«КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Рекомендовано Учебно методическим объединением по юридическому образованию высших ...»

А.М. Лушников • М.В. Лушникова

КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА

Учебник

В двух томах

Том 2

КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Рекомендовано Учебно методическим объединением

по юридическому образованию высших учебных заведений в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Юриспруденция»

и специальности «Юриспруденция»

Издание второе, переработанное и дополненное 2009 ДК 349.2 ББК 67.405 Л 87 Авторы:

А.М. ЛУШНИКОВ, доктор юридических наук, доктор исторических наук, профессор М.В. ЛУШНИКОВА, доктор юридических наук, профессор Рецензенты:

К.Н. ГУСОВ, заслуженный деятель науки РФ, академик РАСН, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии;

А.М. КУРЕННОЙ, заслуженный юрист РФ, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова;

С.П. МАВРИН, заслуженный юрист РФ, доктор юридических наук, профессор, судья Конституционного Суда РФ Лушников А.М., Лушникова М.В.

Л 87 Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. – М.: Статут, 2009. – 1151 с.

ISBN 978-5-8354-0581-7 (в пер.) ISBN 978-5-8354-0617-3 (т. 2) Данное издание является Курсом трудового права. В нем на основе исторического и сравнительно-правового анализа рассмотрены основные положения общей и особенной частей трудового права России. До первой четверти XX в. включительно отечественное трудовое право в значительной степени развивалось в рамках общецивилизационного процесса становления и развития данной отрасли и науки.

Аналогичные тенденции наметились и в последнее десятилетие ХХ в. Это позволило рассматривать заявленную проблематику через взаимодействие и взаимовлияние в развитии отечественного трудового права и сходных процессов на Западе.

Изложение материала построено на сочетании требований, предъявляемых к учебной литературе и монографическим исследованиям.

В первом томе рассматриваются сущность трудового права, вопросы истории развития трудового законодательства и науки трудового права, проблемы общей части трудового права. Второй том посвящен теории коллективного и индивидуального трудового права. В приложении ко второму тому Курса даны биографические очерки российских ученых-трудовиков, которые внесли весомый вклад в становление и развитие науки трудового права России.

Для студентов, аспирантов, преподавателей юридических вузов, научных и практических работников, других читателей, интересующихся проблемами российского трудового права.

УДК 349. ББК 67. ISBN 978-5-8354-0581-7 (в пер.) ISBN 978-5-8354-0617-3 (Т. 2) © А.М. Лушников, М.В. Лушникова, © Издательство «Статут», редподготовка, оформление, Оглавление Раздел V. Социальное паРтнеРСтво в СфеРе тРуда (коллективное тРудовое пРаво) Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда

16.1. Правовые модели социального партнерства:

прошлое, настоящее, будущее

16.2. Социальное партнерство: от истоков теории до закрепления в Трудовом кодексе РФ

16.3. Правовой механизм социального партнерства:

уровни, принципы и органы социального партнерства........ Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства:

государство, профессиональные союзы, объединения работодателей.... 17.1. Государство как участник социального партнерства............ 17.2. Профессиональные союзы

17.3. Объединения работодателей

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

18.1. Право на коллективные переговоры

18.2. История, теория и законодательство о коллективных договорах

18.3. Коллективные договоры и соглашения:

правовая природа

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией.... Раздел VI. индивидуальное тРудовое пРаво Глава 20. Трудовой договор

20.1. Становление и развитие законодательства о трудовом договоре на Западе и в России

20.2. Развитие учения о трудовом договоре (XIX–XX вв.)........... 20.3. Развитие учения о трудовом договоре в постиндустриальную эпоху

20.4. Содержание трудового договора

20.5. Изменение трудового договора

20.6. Прекращение и аннулирование трудового договора:

некоторые вопросы теории и практики

20.7. Классификация договоров о труде

20.8. Нетипичные трудовые договоры

20.9. Условия действительности договоров о труде, изменение юридической квалификации договоров о труде... Глава 21. Правовое регулирование меры труда и отдыха (рабочее время, нормирование труда, время отдыха)

21.1. Рабочее время как правовая категория

21.2. Развитие законодательства и теории рабочего времени на Западе и в России

21.3. Правовое регулирование нормирования труда

21.4. История развития законодательства о времени отдыха на Западе и в России

21.5. Развитие теории и современное законодательство о времени отдыха

Глава 22. Заработная плата

22.1. Развитие законодательства о заработной плате на Западе и в России

22.2. Методы и принципы правового регулирования заработной платы

22.3. Понятие и структура заработной платы (проблемы теории)

22.4. Государственные гарантии по оплате труда работников

22.5. Заработная плата и иные выплаты

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

23.1. Развитие учения и законодательства о профессиональном обучении на Западе и в России......... 23.2. Правовое регулирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников как институт трудового права

23.3. Профессиональные и образовательные стандарты:

сравнительно-правовой анализ

Глава 24. Трудоправовая ответственность

24.1. Трудоправовая ответственность как вид юридической ответственности

24.2. Общая характеристика трудоправовой ответственности

24.3. Юридическая конструкция трудового правонарушения

24.4. Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности на Западе и в России

24.5. Развитие отечественной теории дисциплинарной ответственности

24.6. Развитие законодательства о материальной ответственности в России и на Западе

24.7. Развитие учения о материальной ответственности в трудовом праве

24.8. Организационная ответственность в трудовом праве:

советский опыт и современная оценка

Глава 25. Общие положения об охране труда.

Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

25.1. Охрана труда, контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства: историко-теоретический очерк (зарубежный и международный опыт)

25.2. Охрана труда, контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства: историко-теоретический очерк (российский опыт)

25.3. Охрана труда по нормам современного международного и зарубежного трудового права

25.4. Охрана труда по действующему российскому законодательству: вопросы теории и практики

25.5. Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений

Глава 26. Трудовой процесс: история, теория, законодательство....... 26.1. Развитие законодательства о трудовых спорах

26.2. Трудовые споры: понятие, виды и подведомственность.... 26.3. Коллективные трудовые споры: порядок разрешения..... Глава 27. Право на коллективные способы самозащиты (забастовки и локауты)

Видные отечественные ученые – специалисты в области трудового права

Социальное паРтнеРСтво в СфеРе тРуда (коллективное тРудовое пРаво) Глава 16. Теория и практика социального партнерства 16.1. Правовые модели социального партнерства:

Формирование и развитие трудовых правоотношений – длительный исторический процесс, где отношения между трудом и капиталом, между наемными работниками и работодателями варьируются от противостояния до переговоров и взаимных консультаций.

Упрощенная оценка отечественного и мирового опыта, господствовавшая до недавнего времени в советской литературе по трудовому праву, привела к абсолютизации классовой борьбы как способа разрешения социальных конфликтов при капитализме. Концепция социального партнерства, основанная на идее классового мира, отвергалась как «буржуазная»1. В результате после резкого отказа от «единственно верной»

теории классовой борьбы в общественном сознании сложился своеобразный вакуум. Его заполнили старые теории в спектре от анархо-синдикализма, предполагающего прямое руководство предприятиями со стороны рабочих, до попыток регламентировать трудовые отношения посредством гражданского законодательства. Но все это в истории уже было и завершалось, как правило, плачевным итогом.

Любая совокупность социальных связей всегда является следствием долгого исторического взаимодействия разнородных факторов.

Немецкий философ К. Ясперс писал: «Настоящее совершается на основе исторического прошлого, воздействие которого мы ощущаем на себе»2. Нельзя решать вопрос: верна или неверна та или иная концепСм.: Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968; Киселев И.Я. Неоконсерваторы против рабочего класса. М., 1988.

Ясперс К. Смысл и назначение истории. М., 1991. С. 28.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда ция абстрактно, применительно к некоему «идеальному» обществу.

Важен исторический подход, т.е. анализ концепций отношений между трудом и капиталом в системе координат «здесь и теперь». Изучение истории социально-трудовых отношений позволяет сделать вывод о том, что создание механизма социального партнерства является общецивилизационной закономерностью, проявление которой зависит от конкретных условий той или иной страны. Этот механизм начал формироваться по меньшей мере более двухсот лет назад, а с начала ХХ в. стал существенным фактором социально-экономической жизни стран Западной Европы, а затем и Северной Америки.

Нарастающий в первой трети ХХ в. кризис Западной цивилизации показал, что разрозненных правовых мер по регулированию отношений труда и капитала явно не достаточно. Произошел громадный разрыв между уровнем развития производительных сил и уровнем потребления. Кризисы перепроизводства и недонакопления становились все глубже, а их последствия – разрушительнее. Избыточные накопления богатой верхушки и среднего класса вкладывались неразумно – в бешеную спекуляцию акциями и недвижимостью. Во многом оправдались предположения К. Маркса о нарастании общего кризиса капитализма. Самые богатые богатели, самые бедные беднели. Практика свободного рынка, в том числе рабочей силы, в условиях роста монополий уже не срабатывала. Ситуацию обострила Первая мировая война и распространение идеологических учений радикального толка.

Очевидно, что провести обоснованную классификацию путей выхода из кризиса по основаниям используемого для этого социально-правового инструментария крайне сложно. Любая классификация до известной степени условна. Это касается и нашего случая. При этом надо учитывать существенное отличие в экономическом, политическом, демографическом развитии государств, их принадлежность к различным правовым системам и большое количество других факторов. Но тем не менее можно выделить три основных пути выхода из кризиса. Первый путь продемонстрировала Россия, где в 1917 г. произошла революция, уничтожившая капиталистический тип отношений. Второй путь выхода из кризиса дала фашистская Италия и национал-социалистическая Германия, где традиционные социально-экономические отношения были деформированы политической диктатурой и социальным доктринерством. Наконец, третье направление выхода из кризиса было представлено двумя сходными вариантами: социал-демократическим и либерально-демократическим. Первый характерен для Швеции 20–30-х годов ХХ в.; второй наиболее ярко представлен США после Великой депресРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) сии 1929–1933 гг. Для всех трех путей свойственно активное вмешательство государства в экономику, его посредничество между работниками и работодателями, наличие компенсационного механизма предотвращения их прямого столкновения. Но степень вмешательства, характер посредничества и структура механизма были принципиально различны. Рассмотрим их по порядку.

Социалистическая революция как вариант снятия противоречий между трудом и капиталом Если говорить об опыте Советской России, то в самом общем плане можно отметить, что в идеале социалистическая революция должна была снять все противоречия между трудом и капиталом. Между тем в нашей стране названное противоречие приобрело иные формы.

С 1917 г. трудовое законодательство развивалось в направлении жесткого государственного регулирования (за исключением небольшого периода нэпа). Государство в лице государственных предприятий и организаций выступало в роли единственного работодателя, диктующего условия труда и насаждающего уравнительность в распределении.

Государственный социализм стал тормозом в развитии трудовых отношений. Конкретные механизмы регулирования социально-трудовых отношений в советский период широко освещены в специальной литературе по трудовому праву. Поэтому мы обращаемся к ним в ходе рассмотрения соответствующих правовых институтов в главах данной работы.

Фашистская и национал-социалистическая диктатуры как попытки разрешения противоречий между трудом и капиталом В основе фашистской альтернативы лежала попытка формирования «корпоративного капитализма», когда рабочие и работодатели принудительно объединялись государственными и партийными структурами. Но здесь можно говорить только о социальном квазипартнерстве.

Первой на этот путь вступила Италия1, где Конференция промышленников и фашистские профсоюзы заключили договор, по которому последние стали монопольными представителями трудящихся (так называемый Пакт дворца Видони от 2 октября 1925 г.). Национальная конфедерация профсоюзных корпораций Законом о правовой организации коллективных трудовых отношений от 3 апреля 1926 г. фактически включалась в государственную систему управления. Впоследствии См.: Б.К. Чрезвычайный закон о надзоре за деятельностью профсоюзов в Италии // Вопросы труда. 1924. № 5–6. С. 135–136; Сабо Ю. Итальянские и фашистские профсоюзы в теории и действительности // Вопросы труда. 1924. № 1. С. 77–81.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда коллективным договорам была придана сила закона, а за их нарушение предусматривалось уголовное наказание. Уголовно наказуемым было и участие в стачках. Классовое сотрудничество было «достигнуто» в течение всего нескольких лет главным образом посредством репрессий и ликвидации нефашистских профсоюзов.

Весной 1927 г. Большой фашистский совет принял так называемую Хартию труда, в основе которой лежала идея сотрудничества классов «во имя общих национальных интересов»1. Подтверждалось лишение рабочих права на забастовку. Они объединялись с предпринимателями в рамках фашистских корпораций, создаваемых по отдельным отраслям производства и сферам экономики. Корпорации получили право «в интересах нации» вмешиваться в хозяйственную жизнь, регулировать частную инициативу и трудовые отношения. Хартия декларировала право на отпуск, повышенную оплату за ночную и сверхурочную работу, материальную компенсацию в случае увольнения не по вине рабочего и другие социальные гарантии. Корпоративное устройство должно было привести к социальному сотрудничеству вместо классовой борьбы. В органах управления корпораций были представлены предприниматели, государственные чиновники и функционеры фашистских профсоюзов. Корпорации не только одобрили запрет на забастовки, но и ввели 40-часовую рабочую неделю. Первое было в интересах предпринимателей, второе – рабочих. Национальный совет корпораций пытался взять на себя функции верховного арбитра и регулятора трудовых отношений, однако на деле эти функции чаще приобретали пропагандистский характер2.

После первых крупных банкротств в годы кризиса 1929–1933 гг.

появилась идея создания Института движимого имущества (ИМИ).

В 1933 г. создается Институт промышленной реконструкции (ИРИ), который через ИМИ получал контрольные пакеты акций банкротов и вновь «запускал» производство, обеспечивая эффективную занятость.

В 1933–1934 гг. создаются государственные институты социального обеспечения и социального страхования. Основными из них являлись:

Национальный институт социального страхования (ИНПС), Национальный институт медицинской помощи (ИНАМ) и Национальный институт страхования от несчастных случаев (ИНАИЛ). Они стали См.: Александров Б. Фашистское законодательство о профессиональных союзах // Вопросы труда. 1927. № 1. С. 101–106; № 2. С. 96–101; Герман Л. Фашистская Хартия труда // Вопросы труда. 1927. № 6. С. 71–83; Кац Б. Итальянские профсоюзы и фашистская реформа Конституции // Вопросы труда. 1928. № 2. С. 95–99; № 3. С. 80–86.

См.: Белоусов Л.С. Муссолини: диктатура и демагогия. М., 1993. С. 155 и др.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) составными частями гигантского перераспределительного механизма, в котором, если присоединить средства государственных банков, размещалось более 50% вкладов. Расходование средств этих организаций было связано также с общественными работами и мелиорацией сельского хозяйства. Но если данные траты хотя бы способствовали борьбе с безработицей, то финансирование ИНАИЛ войны в Эфиопии никак не связано с социальной сферой1.

В середине 30-х годов в фашистских профсоюзах состояло около четырех миллионов человек, половина из которых числилась в организации под названием «После работы», которая выполняла функции социальной поддержки своих членов. Она предоставляла многочисленные льготы и скидки при покупке ширпотреба, оказывала материальную помощь неимущим, давала ссуду под льготный процент, но это было скорее перераспределение среди работников средств, преимущественно полученных от членских взносов2.

До середины 30-х годов система социального партнерства в Италии действовала относительно эффективно. Не случайно американский президент Ф.Д. Рузвельт ввел в свой «новый курс» некоторые элементы социальной политики с учетом итальянского опыта. Но результативной в долгосрочном отношении эту систему признать нельзя.

Во- первых, крайне разросшаяся бюрократия корпораций часто защищала прежде всего свои интересы, вызывая недовольство и работников, и работодателей. Громоздкий аппарат включал в себя Министерство корпораций, Национальный совет корпораций, Центральный корпоративный комитет и множество разного рода комитетов и комиссий.

Их функции пересекались, а принятие решений требовало бесконечных согласований. Во-вторых, интересы рабочих представляли исключительно чиновники фашистских профсоюзов, а прямые требования в форме забастовок объявлялись «преступлением против экономического порядка» и вели к уголовным преследованиям. Таким образом, фашистский тип социального взаимодействия был сильно деформирован всевластием государства, фашистской идеологией, социальной демагогией, милитаризацией всей жизни страны.

Надо отметить, что с конца 60-х годов ХХ в. интерес к государственному корпоративизму, и не только среди «правых», резко возрос.

Появились разнообразные идейные течения типа «корпоративного См.: Простаков И.В. К истории корпоративной организации капиталистической экономики: пример Италии // Истоки. Вып. 2. М., 1990. С. 135–144.

См. о социально-трудовой политике фашистской Италии: Лопухов Б.Р. Фашизм и рабочее движение в Италии. М., 1968.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда плюрализма» и др. В 1970 г. были переизданы основные труды У. Спирито, одного из идеологов фашистского корпоративизма. Вероятно, сама эта идея, очищенная от идеологических напластований и в значительной части базирующаяся на принципе социального партнерства, не исчерпала себя.

Еще более своеобразным было взаимодействие труда и капитала в Германии после прихода к власти национал-социалистов в 1933 г.

Оно представляло собой скорее не фашистский корпоративизм итальянского типа, а отношения крепостных и феодалов периода Средневековья. В соответствии с Законом от 19 мая 1933 г. регулирование отношений между работниками и работодателями было возложено на «уполномоченных по труду» – по одному на каждый производственный район, что составляло 12 уполномоченных для всей Германии.

Практически это были отчасти чиновники, отчасти юристы, представлявшие интересы предпринимателей. Но и с хозяевами предприятий отношения складывались у нацистов сложно. Имперский союз немецкой промышленности не смог сохранить свою независимость и вместе с другими индустриальными ассоциациями был объединен в новую организацию, действующую под эгидой нацистов1. В вопросах экономики и социальной политики главным для имперского руководства была эффективность. Будущее германской нации виделось не в социальном компромиссе классов, а в завоевании дополнительного жизненного пространства, которое осчастливит «всех истинных арийцев»2.

Закон об организации национального труда от 20 января 1934 г., известный как Рабочая хартия, поставил работников в полную зависимость от работодателей, но при сохранении прав государства неограниченно вмешиваться в эти отношения. Закон определял, что «глава предприятия принимает решения в отношении служащих и рабочих по всем вопросам, касающимся предприятий». Он нес ответственность перед государством за благосостояние своих работников. Закон предусматривал, что служащие и рабочие должны платить работодателю верностью. Профсоюзы, коллективные договоры и право на забастовку отменялись.

Согласно Закону от 24 декабря 1934 г. учреждался Германский Рабочий Фронт (ГРФ), который теоретически заменял профсоюзы, но не См.: Абесгауэр Б. Фашистская диктатура и положение рабочего класса в Германии // Вопросы труда. 1933. № 6. С. 78–82; Беккер К. Фашизация профсоюзов в Германии // Советское государство. 1933. № 4. С. 97–106.

См.: Ширер У. Взлет и падение третьего рейха: В 2 т. Т. 1. М., 1991. С. 303–309.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) являлся представительным органом рабочих. Он был построен по корпоративному принципу и включал в себя не только рабочих, но и предпринимателей. Максимальное число его членов доходило до 25 млн1.

ГРФ были переданы все средства, места отдыха и другая собственность всех бывших профсоюзных объединений. Его возглавил Р. Лей, признанный впоследствии одним из главных военных преступников. Задачей Фронта определялось следить за тем, чтобы каждый индивидуум «был способен… выполнять максимум работы». Таким образом, рабочие были обязаны работать напряженно и много, не вступать в спор и не проявлять недовольства, в том числе размерами зарплаты. Она устанавливалась так называемыми рабочими опекунами, назначаемыми Рабочим фронтом. На самом же деле они определяли размеры зарплаты по указанию предпринимателя, даже не совещаясь по этому поводу с рабочими. Помимо этого 3 июля 1934 г. создается Имперская служба труда, руководившая прохождением гражданами обязательной трудовой повинности. Ее возглавил известный нацист К. Хирль. Отметим, что нацисты уделяли большое внимание проблемам, связанным с правовым регулированием труда. В числе руководителей немецких ведомств по труду оказались видные деятели фашистского режима Г. Вагнер, Ф. Заукель, Ф. Зельдт, А. Шпеер и др.

С мая 1935 г. резко ограничивалось право перехода с одной работы на другую, а с июня того же года ведомство по учету занятости получило право на принудительное перераспределение трудовых ресурсов.

С целью прикрепления к рабочему месту еще в феврале 1935 г. вводились «трудовые книжки». С июня 1938 г. декретируется обязательная трудовая повинность по государственному распределению, за уклонение от которой предусматривается штраф и тюремное заключение.

В то же время у отбывающего повинность появилась гарантия сохранения работы и его можно было уволить только с согласия правительственного ведомства по учету занятости. Наконец, в феврале 1939 г.

в Германии вводится всеобщая трудовая повинность2.

Если мы обратимся к нормативным актам, принятым в СССР преимущественно в 1939–1940 гг., то сходство заложенного в них правового регулирования трудовых отношений с германской моделью становится очевидным. В Советском Союзе также вводятся трудовые См.: Буллок А. Гитлер и Сталин: Жизнь и власть: Сравнительное жизнеописание:

В 2 т. Т. 1. Смоленск, 1994. С. 504 и др.

См. подробнее: Киселев И.Я. Из истории права ХХ века: трудовое право в фашистской Италии и нацистской Германии // Вестник Международного университета. 2001.

Вып. 5. С. 108–164; Он же. Трудовое право в тоталитарном обществе. М., 2003.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда книжки, повышается продолжительность и интенсивность труда практически без увеличения его расценок, создаются государственные трудовые резервы, которыми распоряжалось правительство. До крайности осложняется возможность перехода с одного предприятия на другое, и устанавливается уголовная ответственность за тунеядство, за нарушения трудовой дисциплины. Излишне напоминать о членстве в единых советских профсоюзах рабочих и представителей руководства предприятий. Таким образом, тоталитарная идеология, даже противоположной направленности, диктовала сходные условия полуфеодального регулирования трудовых отношений в преддверии ожидаемой войны.

Вернемся к германским реалиям 30-х годов. Вопросами социальной поддержки малоимущих занималась организация «Сила через радость» (аналог итальянской «После работы»). Она охватывала ежегодно до семи миллионов человек. Бюджет в организации формировался за счет отчисления 10% всех взносов, выплачиваемых в Рабочий фронт.

Возникает правомерный вопрос: почему немецкие рабочие, низведенные до уровня промышленных крепостных, получавшие зарплату на уровне прожиточного минимума, тем не менее поддерживали нацизм? Определенную роль сыграла идеологическая обработка. Но главной причиной примирения рабочего класса с его положением являлось наличие у него работы и гарантии, что он ее не потеряет. Вспоминая времена Веймарской республики, где было шесть миллионов безработных, рабочие напрямую ассоциировали политическую свободу со «свободой голодать». А. Гитлер прекрасно понимал важность борьбы с безработицей. Ему принадлежит фраза: «Если строительство автобана потребует вдвое меньше труда, я просто удвою его протяженность»1. В этой связи свертывание демократии и даже упразднение профсоюзов окупились занятостью полную рабочую неделю. Парадокс заключается в том, что Германия после 1918 г. имела прогрессивное трудовое законодательство, которое предусматривало 8-часовой рабочий день, ограничение сверхурочных работ, коллективные договоры, порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Устанавливалась также возможность организации органов рабочего представительства на предприятиях в соответствии с Законом о фабрично-заводских советах (1920 г.). Но массовая безработица и нищета в условиях острого экономического кризиса конца 20-х – начала 30-х годов при слабой политической власти перевели механизм социального взаимодействия на «холостые обороты».

Цит. по: Буллок А. Указ. соч. С. 399.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) Некоторые аналогии данной ситуации с положением в России недавнего прошлого очевидны. Поэтому любые ошибки государства в трудовой и социальной политике могут стоить особенно дорого.

Нацистский тип социального партнерства был довольно странным, но трудовых конфликтов во второй половине 30-х годов было немного. Конечно, ликвидация безработицы была связана с бурным ростом военного производства, быстрым увеличением численности армии, умышленным сдерживанием заработной платы, эксплуатацией людских и материальных ресурсов захваченных стран. Поэтому национал-социалистическую модель взаимодействия труда и капитала нельзя признать удачной.

Все вышесказанное можно отнести с некоторой корректировкой и к Японии, стране с уникальными в то время трудовыми отношениями.

Можно констатировать общие для всех фашистских и национал-социалистических государств черты. Во-первых, это второстепенная роль материальных стимулов к труду. Во-вторых, объединение в рамках корпорации работников и работодателей при доминирующей роли государства.

В-третьих, это особая роль профессиональных союзов, склонных к замкнутости (для Японии – с внутрифирменным принципом формирования), и их реформизм правового толка без конфронтации с работодателем и государством. В-четвертых, патернализм в трудовых отношениях.

Весьма своеобразные формы он имел в Японии, причем как до, так и после ликвидации военно-националистического режима. Первый социальный закон в Японии был принят только в 1897 г., причем даже в начале ХХ в. разрешался труд детей с 11 лет, а рабочий день женщин и подростков ограничивался 12 часами. Постепенно там сложилась система трудовых отношений, именуемая «ненко-сейдо», при которой работник считается пожизненно связанным с предприятием. Он принимается не на конкретную работу, а вообще на службу в данную фирму. Здесь налицо пережитки феодальной системы. Даже созданное после 1945 г. под руководством американских экспертов прогрессивное трудовое законодательство принципиально не изменило ситуацию. Отметим, что группу экспертов из США возглавлял эмигрант из России, в прошлом меньшевик и видный политический деятель периода Временного правительства В.С. Войтинский, младший брат известного советского ученого-трудовика И.С. Войтинского. Впрочем, в настоящее время японская модель трудовых отношений существенно трансформировалась1.

См.: Луи П. Японский рабочий. СПб., 1906. С. 5; Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005.

№ 2. С. 26–43; Окимура Х. Корпоративный капитализм в Японии. М., 1986, и др.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда Социал-демократический и либерально-демократический варианты разрешения противоречий между трудом и капиталом Первый из них был связан в значительной степени с социальной политикой Швеции после создания в 1920 г. первого социал-демократического правительства Я. Брантинга. Активную политику в государственном посредничестве между трудом и капиталом вело также правительство лейбориста Д.Р. Макдональда в Англии и радикала Э. Эррио во Франции. Например, в Англии согласно Закону о промышленном управлении (1918 г.) определялся механизм установления минимальной заработной платы в тех отраслях, где отсутствовали коллективные договоры и были слабые профсоюзы. Закон об арбитражном суде (1919 г.) предусматривал введение добровольного арбитража при рассмотрении коллективных трудовых конфликтов. В 1927 г. принимается Закон о профсоюзах и трудовых спорах. Во Франции 25 марта 1919 г. утверждается Закон о коллективных договорах. Он предполагал возможность заключения коллективных договоров не только профсоюзами, но и любой организацией работников, а также стачечным комитетом. Закон от 19 июля 1928 г. вводил обязательное предупреждение об увольнении и устанавливал порядок возмещения при незаконном увольнении работника. Право на забастовку было закреплено на уровне Конституции страны1.

Но в плане формирования механизма социального партнерства дальше всех ушли, несомненно, шведы. Этим вопросом занималась Комиссия по изучению проблем производственной демократии и социализации, работавшая до середины 30-х годов. Одну из главных задач Комиссии Я. Брантинг видел в достижении «влияния трудящихся на управление и развитие предприятий…»2. Предложение Комиссии предусматривало создание на предприятии с числом занятых более 25 человек производственных комитетов, которые состояли бы из представителей трудящихся и патроната и обладали бы консультативными правами. Но в то время к этому вопросу оказались не готовы ни предприниматели, ни профсоюзы, и вопрос был снят. Забегая вперед, скажем, что создание в 1946 г. фабрично-заводских комитетов стало фактически воплощением в жизнь этой разработки. В 20-х годах постепенно вводится безвозмездная пенсионная система за счет перераспределения государственных налогов. В 1928 г. принимается ЗаСм. подробнее: Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. М., 1971. С. 10–26.

См.: Плевако Н.С. Швеция: реформизм против реформы? М., 1990. С. 15–19.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) кон о коллективных договорах, а с 1930 г. значительно расширяются права профсоюзов.

В 1938 г. было заключено Основное соглашение между Центральным объединением профсоюзов Швеции и Шведским объединением предпринимателей – так называемое Сальтшебаденское соглашение, принципы которого до сих пор используются при регламентации отношений государства, предпринимателей и профсоюзов. Договор ознаменовал собой официальный переход к политике «социального партнерства». Отныне регулирование социально-трудовых отношений должно было осуществляться профсоюзами и объединениями предпринимателей при посредничестве государства. Этот договор выработал политику компромисса между хозяевами предприятий и наемными работниками, так называемый мир в промышленности. «Дух Сальтшебадена»

затруднял возможность открытого противостояния труда и капитала и надолго стал одним из главных элементов шведской политической культуры. Таким образом, наряду с законодательными установлениями одним из основных инструментов регулирования социально-трудовых отношений стали переговоры заинтересованных сторон.

Для регулирования трудовых отношений был создан Комитет рынка труда, главной задачей которого являлось предотвращение трудовых конфликтов. В рамках Комитета в дальнейшем заключались отдельные соглашения между профсоюзами и предпринимателями по таким конкретным вопросам, как охрана труда, промышленная санитария, профессиональное обучение, хронометраж рабочего дня1.

Можно предположить, что одной из причин устойчивости шведской социально-экономической модели развития («шведского социализма») служит наличие механизма социального партнерства между трудом и капиталом при активном государственном посредничестве.

Эта модель впоследствии была воспринята и другими Скандинавскими странами.

Политическая стабильность, экономическое и социальное благополучие в странах Северной Европы во многом было достигнуто благодаря социальному диалогу. Отличительной особенностью североевропейской модели социального партнерства во второй половине ХХ в. стало установление централизованной системы проведения коллективных переговоров. Социальные завоевания североевропейских трудящихся напрямую были связаны с действующей в этих См. о социальной политике Швеции: Тимашкова О.К. Шведская социал-демократия у власти: Очерк экономической и социальной политики. М., 1962.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда странах системой социального диалога1. Так, в Швеции в 1970-х годах была принята серия законов, наиболее важными из которых для профсоюзов являются три закона. Закон о гарантированной занятости предусматривал наличие объективной причины для увольнения рабочего или служащего и предварительного уведомления о предстоящем увольнении, продолжительность которого зависела от возраста работника (срок уведомления при увольнении для лиц моложе 25 лет составлял один месяц; он постепенно увеличивался для лиц старшего возраста, достигая 12 месяцев для людей старше 55 лет). Закон о рабочих представителях гарантировал право рабочим представителям выполнять свои функции по защите интересов трудящихся в рабочее время. Закон об участии профсоюзных представителей в управлении производством ввел два института, эффективно защищающих интересы трудящихся. Первый из них – это рабочие представители, делегируемые трудовым коллективом для осуществления надзора за состоянием техники безопасности на производстве, которые обладают правом запрета вредных или опасных работ. Второй институт – создание ряда центров профилактики и лечения профессиональных заболеваний, а также реабилитации.

Начиная с кризиса 1991–1993 гг., соотношение сил между партнерами по социальному диалогу в Швеции стало меняться не в пользу профсоюзов. В частности, это привело к изменению всей системы проведения коллективных договоров о заключении тарифных соглашений. Если раньше такие переговоры проводились на трех уровнях (национальном, отраслевом и низовом), то теперь шведские работодатели отказались вступать в переговоры на уровне конфедераций, что ослабило позиции профсоюзов. Шведская система заключения коллективных договоров была установлена в условиях, когда шведские профсоюзы были достаточно сильны и хорошо организованы, чтобы заключить с предпринимателями коллективный договор на приемлемых условиях даже без вмешательства правительства. В этих условиях коллективный договор заключался сначала на национальном уровне, а главной целью являлось обеспечение классового мира, поскольку в условиях отсутствия коллективного договора разрешаются различные виды действий трудящихся вплоть до забастовок.

Во время действия коллективных договоров все забастовки считаются незаконными. Государство было обязано вмешаться в перегоСм. подробнее здесь и далее: Антюшина Н.М. Североевропейские страны в контексте европейской интернационализации // Труд за рубежом. 2003. № 3. С. 26–32.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) воры о заключении коллективного соглашения только в том случае, если не удается его заключить в течение 14 дней переговоров между сторонами. Заметим, что коллективные договоры носят рамочный характер. Компаниям и профсоюзам не разрешалось заключать договоры на более плохих условиях, чем те, что зафиксированы в национальном коллективном договоре. На таких условиях проходили переговоры об установлении заработной платы в период с 1950-х по начало 1980-х годов. Вместе с тем данная процедура встречала все более резкое противодействие со стороны предпринимателей, которые жаловались, что такой порядок не позволяет дифференцировать условия договора в зависимости от конкретных условий отрасли. С 1997 г. в Швеции уже не проводится ни консультаций, ни переговоров о заключении коллективных договоров на национальном уровне. По сути сложилась новая система проведения переговоров о заключении коллективных договоров1.

Похожая ситуация сложилась и в Дании. Датская конфедерация профсоюзов (LO) и Датская конфедерация предпринимателей (DA) с конца 1980-х годов отказались от практики заключения коллективных соглашений по всем вопросам регулирования рынка труда на национальном уровне. Большинство таких вопросов, включая установление заработной платы по разным специальностям в различных отраслях, решаются теперь на микроуровне, в то время как на общенациональном уровне остались только проблемы более общего характера, такие как определение минимума заработной платы, право на проведение забастовок, продолжительность отпуска, условия труда и пенсионного обеспечения. Датские профсоюзы добились себе права на 6-недельный отпуск начиная с 2002 г.

В отличие от Швеции и Дании в Финляндии пока сохраняется централизованная система проведения переговоров о заключении коллективных соглашений по заработной плате и другим условиям труда.

В Норвегии трехстороннее сотрудничество имеет длительные традиции в отличие от других Скандинавских стран, в которых социальное партнерство осуществляется, как правило, без прямого вмешательства правительства. Коллективные переговоры здесь осуществляются при участии так называемого Контактного комитета, в котором сотрудничают представители правительства, предпринимателей и профсоюзов.

Этот орган играет главную роль в выработке норвежской политики доСм.: Антюшина Н.М. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции // Труд за рубежом. 2003. № 1. С. 94–112.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда ходов. Социальный диалог в Норвегии осуществляется на общенациональном и отраслевом уровне.

Таким образом, североевропейская система социального партнерства, первоначально сложившаяся как централизованная, стала постепенно эволюционировать в направлении более децентрализованной системы.

Экономическая интеграция в рамках ЕС ведет к трансформации сложившейся в Скандинавских странах модели социально-экономического развития, включая систему социального диалога в сфере трудовых отношений. Швеция, Дания, Финляндия уже являются участниками европейского социального пространства, и они участвуют в социальном диалоге на уровне ЕС. Так, Дания принимает участие в пилотном проекте КОМЕС (Европейский союз на уровне коммун), в котором участвуют профсоюзы и работодатели коммунального уровня пяти стран ЕС: Дании, Германии, Великобритании, Италии и Франции. В рамках этого проекта вырабатываются условия проведения переговоров об установлении заработной платы для персонала средних школ, муниципальных поликлиник и местных органов государственного управления. Даже Норвегия, оставаясь вне ЕС, участвует в организации и проведении социального диалога на уровне ЕС, так как норвежские профсоюзные и предпринимательские организации участвуют в Европейской конфедерации профсоюзов (ETUC), Европейской конфедерации промышленников и предпринимателей (UNICE) и Европейском объединении государственных предприятий, на которые в ЕС возложена ответственность за организацию социального диалога на интеграционном уровне.

ЕС вступил на путь постепенного формирования единого социального пространства после заключения Амстердамского договора (ст. 2), в том числе организуется проведение социального диалога на уровне ЕС. В 1998 г. Комиссия ЕС выпустила документ «Адаптация и продвижение социального диалога на уровень ЕС». Маастрихтский договор вместе с Соглашением по социальной политике расширили ответственность партнеров по социальному диалогу. Амстердамский договор положил начало социальному измерению европейской интеграции. 14 июля 1999 г. Комиссия ЕС выпустила сообщение о выработке стратегии ЕС в области модернизации системы социальной защиты.

Уже заключено три рамочных соглашения между социальными партнерами на уровне ЕС: об отпусках для родителей от 14 декабря 1995 г.;

о работе на неполный рабочий день от 15 декабря 1997 г. и о контрактах на срок от 17 марта 1999 г. В 1998 г. Комиссия ЕС приняла решеРаздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) ние начать отраслевые переговоры между социальными партнерами на уровне Союза, в соответствии с которым было создано более 20 комитетов по социальному диалогу в области транспорта, телекоммуникаций, сельского хозяйства и т.д.

Поле для сохранения национальных особенностей в организации социального диалога между всеми странами – членами ЕС, включая североевропейские, все более сужается, и трехстороннее сотрудничество во все большей мере будет осуществляться по единым правилам и на основе гармонизированных процедур1. Маастрихтский и Амстердамский договоры, создавшие юридическую базу для социальной политики ЕС, а также Лиссабонская стратегия, которая определила довольно жесткие рамки для социальной политики, образуют собой последовательные фазы реализации курса ЕС на создание единого социального пространства, которое в наибольшей мере затрагивает интересы тех стран – участниц ЕС, которые сильнее отличаются по социальным стандартам от среднего уровня. Особенно это касается североевропейских государств.

Еще одним вариантом выхода из кризиса был комплекс реформ, известный как «новый курс», проводимый американским президентом Ф.Д. Рузвельтом в 30-х годах. В определенном смысле «новый курс»

означал реализацию в США тех же социальных реформ, что и в ряде европейских стран в начале ХХ в. В то же время он являлся завершением длительного пути к регулируемой экономике, начавшегося с контроля над железнодорожными тарифами и трестами в 1880–1890 гг., и социальных реформ президентов Т. Рузвельта и В. Вильсона. Действительно новаторским в «новом курсе» была быстрота его осуществления, уложившаяся в считанные годы. В европейских странах аналогичный процесс занял десятилетия. В нашу задачу не входит анализ всего «нового курса», который представлял целую систему реформ практически всех сторон социально-политической жизни. Его стержнем явилось усиление государственного регулирования, составной частью которого было налаживание отношений между работниками и работодателями и становление государственной системы социального обеспечения2. О социальном партнерстве «по шведскому варианСм.: Антюшина Н.М. Перестройка социальной сферы в странах Северной Европы // Труд за рубежом. 2004. № 4. С. 92–116; Она же. Социальные государства Европы и пути их развития // Труд за рубежом. 2005. № 1. С. 23–40.

См.: Иванов С.В. «Война с бедностью» Ф.Д. Рузвельта: Социальные программы «нового курса» в США, Саратов, 1989; Мальков В.Л. «Новый курс» в США. СоциальГлава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда ту» в данном случае говорить не приходится, но некоторые элементы социального сотрудничества имели место.

Сами реформы были вызваны крайней необходимостью, так как вопрос стоял о сохранении социально-политической системы. Паника на бирже и банковский кризис, обострение классовой борьбы и рост преступности, около 25% безработных от всего трудоспособного населения – все это требовало эффективных и оперативных мер со стороны государства. Еще будучи губернатором штата Нью-Йорк в конце 20-х – начале 30-х годов. Рузвельт заявил: «Помощь этим несчастным гражданам (безработным) должна быть представлена Правительством не в форме милостыни, а в порядке выполнения общественного долга»1. В противовес саморегулируемой экономике новый президент выдвигал идею «сочетания интересов», где каждой социальной группе, будь то работники или предприниматели, надлежит осознать себя частью целого, звеном общего плана. Члены «мозгового» центра президента, профессора Колумбийского университета Р. Моли, Р. Тогвелл и А. Берли предполагали сотрудничество всех классов во имя общественных интересов. Целью развития Тогвелл считал «необходимое для всех, а не роскошь для немногих». Берли был сторонником «коллективизма без коммунизма»2.

Значительное место в государственной политике в период кризисного состояния экономики отводилось вопросам социальной защиты населения. Создается целый ряд организаций, которые при различной степени участия государства и в основном на бюджетные средства организовывали для безработных общественные работы, прежде всего для лиц в возрасте от 18 до 25 лет. Это Гражданский корпус сохранения ресурсов, Администрация гражданских работ и Администрация по обеспечению работой. Первоначально профсоюзы осудили такую практику, заявляя, что идет милитаризация труда и «сбивание»

заработной платы, но впоследствии функционеры АФТ были вынуждены сделать шаги навстречу государственной политике занятости.

Общественные работы облегчали положение безработных, но не решали проблему занятости в целом. Федеральный фонд помощи безработным всех возрастов, имевших ранее постоянную работу, создавался за счет специального налога на предпринимателей, а распоряжались ими власти штатов. К 1938 г. каждый штат ввел ту или иную ное движение и социальная политика. М., 1973; Шкудин М.З. К истории государственно-монополистической социальной политики. М., 1980, и др.

Цит. по: Яковлев Н.Н. ФДР – человек и политик // Избр. произв. М., 1988. С. 122.

См.: Яковлев Н.Н. Указ. соч. // Избр. произв. С. 129, 130.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) форму страхования по безработице. 14 августа 1935 г. вступил в силу Закон о социальном обеспечении. Многим категориям рабочих по достижении 65-летнего возраста назначались небольшие пенсии. Взносы в пенсионный фонд делались работниками и предпринимателями1.

Система выплаты пенсий и пособий оказалась очень сложной, с существенными отличиями в различных штатах. Но принципы заботы государства о гражданах, ответственности правительства за благосостояние народа получили свое законодательное утверждение. На повестку дня стало образование двух новых министерств: социального обеспечения и общественных работ.

Меры социального обеспечения и социальной защиты лишь смягчали последствия кризиса. Но реальный выход из него мог быть осуществлен только через возрождение экономики и создание эффективного механизма сотрудничества труда и капитала. И такие меры были предприняты. 16 июня 1933 г. вступает в силу Закон о восстановлении национальной промышленности. Он вводил «кодексы честной конкуренции» во всех отраслях промышленности. Кодексы запрещали детский труд, устанавливали минимальную заработную плату, максимальную рабочую неделю. В разделе 7А провозглашалось право рабочих на коллективный договор и организацию профсоюзов. Надо отметить, что некоторые антипрофсоюзные меры были отменены Федеральным законом против судебных предписаний, касающихся профсоюзов 1932 г. (Закон Норриса-Лагардия). Названным Законом ограничивалась возможность работодателей в получении судебных предписаний, направленных против профсоюзов, и объявлялись недействительными так называемые желтые обязательства, т.е. обязательства наемных работников не вступать в профсоюзы. Но идеи неограниченной свободы предпринимательства и индивидуализма пользовались еще очень значительной популярностью в американском обществе и оставались составной частью национального менталитета, что сказывалось на характере формирования механизма социального партнерства.

В мае 1935 г. Верховный суд США признал неконституционным Закон о восстановлении национальной промышленности, в том числе его положения, касающиеся трудовых отношений. Отметим, что Верховный суд США до 30-х годов. ХХ в. периодически признавал неконституционными акты социального законодательства, опираясь на лиСм.: Краткая история США. М., 1993. С. 158–159; Левчук С.В. Политико-правовые основы «нового курса» Ф.Д. Рузвельта в США (1928–1939). М., 2000; Лушников А.М.

«Новый курс» Ф.Д. Рузвельта и развитие учения о трудовых правах человека // Lex rossica. 2004. № 4. С. 913–922.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда берально-индивидуалистическую концепцию прав и свобод человека.

Даже законы отдельных штатов, ограничивающие продолжительность рабочего дня для некоторых категорий работников, признавались недопустимым вмешательством в права личности1. Образовавшийся вакуум заполнил Национальный закон о трудовых отношениях (Закон Вагнера), подписанный президентом 5 июня 1935 г. Закон Вагнера, который называют «Великой хартией вольностей трудящихся», гарантировал трудящимся «двойное право»: право на объединение в профсоюзы и право заключения коллективных договоров с нанимателями.

В соответствии с этим Законом учрежден специализированный государственный орган – Национальное управление по трудовым отношениям, который был призван содействовать организации коллективных переговоров и разрешению коллективных споров2. Сам сенатор Р. Вагнер, чье имя получил данный акт, говорил, что целью Закона было «развитие партнерства между промышленностью и трудом в решении национальных проблем, что является существенным дополнением политической демократии»3. В тот период ситуация с соблюдением трудовых прав работников в США была далека от идеальной, но правительство пыталось ее исправить. В марте 1939 г. выходит знаменитый роман Д. Стейнбека «Гроздья гнева», где писатель показал бесправное положение сезонных рабочих в Калифорнии. Если ориентироваться на принятое в американском праве понятие нечестной трудовой практики4, то автор описал почти все ее проявления: препятствование реализации права на объединение и коллективные переговоры, одностороннее изменение существенных условий трудового договора, составление «черных списков» активистов, увольнение работников в отместку за профсоюзную деятельность и др. Книга получила широкий общественный резонанс, с ней были знакомы ведущие политические деятели, начиная с президента США. Уже в конце 1939 г.

Сенатский комитет по вопросам образования и труда начал слушания о положении сезонных рабочих в Калифорнии.

В 1947 г. Законом Тафта-Хартли устанавливается процедура заключения коллективного договора, положения о контроле над забастовками, угрожающими здоровью и благополучию нации. Как следует из См.: Киселев И.Я. Личность в буржуазном трудовом праве. М., 1982. С. 23.

См.: Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика: Принципы, проблемы, политика. Т. 2.

М., 1992. С. 293–299.

Цит. по: Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? С. 63.

См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. (примеч.).

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) содержания вышеназванных законов, государство устанавливает правовой статус социальных партнеров в регулировании трудовых отношений, правовые формы их сотрудничества в рамках коллективных договоров, мирные средства разрешения трудовых конфликтов.

Формированию основ социального партнерства способствовал целый ряд факторов. Это целенаправленная государственная социальная политика, активизация рабочего, в том числе забастовочного, движения, осознание частью предпринимателей необходимости идти на уступки, объективная потребность в социальном взаимодействии в условиях обострения кризисов и угрозы для всей социально-экономической системы. В определенной мере сказывалось и влияние ситуации в СССР. Активное государственное вмешательство в экономику, значительная степень материального равенства граждан, мощная система социального обеспечения и гарантия занятости в Советском Союзе являлись существенными «раздражителями» Запада. Такая ситуация давала дополнительный стимул и пример рабочему движению, одновременно демонстрируя правительствам и предпринимателям возможные последствия революционного взрыва. Американский писатель Теодор Драйзер имел все основания заявить по поводу появления социального законодательства в США в 30-х годах: «За это я благодарю Маркса и красную Россию».

Социальное партнерство в странах постсоциалистического пространства (Центральная и Восточная Европа, бывшие союзные республики СССР) Значительным событием конца 1990-х гг. стало крушение социалистической экономической системы в названных странах. Переход к рыночным отношениям сопровождался кризисными явлениями в экономике, снижением уровня доходов населения и т.д. В этих условиях в постсоциалистических странах остро встал вопрос о выборе модели социального диалога в сфере труда. Большинство стран, в том числе и Россия, сделали свой выбор в пользу трехстороннего сотрудничества социальных партнеров и государства, трехсторонних консультаций и трех- и двусторонних коллективных соглашений и договоров на национальном, межотраслевом, отраслевом, территориальном и локальном уровнях1.

На выбор этой модели в значительной мере повлияла позиция Международной организации труда (МОТ). Она культивировала значеСм.: Подшибякина Н.Д., Цысина Г.А. Социально-трудовые отношения в странах Центральной и Восточной Европы // Труд за рубежом. 2006. № 2. С. 26–45.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда ние трипартизма, поскольку и сама организация строилась на принципе трехстороннего взаимодействия представителей правительств, союзов работодателей и профсоюзов государств-участников. Кроме того, прошлый опыт централизованного государственного регулирования социалистических трудовых отношений в определенной мере диктовал сохранение этой функции в «руках государства», но ее реализация в новых условиях должна была проходить на основе консультаций с социальными партнерами. В этой связи в странах постсоциалистического пространства были созданы трехсторонние советы, их полномочия различаются по странам, но в основном эти органы имеют совещательный или совещательно-рекомендательный статус, в ряде случаев в их рамках могут заключаться генеральные соглашения (Венгрия, Чехия, Казахстан, Белоруссия, Россия и др.). Эти трехсторонние органы используются правительствами для консультаций перед принятием важных решений в социально-трудовой сфере. Среди них Совет по примирению интересов в Венгрии, созданный в 1990 г., Комиссия по согласованию интересов в Болгарии (1990 г.), Фонд социального мира в Польше (1993 г.) и др.1 Так, в Венгрии национальный трехсторонний Совет выполняет целый ряд функций: определение минимального размера оплаты труда на следующий год; разрешение коллективных трудовых споров; участие в формировании политики и законодательства по вопросам труда и занятости2. Большинство трехсторонних советов действуют на основе законодательных актов, немногие – по трехстороннему соглашению. В России такими постоянно действующими органами социального партнерства являются трех- или двусторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Другой характерной особенностью правовой модели социального партнерства в постсоциалистических странах стало ее «строительство сверху», т.е. формирование этой модели государством. Многими исследователями подчеркивается тот факт, что в отличие от стран Запада, где социальное партнерство возникло в результате длительной и упорной борьбы за свои права трудящихся и их профсоюзов, т.е.

«снизу», в рассматриваемых странах социальное партнерство насаждалось «сверху» как один из механизмов регулирования рынка труда.

См.: Ершова И.Б. Роль профсоюзов в формировании трудовых отношений переходного периода в странах Восточной Европы // Труд за рубежом. 1995. № 2. С. 71–72.

См.: Нача Б. Проблемы становления системы социального диалога в Венгрии // Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского союза. М., 2005. С. 85–87.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) В России первым шагом по созданию правового механизма социального партнерства был Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Этим Указом вводилась многоуровневая система социального партнерства в области социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов. Она включала следующие уровни: общенациональный, уровень субъекта Федерации, территориальный, отраслевой и уровень предприятия. Затем принимается Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.), который конкретизирует уровни социального партнерства по типам (видам) заключаемых коллективных соглашений и договоров, устанавливает процедуру коллективных переговоров, порядок заключения соглашений и ответственность сторон1.

Возвращаясь к истории формирования правовой модели социального партнерства в постсоциалистических странах, следует также остановиться еще на одной ее особенности. Это недостаточная независимость и самоидентификация социальных партнеров, особенно представителей работодателей. Что касается профсоюзов, то во всех странах наблюдался сложный процесс, с одной стороны, реформирование прежних традиционных профсоюзов, сформировавшихся в период социалистического строительства, с другой – зарождение новых независимых профсоюзов. В ряде стран этот процесс сопровождался расколом и конфронтацией в профсоюзной среде. В России доминирующие позиции сохранил реформированный профсоюз, ныне – Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР). Намного сложнее складывалась ситуация с другим социальным партнером – союзами работодателей. Если на Западе такие объединения создавались как вызов, реакция на существование профсоюзного движения, то в странах социалистической ориентации с господством государственной формы собственности такие союзы работодателей в принципе не могли получить распространения. В большинстве стран правовая база социального партнерства появлялась до становления самодостаточной структуированной стороны социального партнерства – представителей (союзов) работодателей.

В европейских постсоциалистических странах в связи с последующим их вступлением в ЕС получила развитие еще одна форма социального партнерства – советы предприятий. Эти органы рабочего предВедомости съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 17.

Ст. 890.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда ставительства действуют на локальном уровне, как правило, в большинстве стран наряду с профсоюзами, реже в других странах создаются только там, где профсоюзные организации отсутствуют. Законодательство ЕС предусматривает обязательное создание на предприятиях стран – членов ЕС органов наемных работников, наделенных консультативно-информационными функциями, о чем речь пойдет дальше.

Таким образом, получает распространение «многоканальная» система представительства интересов работников не только профсоюзами, но и органами рабочего представительства.

Одной из тенденций развития правового механизма социального партнерства в рассматриваемых странах является их ориентация на унифицированные на уровне международно-правовых стандартов модели социального партнерства. Так, для стран СНГ в этой роли выступает Модельный закон о социальном партнерстве, принятый на 27- м пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ (Постановление от 16 ноября 2006 г. № 27-14)1. Закон определяет организационные, правовые и экономические основы функционирования системы социального партнерства как важнейшего механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, цели, принципы, уровни, формы социального партнерства, основные права социальных партнеров на информацию, коллективные переговоры и др. Для европейских стран особую роль играет Европейская социальная хартия (1996 г., пересмотренная). Российская Федерация подписала эту Хартию в 2000 г., но до сих пор не ратифицировала. Стороны названной Хартии признают в качестве целей своей политики создание условий, обеспечивающих осуществление основных трудовых прав и принципов, в том числе права работников и работодателей на объединение, права на коллективные переговоры и коллективные действия по защите своих прав, права на информацию и консультации. Эти права составляют ядро правового механизма социального партнерства, о чем речь пойдет дальше.

Подведем основные итоги.

1. Исторический опыт свидетельствует о бесперспективности попыток снятия противоречий между трудом и капиталом через механизмы государственно-тоталитарных методов правового регулирования социально-трудовых отношений. Любое насильственное отступление от естественного общественного развития чревато социальными поИнформационный бюллетень Межпарламентской Ассамблеи государств – участников СНГ. 2007. № 39.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) трясениями. Уроки прошлого должны учитываться, так как сложные кризисные ситуации сопровождают и современное общество, а опасность возврата к прежним, сугубо централизованным методам регулирования социально-трудовых отношений не так уж маловероятна.

2. Ориентация государственной политики на методы социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений доказала свою эффективность. Выше уже упоминалось о правоте теории К. Маркса относительно углубления общего кризиса капитализма в конце XIX – начале ХХ в., но, образно выражаясь, крик «младенца», коим тогда являлся капитализм, был принят классиком за предсмертный «храп» старика. Главным средством выхода из цивилизационного кризиса было усиление государственного регулирования и создание механизма социального партнерства в сфере отношений труда и социального обеспечения. Конечно, последнее не заменяет первого, но эффективность первого без последнего может быть сведена к нулю. Это не означает, что правовой механизм социального партнерства – панацея от всех бед. Его применение должно корректироваться в зависимости от социально-экономического состояния общества.

Соответственно, в условиях обострения кризисных ситуаций необходима активизация роли государства и усиление методов государственного регулирования социально-трудовых отношений. Сам по себе механизм социального партнерства не исключает государство из процесса регулирования социальных и трудовых отношений, а лишь усложняет его роль: от прямого вмешательства до партнерских отношений с союзами работников и работодателей. Учитывая исторический опыт России, как и многих других стран, можно утверждать, что любое, даже обоснованное, государственное вмешательство в социально-экономические процессы имеет свои пределы, выход за которые дает обратный эффект. Самоустранение государства из этих отношений не менее губительно. В этой связи уместно процитировать слова известного американского историка А.М. Шлезингера: «И все же неравенство как порождение нерегулируемого рынка, с одной стороны, и ужасы тоталитарного этатизма – с другой, не оставляют истинным демократам иного выбора, кроме поиска многообразных форм координации усилий правительства, бизнеса и трудящихся в рамках свободной экономики»1.

Проведенный нами анализ исторического опыта и выявленные общие тенденции государственной политики в сфере регулирования Шлезингер А.М. Циклы американской истории. М., 1992. С. 366.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда социально-трудовых отношений создают базу для исследования современного российского трудового законодательства. Это также позволяет решить вопрос о возможности рецепции зарубежного опыта с учетом национальных традиций.

3. Формирование правовой модели (механизма) социального партнерства в постсоциалистических странах осуществлялось при активном участии государства на базе международно-правовых стандартов.

В основе этой модели заложены принципы трипартизма и многоуровневого социального диалога (национальный, территориальный, отраслевой, локальный уровни).

16.2. Социальное партнерство: от истоков теории У истоков теории социального партнерства Теоретические основы социального партнерства были заложены в трудах отечественных исследователей, творчество которых было затронуто в первом томе данного Курса. И.И. Янжул доказывал, что вмешательство государства в экономику означает осуществление государственного социализма. Он поддерживал свободу предпринимательских ассоциаций и настаивал на необходимости их взаимодействия с рабочими ассоциациями1. В дальнейшем академик выступал за легализацию экономических забастовок. При этом забастовки он считал крайней формой экономической борьбы, имеющей слишком много издержек. Гораздо предпочтительней, на его взгляд, были примирительно-посреднические процедуры и трудовой арбитраж2. Предложения И.И. Янжула были напрямую связаны с идеей социального мира в трудовых отношениях. Он писал: «Наличие борьбы между рабочими и капиталистами до известной степени неизбежно и должно разрешаться и предупреждаться именно только с помощью вмешательства государства»3. Янжул считал, что социальный мир представляет собой установление мира и согласия вместо борьбы и раздора с различными, якобы классовыми интересами в промышленных классах. Место борьбы, по его мнению, должно было занять согласование интересов, т.е.

попытки и приемы к возможному примирению выгод классов предЯнжул И.И. Промысловые синдикаты и предпринимательские союзы. М., 1896.

См.: Янжул И.И. Забастовки или стачки рабочих и чиновников, их значение, критика и возможность их замены. СПб., 1906. С. 7–21.

Янжул И.И. Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого призыва. СПб., 1907. С. 5.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) принимателей и рабочих. Выгоды для хозяев и рабочих в мирном улаживании всех их споров и соглашении интересов, на его взгляд, были одинаковы1. Таким образом, работы И.И. Янжула содержат позитивную критику существовавшего законодательства и анализ состояния рабочего вопроса. Высокий научный уровень и богатый практический опыт позволили ему выявить основные «болевые» точки фабричного законодательства и выйти на идею социального партнерства.

В.П. Литвинов-Фалинский писал о желаемом «союзе труда и капитала», о необходимости государственного вмешательства в их отношения. Он видел двуединую цель фабричного законодательства:

во-первых, облегчение положения рабочих и, во-вторых, постановка сторон в правовые рамки. При этом фабричное законодательство виделось ему достаточно широко и должно было регулировать не только отношения промышленников и рабочих, но и отношения между предприятиями, отношения последних с окрестным населением, а также между промышленниками и государством2. Он был сторонником теории «государственного вмешательства в отношения предпринимателей и работников», «социального сотрудничества труда и капитала».

Центральным тезисом работ В.П. Литвинова-Фалинского было «разумное сочетание интересов государства, работников и работодателей». Он писал о взаимодействии в фабричном законодательстве двух начал: прямого государственного регулирования труда и договорного. Как мы сегодня говорим, о соотношении централизованного и локального правовых методов регулирования. Он отмечал: «Там, где кончаются пределы государственного регулирования положения труда в крупной промышленности, начинается уже область общественной инициативы, главным образом со стороны самих рабочих и предпринимателей… в лице их союзов и организаций»3. Прямое государственное вмешательство в трудовые отношения он связывал с деятельностью фабричных инспекций. При этом фабричные инспекции рассматривались им не только как органы надзора за соблюдением фабричного законодательства, но им предписывалась функция «предупреждения столкновений между нанимателями и рабочими… фабричная инспекция должна выступать в роли посредника в разрешении споров межСм.: Янжул И.И. Воспоминания о пережитом и виденном в 1864–1909 гг. Вып. 1.

СПб., 1910. С. 173–175.

Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законоведение как предмет преподавания в технических институтах. СПб., 1900. С. 5–7.

См.: Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. СПб., 1904. Введение. С. XXI.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда ду ними путем миролюбивого соглашения сторон». Именно в таком ключе были расширены полномочия фабричных инспекций в Законе от 3 июня 1886 г. о правилах найма рабочих.

В.П. Литвинов-Фалинский сетовал, что «существующее законодательство не создало почвы для возникновения солидарности интересов рабочих и противопоставления их интересам предпринимателей»1, а необходимость в этом очевидна. Фактически он ратовал за создание в России условий для развития известных форм самодеятельности рабочих, их привлечения к участию в улучшении своего положения. Именно с этой точки зрения В.П. Литвинов-Фалинский оценивал и Закон от 10 июня 1903 г. о фабричных старостах как нормативный акт, «представляющий первый шаг в области организации рабочих и их самодеятельности на началах представительства». Однако он отмечал, что данный Закон носит полицейский характер, а его целью является предупреждение фабричных беспорядков, которые обусловливаются невозможностью для рабочих выражать свои общие пожелания и требования2.

В трудах И.Х. Озерова получила теоретическую поддержку идея «самоорганизации рабочих». Например, одна из его работ «Фабричные комитеты и коллективный договор» была написана в пропагандистскопросветительском ключе и проиллюстрирована подробной характеристикой законодательства Германии, США, Австралии о фабричных рабочих комитетах и практикой его применения. Рассмотрена и зарубежная коллективно-договорная практика, где коллективные договоры характеризуются им как «средство закрепления социального мира»3. Он высказывался за легализацию профсоюзов, допущение стачек экономического характера, дал наиболее полный перечень причин стачек и предложил пути их устранения4. Озеров справедливо полагал, что «правовая фабрика возможна лишь в правовом государстве»5.

А.А. Микулин наметил целую программу гармонизации трудовых отношений, которая отличалась взвешенностью и реалистичностью.

Эта программа включала: 1) распространение охраны труда не только См.: Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. С. XXIII.

См.: Литвинов-Фалинский В.П. Указ. соч. С. 91, 93.

См.: Озеров И.Х. Фабричные комитеты и коллективный договор. М., 1902. С. 14.

См.: Озеров И.Х. Политика по рабочему вопросу в последние годы (По неизд. документам). М., 1906. С. 23–36, 59–111, 131–142; Он же. Борьба общества и законодательства с дурными условиями труда. М., 1901; Он же. Из жизни труда: Сб. статей. Вып.

1. Статьи по рабочему вопросу. М., 1904.

Озеров И.Х. Нужды рабочего класса в России. М., 1906. С. 8.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) на фабрично-заводских рабочих, но и на труд любых наемных рабочих вообще; 2) создание центрального учреждения на паритетных началах из представителей промышленников, рабочих и при участии государства, которое бы ведало охраной труда всех видов и согласовывало все возникающие между сторонами разногласия; 3) создание условий, благоприятных для самостоятельности рабочих, в том числе свободы объединения в профсоюзы; 4) формирование третейских и подобных им судов, построенных на равном представительстве сторон и решения которых имели бы для сторон обязательную силу. Он также предлагал вести регулярную статистику труда, четко соблюдать независимость инспекции труда, расширить круг ее полномочий1. Еще раз подчеркнем, что в вышеназванных работах только намечались общие идеи социального партнерства и даже сам этот термин не применялся.

Идея социального партнерства является до известной степени плюралистичной и даже деидеологизированной. Она связана с идеей корпоративности и социальной солидарности. Отсюда попытки ее использования в государствах с различным экономическим и социальным строем, особенно в условиях поиска путей выхода из общественно-политических и экономических кризисов. В подтверждение этого можно привести наличие отдельных элементов социального партнерства в политике таких несхожих государственных деятелей, как Б. Муссолини (итальянский корпоративизм), Ф.Д. Рузвельта («Новый курс»), Я. Брантинга (шведская модель социального сотрудничества), Р. Макдональда (английский вариант социального диалога), о чем мы уже говорили ранее. Это свидетельствует об универсальности идеи социального взаимодействия, ядро которой составляет осознание необходимости переговоров и взаимных консультаций как противовеса классовому противостоянию труда и капитала2.

Учение о социальном партнерстве Собственно учение о социальном партнерстве сформировалось в Германии уже после Второй мировой войны. Оно было неразрывно связано с социал-демократической идеологией и до известной степени являлось ее порождением. Более того, теоретические основы этоМикулин А.А. Рабочий вопрос и пути его решения. Киев, 1907; Он же. Рабочий вопрос и капитализм. Киев, 1908; Он же. Фабричная инспекция в России. 1882–1906. Киев, 1906; Он же. Фабричное законодательство как следствие фабричной системы производства. Киев, 1901.

См. подробнее: Киселев И.Я. Трудовое право в тоталитарном обществе. М., 2003;

Лушникова М.В. Государство, работники и работодатели: история, теория и практика правового механизма социального партнерства. Ярославль, 1997. С. 18–29, и др.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда го учения были заложены «Годесбергской программой» Социал-демократической партии Германии, принятой в 1959 г. Одним из ее основных положений выступало создание экономической демократии, при которой рабочий на равных правах с капиталистом принимает участие в управлении экономикой и по своему желанию, как и все остальные, может создать по мере роста дохода собственное состояние. Сам термин «социальное партнерство» связан с именем председателя одного из западногерманских промышленных профсоюзов Г. Лебера, предложившего свой профсоюзный план социального партнерства. Ведущий союз предпринимателей ФРГ «Федеральное объединение союзов немецких работодателей» поддержал принцип социального партнерства с профсоюзами. Конфликты между трудом и капиталом при этом не отрицались, но главным считалось достижение баланса интересов – «конфронтирующее партнерство». Эта концепция оказала большое влияние на все послевоенное экономическое и политическое развитие ФРГ1. Эта идея классового сотрудничества получила широкую поддержку, практическую реализацию в странах Западной Европы, конвенциях и рекомендациях МОТ.

В советской науке трудового права проблемы социального партнерства стали активно исследоваться в 60-е годы ХХ в. Эти исследования имели идеологическую направленность и были построены на критическом анализе буржуазных концепций социального партнерства, практики их применения в капиталистических странах2. Также рассматривалось влияние этих концепций на международно-правовое регулирование труда. Общим итогом проводимых исследований было утверждение о том, что «…воплощая идею классового сотрудничества, теория социального партнерства охватывает целый конгломерат различных по своему происхождению и содержанию буржуазных концепций, призванных создать извращенное представление о характере капиталистических производственных отношений, замаскировать эксплуатацию, способствовать подавлению классовой борьбы пролетариата»3. Господство государственной марксистско-ленинской идеологии не допускало иных заключений. Но вместе с тем эти исследования отличали довольно полный анализ теоретических концепций классового См.: Киселев И., Мошенский М. Буржуазные теории труда на службе монополий.

М., 1965. С. 111 и далее; Премслер М. Теория о «социальном партнерстве» (на примере ФРГ) // Труд, право, идеология. М., 1982. С. 63–86.

См.: Киселев И., Мошенский М. Буржуазные теории труда на службе монополий.

М., 1965; Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968, и др.

Усенин В.И. Указ. соч. С. 21.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) сотрудничества, основанный на иностранных первоисточниках и зарубежном законодательстве, практике его применения в ключе этих буржуазных концепций. В работах советских ученых подчеркивалось, что, несмотря на демагогический, лживый характер теории социального партнерства, она не лишена практического смысла, подкреплена государственными организационными мерами, оказывает несомненное влияние на развитие трудового законодательства в зарубежных странах.

После таких заявлений следовало вновь писать о необходимости вести упорную идеологическую борьбу, разоблачать их эксплуататорскую сущность. Например, В.И. Усенин обоснованно утверждал, что в большинстве капиталистических стран положения коллективных договоров об условиях труда работников являются нормами объективного права. В этом вопросе он дискутировал с В.М. Догадовым и рядом других советских авторов, ссылавшихся на то, что при капитализме рабочие организации не могут выполнять законодательных функций, а право не может выполнять «общую волю» антагонистических классов. Отсюда, казалось бы, следовал вывод о том, что на Западе коллективный договор как раз и является результатом компромисса, согласовывает интересы капиталистов и трудящихся. Но В.И. Усенин, опираясь на авторитет Н.Г. Александрова, утверждал следующее: «Компромисс по конкретным условиям труда нельзя считать подтверждением принципиальной приемлемости эксплуататорской системы для рабочего класса»1. Аналогичную позицию занимал и Б.Н. Жарков, отмечавший повышение роли коллективных договоров в системе капиталистического правового регулирования труда, но называвший их средством антимонополистической борьбы при условии классового подхода2.

Если «снять» с этих исследований продиктованные временем идеологические наслоения, то с очевидностью проявляется высокий уровень проведенных сравнительно-правовых исследований теории социального партнерства в трудовом праве зарубежных стран, применимость и необходимость учета зарубежного опыта. В советской науке трудового права особое место занимает специальное исследование В.И. Усенина, посвященное рассматриваемой проблеме3. Буржуазные Усенин В.И. Социальное законодательство и социальное партнерство в странах капитала (Социально-правовые аспекты современных отношений между трудом и капиталом): Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1968. С. 19.

См.: Жарков Б.Н. Новые социально-правовые аспекты развития коллективных договоров при капитализме // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 242–249.

Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда концепции социального партнерства он подразделил на две группы в зависимости от круга субъектов. Первую группу он назвал индивидуалистическими концепциями социального партнерства, поскольку эти доктрины затрагивают отношения работников организации и конкретного работодателя. Другая группа концепций объединена названием коллективистской концепции социального партнерства и охватывает отношения между профсоюзами и предпринимательскими организациями.

В середине 90-х годов ученые-трудовики1, а также представители других гуманитарных наук 2 вновь обратились к исследованию зарубежного и международного опыта правового обеспечения социального партнерства. Так, И.Я. Киселев отмечает, что социальное партнерство рассматривается на Западе как социологическое и этическое понятие и организационный принцип, включающий сотрудничество социальных партнеров – сторон коллективных трудовых отношений. Одной из глобальных задач трудового права называется определение юридических рамок социального партнерства, установление наиболее рациональных и действенных методов сопоставления и примирения противостоящих друг другу сторон в сфере труда3.

В современной российской науке трудового права проблемы социального партнерства в трудовых отношениях рассматриваются в ключе новой кодификации российского трудового законодательства. А.С. Пашков писал, что идея социального партнерства стала общепризнанной, поэтому «вопрос ставится не в том, имеется ли альтернатива этой идее, а в том, в каких формах она должна воплощаться с учеСм.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 132–188; Крылов К.Д.

Социальное партнерство в современных условиях: сравнительно-правовой обзор. Библиотечка профсоюзного активиста. № 4. М., 1998; Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997; Нуртдинова А.Ф.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России.

М., 1998; Силин А. Миф и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе // Трудовое право. 2001. № 1. С. 17–22; Цитульский В.Ф. Социальное партнерство: реальность или миф? Тверь, 1999, и др.

См.: Гордон Л.А. и др. На пути к социальному партнерству. М., 1994; Кубицкий С.И.

Социальное партнерство в России: состояние и перспективы. М., 1999; Политика социального партнерства (российский и зарубежный опыт) / Отв. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крылов. М., 2003; Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. М., 1996; Социальное партнерство: словарь-справочник / В.Н. Киселев и др. М., 1999, и др.

См.: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 162–163.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) том исторических, экономических, социальных и иных особенностей того или иного общества на данном этапе развития»1.

Понятие социального партнерства На наш взгляд, в настоящее время имеют место два основных концептуальных подхода к правовому опосредованию социального партнерства. В соответствии с первым социальное партнерство рассматривается как новый институт общей части трудового права2 либо как новый генеральный институт «социальное партнерство», имеющий сложную структуру, включающий субинституты коллективного договора, коллективных соглашений3. Такая трактовка во многом основана на позиции законодателя, обособившего в структуре ТК РФ специальный раздел. В этой связи И.Я. Киселев отмечал, что «…наличие в Кодексе специального раздела «Социальное партнерство в сфере труда» составляет уникальную черту нашего трудового законодательства»4. Обоснованность такой «уникальности» вызывает сомнение у многих ученыхтрудовиков.

Второй подход к правовому опосредованию социального партнерства основан на более широком определении социального партнерства, и взгляды ученых – приверженцев этого направления в той или иной степени варьируются. Социальное партнерство рассматривается в качестве функции, цели трудового права. В ТК РФ в качестве одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1). Так, И.Я. Киселев, как отмечалось ранее, писал о социальном партнерстве как социологическом, этическом понятии, а законодателю отводится роль «гаранта», устанавливающего правовые рамки диалога социальных партнеров. Более того, ученый особо отмечал, что «в международно-правовой практике, в частности в актах и публикациях МОТ, применяется чаще всего термин «социальный диалог», а не «социальное партнерство», принятый нашим законодателем»5. В Глобальном докладе Генерального директора МБТ, Пашков А.С. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений // Правоведение. 1997. № 2. С. 7.

См., например: Трудовое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 116.

См.: Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 126; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2005. С. 80–81.

Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 251.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда представленном в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, «Объединение в организации в целях социальной справедливости», подчеркивается, что для МОТ термин «социальный диалог» охватывает все типы коллективных переговоров, консультаций или обмена информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим общий интерес и касающимся экономической и социальной политики. Трудовые конфликты также должны разрешаться в рамках трудовых отношений путем ведения коллективных переговоров, проведения консультаций и при помощи надлежащим образом функционирующих механизмов предотвращения и урегулирования споров1.

Ученые Санкт-Петербургской юридической школы определяют социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия2. Социально-партнерское и соответственно коллективно-договорное регулирование отношений включается в качестве необходимой составляющей в современный механизм правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений наряду с индивидуально-договорным и публичным государственно-правовым регулированием3.

Социальное партнерство рассматривается названными ученымитрудовиками также в качестве принципа в области правового регулирования труда. Развитие принципа социального партнерства требует совершенствования коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, создания и обеспечения систем участия персонала в делах предприятия, а следовательно, и совершенствования коллективных средств правового регулирования труда4. В ТК РФ социальное партнерство провозглашается в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2).

См.: МОТ: Объединение в организации в целях социальной справедливости: Доклад Генерального директора. Женева: МБТ, 2004. С. 6–7.

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2007.

С. 172 (автор главы – В.А. Сафонов).

Курс российского трудового права / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б.

Хохлова. СПб., 1996. Т. 1. С. 160–161.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право) По-нашему мнению, социальное партнерство следует рассматривать как правовой механизм регулирования коллективных отношений, который включает регулятивную и охранительную части1. Эта позиция получила поддержку и развитие в трудах ряда ученых и практиков2. На наш взгляд, коллективные (социально-партнерские) правоотношения по своей природе являются производными от трудового правоотношения. Их субъектами выступают коллективные субъекты (профсоюзы, союзы работодателей, коллективы работников) в лице своих представителей, а также иные участники (органы социального партнерства, представители государства, органы по разрешению коллективных трудовых споров). Эти коллективные (социально-партнерские) отношения складываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений;

участия работников и их представителей в управлении организацией, профсоюзного представительства и защите прав работников, проведения взаимных консультаций, переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений. Это охватывается регулятивной частью правового механизма социального партнерства. Коллективные трудовые споры, нарушения коллективных трудовых прав являются основанием возникновения коллективных (социально-партнерских) охранительных правоотношений по разрешению коллективного конфликта.

Это составляет охранительную часть правового механизма социального партнерства, которая включает в себя примирительно-посреднические процедуры разрешения коллективных трудовых споров, в том числе право на забастовку.

Модельный закон «О социальном партнерстве СНГ» (2006 г.) определяет социальное партнерство как взаимодействие органов государственной власти, объединений работодателей и профсоюзов в определении и проведении в жизнь согласованной социально-экономической политики, политики в области трудовых отношений, а также двусторонние отношения между работодателями и профсоюзами, наЛушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль, 1997; Она же. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений (сравнительно-правовое исследование): Дис. … д-ра юрид. наук. М., 1997.

См.: Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М., 2001; Он же. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации:

Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004; Соловьев А.В. Социальное партнерство: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2003. С. 9.

Глава 16. Теория и практика социального партнерства в сфере труда правленные на обеспечение согласования их интересов в порядке, определяемом законодательством. По сути речь идет о правовом механизме социального партнерства: нормы, социально-партнерские правоотношения и акты реализации коллективных прав социальных партнеров.

В ТК РФ также прослеживается, на наш взгляд, идея легализации социального партнерства как правового механизма регулирования коллективных отношений: дается определение социального партнерства как многоуровневой системы взаимоотношений, основанных на принципе трипартизма (ст. 23); названы принципы (ст. 24), стороны и участники социального партнерства, уровни социального партнерства (ст. 26), органы социального партнерства (ст. 35).

В ТК РФ к основным формам социального партнерства отнесены:

1) коллективные переговоры; 2) взаимные консультации; 3) участие работников в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров (ст. 27).

По сути речь идет о правовом механизме реализации коллективных трудовых прав и обязанностей работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), а равно защите этих прав в примирительно-посредническом порядке.