«КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Рекомендовано Учебно методическим объединением по юридическому образованию высших ...»

Следует отметить, что ряд стран бывшего СССР предусмотрели в трудовом законодательстве «вынужденные отпуска». Так, согласно ТК Республики Беларусь при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутстСм.: Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций, утв. Приказом Федеральной службы занятости России от 6 марта 1995 г. // Бюллетень Минтруда РФ. 1995. № 4.

Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» // Бюллетень Минтруда РФ. 1996. № 8.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право вии другой работы наниматель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191). Но при этом остается необходимым условием наличие согласия работника.

Социальные отпуска широко практикуются и в зарубежном трудовом законодательстве. Это не только традиционные отпуска в связи с семейными обстоятельствами (рождение ребенка, вступление в брак и др.), учебные отпуска, но и неизвестные российскому трудовому праву отпуска. Например, в 80-х годах ХХ в. во Франции был законодательно закреплен отпуск без сохранения заработной платы сроком до 1 года (в виде исключения до 2 лет) для создания работником собственного предприятия, о чем мы уже упоминали ранее. После окончания отпуска работник вправе претендовать на свою прежнюю (равноценную) должность. Трудовой кодекс Венгрии обязывал работодателя предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 1 года для строительства собственного дома1.

Сделаем краткие выводы.

1. В советской науке традиционно выделялись два квалифицирующих признака времени отдыха, получивших закрепление и в ТК РФ: а) время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей; б) использование его по своему усмотрению.

Советские ученые выделяли, как правило, пять видов времени отдыха: 1) перерывы в течение рабочего дня; 2) ежедневный отдых; 3) выходные дни; 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска. Эта классификация также нашла закрепление в ТК РФ. Этого нельзя сказать о понятии отпуска, которое легального закрепления не получило.

Право работника на каждый из названных видов времени отдыха обеспечивается правовыми гарантиями. Их условно можно разделить на две группы: а) государственные гарантии, установленные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами о труде; б) правовые гарантии, установленные в локальном порядке на основании отсылочных статей ТК РФ.

2. В науке трудового права сложились два подхода к определению отпуска. Одни ученые определяли отпуск как установленный закоСм.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.,1999.

С. 409.

ном непрерывный отдых в течение определенного количества рабочих дней в году, предоставляемый рабочим и служащим с сохранением места работы (должности) и заработной платы. В объем понятия отпуска при этом включались как ежегодные оплачиваемые отпуска, так и дополнительные отпуска, которые предоставляются в дополнение к основному отпуску.

Другая группа ученых-трудовиков проводит разграничение очередных оплачиваемых отпусков (основные и дополнительные) и иных случаев освобождения работников от выполнения трудовых обязанностей на определенный срок, которые традиционно именуются в нормативных актах отпусками. В соответствии с этим в современной теории трудового права многие ученые выделяют две группы отпусков: 1) отпуск, предоставляемый для отдыха, относящийся ко времени отдыха: а) ежегодный основной отпуск; б) ежегодные дополнительные отпуска; 2) иные отпуска, которые носят целевой характер (социальные отпуска, которые только условно могут быть отнесены ко времени отдыха).

3. К категории трудовых относятся дополнительные отпуска. Дополнительные отпуска в отличие от основного отпуска характеризуются тремя особенностями. Во-первых, они предоставляются только отдельным категориям работников. Во-вторых, устанавливаются и предоставляются либо с учетом особого характера труда и условий труда (компенсационные отпуска), либо в качестве меры поощрения (поощрительные отпуска). В-третьих, исторически применялись особые правила их суммирования с основным отпуском.

Социальные отпуска по своей правовой природе отличаются от трудового отпуска. Во-первых, они предоставляются не для отдыха, а для других социально-значимых целей (уход за ребенком, совмещение работы с обучением, семейные обстоятельства и др.). Во-вторых, они являются самостоятельными периодами освобождения от работы, поэтому могут предоставляться сверх трудового отпуска, вместе с ним или отдельно от него. В-третьих, эти отпуска предоставляются не за рабочий год, а за календарный. Если он не использован, то на следующий год переносу не подлежит и денежной компенсацией не заменяется.

22.1. Развитие законодательства о заработной плате Вмешательство государства в общественные отношения, связанные с оплатой труда, изначально было связано с проблемами налогообложения и денежного обращения. Большинство исследователей древнейшим памятником государственного регулирования заработной платы считают эдикт римского императора Диоклетиана «О ценах товаров», изданный в 301 г. Его издание было вызвано падением покупательной способности медной монеты, но помимо фиксированных цен в нем устанавливался целый ряд норм, ограничивающих максимальный размер сдельной заработной платы за отдельные виды труда (неквалифицированный, квалифицированный, особо квалифицированный). В Англии первый аналогичный акт был принят Лондонским городским управлением в конце XIII в. Он устанавливал максимальные расценки за ковку лошадей1. В этой же стране впервые Законом 1464 г.

была запрещена расплата за труд товарами. Эффективность этой меры была невелика, и законодатель подтверждал этот запрет с 1565 по 1818 г. еще восемь раз. Императивно выдача зарплаты товарами была окончательно запрещена только английским Законом 1831 г. Таким образом, первое централизованное регулирование заработной платы характеризовалось следующими признаками: 1) устанавливался только максимальный размер заработной платы; 2) это осуществлялось в интересах потребителей результатов труда; 3) ограничение максимального размера заработной платы было связано также с ростом спроса на конкретный вид наемного труда или с уменьшением его предложения, как правило, в связи с ухудшением демографической ситуации; 4) в рамках одного акта регулировалась как оплата по гражданско-правовым договорам, так и оплата за наем труда свободных лиц; 5) одной из целей принятия актов, регулирующих заработную плату, было увеличение собираемости налогов.

См.: Цвидинек-Зюденгорст О. Теория и политика заработной платы, в особенности исследование вопроса об установлении минимальной заработной платы. М., 1905.

С. 29–32.

См.: Луи П. Рабочий и государство. Сравнительная история рабочего законодательства в странах Старого и Нового Света. М., 1907. С. 113.

Период административного ограничения тарифов продолжался до XVIII в. В этот период целый ряд экономистов, в том числе британцы Р. Кантильон и А. Смит, французы А. Тюрго и Ф. Кэне высказали идею о том, что соотношение спроса и предложения «является единственным и верховным судьей о справедливости заработной платы».

До известной степени это было прогрессивным для того времени положением, так как доктринально обосновывало необходимость устранения законодательного ограничения максимальной заработной платы. Все вышеназванные ученые исходили из понимания общественного блага, во имя которого уровень доходов рабочего устанавливается на уровне средств его существования. В будущем это получило название «железного закона заработной платы», который приписывается Д. Рикардо, но термин этот ввел Ф. Лассаль. Для Д. Рикардо и его последователей аксиомой стало следующее положение: «Подобно всем другим договорам, заработная плата должна быть представлена нормальной и свободной рыночной конкуренцией и никогда не должна контролироваться вмешательством законодательства»1.

Между тем основные положения учения о заработной плате в классической политэкономии формировались на основе спорных, а зачастую ошибочных положений. Гипотеза А. Смита об изначальной склонности человека к обмену, в том числе своего труда на материальные блага, оказалась более чем сомнительной. Даже в Средние века вне корпораций плата посторонним людям являлась редкостью. Например, менестрели, будучи чужаками, вызывали презрение именно за то, что принимали плату за свои выступления. Обычными стимулами к труду для человека вплоть до Нового времени являлась не выгода, объективированная в заработной плате, а отношения взаимности, соревнования, удовлетворения от работы и общественное одобрение. С учетом того, что корпоративная организация общества того времени гарантировала в обычных условиях физическое выживание всех своих членов, такое утверждение можно признать обоснованным. В Англии создание рынка труда стало возможным только вследствие начатого при Тюдорах (1485–1603 гг.) огораживании. Вырванные из своей социальной среды и лишенные традиционного жизненного уклада крестьяне законодательно принуждались к наемному труду в течение почти двух веков. К. Маркс назвал систему этих актов «кровавым законодательством против экспроприированных»2.

Рикардо Д. Начало политической экономии и податного обложения. М., 1935.

С. 57.

См.: Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. Гл. 24.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво Их еще называли «законами против бродяг и нищих», начало которым положил Статут 1495 г. К этой категории относился Елизаветинский закон 1576 г., предусматривающий создание работных домов, на долгие годы ставших синонимом социального дна и предела общественной деградации. Формально королевская власть боролась против обезлюдения земель вследствие огораживания, но фактически эти мероприятия позволили в некоторой степени перестроить социальную инфраструктуру под произошедшие экономические изменения. В этот же период прошло становление мануфактурного производства и началось развитие фабричной промышленности. Вопрос заработной платы был одним из определяющих в судьбе английской экономики. Именно дешевизна рабочих рук позволила совершить рывок английской промышленности, несмотря на то, что в техническом отношении она значительно отставала от континентальной, в частности германской. В хрестоматийной балладе Г. Делоне о мануфактуре Джека из Ньюбери даже названа дневная зарплата детей, щипающих шерсть, – пени в день. По данным исследователя П. Боудена, к началу XVII в. работник в год мог заработать максимум 10 фунтов 8 шиллингов, тогда как на содержание семьи в нормальный по урожайности год требовалось минимум 11–14 фунтов стерлингов в год. С учетом того, что регулярную работу имело меньшинство, можно понять насколько плачевным было материальное положение рабочих1.

Нельзя сказать, что такая ситуация осталась без государственного вмешательства. Наиболее выдающимися актами был елизаветинский Статут о ремесленниках 1562 г. и Закон о бедных 1601 г. Первый из них был отменен только в 1814 г., а второй – в 1834 г. По Статуту 1562 г.

бедняки были обязаны работать за любую плату, которую им удалось получить, и только те, кто ее не мог получить, имели право на вспомоществование. При этом ежегодно государственные должностные лица, прежде всего судьи, должны были устанавливать максимальный размер заработной платы в отдельных местностях и для отдельных профессий. Ориентиром для этого служил прожиточный минимум в данной местности. Закон о бедных 1601 г. определял, что здоровых бедняков следует принуждать к труду с целью отработки их содержания, которое предоставлял церковный приход. Последний в свою очередь имел право собирать необходимые суммы через местные налоги. Англо-венгерский экономист и социолог К. Поланьи назвал Статут 1562 г. и ЗаСм.: Барг М.А. Великая английская революция в портретах ее деятелей. М., 1991.

С. 53–54, 78 и др.

кон 1601 г. «общенациональным кодексом о труде»1. Но эффективным этот «кодекс» назвать нельзя. Сессии мировых судей, которые обычно устанавливали размер заработной платы, повышали ее периодически и в недостаточной мере, тогда как цены на хлеб росли постоянно.

При этом динамика пересмотра заработной платы нередко отставала в разы. Действие Статута 1562 г. распространялось только на заработную плату рабочих традиционных профессий, т.е. унаследованных от Средневековья. Король Яков I, сын печально известной Марии Стюарт, распространил эту систему на рабочих всех остальных профессий, прежде всего мануфактурных, но их оплата оставалась официально не установленной2.

Для того чтобы защитить наиболее благополучные церковные приходы от наплыва бедных, в 1662 г. принимается Акт об оседлости, вводивший «приходское крепостное право» и затруднявший перемещение работников. По мнению К. Поланьи, эти законы защитили общество от превращения труда в фактор производства саморегулируемой рыночной экономики, продаваемый за заработную плату. Он писал:

«Труд – это лишь другое название для определенной человеческой деятельности, теснейшим образом связанной с самим процессом жизни, которая, в свою очередь, «производится» не для продажи, а имеет совершенно иной смысл: деятельность эту невозможно отделить от остальных проявлений жизни, сдать на хранение или пустить в оборот… Товар под названием «рабочая сила» невозможно передвигать с места на место, использовать, как кому заблагорассудится, или даже просто оставить без употребления, не затронув тем самым конкретную человеческую личность, которая является носителем этого весьма своеобразного товара»3.

Набравшая быстрые темпы развития вследствие промышленной революции английская экономика требовала свободного рынка труда. В этой связи альтернатива 1795 г., касающаяся правового регулирования оплаты труда, имела судьбоносное значение для всей системы экономических отношений. В 1795 г. смягчается Акт об оседлости, что открывает прямой путь к установлению договорных начал заработной платы. Выбор законодателя в этой связи был невелик: либо расширение Статута о ремесленниках 1562 г. и включения в него пункта См.: Поланьи К. Великая трансформация: политические и экономические истоки нашего времени. СПб., 2002. С. 102.

См. подробнее: Штокмар В.В. Экономическая политика английского абсолютизма в эпоху его расцвета. Л., 1962.

Поланьи К. Указ. соч. С. 86–87.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво о ежегодном установлении минимального размера заработной платы (так называемый Билль Уитбреда), либо расширение Закона о бедных 1601 г. и включение в него условий о доплате до прожиточного минимума всем «работающим беднякам». В пользу последнего варианта свидетельствовал Закон 1722 г., допускавший выдачу пособий беднякам, живущим вне работных домов. Акт Гилберта 1782 г. допускал дотации к заработной плате только в качестве дополнения к положительному законодательству и в установленных им случаях.

В итоге 6 мая 1795 г. мировые судьи графства Беркшир, собравшиеся в Спинхемленде (отсюда название Закона), постановили, что в дополнение к заработной плате беднякам следует выдавать денежное пособие в соответствии со специальной шкалой, привязанной к ценам на хлеб. Таким образом, нуждающимся работникам обеспечивался минимальный доход независимо от размера заработка. Вслед за этим в 1799–1800 гг. принимается антипрофсоюзное законодательство.

В итоге уровень заработной платы был понижен даже относительно прожиточного минимума, что стало по сути субсидированием работодателей со стороны общества. Г. Спенсер назвал это «эрзац-зарплатой», а в официальных актах фигурировал термин «денежное пособие». Вероятно, по правовой природе это было нечто среднее между компенсацией и социальной выплатой. В итоге «страшное сорокалетие» 1795–1834 гг. ознаменовалось ослаблением материальных стимулов к труду, а провозглашенное «право человека на жизнь» независимо от результатов труда означало право на нищенское существование и порождало массовый пауперизм. Пособие рабочим формировалось в основном за счет уменьшения их законных заработков и в виде налогов перекладывалось на все общество. Все это снижало заработную плату до уровня физического выживания лиц наемного труда. Отсюда невероятный рост производства при полунищем существовании широких масс работников.

Систему Спинхемленда критиковали все родоначальники политэкономии, в том числе А. Смит, Д. Рикардо, Т. Мальтус, а также консерватор Э. Берк и реформатор И. Бентам. Впрочем, свою теоретическую модель Д. Рикардо создавал, взяв за образец именно современную ему порочную систему заработной платы и выведя из нее «железный закон», который был следствием Спинхемленда. Даже в конце XIX в. было очевидно, что при рыночной системе все участники процесса производства имеют долю в его результатах и что с ростом произведенного продукта их абсолютная доля должна увеличиваться. Уже А. Смит ратовал за повышение заработной платы и не мог представить себе процветающего общества с нищими и страдающими рабочими. Он писал: «Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с полученным им поощрением»1. В его учении были соединены обособившиеся впоследствии теории средств существования и фонда заработной платы2.

Д. Рикардо, почти равнодушный к доходам бедняков, уповал только на то, что заработная плата не может опуститься ниже прожиточного минимума, а тот будет все-таки расти с ростом обычных потребностей трудящихся классов. Только в 1834 г. Закон 1795 г. был отменен и заработная плата должна была регулироваться соотношением спроса и предложения на труд. В качестве социальных компенсационных механизмов получило развитие фабричное законодательство, начала действовать фабричная инспекция, были полностью легализованы профсоюзы (1871 г.). В итоге заработная плата стала складываться под влиянием большого числа факторов, которые можно разделить на две группы: рыночные и социально-правовые3.

Опыт Англии наглядно доказал следующее. Во-первых, максимальный размер заработной платы не может служить эффективным регулятором данного вида общественных отношений. Во-вторых, доплата к заработной плате до определенного минимального уровня за счет налогов со всего населения не стимулирует рост производительности труда и служит скрытой формой субсидирования работодателей. В-третьих, размер заработной платы не может определяться только и исключительно свободным рынком труда при отсутствии фабричного законодательства, государственного контроля и сильных профсоюзов. Определение размера заработной платы всегда является компромиссом между максимальными потребностями производства и максимальными запросами работников, которые уравновешиваются коллективно-договорной практикой, рамочным законодательством и другими социальными факторами. Данная модель правового регулирования заработной платы была рецептирована к концу XIX в.

большинством стран Запада.

К. Маркс и Ф. Энгельс, будучи непримиримыми критиками Д.Рикардо, в части теории заработной платы оказались не меньшими риСмит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1962. С. 73.

См.: Железнов В. Главные направления в разработке теории заработной платы.

Киев, 1904. С. 1–27.

См. подробнее: Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс права социального обеспечения. М., 2008. С. 24–34; Поланьи К. Указ. соч. С. 92–146; Хайлбронер Р. Философы от мира сего. М., 2008. С. 19–132.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво кордианцами, чем создатель «железного закона». Они аргументированно критиковали теорию фонда заработной платы Т. Мальтуса и Д. Милля, но остались в рамках либеральной традиции XIX в. и мало расходились с учением К. Родбертуса о заработной плате как доли национального дохода1. Несостоятельность учения о фонде заработной платы доказывали впоследствии многие экономисты, в том числе Э. Бем-Боверке, Л. Брентано, К. Лесли, В. Торнтон. В числе критиков были и российские экономисты, утверждавшие, что источником заработной платы является не капитал, а результаты текущего производства2.

Несколько обособленную позицию занимал Л. Брентано, последовательно проводивший мысль о том, что в условиях современного хозяйственного строя профсоюзы должны быть преимущественным средством для установления нормальных отношений между хозяевами и рабочими в их переговорах о заработной плате. В этом он был последователем своих предшественников – англичан Ф. Гаррисона и В. Торнтона. Для Л. Брентано законодательство играло второстепенную роль и имело значение только для слабейших элементов рабочей массы, которые не могут достаточно защитить свои интересы.

По сути он ратовал за английскую систему установления оплаты труда посредством переговоров между сильными тред-юнионами и предпринимателями3.

Ряд теорий связывало заработную плату преимущественно с производительностью труда (Р. Оуэн, Ф. Уокер), коррелировало ее с новейшими теориями цены и ценности (А. Маршалл). В нашу задачу не входит анализ экономического содержания заработной платы, тем более что литература начала XX в. на эту тему достаточно обширна4.

См.: Маркс К. Наемный труд и капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 6. С. 428– 459; Он же. Заработная плата, цена и прибыль // Там же. Т. 16. С. 101–155; Энгельс Ф.

Положение рабочего класса в Англии // Там же. Т. 2. С. 231–517; Он же. Справедливая заработная плата за справедливый рабочий день // Там же. Т. 19. С. 255–258 и др.

См.: Герценштейн М.Я. Учение о фонде заработной платы // Русская мысль. 1890.

Кн. VII. С. 1–27.

См.: Брентано Л. Об отношении заработной платы и рабочего времени к производительности труда. СПб., 1895. С. 31 и далее; Он же. Профсоюзные организации рабочих. СПб., 1903. С. 18 и далее; Торнтон В.Т. Труд, его ложные требования и законные права, его настоящее положение и возможная будущность. СПб., 1870. С. 60, 92– 93 и др.

См.: Железнов В. Главные направления в разработке теории заработной платы. Киев, 1904; Солнцев С.И. Заработная плата как проблема распределения. СПб., 1911; ТуганБарановский М.И. Социальная теория распределения. СПб., 1913 и др.

Для нас наибольшую важность имеют следующие сформулированные экономистами выводы.

1. Заработная плата определяется не только игрой рыночных сил, но и посредством деятельности государства. Ее размер зависит от многих факторов, взаимодействующих по-разному в различных государствах и на временных отрезках.

2. Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и рабочих, от организованности работодателей и позиции государства. Вследствие этого установление цены при продаже товаров и при договоре найма труда существенно различаются. При продаже товара минимальная цена определяется собственными затратами продавца, а при найме рабочей силы – необходимостью обеспечить существование по меньшей мере необученного рабочего. Поэтому большинство экономистов считали, что заработную плату нельзя ориентировать не только на минимальный, но и на любой другой жизненный уровень работника, так как это не учитывает периоды временной нетрудоспособности, запросы семьи работника и целый ряд других факторов. К тому же работник может и должен получать своеобразный доход от заработной платы.

3. Экономические разновидности заработной платы имеют отличные правовые режимы. Выделяют минимальную, среднюю и максимальную заработную плату, реальную и номинальную, денежную, натуральную и комбинированную, повременную (срочную) и сдельную (поштучную) зарплаты. Она может выражаться через участие рабочих в прибылях, через прибавки посредством вкладов предприятий в кассы фабричной филантропии и др. Определенное влияние на развитие учения о правовом регулировании заработной платы оказала католическая доктрина, особенно положения папской энциклики «Рерум наварум» (1891 г.). В ней однозначно признавалось право человека на существование: «Долг каждого человека поддерживать свою жизнь; кто нарушает этот долг – совершает преступление… Отсюда необходимо возникает право на получение средств, которыми поддерживается жизнь». Это право напрямую связано с заработной платой: «Плата не должна состоять на таком низком уровне, при котором она не обеспечивает существование воздержанному, добросовестному рабочему». Часть католических ученых Германии и Австрии, авторы так называемых Гайдских тезиСм.: Миклашевский А.Н. Анализ понятия заработной платы. СПб., 1891. С. 3–18;

Туган-Барановский М.И. Указ. соч. С. 90–96, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво сов, опирались на учение Ф. Аквинского, который писал: «Хорошему наемному работнику свойственно, чтобы он исполнял работу к выгоде господина; также и мы должны работать для Бога, если мы работаем в винограднике церкви». В социальном учении Ф. Аквинского особое место занимает требование к правителям обеспечить все потребности для блага и жизни, что предполагает обязательное вмешательство государства в проблемы заработной платы. Великий мыслитель видел задачу правительства в создании условий для полноценной человеческой жизни1. Он опирался на книгу V «Никомаховой этики» Аристотеля и утверждал, что в отношениях между двумя лицами в процессе обмена обе стороны должны получить столько же, сколько они имели в начале. Эти отношения по справедливости всегда есть отношения равенства арифметического или пропорционального. Если добавить сюда отрицание личной власти одного лица над другим, то единственным гарантом справедливости заработной платы может стать государство через установление определенных стандартов. Даже прибыль виделась Ф. Аквинскому только справедливой платой за работу на благо общества2. Этой проблемы мы отчасти касались в главе 2 первого тома данного Курса (2.1).

Учение о праве работника на полный продукт своего труда, сформулированное в первой половине XIX в. (У. Годвин, Ф. Лассаль, В. Томсон) наряду с идеей о праве на существование (Л. Блан, К.А. Сен-Симон), развитые и поставленые впоследствии на правовую почву австрийским ученым А. Менгером, также оказали опосредованное влияние на правовое регулирование заработной платы.

Как уже указывалось, в конце XVIII в. в большинстве западных стран были отменены законы, ограничивающие максимальный размер заработной платы. Она должна была определяться только свободным рынком в соответствии с текущим соотношением спроса и предложения рабочей силы. В условиях легализации профсоюзов и с формированием фабричного законодательства это позволило работникам в экономически развитых странах медленно, но неуклонно увеличивать размер реальной заработной платы. Одновременно предприниматели стали использовать так называемую трюк-систему. Эта система включала в себя совокупность приемов, позволяющих понизить заработную плату. Основными из них являлись: 1) расплата натурой по См.: Коплстон Ф.Ч. Аквинат. Введение в философию великого средневекового мыслителя. Долгопрудный, 1999. С. 241 и далее.

См.: Жильсон Э. Томизм. Т. 1. Введение в философию св. Фомы Аквинского. М., СПб., 1999. С. 373, 378, 391 и др.

завышенным расценкам, в том числе товарами данного производства; 2) принудительное снабжение товарами первой необходимости из лавок при фабриках, которые реализовывались по высокой цене при низком качестве; 3) выдача работникам кредита под высокие проценты с последующим вычетом задолженности из заработной платы; 4) расплата заборными чеками и иными денежными суррогатами, которые можно было отоварить только в лавке, формально не находящейся при фабрике, но контролируемой ее хозяином. Впервые трюк-система была запрещена в Англии Законом 1887 г. В соответствии с ним заработная плата могла выдаваться только деньгами, запрещалась ее выдача натурой (такой запрет налагал и Закон 1831 г.), ограничивались размеры удержаний из заработной платы. Это не касалось только случаев предоставления рабочим за счет работодателя жилья и продовольствия. Сходные по содержанию законы о запрете трюк-системы были приняты в Германии (1869 г., окончательно в Промышленном уставе 1891 г.), Австрии (1885 г.), Бельгии (1887 г.), Швейцарии (1877 г.) и др. Принятый в США в 1881 г. Закон об оплате труда только наличными деньгами был признан Верховным Судом США неконституционным, как нарушающий свободу договора.

В конце XIX в. законодательство западных стран содержало достаточно разветвленную сеть гарантий охраны заработной платы, которая включала в себя следующие. Во-первых, ограничение различных удержаний из заработной платы. Так, английский Закон 1896 г. допускал взимание штрафа только при наличии соглашения о штрафах между фабрикантом и рабочими и по основаниям, предусмотренным этим соглашением. При этом выдавалось удостоверение о штрафе, он заносился в особый реестр, мог быть обжалован в фабричную инспекцию и суд. Но общий объем удержаний в Англии не ограничивался.

Во-вторых, в некоторых странах доля удержаний из заработной платы ограничивалась в процентах от ее общего размера (Бельгия 1887 г., Швейцария 1877 г., Франция 1895 г. и др.). Немецкий Закон 1869 г.

устанавливал неприкосновенность заработной платы в пределах суммы, необходимой для содержания рабочего и его семьи. Размер этой суммы менялся и дифференцировался в зависимости от состава семьи.

В-третьих, законодательно устанавливалась периодичность выплаты заработной платы. Например, в Австро-Венгрии и Норвегии оплата должна была осуществляться один раз в неделю, в Швейцарии – один раз в две недели. Закона о периодичности выплаты заработной платы для всех категорий работников в Германии и Франции не было, но большую роль играли правовые обычаи, а также коллективные доРаздел VI. Индивидуальное трудовое прво говоры, значение которых особенно велико было в Англии. В целом наиболее часто периодичность составляла от одного раза в две недели до одного раза в месяц. В-четвертых, во многих странах устанавливалась приоритетная выдача задолженности по заработной плате в случае банкротства предприятия1.

Важной государственной гарантией является установление минимального размера заработной платы, которое начало осуществляться в конце XIX в. Приоритет принадлежал австралийскому штату Виктория, где Законом 1896 г. были созданы комиссии (бюро или советы) заработной платы. Это были органы, осуществлявшие административное регулирование минимального размера заработной платы в отраслях труда, где она оказывалась слишком низкой. Эти комиссии определяли минимальную заработную плату независимо от наличия конфликта в порядке обязательного примирительно-посреднического разбирательства, завершавшегося принятием постановления, обязательного для всех работодателей. По своим признакам комиссии заработной платы являлись примирительно-посредническим органом, где на паритетных началах были представлены работники и работодатели, а председатель избирался сторонами или назначался правительством.

Установление минимума заработной платы не лишало рабочих права бороться за его повышение. Примечательно, что работодатели в целях добиться равной конкуренции требовали распространения повышенных ставок и на другие предприятия.

В Англии Законом 1909 г. создавались промысловые бюро (советы), учреждаемые Министерством торговли (с 1917 г. – Министерством труда) на паритетных началах с участием представителей правительства, составлявших меньшинство. Их целью было установление минимального размера заработной платы в самых низкооплачиваемых отраслях промышленности. Еще в 1908 г. был внесен законопроект об установлении общего минимального размера заработной платы и за него выступили прежде всего владельцы крупных предприятий, где зарплата была и так достаточно велика по сравнению с мелкими.

В итоге Законом 1912 г. минимальная заработная плата была установлена только для рабочих каменноугольных копий, а затем и для сельскохозяйственных рабочих (1917 г.). Характерно, что вскоре углекопы по коллективному договору добились существенного увеличения См.: Луи П. Рабочее законодательство цивилизованных стран. М., 1906. С. 18– 24; Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих.

М.; Л., 1949. С. 51–99.

заработной платы и Закон 1912 г. утратил свое значение. Промысловые бюро к концу 1922 г. существовали на 34 производствах и регулировали минимальную заработную плату 3 млн работников, главным образом в мелкой промышленности. Ставки дифференцировались в зависимости от местности, отрасли, специальности, возраста, пола и других критериев1.

В США усилиями президента В. Вильсона с 1913 по 1919 г. в некоторых штатах был законодательно установлен минимум заработной платы, но только для женщин и подростков. Принципиальные изменения произошли только в годы Первой мировой войны и сразу после ее окончания. По отдельным производствам минимальная заработная плата была установлена во Франции (1915 г.), Норвегии и Австрии (1918 г.), Чехословакии (1919 г.), в некоторых штатах Канады (1917–1922 гг.). В Германии первый закон был принят еще в 1911 г., но реально механизм заработал с 1923 г. Дальше всех пошли мексиканцы, закрепившие принцип государственного установления минимальной заработной платы в своей Конституции 1917 г. Впоследствии это сделали и другие государства Латинской Америки. Существенное влияние на данный процесс оказала ситуация в Советской России и общая угроза нестабильности. Попытки отдельных штатов США распространить гарантии минимального размера заработной платы на взрослых рабочих неизменно встречали противодействие Верховного Суда. Наконец, Конгресс США Актом 13 июня 1934 г. осудил широкое применение системы обхода условий коллективного договора, когда работники расписывались за меньшую сумму, чем получали, или возвращали часть полученного заработка. В условиях экономического кризиса и роста безработицы подобные случаи участились. Согласно Акту за такие действия предусматривался не только штраф, но и тюремное заключение виновных лиц.

В июне 1938 г. Ф.Д. Рузвельт подписал Закон «О справедливых условиях труда», где устанавливался минимум оплаты труда – 25 центов за час. В 1945 г. он вырос до 45 центов, в 1950 г. – до 75 центов, к началу 90-х годов составлял 4 доллара 25 центов, а в 2000 г. – 5 долларов 15 центов2. Во Франции Закон о минимальной заработной плате был принят в 1936 г. В годы Второй мировой войны оплата труда в абсолютном выСм.: Войтинский И.С. Комиссии заработной платы. М., 1927. С. 5–67; Кувшинская Е. История фабричного законодательства в Англии. СПб., 1912. С. 166 и далее; Межуев П.Г. Минимальная заработная плата в Европе, Америке и Австралии. М., 1917. С. и далее; Пажитнов К.А. Минимальная заработная плата. Пг., 1917. С. 4–31 и др.

См.: Жарков Б.Н. Профсоюзы и коллективные договоры в капиталистических странах. М., 1983; Левчук С.В. Политико-правовые основы «нового курса» Ф.Д. РузвельРаздел VI. Индивидуальное трудовое прво ражении и по покупательной способности в США выросла более чем в полтора раза, а в послевоенные годы эта тенденция распространилась на другие страны Запада.

С конца 50-х годов ХХ в. темпы прироста номинальной среднечасовой заработной платы в странах Запада постоянно опережали темпы прироста потребительских цен. Все это способствовало раскручиванию спирали «зарплата – цены». Еще в классической политэкономии уменьшение объема продаж связывалось при неизменной заработной плате с ростом безработицы, а рост заработной платы, не подкрепленный ростом производства, – с инфляцией. Очевидно, что такая связь не столь прямолинейна1. Но и нормальной с точки зрения рыночных отношений такую ситуацию признать было нельзя. В итоге ряд стран приняли законодательные меры, направленные на сдерживание роста заработной платы. Например, во Франции в 1958 г. отменяется подвижная шкала заработной платы и ограничивается право на забастовку государственных служащих. Ограничение заработной платы коснулось и работников национализированных отраслей промышленности. В середине 70-х годов правительство Р. Барра на некоторое время заморозило одновременно зарплаты и цены, а в дальнейшем не рекомендовало повышать зарплату быстрее по сравнению с ростом потребительских цен. В целом политика параллельного сдерживания роста цен и заработной платы (так называемая политика доходов) довольно успешно проводилась в Скандинавских странах, Австрии и Голландии.

Отметим, что с начала 60-х годов в экономически развитых странах структура расходов предпринимателей на оплату труда включала в себя ряд составляющих: а) оплата по тарифам и сдельным расценкам; б) расходы за неотработанное время (оплата нерабочих праздничных дней, ежегодных отпусков и др.); в) социальные выплаты (оплата больничных листов, выплата выходных пособий и др.). Собственно заработная плата включала в себя две части:

1) основную (постоянную, базовую), состоящую из тарифного заработка и надбавок (за производительность труда, в связи со стоимостью жизни и др.) и регулярных премий. Для европейских стран основная часть делилась на договорную и фактическую, что было связано с многоступенчатой системой коллективных договоров. Традиционно в структуре заработной платы основная часть занимала 75–90%;

та в США (1929–1939 гг.). М., 2000. С. 15–16; Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 18–19; Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927. С. 22–23.

См.: Белкин В.А. Вечна ли спираль «зарплата – цены» // Труд и социальные отношения. 2002. № 4. С. 72–74.

2) дополнительную (переменную), состоящую из сдельных приработков, надбавок к основному заработку (в том числе коллективные и индивидуальные разовые премии), а также надбавок за сверхурочную и сменную работу, работу во вредных и опасных условиях труда и др. Дополнительная часть делилась на обязательную (установленную законом или коллективным договором) и добровольную (установленную работодателем).

Системы оплаты труда традиционно делились на повременную и сдельную. Последняя, в свою очередь, делилась на прямую сдельную, сдельно-регрессивную и сдельно-прогрессивную, штрафную (дифференциальную), систему Бидо (названа в честь ее автора, американского предпринимателя Ш. Бедо), многофакторные системы. Все большее развитие получала система участия работников в прибылях организации как составляющая системы оплаты труда. В 1962 г. администрация Д. Кеннеди ввела в США систему «ориентиров», т.е. определенных величин, выше которых ни цены, ни зарплата не должны были подниматься в течение года. Но предприниматели видели в них попытку ограничения прибылей, а профсоюзы – попытку ограничения заработной платы. Указанные меры не дали положительного результата. Подорожание нефти на мировом рынке за 70-е годы в 20 раз вызвало новый виток инфляции. С целью ее преодоления администрация Р. Никсона начала осуществлять «трехлетнюю программу» с 1971 г. Впервые в мирное время цены и заработная плата в отдельных случаях подвергались государственному регулированию через установление их максимума и взаимного соответствия. В итоге это привело к снижению не только номинальной, но и реальной заработной платы, которую было технически легче сдерживать, чем цены. Наконец, администрация Д. Картера во второй половине 70-х годов попыталась вести эффективную политику доходов на сочетании добровольных обязательств предпринимателей и профсоюзов с применением поощрительных стимулов и санкций за выполнение или нарушение установленных пределов роста. Для профсоюзов, соблюдавших ориентиры роста заработной платы, предусматривались налоговые скидки, позволявшие компенсировать падение реальной заработной платы, но только в случае превышения прироста розничных цен на 7%. Эта программа также была дружно отвергнута как предпринимателями, так и профсоюзами1. Первая половина 80-х годов прошла См.: Арон Е., Орлов П. Нормирование труда в промышленности капиталистических стран. М., 1960; Мошенский М.Г. Формы и системы заработной платы в промышленности капиталистических стран. М., 1961. С. 28, 105–223 и далее; Фильев В.И. Заработная плата в зарубежных странах. М., 1997. С. 29–34; Усенин В.И., Баглай М.В. Правовое реРаздел VI. Индивидуальное трудовое прво под знаком «рейгономики» (экономическая политика президента США Р. Рейгана) и «тетчеризма» (экономическая политика премьер-министра Великобритании М. Тетчер). На щит были подняты теории заработной платы в духе либеральных учений Л. Мизеса и Ф. Хайека. Главным для них было не мешать естественному складыванию цены на рабочую силу как результату баланса ее предложения и спроса. Но полного отказа от правового регулирования заработной платы не произошло.

В вышеизложенном можно выявить два основных исторически сложившихся направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

1) ее централизованное государственное регулирование. От этого варианта «в чистом виде» отказались практически все государства и оно сохранилось только в Северной Корее и частично на Кубе. В других странах элементы государственного централизованного регулирования касаются главным образом общегосударственного минимума заработной платы, индексации заработной платы в связи с ростом цен;

2) ее договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в том числе в сфере заработной платы через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национального дохода и справедливого распределения, в том числе посредством заработной платы. Например, в Мексике в 1988 г. был заключен Пакт экономической солидарности между предпринимательскими организациями и наиболее сильными профсоюзами. Он подлежал ежегодному продлению и допускал внесение в него изменений. Согласно Пакту профсоюзы ограничивали требование об увеличении заработной платы совместно определенными ориентирами. Аналогичные ориентиры по ценам обязывались не превышать предприниматели. Правительство брало на себя контрольные функции, стимулировало через налоговую систему добросовестных предпринимателей и др.

В этом контексте особенно интересна солидарная политика заработной платы, осуществляемая в Швеции еще с конца 50-х годов ХХ в. Данную политику нельзя назвать безупречной, но главной ее положительной чертой является выдвижение на первый план согласования интересов работников и работодателей при активной роли государства.

Как отмечал голландский ученый Л. Делсен, Швеция является пригулирование труда в капиталистических странах. М., 1963. С. 121–142; Хижный Э.К. Заработная плата трудящихся при капитализме. М., 1980. С. 201–207; Яковлев Н.Н. Силуэты Вашингтона. М., 1983. С. 235, 307, и др.

См.: Эклунд К. Эффективная экономика – Шведская модель. М., 1992.

мером тонкой настройки механизмов правового регулирования труда, в которой активное и всеохватывающее регулирование труда сочетается с высокой степенью гибкости трудового права. В шведской национальной системе трудового права равенство и эффективность органично дополняют друг друга1.

И.Я. Киселев, характеризуя новый облик трудового права на Западе, отмечал, что в последние годы ХХ в. в правовом регулировании заработной платы произошли довольно существенные сдвиги. Они касались децентрализации в установлении заработной платы, порядка определения ее минимума и изменения размера в зависимости от роста цен. Примечательно, что последней развитой страной, в которой был установлен общегосударственный минимум заработной платы, стала Великобритания в 1999 г. Общенациональные минимумы устанавливались обычно в виде часовой ставки. Например, в США это 5 долларов 15 центов, а в Великобритании – 4,1 фунта стерлингов. В то же время общегосударственный минимум заработной платы не обязательно является препятствием для усиления гибкости в ее регулировании.

Вместе с тем есть немало стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Австрия и др.), где минимальная заработная плата определяется в коллективнодоговорном порядке. Большинство западных государств жестко контролируют уровень заработной платы, а автоматическая индексация ее минимума предусмотрена только во Франции. В то же время автоматическая индексация заработной платы предусмотрена в немногих странах и преимущественно в коллективных договорах. Во Франции и Германии такая индексация запрещена законом.

В настоящее время на Западе в рамках усиления гибкости правового регулирования заработной платы сложились две яркие тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации (исключение – чиновники государственного аппарата и частично работники бюджетной сферы). Это повлекло за собой, в частности, расширение применения повременной заработной платы за счет сокращения удельного веса сдельной. Все большее распространение получают многофакторные (в зависимости от нормы выработки, качества продукции, процента брака, экономии сырья и др.) и всефакторные (на основе единого синтетического норматива: отношение стоимости валовой продукции к издержкам ее производства) системы оплаты труда. Возрастает и дифференциация заработной платы, разрыв между Цит. по: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 71.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво оплатой топ-менеджеров и рядовых исполнителей. В 1965 г. топ-менеджеры в США получали зарплату в 51 раз больше, чем работники, получавшие минимальную заработную плату, в 1978 г. – в 78 раз, в 1999 г. – в 649 раз, а в 2003 г. – уже в 821 раз. В 2000 г. директора получали в среднем в 300 больше, чем их подчиненные. При этом рост заработной платы, как правило, отстает от производительности труда, а с 90-х годов прошлого века в подавляющей части западных стран проявилась тенденция к замедлению темпов роста издержек на труд.

Впрочем, примерно с 2005 г. наметился рост зарплаты по мере роста производительности труда.

Вторая тенденция обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы (с учетом уровня квалификации, физического и умственного напряжения, степени ответственности, условий труда и др.). Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышение уровня квалификации, улучшение качества труда обязательно вызывают рост заработка. Коллективное стимулирование получает все большее распространение не только в Японии, что достаточно традиционно («группы по контролю качества», автономные производственные бригады), но и в США, где участие в прибылях (в том числе «план Скэнлона», предполагающий ежемесячные премиальные прибавки к зарплате по результатам предшествующего месяца) охватило многие сотни корпораций1.

Размер заработной платы должен находиться четко в пределах: по верхнему краю – экономическая рентабельность производства, по нижнему – прожиточный минимум, причем не мифический МРОТ, а обеспечивающий хотя бы физическое выживание. Все остальное должно определяться уровнем квалификации, образования, деловыми качествами, производительностью и интенсивностью труда, его условиями и др.

См.: Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд за рубежом. 2003. № 4. С. 3–17; Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2008. С. 396–399; Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 26–43;

Она же. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992; Соболевская А.А., Попов А.К. Производительность и оплата труда в постиндустриальной экономике // Труд за рубежом. 2007. № 2. С. 24–43; Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 61–80, и др.

Правовое регулирование заработной платы в России. До первой половины XIX в. проблемы правового регулирования заработной платы в России не относились к числу актуальных. Это было связано с крайней ограниченностью легального рынка свободной рабочей силы.

В качестве вольнонаемных на заводах работали в основном крестьяне-отходники, являвшиеся одновременно помещичьими крепостными. В результате оплата их труда зависела в значительной степени от размера оброка, а продолжительность работы – от срока, на который выдавался паспорт. Приписные крестьяне, работавшие, как правило, на государственных предприятиях, отрабатывали государственные подати. При переходе казенного предприятия в частные руки положение приписных крестьян менялось, но их труд по-прежнему не связывался с получением заработной платы в современном смысле слова. Государственное вмешательство в данные отношения осуществлялось обычно, как и на Западе, с целью ограничения роста заработной платы. Это прежде всего Указы Петра I, изданные в 1722–1724 гг. Они определяли, что при отсутствии для рабочих «нужного дела» в конце осени и зимой, «на эти дни денег не давать». Это означало, что простой по любой причине оплате не подлежал. Указ 1724 г. установил максимальную заработную плату, так как в силу недостатка свободной рабочей силы цены на нее стихийно складывались на достаточно высоком уровне. Принципиальное значение имел Указ императрицы Анны Иоанновны от 7 января 1736 г., закрепивший за фабриками находившихся там рабочих. Это означало ликвидацию только начавшей складываться социальной группы вольнонаемных промышленных рабочих1.

По мере роста числа лично свободных работников в XIX в. рассматриваемая проблема постепенно обострялась. Этому способствовала известная «изобретательность» части отечественных предпринимателей, сделавших махинации с заработной платой важнейшим источником прибыли. Например, даже в 80-х годах в России были фабрики которые состояли при фабричных лавках, а не наоборот. Прибыль, получаемая от выдачи в счет зарплаты товаров низкого качества по завышенным ценам, иногда даже превышала прибыль от самого производства. Такое «отоваривание» носило порой принудительный характер, а отдельные хозяева запрещали проносить рабочим на фабрики более См.: Анисимов Е.В. Время петровских реформ. Л., 1989. С. 278–299; Он же. Россия без Петра. СПб., 1994. С. 294; Каменский А.Б. От Петра I до Павла I: реформы в России XVIII века (опыт целостного анализа). М., 2001. С. 126–127, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво или менее значительное количество еды. Цены в фабричных лавках на 20 и более процентов превышали цены на вольном рынке. К числу редких случаев нельзя отнести выдачу заработной платы чеками и расписками, которые чаще всего можно было реализовать только в тех же фабричных лавках. В условиях правового вакуума работодатели сами устанавливали периодичность выплаты заработной платы, которая составляла 8, 6, 5 и даже 4 раза в год. В случае досрочного расторжения договора личного найма рабочий вообще мог не получить заработанного, так как применялось своеобразное правило залога: не отработал положенное время – не получил зарплату за предыдущий период.

Взимание штрафов часто не регламентировалось даже на локальном уровне, что порождало произвол администрации. Это касается не только размеров, но и порядка наложения штрафов. В отдельных случаях простой по вине хозяина не только не оплачивался, но мог привести к штрафным санкциям против рабочих1.

Особенно много злоупотреблений было на мелких предприятиях.

Это вызывало массовое недовольство рабочих и требование крупных промышленников о введении единых для всех правил. Ненормальность положения осознавалась и политическим руководством страны. Итогом этого стало принятие 3 июня 1886 г. Закона «О найме на фабрики и заводы». Впоследствии он был кооптирован в Устав о промышленности (изд. 1893 г.), а затем включен и в Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.). Это был акт, содержащий значительное число норм, отвечающих современному состоянию социально-экономической сферы и заимствованных из западного опыта. Так, УПТ рассматривал договор личного найма как возмездную сделку. Согласно ст. 98 УПТ договоры о найме рабочих могли заключаться посредством выдачи расчетной книжки, где определялись не только условия найма, но и производимые с работником расчеты и удержания. Основная часть норм, относящихся к заработной плате, касалась ее защиты. Выплата заработной платы разрешалась только в денежной форме. Расплата вместо денег купонами, условными знаками, хлебом, товарами, иными предметами запрещалась. В законодательстве большинства стран Западной Европы, как отмечалось выше, еще в XVI в. запрещалось натуральная См.: Канель В.Я. Рабочий договор. К вопросу о положении рабочего класса в России. Ч. 1. М., 1907. С. 47–48; Клепиков А.К. (Гвоздев С.) Записки фабричного инспектора. (Из наблюдений и практики в период 1894–1908 гг.) М., 1911. С. 112 и далее; Пажитнов К.А. Положение рабочего класса в России. М., 1908. С. 260 и далее; Янжул И.И.

Фабричный быт Московской губернии: Отчет за 1882–1883 гг. фабричного инспектора над занятиями малолетних рабочих Московского округа. СПб., 1884. С. 17 и далее.

форма вознаграждения, а если допускалась, то в жестких рамках. Согласно УПТ (ст. 54) выплата вознаграждения должна осуществляться не реже двух раз в месяц при найме на неопределенный срок. Рабочему, не получившему в срок заработной платы, предоставлялось право в месячный срок по суду требовать расторжения договора и присуждения особого вознаграждения (законной неустойки). До окончания срочного договора или без предупреждения за две недели при договоре на срок неопределенный воспрещалось понижать заработную плату установлением новых условий для ее исчисления.

При расплате с рабочими не дозволялось делать вычеты на уплату их долгов, на взимание с рабочих платы за врачебную помощь, освещение мастерских, пользование хозяйскими орудиями производства. Разрешалось взимать суммы, выданные вперед (авансы), а также за продовольствие рабочих и снабжение их необходимыми предметами потребления из лавок предприятия. При расчетах с рабочих могло быть удержано при каждой отдельной расплате не более /3 причитающихся сумм для холостяков, /4 – для женатых или вдовых, но с детьми. В разъяснении Главного по фабричным и горнозаводским делам присутствия допускалось повышение этой доли по взаимному согласию сторон. Очевидно, что в условиях угрозы увольнения такое «согласие» могло быть получено не вполне добровольно. Разрешалось облагать рабочих платежами за пользование от предприятия квартирами, баней, столовыми и т.п. Но таксы подлежали обязательному утверждению фабричной инспекцией или горным надзором. В помещениях предприятия с согласия заведующего могли открываться лавки потребительских товариществ, но их открытие разрешалось, а расценки и таксы предметов утверждались фабричной инспекцией или горным надзором и подлежали вывешиванию в лавке. Все это сильно затрудняло злоупотребления в сфере торговли и оказания услуг при фабриках.

Наконец, была упорядочена система штрафов, которые могли налагаться за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Список оснований наложения штрафов был закрытым, но давал простор для толкования в части нарушения порядка (ст. 107 УПТ). Возмещение причиненного вреда предприятию осуществлялось помимо этих штрафных санкций. Размер штрафов за отдельные нарушения ограничивался и не мог превышать 1 рубля. За день прогула штраф также составлял не более 1 рубля, а в совокупности за все прогулы – не более 3 рублей. Общая сумма штрафов не могла превышать /3 заработка. Примечательно, что по Правилам, изданным еще 4 октября 1894 г., Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво штрафные деньги должны были расходоваться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, роженицам за две недели до и за две недели после родов в размере не более половины заработка. Согласно ст. 113 УПТ взыскание с рабочих обращались на составление особого при каждом предприятии капитала, который мог расходоваться только на удовлетворение нужд самих рабочих и порядок расходования определялся правилами, издаваемыми Министерством финансов по согласованию с МВД. Следует отметить, что расчетные книжки предусматривались и в последующих кодификациях трудового законодательства, за исключением последней.

До 1917 г. установление заработной платы в коллективно-договорном порядке так и не было подвергнуто правовой регламентации. Первая попытка такой тарификации была предпринята 8 января 1905 г.

в типографиях Санкт-Петербурга. Но работодатели и типографские рабочие так и не смогли договориться по поводу тарифных ставок, а забастовка завершилась неудачей. Впоследствии было заключено несколько тарифных соглашений, но такая практика не имела широкого распространения. Прямо противоположная ситуация сложилась после Февральской революции 1917 г. С апреля по октябрь было подписано 25 коллективных договоров (тарифных соглашений), где условия о заработной плате были одними из основных. Но в условиях войны и экономической разрухи их эффективность была незначительной.

В советский период на заработную плату изначально влияли целый ряд новых факторов, особенно национализация основных отраслей хозяйства, огосударствление профсоюзов, централизованное установление не только минимальной, но и максимальной заработной платы и первоначальная попытка ее коллективно-договорного регулирования. Согласно Положению СНК от 2 июля 1918 г. выработку тарифов должны были осуществлять профсоюзы с участием работодателей, но из этой попытки ничего не вышло. Профсоюзы прямо встали на путь диктата своих условий и декретирования, а представители предпринимателей не горели желанием обсуждать изначально не выполнимые условия1. Декретом от 24 июня 1918 г. впервые устанавливалось соотношение максимальной и минимальной ставки заработной платы как 174 к 100. Общероссийский тариф, введенный с 1 февраля 1919 г., предусматривал соотношение минимальной и максимальной См.: Лившиц Б. Проблема заработной платы в Советской России. М., 1922. С. и далее.

заработных плат уже как 1 к 51. В конце 1921 г. Постановлением Отдела нормирования труда ВЦСПС принимается разрядная тарифная (профсоюзная) сетка, по которой работник 17 разряда получал в 5 раз больше, чем работник 1 разряда, в дальнейшем это соотношение изменилось как 1 к 8, но посредством дополнительных форм вознаграждения (премиальные, наградные и др.) данный разрыв стал еще больше2.

В этот период профсоюзы не проявляли особой заинтересованности в повышении заработной платы и на первый план выходило повышение производительности труда. Впрочем, Решение СНК от 2 января 1918 г., разрешившее более высокую оплату труда «буржуазных специалистов», было вынужденным и позволило хотя бы как-то заинтересовать в большинстве своем аполитичных инженеров, экономистов и др.

КЗоТ 1918 г., легализовавший всеобщую трудовую повинность, тем не менее не отрицал возмездного (имущественного) характера трудовых отношений и включал специальный раздел VI «О вознаграждении за труд». Согласно ст. 10 Кодекса «все трудоспособные граждане имеют право на применение труда по специальности и за вознаграждение, установленное для этого рода работы». При этом в вознаграждение за труд включались не только выплаты за действительно произведенную работу, но и иные выплаты (вознаграждение, которое сохраняется за трудящимся во время использования отпуска; за время неисполнения работы, вызванного причинами от трудящегося независимыми). Вводились ограничения по максимальному размеру оплаты труда. Не допускалось никакое дополнительное вознаграждение трудящихся независимо от того, производилась ли его выдача в одном или в разных местах применения труда. Лица, работающие по совместительству, могли получать вознаграждение только в одном месте. Централизованное регулирование заработной платы обеспечивалось обязательным утверждением тарифов отделами труда. Формально условия труда регулировались тарифными положениями, которые должны были вырабатывать профсоюзы совместно с руководителем предприятия. При этом согласие руководителя предприятия имело по сути факультативный характер, так как при его отсутствии проект, выработанный профсоюзами, все равно утверждался в НКТ и вступал в силу.

Размер вознаграждения не мог быть ниже прожиточного минимума, установленного НКТ по регионам страны.

См.: Отчет ВЦСПС за 1919 г. М., 1920. С. 61–62.

См.: Варшавский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. Пг., 1923. С. 61.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво Таким образом, правовое регулирование заработной платы носило централизованный характер. К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1918 г., отмечал два принципа рабочей политики в сфере оплаты труда в первые годы советской власти. Первый принцип он называл принципом принудительного регулирования заработной платы, а второй – принципом уравнительности, когда в соответствии с социалистическими концепциями во главу угла ставилось правило «каждому по потребностям»1.

В условиях системного кризиса преобладала натуральная оплата труда, а элементы соглашения были окончательно вытеснены из тарифной практики. Примечательно, что Общее положение о тарифе, утвержденное СНК 17 июня 1920 г., устанавливало только предельные расценки и уравнивало оплату труда женщин и мужчин за одинаковый труд2. В условиях натурализации обмена заработная плата стимулирующей роли не играла. С введением нэпа ситуация постепенно стала меняться. Важное значение имели Особые положения по тарифному вопросу, утвержденные СНК 16 сентября 1921 г., согласно которым в заработную плату включались все виды выдач рабочим и служащим.

При этом к началу 1922 г. натуральная составляющая заработной платы была /3, а к концу этого года – /3. С 1 октября 1920 г. заработная плата была поставлена в зависимость от производительности труда, так как была восстановлена сдельная система оплаты труда. Катастрофическое положение промышленности и транспорта заставило изменить принципу «каждому по потребностям» и перейти к принципу «каждому по труду». Наконец, в 1923 г. отменяется законодательно установленный максимальный размер заработной платы3.

Явно недостаточное внимание большевиков к проблемам правового регулирования заработной платы и ее стимулирующей роли было продиктовано не только условиями гражданской войны и хозяйственной разрухи, но и общими идеологическими установками. Н.И. Бухарин, один из главных партийных идеологов, писал: «Пролетарское принуждение во всех его формах, начиная от расстрелов и кончая трудовой повинностью, является, как парадоксально это ни звучит, методом выработки коммунистического человека из человеческого материала капиталистической эпохи»4. Одной из главных целей большевистской См.: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 98.

СУ РСФСР. 1920. № 61–62. Ст. 276.

См.: Гуревич А. Заработная плата прежде и теперь. М., 1923. С. 17–28; РабиновичЗахарин С.Л. Указ. соч. С. 32–43.

Бухарин Н.И. Проблемы теории и практики социализма. М., 1989. С. 168.

партии в 1920 г. провозглашался переход к планомерно организованному общественному труду, который «немыслим без мер принуждения как в отношении к паразитическим элементам, так и в отношении к отсталым элементам крестьянства и самого рабочего класса»1.

КЗоТ 1922 г. возродил договорные начала трудовых отношений и отказался от чрезмерной централизации и уравнительности в организации оплаты труда. В определение трудового договора включался признак «предоставления рабочей силы нанимателю за вознаграждение» (ст. 27). Законодатель разграничил «вознаграждение за труд» и «гарантии и компенсации». Но понятия «вознаграждения за труд», «заработная плата» в Кодексе не раскрывались. Размер вознаграждения за труд согласно ст. 58 Кодекса определялся коллективными и индивидуальными трудовыми договорами, но он не мог быть ниже установленного государственного минимума по регионам (тарифным поясам).

Договорная практика установления оплаты труда в советский период была наиболее широко распространена в 1922–1927 гг. Характерно, что советская доктрина и законодательство различали два вида коллективных договоров: 1) коллективный договор, определяющий основные условия труда, в том числе заработную плату; 2) тарифное соглашение, устанавливающее только тарифы заработной платы. С.Л. Рабинович-Захарин подчеркивал, что по германскому законодательству и в российской дореволюционной науке тарифный и коллективный договоры были тождественны. После принятия КЗоТа 1922 г. тарифным договором считается разновидность коллективного договора, устанавливающая только тарифы заработной платы2. При этом преобладающим типом коллективного договора был генеральный договор, распространявшийся в пределах РСФСР на целую отрасль производства, отрасль народного хозяйства или управления. При наличии генерального договора заключение локальных (местных) коллективных договоров допускалось только в случае и порядке, специально оговоренном генеральным договором (ст. 17). Это позволяет говорить о сохранении централизованных начал в регулировании заработной платы, так как государство в плановом порядке распределяло и направляло ее фонды по отдельным отраслям, что определяло и направление коллективно-договорного регулирования.

Десятый съезд РКП(б). Протоколы. М., 1960. С. 556.

См.: Рабинович-Захарин С.Л. Русский коллективный и германский тарифный договор // Гюк А. Тарифный (коллективный) договор по германскому праву. М., 1924.

С. 3–4.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво Централизация и унификация правового регулирования заработной платы начались с работников государственного сектора, для которых был восстановлен максимум заработной платы, а с 1925 г. служащие госучреждений стали переводиться на систему установленных государством твердых окладов взамен оплаты по коллективно-договорному тарифу1. В окончательном варианте новая система была оформлена Постановлением СНК СССР от 7 декабря 1929 г. «О государственном нормировании заработной платы служащих в государственных учреждениях и предприятиях»2. В этот период рост заработной платы не сопровождался ростом объема производимых товаров, что порождало инфляционные процессы, дефицит и административное сдерживание цен на потребительском рынке. Вместе с тем репродуктивное и стимулирующее значение заработной платы к 1927 г. было велико как никогда в советский период, а ее реальный размер у промышленных рабочих был одним из наибольших.

Свертывание нэпа, централизация руководства экономикой, ставка на централизацию и внутренние ресурсы самым пагубным образом отразились на нормировании заработной платы и ее реальном размере. С 1928 по 1932 г. он снизился более чем в 2 раза. Этому способствовало размещение принудительных займов индустриализации, причем с рабочих и служащих удерживалось ежегодно на эти цели более месячного заработка. Потребительские товары были обложены налогом с оборота, который нередко превышал половину продажной цены и был важнейшим источником бюджета. Труд колхозников оплачивался преимущественно натурой и зачетом трудодней, а труд заключенных в системе ГУЛАГа компенсировался только скудной пищей3.

Отметим, что еще Постановлением НКТ СССР от 5 декабря 1927 г.

в последний раз были определены ставки государственного минимума заработной платы по поясам4. В дальнейшем при директивном установлении размеров заработной платы в такой норме просто не было необходимости. С 1931 г. условия оплаты труда стали определяться на основе централизованных плановых заданий, одновременно коллективно-договорный порядок определения тарифных ставок 1 разПостановление СНК СССР от 9 июня 1925 г. «О нормировании заработной платы служащих государственных учреждений» // СЗ СССР. 1925. № 42. Ст. 321.

СЗ СССР. 1929. № 76. Ст. 737.

См.: Мерль С. Экономическая система и уровень жизни в дореволюционной России и Советском Союзе // Отечественная история. 1998. № 1. С. 102–103.

Известия НКТ. 1927. № 52.

ряда, тарифных сеток и коэффициентов был прекращен1. Обязательства предприятий по коллективным договорам не могли выходить за пределы планово установленного фонда заработной платы.

Одной из целей такой практики провозглашалась ликвидация разнобоя в заработной плате на различных предприятиях в условиях острой нехватки квалифицированной рабочей силы. Интересы государства в очередной раз стали приоритетными в тарифной политике. Руководство отдельных предприятий на местах было лишено всяких прав распоряжаться фондом заработной платы. Запрещалось использовать для повышения ставок заработной платы средства от недокомплекта по штату и штатным контингентам2. Процесс централизации завершило Постановление СНК СССР от 4 июня 1938 г. «О порядке издания народными комиссариатами приказов по вопросам заработной платы»3. Такие приказы могли издаваться только с разрешения Экономического Совета при СНК СССР, что выводило правовое регулирование заработной платы на общесоюзный уровень. Даже проблемы отраслевой и региональной дифференциации заработной платы решались теперь союзными органами. Такая всеобщая централизация традиционно считалась советской спецификой и сильной стороной правового регулирования заработной платы при социализме4. Таким образом, размер заработной платы мог устанавливаться только на государственном уровне и не подлежал пересмотру на местах. Формальное возрождение коллективно-договорной практики в 1947 г. привело только к включению этих императивных норм в тексты коллективных договоров.

Между тем такая явно излишняя централизация дала обратный эффект. Число тарифных сеток к середине 50-х годов достигло 1900, в том числе до 170 по отдельным министерствам. При этом число тарифных ставок первого разряда составило несколько тысяч, а число схем должностных окладов – 700. Премиальные системы были крайне запутаны и для получения премии в несколько рублей требовались тысячи арифметических действий и записей, ограничивались максиСм.: Постановление Президиума ВЦСПС и ВСНХ СССР от 13 декабря 1930 г.

о перезаключении коллективных договоров // Известия. 1930. 17 декабря.

См.: Постановление СНК СССР от 26 февраля 1938 г. «Об укреплении штатной дисциплины и обеспечении правильного расходования средств заработной платы» // СЗ СССР. 1938. № 8. Ст. 51.

СЗ СССР. 1938. № 27. Ст. 178.

См., например: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л., 1949. С. 189–214.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво мальные размеры премий. Весь этот процесс был крайне забюрократизирован, а установление ставок из единого центра породило необъяснимые диспропорции в соотношениях заработной платы1.

Хозяйственные реформы правового нормирования заработной платы конца 50-х – начала 60-х годов носили в основном «косметический» характер. Созданный согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 24 мая 1955 г. Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы должен был усилить государственный контроль и обеспечить единство в регулировании вопросов труда и заработной платы в различных отраслях народного хозяйства и районах страны2. Главным в его деятельности было проведение в жизнь принятых Правительством СССР решений. Число тарифных ставок, ставок 1 разряда и схем заработной платы было уменьшено на несколько порядков, но принцип централизованного регулирования сохранился.

Некоторое расширение прав предприятий по рассматриваемым вопросам связано с принятием Положения о социалистическом государственном производственном предприятии от 4 октября 1965 г.3 и Постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г.

№ 729 «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства»4. Это коснулось разработки и утверждения премиальных положений, положений о выплате вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, а также применения установленных условий оплаты труда. Вместе с тем можно согласиться с Р.З. Лившицем, который утверждал, что реформа не означала радикального изменения соотношения централизованного и локального регулирования. Основные вопросы условий труда и его оплаты оставались в сфере централизованного регулирования5.

КЗоТ 1971 г., так же как и его предшественники, не содержал определения заработной платы. Более того, законодатель применял различные термины для обозначения заработной платы: «оплата труда», «заработная плата», «заработок». При этом законодатель наряду с заработной платой выделял гарантийные и компенсационные выплаты.

См. подробнее: Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 5–17.

ВВС СССР. 1955. № 8. Ст. 196.

СП СССР. 1965. № 19–20. Ст. 155.

См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972.

С. 262.

Львиная доля норм, определяющих оплату труда, носила регулятивный характер и отражала методы централизованного государственного нормирования заработной платы. Согласно КЗоТу (ст. 37) нормирование заработной платы осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Оплата труда рабочих производилась на основе тарифных ставок (окладов), утверждаемых в централизованном порядке, а оплата труда служащих – на основе схем должностных окладов, также утверждаемых в централизованном порядке. Охранительные нормы, регламентирующие защиту заработной платы, касались только ограничения оснований и размера удержаний из заработной платы и периодичности выплаты не реже одного раза в полмесяца. И это неслучайно, так как при централизованном государственном нормировании заработной платы необходимость в государственных гарантиях заработной платы явно не проявлялась. Экономические реформы на рубеже 70–80-х годов ХХ в., направленные на усиление воздействия хозяйственного механизма, обеспечение повышения эффективности производства и качества работы1, повлекли расширение сферы децентрализованного, локального регулирования дополнительной (переменной) части заработной платы. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 января 1983 г. были внесены изменения в КЗоТ2, согласно которым установление повременной или сдельной систем оплаты труда, а также утверждение положений о премировании рабочих и служащих производились администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. В дополнение к системам оплаты труда могло устанавливаться вознаграждение по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Некоторые изменения в КЗоТ были внесены Законом РФ от 25 сентября 1992 г., в результате которых была расширена сфера локального и договорного регулирования заработной платы и введены дополнительные государственные гарантии заработной платы: установление минимального размера оплаты труда и индексация оплаты труда.

ТК РФ 2001 г. принимался в иных социально-экономических условиях. В этой связи принципиально изменилось и соотношение методов правового регулирования заработной платы. Сфера государственСм.: Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г.

№ 695 «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы» // СП СССР.

1979. № 18. Ст. 118.

ВВС СССР. 1983. № 5. Ст. 74.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво ного централизованного нормирования труда существенно сократилась, а освободившееся правовое пространство заполнили локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование. Степень государственного вмешательства в регулирование отношений по оплате труда зависит от сферы его приложения: частный сектор и бюджетный (государственные служащие, работники бюджетных организаций). В отношении бюджетной сферы остается ведущим методом государственное нормирование оплаты труда. Частный сектор экономики, наоборот, характеризуется преобладанием локальных и договорных методов.

Таким образом, правовое регулирование отношений по оплате труда характеризуется единством и взаимодействием методов законодательного и договорного регулирования, соотношение которых продиктовано социально-экономическими и политическими условиями исторического этапа развития государства.

Подведем итоги.

1. Централизованное регулирование заработной платы, осуществляемое в странах Запада до XVIII в., характеризовалось следующими признаками: 1) устанавливался только максимальный размер заработной платы; 2) это осуществлялось в интересах потребителей результатов труда; 3) ограничение максимального размера заработной платы было связано также с ростом спроса на конкретный вид наемного труда или с уменьшением его предложения, как правило, в связи с ухудшением демографической ситуации; 4) в рамках одного акта регулировалась как оплата по гражданско-правовым договорам, так и оплата за наем труда свободных лиц; 5) одной из целей принятия актов, регулирующих заработную плату, было увеличение собираемости налогов.

2. К началу ХХ в. в рамках экономической науки были сформулированы следующие выводы: 1) заработная плата определяется не только игрой рыночных сил, но и посредством деятельности государства.

Ее размер зависит от многих факторов, взаимодействующих по-разному в различных государствах и на отдельных временных отрезках;

2) заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и рабочих, от организованности работодателей и позиции государства; 3) экономические разновидности заработной платы имеют отличные правовые режимы.

3. В условиях легализации профсоюзов и с формированием фабричного законодательства работники в экономически развитых странах медленно, но неуклонно стали добиваться увеличения размера реальГлава 22. Заработная плата ной заработной платы. Этому способствовали следующие законодательные меры: а) запрет по общему правилу расплаты за труд натурой (в том числе так называемой трюк-системы); б) ограничение различных удержаний из заработной платы (в том числе штрафов). В некоторых странах доля удержаний из заработной платы ограничивалась в процентах от ее общего размера; в) законодательно устанавливалась периодичность выплаты заработной платы; г) во многих странах устанавливалась приоритетная выдача задолженности по заработной плате в случае банкротства предприятия; д) важной государственной гарантией является установление минимального размера заработной платы, которое начало осуществляться в конце XIX в.

4. Можно выявить два основных исторически сложившихся направления государственного воздействия на отношения по заработной плате: 1) ее централизованное государственное регулирование;

2) ее договорное регулирование. Речь идет о проведении политики доходов, в том числе в сфере заработной платы, через сотрудничество работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью обеспечения роста национальной дохода и справедливого распределения, в том числе посредством заработной платы.

В настоящее время на Западе в рамках усиления гибкости правового регулирования заработной платы сложились две яркие тенденции.

Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации (исключение – чиновники государственного аппарата и частично работники бюджетной сферы). Вторая тенденция обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы.

5. Размер заработной платы должен находиться четко в пределах:

по верхнему краю – экономическая рентабельность производства, по нижнему – прожиточный минимум, причем не мифический МРОТ, а обеспечивающий хотя бы физическое выживание. Все остальное должно определяться уровнем квалификации, образования, деловыми качествами, производительностью и интенсивностью труда, его условиями и др.

6. До первой половины XIX в. проблемы правового регулирования заработной платы в России не относились к числу актуальных, что было связано с крайней ограниченностью легального рынка свободной рабочей силы. В конце ХIХ – начале ХХ в. в российском законодательстве были приняты нормы, аналогичные существующим в страРаздел VI. Индивидуальное трудовое прво нах Запада (ограничение размера удержаний, периодичность выплаты заработной платы и др.). Минимальный размер оплаты труда так и не был установлен, как и не получила развитие практика заключения тарифных соглашений.

7. В советский период на заработную плату изначально влиял целый ряд новых факторов, особенно национализация основных отраслей хозяйства, огосударствление профсоюзов, централизованное установление не только минимальной, но и максимальной заработной платы и первоначальная попытка ее коллективно-договорного регулирования. Договорная практика установления оплаты труда в советский период была наиболее широко распространена в 1922–1927 гг.

Советские КЗоТы не содержали определения заработной платы. Более того, законодатель применял различные термины для обозначения заработной платы: «оплата труда», «заработная плата», «заработок». При этом законодатель наряду с заработной платой выделял гарантийные и компенсационные выплаты. В целом на протяжении всего советского и значительной части постсоветского периода преобладало централизованное регулирование заработной платы.

8. После принятия ТК РФ 2001 г. принципиально изменилось соотношение методов правового регулирования заработной платы. Сфера государственного централизованного нормирования труда существенно сократилась, а освободившееся правовое пространство заполнило локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование. Таким образом, правовое регулирование отношений по оплате труда в настоящее время характеризуется единством и взаимодействием методов законодательного и договорного регулирования, соотношение которых продиктовано социально-экономическими и политическими условиями исторического этапа развития государства.

22.2. Методы и принципы правового регулирования Л.С. Таль считал, что трудовой договор всегда является возмездной сделкой. Предметом трудового договора является предоставление рабочей силы и вознаграждение за труд. При этом размер вознаграждения устанавливается соглашением сторон, однако недопустимы условия трудового договора, подрывающие возможность сносного существования для нанявшегося. В этой связи Л.С. Таль настаивал на необходимости законодательного ограничения частичной неприкосновенности от удержаний заработной платы, на запрете соглашением сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы1. Таким образом, речь шла о договорных и законодательных методах правового регулирования заработной платы.

В 20–30-е годы ХХ в. советские ученые-трудовики обосновывали единство и соотношение названных методов. Так, С.Л. Рабинович-Захарин писал о законодательном и договорном регулировании заработной платы. В первом случае источником правового регулирования, по его мнению, служат законодательные нормы, устанавливающие обязательный государственный минимум заработной платы, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной работы, законодательные ограничения удержаний из заработной платы и т.д. Во втором – нормы, закрепленные в коллективных договорах, тарифных соглашениях, правилах внутреннего трудового распорядка. При этом С.Л. Рабинович-Захарин особо подчеркивал необходимость договорного регулирования заработной платы, отмечая, что «бесконечное многообразие профессий… условий применения труда, множественность способов и систем заработной платы… изменчивость хозяйственных коньюктур – все это делает невозможной исчерпывающую и централизованную государственную регламентацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (например, в отношении служащих государственных учреждений)»2.

В 40-е годы в условиях усиления централизованных начал в правовом регулировании трудовых отношений ученые-трудовики настаивали на единстве названных методов и их соотношении в зависимости от исторического отрезка времени. Так, А.Е. Пашерстник писал о том, что советскому праву известны два метода регулирования заработной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом и находившихся в различном соотношении в зависимости от особенностей момента: метод регулирования при помощи коллективного договора и метод государственного нормирования3. Экономические реформы середины 60-х годов и последующие реформы, связанные с совершенствованием хозяйственного механизма, поставили перед учеными с особой остротой вопросы соотношения методов правового регулирования заработной платы. Так, С.С. Каринский отмечал, что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 130, 160– и др.

Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. С. 10–11.

См.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. С. 189.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво способа регулирования заработной платы: централизованный и локальный (в том числе коллективно-договорный), соотношение которых зависит от степени стабильности различных элементов организации заработной платы. Он считал, что те элементы заработной платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливаются на длительный срок, должны определяться в централизованном порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело с теми элементами организации заработной платы, которые по своей природе являются более подвижными (например, введение систем оплаты труда, норм выработки)1. Позднее он обосновал более широкие рамки соотношения централизованного и локального регулирования. Он писал о том, что при помощи централизованного способа регулирования государство разрабатывает основные принципиальные направления организации заработной платы, устанавливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются более детальные условия оплаты труда на основе норм, установленных в централизованном порядке2. Их установление должно идти по пути децентрализации.

Дальнейшее совершенствование названных методов виделось большинству советских авторов в дальнейшем расширении локального, в том числе коллективно-договорного, регулирования, но при сохранении ведущей роли государственного (централизованного) нормирования заработной платы. В советской литературе по трудовому праву стал аксиомой тезис о том, что в условиях социалистического планового способа производства, основанного на общественной форме организации труда, государственной собственности, нормирование оплаты труда должно быть только государственным. Государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения3. Р.И. Кондратьев подчеркивал, что «сам по себе факт применения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная лоСм.: Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 189.

См.: Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. М., 1971. С. 76.

См., например: Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975. С. 105–106.

кальная норма права находится в определенной связи с нормой общей»1, централизованной.

Несколько иной подход к соотношению названных методов предложил Р.З. Лившиц. Еще в 70-е годы он считал, что правильным решением вопроса о разграничении централизованного и локального регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее определение компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в компетенции предприятия2. Время подтвердило обоснованность такого научного прогноза.

В условиях рыночных отношений сфера государственного нормирования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном, законодательном порядке государство устанавливает:

1) принципы правовой организации заработной платы;

2) юридические гарантии (минимальный уровень гарантий) трудовых прав работников, связанных с оплатой труда;

3) порядок оплаты труда работников бюджетной сферы.

Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования заработной платы, находятся в сфере локального и договорного регулирования. Е.Б. Хохлов по этому поводу отмечал, что механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах3. Сразу оговоримся, что в настоящее время в отношении работников бюджетной сферы сохраняется ведущая роль централизованного правового регулирования системы оплаты труда. В соответствии с ТК РФ на законодательном уровне названным работникам устанавливаются системы заработной платы, размеры тарифных ставок, базовых окладов, порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат.

В постсоветской и современной учебной литературе всеми авторами отмечается возрастание роли договорного метода правового регулирования оплаты труда, которое охватывает все уровни от индивиКондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 74.

См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. С. 265.

См.: Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991.

С. 153.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво дуального до федерального. При этом подчеркивается ведущая роль локального регулирования1.

Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании коллективных соглашений, а также на локальном уровне. Договорное регулирование оплаты труда на локальном уровне обеспечивается путем заключения коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов, а также путем индивидуально-договорного регулирования. Согласно ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, устанавливаются системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплаты и надбавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ст. 135), повышенная оплата труда в особых условиях, основные гарантии по оплате труда (индексация заработной платы, неденежные формы заработной платы и др.). При этом условия оплаты труда, определяемые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135).

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда означает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Названные условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) входят в число обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Однако пределы индивидуально-договорного регулирования оплаты труда ограничены запретом ухудшать положение работника по сравнению с условиями оплаты труда, установленными на коллективно-договорном, локальном и централизованном (законодательном и подзаконном) уровнях (ст. 135 ТК РФ). Ряд ученыхтрудовиков считают, что в условиях рыночных отношений индивидуально-договорное регулирование является основным методом праСм.: Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997. С. 236; Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Екатеринбург, 2003. С. 198–2004; Трудовое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 322– 326, и др.

вового регулирования оплаты труда1. С этим тезисом можно было бы согласиться, если бы речь шла только о работодателях в сфере малого и среднего бизнеса, где роль локальных и коллективно-договорных актов невелика. Полагаем, что более корректным было бы утверждение о ведущей роли договорного регулирования в целом, но в пределах (границах), установленных законодательным регулированием (государственным нормированием).

Правовая организация заработной платы: основные начала (принципы).

Ее характеристику следует начать с принципов правового регулирования заработной платы. В теории и нормативной практике основным принципом признавался принцип оплаты по труду. А.Е. Пашерстник этот принцип раскрывал через соразмерность заработной платы затратам живого труда, т.е. в соответствии с количеством и качеством затраченного труда2. Р.З. Лившиц видел проявление этого принципа в гарантированном государством размере вознаграждения, зависящем от количества и качества труда3. В условиях централизованного государственного нормирования заработной платы названный принцип был полностью созвучен с социалистическим принципом «от каждого – по способностям, каждому – по труду». В литературе постоянно подчеркивалось, что распределение по труду является экономическим законом социализма.