«теория управления учебное пособие 2-е издание Допущено Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности Государственное и ...»

л.а. бурганова

теория управления

учебное пособие

2-е издание

Допущено Советом Учебно-методического

объединения вузов России по образованию

в области менеджмента в качестве учебного

пособия по специальности «Государственное

и муниципальное право»

Москва ИНФРА-М 2009 УДК 338.24(075.8) ББК 65.050.9(2)2я73 Б69 Рецензенты:

Кафедра социологии, политологии и менеджмента Казанского государственного технического университета;

доктор социол. наук, проф., зав. кафедрой социологии Казанского государственного энергетического университета Ю.Р. Хайруллина Бурганова Л.А.

Б69 Теория управления: Учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 153. — (Высшее образование).

ISBN 978-5-16-003454- Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальности 061000 «Государственное и муниципальное управление». Посвящено анализу теоретических и практических проблем управления. Рассматриваются ключевые категории и понятия науки управления, характеризуется сущность социального управления, его основные цели, функции и методы; дается анализ системы управления и субъектов управленческого воздействия. Уделено внимание основным подходам в современной теории управления. Пособие завершается глоссарием и персоналиями.

Может быть полезно аспирантам, преподавателям, а также руководителям различных уровней управления.

УДК 338.24(075.8) ББК 65.050.9(2)2я © Бурганова Л.А., 2005, ISBN 978-5-16-003454- Предисловие Назначение настоящего пособия — оказать помощь студентам всех форм обучения по специальности «Государственное и му­ ниципальное управление» в овладении современными научными знаниями о теории управления. Сегодня, как никогда прежде, в нашем обществе осознана потребность в осуществлении культур­ ного сдвига в управленческом мышлении. Необходимо перейти от идеологизации управления к здравому смыслу, от наукообразия абстрактных схем и начетничества самодовольных назиданий к знаниям, дающим практический результат в деле улучшения по­ ведения людей и функционирования общества.

Дисциплина «Теория управления» введена в высших учеб­ ных заведениях Российской Федерации с учетом сложности задачи подготовки управленцев новой генерации, способных мыслить и действовать системно, принимать упреждающие уп­ равленческие решения, эффективно использовать имеющиеся ресурсы в различных сферах общественной жизни. Избежать управленческих ошибок можно только опираясь на теорию управления, общие законы и принципы науки. Эта дисцип­ лина имеет дело с управленческим ресурсом, понимаемым как интегральноинтеллектуальный ресурс, неполное или искаженное использование которого ведет к стагнации общественного разви­ тия, тормозит социальный прогресс, несет неисчислимые беды национальной и личной безопасности граждан.

Пособие соответствует государственному образовательному стандарту и программе курса «Теория управления».

Глава ТеореТиЧеские и меТодолоГиЧеские асПекТы Теории уПравлениЯ 1.1. ПонЯтие и сущность теории уПравлениЯ Управление как социальный феномен известен с древних вре­ мен и является предметом изучения целого ряда наук, в том числе менеджмента, социологии, политологии, философии, кибернети­ ки, психологии, экономики. Таким образом, теория управления как самостоятельная отрасль знания формируется и развивается как междисциплинарная система. Структура этой науки включа­ ет в себя разделы вышеперечисленных дисциплин, касающиеся управления. Это значит, что теория управления включает в себя социологию управления, экономику управления, философию управления, психологию управления, политику как искусство управления государством, менеджмент как науку и искусство уп­ равления организацией. Особое значение для становления теории управления имела кибернетика как наука об общих чертах про­ цессов и систем управления в технических устройствах, живых организмах и человеческих организациях.

В современной науке управления выделяют два уровня знания, первый из которых представлен общими теориями социального управления, а второй — прикладными теориями организации и уп­ равления, обеспечивающими базу для практических рекомендаций по рационализации труда и совершенствованию управления.

Объектом теории управления являются управленческие отноше­ ния, то есть такие социальные отношения, которые складываются между организациями, учреждениями и отдельными индивидами (представителями этих организаций и учреждений) в процессе управленческой деятельности и устанавливают определенную структуру соподчинения между ними.

Управленческие отношения складываются по поводу коорди­ нации и субординации общественных связей. В управленческих отношениях проявляется особый характер социального взаимо­ действия — соподчиненность, субординация, предполагающая, с одной стороны, авторитет целого, с другой — подчинение этому авторитету.

В качестве предмета теории управления могут выступать следу­ ющие направления научного исследования:

• сущность управленческих отношений как системы взаи­ модействия людей по поводу организации их совместной • механизм управления различными социальноэкономи­ ческими системами и их регулирование;

• механизм самоорганизации и саморегулирования;

• технологии и методика процесса управления;

• структурные элементы системы управления;

• принципы, методы управления и т.д.

Вычленение объекта и предмета теории управления позволяет дать определение данной отрасли знания. Теория управления представляет собой науку, изучающую управленческие процессы в социальноэкономических системах, принципы, содержание и формы управленческих отношений. В центре ее внимания и изучение механизмов и социальных технологий эффективного управления.

Основными понятиями и категориями, используемыми в тео­ рии управления, являются: управление, система, субъект, объект, цель и принципы управления, управленческие отношения, методы, функции и процесс управления.

1.2. МетодологиЯ теории уПравлениЯ Теория управления при изучении своего предмета опирается на собственную методологию. Методологией называют систему принципов научного исследования. Методология теории управ­ ления — это совокупность исследовательских методов, процедур, техник, используемых при познании управленческих процессов.

Выделяются несколько уровней методологии:

• философская методология (совпадает с гносеологией);

• общенаучная методология, в которой рассматриваются при­ нципиальные подходы и методы познания, встречающиеся во всех науках;

• специальнонаучная методология, т.е. методология конкрет­ ных наук, в данном случае — теории управления;

• методика и техника научного исследования.

Соотношение теории и методологии можно выразить так: теория отвечает на вопрос: что необходимо делать, а методология — как необходимо делать. Она объясняет, как надо использовать позна­ вательные средства в исследовательской деятельности.

Среди важнейших общенаучных методологических подходов выделим:

• и с т о р и ч е с к и й, рассматривающий явление в генезисе;

• с р а в н и т е л ь н ы й, выявляющий общие и специфические свойства, этапы становления и развития одного и того же явления;

• с и с т е м н ы й, исследующий социальное явление в виде социальной системы;

• к о м п л е к с н ы й, ориентированный на междисциплинарный синтез для получения многостороннего и целостного изуче­ ния сложноорганизованных объектов.

Подчеркнем основные требования к использованию системного подхода:

• выделение той или иной системы из окружающего мира и определение взаимосвязи между ней и средой;

• определение составных элементов системы;

• рассмотрение отношений между элементами и определенной структурой системы;

• анализ функций элементов по отношению к системе;

• выявление системообразующих связей;

• определение механизма функционирования системы.

Обращаясь к характеристике специальнонаучной методологии, следует отметить, что их роль могут выполнять парадигмы и тео­ рии конкретных наук — социологии, психологии, кибернетики, экономики, менеджмента и т.д.

Выделим, прежде всего, такие подходы, как бихевиористский, ситуационный, количественный, деятельностный.

Бихевиоризм представляет собой прагматический подход к изу­ чению организационноэкономического поведения людей. Про­ грамма бихевиоризма и сама теория были впервые представлены Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм акцентирует внимание на внешних формах поведения и его составных элементах — поступках, реак­ циях и т.д. Общеметодологическими предпосылками бихевиоризма явились принципы философии примитивизма, согласно которым наука должна описывать только непосредственно наблюдаемое.

Отсюда и основной его тезис — изучать не сознание, а поведение, трактуемое как совокупность связей «стимулреакция». Бихевио­ ризм не занимается поиском причинноследственной зависимости поведения, он лишь фиксирует обнаруженные эмпирические связи между определенными «стимулами» и «реакциями» работников в производственной обстановке, отбирая в этих связях наиболее функциональные, быстро переводимые на язык практических предложений и рекомендаций.

Ситуационный подход был разработан в США в конце 60х гг.

ХХ в. В рамках данного подхода отрицается возможность выдвиже­ ния любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др. Сторонники ситуацион­ ного подхода критикуют понятие социальной системы, настаивают на ограниченном его применении в управленческой практике. Они полагают, что организация является слишком сложной и динамич­ ной системой, и вне контекста ситуации невозможно сформули­ ровать универсальные требования к эффективной организации.

Одним из центральных понятий, используемых представителями ситуационного подхода, является категория управленческой ситу­ ации. Управленческая ситуация — это совокупность всех внутрен­ них и внешних условий, определяющих закономерности развития и функционирования организации.

Представителями данного подхода в контексте ситуации были проанализированы ограничения на применение моделей организа­ ции, выдвинутые различными школами. Так, в качестве ограниче­ ния на применение:

• бюрократической модели они рассматривают динамичную внешнюю среду и изменяющуюся технологию;

• органической модели — низкую квалификацию персонала;

• децентрализованной модели организации — высокий уровень автоматизации.

Сторонниками ситуационного подхода, таким образом, был выдвинут постулат, согласно которому каждому типу управлен­ ческих ситуаций, решаемых задач, внешней среды, технологии соответствуют свои оптимальные требования к состоянию орга­ низации, средства, стратегия и структура.

Количественный подход в теории управления основан на при­ менении математических методов к исследованию операций в организации и деятельности руководителя. Он также сводится к формированию моделей поведения. Создание модели позволяет:

• упростить сложные схемы поведения сокращением числа переменных факторов до пределов управляемости;

• объективно сравнить и описать каждый фактор и отношения • использовать компьютеры для конструирования и анализа модели с большим числом переменных факторов.

Этот подход не получил широкого применения в силу того, что не все руководители владеют методологией количественного анализа.

Процессный подход основан на рассмотрении функций руко­ водителя как процесса взаимосвязанных между собой действий.

Общий процесс деятельности организации складывается из сово­ купности процессов деятельности ее членов, каждый из которых, в свою очередь, представляет совокупность выполняемых функций, состоящих из ряда взаимосвязанных процессов.

Деятельностный подход включает в себя выявление цели, средств, процесса и результата действий руководителя. При этом, если основанием деятельностного подхода является сознательно формулируемая цель, то основание цели лежит вне деятельности руководителя — в сфере мотивов, идеалов, интересов и ценностей работников.

Методология теории управления подвержена постоянным из­ менениям. Она постоянно обогащается, подчиняясь требованиям более глубокого познания управленческих отношений и про­ цессов, которые, в свою очередь, также находятся в постоянном развитии.

1.3. Цель и функЦии теории уПравлениЯ Цели теории управления:

• изучение наиболее важных, типичных форм управленческих отношений, в которых проявляется взаимодействие управля­ ющих и управляемых;

• определение основных тенденций развития управленческих процессов;

• построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности в будущем;

• формулирование научнообоснованных рекомендаций по совершенствованию системы управления.

Методология теории управления выполняет несколько функций:

• познавательную (связанную с изучением сущности управлен­ ческих отношений);

• описательную (собирает, систематизирует, каталогизирует сведения о научной и практической стороне управления);

• объяснительную (объясняет, почему и в каких условиях в управлении были использованы те или иные познавательные средства);

• прогностическую (опираясь на анализ прошлого и настояще­ го в управлении, определяет перспективные пути изменения в управленческой деятельности в обозримом будущем);

• контрольную (осуществляет контроль за организацией уп­ равленческого процесса, в том числе с точки зрения того, насколько в нем правильно используются познавательные средства и насколько полно и целостно изучен тот или иной объект управления);

• оценочную (оценка того, в какой мере соответствует или не соответствует существующая система управления основным тенденциям развития общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам людей);

• образовательновоспитательную (распространяет знания об управлении, его основных функциях, целях, механизмах);

• прикладную (разрабатывает научнообоснованные рекомен­ дации по совершенствованию системы управления обще­ ством и его элементов).

В этих функциях выражается практическая направленность методологии теории управления.

Глава 2.1. уПравленЧеские революЦии История развития управления как искусства и науки насчиты­ вает уже несколько тысячелетий. Наиболее длительным периодом в истории развития теории и практики управления был древний этап — начиная с 9–7 тысячелетия до н.э. Исследователи выде­ ляют пять управленческих революций.

Первая получила условное название религиознокоммерческой, с ней связывают зарождение письменности в Древнем Шумере, появление в древний период в Азии, Африке и Европы рабовла­ дельчества, государственности, формирование бюрократических организаций. Именно тогда было введено кооперативное разделе­ ние труда, командная иерархия, стандартизация, проектирование, планирование, организация труда.

Вторая относится к XVIII в. до н.э. и связывается с деятельнос­ тью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государ­ ством для регулирования всего разнообразия общественных отно­ шений между различными социальными группами населения.

Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (605–582 гг. до н.э.) и была направлена на соединение государ­ ственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Четвертая датируется XVII–XVIII вв. и связана с зарождени­ ем капитализма и началом индустриальной цивилизации. Глав­ ным революционным преобразованием этого периода в области управления было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента.

Пятая управленческая революция имела место в конце XIX — начале ХХ в. Ее часто называют бюрократической, так как теоре­ тической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные ие­ рархические структуры управления, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Приведенная классификация управленческих революций по­ зволяет проследить логику их развития, а именно: первые четыре отражают понимание управления как искусства, т.е. как способ­ ности руководителей эффективно применять накопленный опыт на практике; пятая же управленческая революция символизирует собой начало конституирования управления в самостоятельную область человеческих знаний, а именно в науку.

Таким образом, управление стало превращаться в науку только в конце ХIХ в., хотя уже в ХVIII в. начался процесс разграни­ чения управления как науки и искусства. В этот период начали формироваться попытки теоретических подходов к управлению, причем тон в них задавали философы. Прежде всего, они попы­ тались ответить на вопрос: что же движет людьми, побуждает их к активным действиям? Англичанин Томас Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Джеймс Стюарт в 1767 г. доказывали, что основ­ ной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Еще один английский философ Иеремия Бентам в книге «Введение в принципы морали и законодательства» отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение.

Наибольшая заслуга в развитии представлений о государствен­ ном управлении в этот период принадлежит великому английскому экономисту Адаму Смиту, который сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. В «Исследовании о природе и причинах богатства народов» (1776) и других работах Смит сформулировал принцип «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребнос­ тей. Исследования проблемы мотивации продолжил в начале XIX в.

другой английский экономист Джон Миль.

Ситуация, порожденная промышленной революцией конца ХVIII — начала XIX столетия привела к тому, что наряду с эмпи­ рическими методами в управление стали внедряться прикладные разработки и эксперименты, результаты которых помогали опреде­ лять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скорости работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенство­ вать организацию производства и труда. Концепцию контроля и расчета оплаты труда создал, например, А. Смит.

Англичанин Ричард Аркрайт (изобретатель прядильной машины) объединил под крышей своей фабрики все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации.

На основе разделения труда, планирования размещения обору­ дования, координации работы машин и персонала, обеспечения дисциплины ему удалось добиться непрерывности осуществления технологических процессов. Это позволяло существенно сэко­ номить на издержках производства и достичь немалых успехов в борьбе с конкурентами.

Широкомасштабный социальный эксперимент в области уп­ равления провел в 1800–1828 гг. английский ученый Роберт Оуэн, бывший в то время управляющим ряда текстильных фабрик. Суть его эксперимента состояла в предоставлении рабочим благоустро­ енного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, созда­ нии сети магазинов, торговавших товарами первой необходимости по доступным ценам. На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к работе, сокращена продолжительность рабочего дня, а в рабочих поселках создавались школы. При этом Оуэном руководила вовсе не идея благотворительности, а блестяще оправ­ давшийся экономический расчет, имевший своей целью повысить производительность труда. Своими экспериментами Оуэн на прак­ тике опробовал идею того, что спустя полтора столетия стало на Западе повсеместно распространенным явлением, получившим название социального партнерства.

2.2. Первые школы науЧного уПравлениЯ К концу XIX — началу ХХ в. появились первые работы, в ко­ торых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производ­ ство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятиягиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обосно­ ванными принципами, нормами и стандартами.

Первым этапом методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Затем была обоснована необходимость систематического использования стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности труда и росте объема производства. Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали следующие научные положения:

• использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;

• важность отбора работников, наиболее подходящих для вы­ полнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;

• необходимость обеспечения работников ресурсами, требуе­ мыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились четыре важнейшие школы, которые внесли существенный вклад в развитие современ­ ной теории и практики управления:

• школа научного управления;

• административная (классическая) школа;

• школа психологии (ее составляющие — школа человеческих отношений и школа поведенческих наук);

• школа количественная, или новая (ее еще называют школой науки управления).

Первая школа научного управления получила развитие в США в конце ХIХ — начале ХХ в. Ее основоположником был Ф. Тейлор (1856–1915), книгу которого «Принципы научного управления» (1911) считают началом признания менеджмента наукой и самостоятель­ ной областью исследования. Тейлор считал менеджмент истин­ ной наукой, покоящейся на фундаменте точных законов, правил, принципов отделения планирования от фактического выполнения самой работы. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению — это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Тейлор до­ казал возможность разработки затрат времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следо­ вания разработанным стандартам. Тейлор обосновал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на места, где они могут принести наибольшую пользу, ус­ танавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, мотивировать их высокую производительность, своевременно кон­ тролировать их действия и результаты. Тейлор, наконец, пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, станет отно­ ситься к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания.

Среди последователей Ф.У. Тейлора особенно выделялись Френк Гилбрет и его супруга Лилиан. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей уве­ личения выпуска продукции за счет роста производительности труда. Работы супругов Гилбрет значительно повлияли на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология уп­ равления» (1916). В начале ХХ в. Френк и Лилиан Гилбрет стали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр — часы, изобретенные Френком, которые могли записывать интервалы продолжительнос­ тью до 1/2000 секунды. С помощью стопкадров Гилбрет смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес аме­ риканский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производи­ тельности». В нем он изложил свои взгляды на рационализацию производства. «Идеалом 12 принципов производительности — от­ мечал Эмерсон, — является устранение потерь. И именно для этой цели они формируются. В каком именно деле устранять потери это принципиального значения не имеет». Большое внимание Эмерсон уделил исследованию линейноштабного принципа в управлении.

Идеи Ф.У. Тейлора в области организации производства были развиты Генри Фордом (1863–1947), сформулировавшим основные принципы производства. Он впервые отделил основную работу от ее обслуживания. В системе Форда повышается роль и значе­ ние производственного оперативного планирования, контроля за качеством. Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное. Он обосновывал идеи о со­ циальной ответственности предпринимателя, отстаивая принцип гармонии интересов работодателей и работников.

Другой представитель школы научного управления — Г.Л. Гантт (1861–1919) особое внимание в своих исследованиях уделял воп­ росам стимулирования труда, производственного планирования.

Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Им была предложена методика премиальной системы, составлены картысхемы для удобства планирования. Г.Л. Гантт рассматривал человеческий фактор как основную движущую силу повышения эффективности производства.

Благодаря разработке концепции научного управления оно было признано самостоятельной областью научных исследований и было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

Вторая школа представлена сторонниками концепцией админис­ тративного управления. Ее направленность — разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20е гг. было сформулировано понятие органи­ зационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом ор­ ганизация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифир­ менной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией можно уп­ равлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эта концепция получила также название классической школы управления.

Основоположником этой школы считают французского ме­ неджера Анри Файоля (1841–1925). Согласно его концепции, из­ ложенной в книге «Общее и промышленное управление» (1910), управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжать­ ся, согласовывать, контролировать». Это высказывание ученого относится к 1923 г., когда теория управления только начинала развиваться. Файоль рассматривал управление (в его терминоло­ гии — администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление предпринимательской деятельности наиболее эффективно, оптимально используя ресур­ сы и возможности фирмы. Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности:

• технической, т.е. осуществлению производственного про­ • коммерческой (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

• финансовой (привлечение, сохранение и эффективное ис­ пользование денежных средств);

• бухгалтерской (статистические наблюдения, инвентаризация, составление балансов);

• административной (оказывать воздействие на работников);

• функции защиты жизни, личности и собственности людей.

Каждый из этих видов нуждается в управлении. Главный вклад Файоля в теорию управления состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организа­ ция, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он — основоположник процессного подхода к управлению организацией. Благодаря ему произошла смена управленческой па­ радигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятель­ ности отдельных элементов организации, то процессный — на их взаимной обусловленности.

Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. Его знамени­ тые 14 принципов административного управления (разделение труда;

власть — ответственность; дисциплина; единство распорядитель­ ства; единство руководства; подчинение частных интересов об­ щим; вознаграждение персонала; централизация; иерархия; поря­ док; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива;

единение персонала) до сих пор не утратили своего значения.

Логическим завершением классической школы управления стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого социолога, экономиста Макса Вебера (1864–1920). Он выделил следующие признаки рациональной бюрократической организации:

• глубокое разделение труда по функциональному принципу;

• четкое построение по иерархическому принципу;

• наличие системы правил, норм, формальных процедур, оп­ ределяющих права и обязанности работников;

• построение внутренней системы отношений на формальных • подбор кадров по формальным признакам на конкурсной основе с последующим продвижением в зависимости от стар­ шинства, стажа работы и достигнутых результатов.

Подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основ­ ными принципами японской системы «пожизненного найма.

Таким образом, вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

• рассмотрели управление как универсальный процесс, состо­ ящий из нескольких взаимосвязанных функций;

• дали анализ функций управления;

• сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

• выделили управление как особый вид деятельности.

Третья школа — школа психологии (человеческих отношений и поведенческих наук) впервые определила управление как «обес­ печение выполнения работы с помощью других лиц». Исследо­ вания, проведенные профессором Гарвардской школы бизнеса, психологом Э. Мэйо (1880–1949) на одном из предприятий элек­ тротехнической компании «ВестернЭлектрик» в Хоторне, пока­ зали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличени­ ем зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. В результате социаль­ ного эксперимента Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. Это открытие некоторыми исследователями при­ числяется к самым значительным и масштабным за всю историю науки управления. Оно заключалось в том, что социальные и пси­ хологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере ра­ циональна и эффективна. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетво­ ренности трудом, и уровень производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальниковмастеров по сглаживанию конфликтов, проведение бесед и консультаций с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) во многих случаях влияют на производительность труда гораздо больше, чем физиологичес­ кие факторы (освещение, вентиляция и пр.).

Таким образом, Э. Мэйо и его коллеги Ф. Ротлисбергер, В. Диксон и др. пришли к выводу, что человек — не экономическое суще­ ство, реагирующее только на материальные стимулы, как полагал Тейлор. Он скорее — «социальное животное», которое может быть счастливо в группе, а производственная организация — это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворе­ ния его социальных потребностей в сотрудничестве.

Школа человеческих отношений делала упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производ­ ственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй поло­ вины 1930х гг. в дополнение к ней начали формироваться пове­ денческие концепции, в которых во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

Представители этой школы — Абрахам А. Маслоу, Дуглас Мак­ грегор, Ф. Херцберг и др. исследовали различные аспекты соци­ ального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторите­ та, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью этих концепций является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построе­ нию и управлению организациями. Они направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу инте­ ресам организации.

Одной из самых популярных является концепция потребностей А. Маслоу. Он предложил иерархическую классификацию потреб­ ностей личности:

• физиологические;

• в безопасности своего существования;

• социальные (принадлежность к коллективу, общение, вни­ • престижные (авторитет, служебный статус, самоуважение);

• в самовыражении, полном использовании своих возмож­ Не менее популярны и теории «Х» и «Y» американского соци­ олога Дугласа Макгрегора (1906–1964). В основе его теории лежат следующие характеристики работников:

• теория «Х» — средний индивидуум туповат, стремится увиль­ нуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуж­ дать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

• теория «Y» — люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе.

Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

Модифицированный вариант учения Макгрегора представлен Р. Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.

Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социаль­ ного партнерства. Кроме того, в рамках этой школы были пере­ смотрены представления о роли руководителей среднего и высшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т.е. переориентировать на овладение со­ циальными функциями.

Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному до­ стижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся ус­ ловий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных про­ мышленных фирмах, международных по сфере деятельности — транснациональных корпорациях.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное дей­ ствие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий — фун­ кций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает следующие функции: пла­ нирование, организация, распорядительство (командование), мо­ тивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, ис­ следование, оценка, принятие решений, подбор персонала, пред­ ставительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предпола­ гает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, струк­ тура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области пре­ вращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается руководитель, может стать сходной с другими ситу­ ациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализи­ ровать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости.

Современный теоретик П. Друкер продолжил линию А. Файоля по созданию целостной концепции управления. Однако в основу его концепции была положена идея, что во главу управления ста­ вятся цели организации. Лишь после их выработки можно опре­ делять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. (Файоль ставил во главу угла функции и процесс).

В 1980е гг. одной из наиболее популярных концепций в рамках системного подхода стала теория «7S», разработанная Э. Ато­ сом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом. «7S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы «S»: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «органи­ зационные ценности». Изменения в одной переменной через сис­ тему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного управления.

Новые реалии отразил ситуационный подход, лежащий в основе разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления (Игорь Ансофф), предполагающий, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Посколь­ ку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует и единого лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод наиболее соответствующий данной ситу­ ации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управ­ ления, поскольку содержит конкретные рекомендации по приме­ нению научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной си­ туации.

Задачей науки управления является повышение практической значимости исследований, ориентация их на разработку прин­ ципов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.

В современных условиях широко распространено мнение уче­ ных о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организационного знания в области управления) к реальностям ситуации, а следовательно, к практике.

2.3. становление российской науки К чести российских специалистов следует отметить, что пер­ вые шаги в области научного управления они сделали задолго до Ф. Тейлора. Так, в 1860–1870 гг. сотрудники МВТУ разработали собственную методику рационализации трудовых движений, ко­ торую сразу же стали активно внедрять английские промышлен­ ники.

Наиболее плодотворным в развитии отечественной управлен­ ческой мысли были 20е гг. прошлого столетия, когда в период нэпа допускалась определенная свобода не только предприни­ мательства, но и научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии. В это время четко обозначились две основные группы концепций уп­ равления: организационнотехнические и социальные.

К первой можно отнести концепции «организационного управления» А.А. Богданова, «физиологического оптимума» О.А. Ерманско­ го, «узкой базы» А.К. Гастева. Ко второй — концепцию «организационной деятельности» П.М. Керженцева, «теорию административной емкости» Ф.Р. Дунаевского, теорию «духа улья» Н.А. Витке и др.

Чтобы выявить своеобразие российской науки управления начала ХХ в., обратимся к изложению основных положений концепций двух ученых — А.А. Богданова и Н.А. Витке.

А.А. Богданов (1873–1928) был выдающимся естествоиспыта­ телем, экономистом, философом. Разносторонность увлечений помогла ему заметить, что все виды управления и в природе, тех­ нике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о возможности существования особой науки — организационной.

Отправной точкой философского мировоззрения Богданова может считаться постулат Маркса о действительности как о социальной практике и концепция философии как средства активного изме­ нения мира. Полностью принимая основные положения истори­ ческого материализма, Богданов, однако, стремился к адекватному восполнению и развитию его общефилософских оснований.

Мир рассматривался Богдановым как поле коллективного труда, где сталкиваются человеческая активность и стихийные сопротивления природы. Разнообразнейшие сочетания «активно­ стейсопротивлений» в борьбе человека и природы образуют дина­ мические «комплексы» или «системы». Эти «системы», бесконечно комбинируясь, изменяются и развиваются. Это развитие регулиру­ ется законом подбора: «выживают» более приспособленные к своей среде системы. Однако более «организованные» — это те, в которых «активностисопротивления» сочетаются «более стройно».

Богданов вводит три типа комплексов: организованные, дезор­ ганизованные, нейтральные. Такова «всеорганизационная точка зрения» — идейная основа богдановской «Тектологии». Органи­ зация рассматривается им не как конечное состояние, нечто за­ стывшее, а как процесс постоянных преобразований, связанных с непрерывной сменой состояния равновесия. Все системы во Вселенной переходят от низших ступеней организованности к высшим. Самая высшая из них — трудовой коллектив челове­ чества, самосознание которого впервые начинает пробуждаться в пролетариате. Систематизировать организационный опыт чело­ вечества — вот задача его тектологии, науки, которой, как думал Богданов, он кладет лишь начало и которая должна в будущем развиться в мощнейшее человеческое орудие. Развитие всеобщей организационной науки Богданов прямо рассматривал в качестве непременного условия скорейшего построения социалистического общества. Богданов видел свою тектологию в качестве все погло­ щающей, все вбирающей в себя науки наук, а не как какуюлибо теорию, например, теорию систем.

В отличие от Ф. Тейлора, рассматривавшего организационную систему как замкнутую и находящуюся в неизменном окружении, Богданов подчеркивал, что «только активное использование вне­ шней среды обеспечивает сохранность системы». В русле пред­ ставлений об открытых системах внешняя среда видится им как одна из главных детерминант организации, а также как источник неопределенности. Система у Богданова не просто взаимодейству­ ет со средой, но, будучи структурно связанной с ней, адаптируется к изменениям и коэволюционирует со средой.

Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввел понятия динамического равновесия, прогрессивного и консервативного отбора, регулятора и бирегу­ лятора. Прогрессивный отбор, лежащий в основе возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в сис­ теме увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей.

Положительный отбор обычно повышает не только эффектив­ ность организации (например, среднюю производительность тру­ да), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабляют его действие и охватываются термином «отрицатель­ ный отбор». При отрицательном отборе повышается порядок и однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных действий. Отрицательный отбор повышает структурную целостность и устойчивость системы, но одновременно снижает ее функциональную эффективность.

Направленность отбора, от которого зависит возникновение форм организации, относительно стабильна в неизменной среде;

наоборот, в быстро изменяющейся среде отбор идет то в одном, то в другом направлении. Современными примерами положительного отбора служат стандартизация и кооперирование отдельных пред­ приятий. Примерами отрицательного отбора в контексте стратегий «разработки, ориентированной на наиболее полное удовлетворе­ ние требований клиента» (например, таких, как «проектирование, обеспечивающее высокое качество»), является уменьшение числа деталей, упрощение их соединений и процедур сборки.

Очевидно, что механизмы структурной селекции тесно связа­ ны с определением рациональной меры децентрализациицентра­ лизации системы. Централизация ускоряет адаптацию и облегчает специализацию элементов системы. Но по мере развития цент­ рализации все труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации. Поэтому надо установить некоторый уровень децен­ трализации, обеспечивающий большую защищенность системы (автономия способствует выживанию) и возможность продуктив­ ного развития инициативы отдельных звеньев. При этом следует инициировать и поддерживать противоположные тенденции по отношению к классическому принципу специализации, а именно, идеи многофункциональности, процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи Богданова об эф­ фективном соотношении децентрализации и централизации, спе­ циализации и реинтеграции на 70–80 лет опередили свое время.

С именем Богданова связана также целенаправленная разра­ ботка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития и в первую очередь развития в кризис­ ных ситуациях. Его концепция «коллективной структуры», способ­ ствующей стиранию граней между управляющими и работниками, может считаться прямой предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходи­ мостью структурной перестройки. Лишь в 70е гг. ХХ в. эти идеи заново сформулированы в книгах Р. Акоффа, Дж. Гэлбрейта и др.

(Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985).

Организованность, по Богданову, — это всеобщее, вселенское понятие. В мире нет неорганизованных форм, неорганизованность просто невозможна: может существовать только очень малая сте­ пень организованности. Организованность — метавеличина, про­ никающая как «мышление», так и «притяжение»: если мыслящий человек организует неразумную материю, то и само его организу­ ющее мышление подчинено, тем не менее, все тем же всеобщим законам организованности. Человеческий коллектив — носитель всеобщих космических законов организованности.

Имя одного из инициаторов движения научной организации труда (НОТ) в России Н.А. Витке до настоящего времени мало из­ вестно читателю. Однако созданная им социальная теория управ­ ления и сегодня не утратила своей актуальности. Главный смысл своего учения Н.А. Витке видел в разработке основ «организа­ ционной революции», которая предполагала не только научную организацию производственного процесса (используя его терми­ нологию, «неуклонное проведение учетнопланового начала»), но и внимание к «человеческому фактору» в производстве. Тем самым впервые в мировой управленческоэкономической мыс­ ли российский ученый высказал идею о том, что коллективная, кооперативнотрудовая природа производства требует не только строгости учета и планирования всех элементов производственного процесса, но и целесообразной организации людей в их взаимоот­ ношениях как участников единой трудовой кооперации. Органи­ зационная революция, считал Н.А. Витке, призвана уничтожить индивидуалистическую систему «личного режима» (он ее также называет системой «одиночного работника») и создать предпо­ сылки для замены ее системой «социального работника».

Заметим, что задолго до Элтона Мэйо Николай Витке бросил вызов классическому тейлоризму, абсолютизировавшему орган изационнотехнический аспект управления. Он упрекал Тейло­ ра в игнорировании социальной стороны управления, важности социальных связей работников как членов трудового коллектива.

Витке видел ограниченность его подхода к человеку лишь как к пресловутому «homo economicus», заинтересованному единственно в материальном своем благополучии.

В заслугу Н.А. Витке можно поставить то, что он одним из первых предложил системный подход к анализу организации, рассмотрев ее как единое целое. По его мнению, системность ее обеспечивается с помощью:

• социальнотехнического разделения труда, • объединения отдельных работников в системнотрудовые • ориентации каждой группы на вещнопроизводственные отношения;

• регулирования этих вещнопроизводственных отношений и планирования социальноорганизационных отношений участников производства.

Таким образом, Н.А. Витке смог преодолеть ограниченность преобладавших в то время организационнотехнических концеп­ ций управления. Сущность организационной революции виде­ лась Витке в перестройке человеческих отношений в процессе производства, в ходе которой индивидуалистическиавторитарная система управления заменяется на систему коллективнотрудового сотрудничества. Принципиальное отличие новой парадигмы уп­ равления видится им в том, что она регулируется не на основе «надзора над персоналом», а, прежде всего, в результате «специ­ альной плановой работы над культивированием «духа улья». Под этим термином Н.А. Витке подразумевает состояние «активной заинтересованности каждой рабочей группы и всего рабочего кол­ лектива в успешном выполнении своего задания».

Н.А. Витке одним из первых в истории мировой управ­ ленческой мысли обращает внимание на решающую роль социальнопсихологической атмосферы организации по сравне­ нию с иными материальновещными факторами производства. Его позиция изложена в идее о необходимости переориентации орган изационноадминистративной работы, прежде всего, на решение задачи, связанной с налаживанием атмосферы дружного коллек­ тивного сотрудничества. Искусство управления, по его мнению, состоит в сочетании делового и морального авторитета руководи теляадминистратора с проявлением широкой самодеятельности и инициативы сотрудников организации. Самое главное, подчер­ кивал Витке, это «создать и поддержать дружное сотрудничество трудового коллектива». Именно в этом состоит главный смысл управленческой деятельности.

2.4. новаЯ ПарадигМа уПравлениЯ Конец ХХ в. был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Если для первых лет второй половины ХХ в. было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходи­ мость использования количественных подходов к принятию уп­ равленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то сегодня актуаль­ ными становятся новые подходы в управлении, новые принципы управления организацией.

Сущностное изменение парадигмы выражается в ориентации управления на экономичность использования не только капитала материального и финансового, но и человеческого: сил, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий пер­ сонала на каждую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается последовательным наращиванием гуманистичес­ ких подходов в управлении организациями.

Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меня­ ющейся парадигмы, основными принципами которой являются:

• отказ от управленческого рационализма классических школ;

его основу составляет представление об организации как о закрытой системе, для которой решающим фактором в управлении является контроль, а цели и задачи рассматри­ ваются как стабильные и неизменные в течение длительно­ го времени. Новая парадигма рассматривает современные организации как открытые системы, которые испытывают влияние внешних изменений, информационных и ресурсных потоков, что требует разработки многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы и даже губительны. Таким образом, сегодня преобладает органический подход к пониманию организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой;

• признание социальной ответственности управления как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работа­ ющими в организации. Сегодня в бизнесе, в государственном управлении особое значение придается социальной ответ­ ственности, предполагающей осознание и учет руководителя­ ми широких социальных целей при принятии управленческих решений. Становятся востребованными следующие направ­ ления деятельности организации по реализации социальной ответственности управления:

• забота о здоровье и безопасности персонала;

• развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

• образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

• участие в жизни общества (качество продукции, финан­ сирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней);

• понимание человека как ключевого и неисчерпаемого ресурса организации и ориентация на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной Проблема использования всех возможностей человеческого фактора для руководителей является ведущей. С этой целью в ор­ ганизациях создаются организационно­технические и социально­ психологические условия для формирования необходимого трудо­ вого потенциала и максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств работников;

• выделение организационной культуры как важнейшего фактора, обеспечивающего удовлетворение потребностей высшего уровня. Новая парадигма требует от менеджеров развития способностей к обучению. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, их ви2дение будущего должны разделять все сотрудники.

Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи:

миссию, цели и базовые культурные ценности, формирую­ щие поведение и отношение работников к труду. Основные культурные ценности – это новые личностно и социально значимые результаты, опыт. Это переходящие в традиции и нормы принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов;

• соучастие или партнерство, т.е. непосредственное участие каждого члена организации в процессе постановки цели, выработки миссии, в контроле за результатом. Новая пара­ дигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование.

Менеджеры превращаются в помощников, партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей к более полному использованию энергии сотрудников. Все это привело к по­ явлению нового типа организации – обучающейся организации.

В обучающейся организации особое внимание уделяется не поддержанию иерархических отношений, а выработке навы­ ков командной работы.

Глава 3.1. важнейшие элеМенты уПравленЧеского ПроЦесса. объект и субъект уПравлениЯ Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародился феномен управления. Управление в той или иной форме существовало всег­ да там, где люди работали группами. Оно необходимо возникает вместе с появлением потребности в кооперации, т.е. в простом соединении различных социальных элементов. Возникновение и существование управления обусловлено, таким образом, обще­ ственным устройством жизнедеятельности людей и его иерархи­ ческим характером.

В специальной литературе обычно указывается множество оп­ ределений управления — факт, свидетельствующий о концепту­ альной фрагментарности и эклектичности управления как научной дисциплины. Управление определяется как наука (область чело­ веческого познания), искусство (практика выполнения работы), функция (вид деятельности), процесс (деятельность по выполне­ нию функций управления). В повседневной практике управление чаще всего идентифицируется с особой группой лиц, чья работа состоит в организации и руководстве усилиями людей для дости­ жения поставленных целей, а также с его аппаратом, который является составной частью любой организации.

Принимая во внимание столь неоднозначную трактовку уп­ равления, неудивительно, что в устах представителей различных дисциплин управление получает разное толкование. Так, с точки зрения экономистов, управление является одним из факторов производства наряду с землей, трудом и капиталом, который к тому же со временем замещает как труд, так и капитал. Специалист в области администрирования склонен считать, что управление представляет собой, прежде всего, систему власти в организации, посредством которой регулируются отношения между руководи­ телем и подчиненными. По мнению же социологов управление является одним из элементов социальной структуры и системы социальных статусов.

В теории управления сущность управления обычно раскры­ вается, с одной стороны, через понятия «деятельность» и «про­ цесс», с другой — с помощью категории «воздействие». В первом случае управление сводится к действиям и процессу по подготовке и исполнению управленческих решений и по проведению органи зационноуправленческих мероприятий. Во втором — к воз­ действию, которое указывает на реальное влияние управления на сознание, поведение и деятельность людей. Управление про­ является в виде влияния некоего субъекта на объект, в ходе которого происходит его преобразование, переход из одного состояния в другое, изменение направленности его движения или развития.

На наш взгляд, обе трактовки представляют собой отражение механистического взгляда на процессы, связывающие управля­ ющих и управляемых. Наиболее существенным недостатком его является восприятие управления в целом как одностороннего процесса целевого влияния руководителя на подчиненного, хотя и с признанием наличия обратной связи, но только в виде ин­ дикатора эффективности управленческих воздействий и канала информации о состоянии объекта управления и внешней среды.

Добавим и то, что в такой трактовке воздействие подразумевает процесс манипулирования объектом со стороны субъекта управ­ ления, оно отражает стремление управлять им в авторитарных рамках организации.

Чтобы осмыслить сущность социального управления, необхо­ димо определить базовые понятия, с помощью которых оно опи­ сывается. В качестве таковых можно выделить следующие: субъект управления, объект управления, цель управления, управленческая деятельность.

Под субъектом управления понимается физическое или юри­ дическое лицо, от которого исходит властное воздействие. От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний может быть только физическим лицом, живым человеком.

Специфика субъекта определяет разные виды управления.

Если субъектом управления выступает государство, то речь идет о государственном управлении. Там, где власть олицетворяют жи­ тели населенных пунктов и административных территорий, фун­ кционирует местное самоуправление. Если власть сосредоточена в собственности, принадлежащей тем или иным экономическим субъектам, то речь идет о менеджменте. В случае, когда субъектом воздействия являются многообразные общественные объединения, то имеет место общественное самоуправление.

Здесь важно подчеркнуть, что при всех субъектах управления всегда осуществляется одна и та же по смыслу деятельность: фор­ мирование и реализация управляющих воздействий, что находит внешнее проявление в управленческих решениях и организаци­ онных действиях.

Объектами управления, т.е. тем, на что направлено властное воздействие субъекта управления, могут выступать физические и юридические лица, а также социальноэкономические системы и процессы. Необходимо учитывать, прежде всего, что функцио­ нирование управляемых объектов осуществляется в соответствии с особенностями различных видов человеческой деятельности.

Поэтому нельзя управлять вообще, по общему шаблону или собст­ венной прихоти: следует досконально знать управляемые виды деятельности, их состояние, многообразное обеспечение, типич­ ное и уникальное в них, их человеческий потенциал со всеми его проявлениями.

Кроме того, важно понимать, что управляемые объекты раци­ онально и эффективно функционируют только в адекватных им организационных формах, которые на практике создаются субъ­ ективно. Как показывает исторический опыт, найти такие формы совсем не просто. В компонентноструктурном аспекте надо вы­ страивать отношения «человек — коллектив — общность — обще­ ство», в видовом отношении учитывать особенности экономичес­ ких, социальных, духовных и политических процессов.

И, наконец, надо учитывать, что управляемые объекты — это разные проявления человеческой деятельности, и они не могут не обладать самоактивностью, целенаправленным характером такой активности, адаптивностью к условиям и факторам природного и социального бытия, самоуправляемостью своей жизнедеятель­ ности и своим развитием.

В результате в системном взаимодействии субъектов и объек­ тов управления не только субъекты воздействуют на управляемые объекты, но и последние, в свою очередь, влияют на субъекты управления. Если выбор формы управляющего воздействия зави­ сит от субъекта управления, то содержание его должно детерми­ нироваться управляемыми объектами. Иначе возможен разрыв, а то и противопоставление потребностей, интересов и мыслей взаимосвязанных субъектов и объектов управления.

Управление в социальных системах существенно отличается от управления в системах механической и даже биологической при­ роды. Главными отличиями являются принципиальное сходство функций субъекта и объекта управления, общая способность к самоуправлению и дифференциация лишь на уровне субъектив­ ных целевых характеристик. Управляющим и управляемым в них является человек.

По каким признакам следует различать субъект и объект управ­ ления? В числе основных критериев, как правило, рассматривают­ ся статус и функции; права и полномочия; активность воздействия;

очередность или инициатива воздействия; сила и интенсивность воздействий; рациональность воздействий; отношение к цели, целеполаганию и целедостижению.

Однако различия между субъектом и объектом по всем этим параметрам имеют тенденцию к нивелированию в современных организациях, если целью управления в них является совместное движение в определенном направлении. В таком случае опре­ делить, кто из участников движения задает его скорость, ритм и направление, от кого исходит сила, интенсивность и рациональ­ ность воздействий, становится все труднее. Социальные системы специфичны тем, что подчиненные, работники выступают субъек­ тами своей деятельности в той же степени, что и их руководители.

Они испытывают сопоставимые потребности, так же анализируют ситуацию, строят прогнозы, ставят цели и осуществляют деятель­ ность. Каждый из участников взаимодействия стремится достичь и достигает во взаимодействии собственной цели, каждая из которых может рассматриваться в качестве цели управления.

Цель в управлении – это желаемое состояние, достигнутое по­ средством других. Тем самым поведение другого также выступает в качестве цели, сопутствующей главной цели. Но для того чтобы этот другой стал менять свое поведение, необходимо создание таких условий, при которых желаемая модель поведения другого станет желаемой для него самого. И такие условия становятся также целью управляющего. Следовательно, любое управленческое воздействие предполагает обязательное наличие трех типов целей:

• цели-задачи – цели руководителя, цели управления, цели организации;

• цели-условия – связанной с интересами работника, подчи­ • цели-средства – обеспечивающей подчинение одного дру­ гому, обслуживающей взаимопонимание объекта и субъекта управления.

Поэтому сущность управления следует определять как процесс совмещения, согласования целей организации с целями работников.

3.2. уПравленЧескаЯ деЯтельность Управленческая деятельность представляет собой специфичес­ кую разновидность трудового процесса, а поэтому характеризуется всеми присущими ему элементами — предметом труда, средством труда и самим трудом, а также его результатом.

Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она «сырая», а поэтому не может применяться на практике. Однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, т.е. информация, исходя из которой, объект управления может предпринимать конкретные действия.

Средствами управленческого труда является, следовательно, все то, что будет способствовать осуществлению операций с ин­ формацией — от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервнопсихических усилий.

Одной из самых главных его характеристик умственного труда является его сложность.

Сложность управленческого труда обусловливается несколь­ кими обстоятельствами. Вопервых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов.

Вовторых, сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиском нетради­ ционных подходов к ним.

Наконец, втретьих, сложность управленческого труда опреде­ ляется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Управленческий труд существует в трех основных формах: эвристический, административный и операторный.

Эвристический труд сводится к совокупности действий по ана­ лизу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед органи­ зацией, и разработке на основе этого различных вариантов их ре­ шений, в основном стратегического характера — управленческих, экономических, технических.

Административный труд является уделом, в основном, руково­ дителей и предполагает текущую координацию и оценку деятель­ ности подчиненных. Этот труд осуществляется в нескольких фор­ мах: распоряжения; контроль за работой подчиненных, их поощ­ рение или наказание; организация обмена информацией.

Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он охватывает такие виды деятельности как до­ кументационная; первичносчетная и учетная; коммуникативно­ техническая, вычислительная и формальнологическая.

3.3. тиПы соЦиальных регулЯторов Анализ сущности управления предполагает выделение трех важнейших его элементов:

• целевого управленческого воздействия (воздействие на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию);

• организационного порядка (система норм и правил поведения в организации, внешне заданных по отношению к работнику);

• самоорганизации (спонтанного регулирования).

Таким образом, в социальных системах (группах, организа­ циях, регионах и т.д.) действуют три основных типа социальных регуляторов.

Рассмотрим сущность и функции каждого из них, а также ме­ тоды их взаимного согласования.

Ядро механизма управления составляет целевое управленчес­ кое воздействие, включающее целеполагание и целеосуществление.

Другими словами, цели должны быть осуществимыми, а всякая деятельность должна полагаться постановкой цели. Суть же самого процесса управления состоит в достижении запланированного результата. Единство целеполагания и целеосуществления — это основа эффективности социального управления. Поэтому целевое управляющее воздействие реализуется через два этапа деятель­ ности по управлению: определение целейзаданий и разработка технологии их реализации.

Основными задачами в процессе осуществления целей являются:

• предупреждение отклонения от цели;

• координация процессов достижения разных целей;

• интеграция многих актов и субъектов деятельности в направ­ лении общих целей и т.д.

Существует два вида целевого управляющего воздействия, ко­ торые различаются главным образом источником такого воздей­ ствия. Управление социальными объектами может осуществляться извне, когда орган управления находится за рамками самих объ­ ектов. Так, фирма управляет своими предприятиями, областной центр — районами и т.д. Подобное «внешнее», или централизован­ ное управление позволяет достичь большой степени концентрации управленческой энергии.

Другим видом целевого управляющего воздействия является самоуправление. Любая организация обладает некоторым диапазоном собственных решений и имеет поэтому свой орган управления, являющийся частью самой организации, одним из ее подразде­ лений. В этом смысле всякая социальная организация (предпри­ ятие, город, вуз и т.д.) является самоуправляющейся системой, т.е.

включает в себя управляющую и управляемую подсистемы.

Второй элемент механизма управленческого воздействия пред­ ставлен организационным порядком, состоящим из множества норм, традиций, целей, функциональных связей, сформированных в организации за период ее существования. И по отношению к работе управляющего они выступают как объективные условия, ограничения. Управляющий действует в рамках этой, от него во многом не зависимой, нормативной системы.

Однако организационный порядок не в состоянии контролиро­ вать все элементы организационных отношений, оставляя внутри себя пустоты, допуски. Отчасти это происходит намеренно, отчас­ ти же — изза естественной недоразвитости, ограниченности со­ циального нормирования. Такие «полости» в рамках организаци­ онного порядка заполняет деятельность по управлению, «живой»

управленческий труд. Разумеется, управленческий труд способен не только на восполнение порядка, но также на изменение и со­ здание новых его элементов.

Третий элемент управления — самоорганизация, или иначе говоря, спонтанные процессы внутриорганизационного, внут­ ригруппового, внутриколлективного регулирования. Механизм управления в этом случае строится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, которые являются естественным про­ дуктом функционирования социальных систем. Если целевому воздействию подвержены не все социальные процессы и явления, то самоорганизация присуща любой социальной системе.

Социальная самоорганизация проявляется в обществе на всех его уровнях — начиная с него самого и кончая малыми группа­ ми. Отличительные ее свойства — самопроизвольность, отсут­ ствие единого организующего начала. Это не значит, конечно, что элемент субъективного, человеческая воля, план, цель здесь полностью исключены. Но они не выступают как сознательно образуемая общая основа процесса. При этом каждый преследует свою цель, но процесс, который в итоге возникает, оказывается самосовершающимся. То, что на уровне индивида есть целена­ правленное поведение, на более широком уровне теряет субъек­ тивную целенаправленность и выступает как самоорганизация системы. Примером такой самоорганизации являются многие демографические процессы — воспроизводство населения, бра­ коразводные процессы, миграция и т.д. Эти процессы остаются таковыми в своей основе, несмотря на элементы целевого воз­ действия на них (право, стимулы).

Существуют также экономические факторы самоорганизации (колебания потребительских предпочтений, спроса на различные товары оказывают влияние на производство). Особую группу соци­ альных регуляторов составляют социальнопсихологические — не­ которые формы общественного сознания, влияющие на массовое поведение (мораль, традиции, обычаи). Действуя через механизм общественного мнения, они выступают важной формой социаль­ ного контроля.

В современных условиях социальная самоорганизация как особый процесс социального управления становится все более актуальной в России по мере становления гражданского общества, оформления его институтов, которые могут обеспечить оптималь­ ное сочетание целенаправленного управляющего воздействия, со­ циального порядка и самоорганизации.

Глава 4.1. сущность, содержание, структурные Термин «система» в переводе с греческого означает «целое, составленное из частей». В окружающем нас мире все системно, что каждый из нас ощущает интуитивно — от атома водорода до Вселенной. Человеческое общество, выступая как часть природы, также образует собой систему. Теория систем определяет эту кате­ горию как совокупность взаимодействующих элементов, которые находятся в отношениях и связях, составляющих целостное обра­ зование, имеющее новые свойства, отсутствующие у ее элементов.

Подчеркнем, что система — это целое, которое больше суммы образующих его частей.

Рассмотрим составляющие системы и ее основные свойства.

Система состоит из отдельных элементов, представляющих собой конкретные объекты, неразложимые части, компоненты системы.

Эти элементы обладают определенными свойствами, которые вы­ ражают их качественную специфику. Специфические свойства элементов находят свое выражение в их функциях, представля­ ющих собой определенные действия, которые могут проявиться лишь при наличии другого элемента, способного в силу совмес­ тимости с ним воспринимать и преобразовывать это воздействие.

Свойства элементов определяют их место во внутренней организа­ ции системы. Элементы функционируют и развиваются в рамках системы, поэтому их свойства подчинены свойствам системы в целом. Функционирование системы является нормальным лишь в случае органического и гармонического взаимодействия всех ее элементов, несмотря на то, что каждый из них играет самостоя­ тельную роль в реализации целей системы.

Элементы и свойства системы соединяются в целое с помо­ щью связей. Связь между элементами осуществляется не только непосредственно, но и опосредованно. Чаще всего в системах может быть неизвестно точное количество элементов, например, количество малых планет в Солнечной системе. Могут быть не­ известны все свойства элементов (например, побочное действие многих лекарственных средств, полезный эффект от внедрения какойлибо социальной технологии), могут быть неизвестны и многие связи в системах.

Все, что не входит в систему и воздействует на нее или на что воздействует сама система, называется ее внешней средой, кото­ рая существенным образом отличается от ее внутренней среды.

Относительная независимость системы от среды и других систем описывается с помощью категории целостность.

При анализе систем значительный интерес представляет изу­ чение их структуры. Структура отражает наиболее существенные, устойчивые связи между элементами системы и их группами, ко­ торые обеспечивают основные свойства системы. Иначе говоря, структура — это форма организации системы, ее скелет, костяк.

Но необходимо учитывать, что структура системы может претер­ певать определенные изменения в зависимости от внутренних или внешних факторов, от времени.

Состояние системы выявляется на основании ее исследования, например, при анализе входных воздействий и результатов на вы­ ходе системы.

Равновесие системы представляет собой ее способность в отсут­ ствии внешних воздействий сохранять сколь угодное время заранее заданное состояние.

Устойчивость характеризуется как способность системы возвра­ щаться в состояние равновесие после того, как она была выведена из него под влиянием внешнего воздействия.

Понятие «развитие» характеризует совершенствование структу­ ры и функций системы под влиянием главным образом внутренних факторов, в связи с чем поведение системы приобретает более упорядоченный и предсказуемый характер. Свойством развития обладают многие системы.

Многообразие систем требует осуществления их классифи­ кации. Специалисты по системному анализу выделяют системы трех типов: органические (живые организмы), механические, социальноэкономические. Есть и другие способы классификации систем:

• по происхождению (естественные и искусственные);

• по специфике содержания (технические, организационные, информационные, экономические, политические, социаль­ • по способу существования (материальные, идеальные, вир­ туальные);

• по степени связи с окружающей средой (открытые и закрытые);

• по зависимости от времени (статические, динамические);

• по обусловленности действия (детерминированные, вероят­ ностные);

• по месту в иерархии систем (суперсистемы, большие системы, подсистемы, элементы и т.д.).

Обратимся к анализу общих свойств систем. Общие свойства сис­ тем — это некоторые стандартные качества элементов и способов взаимодействия между ними. Большие системы обладают рядом общих свойств, которые необходимо учитывать при их анализе:

• неаддитивность (большая система не равна сумме подсистем в нее входящих);

• синергичность (однонаправленность действий в системе, ко­ торая приводит к усилению конечного результата);

• мультипликативность (эффекты как отрицательные, так и положительные в больших системах обладают свойством умножения);

• целостность (отсутствие необходимости добавления или устране­ ния отдельных структурных элементов системы для повышения эффективности и устойчивости функционирования);

• обособленность (относительная изолированность, автоном­ ность тех или иных систем);

• адаптивность (способность системы приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий таким образом, чтобы не нарушалась ее стабильность и эффективность);

• совместимость (все элементы системы должны обладать свойством взаимоприспособляемости);

• обратная связь (использование информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным).

Необходимо учитывать, что все эти свойства всегда проявляют­ ся комплексно, одновременно. В зависимости от целей анализа на передний план могут выступать те или иные свойства.

4.2. сПеЦифика соЦиальной систеМы Социальная система, элементный состав которой — люди, а также возникающие между ними отношения, существенно отли­ чается от всех систем как живой, так и неживой природы. Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаи­ мосвязанных подсистем: управляемой и управляющей (объекта и субъекта управления). К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия на людей и ресурсы управляемой системы.

Связь между управляющей и управляемой системами осущест­ вляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляющей системы в управляемую для исполнения.

Среди социальных систем различаются гомогенные, состоя­ щие только из одних социальных элементов (например, многие малые группы), и гетерогенные, в которые, наряду с человеком, включены элементы иной природы: социальнотехнические (пред­ приятие, город), экосоциальные (географический район). Основ­ ной классификационной характеристикой социальной системы является показатель ее сложности. Условно выделяют системы:

простые, сложные, особо сложные. Социальные системы в при­ нципе обладают большей сложностью в сравнении с системами техническими и биологическими, поскольку их основной эле­ мент — человек — имеет собственную субъективность и наиболь­ ший диапазон выбора поведения. Отсюда вытекают два следствия:

значительная неопределенность функционирования и наличие границ управляемости ими.

Большие возможности в исследовании социальных систем от­ крывает синергетика — общая теория самоорганизации сложных систем, опирающаяся на фундаментальные свойства необрати­ мости и неравновесности, присущие развивающимся системам любой природы. То есть в синергетике речь идет не о стабиль­ ных линейных системах, а о системах, где за счет притока энер­ гии и вещества из внешней среды создается и поддерживается неравновесие. В этом случае системы приобретают нелинейный (поливариантный) характер развития и в них появляются новые устойчивые структуры и самоорганизация.

Основные идеи синергетики, формирующие нелинейное, интег­ ративное мышление, заключаются в следующем:

• системы следуют рассматривать не в статическом, а динами­ ческом состоянии (состоянии пульсации). Развитие сложных открытых систем возможно представить в двух моделях:

• эволюционной (где существуют разнообразные детерми­ нации — функциональные, целевые, системные, корре­ ляционные, направленные на сохранение имеющегося качества и закономерностей);

• бифуркационной (где ослабление внутренних связей ведет к состоянию неравновесия, исчезновению старого качества, поиску путей развития в условиях непредсказуемости);

• все системы имеют относительную пластичность к процессу трансформации, так как их существование обусловлено внут­ ренними, объективными тенденциями. Естественно, что эти внутренние закономерности должны учитываться в процессе управления сложными системами;

• любая сложная система имеет не один, а несколько путей возможного развития, что определяется сложным сочетанием внутренних факторов и динамики внешней среды;

• хаос имеет двойственное, амбивалентное значение. Так, в условиях эволюционной модели развития системы нараста­ ние хаоса носит отрицательный характер, поскольку ведет к разрушению внутренних закономерностей и гомеостаза.

А в условиях бифуркационной модели развития системы хаос носит созидательный характер, так как он выступает механизмом самоорганизации и самодостраивания структур, удаления всего лишнего, выхода в относительно простые макроструктуры — аттракторы эволюции;

• в любой сложной системе имеются особые «резонансные»

точки, воздействие на которые вызывает возбуждение всей системы в целом. Эффективность воздействия на систему будет зависеть не от величины воздействия, а от умения вы­ зывать резонанс механизмов нелинейной положительной 4.3. организаЦиЯ как высший уровень развитиЯ соЦиальных систеМ Становление системного подхода позволило рассмотреть ор­ ганизации в единстве всех составляющих элементов и подсис­ тем. В первых работах по общей теории систем главное внимание уделялось рассмотрению внутренних элементов и связей между ними, структур и процессов, обеспечивающих достижение целей и получение результата. С позиции системного подхода организация рассматривалась как любое социально­экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, эле­ менты которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей. А управление трактовалось как свойство системы, стремящейся сохранить свою структуру, упрочить свои внутренние связи. Такой подход способствовал формированию модели организации как закрытой системы, которая не производит обмена энергией, информацией, системным продуктом с внешней средой (тейлоризм, административная школа, школа человеческих отношений).

По мере усложнения связей организаций с внешней средой акцент в работах по системному представлению организаций пере­ носится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате сформировались черты модели организации как открытой системы (количественный подход, ситуационный подход, теории стратегий и пр.). Данная модель описывает со­ циальную организацию как динамичную систему, тесно взаимо­ действующую с внешней средой (она потребляет материальные и социальные ресурсы, информацию и отдает внешней среде – со­ циуму – некий системный продукт) и реагирующую на динамику ее изменений.

Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать все составляющие ее подсистемы, их взаимодействие между собою и взаимоотношения с внешним окружением.

Внутренняя среда каждой организации формируется под влия­ нием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют струк­ туру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые от­ ражают состояние и главные черты внутренней среды. К внутрен­ ней среде организации относят такие факторы, как цель, задачи, кадры, структура, технологии.

Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сфе­ рой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.

Внешняя среда обычно трактуется как более сложная, чем внут­ ренняя среда, подсистема организации. Важнейшими характерис­ тиками внешней среды организации являются ее динамизм, сте­ пень предсказуемости изменений (неопределенности), сложность строения и гетерогенность.

Различают широкую и узкую трактовку внешней среды орга­ низации. Широкая трактовка предполагает рассмотрение внешней среды в виде макро­ и микроокружения. К макроокружению от­ носятся характеристики культуры (ценности, нормы, право, тех­ нология), языковая среда и др. Микросистема включает в себя их носителей – общности, группы, социальные институты, организа­ ции. В классификации, приводимой М. Альбертом, М. Месконом, Ф. Хедоури, также выделяются факторы косвенного и прямого воздействия. К первым относятся: состояние экономики, науч­ но­технический прогресс, социокультурные факторы, политичес­ кая обстановка, ко вторым – трудовые ресурсы, потребительские рынки, другие фирмы, с которыми данная организация либо кон­ курирует, либо находится в состоянии сотрудничества, а также государственные или вышестоящие учреждения.

В практике современного управления чаще всего используется узкая трактовка внешней среды организации, в рамках которой выделяется лишь определенная часть микроокружения. Это ор­ ганизации, социальные группы, с которыми данная организация находится в непосредственном взаимодействии и от которых непо­ средственно зависят ее эффективность и выживание. В этом случае внешняя среда называется целевым окружением организации.

Значение факторов внешней среды для развития организации повышается в связи с усложнением всей системы общественных связей и отношений. Их влияние на организацию может прояв­ ляться, во­первых, в виде возможностей, использование которых может оказать положительное влияние на деятельность организа­ ции, а во­вторых, в виде угроз, характеризующих такие факторы, которые при их реализации представляют опасность для органи­ зации.

Внутренняя среда каждой организации формируется под влия­ нием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют струк­ туру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые от­ ражают состояние и главные черты внутренней среды.

Глава 5.1. сущность и основные Признаки Термин «организация» имеет очень широкий смысл. В кибер­ нетике, экономике, биологии, технических науках он выступает синонимом понятия «упорядоченность». А.И. Пригожин приводит три самых распространенных значения понятия «организация»

применительно к социальным объектам:

• как искусственное объединение людей институционального характера, занимающее определенное место в обществе и выполняющее конкретные функции. В этом смысле организа­ ция выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. Это предприятия, органы власти, союзы, кооперативы и т.д.;

• как определенная деятельность по организации, распреде­ лению функций, налаживанию устойчивых связей, коор­ динации и т.д. То есть она выступает как процесс целена­ правленного воздействия на объект. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление»;

• как характеристика степени упорядоченности какоголибо объекта. Здесь под организацией понимается определенная структура, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов.

Организация выступает как свойство, атрибут объекта. Та­ кое содержание термина употребляется, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях формальная и неформальная организация.

Рассмотрим первое значение организации и отметим ее важ­ нейшие характеристики. Социальные организации чаще всего воз­ никают тогда, когда достижение какихлибо общих целей призна­ ется возможным только через достижение индивидуальных целей (1) или же когда достижение индивидуальных целей оказывается возможным только через выдвижение и достижение общих це­ лей (2). В первом случае создаются деловые (административные) организации, во втором — возникают акционерные общества и так называемые массовые союзные организации. При подобном рассмотрении организация вступает как система обмена между целым и его элементами.

Определяющим признаком социальной организации выступает целевая общность. Но необходимость в реализации коллективной цели членами организации вызывает потребность в иерархии и управлении, представляющих собой два производственных признака целедостижения. Признаками иерархического строения органи­ зации являются две вертикальные подсистемы: субъект и объект организационного воздействия, а также горизонтальное разделе­ ние сфер деятельности и компетенции, ролевое распределение функций.

В организации можно проследить следующие измерения ее социальных свойств:

• организация — это, прежде всего, коллективный социальный субъект деятельности, социальная система, объединяющая, координирующая и направляющая поведение людей в процес­ се совместной деятельности. Их деятельность интегрирована, а действия членов организации осознаны и целенаправлены.

С этой точки зрения в деятельности организации на первый план выступает проблема эффективности результатов, моти­ вация и стимулирование персонала;

• организация складывается как совокупность социальных групп, статусов; в ней оформляются специфические отно­ шения: лидерства, партнерства, сотрудничества — конф­ ликтности;

• организация существует как формальная, безличная структу­ ра связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отно­ шения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.