«М.Н. Исаков ИНФОРМАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Учебное пособие ТОМСК – 2005 Корректор: Воронина М.А. Исаков М.Н. Информационный менеджмент: Учебное пособие. Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2005. 208 ...»

При наличии нескольких вариантов концепции создаваемой системы рано или поздно нужно будет выбрать один из них. Для этого необходимо оценить предложенные варианты. Оценка сложных систем с участием нескольких лиц – специалистов по ОИ, работников подразделения, руководства предприятия – осуществляется всегда трудно. Существенный эффект в сужении круга вариантов может дать их оценка по единому критерию «затраты/производительность».

Фаза 8 – уточнение концепции.

После выбора одного из вариантов концепции создаваемой системы в качестве базового, этот вариант уточняется и детализируется всеми участниками процесса создания ИС. В этой фазе должно участвовать затрагиваемое производственное подразделение, так как именно в этой фазе устанавливаются многие важные детали: обсуждаются языки поддержки запросов, специализированные клавиши на клавиатурах или даже специализированные клавиатуры, специальные маски на клавиатурах, варианты экранных форм дисплеев и т.п.

Параллельно с концепцией собственно ИС должны быть рассмотрены особенности организации рабочих мест и планирование технологических процессов в новых условиях.

Из принятой концепции относительно новых рабочих мест можно вывести квалификационные требования, которые должны быть предъявлены к персоналу. Если квалификация недостаточна, то должно быть предусмотрено повышение квалификации персонала. При этом мероприятия по обучению должны обеспечивать получение тех конкретных знаний, которые потребуются в будущем для работы с системой.

7.5 Управление проектами информатизации Инновационные программы формируются в виде отдельных инновационных проектов, осуществление которых является частью инновационного менеджмента. Каждый отдельный проект должен быть построен так, чтобы при его выполнении достигалась поставленная цель в течение установленного времени и при использовании ограниченных ресурсов. Основной особенностью инновационных проектов является то, что затрачиваемые средства не приводят непосредственно к получению прибыли. Этим осуществление любого инновационного проекта отличается от регулярного выпуска товарной продукции, где всегда действует формула:

позволяющая управлять получением прибыли. Конечно, изменения в производстве, достигаемые при реализации проекта, со временем должны приводить к снижению затрат и тем самым – к получению прибыли. Однако это совершенно не очевидно, ведь проект может быть выполнен некачественно. К тому же нужно ждать, когда этот эффект от проекта проявится.

В связи с этим вводятся следующие основные понятия [1].

Проект – некое начинание, предполагающее необходимость выполнения нового комплекса работ и имеющее следующие особенности:

- ограничение во времени;

- уникальную организационную структуру;

- определенную цель;

- отличие от обычного для данного предприятия производственного процесса.

Проектный менеджмент – совокупность средств и функций планирования и контроля за осуществлением работ, составляющих существо проекта. «Жизненный цикл» такого специфического менеджмента ограничен и включает все время от момента учреждения проекта до его завершения. Началом его являются назначение руководителя проекта, который в дальнейшем и осуществляет собственно проектный менеджмент.

Руководитель проекта – лицо, реализующее непосредственное управление работами над проектом. Он координирует и контролирует работу сотрудников, участвующих в работе над проектом в той или иной форме.

Проектная бригада – группа лиц, которым поручено осуществление проекта. Численность бригады и распределение задач в ее составе определяются объемом проекта и формами проектного менеджмента.

Как правило, проекты ИС являются исследовательскими, что предполагает их высокую сложность, новизну, ограниченность в средствах и во времени при конкретно поставленной цели. При этом цель исследовательского проекта должна быть настолько новой, чтобы для ее достижения было оправдано:

- создание специальной рабочей проектной группы или образование творческого коллектива;

- осуществление ориентированного менеджмента, обеспечивающего выполнение проекта с учетом требований к качеству продукта, издержкам, срокам.

Хотя многие проекты могут выполняться параллельно с основной повседневной деятельностью, для наиболее важных и объемных проектов создаются отдельные структурные подразделения: рабочие группы, лаборатории и т.п. Фактическим организатором работы по проекту становится руководитель конкретного инновационного проекта, который не всегда может быть начальником структурного подразделения. Можно привести две формы организации проектного менеджмента: типовую и матричную.

При типовой организации менеджмента руководитель проекта единолично несет ответственность за его выполнение. Проектное подразделение в значительной мере изолировано от структуры предприятия, связь с другими подразделениями осуществляется через высшее руководство предприятия.

При матричной организации проектного менеджмента руководитель проекта является одним из функциональных руководителей: ему функционально подчинены сотрудники других подразделений, которые при этом остаются в составе своих «родных» подразделений, начальники которых остаются их производственными руководителями. В связи с этим руководители этих производственных подразделений имеют право контролировать работу «своих» работников над проектом и получать информацию о ходе реализации проекта.

';

Однако работа над проектом может проводиться и без включения этих работ в структуру предприятия. Она может проходить путем создания специализированных бригад программистов и системных аналитиков. Это возможно при выполнении работ над проектом на основе договорных отношений с бригадой специалистов; при этом центральной фигурой становится руководитель проекта.

Совместно с заказчиком он разрабатывает техническое задание, согласует с ним изменения в планировании или осуществлении проекта. Он информирует заказчика о состоянии проектирования и контролирует работу исполнителей. Все работы и решения собираются в библиотеке проекта.

Недостатком этой формы организации проекта является то, что руководитель проекта должен поручать исполнителям создание каждого модуля. Кроме того, он же должен управлять проектной библиотекой, составлять документы и контролировать деятельность программистов.

В этой ситуации может оказаться эффективной структура, называемая бригадой главного программиста. В этой структуре руководитель проекта – главный программист – имеет всю полноту власти в работе над проектом. Кроме него, в бригаде могут быть также и другие работники:

- разработчик инструментов – решает задачи проектирования программ, процедур или библиотек общего пользования; он должен отслеживать деятельность руководителя проекта и решать, где требуются программы общего пользования, а где вспомогательные;

- ассистент руководителя проекта – является советником и заместителем руководителя проекта, может принять на себя его функции; при этом он может самостоятельно разрабатывать проектные решения и программировать, т.е. должен быть и опытным программистом;

- менеджер проекта – осуществляет задачи управления, в том числе по финансам и по кадрам, контролирует соблюдение сроков проектирования и его текущее состояние;

- администратор документов – контролирует выполнение нормативов на составление документов, отвечает за составление внутренних и внешних документов, за каталогизацию и управление версиями;

- лингвист – курирует используемые языки программирования и применяемые компиляторы, проектирует сложные кодовые последовательности (например, функции с жесткими временными ограничениями, минимизации объема памяти) и сложные программные конструкции;

- испытатель – осуществляет тестирование проектируемых программных средств, контролирует проведение тестов и размещает результаты тестирования в проектных библиотеках.

7.6 Перспективы инновационной деятельности На любом предприятии инновационный процесс никогда не должен прерываться. Инновации вообще требуют постоянных экспериментов и исследований, а в наукоемких технологиях, к которым относятся ИТ, – тем более.

В то же время для эффективного внедрения ИС и ИТ в сферу основной деятельности предприятия необходим «осмотрительный менеджмент». Только с его помощью можно сделать средства информатизации действенным инструментом планомерного и целенаправленного развития предприятия.

Важным фактором является участие в этом процессе будущих пользователей. Это позволяет своевременно учесть последствия от информатизации как для отдельных рабочих мест, так и для организационной структуры предприятия в целом. Вместе с тем следует иметь в виду, что создание и развитие ИС – специальная наукоемкая сфера, успешная деятельность в которой требует определенного потенциала.

В настоящее время среди руководителей отечественных предприятий достаточно широко распространено представление о том, что ИС более эффективно создавать своими силами, чем заказывать стороннему изготовителю. При этом приводятся аргументы, что свои специалисты лучше знают условия и традиции конкретного предприятия, они всегда рядом и могут непосредственно контактировать с любым работником, за их работу не нужно платить тех больших денег, которые требуют за готовую систему сторонние изготовители, и т.д. Последний аргумент является исключительно весомым, поскольку оплата труда на предприятии обычно уступает оплате труда в специализированных фирмах.

Систематизированное сопоставление условий создания или развития ИС в разных вариантах ее формирования по этапам жизненного цикла ИС представлено в табл. 7.2 [1].

Таблица 7.2 – Анализ вариантов создания и развития ИС Обслуживание для регулярного обслу- средствами обслуживания для проживания не создаются; ведения регулярных мероприятий какую то роль могут вы- по обеспечению работоспособнополнять «домашние заго- сти, которые фирма целенаправтовки» программистов, ленно создает и отрабатывает; они Проект как таковой мо- Выпускается и поставляется заказжет вообще не выпус- чику проектная документация в Проектирование начала работ над систе- может быть рассмотрена при замой, как правило, ника- ключении договора на поставку Изготовление во время проектирования, средств может быть даже серийт.е. кустарно, на несо- ным, со всеми требованиями к кавершенной технологи- честву Окончание табл. 7. Работы по поддержке Обычно формируется специальная Сопровождение работоспособности эле- служба для работы с потребителяментов ИС и системы в ми (ответы на вопросы, предупрецелом выполняют про- ждения нареканий и т.д.); в комграммисты, не имея спе- плект поставки ИС включаются циализированных средств специальные «фирменные» средства и инструкции для проведения Просто установка техни- Готовые модули системы планоческих средств и про- мерно устанавливаются у потребиграмм на рабочих местах, теля специализированной бригаВнедрение некотором участии буду- собственно изделие по полной прощих пользователей; грамме, так и все средства его пользователя осуществ- мощность или производительность Освоение является основной и при- заранее отработанной последовавлекательной тельности мероприятий, как технологических, так и кадровых Поддержку системы на Фирма заинтересована в сохранепредприятии могут осу- нии клиента, поэтому она своевреществлять в основном менно извещает его о направлениях Поддержка программисты-разработ- развития системы, о тех возможночики, опираясь на свой и стях, которые ожидают клиента в предприятия в этих усло- преодоления; ухода программистов Создание специальных Специализированная фирма постеиспытательных средств пенно создает развитую базу для Испытания лено в ощутимом объеме; продуктов, поскольку это позволяскорее всего это будут ет повышать и гарантировать их минимальные возможно- качество; она снабжает и потребисти, которыми распола- теля набором соответствующих Информационная система как изделие в разных вариантах тоже имеет существенные отличия.

Особенности ИС, создаваемых в организации собственными силами: формирование концепции, архитектуры, состава и основных технических требований осуществляется в основном имеющимися на данный момент специалистами организации по ИТ в соответствии с их опытом и пристрастиями.

Весьма вероятно, что для некоторых это будет первая в их жизни система. Специалисты по основной технологии, как правило, могут весьма слабо влиять на этот процесс по существу.

Особенности ИС, создаваемых в организации с посторонним участием: ИС для конкретной организации является для специализированной фирмы одним из вариантов системы. Поэтому специалисты организации при согласовании состава нужной им системы могут просто ознакомиться с предлагаемыми возможностями, выбрать версию, конфигурацию или набор модулей, которые на фирме производятся или разрабатываются для данных условий, и заказать их для своей организации.

Уровень создаваемой системы всецело определяется уровнем имеющихся на предприятии специалистов, в основном программистов. Не всякое предприятие имеет в наше время мощную команду профессиональных системных аналитиков и программистов, способных создать ИС масштаба предприятия.

Поэтому многие специалисты, несмотря на высокие занимаемые должности, не имеют необходимого в современных условиях уровня квалификации. Специалистов же на малых фирмах просто мало, единицы, а они олицетворяют собой всю сферу информатизации в полном ее объеме, и от их личной квалификации всецело зависит та система, которая должна обеспечить успех бизнеса компании по ее основной деятельности.

Как видно из табл. 7.2, на всех этапах жизненного цикла ИС при создании ее своими силами на предприятии остается ключевой роль программистов: они должны выполнять все функции – от проектирования и создания до сопровождения и поддержки.

Ясно, что такая их роль не во всех сферах деятельности может быть признана успешной.

Тем не менее, на предприятии все равно нужно формировать коллектив специалистов, сферой деятельности которых будет информатизация, с тем, чтобы они могли вести профессиональный диалог со сторонними изготовителями как на этапах выдачи технического задания и приемки работ, так и при обеспечении эффективного использования ИС на предприятии. Менеджер, возглавляющий такой коллектив, – это информационный менеджер.

Кроме того, должны быть соответствующим образом подготовлены и лица, принимающие решения на всех уровнях. Все руководители должны получить навыки выработки решений как относительно сферы ИС, так и с помощью ИТ – по основной деятельности фирмы. Если менеджмент изменений, вызванных введением ИТ в подразделении, будет успешным, то с помощью новой информационной и коммуникационной технологии может быть создана такая инфраструктура фирмы, которая обеспечит ей превосходство в конкурентной борьбе.

Это превосходство начинается с более полного и эффективного использования фирмой всех видов ресурсов ИС и кончается формированием единой для всего предприятия сплошной информационной инфраструктуры, которая способствует более эффективному поведению на рынке, более успешному снабжению рынка товарами или услугами, вырабатываемыми фирмой.

Это становится возможным, прежде всего, за счет более быстрой и полной координации действий всех партнеров по рынку, обеспечиваемой новой информационной системой и специфическими «ноу-хау», появившимися на фирме в процессе создания новой ИС.

Контрольные вопросы 1. Что понимают под физическим износом технических средств?

2. Изнашиваются ли программные средства при их использовании?

3. Когда имеет место физический износ технических средств?

4. Как интерпретируется понятие «инновация»?

5. Какой вид могут иметь информационные инновации?

6. Что является идеологической основой информационных проектов на предприятии?

7. Чего касаются продуктовые инновации?

8. Какие виды работ включают процессные инновации?

9. Какие виды инноваций различают в настоящее время?

10. Что такое инновационный менеджмент?

11. Какие черты характерны для инновационного менеджмента?

12. Что призваны обеспечить инновационные мероприятия в сфере информатизации?

13. На основе чего возникла стратегия прототипов?

14. На что ориентируется традиционная модель разработки приложений?

15. Что легло в основу прототипного подхода разработки приложений?

16. Какой поход в создании приложений использует фирма Microsoft?

17. Какую стратегию приобретений должны внимательно изучить администраторы ИС?

18. На что должны опираться информационные менеджеры для успешного внедрения новых ИС?

19. Как можно добиться успеха во внедрении новых ИС?

20. Что такое проектный менеджмент?

8 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ

ИНФОРМАТИЗАЦИИ

8.1 Особенности управления персоналом в сфере информатизации Последние полтора-два десятилетия в управленческой науке прошли под знаком инноваций и человеческих ресурсов. Из всех организационных ресурсов именно человеческий ресурс открыл наибольшие возможности для повышения эффективности функционирования организации. В связи с этим произошли значительные изменения во взглядах на персонал, на методы работы с ним, на управление персоналом [11].

Особое внимание следует уделять новым поколениям работников и их потенциалу. Молодое поколение – граждане до года – активно начинает трудовую жизнь. Это поколение вообще не знает другой эпохи, кроме эпохи информатизации. Оно появилось на свет и выросло в ней, это оставило на нем отчетливый отпечаток. Оно на «ты» с сетью Интернет и технологиями работы в ней, уверено в себе, независимо, восприимчиво к новому, активно и привыкло мыслить не иначе как глобальными категориями. И, как правило, оно знает о компьютерах, интернете, вирусах и прочем заметно больше, чем его родители, учителя и многие начальники.

Поэтому, поступая на службу, молодые люди нового поколения создают серьезные проблемы для сложившейся административной системы управления. Однако обойтись без них уже нельзя. Поэтому нужно просто принять их в таком качестве и как можно скорее начать считать их интеллектуальным капиталом предприятия и одним из основных его ресурсов.

Люди – важнейшая и весьма надежная форма капитала. Это вовсе не означает, что «человеческий капитал» фигурирует в балансовом отчете. Но руководители предприятий должны явно и по достоинству ценить своих сотрудников и учитывать их потенциал. Квалифицированный и активный работник всегда стоил и сейчас стоит дорого. Однако представители новых поколений работников имеют существенные достоинства, которыми не обладали кадры прошлых поколений.

Новые работники обоснованно требуют заключения с ними контрактов, условия которых для многих работодателей еще не совсем привычны. Для этих работников, например, вообще не имеет значения, работает человек в штате или по совместительству, дома или постоянно в офисе. На первом плане для них должны быть нормальные взаимоотношения, взаимная поддержка, доверие, выполнение обязательств и коллективизм.

Для любой фирмы важно разработать такую систему работы с персоналом, в которой будет явно учитываться ценность каждого работника. В частности, во многих фирмах речь должна идти о существенной демократизации управления, в том числе и в вопросах владения предприятием.

Это приведет к тому, что через некоторое время сотрудники будут рассматриваться не только как рабочая сила, но и в качестве «инвесторов интеллектуального капитала». В свою очередь и фирмы должны вкладывать в этот ресурс средства, чтобы постоянно не только поддерживать его на уровне, но и развивать.

В промышленно развитых странах уже ощутимы инвестиции в «человека». Так, в США совокупная доля инвестиций разных компаний в кадровый потенциал страны составляет около 15% валового внутреннего продукта (ВВП), что превышает «чистые»

валовые инвестиции частного капитала в развитие основных средств [1].

В России спрос на квалифицированных работников со знанием информатики и умеющих грамотно управлять информационными ресурсами постоянно растет и еще в течение многих лет будет существенно превышать предложение. Поэтому необходимо в рамках стратегического менеджмента на каждом предприятии создавать предпосылки для роста квалификации работников, обеспечивать соответствующие условия и планировать этот рост.

В задачах анализа информационной системы и принятия комплексных решений по вопросам ее использования и развития следует включать кадровые ресурсы в состав моделей, описывающих ИС, аналогично другим видам ресурсов.

До формальных моделей при управлении кадрами дело доходит далеко не всегда, поскольку в этих вопросах много слабо формализуемых обстоятельств. Хотя и структурные особенности организации можно пытаться формально описать, тем более что вопросам организации и реорганизации часто уделяется заметная роль при поиске наивысшей эффективности фирмы.

Причин, по которым руководители организаций начинают проводить реорганизацию компании, всегда много. Однако очень часто в таких случаях путают причину и следствие. Подобную меру нельзя рассматривать как основное средство решения проблем, так как в условиях реорганизации снижается продуктивность работы персонала.

Во время реорганизации работники перестают думать об архитектуре систем, баз данных и сроках сдачи проектов. Они беспокоятся о том, кто выиграет, а кто пострадает, а также о том, кто будет ими руководить. Пока новая структура не сложится, персонал не начнет работать с полной отдачей.

Другим крайне нежелательным следствием реорганизации являются интриги сотрудников вокруг нового распределения обязанностей. Структурная схема организации обозначает границы должностных обязанностей работника. Однако идеальных организаций нет. Практически в любой организации есть люди, которые успешно уклоняются от любой работы; при этом все функции все-таки выполняются, видимо, за счет усердия других сотрудников. До реорганизации, когда все идет своим чередом, никто не задумывается, что делает чужую работу.

При изменении сложившегося распределения поручений доверие между сотрудниками исчезнет. Возникнет реальная опасность срыва сроков, снижения качества работ и т.п. Не зря же китайцы говорят: избавь нас Бог жить в эпоху перемен.

Поэтому крайне важно относиться к работникам максимально корректно и по возможности формализовать как их качества и производительность, так и отношения с ними во всех аспектах.

В отечественной практике информатизации недооценивается роль управления персоналом в интересах повышения эффективности ИС. Поэтому у персонала, обеспечивающего работу ИС, складываются весьма своеобразные условия работы – как внешние, т.е. отношения с другими работниками фирмы, так и внутренние, т.е. ощущение самого работника об его месте на предприятии и о характере его работы, а также представление о росте его личной квалификации и т.д.

Центральной фигурой в ИС на многих современных отечественных предприятиях является работник, называемый системным администратором. Круг обязанностей системного администратора в малой фирме всегда широк и почетен. Это, как минимум, администратор локальной сети, практический программист, офис-менеджер и машинистка.

Основная проблема такого работника в том, что он вязнет в своем не самом лучшем проекте и не может из него выбраться в силу желания доводить все до конца и не оставлять работу незаконченной. Коллектив фирмы крайне недоброжелательно относится к автору проекта, потому что последний якобы должен уменьшить штат фирмы. Следующая проблема – неквалифицированность персонала. В результате возникает третья проблема – незаменимость. Такому работнику нет возможности даже просто уехать в отпуск – его не отпускают, потому что никто не может заменить его.

Описанная ситуация является прямым следствием менталитета самого работника и его позиции, а фирма и ее работники тут совершенно не виноваты. Прежде всего, этот работник неверно понимает свое место и свою роль на фирме: он должен быть информационным менеджером. Поэтому человек этот и ощущает себя не на своем месте, и считает, что занимается не своим делом. Занимается-то он как раз своим делом, но плохо.

А то, что он считает своим делом (прежде всего программирование), может быть организовано иначе. В самом деле, например, бухгалтерская программа стоит всего несколько сотен долларов. Администратор же, который тратит целый год на написание аналогичной программы, приносит фирме убытки в гораздо большем размере, чем фирма понесет, заплатив за такую программу. Настоящий профессионал – менеджер ИС приложит все усилия, чтобы выполнять именно свои управленческие обязанности.

В беседе с руководством необходимо оговорить свои прямые служебные обязанности, определить перспективные и текущие задачи, причем руководство должно для начала хотя бы пообещать, что будет способствовать их решению.

Если руководство согласно на такие условия, нужно получить четкое представление о том, кто, за что, в каком отделе отвечает, кто какие обязанности должен выполнять. При этом необходимо понимать, ради чего затевается вся эта информатизация в данном подразделении, сколько времени она займет, на какие этапы ее следует разбить, сколько она будет стоить, каких результатов на каждом этапе необходимо достичь и что это даст в ближайшей и в долгосрочной перспективе. В результате может появиться конкретный план работ, который должен быть, конечно, согласован с руководством.

Кроме того, информационный менеджер должен понимать, что внедрение любой программы, помимо ее установки, означает соответствующее изменение обязанностей персонала, с которым нужно работать. Поэтому нужно представить руководству перечень обязанностей сотрудников, пояснить, как они изменятся с внедрением обсуждаемой программы: кому станет легче работать, у кого, наоборот, прибавится обязанностей; кому нужно прибавить зарплату, кого и на какие курсы направить. Менеджер, отвечающий за свою работу, обязан все это выполнить.

Как показывает западный опыт, с внедрением новых орудий управления – компьютеров – производительность труда на производстве повышается, но любая бюрократическая организация, в том числе и менеджмент, отвечает на это адекватным увеличением документооборота, и в итоге все управленческие работники остаются на своих местах. Так что и опасения или надежды по поводу сокращения персонала в управлении, скорее всего, беспочвенны.

8.2 Организационное поведение 8.2.1 Поведение в организации Эффективное использование кадрового потенциала организации возможно лишь при соответствующей подготовке менеджера. Поэтому любому руководителю, в том числе и информационному менеджеру, нужно руководствоваться общими закономерностями поведения работника в организации. В связи с этим в профессиональной подготовке менеджеров уделяется серьезное внимание этой стороне квалификации – работе с людьми. Поведение человека обусловливают следующие его индивидуальные характеристики или свойства натуры [8, 11]:

- Способности – качества, которые явно показывают превосходство одних людей над другими в выполнении той или иной работы или в достижении целей. В ряде случаев это может быть даже и физическая одаренность.

- Предрасположенность (или одаренность) – в известном смысле связана со способностями, ее тоже относят как к врожденным качествам личности, так и в какой-то части – к благоприобретенным.

- Потребности – внутреннее состояние человека, которое характеризуется явным ощущением недостатка в чем-либо.

Набор потребностей у разных людей может быть одним и тем же, но их предпочтения могут принципиально отличаться.

- Ожидания – предположения человека о результатах деятельности, о вознаграждении, т.е. о компенсации усилий в виде каких-либо благ.

- Восприятие – качество личности, которое определяет для каждого индивидуума, что для него более важно, что менее важно, а что вообще не важно. Разные люди одно и то же воспринимают по-разному.

- Отношение (или точка зрения) – отражает то, что человеку нравится или не нравится в каких-то конкретных предметах или условиях.

- Ценности – отражают более глубокие, чем отношения, убеждения, которые называют также жизненными или духовными ценностями. Личность ранжирует все блага по их значимости и тем самым определяет для себя шкалу ценностей: быть богатым, иметь работу по душе, иметь или не иметь семью и т.д.

В совокупности приведенные качества конкретно определяют характеристики каждой личности, которые в организации являются наиболее важными. В процессе своей деятельности отдельные работники в организации вступают между собой в те или иные отношения (коммуникации), которые составляют содержание и определяют форму их организационного поведения.

Далее приводятся краткое описание особенностей этих отношений и характеристика типичных препятствий и барьеров, возникающих при этом:

- Различие в восприятии – отражает тот факт, что разные люди одно и то же могут воспринимать совершенно по-разному.

Имеющиеся у людей различия в социальных установках и ориентирах тоже могут деформировать межличностные отношения.

- Семантические барьеры – возникают при различиях в толковании смысла используемых для общения слов, при неодинаковом понимании речи, выражений, текстов. Проблемы семантических барьеров естественны для фирм, действующих в многонациональной среде, где крайне важна аутентичность понятий.

- Невербальные преграды – осложняют межличностные отношения. Из практической психологии известно, что человек воспринимает 55% информации через выражение лица, позы и жесты, 38% – через интонации и модуляции голоса и только 7% – через слова.

- Слабая обратная связь – снижает эффективность межличностных коммуникаций. Многие управленцы совершенно не умеют слушать и просто не знают, что это такое – эффективное слушание собеседника.

Невнимание к межличностным отношениям может очень дорого стоить любой организации. Даже малая фирма будет нести соразмерные убытки, не придав должного значения межличностным барьерам.

8.2.2 Групповая динамика Окружающая работника среда оказывает активное влияние на него и на его производственную деятельность. Таким образом, руководители организации должны совершенствовать условия так, чтобы они поддерживали у работника тот тип поведения, какой нужен организации. В организации личность входит в более мелкие образования – подразделения, бригады, комиссии и т.д., создаваемые для осуществления основных производственных функций. Это формальные группы.

В таких группах формируются групповые нормы поведения – стандарты, которые для всех приемлемы в данных условиях, и работник вынужден их соблюдать. Нормы могут как способствовать, так и противодействовать достижению целей организации. В разных по своему назначению формальных группах складываются различные групповые нормы. Можно различать следующие типы групп:

- группа руководителя – создается из работников, действующих совместно с руководителем. Такие работники сами могут быть руководителями и выполнять формальные функции управления;

- рабочая (целевая) группа – формируется для выполнения какого-либо конкретного задания или проекта. Это наиболее массовый вариант формальной группы;

- комитет (комиссия) – создается, как правило, для осуществления координации каких-либо важных или срочных работ, и члены группы не всегда в нее входят полностью, продолжая работать в других подразделениях, хотя и выполняют в ее составе определенные формальные функции.

Параллельно с созданием формальных групп в недрах организации спонтанно образуются неформальные группы, которые преследуют свои конкретные цели. Часто неформальные группы неявно следуют формальной структуре, но при этом в них формируются свои нормы, которые могут существенно отличаться от норм формальных групп. В этих группах люди объединяются на основе неформальной общности тех или иных интересов, которые не всегда совпадают с должностными обязанностями.

Люди, примыкая к неформальным группам, должны соблюдать действующие в них нормы точно так же, как это делается и в формальных структурах.

Со временем все группы, как формальные, так и неформальные, претерпевают те или иные изменения – имеет место так называемая групповая динамика. Формальные группы развиваются в соответствии с целями организации достаточно планомерно. Группы неформальные развиваются по своим внутренним законам более случайным образом и тем самым оказывают влияние на формальную организацию. В связи с этим руководство не должно оставаться равнодушным к существующим в его организации неформальным группам.

Неформальные образования могут служить базой сопротивления переменам в организации. В ряде случаев неформальные группы подпадают под диктат их лидера, преследующего сугубо личные цели, которым вольно или невольно начинают следовать и члены этой группы. Принятые неформальной группой нормы могут просто противоречить нормам, принятым в организации.

Однако довольно часто расхождения между руководством и неформальными группами бывают вызваны неправильным отношением руководства к этим группам. Руководству следует признавать существование таких групп, сотрудничать с ними, обсуждать принимаемые решения, учитывать неформального лидера в той или иной группе и влиять на климат в организации таким образом, чтобы не возникало противоречий между формальными и неформальными образованиями.

8.2.3 Руководство, лидерство и власть В процессе взаимодействия между собой работники всегда могут определить, кто и каким образом оказывает то или иное влияние друг на друга. Руководитель добивается, прежде всего, чтобы члены организации ему подчинялись, т.е. чтобы на них распространялась его власть – возможность влиять на поведение других людей. С этим понятием иногда связывают что-то отрицательное, однако, власть – необходимый компонент, присущий любому управлению.

Вместе с тем не следует считать, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Управлению сопутствуют процессы общения, сбора и анализа информации, принятия решений, поэтому одной только власти для руководства недостаточно, руководитель должен быть еще и лидером организации.

Руководство – явно выраженная функция управления и успешное руководство в любой его форме тесно связано с проблемой лидерства.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы для достижения целей организации.

Руководитель (по определению) лидер организации он должен вести за собой людей. Однако руководителями, по существу (а не только по форме), не становятся просто по воле организации, поэтому руководитель должен свое право на лидерство реализовать. Для этого ему необходима власть.

Именно власть дает руководителю возможность повлиять на оплату труда, на перемещение по должности, направить на учебу и т.д. Однако и подчиненные могут влиять и влияют на успех управления, на действия руководителя и на него самого. От того, как подчиненные будут выполнять приказы, от их отношения к работе зависит успех организации, т.е., в конце концов, и положение самого руководителя. Это означает, что подчиненные тоже обладают властью, причем над своим руководителем. Это означает, что в процессе управления присутствует некий двунаправленный поток влияния, который устанавливает баланс власти.

Власть может осуществляться в различных формах, т.е.

воздействие может иметь различные механизмы проявления.

Законная или традиционная власть действует на основе должности или положения: подчиненный выполняет указания начальника потому, что тот занимает соответствующую должность.

Власть, основанная на принуждении, состоит в том, что работник не без основания верит в возможность начальника существенно ухудшить его положение в организации и, в конечном счете, в жизни. От этого ощущения у него возникает страх, поэтому говорят, что власть, использующая в явной форме принуждение, основана на страхе.

Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что работник будет активен, если знает, что при выполнении задания его ждет то вознаграждение, которое ему хочется иметь.

Эталонная власть или власть примера основана исключительно на силе личности руководителя или лидера. Эта сила называется харизмой и основана на слепой вере. В ряде случаев харизма возникает по чисто внешним признакам при наличии у лидера черт характера и поведения, вызывающих симпатии в окружении, но чаще все-таки основы ее более глубокие. Однако всем лидерам нужно иметь в виду, что харизма как приходит, так и уходит.

Власть эксперта осуществляется через разумную веру.

Исполнитель верит, что отдающий указание имеет специальные знания и опыт, дающие ему основания принимать такие решения, и потому выполняет их. В организациях, использующих современные сложные наукоемкие технологии, власть, основанная на разумной вере, имеет весьма серьезные основания.

8.2.4 Мотивация Во все времена руководители понимали, что подчиненных нужно побуждать работать на организацию, а не просто заставлять выполнять приказы и распоряжения. При достижении личных целей отдельным человеком значительную роль играют мотивы, побуждающие добиваться этих целей. Так появилось понятие мотивация, которым обозначают процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения тех или иных целей.

Среди них наиболее известна так называемая политика кнута и пряника. Широко используется также политика разделяй и властвуй.

Вместе с тем необходимо принимать во внимание то, что современный образованный работник не будет работать в организации, не отвечающей его представлениям о привлекательности труда. Поэтому теории мотивации посвящены в основном созданию привлекательности труда. В них используются в качестве базовых понятия потребностей и вознаграждения.

Потребности можно подразделять на первичные и вторичные. Первичные потребности по своей сущности являются физиологическими, вторичные – психологическими. Широко известна иерархическая классификация потребностей:

- потребности самовыражения;

- потребности уважения;

- социальные потребности;

- потребности безопасности и защищенности;

- физиологические потребности.

Понятие вознаграждение выражает не только деньги или удовольствия. Оно может отражать все, что человек считает для себя ценным в том или ином смысле.

8.3 Менеджмент изменений при информатизации 8.3.1 Характеристика условий введения изменений Преобразования в системах ОИ осуществляются все более быстрыми темпами. Новые поколения технических устройств, ПС, ИТ уверенно выходят на рынок. В отечественной практике информатизации основное внимание до сих пор уделяется развитию технологической базы ОИ, однако, наиболее активный менеджмент необходим как раз для введения новых комплексных или интегрированных ИТ в прикладные области (management of change – менеджмент изменений).

Вслед за значительным прогрессом производительности в области основного производства возлагаются надежды на повышение эффективности и в сфере управления. Можно выделить три следующих направления воздействия ОИ на изменения в содержании работы, обусловленные информатизацией деятельности на данном рабочем месте.

Централизация. Некоторые виды деятельности вычленяются из существующих технологических процессов и структур и оформляются в новые единицы (например, централизуется служба делопроизводства).

Интеграция (реинтеграция). Реализация задач в виде их комплексов может вести к полному растворению или сокращению центральных организационных единиц. При этом для новой ИТ отношение «цена/производительность» образует критерий для оценки эффективности степени осуществляемой децентрализации. Для рабочих структур это означает горизонтальное или вертикальное расширение содержания работ.

Возникновение эффекта экономии без передачи видов деятельности. Благодаря развитию ИТ на рабочем месте достигается эффект рационализации (экономия времени, уменьшение количества ошибок и т.п.), также возможно и сокращение рабочего времени, т.е. повышение производительности.

Таким образом, с помощью СИ можно оказывать соответствующее воздействие на структуру задач управления. При анализе воздействия новых ИТ на организационные структуры важны следующие аспекты этих технологий.

Современные средства телекоммуникаций обеспечивают все более эффективную интеграцию обработки различных форм информации (текст, числовые данные, графические формы). Совершенствование средств телекоммуникаций обеспечивают:

- более быстрые коммуникации;

- уменьшение количества согласований (конференций);

- сокращение потребности в устройствах (общие входы/выходы);

- снижение уровня разделения труда;

- уменьшение времени ожидания партнера по коммуникациям;

- отсутствие необходимости конвертирования информации.

При соответствующем использовании этих возможностей происходит следующее:

- усиливается мотивация и повышается удовлетворение от работы благодаря большей свободе в принятии самостоятельных решений на рабочем месте;

- становятся более автономными периферийные единицы за счет повышения уровня самостоятельности на каждом рабочем месте, они получают более широкие права в принятии решений;

- сложные централизованные системы управления и контроля становятся в ряде случаев ненужными; это требует повышения уровня инициативы всех работников, что, в свою очередь, увеличивает гибкость системы и ее готовность к инновациям;

- могут быть реализованы преимущества, вносимые информатизацией.

Введение достаточно мощных компьютеров на уровне функционального подразделения или отдельного рабочего места приводит к отказу от централизованно используемых больших ЭВМ. Современные диалоговые программы содержат достаточно возможностей для эффективного приспособления технологии под особенности каждого конкретного конечного пользователя.

Вследствие этого могут даже разрушаться устаревшие структуры в самых разных частях предприятия.

Первыми, как ни странно, попадают под новое структурирование в сфере ОИ сами подразделения обработки данных. Поэтому должна быть по-новому распределена ответственность за выполнение функций в создаваемой инфраструктуре. Старые централизованные структуры существовать уже не могут, но и сугубо местные решения недопустимы, так как возникает опасность создания несовместимых средств. Поэтому в ряде случаев привлекательной является интеграция ОИ под руководством авторитетного ответственного специалиста по информатике – информационного менеджера.

Основной предпосылкой для эффективного использования новых базовых ИТ является понимание конечными пользователями функциональных связей и основных информационных процессов, протекающих в системах ОИ.

Имеют значение и дополнительные факторы, возникающие при интеграции или реинтеграции задач. Дискутируются три следующих тезиса по вопросу влияния развития техники и технологии на квалификацию:

- деквалификация – разделение труда возрастает, формализуемая работа автоматизируется во все большей степени, напряженность умственного труда и соответствующие требования к пользователю за счет этого снижаются;

- рост квалификации – новые технологии вызывают повышение умственной нагрузки на работника, освобождая его от простой работы, что, в свою очередь, ведет к повышению требований к квалификации пользователя;

- поляризация – малое число высококвалифицированных определяющих рабочих мест противостоит большому числу остальных, неквалифицированных.

Однако при изменении ориентации работ в сфере ОИ следует учитывать, что, кроме материальных стимулов, другие мотивационные факторы тоже влияют на удовлетворенность работой сотрудников; производительность же работника существенно зависит от степени признания им новых технологий и структур деятельности.

8.3.2 Прием, обучение и повышение квалификации Идея оценки стоимости работников (Human Resources Accounting – стоимость человеческих ресурсов) возникла еще в 1960-х гг. [11]. Выявление структуры затрат, или издержек, связанных с формированием рабочей силы предприятия и поддержанием ее квалификации на необходимом уровне, позволило целенаправленно создавать этот вид ресурса и управлять им.

На всех этапах работы с персоналом имеют место определенные издержки:

- отбор персонала для приема на работу, - адаптация его на рабочем месте, - расстановка и использование кадров, - удержание работников в организации, - управление уровнем текучести кадров, - система оценки и вознаграждения – все это связано с расходами, которые прямо или косвенно влияют на стоимость работника для организации.

Один из самых распространенных подходов к оценке стоимости человеческих ресурсов является анализ связанных с ними издержек. В состав издержек включаются затратная и активная составляющие. При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и первоначальное обучение работников (рис. 8.1).

Нужно иметь в виду, что издержки набора и отбора должны включать все затраты, т.е. если из 10 кандидатов приняты только 2, то все затраты, связанные с десятью кандидатами, следует отнести на принятых двух. Отсюда следует необходимость повышения эффективности системы набора и отбора персонала.

Восстановительные издержки (издержки замещения) – это затраты, которые нужно произвести в настоящее время, чтобы заменить одного работника на другого, способного выполнять те же функции на данном рабочем месте. Они включают издержки приобретения нового специалиста и в любом случае – издержки, связанные с обучением работника на новом для него рабочем месте (рис. 8.1).

Однако при этом появятся издержки, связанные с уходом работника, как прямые, так и косвенные; эти издержки неизбежны в современном цивилизованном обществе, поскольку они бывают обусловлены законодательством, и могут быть весьма значительными. В состав восстановительных издержек входят прямые (выплаты по увольнению) и косвенные (издержки простоя; снижение производительности труда коллег перед увольнением работника; снижение производительности работника перед увольнением) составляющие.

Набор Оформление Предоставление рабочего места Ориентация и формальтруда коллег во время обученая подготовка б ния новичка Обучение на рабочем Недостаточная производительность нового работника месте Рис. 8.1 – Состав первоначальных издержек:

Если руководитель принял решение уволить и заменить уволенного работника на человека с такими же качествами (образованием, квалификацией и т.д.), т.е. способного столь же профессионально выполнять ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к самому увольняемому работнику, а непосредственно к рабочему месту, поэтому они и называются позиционными.

При уходе работника организация теряет его свойства и возможности, т.е. то, что именно этот работник мог бы сделать в организации на других местах. Эта совокупность связана с личностью конкретного работника, соответствующие издержки называют личностными восстановительными.

Корректно вычислить эту стоимость очень сложно, поэтому чаще всего при оценке стоимости работника ограничиваются оценкой позиционных издержек замещения. Для их определения могут учитываться представления о наборе мероприятий и средств, которые на предприятии необходимо финансировать при работе с персоналом. Представить эти мероприятия в комплексе можно на основе жизненного цикла ИС и набора видов обеспечения, которое должно провести предприятие (табл. 8.1) [1].

На основе подобных материалов и с учетом практики могут быть найдены величины издержек на работу с персоналом и стоимость того или иного работника для предприятия.

Таблица 8.1 – Анализ особенностей и условий, определяющих работу и затраты на работу с персоналом на этапах жизненного цикла ИС Элементы жизСодержание мероприятий ненного цикла Работник, вновь принятый на работу или переведенный в Персонал (под- организации с одного места на другое, а также повыготовка или шающий свою квалификацию на данном рабочем месте;

по каждой ситуации нужно выявить существо всех элеразвитие) На рабочем месте необходимо иметь средства тренировки работника для выполнения им конкретных работ: решения задач, заполнения форм учета и отчетности, приОбслуживание нятия решений, которыми они могут и должны пользоваться при необходимости или по инструкции, если это Выработка требований к персоналу, распределение требований по квалификации по должностям и структурным Проектирование подразделениям, определение вариантов и видов формирования нужного персонала Процесс формирования персонала нужного качества и Изготовление требуемой квалификации: обучение в различных формах Работник должен иметь возможность куда-то обратиться с вопросами по поводу его профессиональных обязанноСопровождение стей, где его помнили бы и консультировали при необходимости Вновь нанятый работник или работник, переведенный на новое место, а также повысивший квалификацию на данном рабочем месте, обязательно должен пройти фазу Внедрение внедрения - ознакомление с условиями работы, требованиями к его квалификации и производительности его труда, которая должна завершаться аттестацией его готовности и возможности работать на этом месте Новый персонал или каждый конкретный новый работник, а также работник, переведенный на другое рабочее Освоение место, должны пройти период выхода на проектную производительность труда, для чего нужно иметь соОкончание табл. 8. Элементы жизСодержание мероприятий ненного цикла ответствующую программу и необходимые методические и учебные материалы Необходимо постоянно формировать представление о мировом уровне квалификации персонала в данной сфере и на каждом данном конкретном профиле, извещать руководство и работников об этом и вырабатывать пути и методы Поддержка поддержки квалификации персонала фирмы: направление на курсы, проведение семинаров на предприятии, проведение аттестации На предприятии нужно иметь и постоянно развивать систему аттестации кадров, формировать тестовые задачи и экзаменационные материалы, критерии оценки квалификаИспытания ции по всем профессиям и квалификационным уровням Следует отметить, что представления о ценности кадрового ресурса организации все более расширяются и укрепляются. По тому, сколько средств затрачивается на работу с персоналом и на что они конкретно расходуются, можно хотя и косвенно, но весьма уверенно оценивать состояние дел в организации в настоящий момент.

Для оценки кандидатов могут применяться разные варианты – как внутренние, так и внешние: от использования специализированных центров до привлечения астрологов и графологов. Эффективность разных систем различна; некоторые данные по этому вопросу приведены ниже [11].

Вариант оценки кандидатов Уровень эффективности, % 1) Центры оценки персонала После того, как выявлены возможные структурные воздействия новых ИТ, на предприятии должно быть уделено особое внимание менеджменту изменений. Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала обязательно должны охватывать высший (top-manager) и средний уровень менеджеров, а также конечных пользователей.

Обучение топ менеджеров состоит в том, чтобы разъяснить им в общих чертах только существо и специфику влияния новых технологий, не привлекая специальных терминов и не вдаваясь в технические подробности. Однако и это обучение важно, потому что ИТ имеет большое воздействие на организационную структуру и характер работы предприятия и тем самым – на осуществление руководства. Перспективы информатизации становятся центральными вопросами при обучении топ менеджеров. При этом всегда следует рассматривать важный для любого руководства вопрос; сколько же будет стоить предприятию эта инфраструктура. Можно рекомендовать следующие разновидности программ обучения для топ менеджеров [1].

Информационные программы. При необходимости менеджеры обеспечивают себя информацией сами. По их поручению референты регулярно отслеживают информацию из различных источников (специальные журналы по соответствующим проблемам, посещения дискуссий, выставок и т.п.) и информируют свое руководство.

Полуформальные программы. По требованию специалистов проводятся определенные курсы, посещение которых является добровольным. При этом речь может идти, например, о выставках, видеопредставлениях, докладах или кратких семинарах с последующими дискуссиями участников и тому подобных мероприятиях.

Формальные программы. Как правило, эти программы реализуются в форме непродолжительных семинаров, которые проводятся обычно за пределами фирмы. Эффект обучения, предположительно, позволяет возместить затраты.

Программу обучения можно считать успешной, если при ее проведении как эксперты извне, так и специалисты фирмы получают возможность выступить. Никакие технические детали при этом не обсуждаются, в фокусе находятся прежде всего практические приложения, особенности применения технологий и польза от них.

Менеджеры среднего уровня (начальник отдела и т.п.) должны учиться руководить в условиях изменяющегося окружения, т.е. должны учиться оценивать риск и использовать шансы. Особенно это касается мотивации сотрудников в деле внедрения новых ИТ: сотрудников неоходимо тактично и ненавязчиво подготовить к необходимости применения ими новых ИС, которые им надлежит изучить и освоить.

Менеджеры среднего уровня несут ответственность за успешное внедрение новых ИТ. Обучение менеджеров среднего звена преследует, с одной стороны, формирование у них способностей к управлению технологическими и иными изменениями в системах и на предприятии. С другой стороны, каждый пользователь должен не только учиться использовать и обслуживать ИС, но и быть готовым нести свою часть ответственности за успешность ее работы. Это отчетливо проявляется в сфере обеспечения сохранности и защищенности данных и в деле соблюдения технологической дисциплины. В этих задачах менеджмент должен выработать и предложить процедуры по противодействию вольным или невольным нарушениям работы системы, саботажу, воровству и т.д.

Однако эти старания менеджеров пройдут впустую, если все пользователи не примут предложенных им условий и не выработают соответствующего поведения в среде ИС. Так как именно у конечного пользователя, как правило, отсутствуют осознание своей роли и ответственности за действия в системе и способность к критической оценке последствий отступления от технологии ИС.

Поэтому при обучении конечных пользователей необходимо ознакомить их с общей концепцией той электронной системы ОИ, в которой им предстоит действовать. Это необходимо для того, чтобы пользователи прониклись важностью специальных тренировочных занятий. Эти тренировочные занятия могут быть достаточно напряженными.

Использование компьютера в роли тренажера дает значительный эффект. Каждый обучающийся работает в индивидуальном темпе и в любое время; он может обучаться на своем рабочем месте и повышать квалификацию в вопросах применения именно его ИТ. При этом методе в ПК объединяются как представление и выбор учебного материала, так и управление процессом обучения с тестовыми задачами и т.д.

Кроме того, любому предприятию освоение такой технологии обучения гарантирует устойчивость даже при массовой подготовке и переподготовке кадров, например при освоении новых технологий в массовом масштабе.

Наиболее эффективные современные мультимедийные обучающие системы включают, кроме компьютеров, также аудио- и видеоустройства, проекторы и т.д., которые позволяют в соответствующем месте дать дополнительную информацию и сделать ее слышимой или видимой. Обучение с компьютерной поддержкой позволяет также в некоторой степени интегрироваться с прикладными программными средствами, например, через меню, которые помогают в затруднительных ситуациях и расширяют знания с помощью дополнительных указаний – приводят допустимые значения параметров, дополнительные функции.

Обучение и тренинг персонала – две важные составляющие успеха новой технологии на предприятии. Они существенно дополняют чистые технологические возможности. Даже технически (и технологически) вполне удачная система обречена на провал, если люди не пользуются ею. Кроме того, так как ИС должна быть ядром предприятия или организации, ее успех или провал среди персонала становятся успехом или провалом всего дела.

Контрольные вопросы 1. Что относится к способностям работника?

2. Что такое «предрасположенность» (или одаренность) работника?

3. Что составляют «потребности» работника в чем-либо?

4. Что такое состояние человека как «ожидание»?

5. Что представляет собой «восприятие» работника как личности?

6. Что представляет собой «ценности» работника?

7. Что такое отношение работника к работе или предметам?

8. Что отражают различия в восприятии в отношениях между людьми?

9. При каких обстоятельствах возникают семантические барьеры?

10. Что такое невербальные преграды в отношениях между людьми?

11. Что такое слабая обратная связь?

12. Что предполагает власть, основанная на вознаграждении?

13. Что такое лидерство?

14. Что дает руководителю власть?

15. В чем заключается сущность власти, основанной на принуждении?

16. Как называется сила эталонной власти лидера?

17. На чем основана эталонная власть лидера?

18. Через что осуществляется власть эксперта?

19. Что такое поляризация труда?

20. Что дает использование компьютера в роли тренажера?

9 УПРАВЛЕНИЕ КАПИТАЛОВЛОЖЕНИЯМИ В

СФЕРЕ ИНФОРМАТИЗАЦИИ

9.1 Вопросы макроэкономического характера Управление капиталовложениями является сферой профессиональной деятельности соответствующих специалистов – это так называемый финансовый менеджмент. В самом деле, управление взносами в уставные капиталы других организаций, инвестиции в государственные ценные бумаги и ценные бумаги других эмитентов, предоставление займов юридическим и физическим лицам, перевод денежных средств на депозиты в банки и т.д. – сугубо специальная сфера [12].

Тем не менее определенное влияние на характер функций информационного менеджера сфера управления финансовыми ресурсами оказывает как в макро-, так и в микроэкономическом масштабе. Контроль и анализ макроэкономических процессов соразмерного уровня и соответствующих показателей позволяют менеджеру оценить финансовое положение той или иной компании и соответственно – ее надежность и перспективность в качестве делового партнера. Это важно еще и потому, что многие средства информатизации поступают из-за рубежа; это требует постоянного контроля глобальных процессов хотя бы в общих чертах.

В мировой экономике отчетливо определилась ведущая роль компаний, занимающихся информатизацией и производством средств информатизации. Лидеры этого бизнеса в значительной степени определяют климат мировой финансовой системы. Данное учебное пособие не претендует на полноту освещения вопросов информационного менеджмента, поэтому вопросы обобщенного анализа финансового состояния мировых производителей средств информатизации можно найти, например, в [1, 13].

Финансовое положение российских производителей и поставщиков средств информатизации установить пока сложно, особенно для фирмы, не располагающей соответствующими специалистами, опытом и связями, тем не менее, структура рынка информатизации постепенно формируется, и некоторая информация о действующих субъектах появляется.

Интерес к российскому рынку существует и у зарубежных компаний. Он рассматривается как вполне перспективный, в связи с чем известная компания Dataquest раз в квартал составляет аналитические отчеты. Эти материалы доступны через Интернет, естественно, за соответствующую плату, которая является для отечественных возможностей весьма ощутимой. Поэтому для специалистов технологического профиля доступными являются прежде всего публикации в компьютерной прессе. Количество периодических изданий в стране превышает сотню, их уровень – самый различный: от достаточно популярных и обзорных до глубоко профессиональных. Степень их доступности не вполне удовлетворительна, большинство изданий выходит в Москве, и их распространение не обеспечивается в необходимой мере. Использование сети Интернет несколько снимает эту проблему.

Формируются и ориентированные на применение в бизнесе систематические материалы. Выпускаются каталоги, рекламные материалы, книги-справочники, содержащие информацию о персонах компьютерного рынка, региональные указатели фирм, торговые марки, проекты и др. Информационные материалы публикуются также в Интернете. Обзор Российского рынка финансово-экономических программ можно найти, например, в [14].

Российское агентство маркетинговых исследований Dator в течение нескольких лет формировало и выпускало обзор «top 100 компьютерного бизнеса России». Этот рейтинг подвергался традиционной критике за отсутствие ясной методики и четких критериев определения лидеров рынка, что в данных условиях является совершенно естественным: авторитет, каким пользуются во всем мире, например, Dataquest или IDC, завоевывается в течение многих лет даже такими грандами маркетинга.

Во всяком случае Dator принял решение в сентябре 1998 г.

отказаться от составления рейтинга «top 100 компьютерного бизнеса России» и перейти на формирование материалов под девизом «Анализ текущего состояния компьютерного рынка».

Материал формируется теперь в виде множества таблиц, обработка которых поможет компаниям принимать эффективные решения.

Агентство просто собирает и упорядочивает информацию и предоставляет потребителю самому составить любой рейтинглист по своим собственным критериям и мотивам. В этом тоже специфика рынка России: во время кризиса 1998 г. в агентство Dator в течение длительного времени не обратилась ни одна фирма за какими-либо материалами аналитического характера, и в самом агентстве таких оперативных данных, характеризующих кризис, тоже сформировано не было.

По данным российского отделения IDC, российский рынок ИТ в 2004 г. еще не вернулся к докризисному состоянию. Спад был очень глубоким, он еще не преодолен, хотя рост и имеется (табл. 9.1) [1].

Таблица 9.1 – Динамика российского рынка ИТ Сегмент рынка всего сетевого оборудования, офисной техники, млн.

К прежним показателям не вернулся еще и рынок ПК. Среди компаний-сборщиков по числу собранных машин лидерами являются «Формоза», R&K, HP, Compaq и «Аквариус». Фирмы консалтинговые и системных интеграторов оценить существенно сложнее в силу специфики их продукции. Поэтому любые данные имеют характер оценок и не претендуют на точность.

Российские компьютерные компании традиционно не очень охотно откликаются на предложения заполнить какие-либо анкеты, в кризисный период все они стали еще более замкнутыми.

9.2 Вопросы экономики информатизации 9.2.1 Показатели эффективности информатизации Важным условием эффективного участия информационного менеджера в процессе управления капиталовложениями в сфере информатизации являются понимание им микроэкономических факторов, действующих на предприятии, и преломление их влияния на область информатизации.

ИС предприятия, как правило, поглощают весьма значительные капиталовложения, в особенности ИС, построенные на основе наиболее передовых и дорогостоящих средств. Они являются неотъемлемой частью технологического оснащения, входят в состав основных фондов или базового оборудования и могут существенно повлиять на затраты предприятия по выпуску продукции, т.е. на цену продукции или услуг. Это означает, что средства информатизации необходимо рассматривать аналогично всем другим основным средствам фирмы и оценивать их использование по тем же самым критериям, например, по эффективности капиталовложений.

Решения по эффективности использования СИ в реальных условиях требуют определения их доли в себестоимости продукции. Эта задача – определение доли того или иного ресурса в общих показателях – очень непростая, а в отношении информационных ресурсов – тем более. Это обусловлено, прежде всего, недостаточным опытом использования информационных ресурсов в сфере материального производства.

Тем не менее, хотя бы ориентировочную оценку вклада ИР в экономические показатели продукции получить нужно и можно. Это может иметь вид анализа показателей, характеризующих производственную ситуацию, или испытаний на моделирующих средствах либо в специальных контрольных ситуациях. В любом случае необходима детальная учетная информация, однозначно характеризующая как участие данного вида ресурсов в процессе производства или на этапах технологического процесса, так и состояние рассматриваемых средств информатизации в качестве элементов основных фондов производственного комплекса.

По первой части учетные данные должны формироваться системным журналом, или документами внутреннего учета работы ИС, т.е. в конце концов, системным администратором.

Следует подчеркнуть, что при разработке системного журнала и обязанностей системного администратора эти вопросы редко согласуются с экономистами предприятия, которые, в свою очередь, тоже редко ставят такие учетные задачи перед системными администраторами.

Определить эффективность использования информационных ресурсов не проще, чем любых других. К тому же корректных критериев и методик определения информационной емкости продукции (по аналогии с материалоемкостью, энергоемкостью и удельными затратами финансовых ресурсов – себестоимостью или издержками) пока создано явно недостаточно. В то же время затраты информационных ресурсов на многие виды продукции и услуг становятся вполне ощутимыми. Поэтому предприятиям, которые захотят предметно управлять затратами информационных ресурсов на выпускаемую продукцию, придется определить для себя критерии эффективности и разработать методики определения соответствующих количественных показателей.

При этом могут использоваться обобщенные показатели деятельности сферы обработки информации на предприятии, аналогичные показателям эффективности других основных фондов (ОФ): фондоотдача, фондоемкость, производительность труда и другие аналогичные оценки.

Каждый из показателей может быть нужным образом детализирован за счет представления исходных данных. Например, среднесписочную численность можно привести к некоторой условной (базовой) квалификации работника, определяемой, например, средней зарплатой в сфере ОИ. Это позволит учесть квалификацию персонала и мероприятия по повышению квалификации. Производительность труда может быть выражена не «в натуральном выражении», а в стоимостном исчислении – в виде доли годового объема, приходящегося на 1 «среднюю зарплату», т.е. в форме отношения годового объема к фонду оплаты труда работников сферы ОИ.

Такой показатель позволит определить, сколько и каких работников необходимо иметь в сфере ОИ: сколько низкооплачиваемых, сколько высокооплачиваемых, где именно и какой они должны приносить доход. Например, позиционная стоимость рабочего места в средней электронной фирме Omicron для типовых должностей получена в следующих размерах (долл.): инженер – 27 000; руководитель проекта – 33 000; начальник отдела – 40 000 [1].

Кроме того, возникает проблема использования ресурсов, например, оценка затрат на непродуктивную деятельность работника. Отсутствие отработанной методики определения непродуктивного времени, которое пользователи проводят за компьютерами впустую, затрудняет определение общей стоимости владения и, как следствие, – оценку эффективности ИС.

В качестве опорных могут использоваться обобщенные оценки, основанные на модели структуры машинного времени.

В самом деле, в составе основных фондов могут быть средства, используемые редко и мало, и могут быть базовые средства, всецело определяющие основные процессы обработки информации, которые должны использоваться максимально эффективно, что учитывалось при их приобретении. Простои этих групп средств могут и должны оцениваться по-разному.

При оценке эксплуатационных расходов, связанных с непродуктивным использованием информационных технологий, мнения руководителей информационных служб, консультантов и аналитиков расходятся. Одни предлагают учитывать всю непродуктивную деятельность пользователей – отвлеченные занятия, непрямые дела и т.д. Другие отделяют от личных пристрастий пользователей то, что пусть косвенно, но связано с работой. Так, считается, что чтение Web-страниц конкурентов имеет больше отношения к работе, чем просмотр биржевых сводок теми работниками, которым это не вменено в их обязанности.

Аналитиками компании Gartner Group, например, относят к категории непродуктивных затрат все случаи использования информационных технологий в личных интересах. Это компьютерные игры в рабочее время, составление расписания занятий ребенка или даже чрезмерное увлечение видом панели рабочего стола. По этой модели снижают эффективность использования рабочего времени также помощь коллегам, простой компьютеров, самостоятельное обучение и управление личной информацией, не относящейся непосредственно к работе. Согласно модели Gartner Group каждый пользователь проводит в среднем один час в неделю за подобными занятиями.

Более суровые специалисты компании American Airlines считают, что непроизводительные затраты информационных ресурсов включают как просто отвлеченные занятия работника, так и его занятия по изучению системы в рабочее время. По их мнению, эти затраты составляют не менее 25% всей стоимости владения ПК [1].

Как видно, отличить полезную деятельность от непродуктивной бывает сложно. Поэтому потребуется провести в организации объемную работу по описанию и оценке различных дел, которые может выполнять работник за компьютером, и доведению этих перечней до уровня стандарта предприятия или другого подобного нормативного документа, на основании которого можно будет применять в отношении работника те или иные меры. При наличии хотя бы укрупненных оценок уже можно строить систему критериев эффективности и стратегии ее повышения, причем вначале это могут быть просто объемные показатели продуктивных затрат ресурсов в течение рабочего периода (смены, месяца, квартала, года).

9.2.2 Анализ затрат в сфере информатизации Совершенно естественно начинать исчисление затрат с учета затрат на приобретение средств информатизации. Эта статья многое определяет в политике информатизации, поскольку требует очевидных и обычно весьма немалых средств единовременно (в случае приобретения) или долями (в случаях аренды или лизинга), и потому часто является серьезным сдерживающим фактором в решении задач информатизации.

Но цена приобретения не исчерпывает всех затрат, связанных с использованием информационных ресурсов. Поэтому уместно использовать полную стоимость, или цену владения (ТСО – Total Cost of Ownership).

Цена владения – все затраты, связанные с обеспечением работоспособности, эффективности и просто с использованием средств информатизации.

Представление о структуре затрат, определяющих ТСО, может дать следующий перечень статей:

- заработная плата персонала сферы информатизации;

- начисления на заработную плату;

- амортизация основных средств;

- материалы, детали, узлы и комплектующие;

- производственные услуги сторонних организаций;

- производственные командировки;

- технологическая энергия;

- прочие прямые расходы (специальная литература и т.п.);

- накладные расходы.

Отдельно следует отметить прибыль – превышение доходов над расходами. Прибыль исчисляется обычно по общим итогам деятельности предприятия за календарный период, хотя может оцениваться и применительно к той или иной продукции. Получение прибыли – основная цель любого бизнеса, в том числе и обработки информации.

Этот перечень статей затрат, естественно, не претендует на полноту и на то, чтобы им руководствоваться в практической работе; конкретные организации могут строить калькуляции затрат по-разному. Затраты можно подразделить на условнопостоянные, не зависящие от объема выработанной продукции (в какой-то части заработная плата и начисления на нее, амортизация основных средств, накладные расходы), и переменные, производимые каждый раз при выработке единицы продукции и явно переносимые на ее стоимость (технологическая энергия, расходные материалы, какая-то часть заработной платы, производственные услуги сторонних организаций).

В сфере информационных технологий производственные услуги сторонних организаций – это услуги телекоммуникационных компаний (телефон, Интернет, передача данных, спутниковая, сотовая и пейджинговая связь), сопровождение, поддержка, консультации специалистов по ИТ, обоснование производственных и технологических нормативов, выполнение ремонтных работ и модернизации и многое другое, без чего ИС просто не может функционировать.

Значительные затраты связаны с амортизацией основных фондов сферы обработки информации в связи с относительно высокой их стоимостью. Это обусловлено еще и тем, что в настоящее время существенно повышена норма амортизации. По своему существу и назначению затраты на амортизацию представляют собой планомерно формируемый фонд резервных средств, за счет которых может быть осуществлено полное восстановление соответствующих средств информатизации. Эти отчисления включаются в себестоимость продукции и налогами не облагаются.

Необходимость восстановления основных фондов обусловлена их износом – физическим и моральным. Настоящее время характеризуется высоким темпом прогресса характеристик всех элементов ИР и необходимостью высокого темпа обновления программно-аппаратных средств ИС.

Износ – потеря средствами труда своих первоначальных качеств. Степень износа технических средств зависит от интенсивности их использования, начального качества, условий эксплуатации, окружающей среды и других факторов. Частичный износ устраняется ремонтными мероприятиями, полный износ предполагает замену или восстановление соответствующего средства. Износ программных средств не столь очевиден, хотя в этих средствах могут явно проявляться процессы деградации.

С нарастанием износа снижается надежность, растет число и тяжесть отказов, вследствие чего требуется более интенсивное и более дорогостоящее обслуживание любых средств, что приводит к росту текущих затрат на ремонт. Это может служить критерием эффективности использования ИР: если стоимость обслуживания становится соизмеримой с ценой приобретения, то целесообразно приобретение новых средств. Кроме того, при нарастании износа возникают и другие экономические последствия: снижается качество работ в ИС, растет фондоемкость процессов обработки информации, возрастает себестоимость единицы продукции. Снижение уровня использования (простои) приводит к тому, что уменьшается объем выполняемых работ и услуг, а это приводит к повышению себестоимости единицы продукции за счет переноса условно постоянных затрат на меньший объем работ и услуг. Из-за этого же снижается объем прибыли в связи с недополучением доходов и сохранением объема условно постоянных расходов.

Моральный износ, обусловленный тем, что, во-первых, то же средство производится со временем дешевле и, во-вторых, за счет научно-технического прогресса появляются в том же классе более эффективные средства, может быть частично компенсирован модернизацией (up grade). Однако в любом случае он проявляется еще и в потере потребительской стоимости, т.е.

удовлетворенности пользователя. Быстрое моральное старение ПК – уже неоспоримый факт. Многие модели снимаются с производства и уступают место более производительным – показатель price/performance (цена/ производительность) в каждом новом варианте ПК существенно лучше, чем у предыдущего.

Иметь дело с задачей формирования цены на продукцию ИС как на товар приходится в двух случаях: как на товар, отпускаемый на сторону внешнему потребителю, или как на выходной продукт технологического процесса, отпускаемый смежнику в порядке технологической кооперации внутри предприятия.

По первому условию должна формироваться рыночная цена, цена на основе спроса, предложения и с учетом регуляторов, действующих в соответствующей модели рынка. Эта «внешняя»

цена дает достаточные основания для управления эффективностью производства рассматриваемого продукта, т.е. для формирования «внутренней» цены, или издержек, возникающих на предприятии при производстве этого продукта.

Для анализа издержек нужна модель, включающая факторы, участвующие в их формировании. В связи с этим может быть полезной расчетная модель издержек на основе калькуляции затрат всех используемых ресурсов.

Формирование структуры цены на информационные и информационно-вычислительные услуги до сих пор связано со значительными сложностями, обусловленными природой информации как таковой. В самом деле, даже представить себе «расход информации на единицу продукции» достаточно сложно, поскольку явного расхода информации нет, как это имеет место с рабочим временем, материалами или энергией. На этом основании определить исходную цену бывает достаточно сложно, а введение соответствующих учетных и управленческих документов, позволяющих как анализировать состав затрат, так и строить алгоритмы управления издержками, может оказаться достаточно дорогостоящим.

В свое время в СССР был сформирован и действовал единый установленный соответствующими государственными органами (Госкомцен, Госкомстат, Госплан и др.) порядок использования ЭВМ и отчетности за их использование. Это было дефицитное, дорогостоящее и уникальное, причем исключительно государственное оборудование. Оно выделялось всегда централизованно, в конечном итоге за счет государства, и все обязаны были эффективно его использовать и отчитываться об использовании по утвержденным формам.

Основой учета и анализа эффективности использования ИТ могут быть затраты машинного времени (MB). При этом возникает задача суммирования MB разных по производительности и другим характеристикам комплексов и учета использования других элементов технологического комплекса.

В 1980-е гг. такая задача решалась следующим образом:

при определении суммарной выработки MB показатели всех машин сводились к уровню производительности базового комплекта ЭВМ ЕС-1022 на основании сопоставления их быстродействия. Для машин низкой производительности – мини- и микроЭВМ – были директивно установлены переводные коэффициенты.

Поскольку технологические процессы и степень использования периферийных и центральных устройств могут быть самыми различными, согласование MB разных машин должно производиться с учетом этих различий. При коллективном использовании ресурсов ИС в современных технологиях распределенной ОИ необходимо определять плату за MB – основу договоров на аренду вычислительных и коммуникационных ресурсов.

В конце 1980-х гг. в условиях хозяйственного расчета использовались государственные цены за 1 час MB по группам ЭВМ. Были введены четыре группы машин, цена по каждой группе официально определялась для комплекса в базовом комплекте, состав которого был также официальным. При отклонении состава в большую сторону, т.е. при использовании дополнительных по сравнению с базовым комплектом устройств, цена повышалась пропорционально удорожанию комплекта. Такая методика представляется весьма продуктивной и в современных условиях.

В полной мере методику конца 1980-х гг. рекомендовать не приходится, прежде всего, в части введенных в те годы нормативов (цен, технических и объемных характеристик), поскольку современные характеристики комплексов и типовые технологии существенно отличаются от имевшихся в те годы.

Подход к определению ценового эквивалента технических и пользовательских характеристик информационного ресурса в современных условиях может быть рыночным: рынок своими механизмами сам устанавливает цены на все ресурсы, в том числе и на применение той или иной машины, в соответствии с ее потребительскими свойствами (техническими характеристиками, пользовательским интерфейсом и т.д.).

Накопление информации о показателях применения ресурсов позволит со временем все более корректно определять цены на продукцию ИС, но начать вполне можно со статистических методик сопоставления издержек и продукции. Затем можно выйти на корректное определение сроков окупаемости, вклада в основную продукцию, вносимого ИС и ИТ, и, наконец – к равноправному включению ИР в состав основных ресурсов фирмы.

9.2.3 Учет основных средств Для включения издержек на амортизацию ИР в состав себестоимости продукции ИС необходимо иметь данные бухгалтерского учета соответствующих основных средств. Обычно эти средства составляют значительную часть стоимости не только ИС, но и предприятия в целом, особенно в случае, когда это предприятие из сферы наукоемкой технологии.

В категорию средства зачисляются различные позиции:

материальные и нематериальные. Однако они становятся средствами как таковыми лишь при условии наличия у них измеряемой стоимости.

Средства подразделяются на оборотные и основные. Оборотные средства – это, прежде всего, деньги, а также средства, которые могут быть быстро обращены в деньги или полностью использованы в течение короткого времени (нормативный срок – до одного года). Это ценные бумаги, товарно-материальные средства, предназначенные к реализации, и т.д.

К основным средствам или основным фондам (ОФ) предприятия относятся здания, сооружения, машины, оборудование, транспортные средства, хозяйственный инвентарь и т.п. Их общим свойством является то, что они используются в течение длительного времени (как правило, не менее года), не меняя своей формы. Отнесение тех или иных объектов к основным фондам не является произвольным, оно жестко регламентируется.

Жизненный цикл основных средств на предприятии обычно включает следующие этапы: поступление (приобретение) – участие в производственном процессе – перемещение внутри предприятия – ремонт (модернизация) – сдача в аренду – инвентаризация – выбытие. В соответствии с этим циклом и ведется учет основных средств на предприятии.

В текущем учете основные средства отражаются по первоначальной (балансовой), восстановительной и остаточной стоимости. Первоначальная стоимость складывается из фактических затрат на приобретение основных средств. Изменение первоначальной стоимости допускается только при достройке или дооборудовании объектов или в результате проводимой по решению правительства переоценке. Сумма затрат на воспроизводство основных фондов на момент их переоценки определяет восстановительную стоимость основных средств. Остаточная стоимость равна первоначальной (или восстановительной) за вычетом износа, естественно, в денежном выражении.

По мере внедрения рыночных механизмов появляется еще одно понятие – рыночная цена основных средств. Если стоимость основных средств вычисляется на самом предприятии, то цена устанавливается на рынке; они могут очень существенно отличаться. С 1 января 1996 г. в ежегодном отчете по основным фондам появилась строка – рыночная стоимость, которую само предприятие по желанию может определять.

Основные средства на предприятии учитываются по себестоимости. Это означает, что они учитываются суммой, которая включает все затраты, понесенные предприятием для того, чтобы сделать это средство готовым к применению по его назначению. Таким образом, в эту сумму входит также оплата транспортировки, монтажа, пусконаладочных работ и т.д., т.е.

все, что затрачено предприятием на это средство. Так образуется первоначальная или балансовая стоимость. Это в полной мере касается и основных средств, изготавливаемых на предприятии своими силами.

Начисление амортизации производится на основе балансовой стоимости. До последних лет на средства вычислительной техники были установлены нормы амортизации 8-12% (срок эксплуатации 8-12 лет). Указ Президента Российской Федерации от 8 мая 1996 г. № 685 «Об основных направлениях налоговой реформы в Российской Федерации и мерах по укреплению налоговой и платежной дисциплины» с 1 января 1998 г. устанавливает новый порядок начисления амортизации.

Указ устанавливает для компьютерной техники, информационных систем и систем обработки данных годовую норму амортизации 25%; для нематериальных активов срок амортизации устанавливается в течение планового срока использования таких активов (при невозможности определения или отсутствии этого срока – в течение 10 лет). Как видно, механизм начисления амортизации может оказывать существенное влияние на результаты хозяйственной деятельности и иметь те или иные последствия для предприятия.

Контрольные вопросы 1. Какие существуют опорные оценки непродуктивной деятельности работника за компьютером?

2. Что может быть основой учета и анализа эффективности использования информационных технологий?

3. Что относят к категории непродуктивных затрат?

4. Что включает цена владения?

5. Чем обусловлена необходимость восстановления основных фондов?

6. От чего зависит степень износа технических средств?

7. Чему равна годовая норма амортизации для компьютерной техники, ИС и систем обработки данных?

8. Чем обусловлен моральный износ ВТ?

9. Какой срок амортизации установлен для нематериальных активов?

10. Что относится к оборотным средствам предприятия?

11. Из чего складывается первоначальная стоимость?

12. Чему равна остаточная стоимость?

10 КОМПЛЕКСНАЯ ЗАЩИЩЕННОСТЬ

ИНФОРМАЦИОННЫХ РЕСУРСОВ

В информационные ресурсы входят как материальные компоненты (различные технические устройства), так и нематериальные (алгоритмы, программы, технологии), прежде всего интеллектуальные (технологические «ноу-хау», кадровый потенциал). В совокупности как сами ресурсы, так и составляющие их компоненты представляют собой значительные ценности, охрана которых и естественна, и необходима.

Таким образом, на мировом рынке средств информатизации сложился устойчивый круг действующих субъектов – производителей, потребителей, экспертов и институциональных органов – и возник значительный объем бизнеса, связанного с продуктами этого специфического производства. В структуре рынка образовались соответствующие сектора или сегменты, сложилась устойчивая и разнообразная номенклатура изделий.

Следует специально отметить, что аналогично традиционному сектору технических средств различного профиля сложились и сектора услуг, программных и информационных средств, интегрированный сектор достаточно специфических товаров:

комплектных информационных систем и технологий масштаба предприятия, так называемых корпоративных информационных систем, а также глобальных систем.

Именно ИС разных уровней прежде всего и являются объектами комплексной защиты. Далее последовательно рассмотрены правовой, технологический и технический аспекты комплексной защищенности.

10.1 Правовая защищенность 10.1.1 Проблемы правовой защищенности информационных ресурсов Характеристика защищаемого объекта – важная исходная информация, необходимая для организации защиты. В этом смысле исчисление информационного ресурса как в его натуральном, так и в денежном выражении в корректной форме еще не определено.

В глобальном масштабе ИТ становятся главным фактором экономического роста в любой сфере деятельности конца двадцатого века. Прогресс на любом предприятии обычно начинается с расширения внедрения в эту сферу средств информатизации и обеспечивается освоением информационных технологий.

Мировое материальное производство в его традиционном виде требует потоков сырья, энергии, утилизации отходов и т.д.

В этой системе ИТ всюду играют важную роль. Кроме того, собственно производство услуг, информационных и программных продуктов является исключительно эффективным. Оно само приводит в движение огромные финансовые потоки, создает массу рабочих мест и способствует прогрессу во всех областях деятельности. Компьютерная программа фактически идеальна – можно считать, что в ней нет ничего материального, только одна ее стоимость. Поэтому позиции компаний-производителей средств информатизации являются устойчивыми и ощутимо укрепляются.

Возрастание макроэкономической роли ИТ сказывается на характере мировых отношений и требует развития соответствующей правовой базы. В свою очередь, это предъявляет серьезные требования к правовому режиму как внутри страны, так и в отношениях между странами.

Конечно, для малой российской фирмы, персонал которой состоит из нескольких работников, на первый взгляд далеки и совсем не актуальны проблемы и тенденции глобального характера. Однако формирование ее информационных ресурсов происходит в единой среде, отражающей все процессы глобального свойства, что важно знать и хорошо понимать менеджеру даже малой фирмы. Поэтому отслеживание тенденций глобального рынка информационных продуктов необходимо и эффективно и на малой фирме.

Что же касается солидного предприятия, создающего значительные информационные ресурсы, возлагающего на них соответствующие надежды, активно работающего в сфере информатизации и затрачивающего значительные финансовые и другие средства на их создание и поддержание, ему без такого комплексного подхода и постоянного внимания к проблемам мирового информационного рынка просто не обойтись.

Информационные ресурсы представляют собой сосредоточенный в компактной форме накопленный потенциал фирмы и имеют соответствующую стоимость. Эти ценности кому-то обязательно принадлежат или, по крайней мере, должны принадлежать. В противном случае они будут использоваться произвольно или неправомерно, по существу расхищаться, как всякие другие ценности в подобных условиях. Если по отношению к финансовым и материальным ресурсам такие вопросы вообще вряд ли когда-либо существовали, то с информационными ресурсами пока еще не все ясно.

В зарубежных странах уже достаточно давно возникла специальная область права – компьютерное право. Правовая основа для различных этапов ИТ активно формируется, развивается и расширяется. Постепенно компьютерное право приобрело характер более широкой сферы – информационного права. Во всех передовых по этому вопросу странах существуют правительственные программы развития норм права и определенная политика в сфере защиты национальных информационных ресурсов.

В этой области права определяются базовые правовые термины, основные понятия информатики и составляющие сферы информатизации. При этом анализируются правовые аспекты ИС, структур данных, системного и прикладного программного обеспечения применительно к различным этапам жизни информации и ИС. На этой основе выявляются свойства ЭВМ и других средств как объектов юридического анализа, а также технический и технологический аспекты алгоритмов и программ. При этом определяются правовые характеристики информационных изделий и продуктов как объектов бизнеса и хозяйственной деятельности. Это позволяет корректно определить правовые основы информатизации различных сфер деятельности, так как в аспекте охраноспособности объекты вычислительной техники и ИТ имеют существенную специфику.

Развитие рынка комплексных информационно-вычислительных услуг привело к тому, что информация все чаще рассматривается как весьма ходовой товар. Возник информационный бизнес, в котором необходимо обеспечить эффективный ИМ, в том числе и с учетом норм права [1, 15].

Кроме того, происходит развитие сферы информационного обслуживания в различных областях благодаря применению компьютеров и информационных технологий: в сферах бизнеса, образования, финансов, военной техники и военного дела, общественных и международных отношений.

Разнообразные ИТ входят в состав локальных, региональных и глобальных ИС; на их основе формируются мировые информационные ресурсы и образуется мировое информационное пространство. Как следствие, в настоящее время интернациональные, мультинациональные и транснациональные ИС являются реальностью. Этот путь ведет человечество в так называемое информационное общество. Все эти новые вопросы требуют правового обеспечения.

Законодательство Российской Федерации по вопросам информатики и информационных ресурсов также отражает постепенное формирование адекватной правовой базы регулирования отношений в сфере информатизации. Создание такой правовой базы еще далеко не завершено, поэтому в нем вполне могут быть учтены тенденции, доминирующие в мировой практике.