственных и муниципальных служащих. Особенности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

1. Сущность государственной политики РФ в сфере образования.

2. Роль системы непрерывного образования в развитии персонала 3. Виды профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих 1Развитие профессионального потенциала специалиста и его влияние на эффективность управления 2. Современная концепция управления развитием персонала как конкурентного ресурса организации.

3. Эффективные программы повышения квалификации государственных и муниципальных служащих 1.Дополнить список основных направлений кадровой работы в ГМУ.

4. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ

УСПЕВАЕМОСТИ, ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ИТОГАМ

ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ И ИХ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ

4.1. Текущий контроль Результаты освоения учебной дисциплины оцениваются следующими средствами текущего контроля успеваемости: индивидуальный опрос, контрольная работа, самоконтроль.

Методическое обеспечение текущего контроля:

Индивидуальный опрос и собеседование проводится на семинарских занятиях по вопросам к каждой теме. Перечень вопросов приведен в тематике семинарских занятий.

Задания к контрольным работам включают решение задач по темам и приведены в методических указаниях по выполнению контрольных работ для студентов-заочников.

Самоконтроль осуществляется по вопросам, перечисленным в разрезе тем в методических указаниях и заданиях по самостоятельной работе.

Тестирование осуществляется по отдельным темам Методические указания и задания по самостоятельной работе, методические указания и задания для контрольной работы для студентовзаочников размещены на портале электронных образовательных ресурсов по дисциплине «Кадровый менеджмент в органах власти» в разделе «Ресурсы».

4.2. Промежуточная аттестация Промежуточная аттестация по итогам освоения дисциплины проводится в форме зачета. Вопросы для подготовки к экзамену:

1. «Кадровый менеджмент» в системе государственного и муниципального управления.

2. Понятия «кадры», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «персонал», «человеческий потенциал».

3. Эволюция взглядов на управление персоналом организации.

4. Сущность, структура и содержание философии организации.

5. Сущность и элементы концепции управления персоналом.

6. Принципы управления людьми в органах власти.

7. Правовой статус государственных и муниципальных служащих 8. Проблемы кадрового обеспечения органов власти 9. Административные и экономические методы управления персоналом.

10. Социально-психологические методы управления персоналом организации.

11. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией.

12. Понятие организационной системы управления персоналом.

13. Кадровая политика организации и стратегия управления персоналом.

14. Сущность и основные элементы кадровой политики.

15. Направления кадровой политики 16. Механизм реализации кадровой политики 17. Понятие стратегического управления персоналом. Стратегическое, тактическое и оперативное управление персоналом.

18. Стратегии управления персоналом 19. Качества современного российского руководителя и их оценка.

20. Информационные технологии в управлении персоналом 21. Кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления.

22. Место кадровой службы в системе управления организацией.

23. Функции кадровой службы и менеджера по персоналу.

24. Административный регламент 25. Штатное расписание и должностные инструкции.

26. Найм, отбор персонала в системе кадрового обеспечения 27. Конкурсный отбор на государственную и муниципальную службу 28. Сущность, задачи, виды и этапы аттестации.

29. Мотивы карьерного роста в органах власти 30. Внутренние и внешние источники привлечения персонала.

31. Сущность, виды и этапы адаптации.

32. Цели, принципы и объект деловой оценки.

33. Мотивация и стимулирование труда государственных и муниципальных служащих 34. Система оплаты труда государственных и муниципальных служащих 35. Сравнительный анализ оплаты труда государственных и муниципальных служащих и работников других отраслей 36. Содержание кадрового планирования в организации – сущность, цели и задачи.

37. Кадровый резерв. Принципы формирования кадрового резерва.

38. Содержание «карьерной карты и «карточки резервиста»

39. Адаптация современных персонал-технологий в системе ГМУ 40. Структура расходов на персонал.

5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины «Кадровый менеджмент в органах власти» включает конспект лекций, презентационные материалы для чтения лекций и проведения практических занятий.

Электронная версия конспекта лекций, презентации представлены на портале электронных образовательных ресурсов по дисциплине «Кадровый менеджмент в органах власти» в разделе «Ресурсы».

Для изучения дисциплины « Кадровый менеджмент в органах власти»

следует использовать основную литературу, дополнительную литературу, программное обеспечение и Интернет-ресурсы.

1. Экономика персонала : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / Р. П. Колосова [и др.] ; Моск. гос. ун-т им. М. В.

Ломоносова, Экон. фак. - М. : Инфра-М, 2010. - 895 с.

2. Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства :

учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальностям психологии / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. - 4-е изд., стер. - М. : Академия, 2007. - 477 с.

3. Управление персоналом : учеб. для студентов вузов / Е. А.

Аксенова [и др.]; под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2007. - 554 с.

1. Конституция Российской Федерации 2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ИНФРА-М, 2006. – 203 с.

3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями от ноября 2003 г.) 4. Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

5. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" 6. Постановление Правительства Российской Федерации от 8 июня 2011 г.

№ 451 «Об инфраструктуре, обеспечивающей информационнотехнологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме»

7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

8. Европейская Хартия о Местном Самоуправлении. Русская версия.

Страсбург, 1985. – 16 с.

9. Областной закон № 1-03 от 20.01.07 «Об аттестации государственных и муниципальных служащих Свердловской области».

10. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. РАГС, 2005. - 222 с.

11. Вагина, Л. В. Кадровая политика. РАГС, 2009. - 255 с.

12. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика : учеб. – М.:

Проспект, 2010.

13. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб.

пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.

14. Кадровое обеспечение местного самоуправления: учебное пособие. / Под общей редакцией эксперта-консультанта НОЦ передовых технологий, разработок и внедрения ИТ- решений АНХ при Правительстве РФ Кокина И.А.

М.: АНХ, 15. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации.

Стратегия, маркетинг, интернационализация. – Инфра-М, 2010.

16. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009г. № 261 // Российская газета. – 2009. – 11 марта.

17. Спивак В.А. Управление персоналом : учеб. пособие. – М.: Эксмо, 2009.

18. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007.

19. Томильцев А.В., Воронина Л.И. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления. Электронный учебник.

http://www.midural.ru/midural-new/training/textbook/Pages/uchebnik.htm 20. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. А. Я. Кибанова. – М.:

Экзамен, 2008.

21. Управление персоналом. Энциклопедия. – Издательство: Инфра-М, 2009.

22. Управление персоналом организации: учеб. / под ред. А. Я. Кибанова. – М.:

ИНФРА–М, 2008.

23. Управление персоналом : Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.:

Изд-во РАГС, 2008.

24. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики:

Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право. – 2007.

25. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000 / О.Н. Шинкаренко. – Москва : Дело и Сервис, 2007. – 368 с.

Н.Акумова Движущая сила. Бизнес и государственная власть как субъекты системы социального партнерства //"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, «Проспект», 2007.

Астанаева А. Зарубежные тренды в управлении персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – № 12.

Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / под ред.

П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006.

Базарова Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. – 2008. – № 23.

Бакай Ю. Кадровый аудит в действии // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – № 7.

Бухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. – Инфра-М, 2009.

Валиева О. В. Управление персоналом. Конспект лекций – М.: Приориздат, 2008.

Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании // Управление персоналом. – Воробьев А., Жданов С., Кузьмина Ю. Стратегическое управление 10.

персоналом // Управление персоналом. – 2008. – № 15.

11. Воронина Л.И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки. // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. – Москва. – 2010. – С.47- 12. Воронина Л.И. Кадровое планирование, построение модели сотрудника и служебная дисциплина в государственных и муниципальных заведениях // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. – Москва. – 2010. – С. 23- Григорьев А. Аттестация на пять с плюсом // Справочник по 13.

управлению персоналом. – 2008. – № 12.

Дудник И. Построение системы управления персоналом в условиях 14.

длительного кризиса // Управление персоналом. – 2008. – № 23.

Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях 15.

промышленного предприятия. – СПб.: Питер, 2006.

16. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. – Нижний Новгород, 2007.

17. Згонник Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников "//Трудовое право", 2008, N Ижбулатова О. В. Формирование и реализация кадровой стратегии 18.

предприятия // Управление персоналом. – 2007. – № 1.

Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного 19.

обучения // Управление персоналом. – 2008. – № 17.

20. Кольцова Л. Управление уволенным персоналом // Справочник по управлению персоналом, 2009. – №12.

Комисарова М. Планируем потребности в персонале // Справочник по 21.

управлению персоналом. – 2007. – № 3.

Косьмина Е. К проблеме управления потенциалом персонала // 22.

Управление персоналом. – 2008. – № 20.

Лисициан Е HR-менеджмент на западный манер // Справочник по 23.

управлению персоналом. – 2007. – № 11.

Мансуров Р. Эффективная структура кадровой службы // Справочник 24.

по управлению персоналом. – 2008. – № 12.

Мартыненко О. маркетинг персонала: теоретический и методический 25.

аспекты // Управление Персоналом. – 2007. – № 8.

Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по 26.

управлению персоналом, 2010. – №10.

Могилевкин Е. Управление карьерой // Справочник по управлению 27.

персоналом. – 2007. – № 10.

Погодина Г. Развитие менеджмента // Справочник по управлению 28.

персоналом. – 2007. – № 10.

29. И.Пономарева Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности //"Кадровик. Кадровый менеджмент", Ряковский С.М.Технология проведения оценки персонала // 30.

Справочник по управлению персоналом, 2010. – №10.

31. Ряковский С.М. Деньги, но не только: управление мотивацией персонала // Справочник по управлению персоналом, 2010. – №11.

Свергун О. Препарируем конфликт // Справочник по управлению 32.

персоналом. – 2007. – № 12.

33. Селютина А.В. Оценка конкурентоспособности персонала // Справочник кадровика, 2010. – №8.

Сивальнева Н. Н., Швеков А. В. Управление персоналом как элемент 34.

системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. – 2008. – № 22.

35. Современные технологии оценки профессиональной компетентности кадров государственной службы: Методические рекомендации. / Столярова В.А., Богатырев Е.Д., Беляев А.М. и др. М.: АНО "НВЦ", 2006.

36. Столярова В.А. Нормативное регулирование и стимулирование труда государственных гражданских служащих: Монография. М.: ФА, 2008.

37. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России.

Теория, история, новые реалии. Монография.– М.: Изд-во РАГС, 2005. – Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь / отв. ред.

38.

В. А. Ядов. – СПб.: наука, 2006.

Сперанский В. И. Современные технологии управления персоналом:

39.

учебно-практическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2008.

Старикова Н. Оценочные процедуры: точки роста сотрудников // 40.

Справочник по управлению персоналом, 2009. – №7.

Хиванцева Ю. Кросс-культурная адаптация // Справочник по 41.

управлению персоналом, 2010. – №11.

Хулубури Е.И. Особенности государственной политики и управления 42.

социальной защитой населения: теоретико-методологический аспект // Социум и власть, 2011. – № 2. С.42- 43.

депрофессионализации //Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N Юхматова Т. «Лучшие кадры» – решают вс! // Управление 44.

персоналом. – 2008. – № 17.

Альманах: Менеджмент в государственных структурах Власть Государственная служба Кадровик Социум и власть Справочник кадровика Справочник по управлению персоналом Трудовое право Управленец Управление персоналом Человек и труд 1. Официальный сайт Минэкономразвития России. Режим доступа:

www.economy.gov.ru.

Официальный сайт федеральной службы государственной статистики:

www@ gks.ru 2. Федеральный портал управленческих кадров 3. http:// pro-personal.ru 2. http://kadrovik/ru http://www.diplom.krsk.info/biblio/k5-yp.htm 3. http://www.kurganobl.ru/5196.html

6. МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ДИСЦИПЛИНЫ

Реализация данной учебной дисциплины осуществляется с использованием материально-технической базы, обеспечивающей проведение всех видов учебных занятий и научно-исследовательской работы обучающихся, предусмотренных программой учебной дисциплины и соответствующей действующим санитарным и противопожарным правилам и нормам:

компьютерные классы, аудитории, оборудованные мультимедийными средствами обучения.

Абсентизм – невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику): 1) уклонение от выполнения обязанностей; 2) уклонение от работы без уважительной причины (например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача).

Авторитарный стиль руководства – стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя и характеризующийся единоличным принятием решений.

Адаптация – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

Осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематическую помощь в повышении мастерства, производительности и качества труда. Адаптация работника может быть психологической, профессиональной, психофизиологической, организационной.

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня трудовой деятельности, качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.

«Белые воротнички» – выражение, используемое для характеристики работников умственного труда.

Высвобождение работников – сокращение части работников, занятых в организации.

Выслуга лет – период трудовой деятельности, создающий при определнных условиях право на соответствующие льготы и преимущества.

Государственная кадровая политика (ГКП) - общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала).

Государственная служба представляет собой выполнение государственными служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства.

Государственный служащий – гражданин, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы, оплачиваемой за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ.

Делегирование полномочий (англ. delegation) – передача части прав, обязанностей и ответственности одних должностных лиц другим; позволяет освободить руководителя от менее сложных, рутинных дел и способствует повышению квалификации, чувства ответственности и самостоятельности сотрудников.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Доктрина «человеческих отношений» – гуманитарный подход, возникший в первой половине ХХ в. в противовес доктрине научного менеджмента и ориентированный на гуманизацию трудовых процессов и вовлечение работников в обсуждение вопросов производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой деятельности.

Должность - установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, муниципальных, общественных и частных организациях, предприятиях и учреждениях.

Должностная структура - модель формально установленных отношений между предписанными социальными ролями (должностями), задачами и функциями персонала для организации согласованных действий.

Замещение должности - способ приобретения статуса в организации и оформленного назначением. К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурс, избрание, выборы.

Заработная плата – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу.

Золотые воротнички – высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским талантом в использовании своих профессиональных знаний.

Информация о персонале – совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для использования в управлении людьми. Она должна отвечать следующим требованиям: простота – информация предоставляется только в необходимом объеме; наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное с помощью таблиц, графиков и т.д.; однозначность – сведения должны быть ясными определенными; сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и быть сравнимыми;

преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представлении; актуальность – сведения должны быть оперативными и своевременными, представляться без опозданий.

Источники привлечения персонала – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с соответствующими сегментами рынка рабочей силы.

Кадровая политика – в широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией. В узком смысле это набор конкретных правил, ограничений, реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровая политика - объективно обусловленная теория и практика социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами).

Кадровая практика – система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике отдельных организаций.

Кадровая работа – деятельность органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части к. р. – формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Кадровая служба - структурное подразделение организации, учреждения, обеспечивающая подбор, расстановку, профессиональное развитие и эффективное использование кадров (персонала).

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность, задача которой – предоставление работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями организации.

Кадровые инвестиции – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие.

Кадровый консалтинг (англ. consulting) – консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадры – основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или одной отрасли деятельности; все постоянные работники.

Карьера – продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления карьера работника предполагает планомерное продвижение работника.

Карьера деловая – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;

продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Виды к. д.:

внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная специализированная, профессиональная неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая.

Карьера профессиональная – вид карьеры, в процессе которой конкретный сотрудник проходит различные стадии профессиональной деятельности.

Карьерограмма – инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. В заинтересованных организациях проводятся исследования, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей.

Компетентность - степень выражения, проявления присущего человеку профессионального опыта в рамках конкретной должности.

Конкурс при приеме на работу – кадровое мероприятие, в ходе которого сравниваются кандидаты на работу в одной должности и соотносятся их качества с требованиями должности.

Контроль – комплекс методов, позволяющих сравнивать достигнутые результаты с запланированными. Основные требования к контролю:

оперативность, гласность и объективность; в психологическом контексте контроль должен выполнять не только карательные функции, но и быть формой проявления внимания к труду работника, фактором мотивации его трудовой деятельности.

Конфликт – столкновение сторон, мнений, сил, противоположных интересов и целей субъектов социального взаимодействия. Конфликты различают по роли (функциональные и дисфункциональные); по причинам (цели, обстоятельства, культуры, спровоцированные); по уровню протекания (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные).

Концепция управления персоналом – система теоретикометодологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К. у. п. организацией включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Контрэлита - часть политической элиты, включающая руководителей партий и движений, оппозиционных правящей элите.

Лидер – личность, пользующаяся авторитетом, большим влиянием в коллективе.

Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

Менеджер по персоналу – специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.

Методы оценки труда – способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социальнопсихологические.

Механизм реализации государственной кадровой политики - система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

Моббинг – ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.

Мотивация – процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.

Мотивы – внутренние побуждения человека к действию, направленные на результаты (цель).

Наем работников – правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещении.

Наемный работник – физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.

Назначение – постановление, приказ, распоряжение о зачислении коголибо на должность, работу.

Некомпетентность – несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности. Различают н. профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую.

Непрерывное образование – непрерывная система обучения, охватывающая общеобразовательную и профессиональную школу, средние специальные и высшие учебные заведения, переподготовку и повышение квалификации кадров, самообразование.

Объекты государственной кадровой политики - трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики.

Обучение персонала – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умения разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.

Отбор кандидатов на вакантную должность – выбор из числа претендентов на вакантную должность наиболее подходящих работников посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественногражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

Отбор на государственную службу - идентификация, сопоставления требований государственной службы как социального института и качеств человека, поступающего на государственную службу.

Оценка персонала – процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Переподготовка кадров – процесс углубления знаний и навыков, обусловленный повышением квалификационных требований, необходимостью освоения смежных отраслей знаний или профессий, переходом на новую работу.

Персонал (лат. personalis – личный) – личный состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их целей. Наряду с постоянным составом (кадрами) включает технический и обслуживающий персонал, а также временных работников.

Планирование деловой карьеры, профессионального продвижения – составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника начиная с момента его принятия в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

Планирование расходов на персонал – основа разработки производственных и социальных показателей организации. При планировании расходов на персонал учитываются следующие статьи затрат:

основная и дополнительная заработная плата, отчисления на coциальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культурой и физвоспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Повышение квалификации – обучение после получения основного образования с целью поддержания и совершенствования профессиональных и экономических знаний, приведения их в соответствие с новыми требованиями.

Политика управления персоналом – выбор и реализация фирмой средств и способов использования человеческих ресурсов.

Полномочия – официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности.

Прием на работу – заключение трудового договора между работником и администрацией предприятия.

Принципы государственной кадровой политики - основные положения и правила, регламентирующие работу с персоналом.

Принципы управления персоналом – правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. К ним принято относить:

научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

линейного, функционального и целевого управления; контроль за исполнением решений и др.

развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности. В профессиограмме отражаются профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих специалистов.

Профессионализм - приобретенное качество способности личности, соответствующее профессиональным требованиям или превосходящее их.

Профессия - это совокупность присущих человеку специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых в результате специальной подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции. Более узкими ее формами выступают специальность и специализация.

Работа с кадровым резервом – деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

Работодатель – должностное лицо, предоставляющее работу, наниматель. Руководитель государственной организации не является работодателем, так как сам относится к работающим по найму.

Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.

Регламентация труда – управленческий процесс, который обеспечивает:

четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности горизонтальных и вертикальных органов управления в различных сферах их деятельности с помощью норм, правил, процедур и т.д.

Резюме – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности и заслуг работника.

Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Рекрутинговые агентства – кадровые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакантные должности организаций-заказчиков.

Ротация кадров – процедура преднамеренного передвижения работников по горизонтали для приобретения ими большего опыта и повышения квалификации.

Система профессионального развития персонала - совокупность принципов, правовых основ, элементов, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала, структуры его профессионального опыта.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистемы линейного руководства и ряд функциональных подсистем: планирования и маркетинга персонала, найма и учета персонала, трудовых отношений, условий труда, развития персонала, мотивации поведения персонала, социального развития, развития организационных структур управления, правового обеспечения, информационного обеспечения.

Субъект государственной кадровой политики - активный участник кадровых процессов, наделенный правами и ответственностью вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику.

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Обычно выделяют авторитарный, демократический и анархический стили руководства.

Стратегия управления персоналом – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, кадровой политики.

Субординация – отношения, основанные на подчинении младшего по занимаемой должности старшему; складываются между руководителями и подчиненными, между структурными подразделениями аппарата управления организации разных уровней иерархии.

Технологии управления персоналом – совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется нормативно-методическими документами: нормами и нормативами, положениями, должностными инструкциями, стандартами организации, схемами документооборота и т.д.

Управление персоналом организации – 1) целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. 2) прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на работников.

Формирование резерва - комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности.

Функционально-стоимостной анализ системы управления персоналом – универсальный метод технико-экономического исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации.

Элита административно-политическая привилегированный обладающий выдающимися профессиональными, социальными и личностными качествами, непосредственно участвующий в принятии и осуществлении политических и государственно-управленческих решений.

Этический кодекс государственного служащего - документ, содержащий систему определенных нравственных стандартов, конкретных норм поведения государственных служащих как особой социальнопрофессиональной группы, главная задача которой - обеспечить реализацию государственных функций.

Программа составлена в соответствии с требованиями ГОС ВПО по специальности 080500 «Менеджмент», квалификация – магистр менеджмента.

Программа размещена на портале электронных образовательных ресурсов в разделе «Ресурсы».

Автор: Васильцова Л.И., д.э.н., профессор кафедры ГМУ Рецензент: к.ф.н., доцент кафедры управления персоналом и социологии УрГУПС Александрова Н.А.

Программа одобрена на заседании Учебно-методической комиссии факультета _ (протокол № от _ года).