«ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ Учебное пособие Екатеринбург 2011 год ББК Ю95 И 87 Исмагилова Ф. С. Профессиональное консультирование: Учеб. пособие. 2010 г. 257 с. В учебном пособии изложены методология и технология ...»

Ф.С. Исмагилова

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Учебное пособие

Екатеринбург 2011 год

ББК Ю95

И 87

Исмагилова Ф. С. Профессиональное консультирование: Учеб. пособие. 2010 г. 257 с.

В учебном пособии изложены методология и технология профессионального консультирования; рассмотрены вопросы, актуальные для психологов труда и организационных психологов, чья деятельность включает профессиональное консультирование. Учебное пособие может быть полезным также для социальных работников службы занятости, консультантов, сотрудников консалтинговых фирм, центров оценки персонала, менеджеров по работе с персоналом, особенно для тех из них, кто в силу своих должностных обязанностей специализируется в области профессионального консультирования.

Пособие адресовано, прежде всего, студентам и магистрантам психологических специальностей, а также слушателям факультетов повышения квалификации по направлениям «Психология», «Управление персоналом».

Рецензенты:

Кафедра психологии труда и инженерной психологии МГУ им.

М.В.Ломоносова, зав.кафедрой д.психол.н., профессор Ю.К. Стрелков Зеер Эвальд Фридрихович, профессор, зав. кафедрой психологии профессионального развития Российского государственного профессиональнопедагогического университета ISBN 5-8050-0017-

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие ……………. Глава 1. Современные подходы в профконсультировании. Методологические основы профконсультирования……… Виды психологической помощи. Виды консультирования. Задачи и основные направления профконсультирования…………….. Проблемы и цели деятельности профессионального консультанта…. 2.

Основные этические положения, касающиеся профконсультирования… 3.

Концепция профессиональной деятельности консультанта…. 4.

Концепция развития конкурентоспособности профессионала…. 5.

Профессиональный опыт на рынке труда…. 6.

Глава 2. Пятишаговая модель профконсультации. Культурная и индивидуальная эмпатия… 1. Пятишаговая модель профконсультации…. 2. Логика консультации…. 3. Типичные ошибки в профконсультировании…. 4. Требование эмпатии в профконсультировании…. 5. Фокус-анализ в консультировании…. Глава 3. Профконсультирование в ситуации выбора профессии (школьники и выпускники профессиональных учебных заведений). Профессиональное дообучение и переобучение. …….. 1. Профконсультирование на этапе оптации (школьники)…. 2. Основные группы профконсультационных проблем…. 3. Методика индивидуальной профконсультации в ситуации выбора профессии…. 4. Классификация профконсультационных ситуаций. Профориентационное заключение…. 5. Модель профконсультации выпускника профессионального учебного заведения…. 6. Консультирование по вопросам дополнительного профессионального образования.

Отличия академического и бизнес-образования…. Глава 4. Профконсультирование в ситуации трудоустройства и профессиональной адаптации. Профконсультирование при увольнении… 1. Мониторинг рынка труда. Требования работодателя к специалисту.. 2. Подготовка и анализ пакета заявительных документов…. 3. Подготовка к собеседованию при приме на работу. Установки консультанта при собеседовании…. 4. Консультирование при подготовке к профессиональному отбору… 5. Актуальные проблемы специалистов на этапе профессиональной адаптации… 6. Профконсультирование работодателя по вопросам увольнения работника. Заключительное интервью…. 7. Профконсультирование работника в ситуации увольнения…. 8. Профконсультирование перед выходом на пенсию…. Глава 5. Профконсультирование на этапе профессионального мастерства и профессиональной самоактуализации… 1. Коучинг карьеры как способ индивидуальной помощи менеджеру… 2. Основные направления коучинга на этапе профессионального мастерства и профессиональной самоактуализации…. 3. Стратегическое управление профессиональным опытом… 4. Актуальные проблемы профессионального развития….. 5. Актуальные проблемы профессиональной деятельности руководителей…… Глава 6. Профконсультирование в ситуации потери и поиска работы… 1. Психологические следствия вынужденной потери работы… 2. Особенности поведения безработных…. 3. Типология безработных граждан… 4. Порядок работы профконсультанта с клиентами ЦЗН…. 5. Методика индивидуальной профконсультации в ситуации потери и поиска работы…. 6. Технология работы профконсультанта центра занятости населения… Рекомендуемая литература…..

ПРЕДИСЛОВИЕ

В практике профессионального консультирования до сих пор сохранились представления о том, что профконсультации востребованы прежде всего в двух случаях: во-первых, на этапе выбора профессии и, во-вторых, в ситуации безработицы. Однако в настоящее время экономическая ситуация изменяется столь стремительно, что качественные и количественные потребности организаций в персонале не могут оставаться постоянными. Быстро меняются требования не только к профессиональной квалификации и компетентности специалиста, но и к количеству исполнителей профессиональных функций. В результате у специалиста остается все меньше шансов, что он сможет стабильно трудиться на одном и том же рабочем месте длительное время, выполняя при этом одни и те же функции. Смена рабочего места, специализации, специальности и даже профессии – неизбежное следствие интенсивного развития экономики.

Таким образом, практически ни у кого не остается сегодня шансов избежать ситуации смены работы. Вот почему услуги профконсультанта становятся востребованными практически на всех этапах профессионального развития специалиста, во всех организациях, стремящихся наращивать и сохранять свою конкурентоспособность.

Традиционно при оказании профконсультативной помощи консультант обращается к потенциалу человека, пытаясь максимально объективно оценить его способности, склонности, интересы, устремления. Вместе с тем до сих пор, на наш взгляд, не используется как важный источник сведений о человеке его жизненный и профессиональный опыт.

Опыт человека имеет не только формально описываемую структуру (знания, умения, навыки), но и свою поверхностную и глубинную структуру.

Обращение к глубинной структуре профессионального опыта позволяет выявить и актуализировать те внутренние ресурсы, которыми клиент располагает, но при этом неадекватно их оценивает. Обращение к профессиональному опыту как структурированной части психики, делает, в свою очередь, более эффективным и обращение к жизненному опыту. Нередко клиенту бывает сложно самостоятельно продуктивно отрефлексировать связь профессионального и жизненного опыта, динамику их взаимопроникновения и обогащения. Совместно с психологом или профконсультантом это становится возможным.

Данное пособие отличает, во-первых, то, что в нем рассматриваются прежде всего профессиональные проблемы взрослого человека, имеющего определенный профессиональный опыт. Во-вторых, в пособии излагаются методология и технология профессионального консультирования, ориентированные на принцип конкурентоспособности специалиста на рынке труда.

Пособие создавалось в ходе многочисленных встреч со специалистами по управлению персоналом и менеджерами российских и зарубежных компаний, решающими проблемы сопровождения и развития карьеры людей в организации. Оно также является отражением личного опыта автора в сфере профессионального консультирования и откликом на запрос тех слушателей, которые проходили профессиональную переподготовку по различным направлениям менеджмента в Бизнес-школе Уральского государственного технического университета.

В течение последних 12 лет автор «коллекционировал» актуальные проблемы управленческой деятельности российских руководителей. Способ пополнения коллекции довольно простой — в рамках курса «Профессиональные навыки менеджера» слушателям предлагалось следующее задание: «Сформулируйте пять актуальных проблем, по пяти разным направлениям вашей профессиональной деятельности, с которыми вы столкнулись в управленческой практике». Слушатели — участники Президентской Программы подготовки управленческих кадров для предприятий РФ, которая стартовала в России десять лет назад. Проблемы систематизировались и отслеживались тенденции:

какие проблемы «отмирают» с течением времени, какие сохраняются в неизменном виде все это десятилетие, и какие появились новые. Такой мониторинг позволил обнаружить то, что называют словом «дежавю». Феномен дежавю состоял не только и столько в том, что повторялись одни и те же проблемы, но в том, что повторялись одни и те же подходы к постановке и решению этих проблем. Примеры таких повторяющихся «типовых» проблем использованы в данном учебном пособии.

Учебное пособие может быть использовано в процессе обучения по следующим направлениям профессиональной подготовки: Специалисты и менеджеры по персоналу (как дисциплина общей части учебного плана специализации «Управление персоналом»); Руководители служб управления крупных производственных предприятий (как дисциплина учебного плана повышения квалификации «Управление человеческими ресурсами организации»); Студенты специальности «Психология» (как дисциплина специализаций «Общая психология», «Социальная психология», «Психология труда, организационная психология»).

В конце каждой главы даны практические задания и задания самостоятельной работы, а также использованная литература.

Глава 1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ В ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИИ. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЯ.

Виды психологической помощи. Виды консультирования. Понятие профессионального консультирования в психологической теории и практике. Задачи и основные направления профконсультирования. Проблемы и цели деятельности профессионального консультанта. Основные этические положения. Конкурентные преимущества работников на рынке труда. Концепция профессиональной деятельности профконсультанта.

Эффективный человек мыслит возможностями, а не проблемами.

Эффективные люди питают возможности и морят голодом 1. Виды психологической помощи. Виды консультирования. Задачи и основные направления профконсультирования К основным видам психологической помощи обычно относят: психологическое интервью, психодиагностику, психологическое просвещение, психопрофилактику, психологическое консультирование, психологическую коррекцию, психотерапию. При этом в настоящее время практикуются следующие виды консультирования: психологическое, управленческое, организационное, профессиональное.

Под психологическим консультированием понимают вид психологической помощи, направленной на совместную работу с клиентом, в результате которой клиент оказывается способным решить возникшие у него проблемы психологического плана. Исходя из такого понимания, можно рассматривать профессиональное консультирование как особый вид психологического консультирования. Отличительной особенностью профессионального консультирования является то, что проблемы клиента так или иначе связаны с его профессиональным самоопределением и развитием карьеры, профессиональной деятельностью и поведением на рабочем месте, поиском или потерей работы.

Профессиональное консультирование – вид психологической помощи, направленной на согласование индивидуальных профессиональных возможностей и потребностей клиента с интересами организации или рынка труда, в результате которой происходит профессиональное самоопределение клиента, формируется или совершенствуется его профессиональный план, вносятся продуктивные изменения в его профессиональную деятельность и поведение.

В современных условиях профессиональное консультирование может выступать: 1) как функция профессиональной деятельности; 2) как профессиональная деятельность. Как функция консультирование все чаще осуществляется менеджерами по работе с персоналом или психологамиконсультантами в современных организациях корпоративного типа \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ 2. Проблемы и цели деятельности профессионального консультанта Проблемы, которые стоят в профессиональном консультировании можно объединить в три следующие группы: 1) проблема «двух клиентов»; 2) проблема правового соответствия; 3) проблема согласования целей клиента и целей его работодателя.

Проблема «двух клиентов» возникает в связи с тем, что руководство организации, нанимая на работу специалиста и предписывая ему в рамках его должностных обязанностей оказание консультативной помощи работникам, имеет в виду, что как профконсультант, он будет ориентироваться, прежде всего, на своего работодателя как основного заказчика услуги.

ПРИМЕР. Клиент: «Заместитель управляющего филиалом, с которым меня связывают дружеские и рабочие отношения более лет, привл меня на работу в этот банк в марте 2009 г. В силу прямого подчинения вся моя деятельность направлена на выполнение его поручений. Каким образом я могу выйти из "роли его тени" и "приватизировать" наконец результаты своего труда, не нарушая субординации как в его глазах, так и в глазах управляющего ВАРИАНТ РЕШЕНИЯ. Профконсультант может показать заместителю управляющего филиалом, что его сотрудник стал вполне самостоятельным специалистом и заслуживает того, чтобы отношение к нему изменилось. Однако такой шаг никоим образом не заменяет профессиональную консультацию, направленную на то, чтобы помочь клиенту решить заявленную им проблему.

Проблема правового соответствия порождена необходимостью для профконсультанта обязательно и самым строжайшим образом согласовывать свои действия с нормами трудового законодательства. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕРЫ: а) Увольнение работника формально по его инициативе, а фактически по инициативе работодателя; б) Перераспределение нагрузки уволенного работника на остальных работников при сохранении у них прежнего размера вознаграждения; в) Отказ в приеме на работу по причинам, нарушающим требования ТК РФ;

г) Взимание подписки о том, что работница обязуется не забеременеть в течение оговоренного работодателем срока.

В подобных ситуациях работодатели смотрят на менеджера по персоналу как на проводника и исполнителя своих намерений и, по сути, выступают его клиентами, запрашивая у него возможные способы решения подобных проблем.

Перекликается с этим проблема согласования целей клиента и целей его работодателя. В этом случае нет проблем с нарушением законодательства или других нормативных актов, но есть конфликт интересов. С одной стороны, профконсультацию ведет работник, в чьи обязанности входит удовлетворение интересов своего работодателя, что даже указано в его должностной инструкции ( « … а также выполняет приказы и распоряжения своего непосредственного руководителя»), с другой стороны, сотрудник этой же компании, как его клиент, обращается к нему с проблемой, противоречащей этим интересам.

ПРИМЕР. Моей главной функциональной обязанностью в качестве начальника управления обслуживания клиентов является поиск и привлечение на обслуживание в банк новых корпоративных клиентов. Но я не могу гарантировать клиентам качество обслуживания и скорость рассмотрения кредитных заявок в силу того, что филиал только открылся и не все бизнес-процессы уже налажены.

Следует ли мне снизить активность привлечения новых клиентов?

В подобных случаях работодатель выступает для профконсультанта той самой «рыночной средой» и задает условия «внутреннего рынка труда», каковой выступает организация. Целью профконсультации, по-прежнему, остается согласование интересов, но в этом случае рынком труда становится внутриорганизационная среда с сложившимися в ней практиками и провозглашаемыми ценностями. Целью профессиональной консультации является формирование профессионального плана, в котором согласованы интересы клиента и рынка труда (как внешнего, так и внутреннего). Независимо от типов проблем и направлений профессионального консультирования эта цель все время обозначается профконсультантом перед клиентом. Клиент может реализовать свои трудовые запросы и удовлетворить свои профессиональные потребности только в тех условиях, где востребован его труд. Поэтому он обязан регулировать свои поведение, профессиональную деятельность и профессиональные намерения таким образом, как того требует от него социально-профессиональная среда. Такой средой и выступает внешний (региональный, международный) и внутренний (организация) рынок труда.

Проведение профессиональной консультации предъявляет определенные требования к личности специалиста. Профконсультирование осуществляется в форме непосредственного взаимодействия консультанта с клиентом, в ходе которого часто затрагиваются жизненно и личностно важные для клиента вопросы. Все это определяет высокую значимость для профконсультанта профессиональных этических норм, которые наряду с документальными предписаниями регулируют его профессиональное поведение. Усвоение профессиональных этических норм является необходимой основой для формирования профессионального сознания, специальных навыков и умений консультанта. Этические нормы профконсультанта частично отражены в нормативных актах. В частности, этические принципы профконсультанта службы занятости включают в себя: компетентность; конфиденциальность; сотрудничество с клиентом, поддержку его активности; лояльность по отношению к клиенту; лояльность по отношению к коллегам.

Принципы, регламентирующие деятельность профконсультанта, очень тесно перекликаются с этическими принципами психолога-консультанта (см.

рис. 1). К таким общим и для психологического и для профессионального консультирования можно отнести следующие принципы:

Ответственность за адекватность используемых методов, правильность проведения диагностических процедур, обоснованность выводов, рекомендаций. Компетентность: консультант должен иметь необходимую специальную теоретическую и практическую подготовку, использовать приемы и методы, соответствующие его квалификации и личным возможностям, постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками в области своей профессиональной деятельности. Добровольность участия клиента в профконсультации (только по собственному желанию) и наличие у клиента права отказаться от какого-либо вида работы с консультантом (тестирования, анкетирования и т.п.) без объяснения причин. Конфиденциальность информации, полученной профконсультантом во время работы с клиентом, не разглашение (сознательное или случайное), е другим лицам, либо лишь с согласия консультируемого и если это соответствует его интересам. Активность клиента и самостоятельное принятие им решения по проблеме, заявленной в ходе консультации; оценки профконсультанта в работе с клиентом не должны ограничивать свободу последнего в принятии им решения; понимание профессиональной консультации как совместной деятельности консультанта и клиента, основу которой составляют субъект-субъектные отношения; Уважение к клиенту и его праву на свободу в профессиональном самоопределении; доброжелательность и тактичность со стороны консультанта независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного отношения к клиенту. Использование диагностического подхода с целью анализа и прогноза профессионального развития консультируемого.

Несколько спорным сегодня представляется сохранившийся из практики профориентации принцип, декларирующий «ориентацию на приоритетность интересов, потребностей, желаний личности по сравнению с запросами общества». Эта спорность обусловлена тем, что в профессиональном плане личность может в полной мере рассчитывать на удовлетворение своих интересов, потребностей, желаний лишь в том случае, если они соответствуют профессионально-трудовым запросам общества. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Содержание принципов и правил работы психолога 1.1.Правило взаимоуважения психолога и испытуемого.

1.2.Правило безопасности для испытуемого применяемых методик.

1.3.Правило предупреждения неправильных действий заказчика относительно испытуемого.

2.1.Правило сотрудничества психолога и заказчика.

2.2.Правило профессионального общения психолога и испытуемого.

2.3.Правило обоснованности результатов исследования психолога.

3.1.Правило адекватности методик, применяемых психологом.

3.2.Правило научности результатов исследования психолога 3.3.Правило взвешенности сведений психологического характера, передаваемых заказчику психологом.

Принцип конфиденциальности деятельности психолога 4.1.Правило кодирования сведений психологического характера..

4.2.Правило контролируемого хранения сведений психологического характера.

4.3.Правило корректного использования сведений психологического характера.

4.4.Принцип осведомленного согласия Рис.1. Содержание принципов и правил работы психолога 4.Концепция профессиональной деятельности консультанта Определяя методологическую базу, профконсультант решает очень важную принципиальную задачу: он формирует собственное профессиональное мировоззрение, тот угол зрения, под которым он будет воспринимать, оценивать и интерпретировать проблему клиента. Выбор концептуальной основы определяет понятийный инструментарий консультанта, принципы, которым он собирается следовать, положения, из которых он будет исходить при построении своих умозаключений в работе с клиентом. Любой специалист всегда принимает решения, опираясь на привычные, давно усвоенные им жизненные и профессиональные принципы и ценности, осознает он это или нет. В профессиональном сознании они объединены в более или менее стройную взаимосвязанную интеллектуальную конструкцию, назначение которой – облегчить поиск решений задач, встречавшихся в прошлом опыте, помочь использовать уже имеющиеся решения вместо того, чтобы каждый раз отыскивать их заново. Эта работа сознания помогает значительно экономить интеллектуальные усилия и время.

В современной психологии описаны многочисленные механизмы, с помощью которых человек использует свой прошлый опыт. В большинстве своем эти механизмы неосознаваемы, и потому их появление и влияние на мышление, как правило, человек не регулирует. Однако консультант, как никакой другой специалист, должен ставить перед собой задачу не только осознавать их, но и выбирать из них те, которые будут оптимальными для успешного решения профессиональных задач в данных конкретных условиях жизни и деятельности и которые можно пересмотреть, когда условия изменятся. В этом случае человек строит свое поведение на основе определенных, сознательно и критично отобранных им принципов, а не под влиянием случайных, некритично усвоенных им социальных установок, стереотипов, предписаний, интроектов.

Наличие такого интеллектуального аппарата, как концепция профессиональной деятельности менеджера, послужит важным условием того, что решения будут продиктованы осознанной профессиональной и личностной позицией, а не приняты под влиянием случайных или устаревших установок и интроектов, которые вполне могут оказаться не адекватными ситуации.Следование определенной концепции позволяет профконсультанту выработать последовательную, целесообразную, оптимальную для конкретных условий систему взаимосогласованных подходов, методов, приемов в соответствии со своими профессиональными задачами. Концепция включает в себя: а) теоретические положения, обосновывающие выбор подходов к решению задач; б) основополагающие принципы, на основе которых консультант строит свою деятельность и поведение; в) методы, методики и техники, согласованные с теоретическими положениями и принципами; г) основные цели и главные задачи профессиональной деятельности консультанта. Таким образом, концепция предстает как система профессиональных взглядов, убеждений и позиций консультанта и определяет логику и тактику его действий в профессиональной области. Следует обратить внимание на различие в формировании концепции психолога-консультанта и профконсультанта, работающего в организации.

Концепция профконсультанта должна быть предельно согласована с идеологией, стратегий, традициями и организационной культурой той организации, в которой он работает. Требуется особенное согласование концепции профконсультанта с концепцией управления персоналом. И наконец, желательно, чтобы имело место согласование со стратегическим планом развития и миссией организации.

ПРИМЕР. Придя из центра занятости в быстро развивающуюся коммерческую организацию, профконсультант узнал, что одна из его функций быть активным помощником “heads-hunter”, т.е.

“охотников за головами”. Так образно называют специалистов (чаще всего это менеджеры по работе с персоналом), которые должны любыми путями отыскивать и привлекать в организацию перспективных, опытных, высококвалифицированных специалистов. Подобная практика ведения кадровой политики получает сегодня в России достаточно широкое распространение (по аналогии с практикой зарубежных фирм). Целью деятельности профконсультанта, таким образом, становится следование интересам своей организации, а целью профконсультации – убедить нужного кандидата перейти на работу в данную организацию. На прежнем месте работы целью профконсультации было формирование профессионального плана клиента службы занятости, и профконсультант стремился строить свою работу в максимальном согласии с интересами клиента. Несмотря на то, что в новых функциях, закрепленных за ним в коммерческой организации, не было ничего противозаконного, они вызвали у профконсультанта определенный протест. У него возникло серьезное опасение, что он не сможет перестроиться на такую модель консультации и принять те принципы, на которых должна строиться его профессиональная деятельность. Вскоре он уволился.

В современной психологической теории существует достаточно разнообразных концепций профессионализации личности. Многие из них проверены на практике, имеют конкретное назначение, завоевали популярность и стали инструментом не только для психологов, но и для менеджеров (например, теория самоактуализации А. Маслоу). Окончательный выбор остается за профконсультантом. Рассмотрим некоторые научные концепции и теоретические подходы к проблеме профессионализации личности и профессионального консультирования.

Теория самоактуализации А. Г. Маслоу как концепция профконсультирования. В своей последней работе Дальние пределы человеческой психики Абрахам Гарольд Маслоу представил описание того, что он вкладывает в понятие самоактуализация, и того, что представляет собой личность с высокой степенью самоактуализации. Данный подход интересен тем, что он задает профконсультанту два очень важных ориентира: 1) некую ценность, к достижению которой следует устремлять свои силы; 2) социальный, психологический и биологический портрет человека, достигающего вершин расцвета своей личности. Создавая такой портрет, А.Маслоу высказывает критическое отношение к поискам определения понятия норма и попыткам ее задать. Он излагает свой подход к феномену человека, в котором признает его огромные потенции и одновременно выражает глубокое разочарование тем, насколько редко и неполно они реализуются. Его пугает, что, задавая среднестатистическую норму, наук

а тем самым невольно вводит определенные ограничения, как будто эта нормальность – лучшее, чего можно ожидать от человека, и потому следует довольствоваться только ею. А. Маслоу твердо убежден в том, что практически каждый человек мог бы добиться в своей жизни большего, чем он достиг на самом деле. В каждом из нас, считает А.Маслоу, есть нереализованные или нераскрытые возможности.

А. Маслоу указывает на эмпирически установленный факт, что люди с высокой степенью самоактуализации гораздо реже основной массы людей сомневаются в себе, меньше размышляют о том, правильно или неправильно они поступают. Их нисколько не смущает, замечает он, что девяносто пять процентов человечества поступает иначе. А. Маслоу указывает на несомненное сходство таких людей между собой. Это сходство обнаруживается также в оценке фактов, как будто эти люди ощущают некую высшую реальность, лежащую за пределами обычного человеческого сознания, а не основывают свои оценки на собственном или чьем-либо житейском опыте, который, как известно, нередко страдает однобокостью и предвзятостью. В конечном счете А. Маслоу приходит к выводу, что потребности, от удовлетворения которых зависит душевное и физическое здоровье и благополучие человека, могут быть разделены на базовые и высшие, метамотивационные. К базовым он относит такие, как потребность в безопасности, любви, самоуважении и т.д. (так называемая пирамида потребностей, широко известная как пирамида Маслоу). Неудовлетворение метамотивационных потребностей он считает аналогичным утрате человеком ценностных ориентиров и полагает, что такая утрата, вполне свойственная людям, которых можно с полным основанием отнести к самоактуализирующимся личностям, способна привести их к расстройствам – метапатологиям. Теория А.Г.Маслоу очень эффективна в использовании при консультировании специалистов и руководителей, находящихся на этапе самоакутализации.

Личностно-деятельностный подход (А.Н.Леонтьев) как концепция профконсультирования. Под деятельностью А.Н. Леонтьев понимает не реакцию и не совокупность реакций, а развивающуюся систему, имеющую строение, свои внутренние переходы и превращения. Для целей профконсультации особенно ценно то, что А.Н. Леонтьев рассматривает деятельность как систему, включенную в систему отношений общества, подчеркивая при этом, что деятельность каждого отдельного человека зависит от его места в обществе, от выпадающих на его долю условий, от того, как она складывается в неповторимых индивидуальных обстоятельствах. Правомерно предположить, что то, как складывается деятельность в неповторимых индивидуальных обстоятельствах, и есть формирование опыта человека. Следующие моменты представляют особый интерес: деятельность не замыкается только на понятии внутренней активности субъекта, и наоборот, деятельность несводима к понятию поведения, за которым стоит прежде всего характеристика взаимодействия организма с окружающей средой, особенности которого обусловлены природными предпосылками и социальными факторами; внешне поведение проявляется именно как набор реакций на ситуацию и воздействия среды; деятельность индивидуальна, носит отпечаток своеобразия личности человека, в чем также обнаруживается отличие от поведения, которое строится чаще всего по общим для индивидов законам.

Характер и особенности деятельности определяются потребностями и мотивами человека, а ее структура обеспечивается определенными действиями и операциями. Таким образом, удобно рассматривать в деятельности две стороны: мотивационно-потребностную и операционально-техническую.

Мотивационно-потребностная сторона деятельности может описываться через систему потребностей и мотивов, в которых эти потребности конкретизируются. А.Н. Леонтьев описывает систему мотивов как сложную иерархию, в которой представлены основные, стрежневые мотивы и дополнительные мотивы-стимулы. Именно в этой иерархии наиболее ярко обнаруживается индивидуальность человека, субъекта мотивационной сферы. То, что займет место стержневых, ведущих мотивов, по утверждению А.Н. Леонтьева, должно приобрести для человека личностный смысл. Широко распространено ошибочное мнение, согласно которому то, что признано другими как имеющее важное значение (будь то событие, или вещь, или правило), обязательно будет иметь такое же важное значение для каждого. Событие лишь в той степени признается человеком как имеющее большое значение именно для него, в какой оно приобретает для него личностный смысл. Личностный смысл, согласно А.Н. Леонтьеву, выражает отношение человека к осознаваемым им явлениям.

Отношение человека к явлению и объективная важность этого явления могут не совпадать. Точно так же могут не совпадать (и очень часто не совпадают) значение и смысл в сознании человека. Можно признавать важность какого-то полезного совета (например, что курение является вредной привычкой), но до тех пор, пока этот совет не приобретет для человека определенный смысл, он не будет ему следовать (вряд ли те, кто курят, не знают о том, что это вредная привычка). Иллюзию совпадения смысла и значения называют крупнейшим недоразумением в психологии. Так, например, под влиянием этой иллюзии находится большинство руководителей, не задумывающихся над тем, что важное значение для сотрудника реально приобретает лишь то, к чему у него будет сформировано соответствующее отношение. Лишь будучи осознано человеком как значение для меня, событие становится мотивом его деятельности. Соответственно вместе с появлением личностно-смыслового отношения у человека изменяется степень активности, повышается или снижается заинтересованность, формируется или ослабевает готовность к действиям и т.д. Только тогда руководителю станет ясно, можно ли полагаться на этого сотрудника, с какой степенью ответственности он отнесется к заданию, насколько старательно будет его исполнять. Итак, любая задача или деятельность мотивирует человека лишь в той степени, в какой она приобретает для него личностный смысл.

При этом человек может соглашаться, понимать и признавать большое значение данной деятельности, но эта позиция так и останется лишь на уровне деклараций. Реально действующими могут быть лишь мотивы, в основе которых лежит отношение, суть которого может быть выражена так: Это имеет значение для меня. Поведение человека лишь внешне выглядит как непосредственная реакция на внутренние или внешние стимулы. Фактически же это результат непрерывного взаимодействия ситуации и личностных диспозиций человека.

Термином личностные диспозиции в психологии принято обозначать все психологические факторы, которые определяют характер и направленность активности человека. Личностными диспозициями могут выступать ожидания, желания, намерения, страхи и опасения, устремления, мечты, прошлый опыт.

Можно сказать, что личностные диспозиции являются промежуточным звеном между потребностями, с одной стороны, и мотивами – с другой: потребность – личностная диспозиция – мотив (или переживание нужды в чем-либо) – осознание этого – побуждение к активности. Мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Мотивационная сфера человека – сложное динамичное образование, в котором мотивы представлены не рядоположенно, а в определенной иерархии, находясь в соподчинении относительно друг друга. Любая деятельность, а тем более профессиональная, как правило, связана не с одним, а с целой группой мотивов. Мотивы, наполняя деятельность разным смыслом, влияют на ее содержание и усвоение. Хорошо известно правило в армейской муштре, согласно которому новобранцу дается совет: не просто коли штыком, а рассердись!

Возможности использования идей личностно-деятельностного подхода в практике профессионального консультирования. Применительно к профессиональному развитию человека такой подход представляется очень продуктивным. Он позволяет рассматривать процесс изменений в человеке, происходящих под воздействием возраста и профессионализации, как периодическую смену периодов относительного соответствия и несоответствия мотивационно-потребностной и операционально-технической сторон его профессиональной деятельности и поведения. Период относительного соответствия – это время в жизни человека, когда он в целом удовлетворен своей сложившейся профессиональной ситуацией: он согласен делать то, что от него требует ситуация, и это у него получается, т.е. имеет место согласование надо – могу – хочу. Это период, когда формируется и активно используется индивидуальный стиль деятельности, а также постоянно востребован и открыт к обогащению опыт (причем, как правило, преимущественно профессиональный, а не жизненный). В это время человек хорошо осознает и постоянно подтверждает свою профпригодность, его соответствие занимаемому рабочему месту очевидно, а профессиональная компетентность и мастерство соответствуют возлагаемым на него профессиональным функциям. Можно определить это время жизни как период наибольшего профессионального благоприятствования личностному росту и самореализации человека.

Динамика мотивационно-потребностной сферы, однако, не позволяет рассчитывать, что этот период относительного соответствия неизбежно наступает независимо от усилий человека. Изменения мотивационно-потребностной сферы происходят под влиянием многочисленных факторов, как зависящих, так и не зависящих от субъекта. К ним можно отнести: требования социальной среды; освоение иной возрастной субкультуры; факторы организационного развития; профессиональные традиции развития карьеры и т.п. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕР. По мере роста профессионализма для работника может стать менее значимой внешняя, сторонняя оценка качества решения им профессиональных задач (тем более со стороны неспециалиста или неопытного клиента), но при этом значительно возрастает значение профессиональной самокритичности, усиливается ориентация на самооценку, на удовлетворенность результатами собственного труда.

ПРИМЕР. Для специалиста все большую привлекательность приобретают хорошо знакомые задачи, а такие, где прошлый опыт не востребован, начинают тяготить, вызывают неуверенность и беспокойство ("справлюсь ли ?"). В то же время по мере накопления опыта становится актуальной потребность в его передаче Такие изменения неизбежно влекут за собой изменения в операционально-технической сфере. Только осваивая новый опыт, пересматривая старый, сложившийся, переструктурируя его с учетом новых задач, можно опять привести в соответствие мотивационно-потребностную и операциональнотехническую стороны профессиональной деятельности и поведения. Так, возвращаясь к приведенным выше примерам, можно предположить, что в первом примере операциональная сфера будет обогащаться разнообразными приемами рефлексии, тогда как во втором примере окажутся востребованными определенные педагогические навыки и умения. В связи с этим одной из важнейших функций дополнительного или внутрифирменного профессионального обучения специалистов становится расширение их операционально-технической сферы за пределы профессиональных функций, которые закреплены за ними в данный период. Так, многие японские и американские фирмы обучают свой персонал не только специальным умениям, но и общим, таким как интеллектуальные, творческие, коммуникативные, социальные, общекультурные, педагогические, экономические, аналитические. Для изменений операциональнотехнической стороны деятельности характерно прежде всего то, что в отличие от мотивационно-потребностной стороны наблюдаемая здесь динамика может иметь позитивный или негативный характер. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕР. Специалисты в области внутрифирменного обучения отмечают, что после повышения квалификации многие работники испытывают сначала стремление использовать новые знания в профессиональной деятельности, а потом отказываются от этого, так как это ведет к изменениям в окружающем их профессиональном пространстве, которое к ним, как правило, оказывается не готовым. В результате новые аспекты операциональнотехнической сферы становятся нежелательными, порою конфликтогенными и в данной ситуации оцениваются менеджерами однозначно как негативные изменения. Нечто подобное наблюдается, когда накопленный специалистом профессиональный опыт оказывается значительно богаче требуемого от него набора профессиональных функций.

ПРИМЕР. Возрастные изменения, связанные сначала с возмужанием, усилением личностного и физиологического потенциала, затем со старением, снижением потенциала организма, ограничением прежних профессиональных возможностей, как правило, вносят свой вклад в динамику операционально-технической стороны профессиональной деятельности. Данное обстоятельство особенно отчетливо проявляется в тех случаях, когда профессиональная пригодность тесно связана с индивидуальными психофизиологическими особенностями человека. Это можно наблюдать как на примере рабочих массовых профессий (сварщик, слесарьинструментальщик), так и на примере профессий, где физические нагрузки кажутся не столь очевидными (преподаватель, программист).

Изменения в операционально-технической сфере могут быть связаны с сокращением набора используемых умений под влиянием стремления к экономному расходованию энергии, ухудшением качества выполняемых действий. Они могут проходить неосознанно для самого субъекта. Но, если они каким-то образом влияют на его профессиональную пригодность, возникает проблема несоответствия человека и его рабочего места. Эта проблема широко формулируется как проблема несбалансированного рабочего места, которая возникает при несоответствии функций и средств, (средством выступают профессиональные умения и навыки исполнителя). Если оценивать описываемое противоречие через призму профессионального опыта, то можно без труда соотнести динамику опыта и изменения в операционально-технической стороне профессиональной деятельности.

На 1-й стадии формирования опыта, когда обнаруживается несоответствие профессиональной подготовки и профессиональных требований, недостаточность (или, напротив, избыточность) приобретенных в процессе профессионального обучения знаний, умений и навыков вызывает определенное смысловое отношение к новой деятельности. Это отношение неизбежно требует пересмотра своих профессиональных возможностей.

На 2-й стадии – стадии формирования прозрачных границ опыта, как правило, наблюдается появление потребности не просто накапливать опыт, а придавать ему собственный субъективный характер, почерк по аналогии с индивидуальным стилем деятельности. Каждый специалист из всего массива событий своей профессиональной и обыденной жизни выбирает те, которые приобретают для него личностный смысл, оставляя за пределами своего внимания те, которые, казалось бы, имеют большое практическое или познавательное значение.

На 3-й стадии – стадии упрочения границ появляется потребность структурировать свой опыт или даже привести его в определенную систему, с тем чтобы заставить его как можно эффективнее на себя работать. Формируются привычки обращаться к опыту, когда, например, надо принять интуитивное решение.

Наконец, 4-я стадия стереотипизации, сужения границ опыта формирует привычные отношения и стереотипы в подходах и оценках.

5. Концепция развития конкурентоспособности профессионала Рассматривая профессиональную консультацию с позиций экономических преобразований, нельзя не согласиться с утверждением зарубежных ученых, что экономические, научные, технологические, социальные изменения усиливают связь смысла человеческой жизни с работой.

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕРЫ компетенций: стратегическое мышление, предпринимательская активность, напористость, оперативность мышления, хорошая дикция, инициативность, ответственность, умение Под профессиональной компетентностью понимают обладание человеком способностями и умениями выполнять определенные трудовые функции. Таким образом, можно считать, что человек компетентен в той степени, в какой его работа соответствует требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности. Компетентность может быть измерена работника относительно определенной профессиональной деятельности и профессионального поля, в котором он действует, интегрированных в способность к эффективной реализации в практической деятельности своей профессиональной квалификации и опыта. Компетентность работника определяется тем, какие границы и уровни своей осведомленности он стремится установить (см.

рис. 2). Когда то, что составляло его компетентность, со временем перемещается в сферу профессионального опыта, становится возможным (или, напротив, затруднительным) развитие нового уровня и границ компетентности в соответствии и на основе приобретенного профессионального опыта. То, что составляло компетентность специалиста, становясь профессиональным опытом, создает необходимую базу для нового уровня и границ компетентности профессиональной компетентности профессиональной компетентности профессиональной компетентности 3-й уровень - факторы - конкурентные преимущества: эти факторы служат основанием для заключения особого психологического контракта с работодателем (со своим особым пакетом бонусов), позволяют быть успешным в консалтинговой и менторской сфере, расширяют источники дохода за счет высокого спроса на рынке труда (например, успешный опыт применения редких знаний, высокие профессиональные результаты, репутация, успешный опыт применения инновационных технологий и методов, индивидуальный высокоэффективный трудновоспроизводимый другими стиль работы).

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Профконсультанту все чаще приходится сегодня иметь дело с противоречиями между изменяющимися (постоянно обновляющимися) требованиями рынка и профессиональным опытом своих клиентов, сформировавшимся в течение 15-20 лет работы в прежних условиях. Решение лежит в поиске баланса между профессиональным опытом как результатом профессионального прошлого и профессиональным опытом как условием успешности профессионального настоящего и будущего субъекта. Суть проблемы в том, что в опыте постепенно накапливаются устаревающие характеристики, и проблема, как успешно интегрировать их в актуальную профессиональную деятельность, есть проблема конкурентоспособности специалиста.

Для того чтобы оставаться востребованным в течение профессиональнотрудовой жизни, нужно сделать свой профессиональный опыт объектом своего активного воздействия, то есть выработать и использовать собственные эффективные стратегии управления профессиональным опытом. Если не делать свой профессиональный опыт объектом управления (целенаправленного воздействия), избегая его реорганизации и реконструкции, то опыт приобретает закрытую, жесткую, ригидную структуру. Собственно тип отношений «профессионал - профессиональный опыт» и предопределяет конкурентоспособность профессионала в условиях рыночных отношений. В решении вопроса конкурентоспособности работника оказывается полезным обращение к имеющемуся у него профессиональному, а иногда и жизненному опыту.

Профессиональный опыт, согласно основным его определениям это совокупность знаний, умений и навыков, т. е. нечто, представляющее собой завершенную целостность, легко отделимую от большего целого – жизненного опыта субъекта. Данная целостность несомненно носит функциональный характер в том смысле, что опыт может выступать, в частности, как достаточно мощный мотивационный блок, побуждающий личность к активности, нацеленной на реализацию, использование, применение имеющегося опыта в своей профессиональной деятельности и жизненной практике. Помимо мотивационной, профессиональный опыт выполняет не менее важную оценочную функцию, смысл которой заключается в примеривании субъектом на себя всевозможных новых форм жизненной и профессиональной активности, в определении степени субъективной новизны той или иной деятельности, а также своей способности выполнять ее с теми или иными заданными характеристиками. Но наиболее важной все же остается операциональная, или инструментальная, функция, по сути, позволяющая человеку, используя в отдельности или комбинируя и развивая имеющиеся знания, умения и навыки, выступать активным субъектом профессиональной деятельности.

Опыт дифференцируют на составляющие его знания, умения и навыки.

Знание рассматривают как адекватное отражение в мышлении человека проверенного практикой результата познания действительности. Навык – это действие, сформированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля.

Умение – освоенный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков. Умение формируется путем упражнений и создает возможность для выполнения действия не только в привычных, но и в изменившихся условиях. Каждая из перечисленных составляющих обладает собственными отличительными свойствами. Знание имеет свойства, присущие всякой информации. Навык обладает всеми свойствами действия и, кроме того, его отличает такое качество, как автоматизм. Умение имеет отличительное свойство гибкости.

Профессиональный опыт, представая как система, обнаруживает собственные системные свойства. Эти свойства нельзя разложить на отдельные знания, умения, навыки; они могут быть не характерны для отдельных событий профессиональной жизни. Системные свойства профессионального опыта могут становиться или не становиться свойствами личности. К числу таких свойств предположительно можно отнести гибкость, технологичность, индивидуализацию, степень разнообразия, интуитивность, ограниченность, степень специфичности, степень соответствия индивидуальным особенностям и потребностям и т.д.

Такое качество, как гибкость, позволяет оценивать опыт как легко адаптируемый к профессиональным и личностным изменениям или, напротив, как жестко привязанный к привычным условиям осуществления профессиональной деятельности. Технологичность опыта оценивается как уровень организованности, и с этой точки зрения опыт может оцениваться как высокоорганизованный или, напротив, хаотичный, нечетко структурированный. Степень разнообразия можно описать через характеристики уровня разноплановости опыта (на противоположном полюсе тогда появляется такая характеристика, как монологичность, однообразность). Интуитивность указывает на преобладание интуиции в опыте или, напротив, на отсутствие опоры на интуицию. Ограниченность опыта характеризует степень его закрытости или открытости: опыт может представлять собой открытое к изменениям образование (по типу периодической системы элементов Д. И. Менделеева), а может быть жесткой замкнутой структурой, характеризующейся косностью и инертностью. Степень специфичности может оцениваться по частоте, с которой встречается подобный опыт в профессиональной среде, по его уникальности.

Системные качества, описанные выше, разумеется, не охватывают весь спектр особенностей профессионального опыта субъекта. Напротив, легко можно обнаружить, что сочетание нескольких свойств дает новое системное свойство, которое обогащает опыт, делая его более или менее эффективным.

Перечень свойств может быть расширен: темпоритм деятельности, темпоритм подачи и потребления информации, уровень автономности и т.д. Каждая система включена в более глобальную по сравнению с ней систему. Так, профессиональный опыт включен в профессиональное пространство субъекта. Именно это профессиональное пространство и продуцирует события профессиональной жизни. Аналогично жизненный опыт обусловлен жизненным пространством субъекта и включен в него. Такой подход позволяет установить динамичные, в достаточной мере условные, но все же существующие границы опыта как открытой к внешним связям и при этом условно ограниченной системы.

Развитие системы профессионального опыта зависит от способности субъекта обогащать профессиональный опыт событиями не только профессиональной жизни, но и жизни в целом, определяя для себя их личностный смысл.

Данная способность субъекта связывает обе системы динамичной системной связью. Таким образом, встает вопрос о зависимости богатства и эффективности профессионального опыта от следующих моментов: особенностей личности; ее отношения к деятельности; содержания ее профессиональной деятельности. К числу особенностей личности, от которых зависит опыт, можно отнести: способность к рефлексии; способность к развитию. Отношение к деятельности может быть определено через интерес к профессиональной деятельности и профессиональной жизни и способность к формированию индивидуального стиля деятельности. Наконец, изучаемыми характеристиками содержания деятельности выступают: разнообразие деятельности; степень ответственности за принимаемые решения; возможность принимать самостоятельные решения.

Если попробовать отследить изменения профессионального опыта в ходе профессионализации субъекта, то попытка генетического анализа системы профессионального опыта предположительно даст такую картину. В начале своей профессиональной деятельности каждый человек переживает состояние неопределенности. Это вызвано не столько недостатком информации, сколько ее избытком. Если попытаться условно выделить основные сферы профессионального опыта, то в первую очередь это будут интеллектуальная, инструментальная, коммуникативная и эмоциональная сферы. Задача, которую решает начинающий профессионал, связана с вычленением в каждой из этих сфер главных, определяющих, эффективных элементов и отказом от малоэффективных и, конечно, деструктивных. В результате мы наблюдаем процесс изменения профессионального опыта, для которого характерны: обращение к одним и тем же информационным сигналам и параметрам, использование одних и тех же решений в интеллектуальной сфере; постепенный отсев лишних, ненужных действий в инструментальной сфере; сокращение числа и типов оценок и контактов, их избирательность в коммуникативной сфере; сдерживание эмоциональных переживаний, не вписывающихся в привычный ритм, выработка единого способа реагирования на профессиональную ситуацию в эмоциональной сфере.

Изначально необходимый как условие оптимизации профессиональной деятельности, этот процесс сужения границ профессионального опыта постепенно начинает приобретать негативные характеристики: в интеллектуальной сфере происходит сужение области поиска допустимых решений, устаревает или попадает в зону опущения ориентировочная основа действия; в инструментальной сфере наблюдается утрата гибкости переключения от привычных действий к действиям нового типа, обеднение и однообразие поведенческих реакций; в коммуникативной сфере устанавливается доминирование установок и привычных форм взаимодействия, шаблонизация оценок коммуникативных партнеров; наблюдается обеднение эмоциональной сферы, утрата искренности и непосредственности. Процесс динамики профессионального опыта, таким образом, связан с постепенным упрочением, стереотипизацией (следовательно, схематизацией и шаблонизацией) восприятия, объяснения реальности и ориентации в ней. Модель мира в сознании профессионала, изначально открытая к изменениям и в достаточной мере гибкая, существенно обедняется. Выпадают не только эффективные звенья, но и те, что лишь когда-то могли бы стать таковыми. Все это составляет фон формирования и динамики профессионального опыта. Итак, динамика профессионального опыта может быть описана через следующие стадии: 1 - максимальной открытости к обогащению профессионального опыта, отсутствия границ; 2 - относительной стабильности профессионального опыта, формирования прозрачных границ; 3 - упрочения границ профессионального опыта и его стереотипизации; 4 - сужения границ профессионального опыта, расширения зон опущения значимых элементов событий профессиональной жизни.

Изменения профессионального опыта, описанные выше, по сути есть результат адаптации специалиста к существующему профессиональному пространству. В результате адаптации происходят два процесса: изменение профессионального пространства в соответствии с представлениями профессионала об идеальном для него пространстве и изменение опыта профессионала в соответствии с требованиями профессионального пространства. Специалисты с различным опытом работы могут одинаково успешно справляться с тем или иным профессиональным заданием. Различие может обнаруживаться в скорости выполнения, особенностях индивидуального стиля, выборе способов решения поставленных задач. В зависимости от задачи становятся более или менее востребованными те или иные составляющие профессионального опыта. Отдельные навыки и умения (или их сочетание в опыте) либо оказываются актуальными и приобретают ценность, усиливая конкурентоспособность обладающего ими человека на рынке труда, либо отодвигаются на задний план, становятся невостребованными как устаревшие или недостаточно качественные.

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ

Практическое занятие «Сравнительный анализ Задание: заполнить представленные ниже таблицы сравнения (табл.1 и табл.2). Проанализировать сходство и различия.

Различия в формировании концепции психолога-консультанта и профконсультанта, работающего в организации Параметры Концепция психолога- Концепция профконсультанта, сравнения консультанта работающего в организации Сравнение двух концепций профконсультирования Параметры Теория самоактуализации Личностно-деятельностный Практическое занятие «Сравнительный анализ видов Задание: 1) Заполнить табл. 3. 2) Провести сравнительный анализ возможностей и ограничений каждого вида психологической помощи. 3) Дать определение понятия психологическая поддержка, привести примеры оказания психологической поддержки. Определить, как связаны понятия психологической поддержки и психологической помощи.

Интервью Психодиагностика Психопрофилактика Психологическое просвещение Психологическая консультация Психологическая коррекция Психотерапия Задание: 1) Дать определение следующих понятий, обозначить их пиктограммами и сравнить между собой: личностный смысл и значение, мотивы и стимулы, деятельность и поведение, Я-концепция и Я-образ, действия и операции, мотивы и потребности, ценности инструментальные и терминальные, профессиональный и жизненный опыт, способности и склонности, формирование и развитие. 2) Подобрать примеры системных образований. Охарактеризовать как систему жизненный опыт человека, профессиональную деятельность, поведение человека в организации, малую социальную группу.

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

Исмагилова, Ф. С., Профессиональный опыт специалиста в организации и на рынке труда. Екатеринбург: УрОРАН,1999. 209 с.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл; Академия, 2004 – 346 с.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М.,1996.

Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. Спб.: Евразия, 1997.

Маслоу А.Г., Мотивация и личность СПб.: Евразия, 1999. — 478 с.

Крылов А.А., Юрьев А.И. Практикум по общей и экспериментальной психологии / Под ред. Крылова А.А., Маничева С.А., 2- е изд.-е, СПб., Москва, Харьков, Минск, 2000. С.545-552.

Саликов С. Н. Рынок труда России 2009–2010 гг.: оценка пройденного, перспективы развития// Журнал: "Мотивация и оплата труда", №1, 2010 г.

ГЛАВА 2. ПЯТИШАГОВАЯ МОДЕЛЬ ПРОФКОНСУЛЬТАЦИИ.

КУЛЬТУРНАЯ И ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ЭМПАТИЯ.

Шаг 1. Установление контакта. Структурирование консультации. Шаг 2.

Сбор информации. Шаг 3. Постановка цели и требования к ней. Шаг 4. Разработка решений. Шаг 5. Выбор решений. Обобщение. Логика консультации.

Фокус-анализ в консультировании.

Данная модель получила название пятишаговой и довольно распространена в практике психологического консультирования. Она действительно достаточно удобна, прежде всего в силу своей универсальности, поскольку ее можно насытить любым содержанием: она может быть использована и для семейного консультирования, и для решения проблем родительско-детских отношений, проблем личностного роста, проблем, связанных с выбором, и множества других. Кроме того, ее несомненным достоинством является то, что ею могут пользоваться последователи разных психологических школ и направлений. При этом структура модели остается относительно постоянной, а меняется лишь набор приемов и техник, которыми пользуется консультант.

Шаг 1. Установление контакта с клиентом. Структурирование консультации. Задача этого этапа – установить прочный контакт с клиентом, создать для него комфортную обстановку, с тем, чтобы стало реальным сотрудничество, взаимодействие между клиентом и консультантом. На данном этапе консультанту следует согласовать с клиентом несколько существенных моментов, а именно:

проинформировать клиента о своих возможностях и функциях.

задать определенную структуру предстоящего взаимодействия.

настроить клиента на максимальную активность в предстоящей работе и принятие ответственности за реализацию выработанных решений \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Пример. Клиент: «Мне присуши страхи неудач. Как и у любого управленца в моей карьере были профессиональные неудачи. Такой отрицательный опыт накладывает свой отпечаток на мой процесс принятия управленческих решений. Какие-то решения (особенно связанные с инвестированием) очень трудно даются. Причем страшно не потерять деньги, а в большей мере почувствовать, что принятое решение было заведомо не правильное. Такие ситуации бьют по самооценке и ставят под сомнения успешность новых проектов».

Поиск позитивного предполагает, что будет собрано все, что может, так или иначе, быть использовано как внутренние ресурсы клиента. При этом для описания позитивного используются основные слова и конструкции клиента.

Возможные пути поиска позитивного достаточно разнообразны и определяются той психологической конструкцией, которую консультант использует как методологический инструментарий. К некоторым таким приемам относятся оценка сильных сторон личности клиента и переформирование прием, позволяющий по-иному оценить что-либо или кого-либо. Следуя правилу Наши недостатки – это продолжение наших достоинств, можно увидеть оборотную сторону свойства личности или ситуации (не выскочка, а инициативный; не замкнутый, а сдержанный). Можно подойти к явлению, используя другую его интерпретацию.

ПРИМЕР. “Кричит не потому, что груб, а потому, что болеет за дело”; “Много разговаривает, потому что не удовлетворена высокая потребность в общении” Выявление ресурсов клиента – это обращение к таким сторонам его жизни, где он способен самостоятельно решать подобные проблемы.

ПРИМЕР. В ситуации поиска работы консультант совместно с клиентом проводит полную “ревизию” всех умений и навыков клиента, включая его хобби, домашние дела, прошлые увлечения и случайный опыт; тем самым расширяется сфера поиска возможной профессиональной деятельности.

Шаг 3. Формулирование желаемого результата.

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕР. Мой руководитель, оказывается, подвержен стрессу льва - он очень эмоционален и переживает по любому поводу. Его постоянные ложные беспокойства и бурные эмоции тревожат и смешат весь коллектив. Ну и как до него довести способы саморегуляции, общаться только по телефону, подарить на день рожденье боксерскую грушу?

ВАРИАНТ ПЕРЕФОРМУЛИРОВАНИЯ ЦЕЛИ. Здесь вообще цель не сформулирована. Поэтому консультацию надо вести в зависимости от того, какой именно цели хочет добиться клиент. Возможные варианты цели: а) минимизировать или вообще устранить тревожность в коллективе по поводу действий руководителя; б) повысить авторитет чересчур беспокойного и смешного руководителя в глазах коллектива; в) помочь руководителю освоить способы эмоциональной саморегуляции (разумеется, только, если \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕР. К подобным признакам можно отнести такие изменения в отношении со стороны руководителей, как увеличение частоты обращений с разными поручениями или уменьшение числа контролирующих замечаний. Таким признаком может быть получение на аттестации определенного количества баллов.

2. Контекстуализация. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕР. Клиент: «Проблема: чрезмерное погружение в работу.

Все как в учебнике: радость собственного труда, полнейшее растворение в работе, работа – осознание собственной значимости, синдром «ДЗНС (Две зарплаты и никакого секса)». Самое страшное в этой ситуации, что все понимаю, осознаю, пытаюсь изменить, но - работа снится, работа – тема №1 для обсуждения, все, кто не понимают и не связаны с работой, становятся не интересными.»

ВАРИАНТ ПЕРЕФОРМУЛИРОВАНИЯ ЦЕЛИ. Возможной целью может быть – освоить два принципиально разных стиля жизни:

один основан на полной поглощенности работой (рабочее время и все время суток в дни «авралов», но в сумме не больше 25 дней в месяц; второй – основан на проживании процессов ради процессов (когда мотив деятельности лежит внутри самой деятельности).

3. Экологичность. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ 4. Эгоответственность. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕР. Клиент: «Я работаю на крупном машиностроительном предприятии. Мы производим химическое и нефтехимическое оборудование. Я работаю в паре с ведущим специалистом – Петей.

Наша пара разительно отличается от остальных. Не смотря на то, что Петя считается моим подчиненным, мы работаем, каждый по себе, у каждого свои заказчики, я сама езжу в командировки, все заказы веду сама. Все замечательно, но такая ситуация приводит к скрытой конкуренции между нами. Проблема в том, что когда звонят мои заказчики, а меня нет на месте, Петя не просит их перезвонить (как это делаю я, когда звонят ему), а начинает расспрашивать и влезать туда, куда не надо. Но хуже того – обещает им что-либо по поводу цен или сроков. В итоге я попадаю в не очень красивую ситуацию, когда приходится перезванивать и убеждать людей в противоположном. Что соответственно бросает тень не только на меня, но и на предприятие в целом. Однажды приехав из командировки, я узнала, что Петя информировал одного из моих клиентов о готовности продукции, что не совпадало с действительностью. Не стоит говорить, какой неприятный разговор предстоял мне с заказчиком, который из другого региона отправил машину за товаром. Хотелось бы, чтобы Петя действительно сотрудничал, а не вставлял палки в колеса. « ВАРИАНТ ПЕРЕФОРМУЛИРОВАНИЯ ЦЕЛИ. Возможные цели консультации: а) подобрать и освоить такие приемы взаимодействия с Петром, которые четко разграничат зоны ответственности в этой паре, б) подобрать и освоить такие приемы взаимодействия с Петром, которые позволят работать как одна команда, объединенная общими целями и задачами.

ПРИМЕР. Клиент: «Я являюсь директором коммерческой компании, которая существует уже четыре года. Компания за этот период уже достигла многих результатов. Для ее дальнейшего развития требуются новые направления развития, поисками которых я занимаюсь. Но моего заместителя устраивает сегодняшнее положение компании. Как заставить его изменить свое мнение?»

ВАРИАНТ ПЕРЕФОРМУЛИРОВАНИЯ ЦЕЛИ. Возможная постановка цели: найти себе единомышленника, разделяющего идею новых направлений развития. (Одним из возможных решений в этом случае будет поиск нового заместителя).

5. Позитивность. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ 6. Побочные (вторичные) выгоды \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Шаг 4. Выработка альтернативных решений. \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ПРИМЕР. Клиент, оставшийся без работы, как правило, возлагает на профконсультанта очень большие надежды, основанные на иллюзии, что консультант владеет неограниченным банком вакансий. Ситуация же на рынке труда может складываться так, что профессия клиента на нем не востребована при переизбытке специалистов этого профиля.

Шаг 5. Обобщение.

Профессиональная консультация соединяет в себе логику профессионального развития и логику профессиональной деятельности. При этом общая схема проведения консультации такова: От ревизии прошлого с учетом логики профессионального развития и логики профессиональной деятельности к проектированию будущего с опорой на логику профессионального развития через оптимизацию настоящего на основе логики профессиональной деятельности \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Ошибки в профессиональном консультировании представлены ниже в соответствии с порядком проведения консультации согласно пятишаговой модели.

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Если обратиться к принципам консультирования, которые чаще всего формулируются перед практиками, то, пожалуй, одним из основных будет принцип эмпатии. Он требует, чтобы консультант встал на позицию клиента и посмотрел на проблему его глазами. При этом важно, чтобы профконсультант мог точно и убедительно передать свое состояние клиенту. Такой подход позволяет консультанту показать, что он способен признать ценности и особенности своего клиента, даже если они сильно отличаются от его собственных.

Эмпатия помогает создать отношения, которые окрашены не только уважением и пониманием, но и определенной теплотой. Если профконсультант эмоционально теплая личность, то его помощь скорее будет принята клиентом.

Профконсультант может занять в ситуации общения одну из следующих позиций: быть внутри ситуации, быть вне ситуации. Гораздо легче понять клиента, если консультант владеет конкретными фактами, так как это позволяет ему увидеть ситуацию изнутри. Представляя себя на месте клиента, консультант сможет понять, почему клиент поступил именно так, что побудило его к подобным действиям, какие из возможных вариантов выбора ему лучше предложить в данной профессиональной ситуации. В то же время пребывание в позиции внутри ситуации имеет свои издержки: а) у профконсультанта ограничиваются возможности объективной оценки ситуации, ослабевает эффект взгляда со стороны; б) у профконсультанта, сопереживающего клиенту (например, сильно расстроенному из-за потери работы и ее безуспешных поисков), может возникнуть синдром эмоционального сгорания, т. е. наступить эмоциональное и нервное истощение.

Когда обсуждается вопрос относительно эмпатии профконсультанта, то обычно имеют в виду индивидуальную эмпатию. В то же время существуют определенные культурные различия, игнорирование которых может привести к отчуждению и непониманию консультантом своего клиента. Всегда следует иметь в виду культурную принадлежность и ориентации клиента. Традиционно эмпатия была направлена на личную неповторимость, а влияние на человека культурного, социального, экономического и профессионального контекста не учитывалось. Принятие культурных ориентаций клиента можно условно назвать культурной эмпатией. Зарубежные психологи обращают особое внимание на отличия между консультантом и клиентом, обусловленные их культурной принадлежностью. Особенно это становится актуальным сейчас изза активных процессов миграции рабочей силы на мировом рынке труда.

Для профконсультанта культурная эмпатия очень полезна не только в плане учета особенностей культуры, в которой вырос клиент, сформировалась его личность, но и в связи с сильным воздействием на человека его профессиональной роли.

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Фокус-анализом называют специальную технику, которую профконсультант использует для понимания того, на каких именно аспектах проблемы клиента был сделан акцент в психологическом интервью. Фокус-анализ позволяет консультанту убедиться, что он действительно рассмотрел все значимые аспекты поставленной проблемы. Фокус-анализ проводится по итогам консультации во время профессиональной рефлексии консультантом результатов своей деятельности. Это эффективное средство профессиональной рефлексии, которое позволяет своевременно предупреждать формирование определенной профессиональной установки консультанта, замыкающей его на ограниченном, постоянно повторяющемся наборе подходов к проблеме. Важно, чтобы профконсультант осознавал, на каком именно аспекте проблемы он вместе с клиентом сфокусировал внимание, какие аспекты остались нерассмотренными.

В поле фокуса во время профессиональной консультации могут находиться, в частности, следующие аспекты: личность клиента; профессиональные способности; профессиональная направленность; профессиональные перспективы;

профессиональный опыт; профессиональные возможности; профессиональная компетентность; профессиональное поведение; сотрудники клиента и его руководство; проблема (выбора, времени, должностного роста, лидерства и т.д.);

социальный контекст: взаимодействие проблемы с реальной экономической и социальной ситуацией; профессиональный контекст: связь проблемы со спецификой профессии.

Варианты вопросов в контексте выбранного фокуса профконсультации:

1) Фокус на самом человеке: его переживаниях, отношении, поведении, намерениях, опасениях и т.д. (Как Вы к этому относитесь? Чего хотите добиться или избежать? Чего опасаетесь? Что предпринимаете или собираетесь предпринять?) \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ

Практическое занятие «Индивидуальная профконсультация»

Задание: 1) Подготовить протокол профконсультации согласно пятишаговой модели. 2) Используя подготовленные протоколы профконсультаций, провести индивидуальную профконсультацию друг друга. 3) Представить результаты группе. 4) Обсудить допущенные ошибки. 5) Сравнить логику консультаций. 6) Определить фокус в консультации. 7) Предложить рекомендации по улучшению проведенной профконсультационной работы. 8) Предложить типологию рассмотренных в группе проблем. 9) Сформулировать типичные ошибки, допущенные при проведении консультации.

Практическое занятие «Техники консультирования»

Задание: 1) Помогите кому-либо из своих знакомых определить достигнутый им результат в какой-либо области по его выбору. 2) Проведите переформирование проблемы клиента, найдя в ней нечто полезное для него.

3) Проведите переформирование какого-либо недостатка клиента, отметив, какие преимущества дает ему этот недостаток. 4) Во время аудиторного занятия рассмотреть и проанализировать все представленные варианты.

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

Задание: Составить собственную схему протокола профконсультации согласно пятишаговой модели.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

Айви А.Е., Айви М.Б., Саймэк-Даунинг Л. Психологическое консультирование и психотерапия. Методы, теории и техники. М: Психотерапевтический колледж, 1999. – 487.

Андерсон Дж. Когнитивная психология. СПб.: Питер, 2002. – 496 с.

Братченко С.Л. Экзистенциальная психология глубинного общения Василюк Ф.В Семиотика и техника эмпатии// Вопросы психологии. - 2007. С. 3- Коттлер Дж., Браун Р. Психотерапевтическое консультирование. СПб., 2001.

Кочюнас Р. Основы психологического консультирования. М.: Академический проект, 1999. — 240 с.

Немов Р.С. Основы психологического консультирования: Учеб. для студ.

педвузов. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - 394 с.

Роджерс К. Искусство консультирования и терапии. Пер. с англ. М., Апрель Пресс: Эксмо, (Библиотека всемирной психологии), Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.,1990.

ГЛАВА 3. ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В СИТУАЦИИ ВЫБОРА

ПРОФЕССИИ (ШКОЛЬНИКИ И ВЫПУСКНИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ). ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ДООБУЧЕНИЕ И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ.

Профконсультирование на этапе оптации (школьники). Показатели процесса профессионального самоопределения. Основные группы профконсультационных проблем. Методика индивидуальной профконсультации в ситуации выбора профессии. Классификация профконсультационных ситуаций. Модель профконсультации выпускника профессионального учебного заведения. Построение профессионального плана и карьерограммы молодого специалиста.

Дополнительное профессиональное образование: виды, уровни. Отличия академического и бизнес-образования.

1. Профконсультирование на этапе оптации (школьники) Возрастные особенности профконсультирования школьников. У школьников старшего возраста ведущей деятельностью становится учебнопрофессиональная, осуществляется жизненное и профессиональное самоопределение. Особую актуальность приобретает вопрос: кем быть? Начинается активный поиск своей будущей профессиональной роли и экспериментирование в разных ролях. На разных возрастных этапах профессиональное самоопределение выражено в различной степени. В связи с этим в управлении профориентацией школьников опора делается на ведущий вид деятельности в соответствии с возрастными особенностями учащихся. Появляется реальная возможность последовательно и целенаправленно регулировать процесс их профессионального самоопределения.

Для эффективного управления профессиональным самоопределением учащейся молодежи выделяют показатели, характеризующие его как процесс, который предполагает развитие личности – субъекта будущей профессиональной деятельности:

Информированность учащегося, знание структуры народного хозяйства и видов профессионального образования, состояния рынка труда, содержания и условий труда по избранной профессии, учебных заведений, где можно получить избранную профессию 2. /////////////////////////////////////////////////////////////// Основная задача профконсультирования клиента в ситуации выбора профессии помочь человеку ответить на 3 главных вопроса: что он хочет, выбирая профессию (хочу), что может (могу) и что пользуется спросом на рынке труда (надо).

Хочу часто является ошибочным, так как большинство подростков имеют недостаточные знания о мире профессий, ошибочное представление о содержании профессий. Часть молодежи желает получить престижные профессии (менеджер, юрист и т.д.), не задумываясь о том, какие требования предъявляют эти профессии к человеку.

Понятие могу включает в себя: образовательный уровень и качество знаний; состояние здоровья и медицинскую пригодность к профессии; темперамент, характер человека и их соответствие выбранной профессии; специальные способности (технические, математические, педагогические, музыкальные и др.); психофизиологические особенности (координация движений, особенности внимания, мышления, памяти).

Понятие надо – это знание потребностей рынка труда (причем в той местности, в которой человек собирается в дальнейшем работать), включающее следующую информацию: о наличии и устойчивости спроса на данную профессию на предприятиях различных форм собственности; уровне конкуренции специалистов данного профиля на рынке труда; возможностях обучения и повышения квалификации в различных учебных заведениях (в вузах, техникумах, профтехучилищах, и т.д.); особенностях выбранной профессии: условиях труда и оплаты, положительных и отрицательных сторонах данной профессиональной деятельности.

Профконсультант, используя специальные методики, либо подтвердит выбор, либо посоветует молодому человеку реализовать себя в другой области с учетом его интересов, возможностей и потребностей рынка труда.

2. Основные группы профконсультационных проблем Основные группы профконсультационных проблем могут быть представлены следующим образом:

1) Сложность оценки перспектив изменения рынка труда.

С развитием экономики одни отрасли переживают бурный рост и введение новых профессий, другие уходят в прошлое. В связи с этим происходит естественное сокращение профессий или доли профессий в структуре рынка.

Например, сфера IT переживает активный рост и значительное увеличение числа профессий. Происходит перераспределение доли рынка в сторону возрастания спроса на профессии в сфере услуг и торговле. Растет спрос на профессии технического профиля, но при этом здесь существенно меняются характеристики труда.

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ 3. Методика индивидуальной профконсультации Общая схема консультации. Потребность в индивидуальной профконсультации особенно проявляется в период, непосредственно предшествующий выбору профессии и учебного заведения. В этот период профессиональная консультация наиболее эффективна. В целом профконсультация направлена на актуализацию и осознание оптантом тех его представлений и качеств, которые оказывают влияние на его профессиональные планы. Даже если оптант еще не принял решения относительно будущей профессии, профконсультант обязательно опирается на уже имеющиеся у оптанта ценностные ориентации, проявления направленности, склонности и интересы. В ходе профконсультации необходимые для профессионального выбора представления оптанта корректируются, уточняются, дополняются, но не формируются. Сформировать их за короткое время профконсультации невозможно, и на это следует ориентировать как самих оптантов, так и их родителей. Чем в меньшей степени решены задачи профориентации, тем более оптанты нуждаются в профконсультации и, как правило, тем сложнее ее задачи. Это вызвано увеличением объема информационной части профконсультации и соответственно уменьшением объема консультации, связанного с изучением и формированием качеств и представлений оптанта. Результатом профконсультации оптанта должен быть сформированный профессиональный план. Профессиональный план можно считать сформированным, если оптант выбрал профессию и учебное заведение, в котором он собирается ее получить, а также может назвать место, где будет работать, если не поступит в данное учебное заведение.

В ходе профконсультации решаются следующие общие задачи:

1) установить контакт с оптантом; 2) собрать сведения, необходимые для построения или коррекции его профессионального плана; 3) принять решение относительно подходящего для оптанта типа профессии и учебного заведения;

4) аргументировать данное решение, разработать альтернативные варианты профессионального плана; 5) окончательно согласовать с оптантом принятые решения, обобщить результаты, внести необходимые уточнения.

4. Классификация профконсультационных ситуаций. Профориентационное заключение.

Сложность задач, стоящих перед профконсультантом, обусловлена многими факторами. Среди них, в частности, особенности личности оптанта, степень его готовности к откровенному обсуждению с консультантом своих проблем, степень выраженности склонностей и способностей оптанта, наличие или отсутствие у него профессионального плана. В результате возникает проблема классификации типичных профконсультационных ситуаций. Е. А. Климов предложил свой подход к классификации профконсультационных ситуаций. Он считает, что задачи профконсультанта зависят от следующих факторов: а) наличия или отсутствия у оптанта профессионального плана; б) наличия или отсутствия у оптанта склонностей; в) согласованности профессионального плана оптанта с его склонностями, способностями и спросом на рынке труда. Различные сочетания этих признаков образуют 17 профконсультационных ситуаций, внутри которых есть разновидности, зависящие от конкретный условий. В соответствии с подходом разработчика теории профконсультирования Н.

Ф.Гейжан ниже представлена краткая характеристика основных ситуаций, от простых к более сложным.

Ситуации, в которых профессиональный план согласован со склонностями подростка:

Оптант имеет профессиональный план, согласованный с выраженными у него склонностями, способностями и ситуацией на рынке труда. Задача профконсультанта: в тех случаях, когда оптант не имеет запасного варианта, обсудить ряд запасных вариантов профессионального плана, если возникнут непредвиденные препятствия в реализации основного.

Оптант имеет профессиональный план, согласованный с его склонностями и способностями, но не согласованный с ситуацией на рынке труда. Оптант может не знать или не принять во внимание, что как в настоящее время, так и в перспективе специалисты данной профессии в большинстве случаев не будут востребованы на региональном рынке труда. Так, для Уральского региона не характерен спрос на профессии, связанные с кораблестроением.

Задачи профконсультанта:

1) проинформировать оптанта относительно ситуации на рынке труда и перспектив профессии;

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ 5.Модель профконсультации выпускника профессионального Выпускник профессионального учебного заведения, не имеющий опыта работы по данной специальности, считается молодым специалистом. Молодые специалисты зачастую нуждаются в консультации относительно своих прав перед работодателем в связи с совмещением работы с обучением, поскольку эти права закреплены Трудовым Кодексом РФ. Целью же собственно профессиональной консультации выпускника профессионального учебного заведения чаще всего становится построение его профессионального плана и карьерограммы в соответствии с его профессионально-личностными характеристиками и требованиями рынка труда на определенный период (на 1-3 года).

Задачи, которые в этом случае встают перед профконсультантом:

1) Информирование молодого специалиста о ситуации на рынке труда и особенно о состоянии спроса и предложения на его профессию или специальность.

2) Выявление степени соответствия и различия между: а) требованиями и реальными возможностями молодого специалиста, б) идеальной моделью карьеры в сознании молодого специалиста и реальной ситуацией на рынке труда.

3) Построение карьерограммы молодого специалиста с учетом возможностей и ограничений рынка труда.

Согласно статистике последних лет, перспектива пополнить ряды безработных грозит примерно каждому десятому выпускнику вузов. Проблема трудоустройства молодых специалистов без опыта работы обострилась. Специалисты кадровых агентств считают, что выпускники по большей части не конкурентоспособны, даже не смотря на полученное ими высшее образование. Отмечают также неправомерно высокие амбиции наряду со слабой профессиональной подготовкой и относительно невысоким уровнем культуры и общей образованности. Профессиональное образование зачастую не дает выпускнику точного представления о полученной им специальности.

Например, по данным обзоров региональных рынков труда, в 2009 году около 800 выпускников нижегородских вузов получили статус безработного.

Среди них 61 юрист, 138 экономистов. Эти специалисты сегодня не востребованы. К тому же без опыта на работу не принимают. Некоторые предприятия и банки ищут юристов и экономистов, но им нужны работники с опытом. В среднем на 20 тысяч вакансий приходится не более, чем по 10 заявок на юристов и экономистов. Среди безработных больше всего гуманитариев. Зачастую это результат не плохого образования, а профессионально-квалификационного несоответствия на рынке труда, т.е. переизбытка представителей определенной специальности (юристов, экономистов, психологов, социологов, филологов, ботаников) и весьма ограниченное число соответствующих вакансий. В ближайшей перспективе по прогнозам аналитиков рынка труда ожидается спрос на трейдмаркетологов (разрабатывающих стратегию продвижения товара на один год вперед), антикризисных управляющих, финансовых аналитиков, сервисных инженеров (специалисты по ремонту бытовой техники), коллекторов (специалисты по возврату долгов) и торговых представителей. Таким образом, непреложным остается факт дефицита квалифицированных специалистов, ориентированных не на свои профессионально-познавательные интересы, а на запросы и требования работодателей.

Основные причины трудностей с трудоустройством выпускников профессиональных учебных заведений могут быть обобщены в следующие группы:

1) Наличие квалификации при отсутствии требуемых компетенций.

2) Низкий уровень мотивации к работе 3)Низкий уровень мотивации к профессиональному развитию 4)Эмоциональная индифферентность.

5)Неумение развести знания и контекст.

6) Отсутствие опыта работы.

7)Низкие оценки и низкие знания по профильным дисциплинам.

8)Низкая степень доверия диплому данного учебного заведения.

9)Профессиональная непригодность (полная или частичная Разработка профессионального плана выпускника профессионального учебного заведения. Основные этапы:

1-й этап: 1) Совместное составление самого полного варианта резюме (2страницы); 2) Комплектование пакета заявительных документов.

2-й этап: 1) Определение: а) личностных характеристик: хочу, могу, надо; б) профессиональных предпочтений и смежных областей; в) профессиональной среды; типов организаций; рабочих мест в организации; 2) Обсуждение возможности создания нового рабочего места.

3-й этап: 1) Определение карьерных предпочтений (диагностика методом «Якоря карьеры»). Построение карьерного пути на ближайшие 2-3 года. Установление сроков достижения промежуточных задач; 2) Планирование профессионального дообучения согласно карьерному пути; 3) Формирование желаемых результатов и определение индивидуальных критериев успешностинеуспешности достижения поставленных целей и задач.

4-й этап: 1) Определение порядка и плана действий: а) поиск работы, б) трудоустройство, в) адаптация, г) профессиональный рост, д) смена должностной позиции или места работы; 2) Формирование запасного варианта плана.

Обсуждение поведения в ситуации рецидива, прогнозирование рисков.

6. Консультирование по вопросам дополнительного профессионального образования. Отличия академического и После получения начального, среднего или высшего образования молодые специалисты имеют благоприятные возможности его углубить или расширить. Профконсультант должен хорошо ориентироваться в этих возможностях, потому что очень часто наиболее надежным условием профессионального роста для молодых специалистов выступает именно послевузовское или дополнительное профессиональное образование.

Послевузовское профессиональное образование — система повышения квалификации лиц, имеющих высшее образование. Хотя по названию эта система — часть образования, по содержанию она представляет собой во многом или исключительно научно-исследовательскую работу, по результатам которой присуждается ученая степень кандидата, а затем доктора наук. Для тех выпускников ВУЗов, которые испытывают реальный интерес к исследовательской деятельности, выбор аспирантуры (или ординатуры в медицине, адъюнктуры в военном деле) будет наиболее правильным. Однако следует иметь в виду, что во многих областях науки свой реальный вклад молодой ученый сможет внести лишь после длительной практической работы в этой научной области. Поэтому путь в аспирантуру подходит, прежде всего, тем, кто уже приобрел хороший научный задел за время студенчества или имеет возможность ли трудиться в фундаментальной науке в плодотворном научном коллективе.

Дополнительное профессиональное образование (ДПО), позволяющее специалистам повысить квалификацию или пройти профессиональную переподготовку и получить квалификацию, дающую право работать в новой сфере деятельности, приобретает в современной социальной и экономической ситуации все большее значение. Ежегодно в России более 1,4 миллиона человек пользуется услугами дополнительного профессионального образования. Среди них специалисты и руководители предприятий и организаций всех форм собственности, государственные служащие, уволенные в запас военнослужащие и члены их семей, незанятое население и др. Важность ДПО в профессиональной жизни обусловлена постоянными изменениями в требованиях к образованию специалиста в условиях интенсивного развития рыночной экономики и становления новой экономики – экономики знаний (см. табл. 4). ДПО призвано не только дополнить профессиональные качества специалистов новыми компетенциями, но и развивать новое видение и новое отношение к своему труду.

В России реализуются следующие виды дополнительного профессионального образования: повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка.

Повышение квалификации нацелено на обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Как правило, оно проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем. Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

а) краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

б) тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научнотехническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

в) длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Стажировка нацелена на формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка осуществляется также в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Стажировка специалистов может проводиться как в Российской Федерации, так и за рубежом на предприятиях (объединениях), в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах и федеральных органах исполнительной власти. Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей и по согласованию с руководителем предприятия (объединения), организации или учреждения, где она проводится.