«МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ Управление развитием трудового потенциала предприятия (на примере ООО Алкон) по направлению: 080200 – Менеджмент магистерская программа: 080200.68.06– Инновационный менеджмент Выполнил студент ...»

Уникальность конкурентного преимущества определяется инновационными и адаптационными возможностями организации. Устойчивость и длительность конкурентного преимущества определяется способностью предприятия обеспечивать его защиту от воспроизведения конкурентами.

При этом именно конкурентные преимущества, созданные путем наращивания трудового потенциала являются одними из наиболее трудных преимуществ для копирования конкурентами, поскольку требуют значительного времени для подготовки кадров, и только высокомобильный, приспособиться к постоянно меняющимся, зачастую непредсказуемым условиям рыночной среды.

Исходя из этого, в соответствии с современными представлениями, стратегия управления трудовым потенциалом представляет собой значительную часть стратегии конкурентоспособности предприятия и должна разрабатываться и реализовываться согласно перспективными направлениям развития предприятия.

В этой связи особое значение приобретают вопросы, связанные с формированием и управлением уникального трудового потенциала персонала, отвечающего стратегическим целям развития предприятия.

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики.

Персонал являются основным ресурсом фирмы и определяются совокупностью физических, умственных и духовных способностей и возможностей работников.

Трудовой потенциал описывается следующими характеристиками:

-уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков;

-демографическими особенностями;

-психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности;

-специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований фирмы-работодателя.

характеристику трудовых ресурсов, как их конкурентоспособность.

Конкурентоспособность работников - это комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими. Конкурентоспособность работника определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки человеческого капитала.

Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.

Научный подход к развитию трудового потенциала предполагает:

предприятии;

-разработку механизма движения персонала с учетом целей и задач, стоящих перед организацией;

-разработку содержательно новой структуры переподготовки и повышения квалификации персонала с учетом современных требований.

Проведенные в работе исследования внутренней среды предприятия позволяют сделать следующие выводы:

свидетельствует рост активов предприятия, его выручки и прибыли;

низкорентабельно;

Имеются некоторые проблемы в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в частности, производственным персоналом.

Перспективы развития ООО «Алон» на рынке являются в большей степени оптимистичными. Для новых компаний рынок является менее привлекательным, поскольку:

Рынок высококонкурентный;

На рынке существует определенная сложившаяся расстановка сил;

функционировании компаний отрасли являются барьером для входа в нее новых компаний.

Для оценки возможности реализации планов развития предприятия выполнена оценка его трудового потенциала, выполнена оценка его трудового потенциала, которая показала, что индекс трудового потенциала из года в год снижается. Это происходит вследствие падения индекса здоровья, т.е. увеличения количества заболевших, индекса образования, и индекса профессионализма.

Таким образом, для реализации планов развития предприятия, необходимы усилия в повышении трудового потенциала ООО «Алкон».

В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения трудового потенциала (квалификации кадров) причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней. (Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена прежде всего на высококвалифицированных специалистов, профессионалах в своих отраслях.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

2. Ткаченко Ю. Планирование карьеры сотрудников кадрового резерва // Служба кадров и персонал. 2012. № 3. С. 45-49.

3. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2013. - 272 с.

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2013.- 407 с.

2. Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика.- М.:

Центр экономики и маркетинга. – 2006. 208с.

4. Алиев В.Г. Организационное поведение М.: Экономика, 2014. 3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учеб. пособие/ Э.И. Крылов, В.М.

Власова, И.В. Журавкова. - М.: Финансы и статистика, 2010.- 272с.

5. Ананьева Т. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. 2013. № 1. С. 4-9.

4. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф ; пер. с англ.

– М. : Экономика, 1989.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1998.- 423с.

конкурентоспособности организаций и продукции // Маркетинг в России и за рубежом – 2005. - №4(48).

предприятия в условиях неопределенности // Научно-технические ведомости СПбГПУ.- 2012.-№1, с.247- 9. Белковский А.Н. Заново изобретая лидерство (уроки Тома Питерса) // Менеджмент в России и за рубежом.- 2004.- № 3.

10. Белоконная Л., Гимпельсон В., Горбачева Т., Жихарева О., Капелюшников Р., Лукьянова А. «Формирование заработной платы: взгляд сквозь призму профессий»// Вопросы экономики.2011. №10.

11. Береславская В.А., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ: теория и практика.- 2012.- №14, с.50- 12. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие.М.: Проспект, 2013.- 96 с.

13. Винокуров М. А., Горелов Н. А. Экономика труда, СПб, 2012 г.

14. Войцеховская И., Чаплина А. Конкурентоспособность как интегральный показатель эффективности предприятия// Проблемы теории и практики управления.- 2006. - №3 с. 15. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.Волгин Н.

«Ключевые проблемы оплаты труда в России».

16. Генералова С.В. Индикаторный метод оценки потенциала предприятия // АПК: Экономика, управление. - 2010. - № 6. – с.63-69.

17. Генкин Б. М. Введение в теорию эффективности труда, СПб, 18. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Экономическая диагностика:

учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - К.: Центр учебной литературы, 2013. - 307с.

отношения. - К.: Знание, 2012. - 535с.

20. Гущина И. Человек - для рабочего места // Служба кадров и персонал. 2013. № 2. С. 71-74.

21. Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ М.: Права человека, 2012 г.

22. Зущина Г. М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. М, 2012 г.

23. Краснокутская Н.С. Потенциал предприятия: формирование и оценка: Учебное пособие. - К.: Центр учебной лигературы, 2011. - 352с.

24. Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала // Секретарское дело. 2013. № 3. С. 77-78.

25. Лукичева Л.И. Управление персоналом М.: Омега-Л, 2013. 264 с.

26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. - 312с.

27. Митькина Е. П. Обучение персонала - ключевая стратегическая задача // Управление персоналом. 2011. № 14. С. 7-11.

28. Осовская Г.В., Крушельницкая О.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - К.: Кондор, 2012. - 224с.

29. Протопопова В. А. Экономика предприятия. - Донецк, 2004. с.

предприятия: формирование и оценка: Учеб. пособие. - Вид 2-е, без изменений. - К.: КНЕУ, 2012. -316с.

31. Шейл П. Руководство по развитию персонала. СПб.: Питер, 2013.

- 236 с.

32. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.

Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнесшкола «Интел-Синтез», 2013.