«ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ Учебное пособие Екатеринбург 2011 год ББК Ю95 И 87 Исмагилова Ф. С. Профессиональное консультирование: Учеб. пособие. 2010 г. 257 с. В учебном пособии изложены методология и технология ...»

Что можно наблюдать в результате (или чем руководители «расплачиваются» за этот стереотип): а) разочарование от результатов консультации, поскольку так и не были произнесены «волшебные рецепты»; б) просто «неделание» того, что должно быть сделано в призрачной надежде, что когда-нибудь найдется способ саморазрешения проблемы.

Задачи профконсультанта: 1) Помочь руководителю определить свои предпочтения и расставить приоритеты. 2) Сформировать у руководителя готовность не только прикладывать усилия к достижению поставленных целей, но и чем-то жертвовать (временем, удовольствиями, деньгами) для их достижения.

ПРИМЕР. КЛИЕНТ: Каждый раз, когда я выслушиваю несправедливые замечания своего шефа, я сталкиваюсь с проблемой: Что делать? Как объяснить ему его неправоту? Я понимаю, что если я начну возражать, то испорчу отношения с руководством окончательно и бесповоротно. Что вы мне посоветуете?»

Шаг 1. СТРУКТУРИРОВАНИЕ Шаг 2. Необходимость сделать выбор из вариантов, каждый из которых заключает в себе заведомые негативные последствия

ПРОБЛЕМА

Шаг 3. ЦЕЛЬ 1)Определиться с выбором.

2)Адаптироваться к данному типу профессионального взаимодействия Шаг 4. ВЕРОЯТНОЕ РЕШЕНИЕ Вариант 1, Освоить навыки Вариант 2. Освоить навыки приспосонастойчивого поведения и уме- бительного поведения (поллиативный Шаг 5. ОБОБЩЕНИЕ Сравнить варианты, обсудить выбор клиента и возможные риски.

Рис. 27. Модель профконсультирования руководителя в связи со стереотипом Стереотип 4 «Ограниченная рациональность». Суть этого стереотипа в том, что руководитель использует слабо ориентированный на закон выгоды, внутренне не сбалансированный, репертуар действий (см.рис. 28).

Что можно наблюдать в результате (или чем руководители «расплачиваются» за этот стереотип): а) доминирование явной или скрытой агрессии в деловых отношениях; б) ориентацию на краткосрочное и немедленное получение выгоды в ущерб открывающимся перспективам (упущенная выгода); в) пренебрежение возможностью улучшить результаты; г) отношения с конкурентами строятся на принципах конкуренции: возможности стратегических альянсов не используются.

Задачи профконсультанта: 1) На уровне психологических механизмов, определяющих наше поведение преодолеть этот стереотип можно, если: а) помочь руководителю сосредоточиться на рациональных приемах сопоставления и сравнения; б) научить его ограничивать свое эмоциональное отношение к проблеме и ее участникам. 2) Оценивая ситуацию, следует продумать, какой именно объект выбрать для сравнения. Задать самому себе вопросы: Что вы могли получить и не получили (вероятное будущее и реальное настоящее) или Что у вас было и что имеется теперь (реальное прошлое и реальное настоящее).

3) Делая выбор, касающийся также и партнера, научите руководителя оценивать «полезность – неполезность» этого выбора для себя, а не «полезность – неполезность» выбора для партнера.

Логическим продолжение этого стереотипа является стереотипное управленческое решение, связанное с тенденцией руководителей к слабому отслеживанию динамики отношений между объектами.Суть в том, что мы не прогнозируем изменения в отношениях (в том числе между нами и другими людьми).

ПРИМЕР. КЛИЕНТ: В одной учебной группе со мной оказался один из основных моих конкурентов. Мы оба руководим крупными рекламными компаниями. Оба пришли в Президентскую Программу. Будем, как я понимаю, учиться одному и тому же целый год. Это, с одной стороны, конечно, интересно – посмотреть вблизи на конкурента, но, с другой стороны, проблема – мы ведь в будущем одни и те же подходы будем использовать в своей практике.

Шаг 1. СТРУКТУРИРОВАНИЕ Шаг 2. ПРО- Ограниченная рациональность – клиент видит только один БЛЕМА вариант отношений – конкуренция.

Шаг 3. ЦЕЛЬ Подобрать вариант взаимовыгодного развития отношений.

Шаг 4. ВЕРОЯТНОЕ Стратегическое партнерство

РЕШЕНИЕ

Шаг 5. ОБОБЩЕНИЕ обсудить выбор клиента и возможные риски.

Рис.28. Модель профконсультирования руководителя в связи Что можно наблюдать в результате (или чем руководители «расплачиваются» за это): а) не договариваются с партнером, как будут делить совместную собственность, если совместный бизнес не сложится; б) не определяют сроки выполнения административных полномочий или сроки пребывания на одном рабочем месте; в) нет прогноза изменений на рынке труда в связи с демографической ситуацией; г) неумение и неготовность пересматривать «стоимость» сотрудника в связи со сроками его пребывания в организации. В ловушку стереотипа попадают потому, что не хотят мыслить дискретно, то есть конкретными календарными сроками, составлять благоприятный и, главное, неблагоприятный прогноз на определенный период, заглядывая вперед, постараться увидеть вероятные проблемы. В отличие от самореализующегося пророчества, превентивное осмысление возможной неудачи – конструктивная вещь. Превентивное означает опережающее. Однако, планируя, мы, как правило, не только не рассматриваем вероятность неблагоприятного развития событий, но и не просчитываем своих действий на такой случай (см. рис. 29).

Задачи профконсультанта: 1) Научить руководителя: отделять превентивное осмысление возможных неудач от самореализующегося пророчества; планировать и учитывать развитие связей; составлять прогноз изменений в отношениях и взаимодействии. 2) Обсудить стратегию поведения, если велика вероятность разрыва сотрудничества, по-возможности, заранее обсудить какими должны быть действия сторон в случае такого исхода. 3) Сформировать установки на обсуждение срока, периода, в течение которого отношения (или партнерство, или сотрудничество, словом длительное взаимодействие) будут строиться именно таким образом (наставник-ученик, партнерпартнер, руководитель-работник, наемный топ-менеджер-собственник). 4) Помочь оставить за каждым участником право стать за этот период сотрудничества (взаимодействия) другим и право на решение о прекращении отношений. Это и есть превентивное осмысление возможной неудачи развития отношений. Но на старте, как правило, люди увлечены объединяющей их идеей и совместной целью, и им кажется, что так будет всегда. Как будто человек – не развивающаяся и непрерывно меняющаяся система, а нечто раз и навсегда застывшее и изменений от него ждать не приходится. 5) Самореализующееся пророчество всерьез может подвести, поэтому очень важно, чтобы, обсудив совместную деятельность и продумав возможные модели в случае, если «ну, не получилось у нас…», настроить руководителя только на успех, на достижение задуманного.

ПРИМЕР. КЛИЕНТ: Мы устали работать как «кузница кадров». Принимаем на работу молодых и энергичных менеджеров по продажам. Обучаем их нашему ассортименту практически с «нуля», помогаем построить клиентскую сеть и развивать клиентскую базу. А они вырастают и уходят. Не хотят оставаться работать на старых условиях, требуют изменения системы вознаграждения. Но для нас это невозможно, потому что данное рабочее место и не стоит больше, чем мы платим…» (из рассказов менеджера по персоналу фармацевтической компании) Шаг 1. СТРУКТУРИРОВАНИЕ Шаг 2. Текучесть кадров

ПРОБЛЕМА

Шаг 3. Подобрать механизм превентивного поведения организации с ЦЕЛЬ новыми сотрудниками, позволяющий минимизировать урон от Шаг 4. Обсуждать с каждым новым сотрудником срок, период, в течение которого трудовые отношения будут строиться именно ВЕРОЯТНОЕ таким образом. Оставить за ним право стать за этот период другим и право на решение о прекращении отношений РЕШЕНИЕ Установить оптимальные сроки пребывания на одном рабочем месте и разработать схему оперативной замены уволившегося сотрудника.

Шаг 5. ОБОБЩЕНИЕ обсудить возможные риски.

Рис. 29. Модель профконсультирования руководителя в связи со стереотипом

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ

Практическое занятие «Сопровождение карьеры»

Задание: 1. Провести интервью с любым специалистом на тему его отношений с непосредственным руководителем. Цель интервью —выяснить роль и влияние непосредственного руководителя на карьеру своего подчиненного, ожидания подчиненного относительно такого влияния и поддержки руководителем его карьеры и профессионального роста, возможности партнерства в этом направлении. Оформить результаты интервью в виде протокола. 2. На аудиторном занятии обсудить: проблемы, возможные конфликтные ситуации в социальном партнерстве руководитель—подчиненный; возможные пути их решения; возможности такого партнерства; ожидания подчиненного.

Компания, в которой работает сотрудник, его вполне устраивает, есть много плюсов (престиж компании, коллектив, месторасположение и т.п.). Сотрудник разработал свой стратегический план развития карьеры. По его мнению, наступил период перехода его на следующую ступень развития (кризис перерастания своей профессиональной роли). Причем, он согласен на постепенный переход, т.е. выполняя свои прежние трудовые обязанности, постепенно начинать выполнять новые функции. Сотрудник поговорил с руководителем, но не нашел поддержки. Руководитель пояснил, что все должностные обязанности четко распределены между сотрудниками, все хорошо справляются со своими обязанностями. Руководитель так же хочет видеть сотрудника на прежнем месте, аргументируя это тем, что он доволен его работой, и что его обязанности некому передавать, т.к. ни расширения штата, ни каких либо перемещений внутри отдела не предусматривается. Свои полномочия руководитель делегировать тоже не желает. 1). Как поступить сотруднику – выждать время, когда что-либо измениться в коллективе, при этом, подвергая свой план развития временным задержкам, либо рискнуть, оставив компанию и ища другие пути самореализации и саморазвития?

Мой практический опыт работы в трех организациях показывает, что значительного карьерного роста легче достичь, проработав в компании не менее лет. Однако, за это время работа мне «приедается», становится рутинной и скучной. Как выход из этой ситуации я вижу основание собственного дела, так как процесс создания и руководства собственной компанией предполагает огромное разнообразие людей и ситуаций, с которыми придется сталкиваться.

Меня, как человека очень активного, это устраивает. Правильно ли я вижу выход из ситуации?

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

Задание: 1. Подготовить протокол профконсультации успешного профессионала по вопросам его карьерного роста согласно пятишаговой модели.

2.Используя подготовленный протокол профконсультации, провести индивидуальную профконсультацию клиента. 3. Представить результаты письменно. 4.

Обсудить допущенные ошибки. 5. Дать оценку логике консультации.

6.Определить фокус в консультации. 7.Предложить рекомендации по улучшению проведенной профконсультационной работы.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

Андрюшин В., Трифильцева Н. Синдром нерешительности руководителя //ж-л TopManager, 2006, ноябрь, стр. 38- Барри М. Стоу Антология организационной психологии. М.: ООО «Вершина», 2005 – 712 с.

Вэттен Дэвид А., Камерон Ким С. Развитие навыков менеджмента. СПб: Изд.дом «Нева», 2004. 672 с.

Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в XXI веке. В 4-х томах. Т.1-4. М.: МНИИПУ, 2006. - 3264 с.

Исмагилова Ф.С. Стереотипы мышления менеджера //Harvard Business Review Россия, январь-февраль, 2008. С. 52-62.

Исмагилова Ф. Опыт в нагрузку //Harvard Business Review Россия, 2010, март, стр.75Канеман Д., Тверски А. Рациональный выбор, ценности и фреймы // Психологический журнал. – 2003. – Т. 24. - № 4. - С. 31-42.

Клейнер Г. Психология иррационального выбора //ж-л Top-Manager, 2006, ноябрь, стр.56-59.

Красовский Ю. Д. Сценарии организационного консультирования: Учеб. пособие. М.:

Новости, 2000. – 366 с.

Психология возрастных кризисов: Хрестоматия/Сост. К. В. Сельчонок – Мн.: Харвест,М.: АСТ, 2002. – 560с.

Сулл Д.Возрождение сильнейших: почему хорошие компании терпят неудачи и как выдающиеся менеджеры их возрождают» Издательство Альпина Бизнес Букс, 2004 г Тутов Л.А., А.Е.Шаститко А.Е., Ограниченная рациональность: проблемы системности определения в междисциплинарном контексте //Общественные науки и современность.

2005. № 2. С. 117-127.

Халперн Д. Психология критического мышления. СПб.: Питер, 2000.–512с.

Mussweiler T. Doing Is for Thinking! Stereotype Activation by Stereotypic movements //Association for Psychological Science,2006 Vol.17 –N1 p.17-21.

Newman L.S., Tracy L., Caldwell, Chamberlin B., Griffin T. Thought Suppression, Projection, and the Development of Stereotypes// Basic and Applied Psychology,2006, 27(3),p.59-266.

Aarts H., Chartrand T., Custers R., Danner U., Dick G., Jefferis V.E., Cheng C.M. Social Stereotypes and Automatic Goal Pursuit // Social Cognition,Vol.23,No 6,2005,pp.465- Сurtis, R. C., & Miller, K. (1986). Believing another likes or dislikes you: Behavior making the beliefs come true. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 284—290.

P. Tesluk and R, Jacobs, Toward an Integrated Model of Work Experience, Personnel Psychology, 1998, 51, p.321-

ГЛАВА 6. ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ В СИТУАЦИИ ПОТЕРИ

И ПОИСКА РАБОТЫ

Психологические следствия вынужденной потери работы. Стадии эмоционального переживания безработных Типология безработных граждан. Типичные ситуации, при которых обязательна профконсультация. Особенности поведения безработных - коупинг. Услуги службы занятости населения. Структура деятельности профконсультанта. Порядок работы профконсультанта с клиентами ЦЗН. Классификация профконсультационных бесед. Схема профконсультации.

1. Психологические следствия вынужденной потери работы Практикой профконсультирования и многочисленными теоретическими исследованиями собрано достаточно доказательств того, что потеря работы вследствие вынужденного увольнения ведет к различным негативным изменениям в поведении и эмоциональных реакциях людей. Так, установлено, что для потерявших работу, как правило, характерно: переживание состояния депрессии; снижение чувства удовлетворения жизнью; усиление чувства одиночества и социальной изоляции; потеря ощущения времени, отсутствие распорядка дня;

нарастание апатии, пассивности и покорности; преобладание настроений пессимизма и фатализма в отношении к жизни в целом; потеря стремления к упорядоченности в своей жизни; повышение возбудимости, агрессии.

Теряя работу, человек утрачивает возможность удовлетворять свои высшие потребности. К таким потребностям относят, как известно, потребности в самореализации, социальных связях и контактах. Активизируется потребность в безопасности: страшит неизвестность завтрашнего дня, когда нет уверенности в собственных возможностях что-либо изменить, на что-то повлиять и нет чувства жизненной стабильности. Затрудняется реализация потребностей низших уровней: приходится ограничивать себя в средствах, нет возможности реализовать себя в целенаправленной активности. Постепенно по мере продолжения периода безработицы нарушается целостность иерархии мотивов. Значимые мотивы (например, забота о своем авторитете, профессиональной компетентности) теряют свою актуальность, менее значимые (например, проблема времяпрепровождения) начинают выступать на первый план. Неудовлетворенность потребностей, нарушение их привычной иерархии вызывают у безработного страдание, неудовольствие, беспокойство, другие отрицательные эмоции (вплоть до открытой агрессии). Потеря работы неизбежно сопровождается изменениями в поведении человека. Наиболее простыми являются изменения, носящие внешний характер и относящиеся, например, к организации дня. У безработного появляется много свободного времени. Режим дня теряет для него свою актуальность: человек может опоздать на встречу, неоправданно долго вести деловую беседу. Подобные действия безработного являются следствием естественной утраты им самоорганизованности, снижения актуальности ориентировки во времени.

Французский психолог Лавье, исходя из положения, что эмоциональные переживания оказывают огромное влияние на поведение безработного, разработал типологию переживаний безработных. Данная типология активно используется специалистами французских агенств занятости: конкретные знания помогают работникам агенств не только лучше понять состояние безработного, но и повысить эффективность воздействия на него. Лавье утверждает, что человек, теряя работу, неизбежно и закономерно проходит определенные стадии переживаний, эмоционального развития. Он выделяет следующие стадии. Первая стадия – шок, эмоциональное потрясение. Иногда человек переживает эту стадию, еще не уволившись с предприятия, только узнав о предстоящем увольнении. Во многих случаях это кратковременное состояние сопровождается чувством облегчения: событие, которое давно ожидалось, наконец свершилось, а следовательно, закончилась тягостная неопределенность. Вторая стадия – стадия неприятия действительности. Безработный отказывается верить в то, что с ним случилось. Отказ признать травмирующую действительность тем острее, чем неожиданнее и маловероятнее для человека была потеря работы. Третья стадия – гнев, негодование по поводу того, что произошло. Открытое возмущение безработный может адресовать кому угодно: родственникам, бывшим коллегам, всем, кто его окружает или мог быть хотя бы косвенным виновником того, что с ним произошло. Четвертая стадия – депрессия, подавленность, тоска, состояние, близкое к полному отчаянию. Резко снижается волевая регуляция и поисковая активность. Это стадия ухода в себя, когда безработный примиряется с мыслью об отсутствии перспектив, бесполезности попыток изменить чтолибо в жизни, собственной ненужности. Пятая стадия – переоценка ценностей.

Здесь, как правило, наблюдаются два варианта развития: 1) переоценка ценностей происходит; 2) переоценки ценностей не происходит. Стадия переоценки ценностей предполагает пересмотр безработным отношения к себе и ситуации.

Это стадия формирования намерений действовать, стремления любыми средствами пытаться изменить ситуацию, вырваться из нее. Если переоценки ценностей не происходит, то ситуация принципиально не меняется. Сохраняется ощущение бесперспективности и собственной ненужности.

Австрийский специалист Л. Пельцман описывает 4 фазы стрессовых состояний в связи с потерей работы, приблизительно схожие со стадиями, выделенными Лавье: состояние неопределенности и шока; субъективное облегчение и конструктивное приспособление к ситуации; утяжеление состояния;

беспомощность и примирение со сложившейся ситуацией.

В первой фазе страх и эмоции выступают как факторы риска. В результате человек становится легко подвержен другим неприятностям: болезням, несчастным случаям. Л. Пельцман особо подчеркивает, что патогенным фактором является не сама потеря работы, а длящаяся угроза того, что это произойдет Вторая фазе длится 3—4 месяца после потери работы. Причем в начале этой фазы можно наблюдать некоторую эйфорию от наличия свободного времени, наблюдаются улучшения состояния здоровья. Третья фаза наступает после месяцев отсутствия работы. В этой фазе наблюдается утяжеление состояния, особенно сильно подрываются силы противостояния неприятностям. Четвертая фаза характеризуется не только беспомощностью и примирением со сложившейся ситуацией, но и даже боязнью найти работу.

2. Особенности поведения безработных Исследование американских ученых К.Леана и Д.Фельдман показывает, что человек, сталкивающийся лицом к лицу с неопределенностью, угрожающими и разрушительными изменениями в своей жизни, такими, например, как потеря работы, реагирует тремя способами: 1) пытается осмыслить ситуацию на познавательном уровне; 2) воспринимает ситуацию на уровне эмоций, либо впадая в депрессию, либо бросая вызов обстоятельствам; 3) полностью погружается в переживание своей проблемы с последующими физиологическими сдвигами: бессонницей, отсутствием аппетита, пристрастием к алкоголю.

Исследователи приходят к выводу, что поведение безработных определяется особенностями их восприятия, эмоциональной сферы и физиологических реакций. Все эти факторы характеризуют способность безработного противостоять безработице. Описывая природу коупинга — справляющегося поведения (от англ. copе – справляться), авторы выделяют два его вида: проблемносфокусированный и симптомно-сфокусированный. Под коупингом они подразумевают активные попытки индивидуумов упорядочить жизнь после того, как они пережили стресс.

При этом они описывают следующие варианты справляющегося поведения: а) проблемно-сфокусированное – попытки изменить окружающую обстановку посредством устранения самого источника стресса. Примером такого поведения может служить поиск работы или переобучение на новую профессию;

б) симптомно-сфокусированное - связано с усилиями, направленными на то, чтобы уменьшить уровень депрессии или чувство одиночества, вызванные потерей работы. Примером является объединение в группы социальной поддержки, получение пособия, пользование льготами, полагающимися безработному.

Кроме этих двух видов справляющегося поведения авторы очень условно описывают еще один вид – паллиативный коупинг. Этим термином они обозначают такую активность, которая направлена на ослабление негативных реакций в связи с потерей работы, но не на изменение ситуации как таковой. Безработные могут использовать различные психологические защитные механизмы, чтобы подавлять чувства, вызванные увольнением, или пытаться отвлечься от реальности с помощью, например, алкоголя или наркотиков. К сожалению, эти люди довольно часто используют паллиативный коупинг, несмотря на то что он мало помогает в решении проблем и, более того, лишает их энергии и желания найти работу.

В современной психологической науке хорошо известна теория приобретенной (заученной) беспомощности. Согласно этой теории индивид, попадающий в ситуацию, в которой события не поддаются контролю с его стороны, постепенно приходит к полному отказу от попыток воздействовать на нее, от поисков средств, которые позволили бы ему изменить ситуацию. Такое поведение сохраняется даже тогда, когда налицо возможные изменения в ситуации, причем такие, которые делают ее управляемой со стороны индивида. По сути, выяснилось, что индивида можно научить быть беспомощным.

Внешние обстоятельства обусловливают постепенную потерю интереса человека к поиску средств изменения неблагоприятной для него ситуации. Собственный опыт учит: твои усилия слишком мало влияют на улучшение ситуации. Человек видит, что свою жизнь он больше не контролирует, и становится перед задачей, кому приписать ответственность за не контролируемые им события. К. Леана и Д. Фельдман описывают и обосновывают следующую закономерность: чем тяжелее ощущают люди увольнение, тем меньше их уверенность в обратимости ситуации и в возможности получить работу; чем больше они видят причины своей безработицы во внешних обстоятельствах, тем пассивнее они становятся. Кроме того, если стадийные модели безработицы верны, чувство беспомощности должно со временем возрастать. Чем дольше личность находится без работы, тем больше она будет рассматривать потерю работы как необратимую. А это в свою очередь будет соответствующим образом окрашивать чувства и поведение человека.

Проводя исследование среди безработных в Питсбурге и Флориде, К. Леана и Д. Фильдман проверили взаимосвязь между периодом времени, в течение которого люди были без работы, и тем, как они воспринимают обратимость и причины потери работы, а также интенсивностью их переживаний. По существу, авторы обратились к категории опыта, исследуя зависимость восприятия человеком ситуации от длительности его опыта пребывания в качестве безработного. Ими было установлено, что от длительности опыта зависит только оценка безработным обратимости своего статуса, т. е. возможности вновь стать занятым. Чем дольше индивидуумы, по мнению исследователей, находятся без работы, тем менее обратимой они считают сложившуюся ситуацию и, следовательно, тем ниже оценивают свою способность восстановить сравнимую с прошлой занятость. Зависимость интенсивности переживаний и восприятия причинности от опыта безработицы ими установлена не была.

В зависимости от уровня активности и самостоятельности безработных можно условно разделить на четыре типа.Безработные первого типа не нуждаются в услугах службы занятости. Они полностью самостоятельны и сохраняют способность быстро справиться с ситуацией и найти подходящую работу.

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\Безработные второго типа, как правило, обязательно регистрируются в центре занятости, стремясь максимально использовать все предлагаемые им услуги. Они самостоятельно принимают решения о том, какая работа является для них наиболее подходящей. \\\\\\\\\\\\\\Безработные третьего типа долго и болезненно переживают потерю работы. Длительное время они заняты именно своими переживаниями, а не поиском нового места работы. Только по истечении года наступает стадия переоценки ценностей, и при помощи социальнореабилитационных программ безработный может принять решение об изменении своей профессиональной ситуации.Безработные четвертого типа – люди, для которых потеря работы неизбежно оборачивается глубокими, необратимыми социальными потерями в остальных сферах жизни.

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Типичные ситуации, при которых обязательна профконсультация. Наиболее типичны следующие ситуации, при которых профконсультация для безработного является обязательной:

1. У безработного гражданина нет профессии.

2. Безработный относится к категории выпускников школ-интернатов и подростков, имеющих низкий образовательный уровень.

3. Для безработного нет вакансии.

4. Безработный желает сменить профессию и стоит перед проблемой выбора новой специальности.

5. Безработный взволнован, сильно подавлен, расстроен, находится в стрессовом состоянии.

6. Поведение безработного во время приема является конфликтным.

7. У безработного неадекватная самооценка (завышенная или заниженная).

8. У безработного есть потребность в более полном обсуждении своих проблем ( выслушайте меня, смогу ли я ).

9. Безработный не имеет четкого и надежного плана поиска работы.

10.Безработный не умеет вести себя с работодателем при найме на работу.

11.Безработный плохо разбирается в информации о профессиях и рынке труда.

12.У безработного заканчивается срок выдачи пособия.

13.Безработный – это лицо, демобилизовавшееся из армии.

14.Безработный –лицо, вернувшееся из мест лишения свободы.

15.Безработный длительное время проработал на одном месте и попал под сокращение штатов.

16.Безработный отказался от предлагаемой ему подходящей работы.

17.При формировании групп на переобучение.

18.При организации молодежной практики.

4. Порядок работы профконсультанта с клиентами ЦЗН Профконсультирование в центре занятости населения является специальной деятельностью, задача которой – оказание содействия клиенту центра в решении проблемы индивидуальной занятости с учетом его способностей и реальной ситуации на рынке труда. Задача профконсультанта содействие клиенту в решении проблем, связанных с подбором, поиском подходящей профессиональной деятельности, определением профиля необходимого профессионального обучения и трудоустройства. Основными функциями профконсультанта являются: а) профинформация, б) профотбор, в)организационнометодическая работа, г) профконсультирование, д) психологическая поддержка.

Цель профинформационной работы организация максимального информирования клиентов службы занятости населения о профессиях вообще и рынке профессий в регионе. Такие сведения включают в себя характеристику структуры региональной потребности в кадрах в настоящее время и на перспективу, социально-демографических особенностей города, области, района и особенностей формирования в нем трудовых ресурсов, описание профиля профессиональных учебных заведений, содержательную характеристику профессий, пользующихся спросом на рынке труда.

Функция профинформирования включает следующее: а) создание информационного банка профессиографических сведений (сведения об учебных заведениях, профессиограммы и т.п.); б) информационно-стендовую работу (внутри центра занятости); в) внешнюю информационно-рекламную работу (на радио, в прессе); г) выступления на городских, районных, областных совещаниях, конференциях по вопросам профориентации.

Целью профотбора (профподбора) является установление оптимального соответствия между профессионально важными качествами клиента и требованиями рабочего места. Профотбор (профподбор) включает следующее: 1) профдиагностику индивидуально-психологических особенностей; 2) оценку соответствия индивидуальных качеств требованиям конкретной профессии (специальности); 3) принятие решения о профессиональной пригодности.

В организационно-методической работе можно выделить следующие направления: а) овладение необходимым банком психодиагностических средств; б) пополнение и обновление психодиагностического инструментария;

в) повышение квалификации в области профориентации.

Профконсультирование является основным направлением работы профконсультанта и заключается в согласовании индивидуальных желаний клиента, его психологических особенностей и представлений о спросе на профессию с реальной ситуацией на рынке труда.

Вряд ли необходимо искать дополнительные аргументы для обоснования того, что человек, оказавшийся безработным не по своей воле, нуждается в поддержке. Однако если механизм социальной поддержки сегодня более или менее отлажен, то в отношении содержания психологической поддержки существуют разногласия. Его интерпретируют в самом широком спектре: от психотерапевтического вмешательства до простого доброжелательного участия.

На наш взгляд, в социальном опыте уже есть удачное решение, по аналогии с которым можно эффективно решить проблему содержания психологической поддержки в социальной работе. Мы имеем в виду первую медицинскую доврачебную помощь пострадавшему. Первая помощь предполагает простейшие, срочные и целесообразные мероприятия для спасения жизни человека и для предупреждения осложнений при несчастном случае, повреждении или внезапном заболевании, проводимые до прибытия медработника на место происшествия или доставки пострадавшего в лечебное учреждение. Приемам оказания первой помощи обучают спортивных тренеров, работников ГАИ, пожарных и т.д. Не имея медицинской подготовки, эти люди тем не менее успешно оказывают доврачебную помощь в экстремальной ситуации, и нередко именно их действия становятся решающими для сохранения жизни пострадавшего.

Так же, как кровеносные сосуды, пронизывая тело человека, обеспечивают его жизнедеятельность, психологическая поддержка, пронизывая деятельность социального работника, обеспечивает ее эффективность. Задачи психологической поддержки отражены в табл.18.

Задачи психологической поддержки безработных как функции социального работника в зависимости от его специализации Специализация Функции социального работника Профкон- Формирование уверенности в своей способности справиться с сультант трудностями поиска работы. Формирование установки на поиск работы. Формирование или активизация навыков эмоциональной и волевой саморегуляции. Анализ и активизация профессиональных потребностей и мотивов.

Формирование готовности к преодолению трудностей в проCспециалист по проф- фессиональном обучении. Активизация познавательных мотивов. Активизация психических функций, обеспечивающих пообучению знавательную деятельность Создание атмосферы благожелательности и взаимодействия.

Cспециалист по трудо- Активное выслушивание и сочувствие.

устройству Психолог– Формирование адекватной самооценки. Формирование устаконсультант новки на поведение преодоления. Устранение или ослабление скрытого эмоционального неблагополучия. Формирование эффективных форм поведения преодоления.

Законом о занятости предусмотрено оказание безработным гражданам психологической поддержки. Если рассматривать ее как один из видов психологической помощи, то становится очевидным, что она занимает место между консультированием и обычным доброжелательным участием. Психологическая поддержка должна быть направлена на преодоление отрицательных эмоциональных состояний, изменение актуальных смысловых отношений и переформирование, насколько это возможно, мотивационно-потребностной сферы личности как субъекта профессионального опыта. Цель психологической поддержки побудить личность к проявлению максимальной активности в попытках восстановить занятость и собственное душевное благополучие, повысить эффективность этих попыток, сформировать адекватное отношение к реальности, своему профессиональному прошлому и будущему.

Очень важно, чтобы психологическая поддержка, которую оказывает социальный работник, с одной стороны, была выдержана строго в пределах его профессиональной компетенции, а с другой опиралась на хорошо усвоенные профессиональные психологические приемы и техники и не подменялась интуицией и здравым смыслом.

5. Методика индивидуальной профконсультации в ситуации потери и поиска работы Общая схема профконсультации. В разработках по проблемам профориентации преимущественно описывается методика проведения профессиональной консультации школьников, но при всей специфике, которая продиктована особенностями юношеского возраста и периода оптации, можно выделить некоторые общие закономерные составляющие профконсультации взрослого.

В специальной литературе, адресованной специалистам службы занятости, также представлено многообразие форм и структур профконсультации безработного.

Общая схема профконсультирования в ситуации потери и поиска работы может быть такой:

1)выявление профессиональных интересов и склонностей;

2)диагностика профессиональных способностей и определение профпригодности к разным видам деятельности;

3)оценка мотивации профессионального самоопределения;

4)согласование уровня профессиональных притязаний с возможностями и требованиями рынка;

5)выявление, корректировка или формирование профессионального плана.

Профконсультационная работа может носить индивидуальный или групповой характер и проводиться непосредственно в центре занятости, на предприятиях, в учебных заведениях. Профконсультирование может осуществляться в форме беседы, диагностической процедуры, групповых встреч, а также социально- адаптационных программ. Профконсультационные беседы подразделяют на следующие виды: а) профинформационная первичная ознакомительная беседа; б) профконсультационная вторичная углубленная беседа с элементами наблюдения, анкетирования и опроса; в) полная профконсультационно ориентированная беседа, включающая весь арсенал психодиагностических методов и средств; г) профконсультационно-коррекционная беседа, содержащая рекомендации по проведению тренинговых, коррекционных и терапевтических процедур.

Первичная ознакомительная беседа. Примерный алгоритм проведения профинформационной первичной ознакомительной беседы содержит следующий порядок действий:

1) установление контакта с клиентом;

2) выяснение проблемы клиента;

3)выявление профессиональной квалификации клиента;

4)определение профессиональных интересов и склонностей клиента;

5)ориентация в состоянии здоровья клиента;

6)информирование о ситуации на рынке труда;

7)информирование об имеющихся вакансиях;

8)информирование о возможном профобучении;

9)проведение экспресс-диагностики;

10)составление совместно с клиентом первичного профессионального плана;

11)в случае необходимости принятие решения о проведении углубленной профдиагностики;

12)подготовка заключения по результатам консультации, заполнение регистрационной карточки персонального учета гражданина, ищущего работу.

Эффективность профконсультации определяется не только глубиной проработанности поставленных профконсультационных задач, но и характером взаимодействия профконсультанта с клиентом. Чем выше активность клиента, его самостоятельность и инициативность, чем больше усилий он вкладывает в решение своей проблемы, тем выше его идентификация с выработанным профессиональным планом и принятыми решениями и, как следствие, выше вероятность того, что принятые решения действительно будут реализованы.

Классификация задач профконсультации. Все задачи, которые решаются в ходе профконсультации, могут быть условно объединены в 4 группы:

1) информационно-справочные, просветительские; 2) диагностические (задачи самопознания); 3) психологическая (морально-эмоциональная) поддержка; 4) помощь в выборе, принятии решения относительно профессионального самоопределения.

По глубине проработанности условно выделяют три уровня решения задач: 1) пассивная позиция клиента (проблема решается вместо него, а не вместе с ним); 2) совместное с клиентом решение проблемы (степень активности клиента в процессе профконсультации достаточно высока); 3) самостоятельные и осознанные действия клиента по решению своей проблемы, когда он решает ее сам, опираясь лишь на информационную и ориентирующую поддержку профконсультанта.

Социально-адаптационные программы в службе занятости. В практике социальной работы широко распространены разработка и использование социально-адаптационных программ, позволяющих вовлечь в социальную и профессиональную среду людей, которым по каким-либо причинам сложно включиться в деятельность или сообщество. Такие программы помогают, в частности, женщинам после длительного перерыва в связи с рождением ребенка и уходом за ним быстрее вернуться к прежней деятельности, адаптироваться к ней. Подобные программы созданы для поддержки лиц, долгое время страдавших алкоголизмом или наркоманией, прошедших курс лечения и теперь заново возвращающихся в общество.

Социально-адаптационные программы сегодня прочно вошли в практику работы службы занятости. Они имеют профессионально-адаптационное содержание и направлены на достижение следующих целей: помочь безработному справиться со своими переживаниями в связи с потерей работы, включив его в социальную группу; сформировать у безработного необходимые навыки поиска работы; поддерживать его активность и инициативу, направленные на преодоление сложившейся ситуации безработицы; предупредить возможные негативные следствия пребывания в статусе безработного (заученная беспомощность, свыкание с ситуацией, агрессивность, снижение самооценки и т.п.).

Среди программ, получивших распространение в центрах занятости, наиболее популярны такие, как Клуб ищущих работу, Новый старт, Технологическая сессия. Например, цель программы Новый старт – помочь человеку, лишившемуся работы, сделать новые для него шаги, которые позволили бы ему изменить свою жизненную ситуацию. Такие программы в принципе направлены на то, чтобы поощрять участников к самостоятельным шагам.

Социально-адаптационные программы обычно проводятся профконсультантом либо психологом центра занятости. По своей сути работа в качестве ведущего этих программ сходна с деятельностью тренера, ведущего психологический тренинг. Поэтому для ведения таких программ требуются навыки организации групповой работы. Основным отличием социально-адаптационных программ от психологического тренинга является то, что в программе идет интенсивное обучение приемам и навыкам эффективного социального поведения, тогда как тренинг преимущественно направлен на активизацию глубокой внутренней работы участников, побуждает их к рефлексивному осмыслению себя.

По этой причине работа в программах ближе к методу группового консультирования, когда на ведущего программы возлагаются функции соблюдения стандартных рекомендаций, осуществления обучения пошаговым методом, поэтапно и подчинения всего рабочего процесса решению конкретной социальной задачи.

Клуб ищущих работу. Основная установка клуба ищущих работу заключается в том, что для каждого из его участников, желающих получить работу, существует возможность трудоустройства. На любом этапе работы клуба сохраняется конструктивный подход к проблеме обеспечения занятости.

Философия клуба построена на нескольких достаточно простых, но очень эффективных установках:

1. Некоторым людям не удалось найти работу только потому, что они не смогли обнаружить имеющиеся вакансии или представить себя в нужном свете.

2. Поиск рабочего места – это тоже работа, занятие, которому можно и следует научиться.

3. Люди приходят в клуб, чтобы работать, и их работа заключается в поиске рабочего места.

4. Следует ежедневно самостоятельно находить и пытаться использовать максимальное количество потенциальных возможностей для трудоустройства (рекомендуемая норма – 10 таких возможностей).

5.

Работа в конечном итоге найдется для всех, кто будет настойчиво стремиться к поставленной цели.

Клуб показывает участникам, где и как нужно искать работу (включая предоставление информации о большом числе вакансий, которые никогда нигде не рекламируются), укрепляя их уверенность в себе и прививая практические навыки презентации, т. е. умения преподнести себя. Учебный курс может состоять из 9 занятий и длиться около месяца. Каждое занятие обычно продолжается около трех часов с 1015-минутными перерывами. Результаты действий участников клуба заносятся на специальный стенд.

Каждая группа участников клуба работает по типовой программе: определение целей трудоустройства; самооценка; подача заявлений о трудоустройстве на рекламируемые вакантные места; свободный поиск работы; техника собеседования с работодателем. Клуб ищущих работу выполняет свою задачу в том случае, если ему удается добиться изменений к лучшему в деятельности его участников, связанной с различными аспектами трудоустройства: способами поиска вакансий; определением общего числа вакансий, на получение которых претендуют участники клуба; формированием их представлений относительно того, что они могут предложить потенциальному работодателю; формами письменного и телефонного обращения к работодателям; способами поведения в ходе собеседования с работодателем.

Подход, предлагаемый клубом, заключается в том, что вся деятельность, связанная с поиском работы, разбивается на отдельные составляющие, а затем идет последовательное обучение необходимым навыкам. Соответственно занятия в клубе проводятся по следующим темам:

1. Составление автобиографии.

2. Поиск возможностей для трудоустройства.

3. Техника разговоров по телефону.

4. Подготовка писем и посещение фирмы-нанимателя.

5. Собеседование с работодателем.

Обучение осуществляется по следующей схеме: 1) демонстрация необходимых приемов; 2) практическая отработка этих приемов; 3) осуществление реальных контактов с работодателями. Задача клуба – помочь его участникам получить подходящую работу в самое короткое время. Задача руководителя – обучение участников навыкам поиска работы и формирование у них установки на собственные активные действия по поиску работы.

По завершении обучения участники клуба должны проводить все время в ресурсном центре. Ресурсный центр – спланированный по современным стандартам офис, в котором есть все необходимое для самостоятельного поиска работы. С каждым участником клуба согласовывается план его действий, в котором должно быть отражено, на какие возможности трудоустройства следует ориентироваться безработному, из каких источников он будет черпать информацию и какие подходы применять к поиску работы, устранению и предупреждению возможных ошибок. Безработным оказывается поддержка в течение всего времени работы в ресурсном центре. В процессе работы в клубе становится очевидным, что некоторые из его участников должны поработать над своими профессиональными возможностями особо, чтобы получить ту работу, на которую они рассчитывают. Эти безработные должны быть включены в другие специальные программы (возможно, в программу Новый старт), или для них необходимо организовать собеседование со специалистом по профобучению.

Общая характеристика психологической поддержки в профобучении.

Когда зритель приходит в театр, то для того чтобы он настроился на спектакль, обязательно звучит увертюра. Она создает у человека такое душевное состояние, пребывая в котором он сможет адекватно воспринимать тот поток информации, который польется на него со сцены. Все восприятие человека, его эмоциональный настрой, внимание организуются увертюрой в единое целое. Своя особая увертюра, настраивающая на определенное мировосприятие, и желательна, и необходима в ситуации включения взрослого в не совсем привычное для него профессиональное обучение. Психологическая поддержка в профобучении и есть та самая увертюра, которая призвана настроить все психические системы человека на целенаправленную активность в процессе профобучения.Но кто же будет исполнителем этой увертюры и каким должно быть ее содержание, если преподаватели подобными проблемами не занимаются, не считая это своей профессиональной задачей?

Обучение – это целенаправленное активное взаимодействие обучающего и обучаемого, в результате которого у обучаемого формируются определенные знания, умения и навыки. Поэтому обеспечить эффективность обучения можно, оптимизировав не только деятельность педагога, но и учебную деятельность обучаемого. Чем выше его готовность к обучению, тем лучше, качественнее его умение учиться, тем эффективнее обучение. \\\\\\\\\\\ Помощь людям, которым предстоит обучаться, остается актуальной. Если мы хотим сделать обучение эффективным, надо обеспечить встречную активность обучаемого, которая предстает как система умений учиться. Эта система у взрослых построена иначе, чем у детей, у многих взрослых она утеряна в силу того, что у них не было необходимости обучаться прежде. \\\\\\\\\\\Различия между учебной и профессиональной деятельностью представлены в табл.19.

Перечисленные психологические различия учебной и профессиональной деятельности убедительно показывают, с какого рода трудностями сталкивается взрослый человек, попадающий в ситуацию профессионального переобучения.

Формирование готовности к профессиональному переобучению. По аналогии с тем, как профконсультант помогает безработному достичь успеха в поиске работы, специалист по профобучению помогает безработному добиться хороших результатов в профобучении. Усилия при этом направлены на эмоционально-волевую и познавательную сферы личности. Помочь человеку вспомнить, как быстрее и точнее заучить, понять, освоить, запомнить конспект, чтобы сразу увидеть главное и второстепенное, – эти и другие подобные занятия могут быть объединены в специальный цикл.Таблица 19.

Психологические различия учебной и профессиональной деятельности Обращение преимущественно к опера- Обращение к логическому мышлению.

тивному практическому мышлению Оперирование логическими абстрактными Отношение к вопросам как непрестиж- Интеллектуальная установка на задавание ной форме активности: спрашиваешь, вопросов. Вопрос как важнейшее условие значит, чего-то не знаешь выявления и устранения пробелов в своих Способы решения профессиональных Осознание способа решения задачи станозадач давно стали привычными и не вится условием эффективности формироваосознаются, за счет этого возрастает ния профессионального опыта скорость решения Запоминание в основном непроизволь- Запоминание в основном произвольное.

ное. Востребована прежде всего опера- Востребована прежде всего долговременная тивная или кратковременная память память Внимание регулируется самопроизволь- Внимание организуется извне преподаватено. Темпоритм поступающего инфор- лем или учебным процессом. Требуется домационного потока привычен статочно частое переключение или длительная концентрация внимания Профессиональная роль привычна и хо- Освоение профессиональной роли требует Информационное поле поиска сигнала Информационное поле поиска сигнала привычно сужено до необходимого. формируется заново.

Сложившиеся операциональные струк- Новые операциональные структуры формитуры компенсируют неблагоприятные руются на фоне определенных возрастных возрастные психофизиологические из- психофизиологических ограничений Возможные профессиональные дефор- Возможные профессиональные деформации мации выступают позитивным условием служат ограничивающим фактором в обууспешной профессиональной деятель- чении новому Для решения этих проблем можно расширить тематику и арсенал средств групповых занятий в клубах ищущих работу, организовать специальное групповое консультирование или диагностирующий семинар-тренинг. Психологическая поддержка должна быть направлена на повышение эффективности процесса профессионального обучения. Содержание психологической поддержки в профобучении взрослых соответствует прежде всего профессиональным функциям специалиста по профобучению.

Намерение обучаться – субъективно переживаемое и осознаваемое желание овладеть новой профессиональной деятельностью; сознательное стремление выполнить намеченную программу трудоустройства, основным средством которой выступает переобучение.

Готовность к обучению – комплекс психологических и социальных характеристик личности, описывающих ее мотивацию и когнитивную. В широком смысле готовность к обучению – это актуальная способность усваивать новые профессиональные знания, умения и навыки, позволяющая овладеть новой профессиональной деятельностью в соответствии с образовательным стандартом (т.е. в установленные сроки и в установленном объеме). В основе готовности к обучению лежит уровень развития познавательной активности: познавательных процессов, а также мотивационно-волевой и эмоциональной сфер личности. Готовность к обучению определяется не только уровнем развития активного познания, т.е. тем, что субъект может познать и усвоить самостоятельно, но и уровнем развития рецептивного познания, т.е. тем, что субъект может познать и усвоить с помощью другого человека, уже владеющего соответствующими знаниями и умениями.

Ситуативное снижение умения учиться – подавление способности усваивать новые профессиональные знания, умения и навыки под воздействием прошлого профессионального опыта и возрастных изменений. Отсутствие умения учиться – резкое снижение способности усваивать новые профессиональные знания, умения и навыки под воздействием прошлого профессионального опыта и возрастных изменений. Условная готовность к обучению – рассогласованность профессионального плана и профессионального опыта. Реальная готовность к обучению – согласованность мотивационной и когнитивной сфер;

согласованность профессионального плана и профессионального опыта, подтвержденная наличием необходимых навыков самоорганизации умственной деятельности. В любом возрасте есть специалисты, которым подобная поддержка не нужна, поскольку умение учиться у них не только сохранено, но и успешно адаптировано к их возрасту.

Психологическая поддержка при профессиональном обучении безработных граждан позволяет:

а) заблаговременно предупредить отсев тех, кто не в состоянии освоить новую профессию. Диагностирующий семинар-тренинг выполняет в этом случае одну из возможных функций: либо взрослый сам почувствует свою несостоятельность в обучении, либо специалист получит возможность выявить эту несостоятельность.

б) предупредить отсев безработных, связанный с несформированностью обучаемости, недостаточным уровнем освоения умения учиться в) уменьшить отсев безработных, направленных на профобучение. Принимая на себя функцию сопровождения безработных в процессе их профобучения, специалист службы занятости оказывает им реальную помощь в форме индивидуальных консультаций по преодолению разных затруднений. Накопившиеся затруднения, неразрешенные своевременно, приводят к психологенной учебной дезадаптации, отставанию в учебе, неуспеваемости и в конечном счете к отказу от продолжения обучения или исключению за неуспеваемость.

г) организует включенность человека в определенную социальную группу. В этом случае образование выполняет важную функцию социализации личности.

Групповая работа стимулирует поиск, выработку, совершенствование индивидуального стиля познавательной деятельности, его обогащение за счет насыщения элементами чужого опыта, коррекцию стиля под воздействием групповой оценки.

д) улучшить качество обучения. Не всегда имеется возможность воздействовать на педагогический процесс. Но обучение, как уже говорилось выше, это процесс взаимодействия преподавателя с обучаемым. Помогая взрослому обучаться, специалист центра занятости влияет на качество обучения с другой стороны – со стороны обучаемого, организуя настройку познавательных систем, делая их более восприимчивыми к обучению.

Профконсультирование специалистом по профобучению. Психологическая поддержка взрослым, испытывающим затруднения в профессиональном обучении, может быть оказана специалистами по профобучению до начала либо во время обучения как в форме групповой, так и в форме индивидуальной консультации. Каждый специалист по профобучению имеет возможность самостоятельно подготовить, разработать и осуществить специальный курс психологической поддержки, но такой курс будет представлять ценность, если соблюдены следующие условия: а) следует включить в курс темы и задания, максимально соответствовующие ожиданиям, запросам и потребностям конкретной группы взрослых, с которыми ему предстоит работать; б) специалист должен достаточно свободно владеть навыками дидактической работы со взрослыми; в) необходимо хорошо ориентироваться в таких вопросах, как культура умственного труда, приемы оптимизации познавательной деятельности, интеллектуальная гимнастика, эффективные приемы самоорганизации, мнемотехники, управления вниманием.

Профконсультант, взаимодействуя со специалистом по профобучению, может оказать ему помощь в подготовке и проведении групповых консультаций взрослых, направляемых на профобучение. При этом он должен обратить внимание специалиста по профобучению на следующие моменты:

1. Специалист по профобучению должен ясно представлять себе, из каких проявлений складывается готовность взрослого к обучению.

2. Важно определить, в какой степени у человека сформировано умение учиться. Эту задачу лучше и с большей степенью надежности решит профконсультант, в распоряжении которого целый комплекс необходимых психодиагностических методик. Однако, именно специалист по профобучению должен поставить перед профконсультантом эту диагностическую задачу и далее в зависимости от результатов диагностики принять решение не только о том, направить или нет безработного на профобучение, но и о том, нуждается ли этот клиент службы занятости в психологической поддержке.

В своем направлении клиента на профконсультацию специалист по профобучению должен сделать запрос на следующую информацию:

1. В какой степени сформировано у клиента умение учиться? 2. Какие индивидуальные характеристики эмоционально-волевой и познавательной сфер клиента способствуют, а какие препятствуют его эффективному обучению?

Нуждается ли клиент в психологической поддержке перед профобучением?

3. Какие затруднения клиент может испытывать в профобучении в силу своих индивидуальных особенностей? Нет ли психологически обоснованных противопоказаний для направления клиента на профобучение?

Опираясь на результаты профконсультации, специалист по профобучению принимает решение о том, следует ли сразу направить клиента на профобучение, или предварительно включить его в группу, участвующую в диагностирующем семинаре-тренинге, или в соответствии с выявленными ограничениями клиента не направлять его на обучение (см.рис.30). Специалист по профобучению должен владеть навыками групповой работы, уметь пользоваться простейшими диагностическими методиками, подбирать и использовать комплекс развивающих заданий. Взрослых, которые приступают к профобучению, можно условно разделить на 4 группы в зависимости от их уровня познавательной активности. В табл.20 представлены особенности психологической поддержки каждой из этих групп.

Потребность в психологической поддержке в зависимости Реальная готовность: уме- Психологическая Умение учиться сохрание учиться сохранилось поддержка не нено и эффективно без Условная готовность: Психологическая Требуется восстановить необходимо восстановить поддержка вос- умение учиться и адапумение учиться и адапти- требована тировать его к возрасту Средний Условная готовность си- Психологическая Требуется сформиротуативное снижение го- поддержка вос- вать умение учиться в Сниженный Низкий Неготовность умения Психологическая Умение учиться не восучиться по тем или иным поддержка не эф- станавливается Реальная Условная готовность готовность 3. Диагностика выбора уровня нального плана клиента Рис. 30. Технология взаимодействия специалиста по профобучению По результатам собеседования и диагностики специалист по профобучению совместно с клиентом составляют профессиональный план, форма которого приводится ниже в табл.21.

Ф.И.О. клиента Время Планируемые Ожидаемый ре- Возможные трудности Через 1–2 месяца Через 6 месяцев Через 1 год Через 2 года

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАНЯТИЯ

Практическое занятие «Психологическая поддержка»

Задание: Подобрать и провести в группе апробацию психологических методик работы со следующими неблагоприятными эмоциональными состояниями клиента как результатом ненормативного профессионального кризиса:

стрессовыми состояниями; ситуативной тревогой; фрустрацией; агрессивными проявлениями; аффектами.

Практическое занятие «Клуб ищущих работу»

Задание: Подготовить и провести с группой из 2-3 человек занятие по выбору из программы клуба ищущих работу. Проанализировать следующие особенности занятия:

1. Что дает это занятие его участникам?

2. Какие могут возникнуть затруднения при его проведении?

3. Что позволяет сделать занятие как можно более эффективным?

4. Каким должно быть оптимальное поведение профконсультанта, ведущего занятие? Какие ошибки могут быть им допущены?

Предлагаемые темы программы клуба ищущих работу для занятий со студентами: Поиск работы по объявлениям. азговор по телефону о вакансиях.Как сохранить свою работу.

САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

Задание:

1. Подготовить протокол профконсультации безработного гражданина согласно схеме профконсультации безработных граждан. Использовать следующий примерный алгоритм консультации: 1) установление контакта с клиентом;

2) выяснение проблемы клиента; 3) определение его профессиональных интересов и склонностей; 4) ориентация в состоянии здоровья клиента; 5) информирование о ситуации на рынке труда; 6) информирование о профессиях, вакансиях; 7) проведение экспресс-диагностики; 8) информирование о возможном профобучении.

2.Используя подготовленные протоколы профконсультаций, провести индивидуальную профконсультацию c человеком, оказавшимся в ситуации потери и поиска работы.

3. Представить результаты письменно.

4. Обсудить допущенные ошибки.

5. Сравнить логику консультаций.

6.Определить фокус в консультации.

7.Предложить рекомендации по улучшению проведенной профконсультационной работы.

Задание:

1. Провести интервью с профконсультантом отдела профориентации районного отдела занятости населения. Цель интервью выявить типичные профконсультационные ситуации и типичные затруднения в оказании психологической поддержки незанятому населению.

2. Составить классификацию профконсультационных ситуаций.

3. Составить классификацию типичных затруднений в оказании психологической поддержки.

4. Сформулировать возможные рекомендации по снятию выявленных затруднений.

5. Разработать инструментарий профконсультанта отдела занятости в соответствии со следующим перечнем: библиографический список необходимой литературы, список рекомендуемых профдиагностических методик, описание психотехник психологической поддержки, описание социальных технологий и методик работы с клиентом, список необходимой документации и инструкций, описание работы профконсультанта.

Задание: Разработать программу профессиональной реабилитации и психологической поддержки специалиста по трудоустройству районных отделов занятости населения. Объем программы 36 академических часов. Цель — психологическая поддержка и восстановление эффективной работоспособности специалиста, работающего в условиях высокой физической и эмоциональной нагрузки. Формы работы: групповая консультация и тренинг.

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

Демин А.Н., Попова И.П. Способы адаптации безработных в трудной жизненной ситуации // Социол. исслед. – 2000. – №5. – С.56- Доновский С.Л. Социологическая и психологическая характеристика безработных // Социол. исслед. – 2004. – №5. – С.61- Исмагилова, Ф. С., Профессиональный опыт специалиста как фактор конкурентоспособности на рынке труда // Профессиональное образование и профессиональное обучение незанятого населения: Темат. Сб. Рос. акад. труда и занятости. М.: РГАТиЗ, 2000, с.64-70.

Исмагилова, Ф. С., Шишкина, Н.И., Профессиональное развитие персонала службы занятости: совместный опыт постановки и решения проблем // материалы межрегионального семинара-совещания работников службы занятости зоны Урала, Сибри и Дальнего Востока. Екатеринбург, 2000. С.15-20.

Леана К., Фельдман Д. Как справиться с потерей работы. – М.: Ось-89, 2001. – 211с.

Клуб ищущих работу: Организация и деятельность. М.,1993.

Пельцман Л. Стрессовые состояния у людей, потерявших работу // Психол. журн. – 2002. – Т.13. – №1. – С.95- Содержание и организация профессиональной ориентации незанятого населения: Науч.-метод. пособие. Калуга, 1996.

Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.1:

Психодиагностические методики в профориентационной работе / Под ред. В.В.

Спасенникова. Калуга,1994.

Теория и практика профориентации и профконсультирования. Вып.2:

Профессиональная диагностика. Составление психограмм деятельности специалистов / Под ред. В.В. Спасенникова. Калуга,1996.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Айви А.Е., Айви М.Б., Саймэк-Даунинг Л. Психологическое консультирование и психотерапия. Методы, теории и техники. М: Психотерапевтический колледж, 1999. – 487.

Барри М. Стоу Антология организационной психологии. М.: ООО «Вершина», 2005 – 712 с.

Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в XXI веке. В 4-х томах. Т.1-4. М.: МНИИПУ, 2006. - 3264 с.

Канеман Д., Тверски А. Рациональный выбор, ценности и фреймы // Психологический журнал. – 2003. – Т. 24. - № 4. - С. 31-42.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина.М.: МЦФЭР, 202. -1056 с.

Леана К., Фельдман Д. Как справиться с потерей работы. – М.: Ось-89, 2001. – 211с.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл; Академия, 2004 – 346 с.

Лэйхифф Дж.М-.Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. СПб. :Изд-эо« Питер», 2001.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М.,1996.

Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. Спб., 1997.

Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957): Учебное пособие.М.:

Издательство МГУ, 1997 г. - 305 с.

Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. М.: Издательство Питер-Юг, 2000. – 448 с.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Игры и методики для профессионального самоопределения старшеклассников. – М.: «Первое сентября», 2004.

Психология возрастных кризисов: Хрестоматия/Сост. К. В. Сельчонок – Мн.: Харвест,М.: АСТ, 2002. – 560с.

Уильям Л. Собеседование без проблем. Антикризисная программа. М.: ФАИР, 2009 г.

- 256 с.

Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М.Пула и М.Уорнера – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.

Халперн Д. Психология критического мышления. СПб.: Питер, 2000.–512с.

Файруза Салихджановна Исмагилова

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ

КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

Учебное пособие Редактор Компьютерная верстка Печатается по постановлению редакционно-издательского совета Уральского государственного университета Лицензия Подписано в печать Уч.-изд. л..

Издательство Уральского государственного университета им.А.М.горького, 2011.

Типография