«КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Рекомендовано Учебно методическим объединением по юридическому образованию высших ...»

Многие из них были единодушны в том, что посредством нормы рабочего времени государство определяет обязательное количество труда, которое трудящийся должен предоставить обществу на определенном этапе его развития. Так, Л.А. Муксинова писала, что в отличие от капиталистического общества в социалистическом обществе, где экономика функционирует на началах централизованного научно обоснованного планирования, установление общегосударственных норм рабочего времени – один из важнейших рычагов управления трудом.

Более того, по мнению Л.А. Муксиновой, общегосударственная регламентация продолжительности и иных параметров рабочего времени в масштабе всего общества необходима для нормального функционирования общества на высшей стадии его развития, на фазе коммунистического общества1. Вместе с тем названный автор весьма осторожно, но высказывлся о том, что повышение роли экономических методов в регулировании общественных фондов рабочего времени ставит проблему соотношения централизованного и децентрализованного начала в регулировании рабочего времени2. Более принципиальную позицию занял Л.Я. Гинцбург. Он писал: «Из духа и существа реформ следует, что ряд вопросов рабочего времени отныне может и должен регулироваться в коллективных договорах… Например: перечень категорий работников, которые не могут привлекаться к сверхурочным работам (в дополнение к перечню, установленному законами), перечень профессий и должностей, для которых по соображениям охраны труда вводятся микропаузы, включаемые в рабочее время, о максимальной продолжительности рабочих смен и многие другие. …Здесь нужен перелом»3. Эти предложения по соотношению централизованного и локального регулирования рабочего времени отражали будущее трудового права, тенденции его развития, опережая свое время. Они могли быть реализованы только после внесения соответствующих изменений в ст. 5 КЗоТа 1971 г., в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г.4 Согласно названной редакции администрациям предприятия, организации, учреждения совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным органом было предоставлено право за счет собственных средств устанавливать дополнительные льготы по сравнению с законодательством.

См.: Муксинова Л.А. Указ. соч. С. 30–31.

Гинцбург Л.Я. Хозяйственная реформа и вопросы регулирования рабочего времени // Ученые записки ВНИИСЗ. М., 1967. Вып. 10. С. 92.

ВВС РСФСР. 1988. № 6. Ст. 168.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право 2. Переход на пятидневную рабочую неделю потребовал новой оценки рабочей недели как нормы рабочего времени наряду с рабочим днем. Установление пятидневной рабочей недели с сохранением прежней 41-часовой нормы рабочего времени по-новому поставило вопрос о нормальной продолжительности рабочего дня. В теории трудового права стали обосновываться положения о том, что в определенных, ограниченных законом рамках, без дополнительных оснований рабочее время может отклоняться от установленной законом продолжительности рабочего дня1. В этой связи на повестку дня встала проблема графиков сменности. «Сущность графика, – писал Л.Я. Гинцбург, – нормативная. Это не акт однократного значения, исчерпывающийся разовым исполнением, а общее правило, которое действует в течение определенного, иногда длительного срока, адресовано ко многим, не поименованным персонально лицам»2. Таким образом, подчеркивался нормативный характер графика сменности.

Поскольку этот график оформлялся приказом руководителя организации, постольку, как считал Л.Я. Гинцбург, он представляет собой властное указание администратора, обязательное для членов коллектива.

В последней части с позицией Л.Я. Гинцбурга не соглашались многие ученые. Так, О.В. Смирнов писал, что такая трактовка графика сменности, как авторитарного нормативного акта, умаляет роль профсоюзов в его разработке. Договорную природу графика не может поколебать то обстоятельство, что он доводится до сведения работников распоряжением руководителя. Форма распространения в данном случае не меняет юридической сущности графика как локального нормативного соглашения между администрацией и профсоюзным комитетом3.

Таким образом, графики сменности рассматривались в качестве локального нормативного акта, принимаемого администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

Сменная работа непосредственно связана с проблемой работы в ночное время. Ночной труд, как отмечалось в литературе, требует применения материально-правовых мер, направленных на компенсацию неудобств такой сменной работы. Одним из способов ослабления отрицательных последствий ночной работы является сокращение ее продолжительности. Советское трудовое законодательство, начиСм.: Муксинова Л.А. Указ. соч. С. 53; Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования труда на предприятии. С. 122, и др.

Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. С. 251.

См.: Смирнов О.В. Указ. соч. С. 125.

ная с 1918 г., уменьшало меру труда работников в ночное время. КЗоТ 1918 г. устанавливал предельную норму рабочего времени ночью в семь часов. КЗоТ 1922 г. содержал четкую формулировку о сокращении рабочего времени на один час, как для лиц с нормальным рабочим днем, так и с сокращенным. Таким образом, уменьшалась мера труда работников при работе ночью. Практика применения Кодекса, как отмечали ученые-трудовики того времени, свидетельствовала о том, что законодатель предусмотрел сокращение работы в ночное время для лиц не только с нормальным, но и с сокращенным рабочим днем1.

Законодательством 30-х годов было установлено правило, согласно которому при сменных и непрерывных производствах продолжительность ночных смен уравнивалась с дневными, но переработка компенсировалась повышенной оплатой. Однако КЗоТ 1971 г. (ст. 48) по существу отказался от сокращения нормы продолжительности рабочего времени при работе ночью. Редакция статьи была такова, что при работе ночью сокращалась на один час не норма рабочего времени, а продолжительность смены. Недельная же продолжительность труда не уменьшается. Более того, ряду категорий работников продолжительность ночной работы уравнивалась с дневной: 1) для рабочих и служащих, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени; 2) в непрерывных производствах; 3) при сменных работах при 6-дневной рабочей неделе. Многие ученые-трудовики обосновывали необходимость сокращения нормы продолжительности рабочего времени при работе в ночное время за учетный период независимо от режима рабочей недели. Доплаты за ночное время (смены), вводимые с начала 70-х гг. в отдельных отраслях промышленности, а с 80х годов2 и как общее правило при многосменном режиме работы, не являются, по мнению многих трудовиков, адекватной компенсацией неблагоприятных факторов работы в ночное время3.

Между тем ТК РФ 2001 г. также не решил проблему компенсации неблагоприятных факторов ночной работы сокращением нормы рабоСм.: Данилова Е. Нормирование рабочего времени после издания Кодекса законов о труде 1922 года // Вопросы труда. 1924. № 2. С. 18–27 и др.

См.: постановление ЦК КПСС и ВЦСПС от 14 февраля 1987 г. «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» // СПП СССР. 1987. № 14.

См., например: Никитинский В.И. О некоторых правовых вопросах, связанных с переходом на семичасовой рабочий день // Социалистический труд. 1958. № 6; Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе / Под ред. А.С. Пашкова. Л., 1984. С. 146–148.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право чего времени. В неравные условия, условия, ухудшающие их положение, поставлены работники, которым не сокращается продолжительность смены в ночное время или она уравнивается по продолжительности с дневной сменой. Перечень категорий таких работников отныне не ограничивается в централизованном порядке. Список работ, где продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной, когда это необходимо по условиям труда, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом (ст. 96). Компенсируется труд в ночное время повышенной оплатой (ст. 154 ТК РФ).

В этой части следует обратиться к судебной практике, а именно к Определению Президиума Верховного Суда РФ от 19 ноября 2003 г. № 48пв- «Об отмене решения Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. № ГКПИ2002- о признании незаконным и недействующим п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» в части установления доплат за каждый час работы в ночной смене и в вечерней смене»1. Как следует из п. 9 обжалуемого Постановления, им предусматривались доплаты за работу в вечернюю смену в размере 20%, а за работу в ночную смену – 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Устанавливалось также, что указанная доплата за работу в ночную смену должна производиться в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра). Кроме того, этим же пунктом Постановления за работу в многосменном режиме предусматривались дополнительные отпуска, которые вводились сверх других дополнительных отпусков, предусмотренных для соответствующих категорий работников.

По утверждению заявителя, введение оспариваемым пунктом Постановления нового вида дополнительных отпусков и увеличение по сравнению с трудовым законодательством количества часов работы, подлежащих дополнительной оплате, противоречат действующему трудовому законодательству. Решением от 21 мая 2002 г. Верховный Суд РФ удовлетворил требование заявителя и признал пункт 9 названного Постановления незаконным и недействующим со дня вступления данного решения в законную силу.

Президиум Верховного Суда РФ указал, что согласно ст. 423 ТК РФ постановления Правительства бывшего СССР применяются на территории Российской Федерации в части, не противоречащей ТК РФ. В силу названной нормы к действующему законодательству относится и Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отрасБюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 9.

лей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».

Ссылка суда первой инстанции на то, что в соответствии с частью второй ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения в настоящее время устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором, сделана без учета положения части первой той же статьи Кодекса о том, что указанные размеры повышения должны быть не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Названное Постановление и является таким нормативным правовым актом, в п. 9 которого установлены конкретные размеры повышения доплат за работы в многосменном режиме.

Поскольку выводы суда первой инстанции о признании незаконным п. Постановления в части дополнительной оплаты работы в многосменном режиме основаны на неправильном применении норм материального права, решение в этой части подлежит отмене с вынесением в этой части нового решения.

Между тем в ТК РФ не предусматривается возможность замены повышенной оплаты в ночное время дополнительным временем отдыха.

Исходя из основных начал трудового законодательства только в коллективно-договорном или индивидуально-договорном порядке в дополнение к повышенной оплате допускается установление компенсации временем отдыха (дополнительными отпусками). Эта проблема поставлена неслучайно. В международной и зарубежной практике применяются в этом случае более гибкие правовые инструменты.

Наиболее общие нормы, регламентирующие ночной труд, содержатся в Конвенции МОТ № 171 «О ночном труде» (1990 г.) (не ратифицирована РФ). Согласно этой Конвенции под ночным трудом понимается любая работа, которая осуществляется в течение установленного периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включающая промежуток времени между полуночью и пятью часами утра. Ограничение ночных работ установлены в Конвенции МОТ № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (1948 г.) (ратифицирована РФ) и Конвенции № 89 «О ночном труде женщин» (1948 г.). Вышеназванная Конвенция № 171 возлагает на государства обязанность принимать конкретные меры в отношении трудящихся, работающих в ночное время, с целью охраны их здоровья, содействия в выполнении семейных обязанностей, предоставления им возможностей для профессионального роста и обеспечения выплаты соответствующих компенсаций. В зарубежном законодательстве основным способом стимулирования работы в ночные смены является повышенная оплата. Надбавка Раздел VI Индивидуальное трудовое право составляет в различных странах и отраслях от 10 до 30%. В законодательстве и коллективных договорах устанавливаются дополнительные отпуска за работу в вечернюю или ночную смену, сокращенная продолжительность ночной смены, освобождение от таких работ пожилых трудящихся (обычно старше 55 лет)1.

3. В процессе анализа нового вид рабочего времени – неполного рабочего времени – ученые-трудовики поднимали ряд проблем. Основной из них была проблема предоставления работникам с неполным рабочим днем равных трудовых прав с теми, кто работает полный рабочий день. В этой связи рядом ученых предлагалось установление минимального объема часов неполного рабочего времени в течение, например, года2, соблюдение которых обеспечивало бы в полном объеме сохранение трудовых прав или установление пропорциональной зависимости между фактически выполненной мерой труда и объемом некоторых трудовых прав (продолжительность отпуска, исчисление стажа, дающего право на пенсию, и др.).

4. Сверхурочные работы и иные отклонения от нормального рабочего времени также были предметом глубокого теоретического анализа с обоснованием предложений по совершенствованию советского трудового законодательства. Так, в советской науке трудового права обоснованно преобладающей была точка зрения на ненормированный рабочий день как особый режим рабочего времени. Отмечалось, что при данном режиме допускается за пределами рабочего дня производство работы, которая при нормальном ходе труда может и должна быть выполнена в рамках времени, установленного законом3. В этой связи ненормированный рабочий день не может признаваться как особая разновидность работы сверх нормального рабочего времени4.

В литературе по трудовому праву 60–70-х годов развернулась дискуссия по определению юридической природы сверхурочных работ.

Так, Л.Я. Гинцбург считал, что сверхурочные работы являются одним из видов работ сверх нормального рабочего времени. Наряду со сверхурочной работой он выделял «переработки по графику сменноСм.: Киселев И.Я., Лушников А.М. Указ. соч. С. 402–403.

См.: Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе. С. 153; Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву. М., 1970. С. 169.

См.: Левиант Ф.М., Пашков А.С. Трудовое право – регулятор меры труда. С. 325;

Процевский А.И. О ненормированном рабочем дне // Правоведение. 1961. № 4. С. 132– 133.

См.: Муксинова Л.А. Указ. соч. С. 116.

сти», часы педагогической работы учителей сверх установленной нормы учебной нагрузки, работу медицинских работников по внутреннему совместительству1. Эта позиция была подвергнута критике2. Между тем в ТК РФ законодатель в первой редакции (до изменений, внесенных Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) выделил два вида работы за пределами нормального рабочего времени: сверхурочные работы и совместительство (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ введено понятие «работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени» (ст. 97), а в него помимо сверхурочной работы включена работа на условиях ненормированного рабочего дня. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (глава 44), отнесены к особенностям регулирования труда отдельных категорий работников (раздел XII)).

Тем самым признавалось наряду со сверхурочными работами и иные виды работ сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

В КЗоТах 1918, 1922 и 1971 гг. сверхурочная работа определялась как работа сверх нормального рабочего времени, сверх установленной законом продолжительности рабочего времени. Этого единственного признака, как отмечали ряд ученых, явно недостаточно, так как в полной мере он не отражает природы этого правового явления и не позволяет отграничить от иных видов работ сверх нормального рабочего времени. Так, А.И. Процевский предлагал считать сверхурочной работу, выполняемую по распоряжению администрации по своей профессии или должности на том же предприятии или учреждении, в котором они работают основное время3. Однако как по советскому, так и по ныне действующему законодательству сверхурочные работы могут проводиться для предотвращения производственных аварий, устранения последствий стихийного бедствия. Таким образом, только временной характер выполняемой работы не может служить признаком сверхурочных работ. Л.Я. Гинцбург называл исключительность и чрезвычайность доподлинно специфическими признаком сверхурочных работ4. Этот признак действительно являлся таковым по КЗоТам 1918, 1922 и 1971 гг. Однако следует отметить «двойные стандарты» при характеристике этого признака во время обсуждении в МОТ в 1960 г.

проекта специального соглашения о рабочем времени. ПредставитеСм.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 272–273.

См.: Муксинова Л.А. Указ. соч. С. 188–192.

См.: Процевский А.И. Рабочее время и рабочий день по советскому трудовому праву. С. 170.

См.: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 283–284.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право ли СССР, столкнувшись с попытками представителей ряда капиталистических стран провести идею о нецелесообразности в ряде случаев рассматривать часы работы сверх установленной продолжительности рабочего времени как сверхурочные, категорически возражали. Они заявляли, что независимо от причины, вызвавшей необходимость их выполнения, такие работы следует учитывать в качестве сверхурочных1.

В действующем ТК РФ сверхурочные работы не увязываются только с исключительными обстоятельствами. Они могут производиться не только в названных случаях, но и иных случаях, прямо не предусмотренных законом (при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) (ст. 99). Л.Я. Островский в понятие сверхурочных работ включал их выполнение по распоряжению, а иногда с ведома администрации предприятия2. Этот признак признавался и особо выделялся судебной практикой. В постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» подчеркивалось, что иски рабочих и служащих об оплате сверхурочных работ подлежат удовлетворению, если работа выполнялась по распоряжению администрации или с ее ведома3.

В ТК РФ ряд из названных признаков нашел отражение в определении сверхурочной работы как работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99). Таким образом, сверхурочные работы могут иметь место по инициативе работодателя при всех видах (нормальное, сокращенное, неполное рабочее время) и режимах рабочего времени.

В начале 90-х годов, в условиях либерализации советской общественной системы, произошло дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени до 40 часов в неделю на основании Закона РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся»4. Впоследствии эта норма была внесена в КЗоТ.

См.: Иванов С.А. Рабочий день и рабочая неделя в капиталистических странах // Информационный сборник. 1960. № 5. С. 28–29; Окунь М.В. Рабочий день в условиях современного капитализма. М., 1957, и др.

См.: Островский Л.Я. Указ. соч. С. 112–113.

Бюллетень Верховного Суда СССР. 1979. № 1.

ВВС РСФСР. 1991. № 17. Ст. 506.

В 1992 г. законодатель исключил из Кодекса и ст. 41 «Нормирование продолжительности рабочего времени», запрещавшую изменять нормы рабочего времени в коллективно-договорном и индивидуально-договорном порядке1. Таким образом, в общем виде восстанавливались локальные и договорные методы регулирования продолжительности рабочего времени. Однако в значительной части сохранялся прежний правовой режим рабочего времени.

В период подготовки ТК РФ высказывались конкретные предложения по расширению коллективно-договорного и индивидуальнодоговорного регулирования рабочего времени2.

ТК РФ в значительной части воспроизводит известные по предшествующему Кодексу категории института рабочего времени: виды, режимы рабочего времени, сверхурочные работы и др. Но при этом изменилось соотношение государственного и договорного методов регулирования рабочего времени. В ТК РФ, как отмечалось выше, дано легальное определение рабочего времени (ст. 91). В централизованном порядке определены виды рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное, а также режимы рабочего времени. Но при этом расширена сфера локального и индивидуально-договорного регулирования рабочего времени, главным образом в отношении регулирования режимов рабочего времени и сверхурочных работ.

Нормальное рабочее время. В соответствии с Рекомендацией МОТ № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» (1962 г.) нормальная продолжительность рабочего времени означает число часов, установленное в каждой стране законодательством, коллективными договорами или арбитражными решениями, или там где она не установлена таким образом, это будет число часов, сверх которых всякая выполняемая работа оплачивается по ставкам сверхурочных часов.

Российский законодатель устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени только в разрезе недельной нормы – не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Однако, исходя из общих принципов трудового права, в коллективно-договорном (локальном) порядке или соглашением сторон трудового договора допускается уменьшение этой нормы за счет средств работодателя без уменьшения размера оплаты труда. При этом в отличие от советского периода нормальное рабочее время определено диспозитивно, а максимальВедомости РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.

См.: Иванкина Т.В. Проблемы регулирования рабочего времени // Правоведение.

1997. № 2. С. 49–59.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право ная 40-часовая рабочая неделя является государственной гарантией права каждого работника на справедливые условия труда. Соответственно, нормальное рабочее время должно устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка (являющимися, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ))1 и трудовым договором, после чего оно приобретает качество «установленного» (ст. 97 ТК РФ). Сверхурочные работы при этом будут превышать не 40 часов, а то самое установленное для конкретного работника рабочее время, не превышающее вышеозначенной нормы. Мы разделяем мнение ученых2, которые приветствуют эту новацию, не считая ее противоречащей рекомендациям МОТ и нарушающей принцип равной оплаты труда за равный труд. Другой вопрос, что сокращаться нормальное рабочее время должно не произвольно по желанию работодателя, а работникам, занятым полное рабочее время и находящимся в сравнимой ситуации (Конвенция МОТ № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени (1994 г.)), о которой речь пойдет дальше). Отметим, что российское законодательство до сих пор не содержит определения нормального рабочего времени.

Следует отметить, что на Западе также наиболее распространенным стандартом является сейчас 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35–40-часовая неделя по коллективным договорам.

При этом коллективные договоры выступают как более подвижный по сравнению с законодательством элемент правового регулирования рабочего времени, учитывающий специфику производства отраслей и устанавливающий более низкий уровень нормальной продолжительности рабочего времени3. В Великобритании нет установленной законом минимальной и максимальной границы продолжительности рабочего времени. В индивидуальном трудовом договоре должна быть записана продолжительность рабочего времени. Это имеет особо важное значение, поскольку ряд прав работника тесно увязывается с продолжительностью отработанного им времени. Так, минимальное число отработанных часов, которое учитывается при предоставлении неЭто, с одной стороны, подчеркивает договорный характер установления нормы рабочего времени, а с другой – оставляет простор для односторонних действий работодателя. Рекомендательный характер названной нормы ст. 190 позволяет работодателю принять правила внутреннего трудового распорядка как локальный акт в порядке ст. 372, что облегчает для него как его процедуру принятия, так и изменения.

См., например: Иванкина Т.В. Современные проблемы трудового права // Трудовое право России: проблемы теории и практики: Сб. С. 107–108.

См.: Киселев И.Я., Лушников А.М. Указ. соч. С. 400.

которых прав, составляет не менее 8 часов в неделю в течение не менее двух лет. В ряде стран (США, Швеция, Литва, Эстония) законодательно установленное нормальное рабочее время отсутствует.

Сокращенное рабочее время. При сокращенном рабочем времени законом устанавливается предельная продолжительность не только рабочей недели (ст. 92 ТК РФ), но и рабочего дня (смены) (ст. 94). ТК РФ предусматривает обязательное для работодателя установление сокращенного рабочего времени, когда это продиктовано условиями охраны труда. Все предусмотренные законом основания установления сокращенного рабочего времени можно разделить на две группы: 1) объективные факторы производства и условий труда (вредные и опасные условия труда, повышенные психологические нагрузки в процессе трудовой деятельности (педагогические, медицинские и другие категории работников); 2) субъективные факторы, связанные с особенностями определенных категорий работников (несовершеннолетних, инвалидов I и II группы, женщин, лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, и др.); 3) основания, обусловленные режимом рабочего времени (сокращение рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, на один час (ст. 95 ТК РФ), продолжительности работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ)). Однако не исключается установление сокращенного рабочего времени и по иным основаниям в локальном или индивидуально-договорном порядке за счет средств работодателя.

Таким образом, сокращенное рабочее время становится как бы нормальным (установленным) для отдельных категорий работников или отдельных видов работ, и в этом смысле сокращенное рабочее время не должно противопоставляться нормальному. Работа сокращенное рабочее время не ведет, как правило, к уменьшению заработной платы (исключение – оплата труда несовершеннолетних при сокращенной продолжительности ежедневной работы, которая осуществляется пропорционально отработанному времени или пропорционально выработке (ст. 271 ТК РФ)). В этой связи можно согласиться с утверждением о том, что фактически законодатель установил несовершеннолетним неполное рабочее время1.

Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Этот вид рабочего времени регулируется в индивидуально-договорном порядке. Это означает, что соглашением сторон трудового договора устанавливаются: 1) этот вид См.: Комментарий постатейный к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Н.Г. Гладкова, И.О. Снегиревой. М., 2007. С. 659.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии; 2) его применение как на определенный срок, так и бессрочно; 3) продолжительность и разновидность: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Между тем указание в законе на альтернативное решение «или неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя» на практике не прижилось. Соглашением сторон допускается сочетание этих видов неполного рабочего времени, что не противоречит принципам трудового права.

Государством регламентируется только обязанность работодателя установить неполное рабочее время определенным категориям работников (беременным женщинам, одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Между тем законодатель оставил открытым вопрос: как быть в тех случаях, когда работодатель не договорился с вышеупомянутым работником о продолжительности неполного рабочего времени, стороны не нашли компромиссного решения этого вопроса, в то время как по закону работодатель обязан установить по просьбе этого работника неполное рабочее время. По-видимому, для таких случаев необходимо определиться с границами неполного рабочего времени. Подобное правило, но в отношении минимальной границы, содержалось в подзаконном нормативном акте «Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», утвержденном ГКТ СССР и Секретариатом ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.1, где указывалось на возможность сочетания режимов неполного рабочего дня и неполной рабочей недели. В Положении определялось, что продолжительность неполного рабочего дня, как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели – не менее 20–24 часов соответственно при 5- и 6-дневной неделе.

Неполное рабочее время влияет только на оплату труда, которая производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом минимальный размер заработной платы, установленный законом, работнику не гарантируется. Все иные трудовые права сохраняются в прежнем объеме. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Защитная функция трудового права в названных гарантиях явно превалирует над производственной. Согласно Конвенции МОТ № «О работе на условиях неполного рабочего времени» (1994 г.) (не ратифицирована РФ) государства обязаны установить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых неполное и полное рабочее время. Права должны быть такими, чтобы почасовые и сдельные ставки в этом случае не были ниже установленных для обычных категорий трудящихся; чтобы наравне с последними частично занятым устанавливались отпуска, праздничные дни, был соблюден тот же порядок увольнения с работы, а при приеме на работу не было никакой дискриминации. Однако не полностью занятые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия положений в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, дней болезни.

Особым случаем введения неполного рабочего времени является его установление по инициативе работодателя (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Такая инициатива должна быть вызвана причинами, связанными с изменениями организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь массовое увольнение работников. В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Вопреки общему правилу установления неполного рабочего времени соглашением сторон договора в этом случае работник, отказавшийся от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, увольняется работодателем по сокращению штата или численности работников. Отмена неполного рабочего времени работодателем также допускается без согласия работника, но с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В целом такое решение проблемы соответствует международно-правовым стандартам трудовых прав. Согласно вышеупомянутой Конвенции МОТ № 175 государства обязаны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Однако ратифицировавшие эту Конвенцию государства вправе исключить из сферы ее действия определенные категории работников или определенные предприятия, если применение к ним положений Конвенции создает существенные проблемы экономического или иного характера.

В дополнение к названной Конвенции принята Рекомендация МОТ № 182 (1994 г.), которая содержит норму, согласно которой отказ работника перейти с полного рабочего времени на неполное и наоборот Раздел VI Индивидуальное трудовое право не должен служить основанием его увольнения. Однако такого работника можно уволить в соответствии с национальным законодательством по другим основаниям, связанным, например, с производственными потребностями предприятия.

Режимы рабочего времени. ТК РФ и иные подзаконные нормативные акты о труде дают рамочное (общее) регулирование режимов рабочего времени: а) пятидневная, шестидневная рабочие недели, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя (ст. 100); б) сменная работа в две-четыре смены (ст. 103); ненормированный рабочий день (ст. 101); в) работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102); г) работа с суммированным учетом рабочего времени (ст. 104); д) разделение рабочего дня на части (ст. 105). Конкретизация этих режимов и порядок их введения определяются, как правило, в коллективно-договорном, локальном порядке, а в ряде случаев – и в индивидуально-договорном (режим гибкого рабочего времени). Речь идет о доминировании локального и договорного уровней правового регулирования режимов рабочего времени. Это соответствует общемировым тенденциям, одной из которых является дальнейшее расширение многосменного режима труда, но только при условии сокращения продолжительности рабочего времени до 20–30 часов в неделю. Уже в конце прошлого века во многих развитых странах при введении непрерывной многосменной работы коллективными договорами устанавливается сокращенная продолжительность рабочей недели (30–35 часов)1. Другая тенденция связана с индивидуализацией и персонализацией режимов труда, которая характерна для использования рабочей силы в XXI в. в связи с учетом специфики личности (возраст, семейное положение, личные наклонности, биологический ритм конкретного работника) и на этой основе определяться трудовая нагрузка каждого.

В законодательстве зарубежных государств в последние десятилетия получили легализацию различные мобильные (альтернативные) режимы рабочего времени (Бельгия, Франция, ФРГ, Финляндия).

Они были продиктованы не столько заботой государства об улучшении условий труда, сколько необходимостью решения проблем безработицы вообще и среди женщин и молодежи в частности. В настоящее время выделяют следующие программы альтернативного рабочего времени:

См.: Никифорова А.А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени // Труд за рубежом. 1999. № 3. С. 3–12.

1) гибкий график работы, когда дневная работа в течение тех же 8 часов осуществляется в удобное для работника время (например, в период с 6.00 до 18.00 работник может работать любое время, за исключением обязательных часов присутствия, например – с 10.00 до 12.00).

В среднем 48% европейских фирм имеют такие программы (в Швеции – 77%, в Италии – всего 14%). Уровень утомляемости работников с такой программой существенно уменьшается, а эффективность труда увеличивается. Примечательно, что в Великобритании принят закон, предоставляющий право сотрудникам, имеющим малолетних детей, работать по гибкому графику;

2) сокращенная (уплотненная) рабочая неделя. В этом случае рабочий день продлевается до 10 часов, но предоставляется дополнительный выходной день в пятницу или понедельник. Продление рабочего дня до 9 часов позволяет получать такой выходной день раз в две недели. Во Франции с ее 35-часовой рабочей неделей многие менеджеры работают 40 часов, получая за это дополнительный выходной. В Нидерландах такая рабочая неделя – практически общее правило.

Гибкие формы занятости и режимы работы стали как бы пограничной зоной между полной занятостью и безработицей (режимы неполного рабочего времени, нестандартные рабочие места: надомный труд, работа по вызовам и т.п.). Французский Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия комитета предприятия индивидуализированных режимов труда, учитывающих пожелания работников и их семейное положение. О введении такого режима должна быть заблаговременно информирована инспекция труда. Французский Закон от 28 февраля 1986 г. «О гибком рабочем времени» предоставил работодателю право вводить суммированный учет рабочего времени на годовой основе при применении индивидуальных скользящих графиков. Норма об индивидуализации режима труда была впоследствии включена в Кодекс труда Франции. В ФРГ в Законе от 26 апреля 1985 г. о содействии занятости работа «по вызову» получила определенную законодательную регламентацию, работа неполный рабочий день по своему статусу приравнивалась к обычной занятости. Еще раз подчеркнем, тенденция к индивидуализации и персонификации режимов работы является важнейшей и глобальной тенденцией развития трудового права1. Эксперты МОТ, проанализировавшие наибоСм.: Киселев И.Я., Лушников А.М. Указ. соч. С. 401–404; Муравьева Н.В. Рабочее время как основа нормирования труда // Труд за рубежом. 2004. № 4. С. 158–170; Силин А.А., Некипелов Д.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики // Труд Раздел VI Индивидуальное трудовое право лее значимые изменения в сфере рабочего времени и его организации, отметили их конечный результат – растущую диверсификацию, децентрализацию и индивидуализацию рабочего времени, а нередко и растущее напряжение между требованиями предпринимателей и потребностями и предпочтениями работников. Одна из важнейших – возможность сочетать работу с остальными составляющими их жизни (семья, здоровье и др.)1.

Работа за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени. Согласно Рекомендации МОТ 1962 г. № 116 «О сокращении продолжительности рабочего времени» под сверхурочными часами понимаются все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы. Как уже указывалось, сверхурочные часы в соответствии с Конвенцией МОТ № 1 о рабочем времени в промышленности (1919 г.) должны оплачиваться в размере повышенной ставки (не менее 1,25 обычной ставки).

В ТК РФ впервые дана классификация видов работ за пределами нормальной (установленной) продолжительности рабочего времени.

Ранее мы уже упоминали, что в настоящее время это сверхурочные работы и работа на условиях ненормированного рабочего дня. В первой редакции ТК РФ (до ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.

№ 90-ФЗ) сверхурочные работы в отличие от сверхурочных работ по предшествующим кодексам разрешалось работодателю производить только с письменного согласия работника. В этой связи сразу же вспоминаются кадры из фильма «Афоня», на которых сантехник Афанасий (Афоня) в исполнении Л. Куравлева отказывается ремонтировать затопленный подвал жилого дома со ссылкой на то, что рабочее время закончилось. Кстати, по действовавшему в советский период законодательству его согласия на привлечение к сверхурочным работам в этом случае и не требовалось. В настоящее время ситуация изменилась. Сверхурочной работой признается работа, производимая сверх продолжительности ежедневной работы (смены), установленной графиком сменности, а при суммированном учете рабочего времени – производимая сверх нормального числа рабочих часов за учетный пеза рубежом. 2000. № 2. С. 38–40; Штелер-Май А. Введение в трудовое право ФРГ. М., 1999. С. 110–113.

См.: Рабочее время: от фиксированного к гибкому: Доклад экспертов МОТ // Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2. С. 403–404.

риод. Применение сверхурочных работ допускается с определенными ограничениями, которые имеют три правовых режима:

1) они возможны только в чрезвычайных, экстраординарных случаях, определенных законом, и обязательно с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 99);

2) без согласия работника он может быть привлечен к сверхурочным работам только в случаях, предусмотренных ч. 3 ст. 99. Возврат данной нормы в Кодекс обусловлен не только традициями и производственной функцией трудового права, но и просто здравым смыслом;

3) если работодатель привлекает работника к сверхурочным работам в иных случаях, кроме письменного согласия работника требуется дополнительно учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 4 ст. 99). Это достаточно спорная норма, позволяющая привлекать работников к сверхурочным работам в любом случае, хотя и с соблюдением вышеназванных ограничений.

Во всех случаях сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Запрещено привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников до 18 лет. Инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут допускаться к сверхурочным работам с ограничениями, установленными в законе. Во-первых, такие работы должны быть не запрещены этим работникам по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и, во-вторых, они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ). В отличие от ранее действовавшего законодательства, где сверхурочная работа компенсировалась только повышенной оплатой, по ТК РФ в индивидуально-договорном порядке по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно (ст. 152). В практике ряда развитых стран (Бельгия, Дания, Италия, Франция, ФРГ, Швейцария, Нидерланды, Люксембург) законом или коллективным договором устанавливается аналогичная возможность компенсации сверхурочных работ не только повышенной оплатой (общее правило), но и при определенных условиях отгулом. Минимальный размер надбавки в этих странах определяется законом (от 10 до 150%), но может быть увеличен в коллективно-договорном порядке. Не установлен законодательно такой минимум в Германии, Швеции, Великобритании, Словении, Габоне, Зимбабве и Хорватии.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право Сверхурочные работы могут проводиться в выходные и праздничные дни. В этой связи на практике встал вопрос о порядке компенсации таких сверхурочных работ.

Решением Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05-1341 оставлено без удовлетворения заявление о признании недействующим п. 4 разъяснения от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-211.

Ф. обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим п. 4 разъяснения от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21. Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат нормам ТК РФ и нарушают его права на получение заработной платы по количеству и качеству выполненной работы.

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г.

№ 465/П-21 утверждено разъяснение «О компенсации за работу в праздничные дни» № 13/П-21. В соответствии с п. 4 разъяснения при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В ст. 107 ТК РФ названы виды времени отдыха, они различаются в зависимости от времени и цели его предоставления, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно во время отдыха.

Под временем отдыха понимают время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. При этом ТК РФ не содержит критериев, определяющих приоритет в качественной оценке того или иного вида времени отдыха. Кодекс также не выделяет какой-либо вид времени отдыха, который стоит «дороже» относительно другого времени отдыха в случае выплаты компенсации работнику за выполнение трудовой функции во время такого отдыха. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной. Следовательно, содержащееся в оспариваемом нормативном акте разъяснение о том, что при подсчете сверхурочных часов Законодательные и нормативные акты в жилищно-коммунальном хозяйстве.

2006. № 2.

работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, соответствует действующему законодательству.

Учитывая, что оспариваемые положения нормативного правового акта не противоречат действующему ТК РФ и не нарушают права работников на получение заработной платы в зависимости от количества и качества затраченного труда, заявление Ф. не подлежит удовлетворению.

В большинстве стран с рыночной экономикой сверхурочная работа также носит по общему правилу добровольный характер и лишь в случаях, предусмотренных законом, обязательна (в Финляндии согласие требуется во всех случаях). В ряде стран установлено, что сверхурочная работа обязательна, если это оговорено в коллективном договоре (Италия) или в индивидуальном трудовом договоре (Германия).

В Великобритании, если трудовым договором не предусмотрено обязательство нанимаемого работника работать по требованию работодателя сверхурочно, работник вправе отказаться выполнять это требование. Но если такое обязательство записано в трудовом договоре работника, то отказ от сверхурочной работы будет расценен как грубое нарушение трудовой дисциплины. В большинстве стран работодатель должен обосновать необходимость проведения сверхурочных работ (исключение – Великобритания и Франция).

В законодательстве большинства стран определено два пограничных уровня: 1) число рабочих часов, признаваемых нормальными (переработка обычно оплачивается в повышенном размере или компенсируется дополнительным временем отдыха); 2) максимальное число часов сверх первого уровня (в Италии и Швеции допускается его увеличение в коллективно-договорном порядке). При этом работа сверх установленного в договоре числа часов, но ниже нормы, установленной в законе, в части государств не считается сверхурочной (Австрия, Италия, Испания, Швеция). В коллективно-договорном порядке нормальное число часов может быть как снижено (Финляндия), так и повышено (Италия). В целом коллективные договоры имеют важнейшее значение при определении условий сверхурочных работ во многих странах (в Великобритании, Дании, отчасти Германии – доминирующее, в Нидерландах, Швеции и других странах – существенное и др.). Так, в Дании при отсутствии коллективного договора (это касается 15% работающих) вступает в силу договоренность конфедерации работодателей и профсоюзов о норме в 37 рабочих часов в неделю. Если же в коллективном договоре проблемы сверхурочных Раздел VI Индивидуальное трудовое право работ не регламентируются, то сверхурочная работа формально считается несуществующей. В Германии размер компенсационных выплат за сверхурочные работы определяется социальными партнерами.

Продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничена для всех работников – в США и Дании, для взрослых мужчин – в Великобритании и Японии.

Примечательно, что в ЕС Директивой 93/104/ЕС от 13 ноября 1993 г.

среднее рабочее время для семидневного периода, включая сверхурочную работу, не должно превышать 48 часов, а базовый период – 4 месяцев. Это основной ориентир для многих европейских стран (Великобритания, Венгрия, Дания, Германия и др., в том числе даже Франция с ее 35-часовой рабочей неделей). В других странах стандарты национальные: Бельгия (38 часов), Финляндия, Испания (40 часов), Греция (43 часов). В этих случаях максимум сверхурочной работы часто устанавливается отдельно от максимума рабочего времени. Нижняя граница недельных сверхурочных работ колеблется от 35 часов во Франции до 44 часов в Португалии, но в среднем 40 часов, а дневная норма – 8 часов. Этой же проблеме посвящена Директива 2003/88/ЕС Европарламента и Совета от 4 ноября 2003 г. При этом на Западе разделяют понятия «сверхурочная работа» и работа сверх установленного числа часов. Последняя кроме сверхурочной включает в себя: а) добавленные часы, которые частично занятый работник отрабатывает сверх своих обычных часов, но не свыше стандарта полной занятости (в части государств они не оплачиваются); б) продленное рабочее время, которое устанавливается самим работником, не включается в рабочее время и обычно не оплачивается. Мотивы проведения такой работы могут быть разными: завершение начатой работы, желание заработать авторитет у руководства и др. В отдельных случаях инициаторами такой работы может быть работодатель1.

Ненормированный рабочий день. Как уже указывалось ранее, в КЗоТе 1922 г. появился и новый институт, прообраз будущего режима ненормированного рабочего дня (ст. 94). НКТ по соглашению с ВЦСПС предоставлялось право устанавливать такой режим категории ответственных политических, профессиональных и советских работников, труд которых не ограничивается временем, установленным законодательством. Эта практика была узаконена постановлением НКТ СССР См.: Киселев И.Я., Лушников А.М. Указ. соч. С. 400–401; Никифорова А.А. Оплата труда, прекращение трудовых отношений, защита прав трудящихся в Великобритании // Труд за рубежом. 1996. № 2. С. 24; Цыганов М.Е. Регулирование сверхурочных работ:

опыт стран Европейского союза // Труд за рубежом. 2004. № 2. С. 67–92 и др.

от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем». Этот нормативный акт сохранял свою силу вплоть до введения в действие ТК РФ 2001 г. Согласно ст. 101 это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Отметим, что «необходимость» и «эпизодичность» являются оценочными категориями, причем как законодательство, так и руководящая судебная практика не дают даже приблизительных ориентиров. Это позволяет вуалировать под этот режим фактически сверхурочную работу, предполагающую временные ограничения и повышенную оплату. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников. Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 утверждены Правила применения ненормированного рабочего дня1, по содержанию близкие к вышеназванному Постановлением НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. № 106. Но их содержание входит в противоречие со ст. 101, которая не предусматривает возможности ограничений по перечню должностей работников с ненормированным рабочим днем. Компенсацией работников за работу с ненормированным рабочим днем является ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который предусматривается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Выводы.

1. Проблема правового регулирования рабочего времени лично свободных лиц обострилась только в XVIII в., и тогда же в Англии впервые был поставлен вопрос о законодательном ограничении рабочего дня (Закон 1802 г.). Другие государства в части ограничения рабочего дня малолетних пошли вслед за Англией. В целом нормирование рабочего времени происходило по трем группам работников: малолетние, несовершеннолетние и женщины, взрослые работники.

2. На рубеже XIX–ХХ вв. в большинстве развитых стран максимальный рабочий день был законодательно определен и составлял в среднем 10 часов. В конце 10-х – начале 20-х годов ХХ в. законы о 8-часовом рабочем дне принимаются уже в десятках стран, а во Франции Раздел VI Индивидуальное трудовое право в 1936 г. впервые вводится 40-часовая рабочая неделя. Своеобразный перелом произошел в начале 60-х годов ХХ в., когда практически во всех странах Запада рабочий день был сокращен посредством включения соответствующих положений в коллективные договоры. В настоящее время стандартом для развитых стран считается 40-часовая рабочая неделя, а для развивающихся стран – 45–48-часовая.

3. В России ситуация исторически развивалась по тому же сценарию, что и на Западе, но с традиционным полувековым запаздыванием. Первый российский фабричный закон 1 июня 1882 г. был связан с ограничением рабочего времени детей. Закон от 2 июня 1897 г. установил 11,5-часовой рабочий день для взрослых рабочих. Положения о нормировании рабочего дня впоследствии были систематизированы в УПТ (изд. 1913 г.) по категориям работников: подростки и женщины, малолетние, остальные рабочие. Рабочее время регулировалось в индивидуально-договорном порядке, но в пределах ограничений продолжительности рабочего времени, установленных законами.

3. Декрет СНК от 29 октября 1917 г. устанавливал не только предельную продолжительность ежедневной нормы рабочего времени, но и недельную, не более 48 часов в неделю. КЗоТ 1918 г. устанавливал общее правило о регулировании рабочего времени тарифными соглашениями, вырабатываемыми для каждого рода труда, но в пределах, установленных Кодексом. КЗоТ 1922 г. разделяет нормы продолжительности нормального рабочего времени и сокращенного рабочего времени. Он устанавливал только ограничение ежедневной продолжительности рабочего времени и не затрагивал недельную норму рабочего времени.

4. Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 15 октября 1927 г.

предполагал переход на 7-часовой рабочий день. Начиная с 30-х годов, правовое регулирование рабочего времени идет по пути централизации. Процесс перехода на 7-часовой рабочий день был приостановлен на основании Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. В начале 60-х годов был восстановлен 7-часовой рабочий день, а с середины 60-х годов в связи с проведением хозяйственной реформы начинается перевод рабочих и служащих на 5-дневную рабочую неделю с двумя выходными днями. КЗоТ 1971 г. завершил процесс централизации правового регулирования рабочего времени. Кодекс – наряду с известными ранее видами рабочего времени: нормальное и сокращенное – ввел новый вид – неполное рабочее время.

5. ТК РФ в значительной части воспроизводит известные по предшествующим кодексам категории института рабочего времени: виды, режимы рабочего времени, сверхурочные работы и др. Но при этом изменилось соотношение государственного и договорного методов регулирования рабочего времени. В ТК РФ впервые дано легальное определение рабочего времени. В централизованном порядке определены виды рабочего времени: нормальное, сокращенное и неполное, а также режимы рабочего времени. Но при этом расширена сфера локального и индивидуально-договорного регулирования рабочего времени, главным образом в отношении регулирования режимов рабочего времени и сверхурочных работ.

21.3. Правовое регулирование нормирования труда Опыт стран Запада. Правовое регулирование нормирования труда – феномен XIX в. Для большинства экономистов рикардианской школы это имело смысл исключительно в контексте проблемы заработной платы. Только первые попытки законодательного ограничения продолжительности рабочего дня без уменьшения оплаты труда актуализировали эту проблему. Социалисты, начиная от Р.Оуэна, поставили вопрос об общественном контроле за нормированием труда.

Это был шаг вперед по направлению от фиксации текущего состояния рыночной стихии к научно обоснованному регулированию на основе учета большого числа экономических и социальных факторов. Впрочем, этот контроль имеет свои экономические пределы, которые нередко игнорировались в советский период. Очевидно, что живой труд, для того чтобы быть оплаченным, должен был быть каким-то образом измерен и выражен в конкретных показателях (часах, штуках, метрах, килограммах и др.). Такое выражение труда (собственно нормирование) способствовало выполнению сразу нескольких функций: 1) формирование системы оплаты труда, стимулирование достижения более высоких показателей, так как, чем они выше, тем большей должна быть оплата; 2) планирование объема работы и соответствующего ему штата сотрудников (исходя из того, сколько работников могут выполнить имеющийся объем работы); 3) составление графика работы и определение возможных издержек производства. По мере развития трудового законодательства правовая сторона нормирования все более выходила на первый план, так как оно должно было осуществляться в заданных правовых рамках (ограничение рабочего времени, гарантии времени отдыха, охрана труда и др.). Сразу оговоримся, что нормирование труда – это вотчина специалистов по промышленной инженерии, экономике и организации труда, а отчасти даже физиоРаздел VI Индивидуальное трудовое право логии труда. Нас же интересует только правовое опосредование определенных специалистами вышеназванных областей знания норм труда, в связи с чем другие проблемы мы только затронем.

Очевидно, что нормирование труда изначально присуще процессу руководства кооперированным наемным трудом, обусловлено его природой и масштабами, является элементом научной организации труда. Не случайно сама потребность в нормировании труда возникла по ходу развития массового машинного производства, тесно связана с массовыми однотипными операциями, деиндивидуализацией труда, конвейерной сборкой. Первым и важнейшим нормативом первоначально стало рабочее время. Не случайно основатель нормирования труда Ф. Тейлор (1856–1915 гг.) в качестве первого метода нормирования труда стал использовать хронометраж (фиксация времени, которое тратит на конкретную производственную операцию подготовленный работник в нормальных условиях работы). Этот метод широко применяется и в настоящее время, только секундомер заменен компьютером, да изменились сами хронометрируемые операции. Для нормирования труда с большим числом кратковременных операций (движений) Ф. Гилбертом (1868–1924 гг.) был разработан метод PMTS (система предопределенного времени движения), получивший распространение с начала 30-х годов. Решающее влияние на это оказал законодательный запрет на ведение открытого хронометража (замера времени проведения производственных операций), введенный в США в 30-е годы. Примечательно, что с начала 40-х годов он начал использоваться и для нормирования интеллектуального труда. Отметим, что последовательное внедрение метода PMTS увеличило производительность труда каменщиков в 2 раза. Совмещение методов хронометража и фиксации движений позволило вывести метод МТМ (измерение времени движений с учетом методов работы), который был наиболее распространенным вплоть до конца ХХ в. Он базировался на системе микроэлементных нормативов, т.е. на нормировании мельчайших (элементарных) трудовых движений. Метод микроэлементного нормирования труда получил распространение с конца 40-х годов ХХ в. Широкое распространение также получили основанные на нем системы МТА (анализ времени и движений), ДМТ (время выполнения пространственных движений) и др. При нормировании физического труда применялся физиологический метод. Эффективности нормирования труда способствовала и выработка принципов аналитической оценки работы, осуществленная американцами Ш. Бедо (1916 г.), М. Латтом (1925 г.), Ю. Бенгом (1934 г.) и др. Кроме того, на Западе было создано несколько интеллектуальных центров научного изучения проблем нормирования труда. Это прежде всего Американский институт промышленной инженерии, Институт физиологии труда им. М. Планка (ФРГ) и др.

Правовое регулирование нормирования труда сводилось в основном к нескольким направлениям: 1) принятие императивных норм, прямо влияющих на нормирование труда (относительно рабочего времени, времени отдыха, ограничения применения труда женщин и детей, техники безопасности и др.). Они как бы задавали определенные рамки нормирования труда; 2) принятие государственных нормативов (стандартов) труда, которые напрямую затрагивали госслужбу, армию и в меньшей степени государственный сектор экономики. Наиболее интенсивно этот процесс шел в конце 50-х – начале 70-х годов прошлого века. Впоследствии число таких нормативов существенно уменьшилось, а значение снизилось; 3) определение порядка принятия таких нормативов. В большинстве стран они закрепляются в локальных актах, принимаемых с различной степенью участия представителей работников (обычно профсоюзов или производственных советов). В некоторых государствах такие нормы могут закрепляться в коллективно-договорном порядке; 4) государственный контроль и надзор за соблюдением стандартов труда.

На Западе нормирование труда в настоящее время рассматривается как совокупность методов установления объема трудовых затрат, необходимых для выполнения определенных производственных задач, в совокупности с разработкой на их основе системы показателей эффективности работы (т.е. норм или стандартов труда). При этом централизованно установленные нормы труда принимаются преимущественно в государственном секторе и в крупных транснациональных компаниях, где это требуется в силу унификации производственных процессов.

В большинстве частных корпораций принимаются свои узкопрофильные внутренние нормы труда, причем часто они разрабатываются не штатными работниками корпорации, а приглашенными специалистами.

В то же время многие крупные корпорации имеют в своей структуре лаборатории методов труда с довольно значительным штатом сотрудников.

Нормирование труда признается важным институтом трудового права, основой не только определения численности работников и их квалификации, но и рациональной организации производства и труда1.

Жулина Е.Г. Нормирование труда за рубежом. М., 2006; Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. М., 1971; Муравьева Н.В. Рабочее Раздел VI Индивидуальное трудовое право Отечественный опыт. Советское государство на всех этапах своего развития осуществляло функцию контроля за мерой труда и потребления. В.И. Ленин писал: «До тех пор, пока не наступит «высшая» фаза коммунизма, социалисты требуют строжайшего контроля со стороны общества и со стороны государства за мерой труда и за мерой потребления»1. На заре социалистического строительства мера труда обеспечивалась легализацией трудовой повинности, а позднее – провозглашением обязательности труда. А.С. Пашков и Б.Ф. Хрусталев в содержание этой функции советского государства включали исчисление общего баланса рабочего времени, разработку и утверждение индивидуальных норм труда, определение доли национального дохода, предназначенной для индивидуального потребления и регулирования условий выплаты вознаграждения за труд2. В советской науке трудового права, как отмечалось ранее, обосновывались две взаимосвязанные стороны меры труда, ее экстенсивная (продолжительность рабочего времени) и интенсивная величина (нормы выработки, времени, обслуживания и др.)3. Соответственно мера труда определяет его продолжительность и производительность. При этом рабочее время в ряде случаев может выступать основой меры труда, в то время как нормы выработки сами по себе, без установленной продолжительности рабочего времени, мерой труда служить не могут4. Следовательно, интенсивная сторона меры труда носит вторичный, производный характер.

Продолжительность рабочего времени (экстенсивная мера труда), как правило, – величина постоянная, ограниченная законом. Нормы выработки, времени, обслуживания, наоборот, составляют подвижную величину меры труда. Это должно предопределять и методы правового регулирования нормирования труда.

КЗоТ 1918 г., легализовавший трудовую повинность, в ее содержание включил и обязанность каждого трудящегося в течение нормального рабочего времени и при нормальных условиях выполнять количество работы не меньшей нормы выработки, установленной для категории и группы, в которую трудящийся зачислен (ст. 114). Нормы время как основа нормирования труда // Труд за рубежом. 2004. № 4. С. 158–170; Черняева Д.В. Нормирование труда в зарубежных странах // Труд за рубежом. 2008. № 1.

С. 104–127 и др.

Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 33. С. 97.

См.: Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому праву.

М., 1970. С. 152, 167.

См., например: Гинцбург Л.Я. Указ. соч. С. 114–115.

См.: Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. С. 31–34, 49.

выработки устанавливались по группам и категориям трудящихся каждой отрасли труда специальными расценочными комиссиями, местными и центральными, образуемыми при соответствующих профессиональных организациях, а затем утверждались соответствующим отделом труда при участии Совета Народного Хозяйства. Невыполнение норм труда по вине работника могло служить основанием его увольнения без предупреждения (ст. 119). В случае невыполнение норм труда в силу недостаточной квалификации работника он подлежал по постановлению соответствующей расценочной комиссии переводу на другую работу в низшую группу или категорию с соответствующим понижением вознаграждения (ст. 118.). К.М. Варшавский писал, что в соответствии с КЗоТом 1918 г. нормы выработки должны были обеспечивать возможность контроля над производительностью труда без восстановления сдельной оплаты труда. Впоследствии сдельную оплату труда пришлось восстановить, но нормы выработки также сохранились и были восприняты КЗоТом 1922 г.1, где имелась специальная глава «О нормах выработки» (ст. 56 и 57).

Одновременно на предприятие возлагалась обязанность создать нормальные условия труда, которыми признавались: а) исправное состояние машин, станков, приспособлений; б) своевременная подача материалов, инструментов, необходимых для выполнения работы; в) надлежащее качество материалов и инструментов; г) надлежащее гигиеническое и санитарное оборудование помещения, где производится работа (ст. 114). Следует отметить, что с незначительными изменениями названная обязанность работодателя нашла отражения во всех последующих кодификациях трудового законодательства России.

КЗоТ 1922 г. ввел локальный уровень установления норм выработки нанимателем по соглашению с соответствующим профсоюзом либо его первичным органом на предприятии – комитетом рабочих и служащих. К.М. Варшавский отмечал, что нередко нормы выработки устанавливались в коллективном договоре или в сопровождающем таковой особом соглашении. При этом значение этих норм, по его мнению, заключалось в том, что «нанявшийся, не выработавший по своей вине установленной нормы выработки в нормальных условиях работы, получает заработную плату соответственно количеству исполненной работы»2. Отметим, что в 20-х годах проблемы нормирования труда изучались советскими учеными достаточно интенсивСм.: Варшавский К.М. Указ. соч. С. 100.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право но, причем как самостоятельно, так и в контексте научной организации труда и управления трудом1. Определенное внимание уделялось и зарубежному опыту2. Центрами проведения подобных исследований стал Центральный институт труда (ЦИТ, создан в 1920 г.), Харьковский Всеукраинский институт труда, Институт техники управления, сеть институтов научной организации производства.

Общепризнано, что именно советский исследователь В.М. Иоффе предпринял одну из первых попыток разработать микроэлементные нормативы труда3. Все элементарные производственные движения он разбил на две группы: «решительные» и «приноровительные», а нормы их выполнения определялись через учет большого числа факторов. Это оказалось достаточно сложно и трудоемко, да и в процессе перехода на форсированные темпы развития и ориентировки на валовые показатели оказалось не очень нужно. Более активно использовались проблемы физиологического нормирования труда4. В целом со второй половины 30-х до середины 50-х годов проблематика правового опосредования и научных основ нормирования труда оказалась мало востребованной.

При этом начиная с 30-х годов нормирование труда в значительной части переводится на централизованный уровень правового регулирования. Его основу составляют единые и типовые (межотраслевые, отраслевые, ведомственные) нормы и нормативы. Постановление Наркомтяжпрома и ВЦСПС от 11 июля 1932 г. «Об организации и постановке технического нормирования на предприятиях машиностроительной, металлургической и угольной промышленности»5 во многом См.: Бурдянский И.М. Основы рационализации производства. М., 1930; Бутаков И.Н. Оплата труда работников в производстве. Томск, 1927; Гастев А.К. Нормирование и организация труда. М., 1927; Гинзбург А.М. К вопросу о производительности труда и заработной плате в промышленности. М., 1924; Гольцман А.З. Нормирование труда.

М., 1919; Керженцев П.М. Научная организация труда и задачи партии. М.; Пг., 1923;

Ноа Ф.Г. Государственное нормирование заработной платы. М., 1928; Черновский Н.Ф.

Технико-экономические основы рационализации. М., 1927.

См.: Альперович Е.М. Образцовый завод (из германского опыта). М., 1928; БабинКорень Б.В. Управление рабочей силой. Американский опыт. М., 1925; Ерманский О.А.

Система Тейлора. М., 1918; Михайлов А.В. Система Тейлора. Л., 1928; Рубинштейн М.И.

Капиталистическая рационализация. М., 1929, и др.

См.: Иоффе В.М. Новые идеи в техническом нормировании. Л., 1930; Он же. Новый метод нормирования ручных приемов и работ. Л., 1932.

См.: Бружес А.П. Физиологическая организация конторского труда. М., 1930;

Кекчеев К.Х. Человеческая машина. Научные основы профессионального труда. М.; Л., 1926; Левитов Н.Д. Монотонная работа. М., 1924, и др.

Известия ЦИК СССР. 1932. 13 июля.

определило принципы советского нормирования труда: 1) увязка технического нормирования, проектирования производственных процессов и технического планирования; 2) укрепление аппарата технического нормирования; 3) переход от опытно-статического метода нормирования к методам технического расчета с выявлением наиболее рациональных форм организации труда и использование опыта передовых рабочих; 4) обеспечение выполнения и перевыполнения норм выработки путем организации систематического инструктажа и проведения соответствующих организационно-технических мероприятий.

Примечательно, что про научную обоснованность нормирования впрямую здесь ничего сказано не было. С начала 30-х годов были приняты десятки нормативных правовых актов, посвященных преимущественно техническому нормированию (угольная промышленность, железнодорожный транспорт и др.), причем с 1935 г. они массово пересматривались в сторону повышения. В предвоенные, военные и послевоенные годы профсоюзы не участвовали в нормировании труда, которое осуществлялось администрацией предприятий (1933–1956 гг.). До 1957 г.

проводился единовременный массовый пересмотр норм выработки в порядке централизованных заданий, утверждаемых Советом Министров СССР одновременно с утверждением народно-хозяйственного плана на предстоящий год, т.е. практически ежегодно. Затем их разрешили пересматривать по мере необходимости. Легальное определение норм выработки отсутствовало. Доктринально они определялись обычно как количество изделий или трудовых операций, которые работник обязан произвести в единицу времени, как одно из выражений обязательной меры труда, обязательный минимум производительного труда1. А.Е. Пашерстник обоснованно указал на связь нормы выработки с вознаграждением за труд, но не подчеркнул значение фактора времени2. В дальнейшем нормирование труда неразрывно связывалось как с рабочим временем, так и с оплатой труда.

Постановлением Совета Министров СССР от 15 августа 1956 г.

«Об изменении порядка пересмотра норм выработки» отменяется единовременный пересмотр норм выработки в порядке централизованных заданий и восстановлен порядок согласования норм труда с профсоюзами. Хозяйственная реформа середины 60-х годов внесла существенные коррективы в права предприятий в сфере нормирования См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право. С. 245; Александров Н.Г., Москаленко Г.К. Советское трудовое право. М., 1946. С. 29, 220 и др.

См.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л., 1949. С. 235–238.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право труда, которые и нашли закрепление в КЗоТе 1971 г. Предприятия на основе типовых или единых норм и нормативов вводили и пересматривали нормы труда в локальном порядке. Гарантиями трудовых прав работников стали пересмотр и введение норм труда по согласованию с профсоюзным комитетом и извещением работников не позднее чем за один месяц. Другая гарантия была связана с недопустимостью пересмотра норм, как это было ранее, в порядке календарных сроков на основе среднего уровня планового роста производительности труда в народном хозяйстве без учета конкретных организационно-технических мероприятий на предприятии1. Нормы и нормативы подлежали замене новыми по мере внедрения в производство технических, хозяйственных и организационных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда (ст. 102 КЗоТа). Иными словами, основанием пересмотра норм труда могли служить только объективные обстоятельства, т.е. без осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы труда не могли быть повышены. Позднее в указанную статью КЗоТа были внесены дополнения, конкретизирующие эту гарантию прав работника. Законодатель особо подчеркивал, что достижение высокого уровня выработки отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствование своими силами рабочих мест не являются основанием для пересмотра норм2.

В 60–70-е годы нормирование труда изучалось с наибольшей интенсивностью для советского периода и сопоставимо только с 20-ми годами.

Особо стоит подчеркнуть то, что активно изучался опыт нормирования труда в странах Запада, причем при всей критичности отмечались и его положительные черты3. Подлинным центром изучения опыта нормирования стал НИИ труда. Достаточно продуктивно проводились эксперименты по введению микроэкономических нормативов труда, в том См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. С. 133–134.

ВВС РСФСР. 1988. № 6. Ст. 168.

См.: Арон Е.И. Системы микроэлементарных нормативов, применяемых в капиталистических странах, и возможность их использования в организации и нормировании труда: Дис. … канд. экон. наук. М., 1965; Арон Е.И., Орлов П.А. Нормирование труда в промышленности капиталистических стран. М., 1960; Вопросы организации труда на промышленных предприятиях капиталистических стран / Под ред. М.Г. Мошенского. М., 1966; Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. М., 1971; Мошенский М.Г., Киселев И.Я. Буржуазные теории труда на службе монополий. М., 1965; Сухов В.И. Организация заработной платы в Японии: Дис. … канд.

экон. наук. М., 1975, и др.

числе на Горьковском автозаводе. В этот период нормирование труда носило комплексный характер с учетом научных разработок.

Отметим, что Постановлением ГКТ СССР и Секретариата ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6 принимается Положение о нормировании труда в народном хозяйстве, которое до настоящего времени не отменено и действует в части, не противоречащей ТК РФ. Оно определило нормирование труда как составную часть (функцию) управления производством, включающую определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. Между тем в самом ТК РФ нормирование труда впервые было выделено в отдельную главу 22, впрочем, небольшую (пять статей) и излишне лаконичную (в том числе без легального определения нормирования и норм труда). Нельзя же в самом деле считать дефиницией нормы труда перечисление ее видов (нормы выработки, времени, нормативы численности), да еще через открытый перечень («и другие нормы» (ч. 1 ст. 160)).

Все эти новеллы стали результатом их теоретического обоснования не только в экономической науке1, но и в советской науке трудового права. Так, отмечалось, что перевыполнение норм, достигнутое за счет личных качеств и способностей рабочих, которыми обладают лишь немногие, нельзя учитывать при пересмотре норм. Общая норма должна быть пересмотрена лишь в случае, когда индивидуальный опыт стал достоянием всех или подавляющего большинства работников либо может быть освоен большинством при соответствующей переподготовке2. С.С. Каринский считал, что пересмотр норм труда в таких случаях целесообразно отодвинуть на некоторое время (на срок от трех до шести месяцев) в целях поощрения усилий работника, направленных на повышение производительности труда3. Большинство исСм.: Гальцев А.Д. Нормирование и основы научной организации труда в машиностроении. М., 1973; Он же. Основы технического нормирования труда на промышленных предприятиях. М., 1961; Ершок Ю.М. Нормирование труда при социализме. М., 1958; Колесникова И.Е. Рационализация и нормирование труда с помощью микроэлементарных нормативов. М., 1965; Крук Д.М. Развитие теории и практики управления производством в СССР. М., 1974; Основные методологические положения по нормированию труда рабочих в народном хозяйстве. М., 1970; Петроченко П.Ф. Нормирование труда в СССР. М., 1964; Шапиро И.И. Технический прогресс и нормирование труда. М., 1968, и др.

См.: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова.

М., 1974. С. 269.

См.: Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 136.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право следователей отмечали, что в законодательстве не решен вопрос о том, является ли обязанностью работника перевыполнение установленных норм выработки. Многие исследователи вслед за А.Е. Пашерстником писали о безусловной обязанности работника, выполнившего норму выработки, продолжить работу в течение всего рабочего дня, установленного законом1. В этой связи в литературе обосновывались предложения по совершенствованию правового регулирования мер материального стимулирования для лиц, перевыполнивших нормы труда.

В конце 70–80-х годов внимания к правовым проблемам нормирования труда уделялось достаточно, но оно несколько уменьшилось в пользу более технократического подхода (влияние научной организации труда, учет изменений в технике и др.). При этом учеными-трудовиками был поднят ряд важных проблем, в том числе личностные аспекты нормирования труда через призму социальной и производственной функции трудового права, недопустимость нормирования с ориентацией на достижения отдельных работников, участие профсоюзов в нормировании труда, закрепление норм труда в должностных инструкциях и др.2 В постсоветский период интерес к научным исследованиям по названной проблеме резко упал и в настоящее время только намечается поворот к его возрождению. Даже зародившийся в нашей стране микроэлементный метод нормирования труда используется крайне недостаточно, как и видеосъемка трудовых процессов, математическое моделирование, компьютерное создание «образа» трудовой функции и др. В последние годы, за редким исключением, данной проблеме специально посвящались только справочные издания и комментарии законодательства или она рассматривалась в контексте оплаты труда, реже – рабочего времени3. Все это сильно контрастирует с повышением интереса к данной проблематике на Западе. Более тоСм.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л.,1949. С. 233–234.

См.: Бондаренко Э.Н. Правовое регулирование нормирования труда на промышленных предприятиях: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1983; Кутузова Л.П. Правовое регулирование меры труда и обязанность рабочих и служащих по ее выполнению: Дис. … канд. юрид.

наук. М., 1986; Мацюк А.Р. и др. Мера труда и мера потребления. Киев. 1988; Нормирование труда и профсоюзы / Под ред. И.А. Полякова. М., 1985; Островский Л.Я. Нормирование труда и проблема личности в трудовом праве // ХХV съезд КПСС и развитие науки трудового права и социального обеспечения: Сб. М., 1978. С. 134–139; Он же. Нормирование труда рабочих и служащих. Минск, 1986; Пятаков А.В. Нормирование труда // Трудовое право и научно-технический прогресс: Сб. М., 1974. С. 265–276 и др.

См.: Белянинова Ю.В. и др. Нормирование труда и системы заработной платы. М., 2005; Бычин В.Б. Организация и нормирование труда. М., 2005; Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. М., 2006; Миускова Р.П., Комарова Н.В.

го, часть российских топ-менеджеров, вероятно, считают, что отсутствие научно обоснованных и формально закрепленных норм труда, их размытость помогают интенсифицировать работу, увеличить качество труда. Между тем все обстоит с точностью до наоборот. Работая без четких нормативов, работники теряют стимул к труду, не видят связи его количества и качества с зарплатой, что требует усиления контроля за ними. Получается, как в той пословице: кот из дома – мыши в пляс, а к каждому работнику контроллера не приставишь. Очевидно, что конкурентоспособность современного предприятия напрямую зависит от научно обоснованной нормировки труда.

ТК РФ по сути отказался от централизованного (законодательного) метода нормирования труда в пользу локального и установил юридические гарантии нормирования труда, т.е. его законодательные границы, касающиеся содержательного наполнения норм труда (диспозитивные пределы), применения систем нормирования труда, и порядок установления норм труда (императивные пределы). К первым мы относим гарантии работникам государственного содействия системной организации нормирования труда (ст. 159 ТК РФ). Оно состоит в том, что для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ1 (ст. 161). Эти типовые нормы носят рекомендательный характер. Отсюда речь идет о диспозитивных пределах нормирования труда.

К основным направлениям государственного содействия системе организации нормирования труда в настоящее время помимо разработки и установления типовых норм труда также относят: а) непосредственное регулирование ТК РФ и иными нормативными правовыми актами данного вида общественных отношений (помимо главы 22, это ст. 21, 129, 133, 155–157). К их числу можно отнести некоторые неотмененные акты советского периода2; б) надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных праОптимизация трудовых процессов с использованием математических методов и микроэлементных нормативов времени. М., 2004, и др.

Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» // СЗ РФ. № 46. Ст. 4583.

См., например: Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 июня 1985 г. № 540 «О мерах по улучшению нормирования труда в народном хозяйстве» // СП СССР. 1985. № 18. Ст. 86, вышеназванное Постановление ГКТ СССР и Секретариата ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П–6 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право вовых актов, содержащих нормы трудового права в области нормирования труда. Такое государственное содействие носит императивный характер.

Императивные пределы связаны с установлением порядка применения систем нормирования труда, а именно юридических гарантий по нормированию труда работников:

1) локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162);

2) нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Пересмотр норм труда допускается только при наличии объективных факторов, т.е. по мере совершенствования и внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования; субъективные факторы (достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест) не являются основаниями для такого пересмотра норм труд (ст. 160);

3) о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162);

4) работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда для выполнения работниками норм выработки, в том числе условия работы, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163);

5) гарантии применения систем нормирования труда предоставляются, если они определены работодателем с учетом мнения представительного органа работников или установлены коллективным договором (ст. 159). Если всем работникам гарантии применения таких систем предоставлены, то, соответственно, все работодатели обязаны их принять. Очевидно, что должны быть и исключения (работодатели – физические лица, малые предприятия и др.), но их редакция данной статьи не допускает.

Следует отметить, что в современной литературе отсутствует однозначная оценка предусмотренного законодателем соотношения методов правового регулирования нормирования труда. Так, ряд ученых-трудовиков полагают, что «целесообразно вернуться к государственному нормированию труда, естественно, в модифицированном варианте»1. Р.Ф. Галиева считает, что отказ от детального государственного регулирования нормирования труда, фактическое отсутствие научно обоснованных и обязательных для предприятий любой формы собственности методик и способов пересмотра норм труда создают предпосылки для возможных злоупотреблений со стороны работодателя и ведут к «росту социальной напряженности» среди работников.

С учетом важности трудовой функции для нормирования труда предлагается вернуться к ранее существовавшей в советском трудовом законодательстве практике обязательного применения работодателями квалификационных справочников. В обоснование приводятся аргументы, продиктованные защитной функцией трудового права, а именно обеспечением прав работников на равную оплату за равный труд, правом работника отказаться от исполнения дополнительных должностных обязанностей, возложенных работодателем на работника и др.

Р.Ф. Галиева ратует за изменение природы (юридической силы) типовых норм (ст. 161 ТК РФ), которые носят рекомендательный характер, предлагая исправить сложившуюся ситуацию путем включения в обязанность работодателя требования о проведении нормирования труда путем внедрения технически обоснованных норм труда2. Между тем, на наш взгляд, расширение сферы централизованного нормативного регулирования в области нормирования труда предполагает обоснование прозвучавших предложений не только с позиций защиты интересов работника, но и с позиций интересов работодателя. Основными задачами трудового законодательства является достижение оптимального согласования интересов сторон трудового отношения, интересов государства (ст. 1 ТК РФ). К сожалению, такого рода аргументы не прозвучали.

О.М. Медведев сделал печальный вывод о том, что отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов организации труда, их передача на уровень работодателя, отсутствие в ст. ТК РФ среди основных обязанностей работодателя обязанности по нормированию труда и ряд других факторов наталкивают на мысль, что современная Россия не очень нуждается в нормировании и особенно в оплате в строгом соответствии с напряженностью и обоснованностью трудовых затрат. Впрочем, названный ученый обоснованно ратует не за возврат к централизованному нормированию, а к усилеМолодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. С. 289.

См.: Галиева Р.Ф. Проблемы системной организации нормирования труда // Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 182–204.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право нию его гибкости и адаптации к современным социальным и экономическим реалиям 1.

В качестве современных тенденций развития правового опосредования нормирования труда можно отметить следующие: 1) децентрализация нормирования труда и перенос основных акцентов на уровень конкретного работодателя; 2) ослабление государственного регулирования нормирования труда, преобладание рекомендательных и диспозитивных норм в данном институте законодательства; 3) учет при нормировании не только количественных, но и качественных показателей труда (нормы расходования материалов, качество продукции и др.); 4) возможность нормирования труда через установление трудовых (должностных) обязанностей работника (в ч. 3 ст. 133 ТК РФ определены «нормы труда (трудовые обязанности)», т.е. они использованы как синонимы). Это позволяет говорить об индивидуализации нормирования труда; 5) определение нормирования не только через заранее установленные и зафиксированные измерители (меры) труда (традиционное нормирование), но и через условия трудового договора, конкретные задания (так называемое нетрадиционное нормирование). Традиционное и нетрадиционное нормирования должны дополнять друг друга. Напомним, что ст. 15 и 57 ТК РФ допускают установление и указание в трудовом договоре трудовой функции через конкретный вид поручаемой работнику работы.

О правовой природе норм интенсивности труда (нормы времени, выработки, обслуживания). В теории советского трудового права проблемы института нормирования труда наиболее активно исследовались с начала 60-х годов. В этот период был обоснован правовой характер норм труда. Большинством исследователей нормы выработки рассматривались как мера труда, установленная в правовом порядке.

При этом разграничивались понятия технической и юридической нормы труда. Нормы труда разрабатывались исходя из достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и требований по охране труда, т.е. они должны были иметь организационно-техническое и психофизиологическое обоснование. Л.Я. Островский (автор единственной в советской науке монографии о нормировании труда), отмечая разнообразие норм труда, выделил их следующие общие черты: 1) являются показателями количества живого труда; 2) служат показателем количества индивидуального труда; 3) являются формой Медведев О.М. Нормы и нормирование труда в Трудовом кодексе РФ // Трудовое право России: проблемы теории и практики: Сб. М., 2008. С. 153–162.

выражения интенсивности труда; 4) труд может быть определен при помощи норм прямо или косвенно (прямое и косвенное нормирование); 5) нормы труда необходимо отличать от нормативов1.

Последнее положение имеет прямое отношение к дискуссии о роли и месте технологического процесса и технологических норм в трудовом праве2, о чем мы уже писали в первом томе Курса. Как нам представляется, собственно технологические нормы представляют собой скорее нормативы, исходные, но не тождественные нормам труда. Их влияние на правовое нормирование труда очевидно, но косвенно. Это позволяет нам еще раз констатировать проблематичность выведения на первый план именно технологических норм, тем более с учетом сужения производственного сектора занятости. Это соответствует и сложившимся в отечественной науке подходам к данной проблеме.

Л.Я. Островский писал о том, что «интенсивность труда в ее собственном значении не поддается формализации в правовых нормах… отношения по поводу уровня интенсивности труда не имеют адекватной правовой формы, а потому не являются и не могут быть объектом прямого правового регулирования»3. Между тем нормы интенсивности труда имеют не только техническое, но и правовое значение.

По своей правовой природе нормы труда, как писал С.С. Каринский, представляют собой правила поведения (юридическую норму), выражающие определенную единицу меры труда за конкретный отрезок времени. При этом норме выработке как мере труда, установленной в правовом порядке, корреспондирует соответствующая мера вознаграждения за выполненный труд4. Правовая регламентация норм См.: Островский Л.Я. Нормы затрат труда рабочих и служащих. Минск, 1970.

С. 10–17.

См.: Лебедев В.М. Роль технологического процесса в формировании особенной части трудового права // Трудовое право России: проблемы теории и практики: Сб. М., 2008. С. 115–122. Примечательно, что Л.Я. Островский к техническим нормам в широком смысле правомерно относил нормы экономические, психофизиологические, санитарногигиенические и др. Он предложил относить к собственно техническим нормам только те, которые устанавливают правила поведения, предназначенные регулировать практическую деятельность людей в их взаимоотношениях в процессе производства. Таким образом, технические (технологические) нормы связываются не с их содержанием, а с особенностями формирования и формулирования и регулятивного действия (см.: Островский Л.Я. Указ. соч. С. 50–70). В содержательном смысле процесс труда, в том числе его технологическую сторону, регулирует вся совокупность трудоправовых норм.

Островский Л.Я. Право и интенсивность труда // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 102.