На правах рукописи

ТАРАСОВ АНТОН ЮРЬЕВИЧ

ФАКТОРЫ, ДЕТЕРМИНИРУЮЩИЕ ПРОЦЕСС

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ПЕРСОНАЛА

КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 22.00.08 – Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург – 2014 2

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «СанктПетербургский государственный экономический университет»

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ Потемкин Валерий Константинович

Официальные оппоненты: Пруель Николай Александрович доктор социологических наук, профессор, заведующий кафедрой социального управления и планирования ФГБОУ «Санкт-Петербургский государственный университет»

Савчук Дмитрий Александрович кандидат социологических наук Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, помощник проректора

Ведущая организация - Учреждение Российской Академии наук «Институт проблем региональной экономики Российской Академии наук»

Защита состоится «24» июня 2014 года в 15 часов на заседании диссертационного совета Д 212.354.14 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «СанктПетербургский государственный экономический университет» по адресу: г.

Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. 3016.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».

Автореферат разослан «» _ 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Э.Б.Молодькова

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Современный этап развития системы управления крупными промышленными предприятиями во многом зависит от социальных факторов и механизмов взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в решении стратегических и тактических управленческих задач. Отдельно взятые или в комплексе применяемые методы управленческого воздействия на персонал предприятий: административные, экономические, организационно-правовые и социально-психологические ограничены в использовании из-за отсутствия взаимодействия работников, основанного на понимании происходящих процессов, взаимном доверии, ясности поставленных целей и социально-экономических ориентиров развития, готовности к инновационным преобразованиям и т.п. Взаимодействие различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников в системе управления предприятиями необходимо рассматривать как постоянно возобновляющийся процесс, учитывающий факторы, детерминирующие его направленность, сущностные характеристики, целевые ориентиры, ожидаемые результаты. Комплексность учета факторов и механизмов взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач определяет, в конечном счете, характер субъектно-объектных отношений, структурные признаки поведения работников и их социальные реакции на изменения в системе управления предприятиями. При этом социальные реакции могут быть как позитивные, стимулирующие результативность деятельности работников, так и негативные, сдерживающие достижения поставленных целей в производственной деятельности предприятий.

Отсутствие или ограниченное взаимодействие работников на предприятии снижает инициативность и предприимчивость работников, уровень их социального самочувствия, приводит к снижению социально-психологической готовности работников к эффективному труду, а также к различного рода девиациям. Подтверждением создавшейся ситуации могут служить данные об использовании рабочего времени рабочими основного производства – 2,5 часа, вспомогательного производства – 1,5 часа, инженерно-техническими работниками – 55 минут в течение рабочей и связанными непосредственно с выполнением их производственных обязанностей.

Тем самым, определение, фиксация, оценка степени влияния различных факторов на процессы взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач представляется актуальной задачей для исследования и разработки методического инструментария преодоления производственной разобщенности работников в системе управления предприятиями.

Степень разработанности проблемы.

В работах Б.Г.Ананьева, Е.В.Боголюбовой, Ю.Вайденгаммера, М.А.Гомалуира, В.И.Добренькова, В.Я.Ельмеева, Ю.Н.Емельянова, М.Б.Ешич, Н.О.Кареева, Б.А.Кистяковского, М.С.Кагана, И.С.Кона, И.И.Лапшина, А.Г.Леонтьева, П.И.Новгородцева, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна, В.И.Сперанского, П.Н.Ткачева, В.А.Ядова исследованы экономические, социальные, политические и духовно-нравственные черты личности, определяющие характер поведения работников в процессе труда.

В работах Н.В.Андреенковой, В.А.Бакеева, В.В.Бойко, В.П.Галенко, В.М.Генкина, Н.А.Горелова, Н.Е.Колесникова, Р.П.Колосовой, В.А.Конова, Г.К.Копейкина, С.В.Кузнецова, Е.И.Макарова, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина, Г.А.Ракитской, Б.В.Ракитского, А.Л.Слободского, В.А.Спивака, А.Л.Темницкого, а также таких зарубежных ученых, как: Г.Десслер, Джинни Г.Скотт, Дж.С.Милль, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Стредвиг, Т.Элиот и др. исследованы основные характеристики поведения работников и складывающиеся социально-трудовые отношения в системе управления предприятиями. Проблемы социокультурного и социально-психологического взаимодействия работников предприятий затронуты в работах: Н.В.Андреенковой, А.Ахиезера, М.К.Горшкова, Л.Г.Ионина, В.С.Магуна, К.Б.Муздыбаева, А.И.Кравченко, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина, В.В.Радаева, Р.В.Рывкиной, Э.Шейна, Ф.Э.Шереги и др. Попытки обосновать социальный механизм взаимодействия работников предприняты В.В.Глуховым, А.А.Ветровым, С.Г.Фалько и Х.Й.Фольмутом. Однако, данные работы не опирались на комплексный факторный анализ взаимодействия различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач. В этом случае взаимодействие работников представляет собой единичный акт, не в полной мере ориентированный на достижение результатов деятельности предприятий.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке социального механизма учета факторов, детерминирующих процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решаются следующие задачи:

- формирование новых представлений о влиянии различных факторов на характер и результаты взаимодействия различных групп работников в решении управленческих задач на крупных промышленных предприятиях;

- определение причинно-следственных характеристик взаимодействия работников, представляющих различные структурные подразделения крупных промышленных предприятий;

- исследование и анализ факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников и определяющих их готовность к социальноэкономическим и научно-техническим преобразования в деятельности - установить состав социальных реакций и социальных действий работников в условиях снижения доверия к руководству предприятий, низкого уровня информированности о результатах работы и мерах поощрения за труд, снижения уровня социальной защищенности и т.п.;

- определить зависимость роста профессиональных компетенций, эффективность профессиональных и межпрофессиональных взаимодействий от внешних и внутренних факторов, воздействующих на формирование системы управления предприятиями;

- разработать алгоритм формализации социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.

являются профессиональноквалификационные и статусные группы работников крупных промышленных предприятий.

Предметом исследования стали факторы, детерминирующие процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач крупных промышленных предприятий.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теория социологии управления в вопросах формирования социальных механизмов и способов управленческого воздействия на персонал предприятий, выявления результатов управленческих решений, взаимодействия персонала в решении управленческих задач, определения общесистемных, социокультурных, социально-психологических и специфических факторов, детерминирующих управленческое поведение индивидов на предприятиях.

Информационной базой исследования явились информационноаналитический анализ и социальная диагностика факторов, воздействующих на процесс взаимодействия работников крупных промышленных предприятий:

2006-2008 г. – контент анализ, включенное наблюдение, опрос экспертов (N 192) и описание процессов взаимодействия различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников предприятий. Разработка программы исследования и ее апробация на отдельных структурных подразделениях.

2008-2010 г. – социологический опрос рабочих основного и вспомогательного производства, инженерно-технических работников и руководителей структурных подразделений четырех крупных промышленных предприятий (N 2850, 1740), что соответствует следующим периодам их деятельности: кризисному и послекризисному.

2010-2014 г. – повторный социологический опрос рабочих основного и вспомогательного производства, инженерно-технических работников и руководителей структурных подразделений (N 1850), что соответствует периоду послекризисных трансформаций в деятельности крупных промышленных предприятий.

В процессе исследования были выдвинуты следующие научные гипотезы:

1. Социальный механизм взаимодействия различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников осуществляется спонтанно, как правило, для расшивки узких мест, без ориентирования на стратегию деятельности предприятия и факторы, детерминирующие структуру и содержание взаимодействия работников в решении управленческих задач. В этой связи было бы предпочтительным структурировать внешние и внутренние факторы по важности, роли, характеру и результативности воздействия на персонал предприятий с определением сущностных характеристик профессиональных контактов работников.

2. Отсутствие формализованного социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий, приводит к снижению профессиональной и социальной активности работников, их отчуждения от сформулированных управленческих задач, снижению социального самочувствия и социально-психологического климата на предприятии.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обусловлена использованием современных методик сбора и обработки исходной информации при проведении исследований, использованием достаточного объема статистических данных и непосредственным соучастием соискателя в получении этих данных, совпадением с экспериментальными данными, опытом практической реализации результатов исследования на промышленных предприятиях, публикациями результатов исследования в рецензируемых научных изданиях, в том числе включенных в список ВАК.

Соответствие паспорту специальности. Диссертационная работа по объекту и предмету исследования соответствует п. 6 «Факторы, детерминирующие управленческое поведение индивидов в социальных институтах и организациях» и п. 12 «Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности» Паспорта научной специальности ВАК РФ 22.00.08 – социология управления (социологические науки).

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке социального механизма учёта факторов, детерминирующих процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в рамках процесса решения управленческих задач на основе комплексного факторного анализа, когда взаимодействие работников представляет собой единичный акт, не в полной мере ориентированный на достижение результатов деятельности предприятий.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:

1. Развиты концептуальные представления о структуре, содержании и характере воздействия факторов на процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий: 1) внешних: отраслевой и межотраслевой конкуренции; угроз и рисков для осуществления производственной деятельности; политической, экономической и социальной ситуации в развитии общественных отношений; неопределенности потребительского рынка товаров и услуг; 2) внутренних: конкретно-определенная структура управления совместной деятельностью персонала, определяющая позиции работников в формировании и исполнении управленческих решений: личностно-созерцательную, личностнопознавательную, личностно-конструктивную, личностно-деконструктивную и девиантную; доминирующие в коллективе интересы, профессиональные ориентации и предпочтения; профессиональная и социальная активность работников;

состояние социально-психологического климата, вызывающее напряженность, конфликтность, взаимное недоверие в коллективе; 3) результирующие: преемственности, соответствия, согласованности, коммуникативной зрелости и рациональности в исполнении управленческих решений.

2. Установлены причинно-следственные характеристики взаимодействий различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников при формировании и исполнении управленческих решений, обусловленные включенностью в выполнение управленческих функций, составом действий и ожидаемых результатов.

3. Определены социальные индикаторы степени воздействия внешних и внутренних факторов на процессы взаимодействия работников в решении управленческих задач, на рост профессиональных компетенций, на развитие социально-трудовых отношений, включая отношения между руководителями и персоналом структурных подразделений крупных промышленных предприятий.

4. Теоретически обосновано и эмпирически подтверждено, что в процессе взаимодействия работников в решении управленческих задач происходит видоизменение социально-профессионального конструкта личности, ее основных черт по активизации процесса труда, развития инновационного мышления, нравственных позиций и этики поведения, стиля взаимодействия и умения отстаивать свои профессиональные воззрения.

5. Разработан механизм формирования социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач, представляющий собой уточнение субъектно-объектных характеристик контроллинга, определение факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников, их фиксацию и информационное сопровождение в системе управления предприятиями, а также количественную и качественную оценку воздействия на персонал предприятий.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические положения диссертации могут быть использованы в вузах в рамках учебных курсов: «Социология управления», «Организационное поведение», «Качество управленческого труда». Практические рекомендации опробованы на купных промышленных предприятиях Холдинга «Спектр» при разработке программ действий по активизации производственной деятельности персонала, создания мониторинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач.

Апробация результатов исследования. Научные и практические рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях, включая «Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности» - Материалы Третьего международного Конгресса – Минск, 2008 год; «Управление персоналом: действительность и перспективы» Материалы Всероссийской научно-практической конференции – СанктПетербург, 2009 год; «Проблемы теории и практики управления персоналом» Материалы международной научно-практической конференции – СанктПетербург, 2012 год; «Социально-экономические отношения и управление персоналом в быстро изменяющейся бизнес-среде. Опыт. Проблемы. Перспективы» - Материалы международной научно-практической конференции – СанктПетербург, 2013 год.

Публикации результатов исследования. По теме диссертационного исследования опубликованы 1 монография и 9 статей общим объемом _24,14 п.л.

(личный вклад автора составляет 24,14 п.л.), которые в полной мере отражают результаты, полученные автором.

Структура и объем диссертации определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во «Введении» обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, научная новизна.

В первой главе «Теоретические основания исследования факторов, детерминирующих взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий» были рассмотрены концептуальное развитие и причинноследственные характеристики взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий и структуризация факторов, детерминирующих этот процесс.

Во второй главе «Анализ общественных и специфических факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий» были исследованы социальные оценки внешних и внутренних факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала и проанализированы социальные реакции различных профессиональноквалификационных групп работников крупных промышленных предприятий на изменения в системе этого взаимодействия.

В третьей главе «Разработки и предложения по учёту факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий» была установлена и проанализирована взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий с ростом профессиональных компетенций и в решении управленческих задач; был разработан процесс формализации социального контроллинга факторов, детерминирующих взаимодействие руководителей и персонала крупных промышленных предприятий.

В «Заключении» подведены итоги диссертационного исследования, указаны основные научные и практические результаты, представлены сведения об их апробации.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОГО

ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Развиты концептуальные представления о структуре, содержании и характере воздействия факторов на процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий.

В современных условиях функционирования крупных промышленных предприятий проблема профессионального и социального взаимодействия персонала является многоаспектной, сложной и зависит от значительного числа факторов. Причем, факторов не только регламентирующих внутреннюю деятельность персонала структурных подразделений, но и внешних, зачастую определяющих в выборе стратегии деятельности предприятий, его кадровом обеспечении и организации взаимодействия с конкурентной средой.

Исходной позицией в исследовании процессов взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий может стать положение Ю.Вайденгаммера, по которому личностные, межличностные, межгрупповые и межколлективные установки в деятельности предприятий становятся основой «коллективного тела»,1 в котором и происходят различные коммуникативные процедуры, составляющие основу взаимодействия работников.

Взаимодействие личностей работников, объединенных в структурные подразделения крупных промышленных предприятий, создает конкретноопределенную структуру и содержание совместной деятельности, которая может быть личностно-созерцательной, личностно-познавательной, личностноконструктивной, личностно-деконструктивной и девиантной. В зависимости от этого формируются конкретные социально-профессиональные установки личности работников в решении управленческих задач. В процессе исследования установлено, что социально-профессиональное взаимодействие работников предприятий осуществляется на основе: взаимного доверия взаимного доверия – 20,5%, делового сотрудничества – 25,5%, жесткого единоначалия и принуждения – 8,0%; ситуативно – 14,5%. Более 20,0% определили фактор конфликтности как препятствующий взаимодействию работников и 11,5% не определили свою позицию.

Многоаспектность взаимодействия работников, как установлено, зависит от фактора совместимости социально-профессиональных позиций, в результате чего формируется: автономная совместно-индивидуальная деятельность, обусловленная индивидуальным заданием и сетевым графиком выполнения работ;

совместно-индивидуальная, предполагающая последовательное выполнение работ и комплексная совместно-взаимодействующая деятельность, в основе коВайденгаммер Ю. О Сущности ценности. Социологический набросок. – СПб.: 1911.

торой непосредственное и единовременное включение работников в решение управленческих задач.

Наряду с личностным фактором процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач зависит от фактора состояния системы управления предприятиями и ее взаимодействия с внешней средой их функционирования. Эти факторы регламентируют деятельность персонала предприятий, определяют целевые установки структурных подразделений, формируют задачи:

индивидуальные, групповые и коллективные, определяют состав ресурсов для решения управленческих задач и воздействуют на ориентиры в деятельности предприятий.

В каждом из этих факторов можно определить и социальную компоненту в виде проявления персоналом деловой активности в рамках процессов организационного и инновационного развития, с учетом интересов коллектива предприятий и нормативной деятельности каждого из работников; позитивного реагирования на управленческие задачи, носящие инновационный характер, а также на социальные приоритеты развития персонала; социальнопрофессиональной готовности персонала к восприятию управленческих решений и их реализации в производственной деятельности; поддержания имиджа предприятия и формирования гражданской позиции работников, противодействия различным видам и формам девиантного поведения.

Одновременно необходимо обратить внимание и на такие группы факторов, детерминирующих взаимодействие персонала крупных промышленных предприятий как отраслевая и межотраслевая конкуренция, риски и угрозы для деятельности предприятий, включая угрозы со стороны криминальных структур.

В настоящее время такие факторы как соперничество между конкурентами, угроза появления новых конкурентов, способность покупателей торговаться, угроза появления товаров и услуг-заменителей, способность поставщиков торговаться мы относим к факторам неопределенности внешней среды функционирования предприятий.

Учитывая то обстоятельство, что предприятия функционируют во времени и пространстве, в работе обоснованы группы факторов, обеспечивающие результативность взаимодействия персонала: преемственности, без которого любая деятельность начинается с «чистого листа»; соответствия, позволяющий определить зависимость между социально-профессиональными ориентирами и ресурсными возможностями в деятельности предприятий; согласованности социально-профессиональных позиций в управленческих решениях; рациональности, определяющего направленность, адресность и устойчивость процесса взаимодействия работников; коммуникативной зрелости персонала, предполагающий приспособление, адаптацию, гибкое реагирование на процессы, происходящие как вокруг, так и внутри предприятий.

2. Причинно-следственные характеристики взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников.

Несмотря на то, что реформирование системы управления экономикой продолжается уже более 20-ти лет и деятельность большинства крупных промышленных предприятий претерпела значительные изменения, связанные с выбором форм собственности, направленной деятельности, организационноправовой и экономической самостоятельности, акцентацией на методах управления персоналом предприятий и т.п., интерес к взаимодействию работников в процессе производства не только не снизился, а возрос, так как в условиях нестабильности экономических отношений, кризисных явлений в деятельности предприятий, именно с процессом взаимодействия различных социальнопрофессиональных и статусных групп работников связывается достижение результатов в деятельности предприятий. Процессы взаимодействия работников затронули новые подходы к управлению и его содержанию, выбора стратегических и тактических методов управления, участия работников в решении управленческих задач и т.п.

Проблема здесь в том, что взаимодействие работников при этом рассматривается как производное к управленческим решениям, а не наоборот. Некоторые исследователи видят в этом факт того, что «Русский народ, в высшей мере поляризованный народ, есть совмещение противоположностей… безличный коллективизм и индивидуализм, связанный с обостренным сознанием личности; национализм; самохвальство и универсализм, всечеловечность… деспотизм с гипертрофией государства и вольность; анархизм; рабство и бунт». Однако, в процессе исследования нами установлено, что на предприятии в результате совместного труда, взаимодействия в решении производственных задач проявляются совершенно другие качества личности работников:

- стираются индивидуальные различия, снимающие барьеры для совместной работы – 72,0%;

- формируется мотивация трудовой деятельности, разделяемая большинством работников – 81,0%;

- снижается уровень эмоциональных волнений, среди которых страх, гнев, неудовлетворенность своим статусом и материальным обеспечением – 64,0%;

- повышается чувство ответственности за результаты труда – 78,0%;

- возникает способность активизации трудового и инновационного потенциала работников – 48,0%;

- фиксируется внимание работников на коллективных результатах работы, а не на индивидуальных – 54,0%;

- имеет место коллективное противодействие различного рода девиациям в процессе производственной деятельности – 37,0%.

Вместе с тем причинами взаимодействия работников на предприятии являются:

Бердяев Н.А. Русская идея // Вопросы философии. 1990. № 1. С. 78-79.

- политическая среда, определяющая способ и систему организации народнохозяйственного комплекса;

- экономическая среда, отражающая структуру спроса и предложения товаров и услуг; состав, источники и уровень доступности ресурсов для производственной деятельности;

- организационно-правовая среда, определяющая совокупность социально-трудовых отношений, права, обязанности и ответственность субъектов хозяйствования;

- научно-техническая среда, обусловленная содержанием, характером и уровнем инновационного развития;

- институциональная среда, характеризующая формированием, составом, структурой и взаимосвязями различных социальных институтов;

- социокультурная среда, характеризуемая превалирующими социальноэкономическими ценностями, приоритетами, установками, культурой поведения и общения;

- географическая среда, обусловленная природно-климатическими условиями, системой сообщений, запасами и доступностью ресурсов;

- экологическая среда, связываемая с эффектом отрицательных воздействий на жизнедеятельность и жизнеспособность работников.

Причинами организации взаимодействия различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников предприятий также является пространственно-временной цикл их развития, жизненный цикл производимых товаров и услуг, условия активного и предметно-деятельного привлечения работников к формированию и реализации управленческих задач. Как следствие, в деятельности коллективов предприятий мы отмечаем взаимодействия работников, характеризуемые как:

• индифферентные (относительно независимые), достижение одной из которых не зависит от реализации других;

• комплементарные (взаимодополняющие), эффект достижения одной из которых характерен и для других;

• конкурирующие (взаимоисключающие) цели, эффект достижения одной из которых оборачивается противоположным результатом для Следствием взаимодействия работников в решении управленческих задач на предприятиях становится ясная целевая экономическая ориентация в производственной деятельности: 1) предметная: виды, типы и структура производства и реализации товаров и услуг; 2) результирующая: объем и структура товаров и услуг, себестоимость, рентабельность, прибыль; 3) финансовоэкономическая: устойчивость, состоятельность, материальная обеспеченность, качество и уровень жизни.

Следствием учета в управленческой деятельности причин, которые определяют структуру, характер и направленность взаимодействия различных социально-профессиональных и статусных групп работников на предприятиях являются их реакцией на нововведения:

- позитивные, стимулирующие эффективный труд – 67,0%;

- негативные, ограничивающие включенность работников в созидательную деятельность – 15,0%;

- конфликтные, связанные с противодействием формирования и реализации управленческих решений – 6,0%;

- неопределенные, созерцательные по своей сущности – 12,0%.

Данные реакции работников на нововведения в управлении предприятиями определяют уровень доверия друг другу в процессе взаимодействия при решении производственных задач (см. табл. 1):

Социальные реакции работников, характеризующие уровень доверия при решении производственных задач № Показатели степени до- Профессионально-квалификационные и статусные группп верия в коллективе пред- пы работников ловом сотрудничестве определить от ситуации доверия быть не может при формировании определенной организационно-культурной среды В качестве причин, определяющих уровень доверия в коллективе предприятий, респонденты отмечают: неумение руководителей найти контакт с работниками – 16,0%; нежелание части руководителей найти контакт с работниками – 10,3%; нежелание работников идти на компромисс с администрацией предприятия – 5,2%; проблемный характер деятельности предприятия – 30,2%;

общая кризисная ситуация и обусловленная ею социальная напряженность – 35,0%.

Следствием уровня взаимодействия работников при решении управленческих задач становится и уровень удовлетворенности работы на предприятиях (см. схему 1):

Схема 1. Уровень удовлетворенности работников в процессе работы на предприятиях Наивысший уровень неудовлетворенности принадлежит материальному вознаграждению; социальному развитию, характеристикой которого так называемый социальный пакет; признание заслуг, возможности повышения квалификации, стилю управления (75-95%). Уровень неудовлетворенности системой коммуникаций и процессом принятия решений находится в пределах 27-40%.

Процесс повышения уровня удовлетворенности работников предприятия, во многом, зависит от проводимой социальной политики, учитывающей интересы коллектива и отдельных работников. 3. Социальные индикаторы степени воздействия внешних и внутренних факторов на процессы взаимодействия работников в решении управленческих задач.

В процессе взаимодействия различных социально-профессиональных и статусных групп работников создаются предпосылки для превращения неорганизованной «слепой» деятельности в эффективно работающий механизм производственно-экономических преобразований на предприятиях. Но при этом Интерес – это реальная причина социальных действий, лежащая в основе непосредственных побуждений – мотивов, идей, участвующих в них индивидов и социальных групп.

факторы, детерминирующие сам процесс взаимодействия, предполагается структурировать по направленности, предметности и эффективности воздействия (см. схему 2):

Направление взаимодействия персонала Схема 2. Процесс взаимодействия работников крупных промышленных предприятий в решении производственно-экономических задач Обращение к внешней среде функционирования крупных промышленных предприятий совершенно закономерно при исследовании процессов взаимодействия работников и объясняется следующими причинами.

Во-первых, «практика» безучастного государства «равносильна изоляции политической надстройки от передового экономического базиса, а потому реакционная и несостоятельная». Во-вторых, выбор спектра производственной деятельности предприятием предполагает консолидацию, концентрацию усилий и взаимодействия многих субъектов хозяйствования (распорядителей ресурсов, поставщиков и потребителей продукции, образовательных и управляющих структур в лице органов государственного управления).

В-третьих, выбор производственной деятельности предприятий немыслим без обращения внимания к единому экономическому пространству, в котором макроэкономические связи и взаимодействия могли бы цементироваться совместными корпорациями, едиными условиями осуществления производственного процесса.

В-четвертых, выбор направлений производственной деятельности предприятий способствует развитию партнерских отношений не только между субъектами хозяйственной деятельности, но и соответствующими производГубанов С. Промышленная политика государства – М.: Экономист, 2004, № 7, с. 14.

ственными коллективами; повышает уровень взаимопонимания, снижает уровень рисков, а также уровень агрессивной конкуренции.

В-пятых, выбор направлений производственной деятельности предприятий основан на долгосрочном качественно и количественно определенном использовании средств и предметов труда, рабочей силы, системы взаимоотношений с органами государственного управления.

В-шестых, выбор направлений производственной деятельности предприятий всегда соотносится с состоянием и требованиями внешней среды его функционирования: политической, организационно-правовой, экономической и социальной.

В-седьмых, выбор направлений производственной деятельности предприятий происходит при постоянно возрастающей сложности условий функционирования, обусловленной постоянными рыночными и технологическими новациями, появлением самых различных интересов у субъектов хозяйствования.

В-восьмых, выбор направлений производственной деятельности предприятий может быть неэффективен, если не учитывает угроз, например, экономической преступности, сложившихся девиаций в используемых трудовых ресурсах (алкоголизма, наркомании, проституции).

И если в той или иной мере отдельные ограничения взаимодействия персонала на предприятиях были исследованы, то в своей совокупности, как показывает проведенный нами контент-анализ, не анализировались.

Как следствие, факторы воздействия на процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач, имеют следующие социальные оценки (см. табл. 2).

В условиях отсутствия взаимодействия крупных промышленных предприятий с внешней средой их функционирования довольно распространены две точки:

- экономическое подавление деятельности предприятий в виде срыва сделок и иных соглашений; парализации деятельности предприятий, компроментации имиджа предприятий в т.ч. с использованием средств массовой информации;

шантаж руководителей предприятий и специалистов - 48,0%;

- физическое подавление деятельности предприятий: разбойные нападения, угрозы расправы над руководителями и специалистами, захват заложников, фактическое устранение - 73,0%;

- промышленный шпионаж, включая подкуп работников, копирование программных продуктов в базы данных, пропажа документации, прослушивание деловых переговоров - 43,0% Учитывая то обстоятельство, что данные факторы внешней среды не влияют изолированно на производственную деятельность предприятий, то факт их значений в процентах указан как имеющий место.

Таблица 2. Внешние факторы воздействия на процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач № Факторы и условия, предпринимаемые предприятием Оценка значипп для обеспечения производственной деятельности мости фактора, 1 Вовлечение представителей государственных органов 31, управления в коммерческую деятельность для стимулирования деятельности предприятий или для ее сдерживания в интересах конкурентов 2 Влияние криминальных структур на производственную 25, деятельность предприятий (рейдерство, захват, изъятие средств, запугивание персонала) 3 Отсутствие законодательства, позволяющего коллекти- 20, ву предприятий противодействовать криминальным структурам, непрофессиональным действием органов государственного управления 4 Повсеместное использование понятия «коммерческая 10, тайна», ограничивающая инновационное развитие предприятий, отраслевое, межотраслевое и международное сотрудничество, профессиональный обмен знаниями и опытом работы 5 Отсутствие информационной поддержки и социального 8, заказа на производство конкретного вида продукции и услуг со стороны органов государственного управления, приводящие к увеличению «поисковых» затрат в деятельности предприятий на 12-15% 6 Отсутствие культуры ведения производственной дея- 6, тельности, распространяемой и на персонал предприятий Социальные оценки взаимодействия работников в решении управленческих задач под воздействием внутренних факторов следующие: ограничивают преемственность (84%); свидетельствуют о низком уровне соответствия профессионально-квалификационного потенциала современным требованиям развития предприятий (55%); усиливают рассогласованность взаимодействия работников из-за значительных различий интересов, предпочтений, готовности к преобразованиям (52%); снижают уровень рациональности не только управленческих решений, но и конкретных производственных действий работников (47%); исключают возможные профессиональные и межпрофессиональные коммуникации работников в процессе производственной деятельности (42%).

В результате комплексного учета факторов, детерминирующих взаимодействие персонала крупных промышленных предприятий, достигается высокий уровень интеграции трудового, творческого и инновационного потенциала работников, происходят более четкие взаимодействие управляющей и управляемой подсистем предприятия, осуществляется структурно-предметная детализация производственных и организационных процессов и аккумуляция всех видов ресурсов в достижении задач развития предприятий.

4. Социальные характеристики изменения социальнопрофессионального конструкта личности работников в процессе взаимодействия при решении управленческих задач В процессе проведенного исследования установлены качественные изменения личности работников под воздействием усиления процесса взаимодействия в решении управленческих задач. Это касается интенсификации работы – 54,0%, ответственного выполнения производственных заданий – 66,0%, формирования чувства приобщенности к деятельности предприятий – 43,0%, проявления деловой инициативы – 47,0%, бережного использования материальнотехнических и финансовых ресурсов – 55,0%, повышения взаимной требовательности в работе – 60,0%, овладевания новыми профессиональными знаниями – 33,0%, готовности и оказания поддержки коллегам по работе - 37,0%, проявления нетерпимости к нарушителям производственной дисциплины – 65,0%, стремления реального включения в процессы формирования и реализации управленческих решений – 58,0%, уважительного отношения к мнению коллег по работе – 69,0%; овладевания смешанными профессиями – 52,0%, деконфликтизации социально-трудовых отношений – 72,0%, повышения уровня культуры и этики взаимоотношений- 84,0%.

Изменения касаются не только черт личности работников, но и развитости инновационного мышления, формирования нравственной позиции и этики поведения, стиля взаимоотношений и умения выражать свои мысли при обсуждении производственных вопросов (см. табл. 3).

В результате качественных изменений в конструкте личности работников обеспечиваются:

профессионально-квалификационный уровень (образование, стаж, творческий подход к делу); деловые качества (компетентность, воспитание коллектива, инновации в коллективе, стиль принятия решений, конкретность);

сложность работы (содержание труда, разнообразие и комплексность работ, самостоятельность, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность);

результаты труда по количеству, качеству, срокам выполнения работ.

Состав изменений в социально-профессиональном конструкте личности работников в процессе взаимодействия в решении управленческих задач № Параметры социально- Характеристики социальноп/п профессионального кон- профессионального конструкта личности А. Черты личности руководителя предприятия 1 Ориентация на рост соб- Инновационное экономическое мышление, ственных профессио- широкий профессиональный кругозор, разнальных компетенций витие коммуникаций, планирование профессиональных контактов 2 Ориентация на развитие Распознавание профессиональных компепрофессиональных ком- тенций работников, открытость и внимание 3 Активность и рацио- Деятельное участие в решении стратегиченальность в принятии ских и тактических вопросов роста професрешения сиональных компетенций работников. Проведение тестов, деловых игр, мозговых атак 4 Готовность к переменам Критическое осмысление степени своего участия в росте профессиональных компетенций работников. Самооценка, самоорганизация и саморазвитие своих профессиональных способностей, рост профессиональной квалификации Б. Инновационное мышление, развитие психологии победителя, нравственные 5 Развитие интеллектуаль- Развитие профессиональной памяти, увелиных способностей чение объема общей и профессиональной 6 Экономическая и соци- Формализация в сознании степени ответальная ответственность ственности за рост профессиональных комза состав принимаемых петенций работников и состав принимаемых 7 Плановость работы Формулирование целей, деловых контактов, рабочих встрече, деловых совещаний; оценка состава профессиональных компетенций В. Стиль руководства и социальная направленность управленческих решений 8 Целенаправленность Формирование лидерских позиций, корпоративной культуры, создание условий рационального самочувствия работников, обеспечение уровня и качества жизни персонала.

9 Противодействие крими- Разработка условий нормативного поведенализации внутрипроиз- ния персонала, управление экономической и водственных отношений физической безопасности персонала 10 Вербальные коммуника- Выражаться ясно и понятно, учитывать уроции вень профессиональной информированности работников, обеспечивать деконфликтизацию внутрипроизводственных отношений 11 Способность представ- Использовать технические средства, соврелять и реализовывать менные методы предоставления, передачи, 5. Организационный механизм формирования социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач предприятий К настоящему времени в социологии управления сформировалось мнение о том, что деятельность работников предприятий контролируется в ограниченной степени их собственными представлениями о мере участия в процессе труда, составом мотиваций и достигаемыми целями в работе. Контроль факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач, как правило, отсутствует. Однако, его наличие позволяет идентифицировать ситуацию и принять решение по включенности работников в управленческий процесс на предприятии. И в этом случае необходима организация не контроля как такового, а контроллинга, представляющего собой процедурно-регулирующую функцию управления функциональной деятельностью предприятия. В работе подчеркнуто, что контроллинг призван определить, зафиксировать, обеспечить информационное сопровождение и оценку влияния каждого из факторов на процессы взаимодействия работников в решении управленческих задач. Он позволяет определить будущий профиль деятельности структурных подразделений и отдельных групп работников; целевые установки персонала в процессе производственной деятельности; определить требование к образовательной и профессиональной квалификации всех без исключения работников; установить возможные риски и последствия, связанные с неэффективной деятельностью персонала; определить требования и формы ответственного поведения работников; ориентировать деятельность предприятий не только на экономические, но и на социальные результаты; определить необходимые мотиваторы эффективной работы работников, а также уровень социального самочувствия работников и социально-психологический климат в коллективе предприятия.

Процесс контроллинга становится атрибутом синхронизации управленческих решений для усиления взаимодействия руководителей и персонала предприятий. Контроллинг, и тем более социальный контроллинг, придает управленческим решениям своеобразную базу для маневра, а с другой стороны создает условия для ответственного поведения всех без исключения работников предприятий.

Социальный контроллинг в контексте фиксации, описания и оценки того или иного фактора, детерминирующего процесс взаимодействия руководителей и персонала предприятий зависит, как нам представляется, от уровня профессионализации работников, их осознанного восприятия действительности, а именно фактического состояния функционирования предприятия и готовности стать «оценщиками» этого состояния.

Принимая во внимание то обстоятельство, что факторы, воздействующие на процесс взаимодействия руководителей и персонала предприятий являются не постоянными, то и их функциональные основы также не четкие, что дает основание для контроллинга их воздействий на нормативную деятельность работников. Так, пусть дано четко множество факторов: Ф=(Ф1, Ф2… Фn) и нечеткое множество факторов: А с функцией принадлежности qA(Фj)=Wi, i=1,2…,n.

Это позволяет построить матрицу М=(aij) nxn, в которой aij показывает во сколько раз степень принадлежности элемента i больше степени принадлежности элемента j. То есть можно установить степень воздействия того или иного фактора на нормативные характеристики взаимодействия персонала предприятий.

Определение посредством контроллинга различных отклонений факторов от социально-нормативных позволяет в системе управления предприятием разработать программу действия по широкому и эффективному привлечению работников по модернизации производственного процесса предприятия.

III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)

1. Теоретически и эмпирически установлено, что управленческая деятельность на крупных промышленных предприятиях практически не предусматривает системный анализ факторов, детерминирующих как поведение, так и взаимодействие различных профессионально-квалификационных групп работников в процессе производственной деятельности и связанной с участием работников в реализации управленческих задач. В этой связи предприняты соответствующие эмпирические исследования по выявлению, структуризации, фиксации в управленческих материалах, информационном сопровождении и оценке влияния как внешних, так и внутренних факторов на процесс взаимодействия работников, на создание условий для результативной деятельности коллективов структурных подразделений предприятий.

2. Установлены причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала и эмпирически определены направления, целевые установки, социальные ожидания и проектируемые результаты воздействия различных факторов на деятельность персонала предприятий.

3. Эмпирически определены параметры взаимного доверия работников друг другу в процессе формирования и исполнения управленческих решений; изменение социально-психологического климата и социального самочувствия работников под воздействием внешних и внутренних факторов, воздействующих на производственную деятельность предприятий; социальные реакции работников на трансформации в системе управления предприятиями; зависимость роста профессиональных компетенций работников, эффективность их профессиональных и межпрофессиональных взаимодействий от влияния различных факторов; доминирующие в коллективе предприятий интересы, социально-профессиональные ориентиры, а также профессиональные позиции работников: личностно-созерцательные, личностно-познавательные, личностноконструктивные, личностно-деконструктивные и девиантные; факторов, вызывающих напряженность в социально-трудовых отношениях и формирования отношений взаимного недоверия.

4. Разработан механизм социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач. Определен «блок ответственности» в системе управления предприятиями, который обеспечивает социальный контроль факторов и разработку мер по их позитивным влияниям на состав и содержание управленческой деятельности, активизации работы персонала предприятий.

5. Сформулированы практические рекомендации по выявлению, определению содержания и характера влияния факторов на процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач на крупных промышленных предприятиях.

6. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процесс в вузах по учебным курсам «Социология управления», «Организационное поведение», «Управление персоналом».

7. Практические рекомендации опробированы на предприятиях Холдинга «Спектр», а также в подразделениях Санкт-Петербургской Ассоциации промышленных предприятий.

8. Научные материалы прошли апробацию на международных и всероссийских научно-практических конференциях в период с 2008 по 2013 год.

IV. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Тарасов, А.Ю. Институциональный уровень управления взаимодействием персонала на крупных промышленных предприятиях / А.Ю.Тарасов // Глобальный научный потенциал. – 2014. - № 1(34). – С.47п.л.

2. Тарасов, А.Ю. Структуризация факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий. / А.Ю.Тарасов // Наука и бизнес: пути развития. –2014. – № 1(31).– С.31-39. п.л.

3. Тарасов, А.Ю. Влияние факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий на профессиональные компетенции / А.Ю.Тарасов // Перспективы науки. – 2014. п.л.

4. Тарасов, А.Ю. Управленческие инновации: исследование, проектирование, социальные результаты: монография / А.Ю.Тарасов, В.К.Потемкин, О.В.Васильев. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2013. – 15,0 п.л. / 5,0 п.л.

5. Тарасов, А.Ю. Институциональный уровень управления и корпоративные коммуникации // Управление персоналом. Ученые записки. Книга X. / А.Ю. Тарасов. – СПб.: СПбАУП. – 2012. – 0,5 п.л.

6. Тарасов, А.Ю. Институциональный уровень управления взаимодействием персонала на крупных промышленных предприятиях // Социальноэкономические отношения и управление персоналом в быстро изменяющейся бизнес-среде. Опыт. Проблемы. Перспективы: Материалы международной научно-практической конференции 3-5 марта 2013 г. / А.Ю.Тарасов. – СПб.:

Изд-во «Инфо-да». - 2013. – 0,4 п.л.

7. Тарасов, А.Ю. Социальное управление взаимодействием персонала на крупных промышленных предприятиях // Актуальные проблемы экономики современной России. Выпуск 9. / А.Ю.Тарасов – СПб.: ГУАП. - 2013. – 0,3 п.л.

8. Тарасов, А.Ю. Система адаптации как фактор социального управления взаимодействием персонала на крупных промышленных предприятиях // Актуальные проблемы экономики современной России. Выпуск 9. / А.Ю.Тарасов. – СПб.: ГУАП. - 2013. – 0,4 п.л.

9. Тарасов, А.Ю. Социальные детерминанты управления взаимодействием персонала в крупных промышленных предприятиях // Ученые записки.

Научно-практический журнал Санкт–Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии. - СПб. - №4(48). - 2013. – 0,4 п.л.

10. Тарасов, А.Ю. Развитие кадрового контроллинга в системе социального управления персонала в крупных промышленных предприятиях // Управление персоналом. Ученые записки. Книга XI / А.Ю.Тарасов. – СПб.:

СПбАУП. - 2013. – 0,3 п.л.