[ «ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему: Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия (на примере гостиницы ООО Южная группы компаний Столия, г. Волгоград) по специальности: 080502.65 Экономика и ...»
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ТУРИЗМА И СЕРВИСА»
Волгоградский филиал
Кафедра туризма и сервиса
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему: Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия (на примере гостиницы ООО «Южная» группы компаний «Столия», г. Волгоград) по специальности: 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (в туризме и гостиничном хозяйстве) Артюхова Студент Юлия Геннадиевна к.э.н, доцент Лидия Руководитель Александровна Сизенева Москва 2014 г.Реферат Автор: Артюхова Юлия Геннадиевна Название работы: Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики предприятия (на примере гостиницы ООО «Южная» группы компаний «Столия», г. Волгоград) Учебная группа: Эз-81 (6 курс полной программы обучения заочной формы обучения специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (в туризме и гостиничном хозяйстве)»
Выпускная квалификационная работа в форме дипломной работы выполнена на 68 листах, содержит 4 наглядных иллюстрации, 13 таблиц. Работа написана на основе использования 49 литературных источников.
Объектом исследования является хозяйственная деятельность гостиницы «Южная». Предметом исследования выступает процесс совершенствования кадровой политики гостиницы «Южная».
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики гостиницы «Южная». Задачи исследования: рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики на предприятиях гостиничного хозяйства; провести анализ хозяйственной деятельности и кадровой политики гостиницы ООО «Южная», разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики гостиницы «Южная».
Новизна дипломной работы заключается разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики гостиницы «Южная» путем обеспечения нормальных условий труда и отдыха сотрудников гостиницы и их материального стимулирования.
Методы исследования: расчеты экономических показателей, метод экспертных оценок, методы оценки эффективности инвестиционных проектов.
Работа предназначена для узкого круга работников данного предприятия, а также специалистов, работающих в гостиничном бизнесе.
Ключевые слова: гостиница, кадровая политика, производительность труда, моральное стимулирование, материальное стимулирование.
Structural abstract Author: Artuykhova Yulia Gennadievna Title of the project: Design of measures for improvement of employment policy of the company (analyzing hotel “Yuzhnaya” LLC, group of companies “Stoliya”, city of Volgograd) Group: Эз-81 (the 6th year of study of full program part-time education for the specialty 080502.65 «Economy and management of the company (in tourism and hotel business»).
The final qualification project in the form of diploma project is done of sheets, contains 4 pictures, 13 tables. This project has got 49 literature references.
Object of investigation is the business activity of the hotel “Yuzhnaya”. Subject of analyses is the process of improvement the employment policy of the hotel “Yuzhnaya”.
Scope of the diploma project is designing of measures on improvement of employment policy of the hotel “Yuzhnaya”. Targets of analyses are: to investigate the theoretical backgrounds for forming the employment policy for the companies of hotel industry; analyze the business activity and employment policy of the hotel “Yuzhnaya”, design measures for improvement of employment policy of the hotel “Yuzhnaya”.
Novelty of the diploma project is in designing of measures for improvement of employment policy of the hotel “Yuzhnaya” by providing with normal conditions of labor and rest of the hotel employees and their financial stimulation.
Methods of analyses: calculation of economic values, method of expert opinions, method of effectiveness of investment projects.
The project is for restricted group of that company employees and also specialists, working in hotel business.
Key words: hotel, employment policy, labor capacity, moral stimulation, material stimulation.
Содержание Введение
1. Основы кадровой политики на предприятиях гостиничного хозяйства...... 1.1 Сущность и виды кадровой политики предприятия
1.2. Состав и структура трудовых ресурсов гостиничного предприятия....... 1.3. Методы стимулирования труда персонала
2. Анализ хозяйственной деятельности и кадровой политики гостиницы «Южная»
2.1. Общая характеристика гостиницы «Южная»
2.2. Анализ экономических показателей гостиницы «Южная»
2.3. Анализ кадровой политики и эффективности работы персонала гостиницы «Южная»
3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики гостиницы «Южная» и оценка их экономической эффективности................. 3.1. Общая характеристика мероприятий
3.2. Бюджет мероприятий
3.3. Показатели экономической эффективности мероприятий
Заключение
Библиография
Введение Человеческий капитал повсеместно становится определяющим фактором успешности бизнеса; на его приумножение направлены усилия руководителей многих фирм, особенно крупных. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современных предприятий, способной многократно повысить эффективность их деятельности.
Эффективность функционирования предприятий в первую очередь зависит от уровня квалификационной подготовки его персонала, от действенности политики управления им. Это утверждение распространяется на все без исключения предприятия и обосновывается тем, что без задействования трудовых усилий работников компании создание продуктов, оказание услуг и выполнение работ оказываются невозможными.
В любой кадровой политике лежит вопрос о наиболее эффективной работе персонала. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда, материальные и нематериальные поощрения и конечно условия труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что немаловажно для деятельности любого предприятия.
Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Одним из средств реализации эффективного использования трудовых ресурсов является процедура повышения квалификации штатного персонала.
Процесс повышения квалификации сотрудников реализуется посредством их обучения. Оно особенно важно для работников сферы сервиса, деятельность которых расценивается как эмоциональный труд и требует от работников наличия коммуникабельности, приятного внешнего вида и манер общения, знания специфики оказания услуги, способности работать совместно с клиентами для создания желательного уровня качества обслуживания. Повышение производительности труда и связанная с ним мотивация персонала, конечно, необходимы любому предприятию как обеспечение, так сказать, «вегетативной» составляющей его жизни. Развитие же и успех сегодня лишь в редких случаях являются следствием повышения производительности труда. На первое место выходят отношения с другими участниками рынка. На базе этих отношений и формируют реальные цели предприятия топ-менеджмент и собственники.
Таким образом, проведение эффективной и адекватной рыночным условиям кадровой политики выступает насущной задачей для отечественных и зарубежных предприятий, что предопределило актуальность выпускной квалификационной работы, целью которой является обоснование и разработка проекта мероприятий, реализации которых является совершенствование кадровой политики гостиницы «Южная».
Для достижения данной цели необходимо последовательно решетить следующие задачи:
o рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики на предприятиях гостиничного хозяйства;
o провести анализ хозяйственной деятельности гостиницы ООО «Южная», в том числе анализ услуг гостиницы, ее организационной структуры управления, динамики экономических показателей за 2012 и 2013 годы, кадровой политики и эффективности работы персонала и выявить основные направления совершенствования кадровой политики гостиницы;
o разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики гостиницы «Южная» и оценить их экономическую эффективность посредством сравнения планируемых затрат и прогнозируемых доходов и расчета системы необходимых показателей.
Данная цель и задачи предопределили структуру выпускной квалификационной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературных источников, использованных при написании работы.
1. Основы кадровой политики на предприятиях гостиничного хозяйства 1.1 Сущность и виды кадровой политики предприятия Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации – её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле – это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации)1.
В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса2.
Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2013. – С. 93.
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения.
Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
Таким образом общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы).
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Существуют два основания для классификации кадровой политики предприятия. Перовое их них – это степень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
Рассмотрим подробней каждый из этих вариантов кадровой политики.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 193.
для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с вешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов4.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
1.2. Состав и структура трудовых ресурсов гостиничного предприятия Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы – носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Независимо от целей использования, трудовые ресурсы можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.
Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 5-е изд. перераб. и доп.:
- М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – С. 98.
Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте – как занятое, так и не занятое в общественном производстве5.
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, прибыль и ряд других экономических показателей.
Трудовые ресурсы в зависимости от определенных признаков можно классифицировать на группы: (рис.1.2.1.).
КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 28.1. В зависимости от возраста все население может быть разделено на группы:
o лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 15 лет включительно);
o лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины в российской федерации от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
o лица старше трудоспособного т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости, в российской федерации 2. В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. То сеть люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды 1 и 2 групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости)6.
Следовательно, к трудовым ресурсам относятся:
o население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда 1, 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных o работающие лица пенсионного возраста;
o работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях.
Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, ПТУ и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.
В последнее время в российской статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и МеждунаКибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 30.
родной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.
Экономически активное (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Сюда входят занятые и безработные.
К занятым – в составе экономически активного населения относят лиц разного пола в возрасте 16 лет и старше, а также ллиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:
o выполнили работу по найму за вознаграждение на условиях полного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
o временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;
o выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:
o не имели работы и заработка;
o зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
o занимались поиском работы, то есть обращались в государственные или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
o были готовы приступить к работе;
o проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:
o учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, o лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, o лица, получающие пенсии по инвалидности, o лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками, o отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, на которые могут и готовы работать, o другие лица, которым нет необходимости работать7.
Сравнение категорий «трудовые ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. В условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения – рабочей силы как фактора образующего рынок труда.
3. По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на:
технических исполнителей.
К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют экономические, коммерческие, инженерно- технические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, бухгалтера и другие. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию и к ним относятся делопроизводители, секретари- машинистки и другие.
В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы) Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма: Учебное пособие - М, 2012. – С. 148.
По характеру участия в деятельности предприятия, трудовые ресурсы также можно разделить на административно- управленческие, торговопроизводственные и вспомогательный персонал8.
Трудовые ресурсы гостиничных предприятий имеют ряд специфических особенностей. Главная особенность состоит в том, что результатом производственного процесса гостиничного предприятия является гостиничный продукт, имеющий отличительные особенности от других продуктов. Прежде всего, он нематериален, его нельзя складировать и получить в собственность. Он отличается жесткостью и отсутствием возможности создавать запасы: даже если можно было бы программировать спрос, то все равно сам продукт производится одновременно с его потреблением. Непроданный продукт означает прямой убыток, который нельзя восстановить. И, наконец, гостиничное предприятие не может в одиночку справиться со своими задачами. Они вынуждены обращаться к посредничеству специализированных фирм, которые удовлетворяют запросы рынка и обеспечивают доходность благодаря контакту с потенциальными клиентами9.
Эти особенности обуславливают специфику труда в гостиничном бизнесе, которая заключается в следующем:
o сравнительно большом удельном весе живого труда, что затрудняет его o комплексности производства гостиничного продукта, который является результатом слаженной работы самостоятельных коллективов, труд которых подчинен одной цели- удовлетворению потребности гостя;
o высокой степени воздействия на процесс производства и реализации гостиничного продукта субъективных факторов как со стороны работников туристского предприятия, фирмы, так и со стороны клиента;
o наличии производительного и непроизводительного труда.
Ефимова О.П. Экономика общественного питания: Учебное пособие. - М, 2009. – С. 216.
Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма: Учебное пособие. – М, 2012. – С. 154.
Особенности труда в гостиничном бизнесе предполагает иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персонала, профориентации и адаптации, обучении и управлении деловой карьеры, служебнопрофессиональном продвижении и прочее.
Трудовые ресурсы гостиничного предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых в гостинице и входящих в ее списочный состав. Их характеристика определяется основным составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников. В силу специфики труда в гостиничных предприятиях заняты работники непромышленного и промышленно- производственного персонала. По выполняемым функциям они подразделяются на руководителей, специалистов, технических исполнителей, рабочих. Отнесение работников к той или иной группе, определяется общероссийским квалификатором занятий (ОКЗ)10.
Профессионально-квалификационная структура кадров в сфере гостеприимства складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Основной контингент занятых - это лица, имеющие гуманитарную направленность.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работником профессией и специальностью, которые отражаются в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Профессионально-квалификационная структура работников туристского предприятия находит отражение в штатном расписании.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма: Учебное пособие. – М, 2012. – С. 159.
1.3. Методы стимулирования труда персонала Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей»11.
нематериальные12. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:
участие в распределении прибыли;
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.
началось с попыток совершенствования организацией заработной платы Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Общ. Ред. и предисл. С.Ю. Медведева. – М.: Прогресс, 2012. С. 21.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2013 – С. 163.
Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита. // Российский экономический журнал. – 2012. - № 3. – С. 26.
наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.
Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:
o кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;
o какого размера подразделение будет охвачено планом;
o какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.
Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.
Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.
Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения.
Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.
Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями14.
Бонус - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года.
Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.
Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих:
труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.
Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации.
До тех пор пока наёмный работник не имеет отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. – 2008. - № 2. – С. 34.
члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.
К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические15.
Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне.
следующие основные элементы16:
o создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность и важность результатов;
o обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь o признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и Вудкок М., Фрэнсис Л. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика: Пер. с англ.— М.: Дело, 2012. – С. 98.
Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. - СПб.: Герда, 2009, с. 121.
семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;
o высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;
o атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив)17.
В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не такжепродвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.
В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М.: ЮНИТИ, 2012. - С. 165.
Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.
2. Анализ хозяйственной деятельности и кадровой политики гостиницы 2.1. Общая характеристика гостиницы «Южная»
Гостиница «Южная» является одной из самых красивых и комфортабельных гостиниц Волгограда, расположена в Ворошиловском районе, в семи минутах езды от центра города на любом виде общественного транспорта и в двадцати минутах езды от аэропорта. Построенная в 1970 г. гостиница «Южная», имеет свой флаг и гимн. Рядом с гостиницей находится Торговый центр, парк отдыха, высшие учебные заведения – Волгоградская государственная архитектурно-строительная академия, Волгоградский государственный педагогический университет, кинотеатр «Киномакс», крупный торгово-развлекательный комплекс «Ворошиловский торговый центр» и прочие организации.
Название гостиничного комплекса «Южная» передает главную идею его создания — «ваш уютный дом». Символом гостиницы, который отражен на гербе, является солнце. «Южная» - это современный отель бизнес-класса, которому присвоена международная категория 3 звезды. Это наиболее комфортная и современная гостиница Волгограда, что подтверждается призовыми местами на конкурсах. Гостиница «Южная» — победитель конкурса «Лидеры туриндустрии Волгоградской области 2009г» в номинации «Лучшая гостиница Волгоградской области, вместимостью свыше 150 мест».
«Южная» является самостоятельным хозрасчетным предприятием. Она входит в групп компаний «Столия». Гостиница «Южная» находится на самофинансировании, пользуется правами, предусмотренными уставом, имеет самостоятельный баланс и является юридическим лицом.
Гостиница «Южная» представляет собой 8-ми этажное здание, на первом этаже которого расположены служба приема и размещения, а также административные помещения. На втором этаже здания гостиницы расположены конференц-холл и номера различных категорий. Все последующие этажи также заняты номерами.
В гостинице также находятся ресторан и бары, в которых гостям предлагается блюда разнообразной кухни - от русской до европейской. Гостей баров ждет большой выбор легких закусок, богатый ассортимент вин, коньяков и, конечно, живая музыка.
Гостиница «Южная» предоставляет гостям основные и дополнительные услуги. К основным услугам относятся услуги размещения и питания.
«Южная» - гостиница, полностью соответствующая европейскому уровню трехзвездочного отеля. Это выражается и в его оснащенности и в сервисе, который ожидает каждого постояльца, выбравшего этот отель среди прочих.
К услугам гостей предлагается 175 уютных номеров: номера категории "Стандарт", улучшенные номера "Комфорт", просторные номера "Студии", сочетающие спальную, рабочую и зону отдыха, а также роскошные номера категории "Люкс" и "Гранд-люкс". Цены на номера предоставлены в таблице 2.1.1.
Таблица 2.1.1 - Цены на номера гостиницы «Южная»
В каждом номере ванная комната, телефон, телевизор, принимающий русские, европейские и американские каналы, бесплатный беспроводной доступ в интернет (WiFi), кондиционер.
Завтрак (шведский стол) входит в оплату за проживание в номере. Во всех номерах - чай, кофе, печенье - бесплатно.
Помимо основных сервисов и развитых коммуникаций, «Южная» предлагает для своих гостей:
Бесплатный беспроводной Интернет (Wi-Fi) на всей территории отеo Бесплатные услуги бизнес-центра;
Круглосуточное обслуживание номеров;
Бесплатная камера хранения;
Дети в возрасте до 7 лет проживают в номере родителей бесплатно без предоставления дополнительного места. Детям в возрасте до 12 лет предоставляется скидка на проживание в размере 50 % от стоимости места в номере.
Оплата проживания участникам Великой Отечественной войны, инвалидов 1-й, 2-й и 3-й групп, сопровождающих инвалидов 1-й группы (не более одного), производится со скидкой 20 % от стоимости номера (места).
Поскольку «Южная» позиционирует себя как бизнес отель, в ней имеется три конференц-зала: «Малый», «Большой» и «Сапфир». Цены на их услуги представлены в таблице 2.1.2.
Таблица 2.1.2. - Цена услуг по предоставлению в аренду конференц-залов гостиницы "Южная" В стоимость аренды входит: аренда оборудования (экран, мультимедийный проектор, звукоусиливающее оборудование, экран, флипчарт, 15 листов бумаги для флипчарта, маркеры, Wi-Fi). Аренда ноутбука - 200 руб/час.
Возможны перерывы на кофе/чай с ассортиментом напитков, кондитерских изделий, закусок, фруктов и т.д.:
o утренний перерыв, o вечерний перерыв, o обед (фуршет или бизнес-ланч).
В гостинице имеется лифт, прачечная, в каждом номере имеется книга – путеводитель по гостинице. Всего в настоящее время в гостинице «Южная»
предоставляется 33 дополнительные услуги.
Под организационной структурой управления понимают совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.
Организационная структура гостиничного предприятия определяется назначением гостиницы, ее категорией, размером номерного фонда, месторасположением, спецификой гостей и другими факторами. Она является отражением полномочий и обязанностей, возложенных на каждого ее работника.
В гостинице «Южная» используется линейно-функциональная структура управления. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий коллектив. При разработке конкретных вопросов и подготовки соответствующих решений, программ и планов ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. Свои решения руководители этих подразделений проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб – исполнителей.
Преимущества линейно-функциональной системы управления:
1. Лучшая подготовка решений и планов, связанных со специализацией 2. Освобождение главного линейного менеджера от детального анализа 3. Возможность привлечения консультантов и экспертов.
Недостатки линейно-функциональной системы управления:
1. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;
2. Недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует;
3. Чрезмерно развитая система связей по вертикали, то есть тенденция к чрезмерной централизации.
представлена в виде рисунка 2.1.1.
экономическую эффективность деятельности гостиницы; осуществляет контроль за качеством обслуживания клиентов; направляет работу персонала и служб гостиницы на обеспечение сохранности и содержание в исправном состоянии помещения, благоустройства и комфортности; обеспечивает рентабельное ведение гостиничного хозяйства, оказание соответствующих услуг, ведение и своевременное предоставление установленной отчетности о результатах хозяйственно-финансовой деятельности гостиницы; принимает меры по обеспечению гостиницы квалифицированным персоналом;
способствует развитию коммерческой деятельности.
Генеральный директор должен знать постановления, распоряжения, приказы и другие, руководящие и нормативные документы касающихся сферы обслуживания жилых и других помещений гостиницы; формы и системы оплаты труда, законодательство о труде, правила и нормы оплаты труда.
Зам. Ген. дисвязей и персоАТС ректора по обнала Ресторан Рис. 2.1.1. Структура управления гостиницы ООО «Южная»
формированием, использованием и развитием персонала; возглавляет работу по формированию кадровой политики; принимает участие в разработке бизнеспланов гостиницы; проводит работу по формированию и подготовке резерва координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой дисциплины работников; контролирует соблюдение норм трудового законодательства;
принимает меры по заключению договоров с поставщиками и контролирует их реализуемой продукции; руководит организацией обслуживания гостей;
обеспечивает своевременную заявку на поставку необходимого товара;
вносит предложения по премированию работников.
Он должен знать законодательные и нормативно-правовые акты; цель, стратегию развития и бизнес-план гостиницы; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; порядок заключения трудовых договоров, формы и системы оплаты труда, его стимулирования и т.д.
Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации; контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов; производит предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и т.д.
Он должен знать законы РФ, постановления и решения Правительства РФ по вопросам деятельности отрасли; постановления, распоряжения, приказы и другие нормативные документы; порядок оформления операций и организацию документооборота по статьям учета; правила проведения инвентаризации денежных средств; порядок и сроки составления бухгалтерского баланса и отчетности.
Остальные сотрудники гостиницы осуществляют свою деятельность в соответствии с возложенными на них функциями.
Не существует идеальной и единой модели управления гостиницей. Но все решения обусловлены необходимостью удовлетворения потребностей клиентов и отражаются на общих закономерностях и элементах.
конкурентоспособной, должна быть простой и гибкой и соответствовать следующим характеристикам:
o небольшое число уровней управления;
o небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами;
o производство услуги, организация работы, ориентированных на потребителей (гостей предприятия).
При этом система управления «Южной» вполне соответствует вышеперечисленным характеристикам.
Таким образом, гостиница «Южная» является одной из центральных и известных гостиниц города Волгограда, построенная в 1970г. В гостинице расположены номера различных категорий, конференц-холл, предприятия общественного питания. Гостиница «Южная» - это современный бизнес-отель категории «три звезды». В гостинице «Южная» гостям предоставляется основные услуги – размещение, а также широкий перечень дополнительных услуг. Организационная структура в гостинице южная – линейно-функциональная. В целом такая организационная структура гостиницы «Южная» является оптимальной для предприятия такого размера. Несмотря на присущие данной структуре недостатки, она обеспечивает реализацию основных задач гостиницы и не нуждается в кардинальной коррекции.
2.2. Анализ экономических показателей гостиницы «Южная»
Основным показателями, характеризующими эффективность хозяйственной деятельности, являются прибыль и рентабельность. Прибыль определяется как разность между доходами и расходами предприятия. В зависимости от того, какие виды доходов и расходов принимаются к расчету, выделяют валовую прибыль, прибыль от продаж, прибыль до налогообложения и чистую прибыль.
Рентабельность характеризует доходность бизнеса. Он показывает размер прибыли в расчете на 1 рубль различного рода ресурсов (затрат) предприятия.
Важнейшими показателями рентабельности выступают рентабельность продаж, рентабельность совокупных активов и рентабельность основной деятельности.
Эффективность использования материальных и трудовых ресурсов характеризуют показатели фондоотдачи и производительности труда. Фондоотдача показывает, сколько продукции в стоимостном выражении было произведено в расчете на 1 рубль основных средств. Производительность труда показывает, сколько продукции в стоимостном выражении приходится на 1 работника.
Важным показателем эффективности хозяйственной деятельности гостиницы является величина затрат на 1 рубль реализации. Он рассчитывается как отношение себестоимости произведенной продукции (услуг) к выручке от ее реализации и показывает, сколько копеек затрат приходится на один рубль полученных доходов. Чем выше величина затрат на 1 рубль реализации, тем ниже эффективность основной деятельности гостиницы, тем более ресурсоемким является выпуск оказание ее услуг.
Расчет данных показателей эффективности хозяйственной деятельности гостиницы ООО «Южная» за 2012 и 2013 гг., их абсолютные и относительные отклонения представлены в таблице 2.2.1.
Таблица 2.2.1. - Технико-экономические показатели гостиницы «Южная» за 2012 – 2013 гг.
Выручка от реализации усТыс. руб. 73131,52 76099,40 2967,88 4, Коммерческие, управленчеТыс. руб. 341,80 218,60 -123,20 -36, ские, прочие расходы Прибыль до налогообложеТыс. руб. 8125,77 7595,14 -530,63 -6, Средняя величина совокупТыс. руб. 126398,23 154585,04 28186,81 22, Стоимость основных 12 Годовой фонд оплаты труда Тыс. руб. 12857,57 15639,17 2781,60 21, Рентабельность совокупных Рентабельность основной Как видно из проведенных расчетов, в 2013 г. выручка от реализации услуг возросла на 4,06% или на 2967,9 тыс. руб., а себестоимость – на 5,23% или на 3402,4 тыс. руб. Поскольку и в абсолютном выражении, и в относительных величинах себестоимость увеличилась больше чем выручка, валовая прибыль снизилась (на 5,4% или на 434,5 тыс. руб.), а затраты на 1 рубль реализации увеличились на 4 копейки. Это говорит о снижении эффективности основной деятельности гостиницы.
Сальдо коммерческих, управленческих, прочих расходов и прочих доходов обусловило 6,5%-ное сокращение прибыли до налогообложения и чистой прибыли. В 2013 г. «Южная» получила на 425,5 тыс. руб. чистой прибыли меньше, чем в 2012 г.
В 2013 г. снизились все рассчитанные показатели рентабельности гостиницы: рентабельности продаж упала на 0,56%, рентабельности совокупных активов на 1,21% и рентабельности основной деятельности на 1,12%. Оно объясняется тем, чистая прибыль снизилась, а выручка, себестоимость и стоимость активов увеличились. Это говорит о снижении эффективности финансовохозяйственной деятельности гостиницы «Южная».
Численность работников гостиницы в 2013 г. увеличилась на 6 человек или на 5,66%. При этом годовой фонд оплаты труда вырос весьма существенно – на 21,63 %, что способствовало 15%-ному увеличению средней головой заработной платы работников.
В результате увеличения стоимости основных средств увеличилась фондовооруженность работников и снизилась фондоотдача, что означает снижение эффективности эксплуатации основных фондов.
В целом, за анализируемый период эффективность финансовохозяйственной деятельности гостиницы «Южная» снизилась. Уменьшился размер прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, все показатели рентабельности, фондоотдача и производительность труда. Это обусловлено существенным увеличением расходов гостиницы, связанных с оказанием услуг клиентам и оплатой труда работников.
Для того, чтобы оценить целесообразность увеличения расходов на оплату труда персонала, проанализируем кадровую политику предприятия и количественные показатели эффективности работы персонала.
2.3. Анализ кадровой политики и эффективности работы персонала гостиницы «Южная»
В первой главе работы были рассмотрены основные типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная. Проанализируем действующую кадровую политику гостиницы «Южная» и определим ее тип.
В настоящее время в кадровой политике гостинце «Южная» можно выявить следующие проблемы:
1. Отсутствие средств оценки труда персонала. Так, согласно действующему положению об оплате труда, заработная плата работников состоит из оклада согласно штатному расписанию, а также премий, которые выплачиваются по итогам квартала или к праздникам. Премии начисляются в процентах от оклада и таким образом в гостинице отсутствует связь между качеством труда и уровнем его оплаты. Получается, что система материального стимулирования работников используется слабо.
3. Отсутствие нормальных условий для удовлетворения бытовых нужд работников. Обслуживающий персонал гостиницы «Южная» работает по 12 часов, в том числе и в ночные часы. Соответственно, возникает проблема организации питания и кратковременного отдыха на рабочем месте.
При гостинице «Южная» имеется собственный ресторан, бары и кулинария, однако работники вынуждены решать проблему питания самостоятельно.
Большая часть работников питается в кулинарии гостинце «Южная», где достаточно большой ассортимент и демократичные цены. Также сотрудники приносят еду из дома и питаются на рабочем месте.
Что касается мест для кратковременного отдыха, то для них используются служебные помещения, где хранится инвентарь: моющие средства, приспособления для уборки, постельное белье и пр. Соответственно, мест дл полноценного кратковременного отдыха людям не предоставляется.
4. Отчужденность руководства от большей части работников. Большая часть сотрудников из числа обслуживающего персонала отмечает отчужденность высшего руководства от коллектива и в частности отмечает, что:
руководство не знает и не понимает их проблем и условий труда;
к персоналу предъявляются жесткие требования (например, администраторы обязаны всегда безупречно выглядеть и владеть иностранными языками), однако не создается никаких условий для того, чтобы соответствовать этим требованиями;
у работников нет стимулов работать так, чтобы гостиница, позиционирующая себя как лучшая гостиница города, соответствовала этому статусу.
Таким образом, в гостинце «Южная» имеет место пассивная кадровая политика, когда руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Данный тип кадровой политики является наименее эффективным и не может привести предприятия к лидерству в своей отрасли. Проанализируем, как сказывается подобная кадровая политика на количественных показателях эффективности работы персонала.
Важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов предприятия является производительность труда. Она показывает, сколько продукции или услуг было произведено 1 работником за определенный период.
В гостиничном предприятии имеет смысл рассчитать производительность труда среднегодовую и среднемесячную.
Производительность труда показывает средний доход, который приносит предприятию каждый работник. Доходы от любого фактора производства целесообразно сопоставлять с расходами, которые несет предприятие, оплачивая этот фактор. В данном случае, расходами на персонал является фонд оплаты труда, от величины которого зависит среднегодовая и среднемесячная величина заработной платы.
Показателями, характеризующими целесообразность данных расходов, является размер выручки и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.
Также рассчитывают величину прибыли в расчете на 1 работника.
Определим данные показатели для гостиницы ООО «Южная» и проанализируем их динамику (таблица 2.3.1) Как видно из данной таблицы, расходы на оплату труда персонала в гостинице «Южная» выросли весьма существенно: на 15,12% увеличился уровень зарплаты. При этом на 18,34 тыс. руб. увеличилась среднегодовая и на 1, тыс. руб. – среднемесячная заработная плата.
Однако все остальные показатели таблицы говорят о том, что адекватного увеличения эффективности работы персонала не произошло. Снизились показатели выручи и прибыли как в расчете на 1 работающего, так и в расчете на рубль заработной платы. Это обусловлено двумя факторами:
Таблица 2.3.1. - Показатели эффективности работы персонала гостиницы «Южная»
Производительность труда:
Чистая прибыль в расчете на работника Чистая прибыль в расчете на рубль заработной платы Выручка в расчете на 1 рубль заработной платы 1. Рост численности персонала в 2013 г. превысил рост выручки и способствовал снижению чистой прибыли;
2. Рост среднего уровня оплаты труда также превысил рост доходов и внес весомый вклад в увеличение себестоимости продукции, что повлекло за собой сокращение чистой прибыли гостиницы.
Проиллюстрируем данные тенденции графически:
Рис. 2.3.1. Динамика среднемесячной производительности труда и заработной платы 1 работника гостиницы «Южная»
Из данного рисунка заметна тенденция роста заработной платы при снижении производительности труда.
Рис. 2.3.2. Динамика показателей эффективности расходов на заработную Из рисунка 2.3.2 заметна тенденция снижения отдачи вложений в заработную плату персонала.
Таким образом, проведенный анализ выявил, что эффективность работы персонала в гостинице «Южная» в 2013 г. уменьшилась. Не смотря на увеличение средней заработной платы, уменьшилась производительность труда, размер чистой прибыли на 1 работающего, размер выручки и чистой прибыли на рубль заработной платы.
В целом, проведенный анализ деятельности гостиницы «Южная позволил прийти к следующим выводам. Гостиница «Южная» является одной из центральных и известных гостиниц города Волгограда. «Южная» полностью соответствует европейскому уровню трехзвездочного отеля. К услугам гостей предлагается 175 уютных номеров: номера категории "Стандарт", улучшенные номера "Комфорт", просторные номера "Студии", сочетающие спальную, рабочую и зону отдыха, а также роскошные номера категории "Люкс" и "Грандлюкс".
В гостинице «Южная» используется линейно-функциональная структура управления.
Анализ потребителей позволил установить, что основными потребителями услуг гостиницы ООО «Южная» являются деловые люди со средним уровнем доходов (от 12 до 30 тыс. руб. на человека) и в возрасте от до 50 лет.
Анализ технико-экономических показателей выявил, что в 2013 г. по сравнению с 2012 г. эффективность финансово-хозяйственной деятельности гостиницы «Южная» снизилась. Уменьшился размер прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, все показатели рентабельности, фондоотдача и производительность труда. Это обусловлено существенным увеличением расходов гостиницы, связанных с оказанием услуг клиентам и оплатой труда работников.
Для того, чтобы оценить целесообразность увеличения расходов на оплату труда персонала, были проанализированы показатели эффективности его работы. Проведенный анализ показал, что эффективность использования персонала в гостинице «Южная» в 2013 г. уменьшилась. Не смотря на ощутимое увеличение средней заработной платы, уменьшилась производительность труда, размер чистой прибыли на 1 работающего, размер выручки и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.
Анализ кадровой политики выявил наличие в ней следующих проблем:
o отсутствие средств оценки труда и персонала;
o система материального стимулирования работников используется слабо;
o отсутствие нормальных условий для удовлетворения бытовых нужд работников на рабочих местах;
o отчужденность руководства от коллектива.
Следовательно, гостинице необходимо разработать проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики.
3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики гостиницы «Южная» и оценка их экономической эффективности Проведенный анализ выявил, что в гостинице южная имеет место самый отсталый тип кадровой политика – пассивная. Для того, стать лидером в своей отрасли, гостинице надо изменить подход к формированию кадровой политики на активный тип, когда руководство может не только прогнозировать, но и имеет средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации.
При совершенствовании кадровой политики следует учитывать, что результатом труда работника гостиницы является удовлетворенность постояльцев гостиницы качеством оказанных услуг. На качество гостиничных услуг влияют и другие факторы, кроме работы персонала: техническое состояние гостиницы, комфорт номеров, ассортимент услуг. Но на каком бы уровне данные услуги не предоставлялись, впечатление гостя от посещения гостиницы будет безнадежно испорченно, если его встретит хмурый и неприветливый администратор, нагрубит официант в ресторане или горничная плохо проведет уборку в номере. Поэтому качество работы персонала является значимым фактором эффективности хозяйственной деятельности гостиничного предприятия.
Поэтому, для повышения эффективности работы гостиницы «Южная» и необходимы такие мероприятий, которые будут стимулировать сотрудников к качественному исполнению своих обязанностей, заставят их ценить то, что они работают гостинице «Южная» и сделают пребывание на рабочем месте максимально комфортным. К таким мероприятиям относятся:
1. Организация комнаты релаксации для персонала 2. Организация питания сотрудников в гостинице.
3. Предоставление возможности бесплатно посещать тренажерный зал и салон красоты.
4. Премирование сотрудников, добросовестно выполняющих свои обязанности.
Рассмотрим содержание данных мероприятий Специфика работы обслуживающего персонала гостиницы «Южная» заключается в том, что работники вынуждены трудиться достаточно интенсивно и периодически находиться в контакте с клиентами. Все это требует от людей эмоционального и физического напряжения. В то же время, в работе обсуживающего персонала бывают вынужденные простои, которые работники могут использовать для отдыха по своему усмотрению.
Для того, чтобы работники гостиницы «Южная» могли в эти минуты полноценно отдыхать, предлагается оборудовать комнату релаксации для персонала. Комната релаксации должна давать людям возможность отдохнуть и расслабиться, снять эмоциональное напряжение, восстановить силы для того, чтобы снова вернуться к работе.
Для оборудования комнаты релаксации необходимо выделить помещение. Сейчас в гостиницы имеется подсобное помещение площадью 14 кв.м. Его окна выходят во внутренний двор. Предлагается освободить его и оборудовать как зону отдыха для работников.
В комнате релаксации для персонала необходимо:
1. Разместить сплит-систему. Это позволит поддерживать в помещении комфортную температуру, обеспечить прохладу летом и тепло в межсезонье, осуществлять вентиляцию воздуха.
2. Повесить на окно градины и плотные шторы, чтобы можно было создавать в помещении сумрак.
3. Постелить на пол ковровое покрытие. В настоящее время в помещении, предназначенном под комнату релаксации, постелен линолеум. Ковровое покрытие будет создавать более уютную и комфортную обстановку.
4. Поставить мягкую мебель: диван и два кресла, на которых будут отдыхать работники.
5. Поставить небольшой столик.
6. Приобрести электрический чайник, чтобы работники могли, отдыхая, спокойно попить чая или кофе.
7. Разместить аквариум с рыбками. Наблюдение за рыбками успокаивает Посещать комнату отдыха работники могут по очереди либо небольшими группами в свободное от обслуживания гостей время.
Вторым мероприятием является организация питания работников гостиницы «Южная».
Важным фактором высокой производительности труда является удовлетворенность работников его условиями. Поскольку рабочий день различных категорий персонала имеет продолжительность от 8 до 12 часов, у работников всегда возникает проблема питания на рабочем месте.
В настоящее время каждый решает вопрос питания самостоятельно. Многие работники приносят еду из дома, другие обедают в близлежащих кафе, кулинарии гостинице «Южная» и т.п.
Поскольку при гостинице «Южная» имеется собственная столовая, предлагается организовать в ней ежедневное питание работников. Подобная практика сегодня имеет место на многих предприятиях гостиничного хозяйства.
Все пришедшие на работу сотрудники регистрируются, и сведения об их количестве передаются на кухню. На каждый день устанавливается меню, в соответствии с которым повара готовят еду на заявленное количество лиц. В определенный период времени (как правило, дается два часа, чтобы не все сотрудники покидали свои рабочие места одновременно) персонал организации приходит в ресторан или столовую и обедает.
Предлагается ввести аналогичную систему в гостинице «Южная». Сотрудники отдела кадров ежедневно, не позднее 9.30 будут подавать на кухню ресторана данные о явочной численности работников. На это количество человек будет готовиться обед.
Комплексный обед будет включать в себя первое блюдо, второе блюдо, салат и напиток. Для каждого дня недели (с понедельника по пятницу) необходимо разработать отдельный вариант меню приблизительно равной стоимости. На субботу и воскресенье меню будут определять повара исходя из имеющихся на кухне остатков сырья, не использованных за неделю. В выходные дни готовить придется намного меньше, так как в гостинице будет присутствовать только дежурный обслуживающий персонал.
Время обеда в гостинице – с 12.00 до 14.00.
Примерное меню для питания работников представлено в таблице 3.3.1.
Как видно из таблицы 3.3.1, для работников предусмотрено полезное и разнообразное питание. Меню каждого комплексного обеда составлено таким образом, что себестоимость питания одного человека в среднем составляет руб. Предлагается, что 50% стоимости питания будет оплачивать гостиница, а 50% - работники. Таким образом, стоимость комплексного обеда для каждого сотрудника становится всего 40 руб.
Третьим предлагаемым мероприятием является предоставление сотрудникам возможности бесплатно посещать тренажерный зал и салон красоты.
Работоспособность персонала предприятия, его эмоциональнопсихологическое состояние зависит также от того, в какой физической форме находятся работники, довольны ли они своим внешним видом. Более того, часть работников непосредственно контактируют с постояльцами гостиницы, и поэтому всегда должны хорошо выглядеть, чтобы клиентам было приятно с ними общаться.
Поэтому целесообразно позаботиться о том, чтобы работники гостиницы «Южная» поддерживали себя в хорошей физической форме. Для этого нужно:
o предоставить работникам возможность бесплатно посещать тренажерный зал;
o обеспечить персоналу возможность посещать салон красоты.
Таблица 3.3.1. - Ежедневное меню для сотрудников гостиницы «Южная»
Жареная рыба (сом, минтай, сазан) с картофельным В гостинице «Южная» имеется большой спортивный зал, оборудованный современными тренажерами. В нем работают профессиональные тренеры, инструктирующие посетителей, как правильно выполнять те или иные упражнения на спортивных тренажерах. Предлагается дать возможность всем работникам гостиницы «Южная» бесплатно посещать тренажерный зал до 2 раз в неделю. Это мероприятие не потребует дополнительных затрат, так как зал является собственностью гостиницы. Посещение работниками спорт-зала гостиницы не повлечет для последней увеличение затрат на оборудование или содержание тренажерного зала.
Необходимо совместно с администраторами спорт-зала оговорить частоту и время посещений и составить график тренировок для всех сотрудников гостиницы «Южная».
Также необходимо, чтобы те сотрудники гостиницы «Южная», которые непосредственно контактируют с клиентами, регулярно посещали салоны красоты. Это прежде всего администраторы, дежурные по этажу, горничные и др.
Для этого ежемесячно всем данным сотрудникам нужно выдавать подарочные сертификаты на посещение салона на сумму 500 руб. Также нужно заключить договор с одним из салонов красоты, расположенных не вдалеке от «Южной». Салоном с относительно умеренными ценами и достойным качеством услуг является салон «Ева» расположенный по адресу ул. Советская, д. 6.
Здесь клиенты могут получить полный спектр услуг, таких как:
o стрижка, окраска волос, o маникюр классический;
o маникюр аппаратный;
o наращивание ногтей;
o педикюр классический;
o педикюр аппаратный o услуги врача- косметолога;
o наращивание ресниц;
o массаж: общий, антицеллюлитный и т.п.
Естественно, сертификат на 500 руб. не позволит каждому пройти полный спектр процедур по уходу за волосами, лицом и телом. Но этой суммы вполне достаточно для того, чтобы сделать стрижку или коррекцию наращенных ногтей. Какой бы набор услуг не выбрал работник, в любом случае предоставление ему бесплатного подарочного сертификата будет эффективнее, чем премирование его аналогичной суммой денег. В случае получение сертификата ему придется тратить эту сумму на уход за своей внешностью, а не на другие цели.
Следующим мероприятием по совершенствованию кадровой политики является материальное стимулирование сотрудников гостиницы «Южная»
Одной из основных форм стимулирования персонала является оплата труда. В настоящее время в гостинице «Южная» средняя заработная плата обслуживающего персонала составляет около 11,6 тыс. руб. в месяц. Оплата труда формируется в основном из базового оклада работка. Премии в гостинице бывают редко, выплачиваются либо к праздникам, либо по итогам года. В некоторых случаях премии выплачиваются только административно-управленческому персоналу гостиницы. При этом размер премии незначителен, составляет от до 5 тыс. руб. в расчете на 1 работника. Более крупные премии периодически выписывает себе только высшее руководство. Таким образом, в гостинице «Южная» слабо развита система материального стимулирования работников.
В гостинице целесообразно регулярно премировать особо отличившихся работников. Необходима такая система, которая позволила бы сочетать элементы материального и морального стимулирования. Прежде всего, нужно стимулировать обслуживающий персонал гостиницы, так как от качества его работы непосредственно зависит удовлетворенность гостей, а значит и результаты хозяйственной деятельности гостиницы «Южная».
Предлагается ежемесячно выбирать и премировать несколько лучших работников службы приема и размещения и ресторана: администраторов, горничных, швейцаров, поваров, официантов и т.п.
Выбор лучших сотрудников будет производиться руководителями структурных подразделений исходя из таких показателей, как:
o отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
o отсутствие жалоб со стороны клиентов;
o качество выполнения работы;
o выполнение дополнительных поручений сверх своей основной работы.
Те трое работников каждой из служб, которые будут работать лучше всего, получат звания «Лучший сотрудник месяца», а также, премии по итогам месяца по 5 тыс. руб., а их фотографии будут помещены на доску почета, где будут висеть до следующего месяца.
Подобная система является мало затратной, поскольку премироваться по итогам месяца будет не весь коллектив, а только 6 работников. В дальнейшем возможно премирование подобным образом работников и других служб: экономической, инженерной и т.п.
Осуществлять данное мероприятия будет отдел кадров гостиницы «Южная».
Реализация проекта начнется с 1 января 2015 года.
3.2. Бюджет мероприятий Для определения величины затрат, необходимых для успешного осуществления проекта, составим смету расходов гостиницы «Южная» по каждому предлагаемому направлению.
Для оборудования комнаты отдыха необходимо осуществить следующие затраты, представленные в таблице 3.2. Таблица 3.2.1 - Расходы на оборудование комнаты релаксации для персонала «Sumsung»
риума (тумба, аквариум, подсветка, компрессор, Итак, на оборудование комнаты отдыха потребуется почти 60 тыс. руб. Эти затраты гостиница осуществит единовременно в 2015 г. В последующие годы будут возникать небольшие расходы на содержание аквариума: покупку новых рыбок, растений и корма. Эта сумма не будет превышать 3000 руб. в год.
Наиболее затратным мероприятием будет организация питания сотрудников. В среднем, явочная численность работников гостиницы составляет человек в день. Значит, за 360 дней сотрудники пообедают 19800 раз. На один обед гостиница тратит 40 руб. В год, в расчете на 19800 обедов сумма затрат составит 792 тыс. руб.
Предоставление работникам гостиницы «Южная» возможности посещать тренажерный зал гостиницы дополнительных расходов не потребует. А на сертификаты на посещение салона красоты гостиница понесет значительные затраты. Численность персонала, непосредственно контактирующего с клиентами, составляет 48 чел. Стоимость одного сертификата составляет 500 руб. Их планируется давать всем 48 работникам каждый месяц. Значит, в месяц расходы на сертификаты составят 24 тыс. руб., а в год – 288 тыс. руб.
Определим величину расходов на премирование работников. Ежемесячно премию в размере 5000 руб. будут получать 6 сотрудников гостиницы, выбранных тайным голосованием членов трудового коллектива. Значит, в месяц совокупный размер расходов на премии составит 30 тыс. руб. За год (12 месяцев) будет выплачено 360 тыс. руб.
Также гостиница обязана начислять на все выплаты работникам отчисления на социальное страхование, ставка которых в настоящее время составляет 30%. Значит, дополнительные отчисления на социальное страхование за год составят 122,4 тыс. а общие расходы гостиницы на премирование персонала – 482,4 тыс. руб.
Совокупные затраты на проект представлены в таблице 3.2.2.
Таблица 3.2.2. - Совокупные затраты на мероприятия Оборудование и содержание комнаты релаксации персонала Организация питания работников Сертификаты на посещение салона красоты Итак, затраты на реализацию предложенных мероприятий весьма существенны и составляют более 1,5 млн. руб. в год.
Спрогнозируем доходы от реализации проекта. Как свидетельствует мировой опыт, вложения в персонал имеют тенденцию давать долгосрочную отдачу. В среднем, по экспертным оценкам руководства гостиницы успешная реализация предложенного проекта мероприятий сможет увеличить доходы «Южной» на 20% в первый год и на 15% ежегодно в дальнейшем.
Определим величину прироста валовой прибыли исходя из следующих условий:
o средний уровень рентабельности продаж по валовой прибыли составляет 12%;
o плановая выручка от реализации гостиничных услуг ООО «Южная»
Расчеты прироста валовой и чистой прибыли, а также величины налоговых отчислений представлены в таблице 3.2.3.
Прогнозирование доходов от реализации мероприятий (тыс. руб.) Таким образом, проект с первого года своей реализации будет приносить дополнительный доход, величина которого с каждым годом будет увеличиваться.
3.3. Показатели экономической эффективности мероприятий Важным методологическим вопросом в управлении эффективностью инвестиционной деятельности является обоснование системы показателей для всесторонней и объективной оценки ее уровня. Основными методами оценки экономической эффективности проекта являются:
1. Расчет срока окупаемости инвестиций;
2. Расчет индекса рентабельности инвестиций;
3. Определение чистой приведенной стоимости денежных потоков по Для того, чтобы рассчитать показатели данные экономической эффективности проекта определим величину притока и оттока денежных средств, которые возникнут в результате реализации проекта.
Притоком денежных средств будет являться прирост валовой прибыли, рассчитанный выше.
Оттоком денежных средств является:
o налоговые отчисления.
Чтобы оценить реальную величину денежных потоков, проведем процесс их дисконтирования. Дисконтирование - это приведение экономических показателей разных лет к сопоставимому по времени виду. Соответственно дисконтированная стоимость – это оценка будущих доходов в текущих ценах.
Метод дисконтирования средств построен на приведении суммы прибыли будущего в текущие соизмерители и сопоставлении ее с суммой инвестиций:
при превышении прибыли над инвестициями можно говорить о целесообразности (эффективности) вложений (инвестиций) в объект, при превышении инвестиций – наоборот. Существует несколько вариантов этого метода. Но все они построены на допущении того, что деньги, получаемые в будущем, будут иметь меньшую стоимость, чем сегодня. Это связано с тем, что имеющаяся сегодня сумма инвестиций будет сокращаться под воздействием разных факторов (типа инфляции) и ставки процента на заемный капитал.
Ставку дисконтирования рассчитаем как сумму инфляционной премии, безрисковой ставки дисконта, и премии за риск.
В качестве безрисковой ставки дисконта может быть принята реальная величина следующих ставок:
o ставка Центрального Банка РФ;
o средняя депозитарная или кредитная ставка;
o индивидуальная норма доходности инвестиций;
o средневзвешенная стоимость капитала;
o альтернативная норма доходности по другим возможным видам o реальная ставка по валютному вкладу «до востребования» в Сбербанке РФ.
В качестве безрисковой ставки дисконта примем ставку рефинансирования ЦБ, которая в настоящее время составляет 8,25%18;
В сценарных условиях социально-экономического развития страны на среднесрочную перспективу уровень инфляции прогнозируется в 2015 году в объеме 6,3-6,5%, в 2016 году – 5,8-6%, в 2017 году – 5,3-5,5%19. В дальнейших расчетах будем исходить из максимальных темпов инфляции.
Кроме того, поскольку проект оценивается при единственном его сценарии, целесообразно введение поправки на риск. В соответствии с ориентировочной величиной поправок на риск недополучения предусмотренных проектом доходов, представленной в таблице 3.3.1, премия за риск находится на низком уровне и составит 4 % на весь период реализации проекта.
Таблица 3.3.1 - Риск недополучения предусмотренных проектом доходов Банк России повысил ставку рефинансирования [Электронный ресурс]. Режим доступа: // http://www.cbr.ru/statistics/print.asp?file=credit_statistics/refinancing_rates.htm (дата обращения: 29.04.14).
Инфляция в РФ снижается [Электронный ресурс]. Режим доступа: // http://www.banki.ru (дата обращения:
29.04.14).
Бринк И., Савельева Н. Бизнес-план предприятия. Теория и практика. Ростов-на-Дону: "Феникс", 2012 - С.
320.
Рассчитаем ставку дисконтирования по следующей формуле:
где Е – ставка дисконтирования, %;
Исходя из величины ставки дисконтирования, определим коэффициент дисконтирования по следующей формуле:
где - коэффициент дисконтирования;
Расчет величины ставки и коэффициента дисконтирования приведены в таблице 3.3.2.
Таблица 3.3.2 - Расчет коэффициента дисконтирования денежных потоков На основе полученных коэффициентов дисконтирования рассчитаем комплексную таблицу денежных потоков.
Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. – М.: «Дашков и К». - 2013. – С. 132.
Таблица 3.3.3 - Денежные потоки по проекту, тыс. руб.
Прирост прибыли в результате реализации проекта мероприятий Как видно из расчетов, в первые два года реализации проекта величина чистой приведенной стоимости денежного потока имеет отрицательную величину. Это связано с тем, что доходы от проекта ниже расходов. В 2017 году величина денежного потока станет положительной, то есть проект окупится.
Точную величину срока окупаемости определим по следующей формуле:
где, DDP – срок окупаемости проекта.
NPV1 - последняя отрицательная величина чистого дисконтированного потока денежных средств;
NPV2 - следующая за ней положительная величина накопленного дисконтированного потока денежных средств.
По данным таблицы 4.2.3 прирост срока окупаемости составит:
Прирост срока окупаемости составляет 0,082 года, что составляет 1 месяц. Значит, совокупный срок окупаемости проекта - 2 года 1 месяц Экономический эффект проекта определим с помощью индекса прибыльности инвестиции (PI). Величина индекса рентабельности характеризует во сколько раз увеличится каждый рубль вложенных в данный проект средств с учётом фактора времени. Индекс прибыльности инвестиций рассчитывается как отношение дисконтированной стоимости совокупного притока денежных средств к величине дисконтированных капиталовложений, которые понесет предприятие за анализируемый период по следующей формуле:
где CIFt – дисконтированные денежные поступления;
COFt – дисконтированные денежные выплаты;
PI – индекс рентабельности22.
При этом: если PI > 1, то проект следует принять;
Определим величину индекса прибыльности инвестиционного проекта на основе данных, приведённых в таблице 3.3.4.
Полученная величина данного показателя свидетельствует, что на 1 рубль инвестированных средств предприятие получит 1,05 рубля дохода. Размер индекса рентабельности удовлетворяет первому из приведённых условий, следовательно, проект стоит принять.
Решецкий В. Экономический анализ и расчёт инвестиционных проектов: Учеб. Пособие. – Калининград:
ФГУОООП "Янтарный сказ", 2011. - С. 193-194.
Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. – М.: «Дашков и К». - 2013. – С. 111.
Таблица 3.3.4 - Вспомогательная таблица для расчёта индекса рентабельности (тыс. руб.) 2 Дисконтированный приток денежных 3 Накопленный дисконтированный приток денежных средств 5 Дисконтированные капитальные вложения 6 Накопленные дисконтированные капитальные вложения Таким образом, сравнение рассчитанных величин предполагаемых доходов и затрат на внедрение проекта в соответствии с методикой анализа экономической эффективности инвестиционного проекта свидетельствует о том, что по завершению проекта будет получена реальная прибыль в размере 219,8 тыс.
рублей. Рассчитанные показатели индекса прибыльности и срока окупаемости проекта характеризуют экономическую целесообразность внедрения разработанных мероприятий.
Спрогнозируем также показатели экономической эффективности гостиницы «Южная» после реализации мероприятий.
При этом исходим из следующих предположений:
1. Выручка от реализации услуг относительно уровня 2013 г. вырастет на величину, рассчитанную в таблице 3.2.3.
2. Себестоимость услуг возрастет на величину затрат на реализацию мероприятий, рассчитанную в таблице 3.2.2.
3. Годовой фонд оплаты труда вырастет на сумму затрат на премирование работников и предоставление им сертификатов в салон 4. Стоимость основных средств ежегодно снижается на 10% в результате начисления амортизации (так как проект не предполагает приобретения новых основных средств). Пропорционально сниснижается и величина совокупных активов.
5. Прочие доходы и расходы неизменны и находятся на уровне Рассчитанные на 2015-2017 г. показатели представлены в таблице 3.3. Как видно из таблицы 3.3.5, эффективность деятельности гостиницы «Южная» в целом и ее кадровой политики в частности возрастет. Об этом говорит рост всех видов прибыли, рентабельности, производительности труда, средней зарплаты, фондоотдачи. Это говорит о выгодности предложенного комплекса мероприятий для гостиницы «Южная».
Таблица 3.3.5.- Прогнозируемые экономические показатели деятельности госгостиницы «Южная» на 2015-2017 гг.
управленческие, прочие расходы 11 Стоимость основ- 98590,62 134488,98 121040,082 22449,46 22, реализованной продукции Гостиница «Южная» является одной из центральных и известных гостиниц города Волгограда. «Южная» полностью соответствует европейскому уровню трехзвездочного отеля. К услугам гостей предлагается 175 уютных номеров: номера категории "Стандарт", улучшенные номера "Комфорт", просторные номера "Студии", сочетающие спальную, рабочую и зону отдыха, а также роскошные номера категории "Люкс" и "Гранд-люкс".
В гостинице «Южная» используется линейно-функциональная структура управления.
Анализ технико-экономических показателей выявил, что в 2013 г. по сравнению с 2012 г. эффективность финансово-хозяйственной деятельности гостиницы «Южная» снизилась. Уменьшился размер прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, все показатели рентабельности, фондоотдача и производительность труда. Это обусловлено существенным увеличением расходов гостиницы, связанных с оказанием услуг клиентам и оплатой труда работников.
Проведенный анализ выявил, что в гостинице южная имеет место самый отсталый тип кадровой политика – пассивная. Анализ кадровой политики выявил наличие в ней следующих проблем:
o отсутствие средств оценки труда и персонала;
o система материального стимулирования работников используется слабо;
o отсутствие нормальных условий для удовлетворения бытовых нужд работников на рабочих местах;
o отчужденность руководства от коллектива Как следствие данных проблем эффективность использования персонала в гостинице «Южная» в 2013 г. уменьшилась. Не смотря на увеличение средней заработной платы, уменьшилась производительность труда, размер чистой прибыли на 1 работающего, размер выручки и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.
Для того, стать лидером с своей отрасли, гостинице надо изменить подход к формированию кадровой политик на активный тип, когда руководство может не только прогнозировать, но и имеет средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации.
Для совершенствования кадровой политики необходимы такие мероприятий, которые будут стимулировать сотрудников к качественному исполнению своих обязанностей, заставят их ценить то, что они работают гостинице «Южная» и сделают пребывание на рабочем месте максимально комфортным.
К таким мероприятиям относятся:
1. Организация комнаты релаксации для персонала 2. Организация питания сотрудников в гостинице.
3. Предоставление возможности бесплатно посещать тренажерный зал и салон красоты.
4. Премирование сотрудников, добросовестно выполняющих свои обязанности.
Для того, чтобы работники гостиницы «Южная» могли полноценно отдыхать во время перерывов в работе, предлагается оборудовать комнату релаксации для в одном из подсобных помещений. Ее следует оснастить мягкой мебелью, сплит-системой, поставить столик, электрочайник и аквариум.
Важным фактором высокой производительности труда является удовлетворенность работников его условиями. Поскольку при гостинице «Южная»
имеется собственный ресторан, предлагается организовать в нем ежедневное питание работников. Подобная практика сегодня имеет место на многих предприятиях общественного питания. Все пришедшие на работу сотрудники регистрируются, и сведения об их количестве передаются на кухню. На каждый день устанавливается меню, в соответствии с которым повара готовят еду на заявленное количество лиц. В определенный период времени (как правило, дается два часа, чтобы не все сотрудники покидали свои рабочие места одновременно) персонал организации приходит в ресторан или столовую и обедает.
Для реализации этого мероприятия в гостинице «Южная» разработано пять вариантов меню таким образом, что себестоимость питания одного человека в среднем составляет 80 руб. Предлагается, что 50% стоимости питания будет оплачивать гостиница, а 50% - работники. Таким образом, стоимость комплексного обеда для каждого сотрудника становится всего 40 руб.
Предлагается предоставить работникам «Южная» возможность бесплатно посещать спортивный зал в гостинице. Это позволит им не только поддерживать себя в хорошей физической форме, но заставит их охотнее ходить на работу и выполнять служебные обязанности. Также той части персонала, которая непосредственно контактирует с постояльцами гостиницы, будут ежемесячно выдаваться сертификаты на посещение салона красоты «Ева» на сумму 500 руб., что заставит сотрудников лучше следить за собой и лучше выглядеть.
В гостинице «Южная» слабо развита система материального стимулирования работников. Прежде всего, нужно стимулировать обслуживающий персонал гостиницы, так как от качества его работы непосредственно зависит удовлетворенность гостей, а значит и результаты хозяйственной деятельности «Южная».
Предлагается ежемесячно выбирать и премировать несколько лучших работников службы приема и размещения и ресторана: администраторов, горничных, швейцаров, поваров, официантов и т.п. по результатам их работы. Те трое работников каждой из служб, которые будут признаны лучшими по итогам месяца, получат премии по итогам месяца по 5 тыс. руб., а их фотографии будут помещены на доску почета, где будут висеть до следующего голосования.
Такая система стимулирования требует мало затрат, поскольку премироваться по итогам месяца будет не весь коллектив, а только 6 работников. В то же время система будет развивать между сотрудниками дух соперничества, вносить в их работу элементы состязания, что несомненно способствует повышению качества работы персонала.
Анализ экономической эффективности проекта выявил, что затраты окупятся через 2 года. 1 месяц. В конце третьего года реализации проекта будет получена реальная прибыль в размере 218,9 тыс. рублей. На 1 рубль инвестированных средств гостиница получит 1,05 рубля дохода.
Прогноз экономических показателей деятельности гостиницы «Южная»
говорит о том, что эффективность деятельности гостиницы «Южная» в целом и ее кадровой политики в частности возрастет. Об этом свидетельствует рост всех видов прибыли, рентабельности, производительности труда, средней зарплаты, фондоотдачи. Это говорит о выгодности предложенного комплекса мероприятий для гостиницы «Южная»».
1. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч. 1 и 2. М, 2013.
2. Федеральный закон Российской Федерации «О защите прав потребителей»
№ 2300-1 от 07.02.1992г. (в редакции Федерального закона №212-ФЗ от 17.12.1999г.
3. Правила предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации утверждены Постановлением Правительства РФ № 490 от 25.04.1997г. (в редакции Постановления Правительства РФ № 693 от 15.09.2000г.).
4. Приказ Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации № 197 от 21.06.2003г. «Об утверждении Положения о государственной системе классификации гостиниц и других средств размещения» зарегистрирован в Минюсте РФ 21.08.2003г. № 4996.
5. ГОСТ Р 50645-94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц» № 33 от 21.02.94.
6. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия. – М.: ДИС, 7. Байлик С.И. Гостиничное хозяйство: организация, управление, обслуживание: Учебное пособие. – М.: “Тандем”, 2008. – 423 с.
8. Биржаков М.Б. Введение в туризм. – СПб.: Издательство Торговый Дом «Черда», 2000.
9. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. М.: Аспект – Пресс, 2012. – 75 с.
10. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. – M.: Книжный мир, 2012. – 860с.
11. Бринк И., Савельева Н. Бизнес-план предприятия. Теория и практика. Ростов-на-Дону: "Феникс", 2012.
12. Борисов Е.Ф. Экономическая теория, М.: Финансы и статистика, 2007. – 165 с.
13. Ваген Гостиничный бизнес. – Ростов н/Д: Феникс, 2012. – 416 с. (Серия “Учебное пособие”) 14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2013.
15. Вихаинский О.С. Практикум по курсу “Менеджмент” / Под ред. А.И. Наумова. – М.: Экономистъ, 2008. – 288 с.
16. Вихаинский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2009. –296 с.
17. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. – М.:
«Дашков и К». - 2012.
18. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 352 с. (Серия “Учебники, учебное пособие”) 19. Волков Ю.Ф. Интерьер и оборудование гостиниц и ресторанов. – Ростов н/Д: Феникс, 2009. – 352 с. (Серия “Учебники, учебное пособие”) 20. Волков Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания / Серия “Учебники, учебное пособие”. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 384 с.
21. Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса. – Ростов н/Д: “Феникс”, 2009. – 384 с. - (Серия “Учебники, учебные пособия”) 22. Вудкок М., Фрэнсис Л. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика: Пер. с англ.— М.: Дело, 2012.
23. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 5-е изд. перераб. и доп.:
«