«СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ ...»

Психологическая энциклопедия. Под редакцией Р.Корсини, А.Ауэрбаха. – СПб., Питер, 2006. с.251.

включающее субъектные свойства личности, проявляющиеся в деятельности профессиональной подготовки, наиболее адекватным представляется акмеологический подход (Г.С.Бережная, К.А.Абульханова-Славская, А.А.Бодалев, Ю.А.Гагин, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина), связывающий понятие способностью и готовностью эту ответственность нести, выполнять профессиональные обязанности на высоком уровне.

профессиональную компетентность как «интегративную характеристику субъекта труда, его профессиональную подготовленность и способность к выполнению задач и обязанностей повседневной деятельности, которая включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и все субъектные свойства личности, проявляющиеся в деятельности и обеспечивающие ее эффективность»1.

В 80-х годах ХХ века появляются первые публикации, связанные с потребностями повышения эффективности управления и компетентности руководителей в экстремальных ситуациях технико-организационного типа.

Данные публикации охватывали предметное поле социальной психологии, конфликтологии. Главное внимание в этих работах уделялось структуре и содержанию конфликтов, типологии, общим характеристикам, источникам предупреждения конфликтов, профилактике конфликтов. Так, например, 1 Бережная Г.С. Формирование конфликтологической компетентности педагогов общеобразовательных школ: Автореф. дис. …д-ра педагог. наук. – Калининград., 2009.

обеспечивают снижение эмоциональной остроты конфликта, негативной психической заряженности оппонентов по отношению друг к другу, обеспечивают создание предпосылок для конструктивного диалога1.

Н.В.Гришина использовала понятие «компетентность руководителя по отношению к сложным, противоречивым ситуациям во взаимодействии людей»2. В это понятие она включала понимание природы противоречий и формирование конструктивного взгляда на проблему конфликтов в организации; умение проанализировать возникающие ситуации, определить причины их возникновения; навыки управления конфликтными явлениями в своем коллективе, включающие в себя умение придать конструктивные формы возникающим противоречиям в межличностном взаимодействии, сделать их разрешение максимально эффективным; умение предвидеть возможные последствия возникшей ситуации, устранять или сводить к минимуму негативные последствия и извлекать позитивные возможности из этих конфликтов3.

Д.Л.Моисеев, изучая психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях государственных служащих и условия их предупреждения, сделал вывод о том, что руководители нуждаются «в конструктивному разрешению межличностных конфликтов»4.

противоречивого характера процессов социального развития, позволяет нам признать конфликтологическую компетентность основной характеристикой Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – 246 с.

Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990, с.141.

Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990, с.141-142.

Моисеев Д.Л. Психологические особенности межличностных конфликтов во взаимоотношениях госслужащих и условия их предупреждения: Дисс…канд.психол.наук: 19.00.13. / Рос.акад.гос.службы. – М., 1997.

эффективной продуктивно-коммуникативной деятельности. Л.Р.Комалова справедливо отмечает, что «до наших дней эффекты конфликтофобии, боязни конфликтов, были и остаются очень устойчивыми, тогда как понимание конфликта как связующего, а не разобщающего есть одно из оснований конфликтной компетентности»1.

Одной из первых работ, исследующих понятие «конфликтная компетентность» применительно к сфере конфликтных ситуаций является психологию»2. В дальнейшем, обобщая результаты исследований природы конфликтной компетентности, она рассматривает данное понятие как компетентность человека в собственном «Я» («Я-компетентность», его адекватная ориентация в собственном психологическом потенциале, а также компетентность), знания о конфликте, субъективную позицию (рефлексивная культура, умение наблюдать за собой и партнером со «стороны»), владение достаточно широким спектром стратегий поведения в конфликте и адекватное их использование (обязательное владение сотрудничающими стратегиями без игнорирования остальных), культуру саморегуляции, прежде всего, эмоциональной3.

Б.И.Хасан рассматривает конфликтную компетентность как «умение разобраться, насколько точно в конфликте представлены именно те противоречия, которые в этом процессе могут и должны быть разрешены»4, «умение удерживать противоречие в продуктивной конфликтной форме, способствующей его разрешению. В своей работе «Психотехника конфликта Комалова Л.Р. Конфликтологическая компетентность как профессиональный принцип конструктивной коммуникации в конфликте//Социальное управление, коммуникация и социальные технологии. - М.: ИС РАН. 2006. С. 347-351.

Петровская Л.А. Развитие компетентного общения как одно из направлений оказания психологической помощи // Введение в практическую социальную психологию. – М.: Наука, 1994. с.103.

Петровская Л.А. К вопросу о природе конфликтной компетентности //Вестник Московского университета.

Сер.14. Психология.- М.: Изд-во МГУ, 1997. - № 4. – с.42.

Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И.Хасан. – СПб.: Питер, 2003, c.11.

и конфликтная компетентность» (1996) он анализирует конфликтную компетентность, считая ее одной из ведущих характеристик личности и определяется как совокупность конфликтологических вопросов, решение которых входит в обязанности специалистов2.

урегулированием конфликтов, с овладением ими эмоциями, уточнением сотрудничество, а не конфронтацией3. С точки зрения А.Ю.Куликова, конфликтная компетентность командира подразделения – это совокупность знаний (о себе, подчиненных, конфликтах и способах их предупреждения и разрешения), умений (по применению этих знаний в практической деятельности), а также психических и социально-психических качеств и свойств личности, обеспечивающих бесконфликтное взаимодействие с возникшими конфликтами и добиваться их конструктивного разрешения4.

Таким образом, к числу основных психологических компонентов конфликтной компетентности личности разные авторы относят: гибкий индивидуальный стиль управления, особый когнитивный стиль, творческое уточнение своих пожеланий и возможностей, установка на сотрудничество, Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. – Красноярск, 1996. – 157 с.

Дорохова А.В. Учебный курс как средство становления конфликтной компетенции подростков: Автореф.

дис. …канд. пед. наук. – Красноярск, 1999.

Любимова Г.Ю. Психология конфликта. – М.: Педагогическое общество России, 2004.

Куликов А.Ю. Социально-психологические особенности деятельности командира подразделения по предупреждению и разрешению межличностных конфликтов курсантов вузов: Дисс…канд.психол.наук:

19.00.05. / Ярославский гос.университет. – Ярославль, 2000. с.81.

рефлексивная культура, культура саморегуляции, коммуникативные умения, сензитивность и др.1.

В ряде работ конфликтологическая компетентность рассматривается с точки зрения осведомленности о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте. В данной ситуации конфликтологическая компетентность анализируется через призму теоретических знаний, определяющих стратегию поведения в конфликте в зависимости от ситуации. Таким образом, получается, что данные знания имеют не узко ограниченный характер, а носят ситуационный характер. Так, Г.Г.Бекмаганбетова рассматривает данную компетентность, как «освоение позиции партнерства, сотрудничества Получается, что главное внимание здесь уделяется только одной стратегии сотрудничество, по мнению авторов, позволяет разрешить конфликтную ситуацию и нормализовать поведение его участников.

деятельности по профилактике конфликта, в реальном конфликте как способность и готовность минимизировать деструктивные формы конфликта и перевести их в конструктивное русло, и при необходимости выступить посредником или медиатором в разрешении конфликта»3. В этом понимании готовность действовать с целью профилактики недопущения конфликта или перевода его в конструктивное русло.

См.: О.И.Щербакова Проблема развития конфликтологической культуры в образовании. Письма в Эмиссия. Оффлайн. – 2008.

2 Бекмаганбетова Г.Г. К вопросу о формировании конфликтной компетентности в младшем школьном возрасте // Начальная школа плюс До и После. 2009. №4,С.83.

3 Немкова А.Б. К вопросу о становлении конфликтологической компетенции старшеклассников в условиях внеклассной деятельности. // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. 2007. №10. С.13.

Наряду с понятием «конфликтной компетентности» получают развитие понятия «конфликтологическая культура личности», «конфликтологическая готовность», «конфликтоустойчивость» и «конфликтологическая компетентность». По мнению О.И.Щербаковой «конфликтологическая культура личности – это качество личности, проявляющееся в способности способами. Конфликтологическая культура – это культура общения людей в ситуации конфликта1.

компетентности, которая основывается на знаниях и умениях управления конфликтами, конфликтологическая культура личности включает систему ценностей, смыслов, мотивов, убеждений, установок личности, таких как ценность отношений, установка на сотрудничество, интернальность, их рефлексию и другие. Содержание конфликтологической культуры личности составляют: культура ценностно-смысловой сферы; культура мышления;

культура чувств; коммуникативная культура; культура воображения;

ощущение контекста.

Н.В.Самсонова в работе «Конфликтологическая культура специалиста и технология ее формирования в системе вузовского образования» связывает понятие конфликтологической культуры с реализацией конструктивных функций конфликта, сигнализацией об очагах социальной напряженности, расширением возможности получения информации о состоянии организации, познанием участниками конфликта друг друга и конфликтуемой проблемы, ослаблением психической напряженности, созданием интеллектуальноэмоциональную напряженности, которая сопутствует столкновению различных стратегий поиска решения проблем2.

Щербакова О.И. Проблема развития конфликтологической культуры личности в образовании. Электронный научно-педагогический журнал. The Emissia Offine letters/ 2008/09.

Самсонова Н.В. Конфликтологическая культура специалиста и технология ее формирования в системе вузовского образования: Монография. - Калининград, Изд-во КГУ, 2002.С.14.

специалиста к решению профессиональных конфликтологических задач1.

Сюда относятся различного рода установки на осознание профессиональной определение специфических способов деятельности в профессиональном конфликте, оценку своих возможностей в соответствии с предстоящими профессионального конфликта2.

Следует отметить, что при совпадении общих подходов к пониманию Г.М.Болтунова3 включает в нее три конфликтологических умения: 1) видение и понимание конфликта; 2) умение прогнозировать и оценивать последствия конфликта; 3) владение средствами диагностирования, предупреждения и разрешения конфликта, использования конфликта в воспитательных целях. В данном подходе вполне обеспечивается формирование конфликтологической готовности студента – будущего специалиста как субъекта учебной деятельности.

конфликтоустойчивость выступает, как способность человека оптимально Дринка З.З. Дидактические условия подготовки студентов к решению профессиональных конфликтологических задач: Автореф. дис. …канд. пед. наук. – Калининград, 2000.

Самсонова Н.В. Конфликтологическая культура специалиста и технология ее формирования в системе вузовского образования: Монография. - Калининград, Изд-во КГУ, 2002.С.34.

Дринка З.З. Дидактические условия подготовки студентов к решению профессиональных конфликтологических задач: Автореф. дис. …канд. пед. наук. – Калининград, 2000.

взаимодействия, бесконфликтно решать проблемы в отношении с другими людьми, а в конфликтной ситуации приходить к оптимальному разрешению конфликта1.

О.И.Денисова2. По их мнению, конфликтологическая компетентность разрешать его3.

С точки зрения А.Я.Анцупова и А.И.Шипилова конфликтологическая компетентность рассматривается как вид социально-психологической компетентности и включает в себя следующие составляющие: понимание природы противоречий и конфликтов между людьми; формирование конструктивного отношения к конфликтам в организации; обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях; умение оценивать управления конфликтными явлениями; умение развивать конструктивные последствия конфликтов; умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты; наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов4.

Н.В.Самсонова рассматривает конфликтологическую компетентность как «вид профессиональной подготовленности специалиста выполнять определенные трудовые функции в профессиональной конфликтогенной Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2004.

Зазыкин В.Г. Конфликтологическая компетентность как фактор профессионализма гос. служащих // Российское государство и гос. служба на современном этапе: Матер. науч.-практ. конф., Москва, 1988 г./ РАГС. – М., 1998. – С.264-266; Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. – М.: МААН, 2000. – 35 с.; Денисов О.И. Развитие конфликтологической компетентности руководителя: Дисс…канд. психол. наук: 19.00.13. / Рос. акад. гос. службы. – М., 2000. – 167 с.

Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Психология личности в конфликте. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 224 с.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999, с. 491.

среде»1. Д.В.Ивченко определяет конфликтологическую компетентность субъективной стороны профессионального труда, качество человека как субъекта труда, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, с другой – как способность выполнять определенные трудовые функции в ситуациях межличностного конфликта с субъектами профессиональной деятельности2.

Некоторые авторы определяют конфликтологическую компетентность через способность личности организовывать взаимодействие в конфликте, а другие называют это конфликтологической компетенцией. Например, способность и готовность 1) осуществлять профилактику конфликта, 2) минимизировать деструктивные формы реального конфликта и переводить их в конструктивное русло, 3) выступать посредником, или медиатором, в компетентность будущего учителя, определяет ее как интегративную динамическое структурно-уровневое образование, отражающее единство содержательного, деятельностного и личностного компонентов4.

Представленные подходы свидетельствуют не только о важности, научном и прикладном значении данной проблемы, тесной взаимосвязи и определенных различий, которые следует учитывать в теоретических и практических исследованиях.

Самсонова Н.В. Конфликтологическая культура специалиста и технология ее формирования в системе вузовского образования: Монография. - Калининград, Изд-во КГУ, 2002.С.21.

Ивченко Д.В. Формирование конфликтологической компетентности специалиста таможенной службы:

дис. … канд. пед. наук. Калининград, 2000.С.9.

Немкова А.Б. Становление конфликтологической компетенции старшеклассников в условиях внеклассной деятельности : дис. … канд. пед. наук. Волгоград, 2008.С.10.

Ефимова Е.Е. Формирование конфликтной компетентности будущего учителя: дис. … канд. пед. наук.

- Волгоград, 2001. С.8.

Нам представляется, что основные различия в данных понятиях заключаются в том, что конфликтная компетентность представляет собой совокупность конфликтологических вопросов, решение которых входит в обязанности специалистов, способных удерживать противоречие в продуктивной конфликтной форме, обеспечивающих его разрешение.

Конфликтологическая культура представляет собой разновидность профессиональной культуры, интегрирующей в себе функции специальнопрофессиональной, акмеологической, коммуникативной культур. Ее базовыми компонентами выступает система ценностей, смыслов, мотивов, убеждений, установок личности, которые воспроизводят закономерности саморегуляции субъекта во взаимодействии с конфликтогенной профессиональной средой.

переходного этапа от познания профессиональной конфликтогенной среды к ее преобразованию. Она включает установки на осознание профессиональной конфликтологической задачи, модели вероятностного конфликтного коммуникативной и преобразующей конфликтологической деятельностей специалиста в конфликтогенной профессиональной среде.

Конфликтологическая компетентность непосредственно связана со способностями личности осуществлять усилия в реальном конфликте, направленными на минимизацию деструктивных форм конфликта и его конфликтологических задач по управлению профессиональным конфликтом профессиональной конфликтогенной среде.

«конфликтологическая компетентность личности» и конфликтологическая личности заключается в способности и умении человека предупреждать и разрешать возникающие социальные конфликты в семье, коллективе, увеличивая количество социальных конфликтов и усложняя процессы его социализации.

усвоением и использованием особых, профессионально ориентированных конфликтологических знаний, навыков и умений, необходимых для содержание профессиональной деятельности, ее технико-организационные характеристики и определяемую ими профессионально-квалификационную структуру коллектива, принципы стимулирования труда и особенности управления.

Непосредственно профессиональная деятельность реализуется во процесса, где в диалектическом единстве сосуществуют и совместные действия, и общение, и взаимоотношение. «Взаимодействие опосредовано общением. Благодаря общению люди могут вступать во взаимодействие.

Иначе, взаимодействие, интеракция – это коллективная деятельность, которая рассматривается нами не со стороны содержания или продукта, а в плане социальной ее организации»1. По мнению Н.В.Гришиной, понятие взаимодействия предполагает наличие разных взаимодействующих сторон (идет ли речь о взаимодействии людей или о внутренне переживаемом Леонтьев А.А. Психология общения. – М., 1997. – 48 с.

взаимосогласованы, т.е. стороны должны регулировать процесс конфликта1.

исследований конфликтологической компетентности позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время существуют различные подходы к пониманию сущности и содержательных характеристик данного понятия. В тоже время, при достаточном количестве психологических и педагогических конфликтологической компетентности менеджера. Поэтому необходимо рассмотрение социального характера, сущности и основных принципов анализа.

1.2. Конфликтологическая компетентность как объект возможностей протекания конфликтов в разнообразных, в том числе и конструктивных, формах, рассмотрением принципиальной возможности управления конфликтами, определением роли исследуемых конфликтов в развитии социальных групп и общества в целом.

По мнению многих западных и российских исследователей, конфликты - это вездесущие и неотъемлемые компоненты социальной жизни, являющиеся источником инноваций и социальных перемен, не позволяющие Гришина Н.В. Психология конфликта – СПб., 2000. С.209.

А.Г.Здравомыслов, Л.Козер, Л. Крисберг, К. Левин, У.Мастербрук, Р.Мертон, Т. Парсонс, А. Рапопорт, А.И.Шипилов, В.А. Ядов и др.).

Понятие «социальный конфликт» рассматривалось учеными как сложное явление и определенная форма социального взаимодействия между людьми, происходящими в виде столкновения противоположных целей, ценностей, взглядов, потребностей, интересов. Так, например, немецкие социологии Макс Вебер и Георг Зиммель считали, что конфликты являются неустранимой частью социальной жизни. М.Вебер называл конфликт «борьбой» и раскрывал сущность конфликтного взаимодействия с точки зрения властных и статусных отношений и связанных с ним форм господства. Г.Зиммель ввел в научный оборот понятие социального конфликта и называл его «спором», отмечая, что «как только жизнь возвысилась над чисто животным состоянием... в ней обнаружился внутренний конфликт, нарастание и разрешение которого есть путь обновления всей культуры»1.

Английский социолог Энтони Гидденс определяет конфликт как дисфункцию отдельных структур в социальной системе.

Л.Козер под конфликтом понимает «борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника»2. В социального взаимодействия, который способствует укреплению или разрушению социальных связей3.

Конфликтология// Русский Гуманитарный Интернет Университет// [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.i-u.ru Coser L.A. The Fuctions of Social Conflict. – London: Free Press, 1956, – p. 8.

Козер Л. Функции социального конфликта. — М.: Изд-во «Идея-пресс», 2000.

По мнению К.Боулдинга конфликт является характерной чертой любого процесса и любой среды в обществе. Его причина заключается в раздвоенности человеческого сознания, включающего два элемента: «явный, открытый элемент, который он осознает по отношению к себе и миру, и скрытый элемент, который прячет. Этот последний подразделяется на две части: сознательно скрываемую и бессознательно скрываемую»1.

подчеркнул, что устранение конфликтов из жизни социума – это очевидная утопия. Конфликт может возникнуть в любой организации (в больнице, университете и т.д.), где вообще существуют управляющие и подчиненные.

Для обозначения этих организаций Р.Дарендорф использует веберовское понятие «императивно-координированной ассоциации», представляющую собой хорошо организованную систему ролей. Разрешение конфликта в перераспределение авторитета и власти в ней2. По его мнению, от конфликта можно уйти, подавить или научиться им управлять. Рациональное управление в состоянии придать объективному конфликтному процессу формы, способные обеспечить минимизацию социальных потерь.

Различные подходы к пониманию социального конфликта существуют и в отечественной социологии. Наиболее распространенной точкой зрения является определение социального конфликта как социального явления, функционирующего через совокупность признаков и многообразных форм Например, А.Г.Здравомыслов отмечает, что социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или Боулдинг К. Общая теория систем – скелет науки // Исследования по общей теории систем. - М., 1969.

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Очерк политики свободы / Пер. с нем. - М.: РОССПЭН, 2002. - 288 с.

обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»1.

Аналогичные точки зрения на предмет конфликта высказывают и другие российские ученые. В частности, А.Я.Анцупов и С.В.Баклановский определяют социальный конфликт «как наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу»2. Ученые подходят к пониманию конфликта как социального явления, важнейшим моментом которого выступает осознанное противодействие двух и более сторон, без которого не может быть и самого конфликта. В.В.Козлов и А.А.Козлова также определяют конфликт как социальное явление и дают ему следующее определение: «это столкновение противоположных целей, интересов, мнений, позиций людей в процессе взаимодействия»3.

Таким образом, существует множество подходов зарубежных и отечественных ученых к пониманию социального конфликта, которые раскрывают те или иные аспекты этого явления и отражают взгляды различных авторов на его сущность.

компетентности, связанное со способностью социальных акторов, освоив подразумеваемое знание, стать полноценными и квалифицированными участниками социального взаимодействия4. Компетентность реализуется в деятельности субъектов, направленных развития социальных систем.

Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта / А. Г. Здравомыслов. – М. : Аспект-Пресс, 1996. С.96.

Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. 2-е изд., перераб. – СПб.:

Питер, 2009. С.39.

3 Козлов В.В., Козлова А.А. Управление конфликтом. М.: Издательство «Экзамен», 2004. С.12-13.

Гарфинкель Г. Концепция и экспериментальные исследования «доверия» как условия стабильных согласованных действий / Пер. с англ. А.М.Корбута // Социологическое обозрение, 2009. Т. 8. № 1. С. 3- Отдельное внимание в социологических работах уделяется социальной компетентности. При этом следует отметить, что по отношению к этому понятию среди авторов отсутствует единое мнение.

Так, например, одни авторы определяют социальную компетентность как способность достигать желаемых результатов, умение выбирать социальные ориентиры и действовать адаптивно, поддерживая при этом позитивные отношения с другими1, другие понимают ее как характеристики человека, которые позволяют ему принимать решения относительно себя самого, правильно понимая ожидания и требования других людей2.

Некоторые авторы понимают социальную компетентность как систему знаний о социальной действительности, систему социальных умений и навыков взаимодействия, сценариев поведения в типичных социальных ситуациях3.

По мнению представителей Совета Европы, социальная компетенция, понимаемая как способность быть ответственным, участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов, является ключевой специалисты для успешного функционирования в социуме4.

В.Н.Куницына считает, что социальная компетентность - это умение индивида выбирать социальные ориентиры, организовать свою деятельность коммуникативную, социо-профессиональную, социально-психологическую социальные ориентиры, составляющими этого понятия являются также:

См.: Ford, 1982; Duck, 1989; Goldfried & D. Zurilla, 1969; Ogbu, 1981; Е.В.Коблянская, 1995; Taylor & Asher, 1984; Waters & Stroufe, 1983; Rubin & Rose-Krasnor, 1992.

См.: Р.Ульрих и М.Р.Ульрих, 1980.

См.: В.Н.Куницына, 2001; У.Пфингстен, З.Хинтч, 1991; Спивак и Шур, 1974; Yetes & Selman, 1989.

Симпозиум Совета Европы от 27-30 марта 1996 г.

Куницына В.Н. Социальная компетентность и интеллект: структура, функции, взаимоотношение.

Организация деятельности специалистов по работе с семьЕй и детьми. - СПб., 2004. С. 31.

умение адаптироваться в новых социальных условиях, способность решать социальные проблемы, не нанесение вреда себе и окружающим, социальная рефлексия, предвидение результатов собственных действий и поступков, способность сделать выбор, отвечающий индивидуальным особенностям, стилю жизни. Важным элементом является и приобщение к общекультурным ценностям1.

коммуникабельность – коммуникативный потенциал личности; решимость на создание отношений – готовность к общению; влиятельность – свойство, охватывающее способность внушения (сила влияния); «Я-концепция» – самоуважение2.

Таким образом, большинство авторов к социальной компетентности относят способности личности применять в профессиональной деятельности и межличностном общении знания о себе и социальной действительности, умения индивида выбирать социальные ориентиры, организовать свою деятельность в соответствии с ними, а так же личностные качества, позволяющих быстро и адекватно адаптироваться к изменяющимися условиям социальной среды.

За последние годы интерес к понятию «конфликтологической компетентности», проблемам исследования ее содержания, принципов и конфликтологической напряженности в производственных коллективах, Келасьев В.Н. Развитие социальной компетентности как направление профилактики отклоняющегося поведения подрастающего поколения. – СПб., 2003.

2 См.: Иванов Д.А. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий. – М.:

Просвещение, 2003.

происходящими в обществе в условиях переходного периода, ломкой старых стереотипов и формированием новых социальных интересов, ценностей и норм личности, социально-экономическими потребностями трансформирующейся российской экономики, связанными с изменениями механизмов и технологий управления.

В нашей стране трансформация взглядов на конфликтологическую конфликтологической компетентностью, произошла в 90-е годы ХХ века. В советский период феномен конфликта рассматривался с идеологических позиций, отрицающих возможность конфликтного противоборства дружественных классов, укрепляющих основы социалистического строя и занимающихся строительством коммунистического общества. Утверждалось, противоречий», а конфликтная модель ассоциировалась с существованием «загнивающего» капиталистического общества, которое пытается на международной арене противостоять «международному рабочему движению» и «социалистическому лагерю».

Следует подчеркнуть, что необходимость изучения социальных конфликтов заключается не только в феноменологии происходящего. Во всем мире конфликт является значительной составной частью деятельности руководителей разных уровней. По оценкам ученых, управляющие предприятия тратят до четверти и более своего рабочего времени на урегулирование различного рода конфликтов и их последствий. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена. Управляющие проводят от 25 до 60% своего рабочего дня, занимаясь конфликтами или ссорами, возникающими из-за проблем взаимоотношений людей. Можно сказать, что «работать, управлять и жить в организации — это значит быть в конфликте». Эксперты подсчитали, что конфликты и стрессы от неразрешенных конфликтов обходятся США в 100 млрд. долларов в год.

Более 65% проблем на производстве связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивами поведения отдельных работников1.

В целом, можно констатировать, что в общественном сознании доминирует отрицательное отношение к конфликту, поскольку в понимании многих людей конфликт отождествляется с насилием и разрушительной агрессией, приводящих к потере здоровья, стрессам, распаду семьи, творческих коллективов, уходу лучших специалистов из организаций и т.д.

Такое отношение к конфликту не только приводит к конфликтофобии, но и нежеланию видеть в конфликте конструктивный потенциал организации.

Главная причина отрицательного отношения к конфликту и неумения его формирования конфликтологической компетентности у руководителей и компетентности менеджеров.

Трансформация управленческих отношений в России привела к изменению места и роли менеджеров в общей системе управления. О необходимости и значимости интегративного характера деятельности менеджеров указывали многие зарубежные и российские ученые. Так, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури считают, что менеджер должен понимать социологическую и психологическую природу управленческих процессов; уметь распределять ответственность по уровням управления;

знать экономику и маркетинг той отрасли, в которой работает; владеть информационными технологиями; уметь планировать и прогнозировать развитие деятельности своего предприятия. Центральное место в работе менеджера занимает «психология рационального управления человеческим Зайцев А. К. Социальный конфликт. - М.: Academia, 2000. С. 6.

фактором, в том числе умение разрешать конфликтные ситуации»1.

Э.А.Уткин отдельное внимание уделяет конфликтологическим умениям в общей системе компетентности менеджера. К таким умениям он относит:

приобретение умений предотвращать и разрешать в нем конфликты;

изучение основных положений теории конфликтов и освоение умений и навыков разрешения конкретных конфликтных ситуаций; индивидуальный подход к каждому работнику, знание его психологических особенностей и свойств, специфики его трудового поведения и трудовой мотивации; умения преодолевать трудности межличностного и межгруппового общения, владение приемами убеждения и поощрения; умение сплачивать, создавать дух сотрудничества, поддержки, взаимной требовательности, что повышает согласованность усилий работников2.

Конфликтологическая компетентность менеджеров выступает как характеристика субъекта труда, содержание которой динамично и зависит от требований социально-экономической ситуации.

Она проявляется на внутриличностном и межличностном уровнях социально-профессионального конфликта, связанного с преобразованием конфликтогенной профессиональной среды с целью предупреждения последующих конфликтов. Причем, даже на индивидуальном уровне профессиональному становлению менеджера, предполагающего развитие у него навыков самостоятельного, логически грамотного рассуждения, умения принимать социально и морально ответственные решения, связанные с Коломиец Б.К. Интеллектуализация содержания высшего образования как составляющая компетентностного подхода [Текст] / Б.К.Коломиец / Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.– С. 19.

Дорин А. В. Экономическая социология [текст] / А.В. Дорин. – Минск, 1997.

выбором соответствующей стратегии разрешения конфликтной ситуации, поскольку только специалист способен к беспристрастному анализу ситуации и применению своих профессиональных способностей.

Конфликты, возникающие на уровне социальных групп и отдельных личностей, имеют сложнейшую природу, объяснение которой возможно с учетом взаимодействия не только объективных, но и субъективных факторов конфликтного взаимодействия, оказывающих значительное влияние на уровень и содержание конфликтологической компетентности менеджера.

Следует отметить, что за последние годы появилось значительное количество работ, посвященных исследованию данной проблемы1. Так, например, Н.В.Гришина исследовала субъективные факторы основных конфликтологических процессов: восприятия, определения трудной ситуации как конфликтной и субъективные регуляторы конфликтного взаимодействия оппонентов2.

Большинство исследователей уделяют серьезное внимание вопросам, связанным с наличием в сознании индивида представлений о конфликте, на основе которых он, сравнивая воспринимаемые параметры ситуации (участники, объект) с имеющимися у него знаниями, преобразовывает их в соответствующие типы конфликтов. Недостаточные или неправильные знания о содержании, специфических особенностях конфликтной ситуации приводят к ее усложнению и усилению отрицательных последствий. Таким специалиста выступает система знаний о конфликте.

Баныкина С.В. Конфликтологическая компетентность руководителя. – М.: Изд-во «Сентябрь», 2012;

Картель В.Ф. Конфликтологическая компетентность руководителя как фактор повышения эффективности управленческой деятельности //Проблемы управления №2 (23), 2007; Комалова Л.Р. Конфликтологическая компетентность как профессиональный принцип конструктивной коммуникации в конфликте//Социальное управление, коммуникация и социальные технологии. М.: ИС РАН. 2006; Самсонова Н.В.

Конфликтологическая культура специалиста // Высшее образование в России. – 2003. – №1., Burton J. The Theory of Conflict Resolution // Current Research on Peace and Violence. – 1986. – No. 3; Deutsch M.

Constructive Conflict Resolution: Principles, Training and Research // Journal of Social Issues. 1988. - No. 1., Hill Ch. Creative Conflict. – California: University of the Trees Press, 1980.

Гришина Н.В. Психология конфликта – СПб., 2000, с. 171.

Среди других субъективных факторов, имеющих вероятностное влияние на направленность конфликтного взаимодействия оппонентов, отмечаются следующие: готовность воспринимать и интерпретировать поведение другого как враждебное; интернальность/экстернальность тревожности; устойчивые тенденции к тому или иному типу социального поведения; завышенная самооценка; позиция индивида; факторы возраста, профессиональному слою; интеллектуальные качества – свойства мышления, взгляды, принципы, система ценностей-координат, жизненная позиция;

волевые качества, связанные с мотивами, побуждающими к действию, социальные качества – справедливость, ответственность, правосознание1;

психическая напряженность и уровень психологической устойчивости, конфликтоустойчивость2.

Анализ точек зрения на конфликтологическую компетентность и содержательные компоненты. Положение о содержательной структуре категории как наиболее общем понятии, отражающем «узловые пункты, ступени познания человеком объективной реальности», ориентирует нас при определении содержания категории конфликтологической культуры выявить такие характеристики, которые отражали бы последовательность познания специалистом конфликтогенной профессиональной среды и последующей преобразовательной деятельности в ней.

менеджера представляет собой совокупность знаний, умений, социальнопсихических качеств и свойств личности, обеспечивающих социальное Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М., 2001, с. 59 – 60.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999, с. 201.

взаимодействие в организации, позволяющих предвосхищать появление конфликтов, эффективно управлять ими и добиваться конструктивного разрешения, создавать необходимые условия для бесконфликтной работы организации.

социальной системы, а также включена в процесс общественных отношений.

Она обладает следующими основными характеристиками:

способствует расширению диапазона возможных стратегий конфликтующих сторон;

формирует общую конфликтологическую культуру и умение обнаружить и объединить ресурсы для реализации инновационных проектов и внедрения инноваций;

социальными группами;

расширяет возможности получения информации о состоянии их взаимоотношений;

конфликта друг друга и конфликтуемой проблемы;

инициативе и профессиональному саморазвитию, предотвращает разрушительные противоборства участников коммуникативной компетентности);

позволяет осуществлять деятельность по предотвращению, симптоматике, диагностике, прогнозированию и контролю конфликтных межличностном общении сотрудников организаций.

Исторический опыт показывает, что социальные конфликты возникают и развиваются в условиях нарушения социальных норм коммуникации и разрушения системы ценностных ориентиров в периоды социальных потрясений, войн, революций и вооруженных конфликтов. В этих условиях разрешения конфликтных ситуаций, но и развитие новых взаимоотношений человека с миром, другими людьми, сохранение самого ценного, что делает людей человечными.

Таким образом, конфликтологическая компетентность менеджера выступает как характеристика и способ профессиональной деятельности рассматривается как сложная система знаний и умений, внутренних психических состояний, свойств личности, выполняющая интегративную способствующая продуктивному решению профессиональных проблем.

характеристик личности, отражающих в той или иной мере этапы функцией является конструктивное разрешение конфликта, на достижение компетентности.

Содержание компетентности включает в себя, в первую очередь, знания, умения и навыки, способствующие своевременному распознаванию деструктивных форм конфликта, прогнозирования последствий и оказания содействия в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации. Конфликтологическая компетентность, основанная на степени практического освоения менеджером своей непосредственной профессии, выражается в уровне его управленческого профессионализма по функционирования и развития социальных систем.

Конфликтологическая компетентность непосредственно взаимосвязана и выступает неотъемлемой составной частью социально-коммуникативной и профессиональной компетентности. С социально-коммуникативной компетентностью эта взаимосвязь и взаимообусловленность проявляется в наличии навыков к бесконфликтному взаимодействию в коллективе, умением взаимодействовать и поддерживать позитивные взаимоотношения с людьми, осуществлять социальную помощь и поддержку коллегам. В тоже время конфликтологическая компетентность выступает составной частью профессиональной компетентности как интегративной характеристики субъекта труда, его профессиональной подготовленности и способности к выполнению производственных задач, включающих не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и все субъектные свойства личности, проявляющиеся в деятельности и обеспечивающие ее эффективность.

Конфликтологическая компетентность связана также с социальнопсихологической и психолого-педагогической компетентностью, поскольку конфликтные ситуации возникают в социальных группах и организациях как форма взаимодействия, которая зависит от уровня организационной культуры, морально-психологического климата в коллективе, стиля руководства, групповых норм поведения сотрудников.

Психолого-педагогическая компетентность позволяет менеджеру осуществлять психологическое и педагогическое воздействие на противоположные стороны конфликта, проявлять способности эффективной индивидуальной работы с сотрудниками по переводу деструктивного конфликта в конструктивное русло.

Конфликтологическая компетентность выполняет преобразовывающую функцию по отношению к конфликтогенной профессиональной среде и является одной из важнейших характеристик профессионально значимой стороны руководителя, непосредственно включенной в управленческую действительность по выполнению определенных трудовых функций в профессиональной конфликтогенной среде. Непосредственно в профессиональной деятельности она проявляется в процессе восприятия и определения трудной социальной ситуации как конфликтной на основе имеющихся конфликтологических знаний, самоопределения в конфликтной ситуации и выработки конфликтной позиции менеджера, оптимального выбора конфликтной стратегии и реализации ее с помощью системы конфликтологических умений.

Конфликтологическая компетентность, как сложное социальное явление, включает в себя:

знания о сущностных характеристиках, содержании, структуре и динамики конфликтной ситуации, объективных и субъективных конфликтогенах и социальных последствиях конфликтов;

сотрудниками организации, стилей конфликтного поведения и их применимости в различных ситуациях;

осведомленность о диапазоне возможных активных и пассивных конфликтных стратегий поведения в конфликте и адекватности реализации этих стратегий в конкретной жизненной ситуации;

способы, приемы, технологии предупреждения, управления, разрешения конфликта, теоретические и эмпирические методики диагностики конфликта и его составляющих.

неконфликтного общения с руководителями и сотрудниками в трудных ситуациях;

умения оценивать и объяснять возникающие конфликтные ситуации, прогнозировать их возникновение, динамику и возможные последствия конфликтов;

развитые способности к рефлексивному анализу и пониманию конструктивных начал возникающих конфликтов;

конфликтной ситуации.

Социологический анализ конфликтологической компетентности обеспечивает изучение специалистами социальных причин возникающих конфликтов, их динамических характеристик, форм проявления, типов, способов конфликтного противоборства, позитивных или негативных последствий проходящих конфликтов, выработке стратегий поведения и моделей разрешения противоречий, определении роли исследуемых конфликтов в развитии социальных групп и общества в целом.

Возникновение и развитие конфликтологической компетентности непосредственно осуществляется на теоретическом и практическом уровнях.

На теоретическом уровне базой возникновения и развития компетенций являются теоретические знания о конфликтологии, педагогике, психологии и социологии конфликтов, приобретенные личностью в процессе обучения в учебных заведениях. Полученные знания позволяют установить проблему, расчленить ее на соответствующие элементы, использовать понятийнокатегориальный аппарат, определить основные методы и технологии устранения конфликтной ситуации.

На практическом уровне конфликтологические компетенции возникают и получают дальнейшее развитие за счет практического опыта человека в процессе производственной или иной деятельности. В данной ситуации менеджер выступает не только носителем научных знаний о конфликте, но и субъектом, непосредственно включенным в конфликт, или оказывающим определенное вмешательство в конфликт с целью управления процессами, происходящими в конфликтной ситуации, выступая в роли консультанта, конфликтолога, социолога.

конфликтологической компетентности становится принятие управленческого решения, которое включает в себя: для участников конфликта - выбор оптимальной стратегии и тактики поведения в конфликтном взаимодействии, приемов, способов, путей - то есть соответствующей социальной технологии, необходимой в данной ситуации.

Таким образом, конфликтологическая компетентность менеджера формируется в образовательном процессе, направленным не только на приобретение многообразных знаний о сущности и содержании конфликтов, но и на привитие навыков самостоятельного критического мышления, позволяющим совершенствовать свой интеллект, формировать социальную и мобильную зрелость. В тоже время ее формирование происходит непосредственно в практической деятельности, когда субъект включается в конфликтную ситуацию и может управлять не только своими эмоциями, но и воздействовать на участников конфликта с целью позитивного его разрешения.

1.3. Структура и основные принципы конфликтологической компетентности современного менеджера Анализ функционирования современных российских предприятий и организаций свидетельствует о том, что одной из важнейших социальнопсихологических причин разнообразных внутриорганизационных конфликтов является недостаток конфликтологической компетентности не только у рядовых сотрудников, но и руководителей, которые берутся за управление конфликтом или его разрешение. Такой руководитель не только не умеет предупредить конфликт или найти приемлемое решение по его разрешению, а, напротив, своими действиями может только усугубить ситуацию, дать повод к появлению новых и обострению существующих конфликтов. Поэтому важнейшее значение приобретает теоретическое осмысление понятийного аппарата, содержательных компонентов, принципов, важнейших показателей и уровней функционирования конфликтологической компетенции современного менеджера.

Как было отмечено ранее, конфликтологическая компетентность менеджера представляет собой совокупность знаний, умений, социальнопсихических качеств и свойств личности, обеспечивающих социальное взаимодействие в организации, позволяющих предвосхищать появление конфликтов, эффективно управлять ими и добиваться конструктивного разрешения, создавать необходимые условия для бесконфликтной работы организации. Данное определение позволяет нам определить не только содержание, но и структуру конфликтной компетентности.

Следует подчеркнуть, что в настоящее время в социологической и психологической литературе существуют различные подходы к рассмотрению структурных составляющих конфликтной компетентности.

Анализ взглядов С.С.Бразевича, В.Ф.Картеля, А.А.Кузина, Е.Н.Богданова, В.Г.Зазыкина и других российских исследователей на структуру конфликтной компетентности позволил нам сформулировать свою точку зрения на эту проблему.

компетентности выделяет три основных уровня, каждый из которых включает в себя ряд компонентов: 1) когнитивный уровень (знаниевый и креативный компоненты); 2) мотивационный уровень (мотивационнопотребностный компонент); 3) регулятивный уровень (эмоциональный, конфликтологической компетентности выделяет несколько компонентов:

информационно-ценностный,интегративно-деятельностный, отивационный2.

рефлексивно-статусный компоненты.

компетентности как навыки распознавания, анализа, провоцирования и характеристики конфликтной компетентности: креативность, рефлексию, сензитивность и коммуникативную культуру4.

состоящую из трех блоков: во-первых, базового блока, включающего связанного с наличием знаний о способах конструктивного разрешения конфликта и его профилактики; в-третьих, поведенческого компонента, Картель В.Ф. Конфликтологическая компетентность руководителя как фактор повышения эффективности управленческой деятельности // Проблемы управления № 2 (23). 2007.

Кузина А.А. Воспитание конфликтологической компетентности старшеклассников: Автореф. дис. …канд.

психол. наук. – М., 2007.

Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - СПб.: Питер, 2003.

Рыбина Е. В. К вопросу о структурных характеристиках конфликтной компетентности // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Научно-методический журнал. - 2006. Том 12. – С. 51-55.

включающего выбор оптимальной стратегии поведения в конфликтной ситуации1.

Обобщая представленные точки зрения, следует отметить, что при анализе структурных компонентов конфликтологической компетентности большинство авторов солидаризируются по ряду ее элементов, но, в тоже время, рассматривает их достаточно локально. Представленная структура обеспечивает системный подход к конфликтологической компетентности как к социальному явлению и позволяет выделить следующие основные компоненты:

конфликтологических знаний о содержании, принципах, этапах и структуре конфликта, динамике его протекания, активных и пассивных конфликтных стратегиях, барьерах в общении, профилактике конфликта, ведении переговоров;

адекватному поведению личности в конфликте, её психологической готовности к конструктивному поведению по разрешению конфликта;

- ценностно-смысловой, представляющей осознание личностью своей конструктивное поведение в конфликтной ситуации, уважение к мнению и поведению другого человека;

способность личности к самоконтролю и управлению своим эмоциональноволевым состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, развивать умения воздействовать на своих оппонентов, осуществлять Пашкова О. В. Конфликтологическая компетентность // Ярославский психологический вестник. Выпуск 9.

Москва; Ярославль, 2002.-С. 185-186.

социальными конфликтологическими технологиями по предотвращению и разрешению конфликтов;

- нормативно-статусный, проявляющийся в создании эффективной системы обратных связей о содержании и характерных особенностях конфликта и дающего право управлять конфликтной ситуацией, осуществлять реконструкцию возникшего конфликта и на ее основе производить коррекцию своего дальнейшего поведения, определять круг полномочий и сферу ведения при управлении и разрешении конфликта;

- прогностический, представляющий собой способность личности прогнозировать развитие конфликтной ситуации, умение предвосхищать возникновение конфликта, определять поведение оппонентов, динамику протекания конфликта, осуществляя планирование действий на основе оценки своих индивидуальных интеллектуальных качеств.

коммуникативно-поведенческий, обеспечивающий умение осуществлять продуктивное деловое общение в условиях эмоциональной остроты конфликтных отношений, проектировать свое взаимодействие как бесконфликтное, позволяющее реализовывать конструктивное взаимодействие в конкретной конфликтной ситуации с использованием технологий разрешения и управления конфликтами;

- ценностно-смысловой, представляющий отношение к конфликту как к норме взаимодействия между людьми; обеспечивающей обеими сторонами разрешения конфликта при взаимной направленности на партнера;

- эмоционально-волевой, проявляющейся в адекватной самооценке, способности управлять собственными эмоциями в предконфликтных ситуациях и непосредственно в процессе конфликтного взаимодействия, особенно гневом, способности и готовности к эмпатии, рефлексии, самокритичности, умении достичь в конфликте целей самоактуализации и саморазвития, инициативности.

компетентности взаимосвязаны и взаимообусловлены друг другом, однако степень их связи является не постоянной и соответственно изменяется в сформированности конфликтологической компетентности менеджера.

конфликтологической компетентности не противоречат исследованиям других авторов, а интегрирует их в единое целое, как совокупность взаимосвязанных и взаимодополняемых компонентов. Однако данные компоненты формируются при этом не равномерно, их развитие может задерживаться, что в свою очередь тормозит формирование итогового интегративного образования конфликтологической компетентности.

Определение понятийного аппарата, содержательных компонентов и структуры конфликтологической компетентности позволяют нам вычленить ее основные принципы, рассматриваемые нами как научно обоснованные положения, отражающие закономерности процесса управления конфликтами.

конфликтологической компетентности, являются:

принцип системности: определяющий целостное рассмотрение определенное построение, собственные законы функционирования и развития, охватывающие различные стороны жизнедеятельности сотрудников;

принцип рациональности, утверждающий необходимость и значимость объективной оценки возможностей функционирования субъектов инновационного процесса, их ресурсное обеспечение, определение сфер ответственности каждого участника и механизмов делегирования этой ответственности, разработка системы стимулирования и мотивации работников организации;

принцип единства теории и практики, позволяющий опираться не только на информацию из теоретических источников, знаний, полученных в процессе обучения, но и на практические данные о непосредственных конфликтных ситуациях и субъектах, включенных в данный конфликт, а также личный опыт диагностирующего конфликтную ситуацию;

использования субъективных компонентов и психолого-социальных особенностей;

принцип междисциплинарности, отмечающий необходимость учета теоретико-методологических и практических достижений всех наук, проявляющих интерес к конфликту;

принцип преемственности, требующий максимально полного знания наиболее существенных результатов, полученных отечественными и зарубежными учеными в ходе теоретических и эмпирических исследований реальных конфликтов;

принцип эволюционизма, ориентирующий на учет содержания, основных закономерностей и макроэволюционных тенденций развития конфликтов при исследовании конфликтного взаимодействия вообще и анализа конкретных конфликтов в частности. Знание закономерностей эволюции конфликтов помогает прогнозировать варианты их развития в процессе диагностики конфликтной ситуации;

негативные последствия столкновения могут быть минимизированы или элиминированы, а позитивные функции усилены и укреплены;

максимальное количество связей конфликта с другими явлениями и минимизировать влияние личных и групповых интересов на этой стадии изучения конфликта;

конфликтологической деятельности, сочетанием дифференциации и интеграции в процессе формирования конфликтологической компетентности управленческих кадров, включении сотрудников в деятельность по управлению реальными и моделируемыми конфликтами в производственном процессе;

конфликт стимулирует изменения, открывает дорогу инновационным трансформациям и способствует раскрытию творческого потенциала личности;

личности противостоять разного рода жизненным трудностям без утраты своей социальной адаптации, адекватно воспринимать себя и партнера в конфликтной ситуации, обеспечивая для этого эффективное общение;

принцип индивидуально-личностного подхода, формулирующий необходимость выявления и понимания внутренних противоречий и конфликтов личности, обеспечения учета конкретных личностных особенностей всех участников конфликта, выступающих центральным звеном конфликтов всех без исключения уровней и оказывающих существенное влияние на развитие конфликтного взаимодействия, поскольку реальные конфликты начинают и в них участвуют не среднестатистические индивиды или абстрактные социальные группы, а конкретные люди, имеющие конкретные индивидуально-психологические особенности.

Данные принципы неразрывно связаны друг с другом и образуют органическое единство, при котором выполнение каждого является условием для практической реализации остальных. Они пронизывают все уровни научного знания о социальном конфликте - от общефилософского до исследовательского, выполняя на каждом уровне методологическую роль по отношению к нижестоящим уровням.

Принципы конфликтологической компетентности обеспечивают управление конфликтом и выступают в качестве обоснования для реализации руководителем, использующим средства управления конфликтогенной средой как совокупности конфликтных ситуаций и конфликтов. Учет представленных принципов позволяет сформировать понимание и осмысление феномена конфликтологической компетентности, его изучения и последующего управленческого воздействия на составляющие элементы конфликта на том или ином этапе его протекания.

Следует отметить, что в настоящее время отсутствует система общепринятых показателей конфликтологической компетентности. Данные показатели позволяют, во-первых, оценить уровень владения личностью знаниями, умениями и навыками управления конфликтами, во-вторых, определить степень возможности решения поставленных задач, в-третьих, получить информацию о социально-психологических процессах побочного действия, то есть изменениях, не предусмотренных управленческим решением, в-четвертых, соотнести полученную итоговую информацию с данной социальной целью. В этих условиях перед социальным управлением встают принципиально иные задачи.

Для практического определения эффективности конфликтологической компетентности необходимо определить социальные показатели и уровни её сформированности. В этом контексте под социальными показателями понимаются качественные и количественные характеристики состояния сформированности конфликтологической компетентности менеджера. Эти показатели непосредственно и опосредовано воспроизводят качественные особенности специалиста, познающего и преобразовывающего конфликтогенную профессиональную среду. Очевидно, что качественные показатели фиксируют определенные свойства, а количественные - меру их выраженности (развития).

К числу основных показателей конфликтологической компетентности менеджеров относятся:

способствующих своевременному распознаванию конфликтной ситуации;

отсутствие ошибок в определении конфликтной ситуации профессионального взаимодействия;

выбор специалистом оптимальной конфликтной стратегии;

толерантность, отсутствие конфликтофобии;

уровень осознанности перевода деструктивного конфликта в конструктивное русло;

степень разрешенности конфликта;

самоуправление отрицательными эмоциональными состояниями в конфликтной ситуации;

наличие преобразований в конфликтогенной профессиональной конфликтологических задач по управлению конфликтом;

прогнозные оценки последствий и оказания содействия в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации;

стремление к овладению конфликтологической компетентностью на оптимальном уровне как одно из условий успеха при разрешении конфликтных ситуаций в производственном процессе.

Помимо показателей сформированности конфликтологической компетентности необходимо выделить показатели эффективности управления конфликтами. Само понятие «управление конфликтами» следует рассматривать, как систему умений руководителя выделить главные объекты и предметы конфликта, определить социально-психологические характеристики оппонентов и мотивы их вступления в конфликт, выступать в качестве «третейского судьи», умеющего разрешать конфликты на справедливой основе. Поэтому к числу показателей эффективности управления конфликтами следует отнести: способность менеджера снизить или устранить негативные и деструктивные проявления конфликтов, умение разрешить конфликт на справедливой и объективной основе, или перевести его в конструктивное русло, улучшить социально-психологический климат в коллективе, гармонизировать отношения между оппонентами.

компетентности позволяют нам определить основные степени ее овладения и использования менеджерами в работе с персоналом. Представляется правомерным выделение следующих уровней сформированности конфликтологической компетентности менеджера:

Во-первых, полное овладение, когда менеджер владеет всем набором знаний, умений и навыков для выполнения рабочих действий, свободно выбирает стратегии поведения в зависимости от условий протекания конфликта или меняет их в процессе конфликтного взаимодействия.

На этом уровне у менеджера полностью отсутствует конфликтофобия и сформирована система конструктивных мотивов, обеспечивающих адекватные конфликтной ситуации способы поведения. Он готов выступать в роли посредника, предотвращать конфликт на ранних стадиях его возникновения, прогнозировать дальнейший ход противоборства. Менеджер охотно совершенствует свой уровень конфликтологической компетентности, без боязни применяет на практике новые стратегии поведения, проявляет убежденность в необходимости овладения конфликтологической компетентностью на оптимальном уровне.

Во-вторых, частичное овладение, когда менеджер владеет лишь базовыми (основными) знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения основных производственных действий. На этом уровне отсутствует осознаваемая система мотивации, когда выбираемые поведенческие акты оказываются противоречивыми и формируемые мотивы зачастую не соответствуют выбираемым поступкам в конфликтной ситуации.

Это приводит к формализации в выборе стратегии, когда управленец применяет только ту стратегию поведения, которой он обучен.

У человека возникает желание избежать конфликтной ситуации, боязнь возникновения конфликта, неуверенность в своих действиях, затруднение в объяснении своих предпочтений при выборе стратегии и отсутствие компетентного отстаивания своих вариантов решения проблемы. Стремление к овладению всем комплексом конфликтологических стратегий возникает у менеджера в тех случаях, когда в полной мере затрагиваются его интересы.

В-третьих, минимальное овладение, когда менеджер овладел лишь минимально необходимыми, простейшими знаниями, умениями и навыками, необходимыми ему для выполнения элементарных производственных действий. В данной ситуации происходит опора на свои эмоции, а не на рациональный взвешенный выбор. Знания о конфликте и стратегиях поведения в конфликтной ситуации отличаются незначительностью и формальностью. Данный уровень является широко распространенным, поскольку в процессе обучения и непосредственно в производственной деятельности многие управленцы руководствуются обыденным сознанием и интуитивно, импульсивно выбирают и используют стратегии поведения, не связанные с глубинным изучением и овладением знаниями и навыками конфликтологической компетентности.

В-четвертых, полное отсутствие овладением конфликтологическими компетенциями, когда менеджер не овладел необходимыми знаниями, умениями и навыками для работы и, следовательно, не способен профессионально выполнять производственные действия на своем рабочем месте. На этом уровне формируется осознаваемая личностью система деструктивных мотивов, которые становятся основанием для выбора деструктивных способов поведения.

Наличие многочисленных групп менеджеров с низким уровнем конфликтологической компетентности связано с отсутствием комплексной системы ее формирования на различных этапах обучения личности.

Развернутая система работы по воспитанию конфликтологической компетентности в образовательной школе, среднеспециальных и высших учебных заведениях в сочетании с получением практического опыта управления конфликтологической ситуацией позволит сформировать у будущих руководителей осмысленное отношение к конфликту, понимание его позитивных функций, умение превращать конфликтную ситуацию в конфликтологической компетентности у будущих специалистов оказывает существенное влияние на гуманизацию образования, поскольку означает диалогизацию учебного процесса, содержательной основой которого является культура мышления, познавательный процесс и культура труда, требующие обращения к внутреннему миру человека, его индивидуальности.

объектом междисциплинарного исследования и выступает одним из важнейших составных элементов профессионализма менеджера, проявляясь конфликтогенной профессиональной среды с целью предупреждения последующих конфликтов.

Конфликтологическая компетентность дает возможность правильно ориентироваться в главных причинах и движущих силах конфликтного противоборства, эмоциональных состояниях конфликтующих сторон, выбираемых стратегиях поведения и прогнозируемых последствиях конфликтов.

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК

ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ МЕНЕДЖЕРОВ:

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Активность и успех деятельности любого предприятия, организации зависит от работы руководителя. Эффективный труд руководителя – это органический сплав науки и искусства, тесное сочетание мастерства, которому можно и нужно научить, и таланта организатора, с которым нужно родиться и который нужно развивать и совершенствовать.

Руководитель – это лицо, официально наделенное полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение.

Менеджер – это профессионально подготовленный руководитель. При этом понятия «менеджер» и «руководитель», по сути, синонимы, поскольку они выполняют одну и ту же функцию: осуществление работы по организации и управлению деятельностью коллектива.

Ни одно предприятие не может существовать без менеджера. Как только появляется предприятие, сразу же появляется потребность в управлении его деятельностью. Поэтому сегодня менеджер – одна из самых основных и наиболее востребованных профессий.

деятельности и такая профессия, как менеджер – объективная необходимость современного этапа развития общества и производственной сферы1.

Но это должен быть не просто менеджер, а эффективный руководитель.

применяется обычно в точном смысле этого слова: эффективно то, что приводит к положительному результату, который определен целью, задачей;

«эффективный» значит действенный. Когда говорят об эффективности конкретного менеджера, то фактически речь идет о его внутреннем потенциале как человека, о его личностном и профессиональном росте. Под эффективностью конкретного менеджера подразумевается целый комплекс знаний, умений, навыков, необходимых для успешного выполнения управленческих функций. Также эффективность конкретного менеджера предполагает раскрытие своих сильных личностных качеств и дальнейшее их использование с выгодой для себя и предприятия, в котором он работает.

управленческой деятельности в современных экономических и социальнопсихологических условиях является соответствие профессионального уровня управленческих кадров потребностям времени.

Под управленческой деятельностью понимают взаимодействие между членами организации, направленное на реализацию функции управления ею.

Сущность любой управленческой деятельности – это установление и поддержание согласованности взаимодействия людей, участвующих в едином процессе. Специфика управленческой деятельности заключается в воздействии, и основная задача руководителя – воздействуя на подчиненных, обеспечивать выполнение ими необходимых действий. То есть в процессе См.: Практический менеджмент / Под общ. ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 310 с.

достижения желаемого результата.

Управление включает функции планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для того, чтобы сформировать и достичь целей следующем1:

Во-первых, это умственный труд работников аппарата управления состоящий из трех видов деятельности:

- организационно-административной и воспитательной (прием и передача информации, доведение решений до исполнителей, контроль исполнения);

- аналитической и конструктивной (восприятие информации и подготовка соответствующих решений);

вычислительные и формально-логические операции).

Во-вторых, предполагает участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвенно через труд других лиц).

информация, а основной результат деятельности управленческих кадров принятие и реализация управленческих решений.

Л.Э.Носович2 в своем исследовании пришел к выводам о том, что процессуальную и инструментальную компоненты; протекающую в условиях постоянно изменяющейся среды, неожиданно возникающих обстоятельств;

насыщенную взаимодействием с другими людьми.

См.: Кабушкин Н.Л. Основы менеджмента. – Мн.: Новое знание, 2004. – 336с.

См.: Носович Л.Э. Концептуальные основы оценки профессионализма менеджера в системе управления персоналом предприятия: Автореф. дисс. …канд. социол. наук. – М., 2006.

Ю.Ю.Кушнеровой1 был проведен анализ профессиональных аспектов работы менеджеров, который показал, что, несмотря на большой разброс в непосредственном содержании их деятельности, специфики решаемых задач, можно выделить несколько слоев работы, общих для всех менеджеров:

профессиональной деятельности, планирование стратегии и т.д.);

управления, особенности межличностных взаимоотношений и т.д.);

- личностно-мотивационный (личностно-профессиональные качества, интересы, мотивы, цели, установки и т.д.);

спецификой деятельности менеджера);

взаимодействия, передача полномочий и ответственности).

предъявляемые к личности менеджера. В зарубежной и отечественной литературе по проблемам управления, в многочисленных социологических и психологических исследованиях приводятся различные наборы качеств, необходимых управляющим, их называют профессионально-важными.

качества, влияющие на эффективность осуществления труда по его основным характеристикам производительности и надежности2. Это весьма сложные в социально-психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, См.: Кушнерова Ю.Ю. Развитие кооперативной рефлексии в процессе обучения менеджеров // Пути становления субъекта в информационном обществе: материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Ставрополь: Ставропольский государственный университет, 2004.

См.: Пряжников Н.С. Психология труда. – М.: Академия, 2009. – 480 с.

профессиональные качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность, которая дает возможность достичь целей с положительными результатами.

Анализ специальной литературы показал, что к профессиональным качествам менеджера, обеспечивающим наибольший вклад в обеспечение продуктивности всей его управленческой деятельности, многие авторы относят: профессиональную и управленческую компетентность; способность эффективно действовать в условиях рынка; умение стратегически и осуществлять всесторонний анализ ситуации; способность принимать решения в условиях риска и неопределенности; умение работать в команде;

стрессоустойчивость и самообладание; организаторские и коммуникативные способности; уверенность в себе и организации на достижение успеха;