«МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ Управление развитием трудового потенциала предприятия (на примере ООО Алкон) по направлению: 080200 – Менеджмент магистерская программа: 080200.68.06– Инновационный менеджмент Выполнил студент ...»

Санкт-Петербургский государственный политехнический университет

Инженерно-экономический институт

Кафедра «Экономика и менеджмент недвижимости и технологий»

Диссертация допущена к защите

Заведующий кафедрой ЭиМНТ

В.В.Глухов

«»_ 2014

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Управление развитием трудового потенциала предприятия (на примере ООО «Алкон») по направлению: 080200 – Менеджмент магистерская программа: 080200.68.06– Инновационный менеджмент Выполнил студент гр. 6072/10 Корчагина Е.А.

(подпись) Научный руководитель:

Соколицын А.С.

д.э.н., профессор (подпись) Санкт-Петербург

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра “Экономика и менеджмент недвижимости и технологий”

УТВЕРЖДАЮ

“” 2013г.

Зав. Кафедрой В.В.Глухов

ЗАДАНИЕ

по научно-исследовательской работе на соискание ученой степени магистра соискателю Корчагиной Екатерине Александровне группа 6 7 2/ Тема проекта: (утверждена распоряжением факультета от _ № _ 1.

Управление развитием трудового потенциала предприятия (на примере ООО «Алкон»).

Срок сдачи студентом законченного проекта (работы): 15.05.2014г 2.

Исходные данные к проекту (работе): нормативно-правовые и 3.

законодательные акты, официальные информационно-статистические данные, статистическая и аналитическая информация, опубликованная в различных изданиях, наблюдения и данные, полученные автором в процессе самостоятельного исследования.

Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих 4.

разработке вопросов):

Введение 1. Теоретические основы управления трудовым потенциалом.

2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Алкон»

3. Анализ состояния трудового потенциала предприятия и разработка предложений по его развитию Заключение Список литературы Перечень графического материала (с точным указанием обязательных 5.

чертежей):

Организационная структура предприятия, показатели эффективности экономической и финансовой деятельности предприятия, основные показатели эффективности предложенных предприятий.

Консультанты по проекту (с указанием относящихся к ним разделов 6.

проекта, работы):

Руководитель: проф. Соколицын А.С.

Задание принял к исполнению 12.10.2013г. Корчагина Е.А.

Корчагина Е.А. Управление развитием трудового потенциала предприятия (на примере ООО «Алкон»): Диссертация на соискание ученой степени магистра.- СПб: СПбГПУ, с. 80, рис. 12, таблиц 29, библиографических источников 36.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ, ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА,

ПОКАЗАТЕЛИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, РАЗАИТИЕ ТРУДОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА, ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ.

Объект работы ООО «Алкон».

Цель работы: разработка и обоснование предложений по развитию трудового потенциала предприятия.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления трудовым потенциалом. Во второй главе проведен анализ хозяйственной деятельности объекта работы. В третьей главе разработаны рекомендации по развитию трудового потенциала и выполнено их обоснование.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ

ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Роль трудового потенциала в деятельности предприятия

1.2. Трудовой потенциал предприятия, как организационно-экономическая категория

1.3. Подходы к оценке трудового потенциала

1.4. Направления развития трудового потенциала

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛКОН»

1.1. Общая характеристика ООО «Алкон»

2.2. Финансово-экономическая характеристика ООО «Алкон»

2.3. Оценка перспектив развития предприятия на рынке

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «АЛКОН» И

РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕГО РАЗВИТИЮ

3.1. Анализ трудового потенциала предприятия

3.2. Предложения по развитию трудового потенциала предприятия............. 3.3. Оценка эффективности программ обучения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Развитие трудового потенциала - практически непрерывный процесс.

Постиндустриальная экономика превратила издержки, связанные с формированием и развитием трудового потенциала организации, в инвестиции, которые приносят ощутимую коммерческую отдачу. В данной работе будут рассмотрены пути повышения трудового потенциала.

Ситуация в сфере реализации трудового потенциала отражает общее положение в экономике. На протяжении десятилетия реформ в стране происходит обесценение и постепенная деградация трудового потенциала.

Его недоиспользование наиболее очевидно проявляется в безработице, но не сводится только к ней. Основная часть "айсберга" - недоиспользование трудового потенциала занятой части населения. В результате качество занятости снижается. Об этом свидетельствуют значительные масштабы частичной и подавленной безработицы, распространение невидимой неполной занятости. Низкий уровень трудовых доходов большой части работников побуждает их искать дополнительные источники средств к существованию, соглашаться на любые условия труда. Поэтому эта тема довольно таки животрепещущая. И важна, как работнику, так и работодателю.

Целью данной работы является разработка предложений по развитию трудового потенциала в компании ООО «Алкон».

Основные задачи данной работы:

- определить роль трудового потенциала в деятельности компании, исследовать теоретические подходы к определению и оценке трудового потенциала, выявить основные направления его развития;

- исследовать внешнюю и внутреннюю среду функционирования ООО «Алкон» на соответствие его потенциала, в том и трудового, тенденциям развития отрасли и планам развития предприятия;

- выполнить анализ основных экономических и финансовых показателей деятельности предприятия;

- оценить перспективы развития предприятия на рынке алкогольной, слабоалкогольной и безалкогольной продукции;

- выполнить оценку трудового потенциала предприятия;

- разработать рекомендации по развитию трудового потенциала.

При выполнении данной работы использовались материалы методических указаний, отечественной и зарубежной литературы, а также Интернет-источники.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ

ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Роль трудового потенциала в деятельности предприятия Современная эпоха – это время перемен, изменений и инноваций, которые являются причиной значительных, а порой даже радикальных преобразований в экономическом и социальном укладе жизни людей.

Изменяется не только структура экономики, но и стратегические ориентиры и методы управления самих компаний. Наблюдаются существенные трансформации ценностей людей, рост внутренних потребностей и потребительского спроса на рынке. По словам одного из крупнейших специалистов в области менеджмента Тома Питерса: «Наступила эпоха этического сдвига и технологического переворота» [17]. Все это заставляет руководителей предприятий находиться в постоянном поиске новых (адекватных современным условиям) инструментов управления предприятиями и рычагов обеспечения конкурентоспособности.

Одна из главных задач отечественных товаропроизводителей в современных условиях состоит в определении основных направлений конкурентоспособностью. На основе проведенного анализа имеющейся экономической литературы по проблеме конкурентоспособности предприятия автор диссертации пришел к выводу, что следует выделять различные критерии конкурентоспособности в зависимости от горизонта планирования и управления на предприятии (рис. 1):

Основным показателем конкурентоспособности предприятия на конкурентоспособности продукции.

На тактическом уровне конкурентоспособность предприятия обеспечивается его общим финансово-хозяйственным состоянием и характеризуется комплексным показателем его состояния.

На стратегическом уровне конкурентоспособность предприятия характеризуется инвестиционной привлекательностью, достижение которой обеспечивается путем рыночного позиционирования предприятия.

Конкурентоспособность Общее состояние Инвестиционная Критерий: показатель Критерий: комплексный Критерий: позиция конкурентоспособности показатель состояния предприятия на рынке -Эвристический Методики комплексных - адаптивность;

(экспертный) оценок финансово- - инновационность;

-Квалиметрический хозяйственной -результативность (интегральный) Критерии обеспечения конкурентоспособности предприятия Сущность рыночного позиционирования можно сформулировать как осуществление видов деятельности, которые обеспечивают уникальную природу создаваемой потребительской стоимости [27]. Рыночное позиционирование заключается в создании уникальной и выгодной позиции, основанной на осуществлении сочетания видов деятельности, отличных от видов деятельности конкурентов. Автором выделено три основных ее характеристики:

1. адаптивность предприятия, т.е. способность приспосабливаться к изменениям окружающей среды;

2. инновационность, понимаемая как способность предприятия создавать долговременные конкурентные преимущества;

3. результативность экономической деятельности (относительно конкурентов).

Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях с точки зрения стратегического управления предприятием достижение высокого уровня конкурентоспособности возможно лишь путем переориентации на «особый, новаторский, антибюрократический стиль хозяйствования, в основе которого - постоянный поиск новых возможностей, ориентация на инновации, умение привлекать и использовать для решения поставленной задачи ресурсы из самых разнообразных источников» [90], что, в свою очередь, невозможно без формирования, развития и эффективного использования потенциала рыночной активности, финансовоэкономического, научно-технического, маркетингового, организационноуправленческого и трудового потенциалов, которые в совокупности составляют конкурентный потенциал организации. При этом очевидно, что формирование, развитие и эффективность системы стратегического управления конкурентоспособностью предприятия определяется в первую очередь степенью рациональности использования трудового потенциала.

На основе анализа ряда экономических публикациях ([5]; [15]; [18] и др.) автор пришел к выводу, что потенциал (трудовой или какой-либо иной) подвергается воздействию со стороны двух типов деятельности – по накоплению потенциала и по применению потенциала.

При этом оба эти типа воздействий в отношении потенциалов всех видов имеют своим источником трудовой потенциал. Каждое из этих воздействий двух типов обеспечивается соответствующим управлением, источником которого служит организационно-управленческий потенциал. В то же время, источником как организационно-управленческого потенциала, так и формируемого им управленческого процесса является трудовой потенциал [21].

Инновации, источником которых является научно-технический потенциал, могут внедряться лишь в той мере, в какой они материализуются посредством инвестиций, а их источником выступает финансовоэкономический потенциал, который воспроизводится и эффективно используется, прежде всего, в результате активного применения трудового потенциала, также как маркетинговый потенциал и потенциал рыночной активности.

Таким образом, в единстве всех шести потенциалов, представляющих собой основу стратегического обеспечения конкурентоспособности предприятия, главная, решающая роль принадлежит именно трудовому потенциалу, поскольку применение этого потенциала выступает как труд, а он уже создает потенциал рыночной активности, финансово-экономический, научно-технический, маркетинговый и организационно-управленческий потенциалы.

Вместе с тем известно, что стратегический успех фирмы зависит от обладания длительным и устойчивым конкурентным преимуществом.

Длительность конкурентного преимущества определяется способностью предприятия сохранять и обеспечивать его защиту от возможного преимущества, созданные путем наращивания трудового потенциала являются одними из наиболее трудных преимуществ для копирования конкурентами, поскольку помимо знания организации бизнес процессов требует значительного времени для подготовки персонала [16].

Именно поэтому, современная концепция стратегического управления конкурентоспособности, предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с предприятия.

В последние годы в науке об управлении организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.

Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

1.2. Трудовой потенциал предприятия, как организационноэкономическая категория В последние годы в науке об управлении организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличии от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала.

Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

Вопросы, связанные с анализом трудовых ресурсов предприятия рассматриваются в трудах многих отечественных ученых: Н. П. Любушина, А. А. Максютова, Т. А. Молибог, Г. В. Савицкой и др. В них дается оценка обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами, освещаются вопросы организации и использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда. Однако недостаточно полно раскрыты особенности использования кадрового потенциала в современных условиях.

Проведенный во второй главе данной работы анализ показал, что кадровая проблема на сегодняшний день является одной из острейших проблем отечественного судостроения. Следовательно, вопросы, связанные с оценкой трудовых ресурсов и поиском путей их оптимального использования особенно актуальны для предприятий отрасли.

Наряду с этим, несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов.

В широком смысле потенциал интерпретируется как «запасные»

средства.

В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Экономисты определяют трудовой потенциал как имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия [11, 13].

трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками.

Терентьев В. В. в монографии «Повышение трудового потенциала АПК» предлагает следующую трактовку обсуждаемого понятия: «Трудовой потенциал определяется численностью, фондом рабочего времени в расчете образовательным, квалификационным, идейно-политическим уровнем трудовых ресурсов, состоянием здоровья и возможностями более оптимального использования их в отраслевом, профессиональноквалификационном и территориальном аспектах» [14].

Крылов Э. И. характеризует трудовой потенциал как «… особую экономическую категорию, предназначенную для определения максимально возможного выпуска качественной продукции при максимально возможном использовании экстенсивных и интенсивных факторов труда, а также улучшения условий и безопасности труда на основе мобилизации внутрипроизводственных резервов и ожидаемого благоприятного воздействия факторов риска на экономику предприятия» [10].

Некоторые исследователи рассматривают трудовой потенциал как ресурсную категорию, которая должна включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, применительно к предприятию трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта [6].

По мнению других ученых, трудовой потенциал — это совокупность характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе [19].

Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.) [6]. В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.

На наш взгляд, трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность и ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Поскольку трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники, следовательно, под трудовым потенциалом предприятия необходимо понимать совокупную трудовую дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочного состава предприятия, определяемые возрастом, физическими возможностями, знаниями и профессионально-квалификационными навыками работников.

В экономической литературе при структуризации категории «трудовой потенциал» выделяют различное количество его составляющих.

потенциала – количественную и качественную, где количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса, а качественная характеристика – способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями.

Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую [37].

Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.п.

Другие ученые подразделяют параметры трудового потенциала на две группы [4]:

1. Параметры, характеризующие социально-демографические половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;

2. Параметры производственных компонентов трудового потенциала:

профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность.

Юдина Л.Н. в своей работе «Формирование и разработка системы оценки трудового потенциала» рассматривает четыре составляющих трудового потенциала:

квалификация, опыт и т.п.);

– интеллектуальный потенциал (уровень образования, круг интересов и т.п.);

– демографический потенциал (пол, возраст, семейное положение, количество детей и т.п.) – потенциал развития (повышение квалификации, результативность работы и т.п.).

следовательно - и предприятия не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. При этом характеризуется трудовой потенциал не только степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, но и его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, условия труда, ужесточается режим труда и т.п. Это, в свою очередь, ведет к уменьшению трудового потенциала всего предприятия, что влечет за собой снижение эффективности его работы, а значит и конкурентоспособности.

Таким образом, в условиях становления рыночной экономики применение современных методов оценки персонала предприятия приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.

В соответствии с этим, встает задача решения указанных проблем в «статистике предприятий», которая разрабатывается в настоящее время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта.

1.3. Подходы к оценке трудового потенциала Оценка трудового потенциала - довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.

Так, например, Маслов Е.В [26] считает необходимым при оценке совокупного трудового потенциала предприятия использовать ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность промышленно-производственного персонала является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (ТТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

По данной методике, применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

где ФП - совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;

Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде;

ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

предприятия;

- объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

- качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием следующих показателей.

Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровень образования — среднее профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.п.

Ряд авторов для оценки трудового потенциала предприятия предлагает использовать конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда:

«Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции» [55].

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации [74]. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле:

где ФЗП - фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия; ФМ П - фонд материального поощрения; З О- затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК - расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.

Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства.

Для оценки трудового потенциала могут применяться также и условнонатуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. При этом трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению региона [7]. В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.

Однако данный метод полезен лишь при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается достаточно редко.

На сегодняшний день существуют методики оценки трудового потенциала, основанные на использовании обобщающих показателей.

Однако, как правило, такие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия [7].

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).

Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).

Классификация применяемых в настоящее время на практике основных методов измерения трудового потенциала представлена в таблице 1.1.

Балльная оценка (по 7-10- Применяется в отношении показателей, характеризующих балльной шкале) трудового возраст, здоровье, подготовку работника, его потенциала интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.

Индексная оценка Производится, как правило, лишь в отношении таких трудового потенциала характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, Временная величина Устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, трудового потенциала выраженный в человеко-часах.

Стоимостная оценка Определяется через стоимостное выражение затрат на трудового потенциала персонал, включать также расходы, связанные, с обучением Существующие методы, по мнению автора, не позволяют достаточно полно оценить трудовой потенциала предприятия. В связи с этим, необходима разработка обобщенного показателя, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала.

Это позволило бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор использованию трудового потенциала. Однако эта проблема в настоящее время остается достаточно дискуссионной.

При интегральной оценке трудового потенциала, на взгляд автора диссертации, необходима характеристика его с количественной и качественной сторон.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому чаще всего используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, продолжительность, половозрастной состав.

Основной вывод, связанный с решением проблемы повышения конкурентоспособности предприятия, таким образом, заключается в том, что обеспечение конкурентоспособности представляет собой важнейшую человеческими ресурсами, обеспечивающей эффективное формирование, использование и развитие трудового потенциала предприятия. В связи с этим в данной диссертационной работе в качестве конкурентной стратегии будет рассмотрена стратегия управления трудовым потенциалом предприятия.

Данная конкурентная стратегия предполагает:

1. Определение основных направлений по реализации стратегии;

2. Разработку интегрального показателя оценки трудового потенциала предприятия и степени эффективности его использования на основе трех его характеристик:

особенности работников;

предприятия необходимыми трудовыми ресурсами;

Организационный потенциал, характеризующий эффективность системы управления и формирования трудового потенциала.

3. Определение этапов по обеспечению конкурентоспособности;

4. Определение организационно-экономического механизма разработки мероприятий, направленных на оптимизацию трудового потенциала и способствующих результативному осуществлению управленческих решений в данной сфере деятельности.

1.4. Направления развития трудового потенциала Исследование практики управления персоналом в современных корпорациях, ее изучение позволяют систематизировать методы развития трудового потенциала в зависимости от того, на изменение каких составляющих трудового потенциала они направлены (представлены в табл.

исчерпывающий перечень всех методов развития трудового потенциала, а лишь наиболее популярные, часто используемые в корпорациях и уникальные, представляющие интерес в качестве бенчмаркинга для использования другими компаниями.

Классификация методов развития трудового потенциала корпорации N Составляющи Методы развития 1 Психофизиол - разработка и реализация социальных программ (ДМС, спортклуб огический и т.п.); введение в штат службы управления персоналом психолога - развитие социальной инфраструктуры (санатории, дома отдыха);

- пропаганда здорового образа жизни как элемент корп. культуры;

предоставление льготных путевок, специального питания и др.

2 Ценностно - - управление карьерой; работа с кадровым резервом;

мотивационн - бонусные системы;

N Составляющи Методы развития е трудового потенциала 3 Инновационн - ротация персонала;

творческий - поддержка рационализаторских предложений;

4 Поведенчески - внедрение кодекса корпоративного поведения управления - демонстрация желаемых моделей поведения руководством 5 Профессиона - переподготовка персонала;

квалификацио - стажировка;

6 Образователь - получение сотрудниками дополнительного образования за счет - привлечение руководства к обучению сотрудников;

Одним из самых широко применяемых методов развития трудового потенциала является обучение.

Способы обучения персонала крупных корпораций вырабатываются согласно общей стратегии деятельности компании и включают программы и методы обучения персонала для работы в своих подразделениях. Можно выделить наиболее распространенные методы, применяемые в российских и зарубежных компаниях:

- организация постоянного обучения по специализированным программам компании - метод, распространенный среди крупных транснациональных компаний. Характерен опыт компании "АйБиЭм" (IBM):

постоянное повышение квалификации сотрудников проводится по программам корпорации, на него отводится 5% рабочего времени;

- обучение на рабочем месте в процессе работы предусматривает работу обучающегося работника вместе с опытным сотрудником компании для освоения специфики производственного процесса на предприятии;

- обучение в учебных центрах - в данном случае компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, MBA) либо для освоения специальных технологий, использующихся только в данной организации (например, "Тойота").

Часто в современных условиях неопределенности и ускоряющегося прогресса компании стремятся к созданию имиджа "самообучающейся организации", где обучение является неотъемлемой частью развития.

Развитие персонала в российских компаниях осуществляется в т.ч. с помощью внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских корпорациях, таких как ОАО "Газпром", ОАО "Северсталь", ОАО "Мечел", Объединенные энергетические компании, ОАО "МТС", ОАО "ОХК "Уралхим" и др., функциональными подразделениями осуществляется планирование обучения своих сотрудников на год, планы консолидируются департаментом по управлению персоналом, который в дальнейшем заключает договоры с контрагентами на обучение. Помимо этого, возможно и внеплановое обучение сотрудников за счет компании. Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязуют его работать в компании определенный период времени (как правило, до 5 лет) либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании.

В быстро развивающихся компаниях возрастает потребность в увеличении количества менеджеров среднего звена, которые были бы включены в единую управленческую и корпоративную культуру. Эту корпоративные университеты призваны решать гораздо более широкий круг подразделения, выполняющего некоммерческие задачи стратегического корпоративного университета от штатного тренинг-центра в том, что он может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение именно по тем направлениям и в таких масштабах, которые потребуются, то есть корпоративный университет не только предлагает программы обучения, но и выявляет потребность в обучении в рамках всей организации. После обучения в корпуниверситете сотрудникам выдаются сертификаты, некоторые корпоративные университеты являются самостоятельными хозяйственными субъектами и имеют лицензии на ведение образовательной деятельности.

Данный способ имеет множество преимуществ: он менее затратный, позволяет организовать обучение, учитывая специфику компании, сферу ее деятельности, позволяет экономить время на переезды до места обучения, а также является способом поддержания и развития корпоративной культуры.

Таким образом, управление формированием и развитием трудового потенциала крупной корпорации, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание трудового потенциала путем численного увеличения сотрудников. Второй вариант - стабилизация коллектива, увеличение "капиталовложений" в рабочую силу, содействие развитию персонала, рациональное использование сотрудников в целях обеспечения высокопроизводительного труда и тем самым обеспечения отдачи от средств, вложенных в развитие персонала ранее. Возможен также вариант высвобождения излишней рабочей силы, замены ее на более эффективную и соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.

Анализ практики развития трудового потенциала западными и российскими корпорациями позволяет выделить нестандартные методы, применяемые компаниями в зависимости от экономической ситуации, стадии развития организации и влияния других факторов. Указанные методы представлены в таблице 1.3.

Нестандартные методы развития трудового потенциала 4 Программа "Mirax Group" Прикрепление Проектный подход Привлечение 6 Формировани "Газпром", "МТС" Формируется В отличие от Формируется Как показывает практика, инвестиции в образование сотрудников дают ощутимый экономический эффект. Этому способствует добровольная сертификация работы с персоналом. Для России это достаточно новое явление. Программа "Investors in People" создана под эгидой Британской конфедерации промышленников и Британского конгресса тред-юнионов в 1991 г., аналогом этой международной аттестационной программы персонала является американская программа "HR Innovations". Подобные сертификаты выдаются компаниям, которые активно инвестируют деньги в развитие сотрудников. Все стандарты поделены на четыре группы и определяют эффективность деятельности компании по данным направлениям:

1) обязательства компании по обучению сотрудников;

2) программы обучения;

3) реализация программы обучения;

4) оценка эффективности обучения персонала.

Участие в подобных программах не только позволяет значительно повысить эффективность службы HR по развитию трудового потенциала компании, но и носит имиджевый характер, что позволяет повысить привлекательность для потенциальных сотрудников и инвесторов.

В целом, обобщая приведенный опыт зарубежных и российских компаний, можно сделать следующие выводы о достоинствах и недостатках сложившейся практики формирования и развития трудового потенциала корпораций (таблица 1.4).

Достоинства и недостатки практики формирования и развития трудового Российские корпорации Функции по привлечению Часто величина необходимого Развивается сотрудничество с Практически отсутствует вузами, патронаж, участие в анализ качественных разработке учебных программ, характеристик имеющегося студенты привлекаются на трудового потенциала практику и стажировку Больше внимания уделяется Недостаточно внимания адапации новых сотрудников, уделяется маркетингу формированию корпоративной персонала и анализу рынка Используются нестандартные Не всегда учитываются методы: экспертные группы, менталитет сотрудников и фрилансеры, временный особенности территориального персонал, аутстаффинг и рынка труда аутсорсинг, нестандартный режим рабочего времени и др.

Используются тесты, Ограничения в использовании письменные задания при этого метода в связи со позволяет отобрать лучших специальностей (например, Российские корпорации Больше внимания и средств Результаты обучения часто не Начинают внедряться методы Отсутствует планирование развития - пула талантов определение приоритетных Начинает преобладать Часто руководство пытается интенсивный путь развития компенсировать недостаток трудового потенциала, т.е. численности персонала изменения его качественных максимальным хаактеристик, что особенно использованием возможностей важно в условиях сотрудников, что часто ведет к минимизации издержек на перегрузкам и овертаймам персонал компаний корпоративных вкладываются в развитие университетов менеджеров высшего звена Широко распространена практика сертификации работы с персоналом Следует отметить, отметить, что деятельность менеджеров по значительных успехов, и главный из них - изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников. Недостатки практики формирования и развития трудового потенциала российских корпораций часто связаны с тем, что HR-службы корпораций находятся на этапе становления. Кроме того, отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на существующие корпоративные нормы и традиции.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО

ООО «Алкон» - Санкт-Петербургская торгово-производственная компания, крупнейший производитель напитков.

Свою деятельность компания осуществляет с 1996 года и за это время завоевала доверие и уважение в своем сегменте рынка. Компания представлена более чем в 75 субъектах Российской Федерации. На сегодняшний день открыто более 150 компаний - партнеров по всей России, которые выполняют логистичесую функцию. На базе каждого дистрибьютора есть свой отдел продаж, состоящий из территориальных менеджеров, супервайзеров, торговых представителей, мерчендайзеров, которые выполняют работу с розничными точками. Эксклюзивные торговые команды есть во всех городах России с населением от 100 тысяч человек.

Поставка продукции осуществляется из 5 региональных центров. Это Москва, Краснодар, Омск, Кемерово, а также Австрия.

Компания активно интегрируется в международное пространство, например, в 2011 году открылся филиал в Казахстане, а в 2012 году запущено производство в Австрии.

Стратегия компании - стратегия лидерства по объемам продаж и рентабельности выпускаемой продукции. Компания работает для потребителей, чтобы предоставить им лучший выбор слабоалкогольной, безалкогольной и алкогольной продукции - в любой ценовой категории и в любой точке России.

Ассортимент напитков представлен двумя основными группами:

- Алкогольные напитки, - Безалкогольные напитки.

Размещение заказов на выпуск продукции у зарекомендовавших себя заводов-производителей гарантирует высокие стандарты качества продукции.

На данный момент продукция представлена брендами – Marty Ray, Blazer, TENSTRIKE, Vin Code, Scorpion, водка Северная Федерация, Хлебное подворье, FINNORD, Русское наследие.

Группа компаний «Алкон» занимает лидирующее место на рынке слабого алкоголя.

Доля рынка компании «Алкон» по объему слабоалкогольной продукции составляет 35%.

Планы компании на будущее:

- вывод новых торговых марок на рынок безалкогольных напитков, - вывод новых торговых марок на рынок пива, - запуск новых торговых марок на рынке слабого алкоголя, также расширение ассортимента уже существующих ТМ.

В Компании работает более 3000 специалистов, из которых более человек занимаются розничными, оптовыми и региональными продажами.

представительствам и отдельно взятого филиала представлена на рис. 2.1.

Общая характеристика экономического состояния предприятия представлена в таблице 2.1.

Характеристика экономического состояния предприятия Товарная продукция, тыс. руб. 57222,0 69326,8 82074, работников, чел.

основных средств, тыс. руб.

оборотных средств, тыс. руб.

Предприятие является крупным. В динамике 2011-2013 гг. наблюдается увеличение размеров предприятия по основным и дополнительным показателям, за исключением основных фондов. Основу материальнотехнической базы составляют средства производства, основными из которых являются основные средства.

2.2. Финансово-экономическая характеристика ООО «Алкон»

бухгалтерского баланса предприятия представлена в таблице 2.2.

в т.ч.

т.ч.

задолженность Как видно из таблицы 2.2, в динамике имущество предприятия оборотных активов: по сравнению с 2011 г. сумма оборотных активов увеличилась на 8526 тыс. руб. Наибольший удельный вес в структуре имущества предприятия в 2011г. занимают внеоборотные активы (65,4)%, а в 2013 г. – оборотные активы (57%).

В динамике наблюдается наращивание активов предприятия при задолженности уменьшается, доля запасов и НДС увеличивается.

предприятия.

Состав и структура основных производственных средств оборудование Наибольший удельный вес в структуре основных средств занимают здания. В 2011 г. на их долю приходится 88,2 % стоимости основных средств.

К 2013 г. их доля возрастает на 1,6 %. На долю машин и оборудования приходится в 2011 г. 11,8 %. В динамике эта доля уменьшается до 10,2 %. В абсолютном выражении стоимость основных средств увеличивается на тыс.руб. (14091-13943). Этот рост обусловлен увеличением стоимости здания на 363 тыс.руб. Стоимость машин и оборудования уменьшается на тыс.руб. Движение основных средств представлено в таблице 2.4.

Показатели движения и состояния основных средств тыс.руб.

тыс.руб.

Проценты По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что состояние основных фондов предприятия неудовлетворительное. Т.к. темп прироста в 2011г.

незначительный, а в 2012г. абсолютный прирост является отрицательным.

Очень низкий процент выбытия (желательно для каждого предприятия осуществлять выбытие в размере 25%). Процент обновления также является очень низким. В 2011 г. он составляет 1,4 %, т.е. основные фонды обновятся через 71 год, в 2013 г. – 3,3 %, т.е. основные средства обновятся через 30 лет.

Основные средства изношены на 20 %, в пределах нормы.

Показатели эффективности использования основных средств представлены в таблице 2.5.

Эффективность использования основных средств Выручка от реализации, тыс.руб. 57222,0 69326,8 82074, производственных средств, тыс.руб.

тыс.руб.

Показатели таблицы 3 свидетельствуют о том, что в динамике наблюдается рост фондоотдачи, т.е. на 1 рубль затраченных основных производственных фондов приходится больше выручки от реализации.

Фондоемкость практически не изменяется. Положительным моментом является рост фондорентабельности на 6,2% в 2013 г. по сравнению с 2011 г.

Как видно из таблицы 2.6, в динамике 2011-2013 гг. наблюдается увеличение численности работников на 16 человек. Этот рост обусловлен увеличением числа управленческого персонала на 2 чел., специалистов - на чел., рабочих – на 12 чел. Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимают рабочие.

Наличие, структура и обеспеченность трудовыми ресурсами персонал Предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 100% по такой категории работников как управленческий персонал. Специалистами и служащими предприятие обеспечено на 94,1 % и 96 % соответственно. В целом предприятие обеспечено рабочей силой на 96,4 %.

Данные таблицы 2.7 показывают, что выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг возросла в 2013 г. по сравнению с 2011 г. на 43,4 %.

Предприятие не имеет чистой прибыли. Прибыль от продаж незначительная, но к 2013 г. возросла почти в 11 раз (на 1045 %) по сравнению с 2011 г.

Кредиторская задолженность в динамике растет: к 2013 г. она возросла на 88 % по сравнению с 2011 г.

Дебиторская задолженность уменьшается: в динамике 2011-2013 гг.

она уменьшилась на 805 тыс.руб. Коэффициенты ликвидности ниже нормы.

Рентабельность продаж низкая, в динамике увеличивается на 0,8 %.

продукции, работ услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных продукции, работ, услуг, тыс. руб.

Таким образом, выполненный анализ финансовых и экономических показателей позволяет сделать следующие выводы:

свидетельствует рост активов предприятия, его выручки и прибыли;

низкорентабельно;

Имеются некоторые проблемы в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в частности, производственным персоналом.

2.3. Оценка перспектив развития предприятия на рынке Рассмотрим особенности развития рынка напитков по двум его алкогольные, слабоалкогольные и безалкогольные напитки.

Структура рынка алкогольной продукции в разрезе ассортиментных групп представлена в таблице 2.8.

Объем и структура продажи алкогольных напитков населению на душу населения, http://spirt-express.ru/novosti/analitika/1872/ ликероводочные изделия виноградные и шампанские и напитки Наибольшую долю рынка составляют водка и ликероводочные изделия (около 50%), наименьшую – слабоалкогольные напитки (1,2).

Движущей силой развития алкогольного рынка на современном этапе является существенное изменение законодательства.

Одним из самых значительных нововведения является вступивший в силу 1 января 2013 года на территории Российской Федерации закон о запрете на продажу любых спиртных напитков, включая пиво, с 23.00 до 8.00. Этот закон не распространяется на предприятия общественного питания – кафе, клубы, бары и рестораны. В связи с веденными ограничениями россиянам пришлось научиться планировать свои покупки заранее. Польза данного закона для общественного порядка несомненна – значительно сократилось количество правонарушений и преступлений, происходящих в ночные часы. Но кроме очевидной пользы данная законотворческая инициатива имеет и оборотную сторону. Значительно возросло количество контрафакта, реализуемого в ночные часы с помощью различных интернетмагазинов и служб доставки, предлагающих приобрести любой вид алкоголя в ночное время. Также этим же законом регламентируются допустимые места продажи алкогольных напитков. Ларьки и киоски больше не входят в эту категорию – торговля спиртным с 1 января 2013 года разрешена исключительно в помещениях площадью не менее 50 кв. м.

О запрете на рекламу алкоголя в периодических печатных изданиях с января повествует 21 статья ныне действующего Федерального закона «О рекламе», сообщают нам новости алкогольного законодательства. Чего не знал – о том не сожалеешь, справедливо рассудили российские законодатели, принимая закон, запрещающий размещать рекламу алкоголя на ярких глянцевых и заманчиво шуршащих бумажных страницах журналов и газет.

Однако и у этой медали есть обратная сторона – издательские дома потерпели значительные убытки (от 5% до 20% всех рекламных выручек), недополучив в свои бюджеты крупные суммы от размещения рекламы алкогольной продукции.

Ужесточение законов в отношении изготовителей, продавцов и поставщиков спиртного, а так же постоянный рост акцизов и минимальных цен на алкогольную продукцию не могли не повлечь за собой изменения в положении дел на алкогольном рынке Российской Федерации в 2013 году.

Как показывает обзор рынка алкоголя в 2013 году, в ситуации, сложившейся внутри алкогольной отрасли, можно выделить несколько основных тенденций. Как наиболее явные из них стоит отметить, прежде всего:

- подорожание алкогольной продукции в целом, - сокращение числа производителей, - снижение уровня продаж легальной продукции и рост реализации контрафакта, - падение пивного рынка за счет значительного сокращения точек продаж.

На сегодняшний день анализ рынка алкогольной продукции показывает рост продаж нелегальной продукции. Это вызвано ростом цен на спиртное известных марок, а так же запретом на продажу хмельных напитков в ночные часы. По итогам исследований объемы розничного потребления алкоголя на душу населения остались примерно на уровне прошлых лет, однако объемы продаж продукции известных брендов упали, что подтверждает анализ алкогольного рынка. Отсюда можно сделать вывод, что в значительном количестве стал реализовываться алкогольный контрафакт, привлекательный своей ценой и доступностью в любое время суток.

тенденцией является возрастание спроса на дорогие и элитные сорта алкоголя. Качество, престижность и бренд алкогольного напитка в глазах обуславливающими покупку.

Проведенный Росстатом анализ алкогольного рынка показывает, что в первом полугодии 2013 года продажи алкогольной продукции в розницу продолжают падать - на 2 % сократились продажи пива. Такие напитки как водка и ликероводочные изделия стали продаваться хуже на 7 %. Что любопытно, – например, объемы производства водки упали почти на 30 %, что говорит о расширении рынка нелегальной алкогольной продукции.

Потребление такого напитка как коньяк остается практически на уровне прошлых лет – российский рынок коньячных напитков остановился в своем развитии.

Что касается вина, то, не смотря на снижение объемов производства винной и слабоалкогольной продукции, этот сегмент показывает рост потребления вина и разнообразных миксов.

Запрет на рекламу пива и пивных напитков, осложненный процесс и высокая стоимость получения лицензии на торговлю, запрет на торговлю в определенные часы, строгая регламентация мест, предназначенных для торговли алкоголем – все это сказалось на обороте пивного рынка не в лучшую сторону, свидетельствует анализ рынка алкогольной продукции.

Еще одной наметившейся на российском рынке спиртного тенденцией является сокращение числа мелких производителей.

Как показывает анализ алкогольной продукции, реализуемой в торговых точках различного формата, на полках представлены в основном крупные торговые марки и бренды, доминирующие в конкретном сегменте рынка2.

Согласно данным таможенной статистики, в 2013 году в Россию было импортировано 13,41 млн. дал крепкого спиртного, что на 1,2% меньше, чем в 2012 году. Основной объем импортируемого крепкого алкоголя приходится на водку и виски. Их поставки в прошлом году показали спад. Второй по величине импортер водки - "Национальные алкогольные традиции" (Украина) снизила поставки в 2 раза - до 0,4 млн. дал.

Основной импортер виски в Россию - Diageo увеличил его поставки в 2013 году на 8% - до 1,3 млн. дал. Однако ее конкуренты снизили импорт:

Bacardi Rus на 25% - до 0,6 млн. дал, Pernod Ricard - на 15% - до 0,5 млн дал.

По мнению экспертов, на снижение объема импорта виски мог повлиять рост акциза, запрет на рекламу алкоголя, а также увеличение объемов подделок известных зарубежных брендов3.

сезонностью: продажи возрастают в летний период. Потребление коктейлей имеет импульсный характер – в этом оно схоже с потреблением пива. В настоящее время система распространения данной продукции претерпевает существенные изменения – остается все меньше уличных торговых точек, где ее можно приобрести.

Рынок можно разделить на две большие категории: слабоалкогольные коктейли, изготавливаемые на основе спирта, вина и крепкого алкоголя – например, джина, текилы или рома, и коктейли на основе солода – пивные коктейли, или бирмиксы. Коктейли на основе солода обладают рядом http://spirt-express.ru/novosti/analitika/1872/ http://spirt-express.ru/novosti/analitika/1872/ преимуществ. Во-первых, их можно рекламировать по телевидению после часов. Во-вторых, спиртовые акцизы на них гораздо ниже, чем на слабоалкогольные коктейли, хотя они находятся в одной ценовой категории.

В-третьих, обычные коктейли продаются по специальной лицензии, на солодовые же такие правила не распространяются, в результате, точки продаж бирмиксов более доступны для потребителей. Тем не менее, пивные коктейли пока занимают около 20% рынка в стоимостном выражении, хотя многие производители постепенно и перестраивают свое производство для их выпуска.

Региональная структура потребления слабоалкогольных коктейлей существенно отличается от общероссийской. Например, в Поволжье, Сибири и на Дальнем Востоке пивные коктейли более популярны, чем в других регионах, – их доля составляет 31-33% рынка в стоимостном выражении, а вот в Центральном и Южном ФО этот показатель значительно ниже – соответственно 16 и 12%.

По итогам 2012 года российский рынок слабоалкогольных напитков упал на треть и при существующей ситуации продолжит падать. Об этом на состоявшемся 12 февраля 2013 года в рамках выставки Продэкспо- алкоконгрессе сообщил Игорь Барбашов, представитель национальной Ассоциации слабого алкоголя.

По итогам 2012 года российский рынок слабоалкогольных спиртовых коктейлей сократился на 35,5%, рынок натуральных слабоалкогольных напитков брожения остановился, рынок российского вина сократился на 10%, а рынок пива – на 4% при росте рынка крепких напитков на 14% (Росстат). При этом общий уровень потребления в литрах чистого алкоголя на душу населения существенно не изменился и составил 9,7 литра против 9,9 литра в 2011 году. В современной России в структуре алкогольного рынка на крепкие напитки приходится 51% всего потребляемого алкоголя, на пиво 35%, на вино 13%, а на слабоалкогольные напитки – только 1%. При этом ситуация с доминированием в потреблении крепкого алкоголя за пос ледние несколько лет не менялась, говорится в сообщении Ассоциации.

По словам Игоря Барбашова, итоги развития рынков слабоградусных напитков в 2012 году в РФ противоречат декларируемым целям "Государственной антиалкогольной политики по снижению масштабов злоупотребления алкоголем...на период до 2020 года", которая предполагает "изменение структуры потребления населением алкогольной продукции за счет уменьшения доли потребления крепких спиртных напитков при одновременном существенном снижении общего уровня потребления алкогольной продукции".

Международный опыт показывает, что единственно запретительными мерами проблему не решить, обращая особое внимание на необходимость в получении и распространении достоверной информации обо всех аспектах, так или иначе связанных с употреблением алкоголя. Следствием этого является, в том числе и естественное снижение градусности потребляемого алкоголя. Так, при сопоставимом с Россией потреблении алкоголя на душу населения, в той же Германии доля крепких напитков в литрах чистого алкоголя в три раза ниже и составляет порядка 2,3 лча на душу населения, против показателя в 6,88 лча на человека в нашей стране. В США этот показатель равен 2,65 лча, а в австралии, при относительно высоком потреблении спиртных напитков на душу населения - и вовсе 1,16.

В нашей же стране рост акциза на спиртовые САН на 28%, превышающий инфляцию в 3,8 раза (инфляция 6,6 % по итогам 2012 г., Росстат), привел к тому, что потребители отказываются от данной категории напитков, в силу ее высокой стоимости. Волюнтаристские запреты отдельных видов легальной алкогольной продукции в Архангельской области и Краснодарском крае привели к многомиллионным убыткам, сокращениям акцизных выплат в бюджет и потере работы специалистами, занятыми в отрасли в указанных регионах.

В настоящий момент алкогольная политика государства и региональных политических активистов основана на запретительных мерах популистского характера, "черном" PR и наносит ущерб, прежде всего, легальному бизнесу.

Призвав федеральную власть к взаимодействию, нацеленному на эффективность, а региональные власти к диалогу с производителями алкоконгресса.

Емкость российского рынка безалкогольных напитков в 2011 году оценивалась в $ 14 500 млн в стоимостном выражении и более чем в 12 млрд безалкогольных напитков Россия занимает 10-е место. Основным сегментом на рассматриваемом рынке являются газированные напитки, занимавшие более одной трети в объеме рынка в натуральном выражении в 2011 году.

Низкий по сравнению со странами Западной Европы уровень подушевого потребления безалкогольных напитков сопровождается чрезвычайно низкими темпами роста рынка в натуральном выражении.

бутилированная вода, газированные напитки, а также фруктовые/овощные соки. Исследование Euromonitor International показало, что сегмент бутилированной воды занимает 36% рынка в натуральном выражении, газированные напитки – 37%, а фруктовые/овощные соки – 25% (рис. 2.2).

В 2011 году эти сегменты рассматриваемого рынка находились под влиянием различных факторов, что отразилось на их темпах роста.

Российский рынок фруктовых/овощных соков в 2011 году показал рост на скромные 3% в натуральном выражении и на 12% - в стоимостном.

Различные категории соков демонстрировали различные тренды: катего рия 100% соков, имеющих более высокую розничную цену, сократилась в натуральном выражении, в то время как нектары, предлагающие более доступные для российского потребителя цены, показали уверенный рост в натуральном выражении. Слабый рост сегмента в целом в натуральном выражении связан с ростом цен на концентраты соков (сырье, из которого изготавливаются соки/нектары), что повлияло на розничные цены готовой продукции.

Рис. 2.2. Структура Российского рынка безалкогольных напитков Наиболее динамичной категорией являются нектары, показавшие рост в натуральном выражении на 12%. Российские потребители стремились к «экономному» потреблению, отдавая предпочтение нектарам, стоимость которых значительно ниже, чем у 100% соков. В отличие от нектаров, категория 100% восстановленных соков выросла на 8% в натуральном выражении. Взлетевшие цены на соковое сырье (концентраты) сделали 100% восстановленные соки менее доступными для среднего российского потребителя. С другой стороны, расширение ассортимента нектаров и повышение их качества «переманивает» потребителей 100% восстановленных соков.

Категория сокосодержащих напитков, в основном представленная традиционным морсом на основе ягод, а также категория нектаров сохраняют популярность. В 2011 году рост категории сокосодержащих напитков в натуральном выражении достиг 9%.

Сегмент бутилированной воды российского рынка безалкогольных напитков показал рост на 5% в натуральном выражении в 2011 году.

Прохладное лето не оправдало надежд производителей бутилированной воды, и рост продаж был далеко не таким впечатляющим, как в 2010 году. В целом, сегмент бутилированной воды показал более уверенный рост в стоимостном выражении – около 16% в 2011 году. Рост сегмента в стоимостном выражении стимулировался растущими производственными издержками с одной стороны, и уровнем инфляции в России – с другой.

В сегменте бутилированной воды наиболее быстрорастущей добавками/ароматизированная. Эта категория показала уверенный рост на 11% в натуральном выражении. Бутилированная вода со вкусовыми добавками – это все еще достаточно новый продукт для российских потребителей. Изначально производителями предлагалась вода только со вкусами лимона и лайма. На сегодняшний день выбор вкусов значительно расширился. Предлагая такую воду, производители не только стараются привлечь внимание потребителей, но также стремятся создать продукт, соответствующий современному тренду здорового образа жизни. Все больше потребителей уделяют внимание своему здоровью и стараются приобретать натуральные и полезные продукты питания и напитки.

По оценкам Euromonitor International, рост розничных цен на бутилированную воду, а также цен производителей в 2011 году был незначительным, всего на 10%. В среднем литр бутилированной воды в России можно приобрести за 23 рубля. Розничные цены на бутилированную воду не подвержены сезонным колебаниям. Обычно цена растет на протяжении всего года умеренными темпами.

наименьшим ростом натуральных показателей являются газированные напитки. В 2011 году производители газированных напитков существенно увеличили объемы производства и весной заполнили склады продукцией.

Однако лето 2011 года не оправдало их ожиданий. Недавние исследования Euromonitor International показали, что в 2011 году российский рынок газированных напитков вырос всего на 2% в натуральном выражении.

Основной причиной медленного роста стала погода. Средняя температура летом была на несколько градусов ниже, а количество дождливых дней удвоилось. Другой причиной снижения продаж некоторых категорий газированных напитков стал рост популярности здорового образа жизни среди россиян.

По оценкам Euromonitor International, наиболее существенный рост в 2011 году показала категория низкокалорийных газированных напитков на основе колы – на 9% в натуральном выражении. Низкокалорийная кола добилась хорошего уровня безубыточных продаж благодаря лояльным потребителям. В категории газированных напитков низкокалорийная кола продолжает увеличивать свою долю в продажах. Фактором, стимулирующим рост категории низкокалорийных газированных напитков на основе колы, является рост числа потребителей, следящих за своим весом и стремящихся избавиться от лишних килограммов.

До 2011 года стремительно росли продажи кваса. Успех этого традиционного русского напитка связан с тем, что квас является более полезной альтернативой другим газированным напиткам. 2010 год был особенно удачным для кваса. Эта категория была самой быстрорастущей в сегменте газированных напитков; в период с 2004 года совокупный среднегодовой темп роста категории составил примерно 50%. В 2012 году темп роста продаж кваса сохранялся на уровне 18%, а в 2013 году категория показала рост в натуральном выражении на 5%. Похоже, российский рынок кваса достиг точки насыщения.

Рис. 2.3. Динамика объемов российского рынка безалкогольных Российский рынок безалкогольных напитков контролируется транснациональными компаниями, двумя основными игроками являются The Coca-Cola Co и PepsiCo. Эти два международных гиганта контролируют значительные доли сегментов газированных напитков, фруктовых/овощных соков и бутилированной воды. Российские производители имеют значительные доли в категориях традиционных для России напитков:

негазированной и газированной бутилированной воды и газированных напитков не на основе колы.

Категория газированных напитков в России высококонкурентна. Здесь, как и на рынке в целом, доминируют два международных производителя – Coca-Cola и PepsiCo, которые контролируют 58% продаж в натуральном выражении. В off-trade канале Coca-Cola обеспечила 36% продаж в натуральном выражении в 2011 году, а PepsiCo занимала второе место с долей 22%. Самыми популярными брендами газированных напитков в России являются Coca-Cola, Pepsi, Fanta, Sprite и 7-Up.

На российском рынке фруктовых/овощных соков конкуренция также очень высока, поскольку крупнейшие российские производители соков принадлежат PepsiCo Inc и The Coca-Cola (а также Coca-Cola Hellenic Bottling Co SA). Именно эти производители контролируют российский рынок соков и определяют его тренды. Совокупная рыночная доля этих двух транснациональных гигантов достигает почти 80% в натуральном «Лебедянский», занимающее 28% рынка в натуральном выражении, ООО «Вимм-Билль-Данн Продукты питания» с 21%, ЗАО «Мултон» с 18% и ОАО «Нидан Соки» с 11%.

В 2011 году лидерами российского рынка бутилированной воды были международные игроки. Первое место занимала компания ООО «Пепсико Холдингс» со своим известным брендом бутилированной воды Aqua Minerale, которая в 2011 году занимала 14% рынка в натуральном выражении. За лидером следует ЗАО «Кока-Кола Рефрешментс» со своим ведущим брендом Bonaqua, который смог завоевать 9% продаж в натуральном выражении. Российский производитель ООО «Карачинский источник» занимает третье место с 5% рынка в натуральном выражении.

Потребление соков и нектаров в России ниже по сравнению с другими европейскими странами, поскольку эти категории не рассматриваются российскими потребителями в качестве продуктов первой необходимости.

Ежедневная покупка соков начинается при достижении потребителями определенного уровня доходов, и изначально выбор делается в пользу недорогих соков/нектаров. Существуют значительные различия в разрезе регионов: москвичи выпивают почти по 25 литров сока в год, а среднедушевое потребление по России в целом составляет 21 литр в год. В случае экономического спада в будущем соки станут тем продуктом, за счет отказа от которого потребители будут стараться экономить. С точки зрения подушевого потребления бутилированной воды очевидно, что эта категория все еще имеет значительный потенциал роста, поскольку 30 литров, выпиваемые в среднем в год каждым россиянином, составляют лишь половину подушевого потребления на развитых рынках. Более того, рост популярности здорового образа жизни также может стимулировать развитие альтернатива газированных напитков, холодных чаев и концентрированных напитков. На российском рынке безалкогольных напитков наиболее уязвимой категорией являются газированные напитки, поскольку этот сегмент близок к своему насыщению4.

Таким образом, в целом, перспективы развития существующего предприятия на рынке являются в большей степени оптимистичными. Для новых компаний рынок является менее привлекательным, поскольку:

2. На рынке существует определенная сложившаяся расстановка сил;

функционировании компаний отрасли являются барьером для входа в нее новых компаний.

Исследования компании Euro mon itor International. Источник: http://www.foodmarket.spb.ru

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «АЛКОН» И

РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ЕГО РАЗВИТИЮ

3.1. Анализ трудового потенциала предприятия Поскольку проведенные в предыдущих параграфах исследования выявили перспективы развития компании на рынке, выполним анализ его трудового потенциала, необходимого для реализации планов развития предприятия.

Характеристика трудового потенциала по критерию образования и возрасту представлены на рис. 3.1 и 3.2.

Рис. 3.1. Образовательная структура персонала компании «Алкон»в Рис. 3.2. Возрастная структура персонала компании «Алкон»

Выполним анализ трудового потенциала персонала предприятия на основе расчета индекса трудового потенциала.

Индекс трудового потенциала дает качественную характеристику трудовых ресурсов предприятия.

Индекс трудового потенциала, можно определить как зависимость от уровня образования, уровня здоровья, уровня творческой активности.

Где Iтв., Iобр., Iзд., Iпр – соответственно индексы творческой активности, образования, здоровья, профессионализма. Каждый индекс рассчитывается по формуле:

уi – данный уровень ряда; у0 - базовый (начальный) уровень ряда.

Показатели трудового потенциала персонала Количество изобретений на 1 работающего Доля специалистов с образованием Число заболеваний на 1000 чел.

Из таблицы видно, что индекс трудового потенциала из года в год снижается. Это происходит вследствие падения индекса здоровья, т.е.

увеличения количества заболевших, индекса образования, и индекса профессионализма.

Проанализируем те параметры, воздействие на которые или учет которых при организации, планировании, управлении производством находится в компетенции предприятия: творческая активность, уровень образования, уровень профессионализма, уровень заболеваемости.

Анализ структуры персонала позволил установить зависимость между отдельными социально – демографическими характеристиками работников.

Характер выявленных связей перечисленных параметров учитывался при исследовании влияния социально – демографических параметров на продуктивность и рентабельность труда. В результате выполненных расчетов получены коэффициенты и уравнения парной корреляции между параметрами трудового потенциала и объемами продаж (таблица 3.2).

Оценка влияния индексов показателей трудового потенциала на Индекс образования, (Iоб) Индекс профессионализма, Индекс здоровья, (Iзд) активности, (Iтв) В результате корреляционного анализа выявлено, что связь между факторным и результативным (соответствующий индекс и объемы продаж) показателями прямая. Наиболее тесная связь у индексов профессионализма и здоровья. Это значит, что эти показатели оказывают наибольшее влияние на уровень производительности труда.

объективного планирования развития трудового потенциала, выявления резервов его роста, так и для получения необходимой информации о работе с трудовыми ресурсами на предприятии.

Современный уровень развития бизнеса в России безусловно характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, когда наряду с традиционными для России формами:

протекционизмом, открытой борьбой, лоббизмом и проч., все большую роль приобретает качество персонала компании, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают.

При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом сотрудников.

Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального потенциала своих сотрудников. Однако прежде чем развивать сотрудника, необходимо понять – на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития завтра. Собственно, именно этим обстоятельством и обусловлено существование в компании «Алкон» весьма мощной системы анализа трудового потенциала.

Именно эти цели преследуют такие виды деятельности сотрудников управляющей компании, как:

1) обучение сотрудников по категориям: продажи (торговые представители, мерчендайзеры), офисные сотрудники (менеджеры по логистике, по персоналу);

2) оценочные процедуры, основной из которых является аттестация – один из важнейших компонентов системы управления персоналом, и недостаточно используемая в компании.

Следует отметить, что фрагментарно работа в этом направлении на предприятии проводится, но при этом имеются следующие недостатки:

1) Нет строго регламентированного графика тренингов на год;

2) Тематика тренингов узкая и регулярно не пересматривается;

3) Участники тренингов не закреплены по их видам;

4) Система аттестации персонала не отрегулирована;

5) Нет системы планирования профессионального развития.

3.2. Предложения по развитию трудового потенциала предприятия В предыдущем пункте было выявлено, что уровень трудового потенциала сильно влияет на эффективность деятельности предприятия по различным аспектам. В рамках данной работы, в силу специфики деятельности предприятия, рассмотрим более подробно такие аспекты, как, уровень профессионализма и уровень обучения.

Планирование профессионального развития состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана профессионального развития предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, то есть приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации за счёт профессионального обучения, стажировок, посещения курсов повышения квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для работы в целевой должности.

Развитием профессионального роста называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление профессиональным развитием требует от сотрудника и предприятия определённых дополнительных усилий, но в то же время предоставляет ряд преимуществ как самому сотруднику, так и предприятию, на котором он работает.

профессионального роста в компании для сотрудников это означает:

потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышении уровня жизни;

более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

При этом, Компания получает:

мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

планы профессионального развития отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Модель процесса обучения и развития, предлагаемая для компании представлены на рис. 3.3.

профессионального роста предполагает сотрудничество трёх сторон – сотрудника, его руководителя и бюро по подготовке кадров. Сотрудник несёт профессионального роста. Руководитель выступает в качестве наставника.

Его поддержка необходима для успешного профессионального развития, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Рис. 3.3. Система управления развитием трудового потенциала:

консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

После приёма на работу специалисты бюро по подготовке кадров должны проводить обучение нового сотрудника основам планирования и профессионального развития, разъяснять принципы партнёрства, ответственность и возможности участвующих в нём сторон. Обучение преследует две основные цели: первая – сформировать заинтересованность сотрудников в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным развитием.

Следующим этапом является разработка плана профессионального развития. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую бы он хотел занять в будущем. После этого он должен сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план профессионального развития реалистичным, и, если да, то подумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе Сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны бюро по подготовке кадров и собственного руководителя, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития. Для этого, в компании необходимо провести специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон рабочих кадров, результаты которого окажут существенную помощь в планировании профессионального развития.

Реализация плана профессионального развития зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретённые знания, навыки и опыт;

эффективное партнёрство с руководителем. Реализация плана профессионального развития в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством предприятия, принимающим решения о продвижении;

заметное положение на предприятии для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы предприятие знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях.

Важнейшим компонентом процесса управления профессиональным развитием является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, бюро по подготовке кадров.

профессиональным развитием в компании оценка должна проводиться один раз в год в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем должны подтверждаться бюро по подготовке кадров. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со скорректированный план профессионального развития.

Руководству и бюро по подготовке кадров компании следует учитывать, что отсутствие управления профессиональным развитием вызывает неудовлетворительность сотрудников, повышенную текучесть кадров, ограничивает способность предприятия эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время они должны обратить внимание на то, что практика применения профессионального развития на других профессионального развития оказывают положительное влияние на прогресс предприятия в длительной перспективе.

Обучение в компании проводится в виде тренингов, которые предлагается расширить.

Корпоративный тренинг, так же как и его распространенные синонимы:

бизнес-тренинг, внутрифирменное обучение — понятия, образованные практикой работы организаций, крупных фирм и компаний. Их основное значение можно кратко охарактеризовать так: подготовка и развитие навыков персонала для эффективной работы в данной организации. Если произносить эту фразу вслух, нужно сделать ударение на обе составляющие, то есть на эффективную работу и данную организацию. В условиях бизнеса конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, в условиях государственной или некоммерческой организации — повышение эффективности ее работы. Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников (особенно менеджеров) лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — как правило, от одного до пяти дней.

Распространенность тренингов в организациях России пока еще не описана достоверными статистическими данными. Мировой опыт показывает тенденцию: устойчивый рост числа сотрудников, прошедших тренинги в организациях всех типов.

Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинга, их классификацию. Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации.

Предлагается создать систему тренингов, которые буду распределяться следующим образом:

1) Тематика. Наиболее актуальные для ООО «Алкон»: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т. д.

Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

Участники Типичное разделение участников — по их положению в организации:

торговые представители, мерчендайзеры, менеджеры по логистике, по персоналу. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров.

2) Уровни целей тренинга. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:

Ситуативный (индивидуальный) потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например:

развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

предназначены, и уровень потребностей организации связаны между собой, хотя не всегда эта связь однозначна. Отправной момент — потребности организации. Если их не учесть, происходят типичные ошибки.

представлена в таблице 3.3.

При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно уровень тренинга выйдет далеко за рамки ситуативного (индивидуального).

Характеристика связи тематики тренингов и уровня проблем в Итак, вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров:

уровень проблем в организации.

Точный выбор вида и уровня тренинга — залог его успеха.

При всей широте диапазона внутренних тренинговых курсов в него обычно не попадает обучение в области стратегического планирования, руководства проектами, управления организационными изменениями и другие области управления повышенного уровня. Соответствующие тренинговые потребности компаний обслуживаются внешними тренинговыми организациями.

Приведем примеры распространенных тренинговых курсов в области развития менеджмента и лидерства. Условно сгруппируем их по двум областям:

Тренинговые курсы в области развития менеджмента и лидерства Стратегическое планирование Основы делегирования Принятие управленческих решений Руководство малыми группами Управление результативностью Управление конфликтами Управление изменениями Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации.

Исследования, проведенные в компании «Алкон», показали, что 10% увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост продаж в 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост продаж только в 3,8%.

Место тренинга в работе организации схематически представлено на рис.3.4.

Рис.3.4. Место корпоративного тренинга в работе компании 3.3. Оценка эффективности программ обучения Разработанный план проведения тренингов по их видам и участникам представлен в таблице 3.5.

2 Техника продаж Один раз в торговые 1 числа первого 5 дней переговоров месяца логистике, по месяца каждого клиентами квартал представители, месяца каждого определенные итоги:

Роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации:

поддерживающую или инновационную направленность обучения.

относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью.

В условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями.

Корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер.

Инновационное обучение в масштабах организации можно и нужно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта как сотрудников, так и организации в целом.

Выполним расчет затрат на проведение тренингов и их ожидаемую результативность, что отражено в таблице 3.6.

сотрудников проходящих обучение, чел.

обучение, тыс. руб.

реализации труда В расчетах заложены следующие условия:

1) 10% увеличение расходов на тренинг персонала дают прирост продаж в 8,5%;

2) Численность персонала не изменяется;

3) Обучение должны пройти все сотрудники.

Таким образом, прогнозируется увеличение отдачи от мер по развитию трудового потенциала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

хозяйствования организаций, требуют от руководителей предприятий поиска и применения новых, наиболее эффективных подходов к организации и управлению предприятием.

В условиях глобализации и ускорения темпов экономического развития мирового рынка, обусловленного обострением и ужесточением конкурентной борьбы, проблема выживания и устойчивого развития как экономики страны в целом, так и отдельных отраслей и компаний превратилась в проблему обеспечения их высокой конкурентоспособности. Следовательно, разработка стратегии конкурентоспособности является сегодня наиболее актуальной в теории и практике управления.

Вместе с тем стратегический успех фирмы зависит от обладания уникальным, длительным и устойчивым конкурентным преимуществом, позволяющим ей достигнуть прочных позиций на глобальных рынках.