«СТРУКТУРНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ КАК ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИХ ПОЛОВЫЕ РАЗЛИЧИЯ ...»

А. Бандура полагал, что поведение, личностные аспекты и социальные воздействия – это взаимозависимые детерминанты, то есть на поведение влияет окружение, но люди также играют активную роль в создании социальной окружающей среды и других обстоятельств, которые возникают в их каждодневных транзакциях. Эта точка зрения крайне отличается от подхода Б.Ф. Скиннера, который ограничивает объяснение поведения человека до двухфакторной односторонней модели, в которой внешние события служат единственной причиной поведения. В отличие от Б.Ф. Скиннера, который почти всегда рассматривал научение посредством прямого опыта, А. Бандура делает основной акцент на роли научения через наблюдение в приобретении навыков поведения [171]. А. Бандура также подчеркивает важность самостоятельных воздействий как причинного фактора во всех аспектах функционирования человека – мотивации, эмоции и действиях.

Основная теоретическая концепция А. Бандуры – моделирование или научение через наблюдение. Ключевое положение о том, что моделирование генерирует научение в основном посредством своей информативной функции, ясно отражает когнитивную ориентацию мышления А. Бандуры. Далее, научение через наблюдение регулируется четырьмя взаимосвязанными факторами – процессами внимания, сохранения, двигательного воспроизведения и мотивации. Истолкование А. Бандурой подкрепления в научении через наблюдение также отражает его когнитивную ориентацию. Далее А. Бандура подчеркивает роль косвенного подкрепления, то есть наблюдения за тем, как другие получают подкрепление, и самоподкрепления, когда люди подкрепляют свое собственное поведение. Саморегулирование, или то, как люди регулируют свое поведение, также является важной чертой социально – когнитивной теории. В саморегулировании важное значение придается основным процессам самонаблюдения, суждениям и самооценке. А. Бандура также рассматривает вопрос о том, почему люди наказывают себя [170, 194].

В дальнейшем А. Бандура расширил свою точку зрения на социально – когнитивную теорию, включив в нее когнитивный механизм самоэффективности для объяснения некоторых аспектов психосоциального функционирования. Концепция самоэффективности относится к осознанию человеком своей способности выстраивать поведение относительно специфической задачи или ситуации. Самоэффективность приобретается из четырех основных источников: выстраивание поведения, косвенный опыт, вербальное убеждение и эмоциональный подъем [170, 194, 196]. Благодаря применению концепции самоэффективности, руководитель, используя успешный личный опыт, сможет адекватно выстраивать свое поведение для решения возникающих сложных задач в процессе управления.

Социально – когнитивная теория А. Бандуры дала толчок большому количеству исследований, подвергающих проверке ее основные концепции и принципы, например, использование самоподкрепления в терапии разнообразных психологических проблем. Сам А. Бандура провел многочисленные исследования, подтверждающие важность научения через наблюдение в приобретении и модификации агрессивного поведения.

Д. Роттер – еще один персонолог, который подчеркивал роль социальных и познавательных переменных в понимании личности. Как и А. Бандура, он полагал, что люди – активные участники событий, влияющих на их жизнь.

Своей теорией социального научения Д. Роттер попытался объяснить, как научаются поведению путем взаимодействия с другими людьми и элементами окружения. По утверждению Д. Роттера, предсказывая, что люди будут делать в определенной ситуации, мы должны принять во внимание такие когнитивные переменные, как восприятие, ожидание и ценности [118, 171]. Он считал, что поведение человека определяется ожиданием, что данное действие приведет, в конечном итоге, к будущим поощрениям.

Теория социального научения подчеркивает значение мотивационных и когнитивных факторов для объяснения поведения в контексте социальных ситуаций. Д. Роттер выделял четыре важные переменные: потенциал поведения, ожидание, ценность подкрепления и психологическую ситуацию [171, 212].

Теория социального научения Д. Роттера о прогнозе поведения человека в сложных ситуациях также помогает в исследованиях личностных качеств, способствующих или осложняющих успешное руководство.

Основным конструктом в социально-научающей теории Д. Роттера является локус контроля, или обобщенное ожидание того, в какой степени люди контролируют подкрепления в своей жизни. Измерение локуса контроля обсуждалось в терминах «Шкалы интернальности – экстернальности»

Д. Роттера. Были отмечены определенные поведенческие характеристики, связанные с индивидуальными различиями по этой шкале. Люди с экстернальным локусом контроля полагают, что их успехи и неудачи регулируются внешними факторами, такими как судьба, удача, счастливый случай, влиятельные люди и непредсказуемые силы окружения. Напротив, люди с интернальным локусом контроля верят в то, что удачи и неудачи определяются их собственными действиями и способностями (внутренние, или личностные факторы). «Интерналы» поэтому чувствуют, что они в бльшей степени влияют на подкрепления, чем люди с экстернальной ориентацией локуса контроля.

Д. Роттер [171, 214] ясно показывает, что экстерналы и интерналы не есть «типы» личности. Конструкт следует рассматривать как континуум, имеющий на одном конце выраженную «экстернальность», а на другом – «интернальность», убеждения же людей расположены на всех точках между ними, по большей части в середине. Учитывая это, можно обратиться к измерению локуса контроля и некоторым важным психосоциальным характеристикам, связанным с индивидуальными различиями по этой важной величине.

Акцент Д. Роттера на важности социальных и когнитивных факторов в объяснении научения человека расширяет границы традиционного бихевиоризма. Его теория исходит из того, что наиболее важные аспекты личности познаются в рамках социального контекста. Теория Д. Роттера дополняет теорию А. Бандуры, подчеркивая обоюдное взаимодействие человека и его окружения. Д. Роттер утверждает: люди способны осознавать, что определенное поведение именно в определенной, а не какой-то другой ситуации, вероятно, будет поощрено. Он рассматривает людей как когнитивные создания, которые активно добиваются своих целей и создают стратегии поведения в течение жизни.

В теории управления социально – когнитивное направление изучения личности соотносится с концепцией атрибутивного лидерства (причинноследственный подход к изучению лидерства). Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, с тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников, выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему подругому.

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного [35].

В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения, или как часто такое поведение у него проявляется. И, наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом.

Другими словами, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у многих [35, 58].

На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру как результат его личностных характеристик (внутренние причины), тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.

Исследования по изучению атрибутивного лидерства свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи — внутренним. По-другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

В рамках данной модели, скорее всего, происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений «лидер — последователи» может раскручиваться вверх (отношения дают бльший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может, в конечном счете, привести к разрыву отношений между участниками — увольнению работника или уходу руководителя [35].

Подмечено, что помимо институциональных (имидж лидера для определенного типа организаций) существуют национальные стереотипы лидерства.

Например, восточная и азиатская культуры в силу имеющейся в них большой «дистанции власти» приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность заданий, широкое использование тактики манипулирования. Бльший упор на участие подчиненных в управлении присущ лидерам в малых странах Западной Европы и Скандинавии, где национальная культура ориентирует людей на небольшую «дистанцию власти». Групповой подход к работе считается типичным для лидеров в странах Средиземноморья и Юго-Восточной Азии, национальные культуры которых поддерживают дух истинного, а не навязанного коллективизма.

Когнитивное направление в теории личности было разработано Д. Келли, придававшего особое значение когнитивным процессам как основной черте функционирования человека [171]. В соответствии с его теоретической системой, получившей название психология личностных конструктов, человек по существу – ученый, исследователь, стремящийся понять, интерпретировать, предвидеть и контролировать мир своих личных переживаний для того, чтобы эффективно взаимодействовать с ним. В своей теории Д. Келли концентрирует внимание на психологических процессах, которые позволяют людям организовать и понять события, происходящие в их жизни.

Ученые создают теоретические конструкты, чтобы описать и объяснить события, которые они изучают. В системе Д. Келли ключевой теоретический конструкт – это сам термин конструкт: «человек судит о своем мире с помощью понятийных систем, или моделей, которые он создает и затем пытается приспособить к объективной действительности. Это приспособление не всегда является удачным. Все же без таких систем мир будет представлять собой нечто настолько недифференцированное и гомогенное, что человек не сможет осмыслить его» [118, 171]. По мнению Д. Келли, любой человек воспринимает действительность путем собственных моделей или конструктов, необходимых для создания непротиворечивой картины мира. Валидность конструкта проверяется с точки зрения его прогностической эффективности, степень которой может меняться. Цель теории личностного конструкта – объяснить, каким образом люди интерпретируют и прогнозируют свой жизненный опыт с точки зрения сходства и различий.

По мнению Д. Келли, все конструкты имеют определенные формальные свойства: диапазон применимости, включающий в себя все события, при которых конструкт релевантен и применим; проницаемость – непроницаемость, где проницаемый конструкт допускает в свой диапазон применимости элементы, еще не истолкованные в пределах его границ. Он открыт для объяснения новых явлений. Непроницаемый конструкт охватывает явления, которые составляют его первоначальную основу; он закрыт для интерпретации нового опыта. Д. Келли описал также различные типы личностных конструктов: упредительный (упредительную интерпретацию можно сравнить с такой характеристикой мышления ригидного человека, как «ничего кроме». Примером данного конструкта может быть этнический ярлык); констелляторный (этот тип конструкта иллюстрирует шаблонное мышление); предполагающий (прямо противоположен упредительному и констелляторному конструктам, так как он позволяет человеку быть открытым для нового опыта и принимать альтернативную точку зрения на мир); всесторонний (включает в себя относительно широкий спектр явлений); частный (небольшой диапазон явлений и возможностей). Также существуют основные конструкты, которые регулируют основную деятельность человека, и периферические, которые могут меняться, значительно не изменяя основную структуру. Далее, некоторые конструкты являются жесткими, то есть дающими неизменный прогноз, другие – свободными, так как позволяют делать различные прогнозы при сходных условиях.

Д. Келли утверждал, что личность эквивалентна личностным конструктам, используемым человеком для прогноза будущего. Он полагал, что не требуется никаких специальных концепций (влечения, поощрения, потребности) для объяснения мотивации человека. Вместо этого он высказывал предположение, что люди мотивированы просто очевидностью того факта, что они живы и желанием прогнозировать события, которые они переживают [170, 208].

Теория Д. Келли сформулирована в одном основном постулате и 11-ти вытекающих из него выводах. Первый утверждает, что личностные процессы имеют психологически проложенные русла, в которых люди прогнозируют события, а выводы объясняют, как функционирует конструктная система, как она изменяется и влияет на социальные взаимодействия. В частности, Д. Келли рассматривал конструкты как биполярные и дихотомичные [118, 210]. Он также охарактеризовал организацию конструктов в терминах иерархической системы, в которой какие-то конструкты являются подчиняющими, а какие-то – подчиненными по отношению к другим частям системы. Эта организация не закреплена жестко, так же как не постоянны и сами конструкты.

На основе своей теории личностных конструктов Д. Келли сформулировал крайне важный для сферы человеческих отношений вывод об общности. В частности, он предположил возможную, объединяющую связь между индивидуальной и общественной психологией [170, 209]. Безоговорочное утверждение, что устойчивые и искренние человеческие отношения не могут развиваться, если, по крайней мере, один из людей не пытается встать на место другого, может объяснить те проблемы общения, которые возникают у людей в самых разных ситуациях, начиная от каждодневных разговоров (с родителями, родственниками, друзьями, соседями) и кончая международными делами. Мир без войны может, в конечном итоге, зависеть от возможности людей (особенно глав государств) точно анализировать интерпретационные процессы других.

Когнитивное направление в теории личности можно соотнести с концепциями ситуационного лидерства в теории управления. Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его последствия. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. Представляется необходимым рассмотреть следующие концепции ситуационного лидерства: модель ситуационного лидерства Ф. Фидлера; модель ситуационного лидерства П. Херсея и К. Бланшарда; модель Стинсона Джонсона; ситуационная модель принятия решения Врума - Йеттона - Яго.

Модель Ф. Фидлера позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используются три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля. Для измерения и определения лидерского стиля Ф. Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР).

В соответствии с этой шкалой, респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций шкалы, должны описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно [35, 205]. Лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Ф. Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность на отношения и мотивированность на работу [35, 204].

Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

Степень контроля ситуации определяется в модели следующими тремя переменными.

Отношения «лидер - последователи». Данная переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, испытываемых и проявляемых последователем по отношению к лидеру. Речь идет о признании лидера последователями, что является наиболее важным условием обретения контроля над ситуацией. Приняв лидера, последователи будут делать все возможное для достижения поставленных им целей.

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ею заданий и измеряется посредством следующих составляющих:

ясность цели - степень, с которой проблема или задание четко сформулированы или поставлены и знакомы исполнителям;

множественность средств по достижению цели - степень возможности использования различных способов и путей достижения цели;

обоснованность решения - степень «правильности» решения, подтверждаемая уровнем его принятия, его логикой или результатами.

специфичность решения - степень возможности принятия альтернативных решений.

Поскольку высокоструктурированная работа сама по себе содержит указания, что и как делать, то лидер получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностная власть. Рассматриваемая переменная отражает уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой в организации позиции, в частности, достаточность формальной власти для того, чтобы адекватно вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять.

Модель эффективного лидерства строится на том, что лидерство ситуационно. Благоприятность ситуации по отношению к конкретному используемому стилю определяется через три ранее рассмотренные переменные: уровень отношений, структурированность работы и лидерская власть. Это означает, что эффективность лидерства зависит от того, насколько ситуация дает лидеру возможность влиять на других людей [35.

В модели Ф. Фидлера имеется ряд неясных моментов. Первый относится к уровню точности и полноты измерения лидерского стиля с помощью показателя НПР, предполагающего делать это в одномерном пространстве. Вызывает сомнение утверждение Ф. Фидлера об относительном постоянстве величины НПР во времени, о его слабой подверженности изменениям. Модель также не предлагает вести поиск эффективности для лидера сразу по двум направлениям: отношения и работа. Однако, несмотря на эти замечания, модель широко используется в решении проблем лидерства в организациях.

Модель ситуационного лидерства П. Херсея и К. Бланшарда равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности [35, 58].

Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает две составляющие. Первая составляющая - профессиональная - это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая - психологическая зрелость - соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы.

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

M 1. Люди не способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо не уверены в себе.

М 2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умений.

М 3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М 4. Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строится на определении лидером соответствующих сложившейся ситуации уровней для поведения в области отношений (поддержка последователей) и для поведения, относящегося к работе (директивность).

Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении.

Поведение, относящееся к работе, требует от лидера проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий [35].

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая, таким образом, людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль (S2) является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель, использующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения задания.

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять, подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства высокозрелыми последователями. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе.

Отмечено, что менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с тем модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что делать, если зрелость последователей очень разная. Не ясно также, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стиль в зависимости от ситуации [58].

Модель ситуационного лидерства Стинсона - Джонсона констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером в зависимости как от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими [35]. Согласно модели высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

работа высоко структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;

работа неструктурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

работа высоко структурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;

работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы.

Модель убеждает ее пользователей, что характеристики последователей (их потребность в достижении и независимости и их уровень знаний и опыта) являются критическими при выборе лидером эффективного стиля.

Одной из наиболее современных в объяснении ситуационного лидерства является модель, предложенная В. Врумом и Ф. Йеттоном, которая позже была существенно дополнена с участием А. Яго [35, 221]. Данная модель предлагает определять эффективный лидерский стиль в зависимости от ситуации.

Предполагается также, что один и тот же лидер может использовать различные стили. Основным отличием модели является ее ориентированность только на один аспект лидерского поведения - привлечение подчиненных к участию в принятии решений. Соответственно лидеру предлагается концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла. Подразумевается также, что ряд социальных процессов может оказать влияние на уровень участия подчиненных в решении проблем.

Главной идеей модели является то, что степень или уровень привлечения подчиненных к участию в принятии решения зависит от характеристик ситуации. В соответствии с моделью не существует одного единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуаций. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет, какой стиль, с точки зрения участия подчиненных в принятии решения, ему лучше использовать.

Последний разработанный вариант модели предлагает использование дерева решений для определения лидерского стиля, наиболее соответствующего сложившейся ситуации [35, 58]. При использовании модели менеджер как бы следует по ветвям этого дерева слева направо. Делая это, он сталкивается с десятью проблемными ситуациями. Оценка ситуаций делается им по восьми аспектам проблемы, с выбором по каждому из них ответа: высокий/высокая или низкий/низкая. Эти ответы выводят менеджера, в конце концов, на конкретную проблемную ситуацию и рекомендуемый для нее стиль принятия решения. Для принятия решений в модели в зависимости от ситуации и степени привлечения подчиненных предлагается использовать пять стилей: автократический I (AI), автократический II (АII), консультативный I (KI), консультативный II (КII), групповой, или совместный II (ГII). Каждый из указанных стилей применительно к руководству группой означает следующее:

AI. Руководитель принимает решение сам, используя имеющуюся у него на данное время информацию.

АII. Руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем сам принимает решение. Работники привлекаются только на этапе сбора информации. Выработку решения и его принятие осуществляет руководитель.

KI. Руководитель на индивидуальной основе делится соображениями по проблеме с имеющими к ней отношение подчиненными с целью получения от них идей и предложений, не собирая при этом их в группу. Затем он сам принимает решение, которое может основываться на вкладе подчиненных, а может и нет.

КII. Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их вместе. В ходе совещания он собирает их идеи и предложения.

Затем он принимает решение, которое может либо отражать, либо не отражать их вклад.

ГII. Руководитель делится соображениями по проблеме с подчиненными, собрав их в группу. Они вместе с ним вырабатывают и оценивают альтернативы и пытаются достичь консенсуса относительно решения. Роль, выполняемая при этом руководителем, больше похожа на роль председателя собрания, координирующего дискуссию, концентрирующего внимание на проблеме и делающего все для того, чтобы рассматривались наиболее важные аспекты проблемы. Руководитель не пытается влиять на группу с тем, чтобы она приняла его решение, и проявляет готовность принять и выполнить любое решение, получившее поддержку всей группы. В раннем варианте модели существовал стиль ГI. Однако позже он был исключен, так как мало отличался от стиля ГII.

Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем на изучение личности лидера [35, 221]. Действительно, может быть, имеет больше смысла говорить об автократической ситуации и ситуации участия, чем об автократическом лидере или участвующем лидере.

Все вышеописанные модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Ф. Фидлера - это уровень выполнения работы, у П. Херсея и К. Бланшарда - к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а В. Врум и А. Яго рассматривают эффективность решения и общую эффективность. По мнению специалистов, модель Врума - Яго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Ф. Фидлера, П. Херсея и К. Бланшарда более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.

Таким образом, анализ индивидуально-психологических особенностей личности посредством ряда персонологических теорий и теорий науки управления позволяет выделить некоторые группы качеств, обладающих определенными достоинствами и недостатками применительно к социализации личности, ее самореализации, взаимодействию с социумом. Методологический анализ личности является основой для дальнейшего исследования ее структуры, деятельностного измерения в теории управления для более точного, углубленного и расширенного определения конструктов профессиональноважных и профессионально негативных качеств личности.

1.3. Психологический анализ деятельности руководителя как методологическое средство выявления ее субъектных детерминант Одним из атрибутивных свойств процессов управленческой деятельности является их детерминированность системой индивидуальных качеств субъекта. Соответственно, исследование этих закономерностей должно рассматриваться в качестве одного из главных направлений разработки проблемы личностных качеств как детерминант эффективности управленческой деятельности. Более того, если сравнивать значимость двух основных категорий детерминант процессов управленческой деятельности - объектные и субъектные - то, по-видимому, именно последним принадлежит бльшая роль в обусловливании результативных параметров и процессуальных характеристик решений. В общетеоретическом плане это положение зафиксировано в известном тезисе, согласно которому именно совокупность субъектных характеристик («общих, постоянных и индивидуально-специфических» [62, 65]) определяет содержание и структуру процессов деятельности руководителя.

В плане изучения управленческой деятельности данная общая проблема формулируется следующим образом. Как связаны между собой индивидуальные качества субъекта и процессы управления? Существуют ли среди них такие, которые в наибольшей мере влияют на деятельность руководителя? Если да, то какова их совокупность? Существует ли некая специфическая «способность к управленческой деятельности»? Как соотносятся индивидуальные качества, являющиеся профессионально-важными для управленческой деятельности в целом, с качествами, обеспечивающими эффективные решения в ней?

Как связаны индивидуальные качества, специфичные процессам руководства в целом, с общим и традиционным понятием «организаторских» и «управленческих» способностей [64, 65]?

Анализ этих вопросов требует определения особенностей проблемы индивидуальных качеств как субъектных детерминант управленческой деятельности в целом. В этом плане следует отметить определенную двойственность сложившейся ситуации. Действительно, проблематика индивидуальных качеств достаточно широко представлена в исследованиях управленческой деятельности, имеет множество конкретных аспектов и направлений; полученные результаты достаточно обширны и разнообразны. В целом можно считать, что это - одна из наиболее традиционных сфер исследования управленческой и организационной деятельности, а большинство из них так или иначе связаны с ней. Все исследования такого плана образуют своего рода «дифференциальную управленческую психологию». Например, это - изучение эффективности управленческой деятельности в целом в зависимости от индивидуальных качеств субъекта; исследование структуры личности управленца и организатора;

проблема управленческих и организаторских способностей; исследования, связанные с проблематикой отбора, подбора, а также аттестации управленческих кадров и имеющие прикладную направленность; проблема стилевых особенностей управления в зависимости от системы индивидуальных качеств;

построение типологии управления (и руководства) в связи со специфичностью субъектных детерминант [62, 64, 65]. Вместе с тем сохраняется вопрос о правомерности прямого переноса всех этих данных на проблему детерминированности личностных качеств в руководстве. В связи с этим задача дальнейшего анализа может быть конкретизирована следующим образом: какие результаты, особенности и традиции, сложившиеся в рамках этого направления, необходимо в первую очередь использовать для разработки проблемы личностных качеств руководителя? Как в этом направлении представлена связь уже не управленческой деятельности в целом с индивидуальными качествами, а их связь непосредственно с эффективностью деятельности? Каковы основные трудности разработки этой конкретной проблемы и задачи ее исследования?

Предпринимая попытку анализа этих вопросов, необходимо учитывать некоторые характерные особенности рассматриваемой проблемы. Однако прежде чем перейти к рассмотрению вопросов, связанных с изучением проблемы личностных качеств руководителя, следует отметить следующее. Понятие профессионально – важных качеств личности было многопланово и фундаментально разработано в трудах В.Д. Шадрикова. Им были изучены и описаны сложнейшие вопросы, связанные с формированием, развитием и реализацией ПВК в структуре деятельности. Раскрыты механизмы формирования профессионально – важных качеств, показано, что данный конструкт является многогранным образованием. Описана взаимосвязь обучения и развития в процессе освоения профессиональной деятельности, изучена роль способностей в профессиональном процессе и мн.др. В.Д. Шадриковым была разработана парадигма системогенеза профессиональной деятельности. В основу решения поставленных задач по изучению многочисленных проблем психологии деятельности был положен генетический принцип исследования, который требует рассматривать явление в динамике, в движении и развитии. В.Д. Шадриковым было предложено и успешно реализовано изучение общепсихологической теории деятельности с помощью методологии системного подхода. Методы структурно – психологического анализа позволили раскрыть некоторые особенности структуры, формирования и функционирования психологической системы деятельности, показать психологическую сущность научения в процессе освоения профессии, раскрыть закономерности системогенеза деятельности.

Фундаментальная проблема детерминации личностными качествами эффективности управленческой деятельности практически полностью была разработана на материале профессионально – важных качеств. Рассмотрим некоторые проблемы изучения данного вопроса, сложившиеся в прикладных работах по психологическому анализу профессиональной деятельности.

Во-первых, изначально на проблему ПВК управленческой деятельности распространяется традиционный подход. В нем преобладает аналитическая установка - выделение и последующее изучение некоторых отдельных качеств, определяющих результативные параметры деятельности [62, 65, 66].

Предполагается, что совокупность таких качеств стабильно и однозначно определяет параметры деятельности, а проблема, поэтому сводится к ее выявлению. Иными словами, в основе такой установки лежит убеждение о наличии стойкой и значимой связи между отдельными качествами субъекта и эффективностью деятельности. Таким образом, данная установка предполагает, что связь индивидуальных качеств с деятельностью существует и может быть обнаружена на аналитическом уровне. Такой аналитический подход доминирует не только в связи с его относительно бльшей очевидностью, простотой и реализуемостью, но и в связи с прикладными задачами. Последние требуют стабильных качеств, определяющих эффективность деятельности с последующей организацией на их основе мероприятий по профотбору, профподбору, расстановке кадров и пр. Нельзя не видеть, однако, что при этом в жертву приносится важная закономерность организации индивидуальных качеств - целостность их организации, структурное влияние всей их системы на деятельность.

Аналитический способ может реализовываться, однако, с разной степенью детализации и быть направлен на выявление качеств разной меры обобщенности [64. В связи с этим необходимо отметить две другие особенности рассматриваемой проблемы.

Исходно принимается установка на «максимально глубокий» и детализируемый анализ профессионально-важных качеств. Вследствие этого сами выделяемые качества выступают как минимально обобщенные, а еще желательнее - как приближенные к базовым, первичным качества психических процессов, свойств личности и даже к их отдельным сторонам. Оказывается, однако, что чем детальнее анализ и менее обобщены выделяемые качества, тем слабее и неоднозначнее связь каждого из них с параметрами деятельности в целом [65. Это проявляется, например, в частом отсутствии значимых корреляций качеств с параметрами деятельности. Данная тенденция тем более выражена, чем сложнее анализируемая деятельность. Выделяемые качества, хотя и сохраняют свою функциональную роль, но становятся при их детализированном способе выделения как бы неспецифичными самой деятельности, утрачивают прямые и стабильные отношения с параметрами ее эффективности. Тем самым объективно правильное и логичное «движение анализа» в сторону его углубления и детализации приводит к обратному результату - к утрате деятельностной специфичности выделяемых качеств и к неоднозначности, а часто противоречивости получаемых результатов [62-65].

Как один из способов преодоления этой принципиальной трудности сложился и иной вариант аналитического поиска профессионально-важных качеств. Он наиболее характерен для сложных типов деятельности. Акцент делается на поиске таких качеств, которые по своей природе являются обобщенными, комплексными. Они уже не могут быть соотнесены ни с одним базовым и инвариантным личностным свойством, но в то же время более полно отражают специфику изучаемой деятельности. В этом плане можно привести множество такого рода «кентаврических» качеств, которые, будучи концептуально очень неопределенными и рыхлыми, имеют право на жизнь [66]. Более того, они оказывают сильное, прямое и однозначное влияние на результативные параметры деятельности. По отношению к управленческой деятельности это, например, общественная энергичность, самообладание, предприимчивость, и инициативность, требовательность и т.п. По отношению, например, к другой, близкой по сложности деятельности - деятельности учителя - это: педагогический такт, доброта, проницательность и пр. Но именно качества подобного рода труднее всего поддаются (а чаще - вообще не поддаются) строгим психодиагностическим методам, что создает принципиальные трудности практической работы с ними. Обобщая вторую и третью особенности, можно видеть, что они приводят к ситуации, которая должна быть охарактеризована как достаточно тревожная. Действительно, именно те качества, которые в концептуальном плане наиболее определены, строги, производны от базовой структуры личности в большинстве случаев как бы неспецифичны по отношению к требованиям целостной деятельности, особенно когда речь идет о сложных видах деятельности [115]. В то же время, максимально обобщенные, а потому - неопределенные и «рыхлые» в концептуальном плане качества, наоборот, наиболее специфичны требованиям деятельности и в этом смысле практически валидны. Причем, степень остроты этого противоречия, как уже говорилось выше, прямо пропорциональна мере сложности, комплексности деятельности. Оно наиболее сильно проявляется в деятельностях «субъектсубъектного» типа и в особенности - в управленческой деятельности. По высказыванию А.В. Карпова «именно это противоречие, так или иначе проявляющееся во многих исследованиях, но не становящееся в них предметом специального рассмотрения вообще должно быть понято как главная проблема прикладной дифференциальной психологии». Соответственно, как таковая она должна быть осознана, что предполагает попытки ее рассмотрения [65, 67].

Сформулированное противоречие конкретно и отчетливо проявляется в исследованиях управленческой деятельности, обусловливая еще одну особенность исследований индивидуальных качеств как ее субъектных детерминант.

Как известно, данная проблема в наиболее общем виде формируется как проблема «структуры организаторских и управленческих способностей» (или как проблема «структуры личности руководителя»). Конечная цель ее разработки состоит в определении совокупности индивидуальных качеств, которые обеспечивают эффективную реализацию управленческой деятельности и обусловлены ее содержанием. При этом поднимается также и вопрос об организации и структурировании качеств, хотя он изучен в значительной меньшей мере. Различные авторы предлагают конкретные версии такого рода качеств, составляющие, по их мнению, содержание и структуру управленческиорганизаторских способностей [66]. При всех различиях получаемых результатов их объединяет одна общая особенность. Большое, а часто ведущее место в изучаемых структурах занимают именно качества обобщенного, деятельностно-специфического плана [65]. Их выделение проводится по профессиографическим и феноменологическим основаниям. Сами же выделяемые качества достаточно слабо, неполно и неоднозначно соотносятся с теми качествами и их группами, которые традиционно рассматриваются в теории личности как базовые и основные, концептуально определенные и обусловленные уже не структурой деятельности, а собственными закономерностями психологической структуры личности. Например, Л.И. Уманский выделяет такие качества, как психологическая избирательность, практически-психологический ум, психологический такт, общественная энергичность, требовательность, критичность, склонность к организаторской деятельности, а также - более общие личностные свойства: инициативность, самостоятельность, общий уровень развития, наблюдательность, общительность, настойчивость, активность, работоспособность [66, 162]. По мнению А.Г. Ковалева, основными для управленца являются: способность к быстрой и точной ориентировке в людях, практичность склада ума, гибкость, подвижность, волевые качества, самообладание, настойчивость, требовательность, тактичность, целеустремленность, общительность, оптимизм [66, 77]. А.Л. Свенцицкий ставит на первое место следующие качества: компетентность, мировоззренческие качества, ответственность, гибкость, коммуникативность, мнемические способности, волевые качества [66, 139]. В.И. Михеев указывает на необходимость, в первую очередь, самообладания, выдержки, тактичности, и инициативности, креативности, ответственности, работоспособности, смелости, компетентности, общительности, зрелости, терпеливости, «здорового карьеризма» [66, 107].

Итак, подавляющее большинство представленных профессиональноважных качеств отражает специфически-деятельностную детерминацию, нежели дифференцируются по структурно-личностным критериям. Кроме того, смешение в предлагаемых перечнях качеств, являющихся гетерогенными по своей сути и даже принадлежащим к различным уровням интегративной организации субъекта, затрудняет решение еще одной задачи - поиска закономерностей их структурирования, синтезирования в целостные ансамбли. Между тем, именно они реально детерминируют управленческую деятельность, выступают в ней лишь в своем комплексном проявлении. Предпринимая далее попытки обнаружения структурных связей между качествами, большинство авторов использует метод статистических коррелограмм. Вместе с тем, представленность в них разноуровневых по своей природе качеств, «смешение» в одномерной коррелограмме свойств разных интерактивных уровней организации субъекта не вскрывает главную особенность их структурирования – иерархичность [65].

Наряду с этим, возможна и иная логика исследований: не «от деятельности к структуре качеств личности, реализующих ее», а «от структуры личности к выявлению тех из ее качеств, которые выступают как профессиональноважные для деятельности». При этом в качестве исходных рассматриваются качества, полагаемые в теории личности наиболее унитарными и базовыми.

Тем самым они дифференцируются не по деятельностнофеноменологическому, а по структурно-личностному критерию. Затем определяются закономерные сочетания (паттерны) личностных качеств, специфичных конкретной деятельности. Эти паттерны верифицируются, далее, по внешним критериям и, в случае подтверждения, рассматриваются в качестве основы для описания структуры «управленческих способностей». Как указывалось в части 1.2 данной работы, типичными в этом отношении являются так называемые «профильные» исследования, цель которых заключается в определении релевантного управленческой деятельности профиля (фактически, аналогах структуры) личностных качеств [64, 65]. Эти профили, диагностируемые посредством комплексных личностных методик, чаще на основе опросника 16 PF Р. Кеттела, или посредством батареи методик. При этом, однако, данное направление также сталкивается с принципиальными трудностями, суть которых двояка. Во-первых, получаемые «профильные» результаты очень неоднозначны, вариативны даже в пределах одного и того же типа деятельности, Во-вторых, профильный подход изначально ограничен, так как он заранее предопределяет исходный набор базовых свойств, включенных в исследование, и тем самым накладывает априорные ограничения на привлечение иных качеств. Последние, однако, могут быть также существенными в плане раскрытия структуры управленческих способностей.

Рассмотренные подходы к решению проблемы субъектных детерминант, несмотря на их различия, имеют важную общую черту. В качестве внешних критериев валидизации свойств и их структуры используются итоговые - результативные параметры деятельности. Между тем, достаточно представлен и иной - процессуальный подход, связанный с определением закономерных отношений индивидуальных качеств субъекта с содержательными особенностями деятельности - ее стилевыми характеристиками, а также с типами управления, руководства [64, 65, 67, 68]. Это - одно из наиболее развитых традиционных направлений в психологии управления, выходящее в своем полном объеме за пределы проблемы индивидуальных качеств. В плане задач данной работы необходимо выделить следующий аспект этих исследований. Стили трактуются в них как поведенческие симптомокомплексы действий и способов их реализации. Будучи таковыми, они детерминируются не каким-либо одним качеством субъекта и не их аддитивной совокупностью, а их закономерными симптомокомплексами - структурами качеств. Структурный характер детерминации стиля проявляется в частом отсутствии стилистически значимых связей между уровнем развития отдельных качеств и эффективностью деятельности [64, 65, 102]. Существенно разные стили имеют, как правило, одинаковое результативное выражение. Следовательно, сам стиль как следствие эффектов структурирования индивидуальных качеств выполняет адаптивную функцию, приводя к формированию того способа деятельности, который максимально соответствует структуре индивидуальности. В рамках стилевых симптомокомплексов реализуется механизм взаимокомпенсации отдельных качеств.

Аналогичный смысл - но уже не в плане поведенческих проявлений, а в плане личностной дифференциации - имеет понятие типов управленцев (организаторов).

Итак, смысл типологически-стилевого направления состоит в том, что в нем на первый план выходит аспект, связанный со структурированием качеств, с закономерностями и формами их организации в целостные ансамбли.

Таким образом, анализ особенностей проблемы субъектных детерминант управленческой деятельности показывает, что в ее развитии и современном состоянии проявляется общая логика научного познания. Это - наличие в нем преимущественно аналитического и преимущественно системного способов изучения, их последовательная смена. По отношению к иным видам и типам деятельности необходимость такого перехода осознана и частично реализована [65]. В этих исследованиях предприняты продуктивные попытки раскрытия совокупности профессионально-важных качеств как целостных, системных образований. Эта общая логика и полученные в соответствии с ней результаты должны служить ориентирами и для дальнейшего изучения проблемы субъектной детерминации управленческой деятельности. Это тем более необходимо, что в рамках каждого из рассмотренных выше направлений к настоящему времени сложились внутренние предпосылки для подобной переориентации исследований.

Действительно, доминировавший длительное время в исследованиях управленческой деятельности аналитический способ изучения ее профессионально-важных качеств необходим и продуктивен. Он позволяет установить частные зависимости этой деятельности от меры выраженности различных индивидуальных качеств и выявить наиболее значимые из них в плане ее обеспечения. Вместе с тем, сама «идеология» такого подхода обусловливает его принципиальную ограниченность, заставляет рассматривать его как, хотя и необходимый, но недостаточный в плане общего решения данной проблемы.

Он отражает лишь один из аспектов комплексной и многомерной детерминации управленческой деятельности со стороны системы субъектных детерминант - ее аналитический уровень, ее обусловленность именно отдельными свойствами субъекта [64, 65]. Вместе с тем, в реальности эти свойства проявляются и действуют по необходимости целостно, как единая структура. Причем, эффекты и механизмы их структурного воздействия, как показано в отношении иных видов деятельности, могут быть не только не слабее, но и сильнее, чем эффекты влияния со стороны отдельных качеств. Кроме того, аналитический способ исследования, по выражению А.В. Карпова «является абстракцией и следствием изначального упрощения естественной организации системы индивидуальных качеств» [62-65]. Не случайно, что, чем «глубже»

проводимый анализ и чем к более концептуально определенным качествам он приводит, тем слабее и неоднозначнее становится их связь с параметрами деятельности. Следовательно, такой способ исследования должен быть дополнен способом, позволяющим вскрыть закономерности и механизмы синтеза отдельных, выявленных ранее, качеств и изучить структурные эффекты детерминации ими управленческой деятельности. Встает задача исследования механизмов интеграции отдельных свойств субъекта и раскрытия эффектов их структурного влияния на параметры управленческой деятельности. Не исключено, что на этом интегративном уровне, могут существовать дополнительные закономерности. К аналогичному выводу приводит и рассмотрение другой, рассмотренной выше, проблемы. Как было показано выше, в ходе анализа могут устанавливаться качества достаточно высокой меры обобщенности, комплексности (хотя за это приходится «платить» концептуальной неопределенностью выделяемых качеств). Это качества, которые, уже сами по себе, являются подчеркнуто синтетическими. Несмотря на их концептуальную неопределенность, результаты анализа становятся более содержательными и практически валидными [67, 68]. Однако и здесь проявляется все та же необходимость дополнения аналитического способа структурным. Дело в том, что в силу своей обобщенности и комплексности, выделяемые при таком подходе качества являются системными образованиями. Следовательно, для того, чтобы уяснить их природу, наполнить их психологическим содержанием и придать им концептуальную определенность, необходимо также выявить их структуру.

Можно видеть, что и в этом плане встает все та же задача - задача раскрытия закономерностей структурной, интегральной организации выделяемых в ходе анализа управленческой деятельности индивидуальных качеств высокой степени обобщенности [65].

Далее, проблема детерминации индивидуальных качеств субъекта формулируется как проблема некоторых способностей в управленческой деятельности. Оперируя понятием стиля как «поведенческого симптомокомплекса» и типа как «личностного симптомокомплекса свойств», это направление со всей остротой ставит задачу поиска закономерностей их формирования, наличия у них закономерных структур. Последнее же может быть осуществлено лишь в плоскости поиска интегративных закономерностей синтезирования индивидуальных качеств в целостные структуры, которые феноменологически проявляются и описываются в понятии симптомокомплекса [64, 65].

Обобщая сказанное, можно заключить, что все сформулированные проблемы как бы сходятся к одному «проблемному ядру» - к необходимости изучения закономерностей и механизмов интеграции индивидуальных качеств как субъектных детерминант управленческой деятельности в целом.

Безусловно, рассмотренный комплекс проблем далеко выходит за рамки любой, отдельно взятой работы. Вместе с тем, понимание и осознание общей логики их эволюции, а, главным образом, фиксация той ключевой проблемы, к которой все они приводят, совершенно необходимы в плане изучения проблемы личностных качеств как субъектных детерминант управленческой деятельности [67, 68].

Конкретизируя рассмотренные вопросы можно сказать, что главная задача изучения детерминации индивидуальными качествами должна состоять в необходимости раскрытия закономерностей и механизмов их интеграции при реализации их в выявлении целостных структур субъектных качеств. Решение данной задачи связано с постановкой еще одной. Это - проблема поиска, разработки таких методических процедур, которые позволяли бы реализовать интегративный план исследования; вскрывали бы целостные (интегративные) структуры личностных качеств. Таким образом, можно видеть, что главной и, по-видимому, наиболее перспективной становится задача изучения организации и интеграции индивидуальных качеств как детерминант управленческой деятельности. В концептуальном плане она эквивалентна проблеме раскрытия особенностей функциональной организации индивидуальных качеств в целостные структуры.

Перед решением данной задачи мы считали нужным остановиться на методическом подходе, положенном в основу нашего исследования. В настоящее время активно решаются задачи исследования структур личностных качеств руководителя в рамках системного подхода. Учитывая то, что различия в системах личностных качеств мужчин и женщин-руководителей действительно существуют, следует отметить: данные различия имеют место на уровне их структур. В силу этого, они - эти различия - могут быть обнаружены лишь при условии дополнения традиционной методологии исследования (аналитической) новым подходом - структурным.

Преимущества данного подхода очевидны. Он позволяет дать комплексную характеристику личности с учетом всех компонентов данной системы и характера взаимосвязей между ними, а также с учетом функционирования и развития данной системы. Именно проявление данной системы личностных особенностей в управленческой деятельности представляет для нас особый интерес. Анализ личности руководителя (мужчин и женщин) не может быть представлен определением уровня развития отдельных качеств или в плане их аддитивной совокупности, необходимо предоставить его (анализ) в плане определения закономерностей организации качеств в целостную систему. Особое значение данного подхода подчеркивали К.К. Платонов, В.Д. Шадриков, А.В. Карпов [62-68, 119, 183, 186].

Таким образом, все сформулированные проблемы и принципиальные пути их изучения как бы сходятся к одному «проблемному ядру» - к необходимости изучения закономерностей и механизмов интеграции индивидуальных качеств как субъективных детерминант управленческой деятельности в целом.

При рассмотрении управленческой деятельности всегда необходимо учитывать то обстоятельство, что это сложный, многогранный и противоречивый конструкт. Деятельность руководителя обусловлена множеством разнообразных факторов. Далеко не всегда менеджер способен успешно осуществлять управление персоналом и ресурсами. Следовательно, анализируя деятельностное измерение личностных качеств руководителя, необходимо помнить, что помимо профессионально – важных качеств, позволяющих осуществлять управленческую деятельность эффективно, существуют и профессиональнонейтральные – не играющие существенной роли в осуществлении эффективной управленческой деятельности, и характеристики-противопоказания к управленческой деятельности, до недавнего времени обозначавшиеся как анти-ПВК. Безусловно, такая системная организация качеств как характеристики-противопоказания для управленческой деятельности - сложный конструкт в плане выявления и изучения. Отдельные из них трансформируются в зависимости от выполняемой руководителем деятельности. Например, в одной ситуации импульсивность будет профессионально важным качеством руководителя (творческий коллектив, хоровая студия), а в другой (производство топливных насосов высокого давления) - это же качество недопустимо [172]. Более того, в определенных видах управленческой деятельности высокий уровень выраженности отдельных ПВК трансформируется в негативные качества, вредные в ситуации управления, то есть существует закономерность: чем сильнее выражено ПВК руководителя, тем больше вероятность его перехода в анти-ПВК. Однако аббревиатура анти-ПВК – крайне неопределённа, размыта.

В связи с этим необходимо введение иного термина – профессиональнонегативные качества (ПНК) – на наш взгляд, более точно характеризующие категорию данных качеств в управленческой деятельности.

Таким образом, перечень личностных качеств, используемых в системе руководства, может быть упорядочен в некоторый континуум: профессионально-важные, профессионально-нейтральные и профессиональнонегативные качества. При этом полярные значения (профессионально-важные и профессионально-негативные), как уже говорилось выше, инвариантны. Они могут менять знак в зависимости от конкретной управленческой ситуации, либо при усилении какого-то из них. Следует отметить, что результатом любого исследования ПВК является набор характеристик, обусловливающих успешность профессиональной деятельности. Выделяемые качества не являются статичным образованием. Например, успешность обучения деятельности детерминирована одними характеристиками, а успешность ее реализации – другими; на начальных этапах профессионализации важны одни черты, а в ситуации кризиса середины карьеры – другие. Точно также успешность профессиональной деятельности женщин-руководителей достигается за счет выраженности одних черт, а успешность деятельности мужчин-руководителей - за счет других. Осуществлять профессиональный отбор женщин на управленческие должности по требованиям, сформулированным на основе анализа деятельности эффективных мужчин-руководителей, невалидно. Фактор пола оказывает определенное влияние, как на качество, так и на сферу профессиональноуправленческих предпочтений личности. Для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин – других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, «сцепленными с полом» [66, 174]. Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на бльшую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.

Если существует обусловленная полом специфика профессиональноважных качеств (ПВК), то логично предположить, что будет выявлена и специфика профессионально-негативных качеств (ПНК). Данная гипотеза требует своего эмпирического исследования и сравнительного изучения структуры личностных черт, являющихся ПНК у мужчин и женщин-руководителей. Реализация этой цели предполагает: определения основных психологических особенностей реализации ПВК руководителей; анализа логики развития проблемы ПНК; сравнения полученных структур ПНК у мужчин и женщинруководителей.

Итак, исходя из вышесказанного, можно предположить, что психологические характеристики субъекта деятельности, определяемые как ПНК, так же как и ПВК имеют структурную организацию Наличие у руководителя высокоинтегрированной системы ПНК нежелательно из-за возникающих в связи с этим ошибок и снижения эффективности деятельности в целом. Поэтому необходимо своевременно определить тот набор качеств руководителя, который будет априори негативно сказываться на результатах деятельности, препятствовать ее успешному выполнению. При выявлении данных качеств необходимо помнить, что существует полоролевая специфика реализации управленческой деятельности, следовательно, необходимо выявлять и специфику структурной организации ПНК у руководителей, дифференцированных по признаку пола.

Таким образом, значимость изучения индивидуально-психологических характеристик в управленческой деятельности имеет решающее значение.

Общая категория личностных качеств как субъектных детерминант управленческой деятельности требует расширения, поскольку в нее, наряду с традиционно дифференцируемым классом профессионально – важных качеств, объективно необходимо и включение еще одного класса – профессионально – негативных качеств. Оба эти класса взаимодействуют друг с другом, а их сочетание определяет итоговые эффекты влияния всей совокупности личностных качеств на параметры управленческой деятельности. Эффекты структурной организации ПВК и ПНК имеют, однако, противоположную направленность по отношению к обеспечению результативных параметров управленческой деятельности. Необходимым является дальнейшее углубленное исследование взаимосвязей указанных личностных качеств (ПВК и ПНК) и изучение влияния, которое они оказывают на эффективность деятельности в системе управления.

1.4. Специфика индивидуально-психологических и личностных характеристик мужчин и женщин-руководителей Существуют два наиболее значимых критерия, которые важны для Я – концепции и социальных взаимоотношений. Ими являются расовая принадлежность и пол. Нас будут интересовать половые различия, которые определяют возможную разницу между мужчинами и женщинами. Оба пола сходны по многим физиологическим характеристикам (в одном и том же возрасте мальчики и девочки начинают сидеть, ходить и т.д.). Они также сходны и по многим психологическим характеристикам, таким как общий словарный запас, интеллект, самооценка. Но больше всего привлекают внимание различия.

Вопрос о различиях между мужчиной и женщиной связан с двойной детерминацией изучаемых признаков. Учет эволюционно-биологического фактора ведет к понятию пола как конституциональной координаты, обусловливающей различия между двумя группами людей мужского и женского пола со стороны не социальных воздействий. Понимание человеческого поведения как социального феномена, испытывающего влияние культурного контекста, приводит к понятию половой роли, которая приписывается к субъекту как члену группы.

Проведение различий между мужским и женским началом является универсальным организующим принципом нашей социальной жизни. Будучи детьми, мальчики и девочки вырабатывают различные умения и приобретают различные личностные черты. Становясь взрослыми, мужчины и женщины, как правило, берут на себя выполнение ролей, связанных с различиями по половому признаку, таких как муж и жена, мать и отец. Культуры могут различаться между собой в отношении специфических признаков, которые позволяют классифицировать мужское и женское начало, а также степени, с которой в них подчеркиваются сходства или различия, однако неотъемлемой чертой любой их них становится использование полоролевого фактора в структуре социальной жизни.

Дэвид Майерс [101] предложил использовать понятие «гендер» как характеристику, связанную с мужским и женским началом. Термин «гендер»

(психологический пол) относится к поведению и паттернам деятельности, считающимся общепринятыми для мужчин либо для женщин в контексте данного общества или культуры. Эти паттерны поведения могут быть, как связаны, так и не связаны с биологическим полом и половыми ролями, хотя, как правило, такая связь существует. Понятие «пол» и «гендер» необходимо разделять. Под полом подразумеваются биологические свойства, связанные с хромосомами, половыми клетками, гормонами и внешней морфологией. Понятие гендер, вошедшее в научный лексикон в середине 1950-х гг., означает свойства маскулинности и феминности, которые отражают процессы социализации и психического развития.

Понятие «гендерные стереотипы» описывает типичные психологические и поведенческие характеристики, традиционно приписываемые мужчинам либо женщинам [12, 102]. Далеко не все люди вписываются в стереотипы, связанные с половыми и гендерными ролями, вследствие того, что существуют значительные индивидуальные различия в отношении этих ролей. Количество мужских и женских гендерных ролей бессчетно. В разных культурах приняты различные формы гендерных разграничений. Традиционная форма гендерных ролей заключается в том, что мужчины агрессивны, доминантны, являются лидерами, инициативны. А женщины наоборот пассивны, нежны, хрупки, безынициативны. Представляется совершенно естественным упрощать сложный жизненный опыт при помощи его обобщения и классификации. Личные стереотипы, наряду с другими социальными схемами, являются одним из способов, с помощью которых мы пытаемся осмысливать свою жизнь. Однако, подобно другим искусственным мыслительным опорам, стереотипы обладают определенным внутренне присущими им недостатками.

Одни стереотипы, вроде представления об интеллектуальном превосходстве мужчин над женщинами, ошибочны и опровергаются результатами научных исследований. Другие стереотипы оказываются верными по своей сути: представления о том, что мужчины в среднем превосходят женщин в росте и физической силе, в целом соответствуют действительности. Однако во всех случаях стереотипы носят чрезмерно упрощенный характер, игнорируя, например, существование высоких женщин и физически слабых мужчин. К сожалению, люди далеко не всегда подвергают сомнению верность своих стереотипов. Если мы сталкиваемся с кем-то, кто не вписывается в наш стереотип, мы можем просто прийти к выводу, что этот человек – «исключение, которое подтверждает правило». Мы не затрудняем себя проверкой самого стереотипа. Более того, стереотипы зачастую используются в целях оправдания существующих предубеждений и дискриминации по отношению к членам определенных групп. Исторически ошибочное представление о сравнительной слабости женского ума и об отсутствии у женщин честолюбия служило оправданием для отказа женщинам в праве на образование и ограничения их деятельности домашними делами.

На сегодняшний день существует множество стереотипов в сфере управления. Основным из них по праву можно назвать гегемонию мужчин в управленческой деятельности. Несмотря на то что с развитием рыночных отношений в нашей стране наметилась тенденция активизации женщин в сфере бизнеса и управления, многочисленные социологические исследования показывают, что продолжает увеличиваться гендерная асимметрия [19, 83, 95]. Она выражается в отстранении женщин от государственного управления, феминизации безработицы, наличии существенной разницы в оплате труда мужчин и женщин и мн.др. Существует множество стереотипов о том, как должны быть связаны особенности поведения мужчин и женщин с той должностью, которую они занимают в организации. Зачастую эти стереотипы имеют условный характер, не фиксированный в какие-либо закономерности.

К началу третьего тысячелетия начинает формироваться понимание того, что российская экономика в будущем должна стать менее иерархичной, более гибкой и подвижной. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. И в реализации нового подхода огромные преимущества имеют женщины [23, 132, 137].

Причины невостребованности женщины как руководителя в России связаны не только с трудностями управления предприятиями в современных условиях, но и с феноменом культурной инерции, благодаря которому сдерживается вытеснение патриархальных стереотипов. Это не может не влиять на общий уровень освоения женщинами высших позиций в менеджменте в России. Важную роль играет также традиционная незаинтересованность директорского и политического истеблишмента искать и находить новые стратегии в формировании и развитии новых направлений менеджмента российских предприятий. Экономическое положение России делает эту задачу не просто важной, но ключевой при условии ориентации на нетрадиционные ресурсы «выживания» российских предприятий.

Тем не менее, наличие серьезных сдерживающих факторов прихода женщин в высший иерархический слой предприятия не отменяет актуальности следующей исследовательской задачи: анализа того, как женщины - топменеджеры акционерных предприятий преодолевают сложности периода адаптации к рынку и помогают своим предприятиям наращивать потенциал экономического роста [175 - 177]. Состояние национальной статистики таково, что о реальной представленности женщин и мужчин на руководящих должностях в компаниях можно судить лишь по отдельным выборочным исследованиям или на основе экспертных оценок. Многочисленные исследования А.Е. Чириковой показывают, что наиболее феминизированная страна по уровню лидирующего положения женщин в топ-менеджменте компаний – США [175]. «Ценностный переворот» в массовом сознании относительно возможностей женщины как крупного менеджера произошел в США за относительно короткий период времени. Согласно данным, которые приводил М. Россман в 1985 г., 47% опрошенных мужчин из 348 работающих в администрации предприятий согласились бы работать под руководством женщин, хотя за два десятилетия до этого положительный ответ дали только 27%. В 1989 г. на анкету «Уолл Стрит Джорнел» из 1500 опрошенных по специальной выборке (мужчины в ней составили 88%), 79% мужчин и 82% женщин ответили, что не видят никаких препятствий для работы с женщиной-руководителем. По результатам отдельных выборочных исследований, в начале 1990-х гг. доля женщин в составе директорского корпуса США составила всего 4,5%. Одновременно наблюдалась большая дифференциация в занятии женщинами высших управленческих позиций на предприятиях в зависимости от отраслевой принадлежности - от 0 до 16,8% [175]. Наибольшая концентрация женщин-директоров наблюдалась в косметической, пищевой, фармацевтической, швейной отраслях. Такие отрасли промышленности, как информатика и электроника, также начинают переходить в руки женщин, хотя и не столь активно, как указанные выше. С начала 1990-х гг. продолжается активное проникновение женщин на позиции руководителей, и в сравнении с Северной и Центральной Европой доля женщин в управлении предприятиями США остается достаточно высокой [160, 175].

По мнению А.Е. Чириковой, взгляд на подобные процессы в российском директорском корпусе позволяет сделать вывод о том, что рыночные реформы способствовали, с одной стороны, стабилизации численности женщин в составе директоров для отраслей, где женщины традиционно занимали руководящие позиции, а с другой, - привели к появлению «женской прослойки» в директорате тех предприятий, где требовалось кризисное управление. По данным Института социологии, полученным в 1996 г., доля женщин в директорском корпусе составила 8-11%, а в ряде отраслей с традиционно мужской занятостью (строительство, транспорт) - 1%. К 2000 г., согласно данным Министерства труда и социального развития РФ, доля женщин-директоров составляла уже 15,1%, но их директорский стаж был меньше, чем у мужчин [178, 179]. Общая тенденция - завоевание новых сфер деятельности женщинамидиректорами все-таки обозначилась. И это не случайно. Женщины согласны брать на себя «груз» кризисных предприятий, причем таких, которые не привлекательны для крупных бизнесменов.

Большинство зарубежных исследований не обнаруживает различий между мужчинами и женщинами в эффективности руководства, но выявляет ситуационную специфику его проявлений - в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других - женщины [175].

Традиционный взгляд состоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство, поскольку по природе более эмоциональны, а мужчины демонстрируют ориентацию на задачу, т.к. чаще характеризуются настойчивостью и целеустремленностью. Однако российские психологи предполагают, что соответствующие качества не взаимоисключают друг друга, и приписывание преобладания той или иной ориентации в стратегии руководства только одному полу неправомерно: оно обусловливается личностными особенностями или ситуационным запросом, а совсем не половыми характеристиками [179].

Замечено, что мужской стиль более эффективен либо в структурированных ситуациях и при решении простых задач, либо в ситуациях с высокой степенью неопределенности, а женский стиль дает наибольшую эффективность в рутинных условиях. Также имеет значение уровень руководства: на высших уровнях предпочтительнее мужчины, на средних - женщины. В объяснении этого факта, по мнению Г. Турецкой, можно учесть такие факторы как:

а) предубеждение женщин против использования мужского стиля, связанное с давлением полоролевых стереотипов;

б) потенциально более высокие социальные умения женщин;

в) усвоение определенных поведенческих стратегий с детства в процессе г) биологические различия между полами; при этом половина возможных тактик руководства применяется с одинаковой частотой и мужчинами, и женщинами [159, 160].

Другой подход к определению стиля руководства в отечественной социальной психологии - выделение его директивного, коллегиального и попустительского компонентов, предложен А.Л. Журавлевым. Им выявлены различия в способах взаимодействия руководителей разного пола с коллективами. У женщин преобладают комбинированный и промежуточный стили, которые обеспечивают им большую социально - психологическую эффективность [49, 51].

По мнению А.Е. Чириковой, принципиальных отличий в мужском и женском стиле руководства нет, есть некоторые особенности, обусловленные разницей психологической структуры личности у мужчин и женщин. По крайней мере, именно такой вывод может быть сделан на основе систематического изучения женского руководства. Несмотря на большую «ситуативность»

женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий [175]. Свыше 70% мужчин-менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40% из них к числу его недостатков относят жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Сравнительный анализ мужского и женского руководства позволяет говорить о том, что женщиныдиректора не только не проигрывают мужчинам как менеджеры, но иногда действуют более успешно. За счет чего им удается достигать этого?

Как показали данные исследований, женский менеджмент чаще опирается на комбинированные стратегии и включает в себя больший набор «техник», нежели это наблюдается у мужчин-менеджеров. Результаты А.Е. Чириковой, подтверждают данные, полученные ранее О. Самарцевой и Т. Фоминой [137]. В них указываются проявляемые женщинами стили управления, причем отмечается смещение в сторону фратернализма (лидер) и партнерства (координатор), которые отличаются меньшей дистанцией власти, нежели патернализм (хозяин) и бюрократизм (начальник). Партнерству в «женском» варианте больше присущи формальные отношения, фратернализму – неформальные [137].

Исследование А.Е. Чириковой, проведенное с помощью теста БлейкаМоутон, показало, что не наблюдается существенных различий между мужчинами и женщинами по такому параметру, как ориентация на людей или на задачу, что подтверждает приведенную выше точку зрения. Полученные результаты показали, что женщинам больше присущ стиль в руководстве, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины сторонники принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями того или другого типа. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать комбинированные стратегии руководства [175, 176].

Исследование А.Е. Чириковой показало, что в общем ряду проранжированных качеств, которые, по мнению респондентов, позволяют им достигать успехов в управлении предприятием, пять из выделенных девяти присутствуют и у мужчин, и у женщин - представителей той и другой группы менеджеров. Относительно совпадающими качествами у мужчин и женщиндиректоров являются: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям, способность к нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Эти выводы свидетельствуют о том, что успешные модели менеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего пола имеют психологический репертуар типов поведения, характерных и для мужчин и для женщин. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием.

Привычный тезис о том, что женское руководство воспринимается весьма настороженно как мужчинами, так и женщинами, не нашел подтверждения в ходе исследования, проведенного А.Е. Чириковой. По традиции исследователи достаточно осторожно оценивают способность женщин достигать высших иерархических позиций в организации, объясняя это, прежде всего, нежеланием завоевывать эти позиции самими женщинами, а также действием сильно выраженных полоролевых стереотипов. Женщины, в свою очередь, склонны переоценивать достоинства мужчин и недооценивать достоинства других женщин и самих себя. Некоторые исследователи отмечают, что у женщин как членов низкостатусной группы менее развито чувство идентификации со своей группой. Как показывают данные исследований, полученные в 1997-1998 гг. и дополненные позже, реальная картина в оценках, как женщин, так и мужчин имеет принципиально иной вид. Хотя некоторые из выделенных качеств присутствуют в оценках и тех, и других, - свыше 70% женщин топменеджеров частных фирм оценивают свои менеджерские качества не ниже мужских, а 30% респонденток убеждены в своем преимуществе перед мужчинами в умении управлять людьми. Около 70% предпринимательниц считают, что технологии управления, вырабатываемые женщинами, более адаптированы к условиям неопределенности, характерной для России переходного периода [47, 178, 179].

Высокий уровень самооценки женщинами своих качеств руководителя практически совпадает с оценками, которые дают им подчиненные мужчины.

Опрос мужчин - вице-президентов фирм, которыми руководили женщины, показал высокий уровень удовлетворенности последних техникой женского менеджмента. Особенно успешно, по мнению мужчин, женщины действуют в кризисных ситуациях, стратегия их делового поведения отличается меньшей амбициозностью и непредсказуемостью. Свыше 80% мужчин - вицепрезидентов не хотели бы смены женщины- руководителя на мужчину, ни при каких обстоятельствах.

По оценке мужчин, женщины-менеджеры отличаются важными качествами: они умеют управлять командой и персоналом, опираясь на технику «знаков внимания», сочетают в себе качества директивного и инструктивного лидера, владеют «мягкими» конфликтными технологиями. Около трети опрошенных мужчин, находящихся в непосредственном подчинении женщин руководителей, к слабым сторонам женского менеджмента относят склонность к коллективным решениям и сниженный потенциал риска. По мнению 40% опрошенных мужчин, женщины уступают мужчинам в честолюбии, что не позволяет достигать им больших высот в бизнесе. Убежденность мужчин (40%) в преимуществах мужского менеджмента над «мягким» менеджментом женщин также базируется на уверенности в том, что женщины – «худшие стратеги» и не умеют принимать необходимые решения столь быстро, как того требует ситуация. Материалы интервью с женщинами-предпринимателями показали, что видение женского менеджмента как более замедленного не отвечает реальности и не поддерживается самими респондентками. Интервью, проведенные с мужчинами и женщинами-директорами в 2000-2001 гг., практически подтвердили выявленные ранее закономерности [176]. Осуществленный здесь новый исследовательский поворот - оценки директорами руководителей, находящихся в их подчинении, - с одной стороны, показал низкий уровень чувствительности, как мужчин, так и женщин-директоров к половой принадлежности руководителей, с другой, - позволил вскрыть в оценках директоров широкий спектр преимуществ женского менеджмента. Около 60% женщин и более 80% мужчин мужчин-директоров не выделяют пол как значимый фактор при рассмотрении качеств руководителей [176]. Обращает на себя внимание тот факт, что директора-мужчины бывших государственных предприятий в исследовании оказались более удовлетворенными женским менеджментом, чем мужчины - представители частного бизнеса. В то же время женщиныдиректора имели менее позитивный образ женщин-руководителей по сравнению с представительницами частного бизнеса. Видимо, первые имеют в своих управленческих командах большую долю «старых фигур», нежели вторые, которые могли подбирать команды «с чистого листа»; это и обусловило более осторожные оценки возможностей женщин-руководителей, подчиненных женщинам-директорам.

Гендерная нечувствительность директоров вызвана многими факторами, но, прежде всего, она - результат управленческого опыта. Именно опыт управления дает возможность убедиться, что при отборе руководителей неправомерно ориентироваться исключительно на половую принадлежность. Иногда вывод о равных возможностях мужчин и женщин-руководителей является результатом глубокой рефлексии процессов, происходящих не только на своем, но и на других предприятиях.

Весьма представленной в исследовании была позиция мужчиндиректоров, которые убеждены не только в способности женщин хорошо выполнять управленческие функции, но и в их явных преимуществах перед мужчинами (более 30%). Стили их руководства не уступают в эффективности мужским, однако некоторые психологические различия все же существуют [175 - 177].

Наряду с директорами, которые признают идею равных возможностей мужчин и женщин-директоров как общий принцип, вне зависимости от характера работы, материалы интервью позволяют выделить группу директоров, которые связывают способность успешно выполнять функции руководства мужчиной или женщиной со спецификой выполняемой работы: «Мой выбор руководителя, мужчины или женщины, зависел бы от тех функций, которые несет данный специалист, - считает генеральный директор хлебозавода, президент ассоциации хлебопромышленников Самарской области. - Каждый должен быть на своем месте. Например, техника. Как бы женщина ни была грамотна, но все равно она не технарь. Женщины должны быть в команде - у меня женщин 50% в команде. Но все они выполняют те задачи, которые получаются у женщин лучше» [179].

Парадоксально, но сторонниц гендерного равенства при отборе кандидатов в свою команду среди женщин-директоров меньше, чем среди мужчиндиректоров. Особенно последовательно такую позицию в своем интервью высказала архангельский директор Галина Симонян: «Женщина как директор лучше мужчины. Потому что женщина более реально относится к делу. Она прагматик. Мужчины более ленивы и осторожны». Подобная позиция разделяется почти третью опрошенных женщин-руководителей, хотя большинство из них все же не акцентирует пол руководителя. В то же время даже те, кто настаивает на гендерной нечувствительности, убеждены, что мужчины как руководители требуют больше управленческих усилий со стороны женщиныдиректора, чем женщины. Обращает на себя внимание тот факт, что более половины опрошенных женщин - директоров не чувствуют дискриминационного отношения к себе со стороны мужчин- директоров. Около трети из них убеждены в том, что принадлежность к своему полу не только не мешает, но даже помогает им в контактах с директорами мужчинами. Материалы исследования позволяют заключить, что среди директоров предприятий гораздо больше сторонников гендерного равенства при отборе в свою команду и при последующей работе, чем это можно было априорно предположить [176-178]. В «мужских командах» женщины гораздо чаще занимают руководящие позиции, чем это принято считать. Одновременно исследование позволяет убедиться в том, что у мужчин - директоров достаточно последовательно представлена идея традиционных сфер, приемлемых для женского руководства, в результате чего женщины занимают в командах привычные, традиционно сложившиеся позиции. Весьма неожиданно, что женщины-директора признают меньшую «управляемость» мужчин-руководителей подразделений в команде в сравнении с женщинами. Видимо, последнее связано с тем, что все-таки осуществление директорской функции требует от женщины бльших внутренних усилий, чем от мужчины, что делает ее более чувствительной к тем факторам, которые повышают сложность управления ситуацией.

Актуальность анализа особенностей совмещения работы и семьи женщинами-руководителями продиктована тем, что, в отличие от мужской модели, в которой требования работы и требования семейно-бытовой сферы предъявляются последовательно, в женской модели две роли осуществляются одновременно. Это провоцирует появление ролевых конфликтов и ролевой перегрузки [158, 159, 179].

Основным источником стресса для деловых женщин, как следует из работ американских исследователей, является «некачественное» исполнение ролей хозяйки и матери, несмотря на то, что члены семьи не воспринимают его как неудовлетворительное. Интеграция деловой и семейно-бытовой сфер у деловых женщин чаще происходит по «мужской» модели: они позволяют работе вторгаться в семейную сферу, тогда как у традиционно-ориентированных работающих женщин, наоборот, семья вторгается в рабочую сферу [19, 82, 132, 159].

Особенности совмещения работы с семейно-бытовой сферой у женщин среднего управленческого звена изучались при сопоставлении субъективной оценки самих женщин с оценками членов их семей [157-160]. Было обнаружено завышение женщинами своих стандартов в хозяйственной сфере, а также преувеличенное переживание чувства вины из-за эмоциональной вовлеченности в работу, недостаточности времени, уделяемого семье, вследствие сверхурочных работ. Брачные партнеры участниц исследования, в свою очередь, отмечали, что в большинстве случаев даже не замечают обстоятельств, провоцирующих эти переживания у женщин. Это позволяет психологам, специально изучавшим этот вопрос, сделать вполне обоснованное предположение - женское чувство вины в подобной ситуации необоснованно, спровоцировано только завышенными стандартами, которыми руководствуются деловые женщины, как в работе, так и в семейно-бытовой сфере.

Анализ особенностей совмещения работы и семьи женщинамируководителями, в сравнении с другими женщинами, занятыми разными типами работы, требующими разного уровня вовлеченности в дело, позволяет утверждать, что первые считают себя в наибольшей степени реализовавшимися в обеих сферах - семьи и работы. Результаты исследований А.Е. Чириковой на российской выборке подтвердили многие закономерности, отмеченные в работах зарубежных исследователей. Самый неожиданный вывод, ломающий привычные представления о женщине-руководителе, состоит в том, что, достигая высокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры семьей.

Именно среди «инновационных» женщин (в основном руководителей) высока доля лиц, состоящих в браке и имеющих детей [175]. У женщин других типов не происходит одновременного развития в обеих сферах: «вынужденноактивные» женщины в большей степени реализуются в семье, а «профессионально-активные» - в работе. Таким образом, у российских женщинруководителей наблюдается более или менее гармоничное совмещение сфер работы и семьи, как на уровне установок, так и в реальной жизни. При этом они все же чуть выше оценивают степень своей реализованности в работе, чем в семье, хотя оценки достаточно высоки в обоих случаях.

Возникает вопрос - как удается «сверхзагруженной» женщине - руководителю сохранять семейные отношения без ущерба для работы? Если проанализировать исследования зарубежных авторов, то их интерпретации решения этой проблемы могут быть описаны моделью «минимизации ролей». В этой парадигме женщины идут на отказ от каких-либо ролей (например, сознательная бездетность) или на совмещение ролей при соответствующей организации бизнеса (например, семейный бизнес). Интересно то, что и российские исследователи склонны согласиться с моделью минимизации ролей, когда речь идет о российских женщинах, однако без учета достигнутого ими иерархического статуса [158-160, 179, 180].

Чаще всего российские женщины развивают в деловой сфере стратегии суперженщины и управления временем, в семейно-бытовой - отсекания дополнительных обязанностей и управления временем. Наименее охотно женщины идут на снижение своих стандартов. Однако преобладание тех или иных стратегий зависит от типа исследуемых женщин. Женщины инновационного типа, глубже вовлеченные в деловую активность, имеют более разработанные механизмы преодоления ролевой перегрузки. Наиболее рациональную, по утверждению западных исследователей, стратегию планирования инновационные женщины применяют чаще других [159, 180].

Исследования Г. Турецкой позволяют утверждать, что семья, связанные с ней хозяйственные заботы, межличностные отношения внутри родственного круга ограничивают деловую активность женщин разных типов в равно малой степени. Наоборот, семья и личная жизнь способствуют развитию деловой активности, обеспечивая компенсацию неизбежных в работе нагрузок, так называемые тылы, необходимость которых признают все женщины. При этом женщины - руководители проявили особую способность находить в семейнобытовой сфере не ограничение, а стимул для работы.

Г. Турецкая относит их в своем исследовании к женщинами инновационного типа, в отличие от женщин с вынужденным или с профессиональным типом активности и реальную поддержку. Эта способность отличает их от представительниц других типов женской деловой активности [158-160].

Материалы интервью, представленные А.Е. Чириковой позволяют убедиться в том, что тяготы этого груза в большинстве случаев не сказываются столь негативно на семейных отношениях, как это принято думать. Более того, около половины респонденток убеждены в том, что позиция директора способствует гармонизации семейных отношений в том случае, если продвижение по карьерной лестнице согласовывается с семьей.

Нельзя сказать, что принятие семьей карьерного роста женщины происходит быстро и не сопровождается напряженностью в семейных отношениях, однако постепенно женщине удается переломить настроение внутри семьи и даже вызвать к себе уважение.