[ «Человеческий капитал основа эффективности экономики ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРИВОЛЖСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА г. Оренбург 2011г. 1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ УДК 331.6 ББК 65.240 Ч - 39 ...»
Правительство Оренбургской области
Региональное объединение работодателей
«Оренбургский областной союз промышленников и предпринимателей»
Человеческий капитал основа эффективности экономики
ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИЙ
ПРИВОЛЖСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА
г. Оренбург
2011г.
1
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
УДК 331.6 ББК 65.240 Ч - 39 Под редакцией:Грачёва Сергея Ивановича - председателя Оренбургского областного союза промышленников и предпринимателей
РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ:
Грабовский А. В. – Вице-президент ОАО «ТНК-ВР Менеджмент», директор филиала «ТНК-ВР Оренбург» в г.Оренбурге;Лагуновский В. К. – директор исполнительной дирекции РОР ОСПП, координатор стороны работодателей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Оренбургской области;
Резницкий Б.М. – заместитель директора исполнительной дирекции РОР ОСПП;
Тлегенов А. Ж. – специалист исполнительной дирекции РОР ОСПП.
ТЕХНИЧЕСКАЯ ГРУППА:
Бучнев К.В. – начальник отдела полиграфии Оренбургского ЦНТИ – филиала ФГБУ «РЭА» Минэнерго России;Власов А.А. – ведущий специалист по социальным вопросам исполнительной дирекции РОР ОСПП;
Коплик А.И. - корректор;
Якунова Е.А. - дизайнер.
Тираж 99 экз.
Уважаемые друзья!
Развитие человеческого капитала – не только наша главная цель, но и необходимое условие прогресса современного общества. И здесь особое значение приобретают подготовка кадров, их востребованность, совместная работа бизнес-структур и образовательных учреждений по формированию экономической, предпринимательской и инновационной активности молодежи.
Успех такого взаимодействия может быть обеспечен соответствием учебных программ профессиональным стандартам и требованиям предприятий, созданием условий для прохождения молодыми людьми производственной практики. При этом необходимо, чтобы теоретическое и практическое обучение велось с учетом инновационного подхода к экономике.
Уверен, что настоящее издание значительно пополнит уже имеющийся опыт работы с кадрами, будет способствовать созданию эффективно действующей системы развития кадрового потенциала.
Желаю вам успехов в этом важном деле!
Губернатор Оренбургской области Ю.А.Берг
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
Уважаемые читатели!Союз промышленников и предпринимателей с интересом откликнулся на предложение полномочного представителя Президента России в ПФО Г.А.Рапоты и губернатора Оренбургской области Ю.А.Берга о необходимости обобщить опыт работы по подготовке профессиональных кадров в Приволжском федеральном округе. Воплощением этой идеи стала книга «Человеческий капитал - основа эффективности экономики».
Большинство предприятий, как известно, строят кадровую политику в соответствии со стратегией развития. Наша задача – оказать им содействие.
В этом направлении сделано немало важных шагов. Объединение промышленников уделяет большое внимание своевременному информированию руководителей предприятий о современных методиках взаимодействия с персоналом. Живой интерес работодателей вызвали такие формы работы, как семинар «Социальное партнерство в подготовке кадров: проблемы и пути решения», круглый стол на тему «Квалификация молодых – в экономике Оренбуржья», ярмарка вакансий инженерно-технических работников и специалистов рабочих профессий.
Союз промышленников и предпринимателей совместно с Правительством области, профсоюзами выступает инициатором различных конкурсов профессионального мастерства на предприятиях и в организациях области. Одним из престижных стал конкурс «Лучший менеджер Оренбуржья».
Сейчас, в период модернизации российской экономики, технического и технологического обновления производства, стране особенно нужны высококлассные кадры, обладающие амбициозностью, решительностью, инициативностью и творческим потенциалом.
Повышению эффективности обучения молодых специалистов во многом способствуют и областные смотры-конкурсы на лучшее предприятие по работе с молодежью. Сегодня лидерами в этом деле являются «Газпром добыча Оренбург», «ТНК-ВР Оренбург», «МРСК Волги» – Оренбургэнерго», «ПО Стрела», Орское отделение Южно-Уральской железной дороги, «Оренбургские минералы». Здесь всегда с особым вниманием относятся к адаптации молодых специалистов, занимаются дополнительным обучением, повышением квалификации, укреплением традиций наставничества.
Авторский коллектив этой книги постарался привлечь к проблемам подготовки кадров внимание самой широкой аудитории. Уверен, что для читателей, среди которых будут и руководители предприятий, учреждений, представители кадровых служб, новое издание станет эффективным инструментом по выработке и принятию грамотных управленческих решений.
Председатель Законодательного Собрания Оренбургской области, председатель Оренбургского областного Для предприятий ТНК-ВР, как и для любой компании, очень важно сохранение и развитие организационно-кадрового потенциала. И самая главная ценность нашей Компании – это люди, они – создатели нашего успеха.
В Компании уделяется особое внимание кадровому развитию, реализации новых, нестандартных решений в сфере управления персоналом, качеству подготовки технических специалистов. ТНК-ВР предоставляет шанс каждому своему сотруднику проявить свои способности и таланты, раскрыть свой научный, управленческий, производственный потенциал.
На предприятиях Компании проводятся конкурсы профессионального мастерства, научнопрактические конференции молодых специалистов, слеты лидеров и многое другое. Хорошо зарекомендовала себя программа развития молодых специалистов «Три горизонта», а также программа мобильности персонала, связанная с поощрением переездов сотрудников в другие территории развития Компании. Наряду с новыми, современными кадровыми программами, огромную эффективность демонстрирует движение наставничества, бережно унаследованное нами из нефтяной промышленности еще советской эпохи.
Уверен, что представленный в издании опыт ТНК-ВР на примере ОАО «Оренбургнефть»
по внедрению системы развития молодых сотрудников будет востребован среди заинтересованных специалистов.
Как член редакционной комиссии считаю, что издание представляет богатую практику работы с персоналом промышленных предприятий и учреждений профессионального образования Оренбургской области регионов Приволжского Федерального округа.
Рекомендую настоящее издание как практическое пособие предприятий и учреждений образования в работе по сохранению и развитию кадрового потенциала.
Вице-президент ТНК-ВР,
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Человеческий капитал – основа развития экономики Лагуновский В.К. – директор исполнительной дирекции Оренбургского областного союза промышленников и предпринимателей (работодателей)РАЗДЕЛ I
«Люди и факты»О корпоративной практике развития качества ресурсов Оренбургской области:
наставничество, поддержка молодых специалистов, передовиков производства и трудовых династий.
Опыт работы с молодыми кадрами в ОАО «Оренбургнефть»
Щербатова Е.В. - начальник отдела по подбору и развитию персонала ОАО «Оренбургнефть»
Работа с молодыми кадрами в ООО «Бугурусланнефть»
Кристьян Д.А. - начальник отдела по работе с персоналом ООО «Бугурусланнефть»
Недра не подведут, если не подведут люди …..
Лонда Г.А. – начальник отдела кадров ООО «Оренбургская буровая компания»
Чувство локтя и чувство долга ….
Ванчинов О.З. – заместитель генерального директора по кадровым вопросам и социальному развитию ООО «Газпром добыча Оренбург»
Газпромбанк повышает престиж рабочих профессий Варнавская Е.С. – Вице-Президент, Управляющий филиалом ОАО «Газпромбанк» в г. Оренбурге Повышение роли молодых специалистов – главный фактор развития производства Бородин Д.А. – генеральный директор ООО «Газпром межрегионгаз Оренбург» и ОАО «Оренбургоблгаз»
Создание резерва кадров – основа профессионального руководства Стрельникова В.А. - инженер по охране труда ООО Фирма «Газпромавтоматика»
Создание и развитие кадрового потенциала – главная задача кадровой службы Шлычков А.А. – заместитель генерального директора по работе с персоналом ОАО «ПО «Стрела»
Формирование кадрового резерва и работа с ним в ОАО «ПО «Стрела»
Ботвинина Н.А. - инженер I категории отдела кадров ОАО «ПО «Стрела»
О развитии кадрового потенциала в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Соколов С.О. – генеральный директор ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
О формировании и подготовке резерва руководителей и специалистов Безверхний Т. Г. – начальник отдела корпоративных программ ОАО «МК ОРМЕТОЮУМЗ»
Развитие кадрового потенциала и модификация производства на ОАО «Гайский ГОК».
Радько Н.В. – директор ОАО «Гайский ГОК»
Кадры - ключевое звено, способствующее развитию инноваций в сфере производства Гольм А.А. - генеральный директор ОАО «Оренбургские минералы»
Система работы с молодыми кадрами в ООО «Медногорский медно-серный комбинат»
Якорнов С.А. - генеральный директор ООО «Медногорский медно-серный комбинат»
О системе подготовки квалифицированных кадров в фиилале ОАО «МРСК Волги» Оренбургэнерго»
Кажаев В.Ф. – заместитель генерального директора ОАО «МРСК Волги», директор филиала «Оренбургэнерго»
Об опыте формирования кадрового резерва Кузнецова В.Д. – начальник отдела рекрутинга, оценки и развития персонала филиала Значение кадрового потенциала в развитии агропромышленного комплекса Алексий Е.И. – заместитель генерального директора агропромышленного холдинга Принципы эффективного обучения в ГОУ «Учебно-курсовой комбинат Оренбургского ГУП «Облжилкомхоз»
Адер М.М. – директор ГОУ «Учебно-курсовой комбинат Оренбургского ГУП Профессиональное образование и экономика – вместе.
Елагина Л.В. – директор ФГО УСПО «Оренбургский Государственный колледж»
О работе с молодыми кадрами в ЗАО «Управляющая компания «Городской Торг», Дикман И.И. – генеральный директор ЗАО «Городской Торг», г. Бузулук.
Аравицкая О.М. – директор ООО мясокомбинат «Сорочинский»
РАЗДЕЛ II
Опыт работы взаимодействия предприятий ПФО и учебных заведений по подготовке квалифицированных кадров О Форуме ПФО «Образование и бизнес: от диалога к партнерству»Создание механизма сетевого взаимодействия с предприятиями машиностроительной Воронина Н.В. - заместитель директора по производственному обучению государственного автономного учреждения начального профессионального образования «Профессиональный лицей № 31 г.Орск, Оренбургская область» «Наша новая школа» - прорыв в решении проблемы социализации молодежи Шаповаленко Т.Г. – директор Муниципального общеобразовательного бюджетного Система взаимодействия работодателей и учреждений профессионального образования Чигенёв А.И. – генеральный директор ЗАО «Волгоспецстрой», г. Самара Елисеева В.Б. - руководитель Центра-инкубатора по подготовке и переподготовке кадров ГОУ СПО «Нижегородский индустриальный колледж» Совместная деятельность бизнес-структур и образовательных учреждений по формированию экономической, предпринимательской и инновационной активности обучающихся и повышению качества образования Создание высокотехнологичного производства интегрально-оптических схем для волоконно-оптических гироскопов и систем мониторинга электрического поля и биопотенциалов
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
Сетевое взаимодействие Пензенского промышленно технологического колледжа с социальными партнерами Кукольникова Т.В. - заместитель директора по учебно-производственной работе «Создание инновационной образовательной среды на основе социального партнерства ОАО «УМПО» и ГАОУ НПО «ПУ №52»Галимов И.С. - директор ГАОУ НПО «ПУ №52» имени М.А.Ферина, г. Уфа Подготовка конкурентоспособных рабочих для деревообрабатывающей отрасли в Муравьева Е.А. - заместитель директора по учебно-производственной работе государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Марийский политехнический техникум», г.Йошкар-Ола Развитие инновационной инфраструктуры университета – основа наукоемкого бизнеса Адриянов Ю.С. - начальник инновационного отдела ГОУ ВПО «Марийский государственный технический университет», директор ООО «Сигналс Лаб», г.Йошкар-Ола Стратегия подготовки персонала для компании в ресурсном центре Грызин В.В. - заместитель директора Федерального государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования «Салаватский индустриальный колледж», г.Салават Научно-образовательный центр: деловое партнерство, образование и бизнес Куроедов С.К. - доцент кафедры «Радиотехника и радиоэлектронные системы» Пензенского государственного университета, г.Пенза Машиностроительный образовательный кластер «КАМАЗ-КГТУ» (КАИ) Малимонов Н.Н. - проректор по работе с филиалами Казанского государственного Производство инновационных приводов на базе спироидных редукторов в рамках научно-образовательного комплекса Интеграция потенциалов промышленных предприятий и учреждений образования на примере машиностроительного факультета ЧГУ Гартфельдер В.А. - профессор кафедры «Промышленный менеджмент и сертификация» ФГОУ ВПО «Чувашский государственный университет имени И.Н.Ульянова» Региональный учебно-технический центр «Бош» как плацдарм новых технологий Хайрутдинов Т.А. – начальник отдела профобразования департамента профессионального образования и охраны прав несовершеннолетних министерства образования
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ ОСНОВА РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ
Лагуновский В. К. – директор исполнительной дирекции Оренбургского областного союза промышленников и предпринимателей (работодателей) Сегодня, по мнению многих руководителей, проблема нехватки квалифицированных кадров входит в пятерку основных причин, сдерживающих успешное развитие предприятий.Российский бизнес испытывает острый дефицит в грамотных специалистах: инженерах, экономистах, даже управленцах высшего, среднего звена. Особенно тревожная ситуация сложилась с отсутствием высококвалифицированных рабочих кадров: станочников, электриков, слесарей, аппаратчиков и многих других профессий.
В то же время в сфере профессионального образования России сложилась противоречивая ситуация. С одной стороны, в стране уже есть массовое профессиональное образование! Более того, Россия уже вплотную приблизилась к всеобщему высшему образованию.
По численности студентов, охваченных программой высшего образования, Россия является мировым лидером – 673 человека на 10000 населения по итогам 2009 года. В развитых экономиках этот показатель не превышает 500 - 600 человек.
Уже не надо никому доказывать, что качество подготовки молодых людей в учебных заведениях очень низкое. Компании вынуждены тратить большие средства на доучивание молодых специалистов основным навыкам профессии, которую они, казалось бы, уже получили в учебных заведениях! Теряются не только средства, но и время, которое расходуется на профориентацию уже взрослых людей. Причём это происходит в условиях производства и с использованием, подчас самого современного дорогостоящего оборудования.
В нашем государстве сложилась ситуация когда образовательная сфера ориентируется не на реальные запросы экономики, а на так называемый общественный спрос, который в свою очередь не свободен от множества ложных стереотипов. Нарушена координация между рынками труда и образования (примерно каждый третий занятый не использует имеющиеся у него знания и профессиональные навыки). В стране наблюдается чрезмерный оборот рабочей силы (высокие показатели наймов и увольнений) и это не стимулирует инвестиции предприятий в профессиональное обучение сотрудников.
По мнению многих специалистов проблемы трудовых ресурсов прямо связаны с несовершенством трудового законодательства. Трудовой кодекс возлагает на работодателей очень большие задачи, связанные с регулированием занятости и зарплаты. Это касается найма, увольнений, продолжительности рабочего времени, выплаты премий, больничных и других социальных обязательств. По степени жесткости трудового законодательства Россия уверенно превосходит почти все развитые страны и находится в одном списке со странами с самыми зарегулированными рынками труда – Турцией и Мексикой.
Это связано с большими издержками предприятий и на практике приводит к результатам прямо противоположным ожидаемым: нормы трудового законодательства часто просто не соблюдаются. Трудовой кодекс усиливает неравенство на рынке труда, давая значительные преимущества уже имеющим работу и ослабляя позиции выпускников профессиональных учебных заведений, работников старших возрастов, женщин, выходящих на рынок труда после длительного перерыва, безработных.
В то же время трудовое законодательство игнорирует реалии, давно ставшие нормой для рынка труда – дистанционную работу, заемный труд, работу физических лиц по найму, частичную занятость. Это вынуждает и работодателей, и наемных работников строить трудовые отношения вне правового поля.
Государственные органы, объединения работодателей понимают эти проблемы. Однако, их нельзя преодолеть принятием одного или нескольких даже самых совершенных законов.
Своими корнями эти проблемы уходят в самую суть общественного отношения к получению образования. Последние 15-20 лет молодежь ориентирована на получение высшего образования любой ценой. К концу 2000-х годов о предпочтении высшего образования говорили боЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
лее 90% семей с детьми школьного возраста. Итог, в образовательные учреждения начального профессионального уровня произошел естественный отбор наиболее слабо подготовленных учащихся. С другой стороны, растет число людей с дипломами о высшем образовании, но не востребованными на рынке труда из-за низкой профессиональной подготовки.
Сегодня много делается для повышения качества образования. Проводится реформа системы профессиональной подготовки кадров. Однако эта работа не может быть успешной без участия работодателей. В России необходимо сформировать национальную систему квалификаций. Для этого требования работодателей к наёмным работникам должны быть оформлены в виде профессиональных стандартов.
Новая система профессиональных стандартов должна заменить давно устаревший единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Ведь это абсурд, когда в развитых странах перечень специальностей необходимых экономике включает не более 600 до наименований, а у нас их свыше 1500!
В соответствии с этими профессиональными стандартами должны быть доработаны образовательные программы и сам учебный процесс. При этом производственная практика также должна быть жёстко регламентирована и проходить независимый контроль. При этом проверку знаний выпускников профессиональных учебных заведений и присвоение им производственной квалификации должны осуществлять не производственники и не учебные центры, а независимые организации. Во многих развитых странах оценку качества образования и присвоение квалификаций осуществляют объединения и союзы работодателей.
Дальше, по мнению специалистов неплохо бы создать некий интернет-ресурс по вопросам национальной системы квалификаций (НСК) в России. Сюда можно было б собрать всю информацию о формировании, обучении, аттестации трудовых ресурсов. Реестр заинтересованных производственных, учебных и иных структур, имеющих прямое или косвенное отношение к делу подготовки кадров.
На такой основе в последующем стало бы возможным создание электронного паспорта работника в форме пластиковой карты. Этот цифровой документ стал бы обобщенным документом, содержащим всю информацию: уровень образования, квалификацию, возможное участие в исследовательских проектах, НИОКР и прочее.
Таким образом, система подготовки трудовых ресурсов нуждается в серьёзных реформах. Необходимо внести изменения в законодательную базу с тем, чтобы, например, вовлечь крупные производственные компании и объединения работодателей в процесс управления качеством профессионального образования.
Пока же многие компании ищут свои пути подготовки кадров для предприятий. Это и работа по профориентации, которая начинает проводиться уже в школе. Организуются корпоративные учебные центры, филиалы учебных заведений, организуется целенаправленная работа с молодыми специалистами, оказывается поддержка наставникам, рабочим династиям и многое другое. Успешность применения этих форм зависит от производственной ситуации, корпоративной культуры и других факторов. Но главное, успех применения этих форм работы с кадрами зависит от конкретных людей, их неравнодушного отношения к делу и творческому подходу к работе с людьми.
Предлагаемая книга – одна из попыток задуматься об актуальности обсуждаемой темы.
Ведь человек – главное звено экономики и без его активной позиции нам удачи не видать.
Эту книгу подготовил к изданию большой коллектив авторов Приволжского Федерального округа. А объединила всех одна общая тема: место человека труда в экономике в её модернизационном потенциале. Понятное дело, это только начало обсуждения. Но положительный опыт подготовки кадров, накопленный в разных компаниях, может быть полезен для использования и на других предприятиях.
РАЗДЕЛ I
О корпоративной практике развития качества ресурсов наставничество, поддержка молодых специалистов, передовиков производства и трудовых династий«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
КАПИТАЛ ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
АПИ СНОВА ФФЕКТИВНОСТИ КОНОМИК К
ТВОРЧЕСКАЯ ГРУППА
ГОУ «Учебно-курсовой комбинат по работе с персоналом Оренбургского ГУ «Облжилкомхоз» агропромышленного холдинга ООО мясокомбинат «Сорочинский»генеральный директор инженер I категории отдела кадров ООО «Газпром межрегионгаз Оренбург» ОАО «ПО «Стрела»
и ОАО «Оренбургоблгаз»
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
заместитель генерального директора Вице-Президент, и социальному развитию ОАО «Газпромбанк» в г. Оренбурге ООО «Газпром добыча Оренбург»генеральный директор ОАО «Оренбургские минералы»
«Оренбургский Государственный колледж»
начальник отдела по работе с персоналом ООО «Бугурусланнефть»
начальник отдела кадров ведущий специалист группы развития ООО «Оренбургская буровая компания» персонала ОАО «Ростелеком»
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
инженер по охране труда заместитель генерального директора ООО Фирма «Газпромавтоматика» по работе с персоналом начальник отдела по подбору генеральный директор и развитию персонала ООО «Медногорский медно-серныйРАЗДЕЛ I
ОПЫТ РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ КАДРАМИ
В ОАО «ОРЕНБУРГНЕФТЬ»
Начиная со второго года работы со специалистами создаются условия, при которых они формируют свои предложения по оптимизации деятельности Общества с использованием новых технологий и методов работы.И лишь на третий год (горизонт 3) работы с молодыми специалистами оценивается их профессионализм, личностные, деловые навыки и уровень выполнения производственных задач.
При этом оценочная комиссия принимает решения о планировании их карьерного роста.
Планирование карьеры строится в трех направлениях: бизнес-лидер, функциональный лидер и технический специалист (рис.2).
Каждый год в рамках Программы проводится «Посвящение молодых специалистов в нефтяники», во время которого специалисты получают актуальную информацию о коллективе и Обществе и знакомятся друг с другом.
Ежегодно практикуется проведение научно-практических конференций молодых специалистов, победители которых участвуют в региональных и корпоративных научнопрактических конференциях.
При этом особое внимание обращается на новизну и возможность практической реализации предлагаемых решений.
В ОАО «Оренбургнефть» активно реализуется программа Целевой подготовки выпускников школ, включающая в себя предварительный отбор кандидатов, до вузовскую подготовку, обучение в РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина по дефицитным для предприятия специальностям. В период обучения студенты проходят на объектах предприятия ознакомительную (производственную) практику, на этот период приказом генерального директора они закрепляются за высококвалифицированными специалистами – наставниками, дальше, по окончании практики они оформляют отзыв на каждого студента.
Работу молодых специалистов и молодых сотрудников возглавляет Совет молодых специалистов Общества. Основным документом, регламентирующим деятельность Совета, является «Положение о Совете молодых специалистов», в котором отражены приоритетные задачи работы с молодыми специалистами.
Молодые специалисты и молодые сотрудники под руководством Совета активно участвуют в производственной, культурной, спортивной жизни предприятия, города, области и Компании.
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
РАБОТА С МОЛОДЫМИ КАДРАМИ
В ООО «БУГУРУСЛАННЕФТЬ»
ООО «Бугурусланнефть» численностью 565 человек осуществляет свою производственную деятельность на 28 лицензионных участках, расположенных на территориях 8 административных районов Оренбургской и Самарской областей, а также обслуживает сервисные предприятия общей численностью в 1,5 тысячи человек.Работа с молодыми кадрами начинается с адаптации в трудовом коллективе.
Одним из первых этапов адаптации молодых специалистов и молодых рабочих в Обществе является Посвящение в нефтяники. В программе ежегодного Посвящения - знакомство с Компанией, его историей развития, активом, стандартами и стратегией. Посвящение завершается торжественной клятвой, получением сертификата сотрудника ТНК-ВР и веселым KBНом. Начиная с 2010 года, в рамках реализации Программы наставничества в церемонии Посвящения принимают участие не только молодые специалисты, но и молодые рабочие.
Для повышения творческой активности молодёжи, привлечения её к научно-технической деятельности для решения наиболее актуальных задач по повышению эффективности производства, выявления наиболее перспективных и талантливых специалистов для выдвижения на руководящие должности, ежегодно проводятся научно-практические конференции (НПК) молодых специалистов и молодых сотрудников в возрасте до 30 лет по тематическим секциям. Молодые специалисты участвуют одновременно в 2-3 секциях. На предприятии стало доброй традицией 100% участие в НПК предприятия молодых специалистов всех трех Горизонтов, из которых состоит система подготовки специалистов. Победители принимают участие в Региональной НПК (г. Бузулук) и в Корпоративной научно-практической конференции в г. Москве.
Ежегодно в Обществе среди рабочих основных профессий с целью выявления и поощрения производительного труда рабочих проводится смотр-конкурс профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии». Дополнительно определяются лауреаты конкурса в номинации «Эстафета поколений», призы по которому вручаются самому молодому участнику конкурса и участнику, имеющему самый большой стаж работы по профессии.
Победителям смотра-конкурса профессионального мастерства, занявшим призовое место на уровне ООО «Бугурусланнефть», устанавливается надбавка за профессионализм на одну категорию выше сроком на один год, выплачивается денежная премия, вручаются дипломы «Лучший по профессии» и наградная лента. Запись о победе в смотре-конкурсе заносится в трудовую книжку, фотографии победителей размещаются на информационных стендах ООО «Бугурусланнефть».
Победители конкурса на уровне ООО «Бугурусланнефть», занявшие I и II места по рабочим профессиям, принимают участие в межрегиональном конкурсе профессионального мастерства рабочих групп компаний ТНК-ВР. В 2010 году в межрегиональном конкурсе (г.
Нижневартовск) молодые работники Общества приняли участие в 7-ми номинациях.
В Обществе действует сложившаяся система наставничества.
Закрепление наставника за молодым работником производится посредством издания.
В соответствии с приказом Обществу разработаны:
1. Программа развития Молодых Специалистов «Три Горизонта», Программа Наставничества и развития рабочих кадров.
Работа с вновь поступившими молодыми работниками сосредоточена на двух направлениях: с молодыми специалистами и с молодыми рабочими.
Все наставники проходят специальное обучение (модульное корпоративное обучение по курсам «Практикум для наставников молодых специалистов», «Мастерство наставника молодого рабочего», внутреннее обучение по курсам «Наставничество молодых специалиРАЗДЕЛ I стов», «Установочная сессия для наставников молодых рабочих»). В помощь наставникам разработаны Учебное пособие «Опыт наставника», Корпоративные профессиональные стандарты по профессиям, Практические тесты по профессиям.
Для повышения мотивации наставников молодых специалистов 2 раза в год проводится оценка эффективности их работы. В зависимости от результатов производится выплата премии за успешное наставничество.
Работа наставников молодых рабочих оценивается по окончании срока наставничества.
Программой Наставничества и развития рабочих кадров предусмотрена материальная и нематериальная мотивация успешных наставников.
Для обмена опыта наставников, определения проблемных вопросов наставничества и путей их разрешения проводятся Круглые столы, в работе которых принимает участие и председатель Совета молодых специалистов.
В 2010 году предприятие приняло участие в Первом областном конкурсе наставничества и стало победителем в номинации «Лучшее предприятие по наставничеству».
Система обучения персонала на предприятии включает в себя:
1. Обучение по собственным программам обучения (в том числе обязательное обучение, повышение квалификации по требованию контролирующих органов).
2. Корпоративная программа обучения (в том числе Целевые программы для обучения сотрудников по техническим дисциплинам и Целевые программы организационного развития лидерства, направленные на развитие лидерских компетенций для ключевых категорий персонала Компании - руководителей всех уровней, молодых специалистов, целевых выпускников ВУЗов).
3. Внутреннее обучение, проводимое силами сотрудников Общества с целью развития организационного потенциала Компании путем систематизации, сохранения и передачи знаний внутри Компании.
4. Дистанционное обучение и оценка квалификации сотрудника посредством информационной системы «Портал знаний ТНК-ВР». Молодые сотрудники Общества, также как все сотрудники Компании, имеют уникальную возможность прохождения дистанционного обучения, причем по нескольким курсам одновременно; доступ к информационным материалам, к библиотекам документов: могут принять участие в обсуждении учебных и профессиональных вопросов с экспертами Компании в форумах и др.
С введением в действие программы наставничества и развития рабочих кадров (с 1 августа 2010 г.) изменился подход в вопросах обучения рабочих. В рамках Программы в течение 2010 года проведено тестирование рабочих по 3-м профессиям: оператор по добыче нефти и газа, оператор обезвоживающей и обессоливающей установки, операторы товарные. Проведенное тестирование позволило определить их уровень знаний и решить, какие обучающие курсы необходимы, чтобы заполнить имеющиеся пробелы. По результатам тестирования рабочих ведущей профессии - операторов по добыче нефти и газа, в 2011 году проведено обучение всех операторов на краткосрочных курсах, специально разработанных с учетом тестирования и особенностей производственного процесса предприятия.
Организация досуга молодежи и привлечение ее к общественно-полезным мероприятиям:
а) культурно-массовые, спортивно-оздоровительные:
На предприятии проводятся соревнования среди подразделений (цехов) Общества по различным видам спорта, специалисты и сотрудники предприятия принимают участие в Фестивале рабочего спорта среди группы компаний ТНК-ВР, в спартакиадах, которые проходят среди предприятий города. Работники Общества ежегодно участвуют в составе сборной от региона в Корпоративной спартакиаде ТНК-ВР (г. Сочи). Так, в 2010 году в Спартакиаде приняли участие 10 сотрудников Общества (из них 8 в возрасте до 35 лет), заняв ряд призовых мест.
б) интеллектуальные:
Для победителей научно-практических конференций для знакомства с новыми технологиями в добыче нефти и газа и дальнейшего их применения в производственном процессе
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
предприятия организуются посещения выставки ТЭК (г. Москва).Систематически практикуется чествование ветеранов ВОВ в рамках проведения праздничных мероприятий в честь Дня Победы, совместные с ветеранами поездки в мемориальный комплекс «Салют, Победа!» (г.Оренбург), участие в праздничных шествиях, посвященных Дню Победы.
Молодые специалисты и сотрудники участвуют в озеленении города и производственных объектов Общества.
Практикуются: экскурсии детей сотрудников Общества с объектами предприятия, посещение социального приюта для детей «Аистенок», поздравление детей сотрудников Общества с наступающим Новым годом и другие.
г) творческие:
Молодые сотрудники принимают активное участие в конкурсах, организуемых городом, Компанией, в том числе в творческом конкурсе «Корпоративные ценности в нашей работе», на котором они представляют выполненные ими фотографии, пишут мини-рассказы о том, как корпоративные ценности (лидерство, результативность, безопасность, добросовестность) проявляются в рабочих (или житейских) ситуациях работников Компании.
РАЗДЕЛ I
НЕДРА НЕ ПОДВЕДУТ,
ЕСЛИ НЕ ПОДВЕДУТ ЛЮДИ…
Окончила Российский государственный университет нефти и газа им. И.М.Губкина и Оренбургский государственный университет. Стаж работы лет, в том числе начальника отдела кадров 5 лет, награждена Почетной грамотой Компании, Благодарственным письмом Оренбургского областного союза промышленников и предпринимателей (работодателей).Такой вывод на заре геологических исследований в России сделал всемирно известный ученый, нефтяник-практик и патриот своей отрасли И.М. Губкин. Сегодня, когда история отсчитывает второе столетие промысловой добычи нефти и газа, многие убедились, что недра подводят нечасто, а вот люди... Поэтому, чтобы исключить потери при любых непредвиденных ситуациях, мы максимально занимаемся первичной подготовкой и повышением квалификации специалистов.
Наша цель - воспитание технических специалистов и управленческого персонала в корпоративной культуре.
Мы стремимся организовать работу так, чтобы у подчиненных сохранился стимул и желание работать.
Нами была разработана и утверждена директором Степановым Виталием Николаевичем, программа, в соответствии с которой проходит профильное обучение всех работников, практикуется повышение квалификации для работы с высокотехнологичным оборудованием в той конкретной области, которая важна для предприятия. Сотрудники участвуют в семинарах, бизнес-тренингах, выставках, конференциях. Хорошие результаты дает разбор трудных ситуаций внутри отделов с применением современных методик, в том числе и зарубежных.
Персонал буровой компании приобретает опыт в странах Ближнего и Дальнего зарубежья. В рамках ознакомления с передовым международным опытом работники посещают ведущие страны: Канаду, США и КНР, в которых имеется производство бурового оборудования и бурение.
В соответствии с программой для поиска кандидатов на любые должности мы разработали перечень ключевых компетенций. Корпоративные компетенции - это качества, которые должны быть у всех сотрудников нашей компании: общий образовательный уровень, хорошая речь, гибкость поведения, выдержка, честность. Должностные компетенции - подробное перечисление необходимых знаний, умений и обязанностей. По этим компетенциям ведется подбор кандидатов, проводится профессиональное тестирование, проверяются рекомендации. Конечно, самое сложное - это момент окончательного принятия решения.
Мы активно работаем с ведущими специализированными учебными заведениями Самары, Уфы. Каждый год в Компании проходят практику студенты ВУЗов. В последующем у тех, кто проявил себя грамотными специалистами, появляется возможность стать штатными работниками предприятия. При этом сокращаются риски адаптационного периода специалистов.
Используется системный подход в работе с молодежью.
И здесь положительная динамика налицо: средний возраст персонала компании неуклонно снижается. Сегодня 1/3 работников – это молодежь в возрасте около 30 лет.
При адаптации активно используется система стажировок и наставничества. Именно наставник помогает стажеру освоиться, почувствовать особенности работы. Наше предприятие, несмотря на молодость (нам всего 6 лет) имеет богатейшую историю. С открытием новых месторождений в 1970-х годах на территории Оренбургской области остро возникла необходимость создания структурного подразделения, которое занималось бы строительством поисково-разведочных скважин. Так, 2 апреля 1978 года приказом Министерства нефтяной
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
промышленности СССР на базе РИТС Бугурусланского УБР было создано Оренбургское Управление Буровых работ Производственного объединения «Оренбургнефть», которое в 2001 году было преобразовано в ООО «Оренбургская буровая сервисная компания». В году на базе Компании было создано ООО «Оренбургская буровая компания». Сегодня буровики компании - это воспитанники фактически легендарных тружеников нефтегазовой отрасли Оренбуржья, таких как В.Н. Быковский, К.М. Евтюхин, В.В. Александров, В.М. Афанасьев, Н.Т. Сафин. Они в свою очередь стали кузницей кадров для следующего поколения выдающихся буровиков: заместителя технического директора по производству М.Р. Мустафина, заместителя технического директора по ТБ И.А. Лубы, начальника буровой установки В.А Изотова, начальника инженерно-технологической службы А.П. Ревякина, начальника инженерно-технологической службы А.И. Искандарова и многих других. Сегодня и они передают опыт молодежи, можно сказать будущему нефтяной отрасли региона.Не случайно в Компании есть династии и потомственные буровики. Будущие нефтяники обучаются профессии сначала по рассказам родителей, затем идут по их стопам. Как правило они начинают карьеру с помощника бурильщика, освоив ремесло, поступают в ВУЗы, после чего становятся образованными, а главное опытными специалистами. Сегодня в Компании насчитывается более десяти династий.
Немаловажным фактором мотивации является социально-экономическая политика предприятия. Коллективным договором предусмотрено оздоровление сотрудников и их детей.
Ежегодно за счет предприятия проходят курс санаторно-курортного лечения около 700 человек. Каждое лето дети работников отдыхают в оздоровительных детских лагерях, как в Оренбургской области, так и на Черноморском побережье.
В компании активно пропагандируется здоровый образ жизни. Все затраты на посещение работниками спортивных залов, бассейнов ОБК берет на себя. Доброй традицией стали совместные выездные спортивные мероприятия: зимой – это лыжные состязания, катание на коньках, летом – футбол, туристические походы, культмассовые мероприятия.
Особым пунктом договора является обеспечение бытовых условий на буровых. Учитывая вахтовый недельный график работы, все жилые вагоны укомплектованы телевизорами, микроволновыми печами и DVD-проигрывателями.
В настоящее время в составе ООО «ОБК» трудятся более 1700 человек – это 35 бригад бурения, 6 бригад ББС, 4 бригады вышкостроения, 2 бригады освоения, 2 бригады по бурению водяных скважин.
Несмотря на имеющуюся систему работы с кадрами, у нас инженерно-технические работники и высококвалифицированные рабочие в дефиците. Нам нужны мастера и начальники буровых.
Считаю, что формирование в компании корпоративной культуры и благоприятного социально-психологического климата позволит удерживать старые и привлекать новые кадры качественно и в срок справляться с поставленными целями и задачами.
РАЗДЕЛ I
ЧУВСТВО ЛОКТЯ И ЧУВСТВО ДОЛГА…
производственной деятельности газовиков. Многие успехи предприятия – это следствие чуткого отношения к человеку труда, внимания к его чаяниям и каждодневным заботам.Во многом от того, насколько профессиональна команда единомышленников, успешна деятельность любого коллектива. В ООО «Газпром добыча Оренбург» такая команда существует. Она создавалась десятилетиями, основываясь на трудовых традициях и производственном опыте оренбургских газовиков. Мне не раз приходилось слышать, что газовик – это образ жизни. У нас принято работать, порой, поступаясь личными интересами. В то же время, на газохимическом комплексе человек труда не чувствует себя винтиком в огромном механизме. Позитивное отношение к нему проявляется во всем – от создания комфортных условий для работы до отдыха в наших лучших санаториях и здравницах. Совсем недавно прошел смотр-конкурс на лучшее эстетическое состояние производственных объектов, в котором приняли участие структурные подразделения Общества. Члены комиссии отметили, что состояние производственных и бытовых помещений с каждым годом улучшается. Этот пример характерен для нашего предприятия.
Определяющими качествами для работы в коллективе являются высочайший профессионализм, настойчивость в достижении целей, чувство долга, надежность, ответственность за порученное дело. А также чувство локтя своего товарища, на который можно опереться при решении наиболее сложных задач.
У нас, как на любом предприятии, история которого насчитывает несколько десятилетий, постоянно поддерживаются и передаются из поколения в поколение трудовые традиции. Это наше прошлое – фундамент современного и будущего. Газ не любит равнодушных. Поэтому к нему отношение особое, которое формирует в характере каждого человека ответственность за свой участок работы, за своего товарища, за здоровье и благополучие тысяч людей, которые живут в непосредственной близости от наших производственных объектов. А главными носителями традиций являются представители наших трудовых династий. Для коллектива значение династий невозможно переоценить. Их у нас больше сотни, общий стаж некоторых из них насчитывает более двухсот лет.
Особое внимание в кадровой политике мы уделяем созданию и воспитанию кадрового резерва из молодых работников и специалистов. В настоящее время на предприятии трудится более 3,7 тысячи человек в возрасте до 35 лет. Особый раздел по работе с молодежью включен в коллективный договор, при объединенном профкоме действует молодежный совет.
Прикладываются все усилия для поддержки молодых семей, реализации права молодежи на приобретение жилья, социальной адаптации в коллективах. Сегодня по направлению Общества в высших и средних специальных учебных заведениях учится 162 человека. Созданы все предпосылки для непрерывного образования и повышения квалификации в Центре по подготовке кадров.
Общество «Газпром добыча Оренбург» в своей социальной политике делает упор на формирование здорового образа жизни. Прежде всего, среди подрастающего поколения. Для этого мы ежегодно организуем десятки массовых спортивных состязаний, в которых принимают участие тысячи детей и школьников. Строим новые спортивные сооружения. Например, такие, как универсальные спортивные комплексы в поселках 9 Января и Павловка Оренбургского района, легкоатлетические стадионы в селах Дедуровка и Павловка Оренбургского и Черный Отрог Саракташского районов, в Саракташе возведён спорткомплекс, продолжаетЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
ся строительство спорткомплекса в селе Татищево Переволоцкого района в рамках программы «Газпром – детям». Только в этом году в сельских населенных пунктах Оренбургского и Переволоцкого районов построено шесть игровых площадок, еще одна будет передана детям в ближайшее время.
Основой социальной деятельности в Обществе является Коллективный договор. Это плод совместного творчества, в котором принимают участие практически все работники. Согласно коллективному договору, действует 45 видов льгот и компенсаций для работников и 14 – для неработающих пенсионеров. Коллективный договор регламентирует взаимоотношения между работодателем и работником. Он предусматривает медицинское обслуживание в Клинике промышленной медицины и оказание высокотехнологичной медицинской помощи в лучших лечебных центрах, помощь в улучшении жилищных условий, льготное ипотечное кредитование, постоянное повышение квалификации за счёт средств ООО «Газпром добыча Оренбург». У нас действует Совет ветеранов и Совет молодых ученых и специалистов. Не случайно, наш коллективный договор был признан лучшим в группе предприятий основных отраслей промышленности области. Он распространяется на работников, членов их семей и неработающих пенсионеров. В общей сложности это более чем 40 тысяч человек.
РАЗДЕЛ I
ГАЗПРОМБАНК ПОВЫШАЕТ ПРЕСТИЖ РАБОЧИХ ПРОФЕССИЙ
Управляющий филиалом ОАО «Газпромбанк» в г. Оренбурге «Газпромбанк» (Открытое акционерное общество) – один из крупнейших универсальных кредитно-финансовых учреждений России, предоставляющий широкий спектр банковских, финансовых, инвестиционных продуктов и услуг корпоративным и частным клиентам, финансовым институтам, институциональным и частным инвесторам. Банк входит в тройку крупнейших банков России и занимает четвертое место в списке банков Центральной и Восточной Европы.Для Газпромбанка социальная ответственность бизнеса – это, прежде всего, инструмент содействия решению социально-значимых проблем и задач посредством участия в благотворительных мероприятиях и спонсорских проектах России, в том числе в регионах.
Одним из таких проектов стал Всероссийский конкурс «Рабочие стипендиаты Газпромбанка», проводимый два года подряд среди учащихся начального и среднего профессионального образования по всей России.
География конкурса охватила в 2010 году 23 учебных заведения в 16 городах по всей стране, в 2011 – количество городов, участвующих в конкурсе увеличилось до 21.
Главными целями конкурса стали: повышение престижа рабочих профессий, пропаганда достижений трудового опыта, мотивация работодателей и работников массовых профессий к повышению квалификации и конкурентоспособности на рынке труда.
В Оренбуржье конкурс проводился уже дважды при непосредственном участии филиала Газпромбанка в г. Оренбурге и поддержке ОАО «Машиностроительный Концерн «ОРМЕТОЮУМЗ» на базе Училища №1 г. Орска, которое готовит специалистов для предприятий машиностроения.
Участникам конкурса необходимо было преодолеть два этапа, требующих не только блестящих практических навыков, но и глубоких теоретических знаний – предстояло выполнить письменные тестовые задания и только потом показать на практике свои таланты.
По результатам конкурса были выбраны 80 победителей, которым в течение года выплачивалась именная стипендия Газпромбанка. Кроме того, Училищу №1 г. Орска Банком была оказана благотворительная помощь на развитие учебного процесса и его материальной базы.
Проводимый в масштабах России конкурс «Рабочие стипендиаты Газпромбанка», с одной стороны, является одним из способов привлечения молодежи к рабочим специальностям, восполнения дефицита профессиональных кадров. С другой – это контроль знаний и умений, демонстрирующий уровень мастерства. Успешное выступление на конкурсе – шанс устроить свою дальнейшую судьбу для талантливых молодых людей на ведущих предприятиях региона.
Повышение престижа рабочих профессий позволит в будущем учащимся средних профессиональных образовательных учреждений реализовать себя в общественно полезной и актуальной сфере, встать на путь разрешения острой проблемы нехватки рабочих кадров в производственной России. А «Газпромбанк» готов активно помогать в решении этой задачи.
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
ПОВЫШЕНИЕ РОЛИ МОЛОДЫХ
СПЕЦИАЛИСТОВ – ГЛАВНЫЙ ФАКТОР
РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА
Одновременно ведет большую общественную работу. Он в 2004 году был избран председателем правления Ассоциации выпускников Президентской программы в Оренбургской области. В 2006-м, с созданием Общественной палаты Оренбургской области, возглавил комитет Палаты по вопросам промышленности, строительства и экологии, а сегодня Дмитрий Александрович возглавляет комитет по региональному развитию, местному самоуправлению и взаимодействию с некоммерческими организациями. С 2009 года является заместителем председателя Совета Оренбургского областного отделения Всероссийской общественной организации «Боевое братство». Трудовая и общественная деятельность Дмитрия Александровича отмечена наградами и почетными дипломами: Благодарственным письмом Администрации Президента РФ Приволжского Федерального округа, медалью «Ветеран боевых действий». В 2009 году Дмитрий Александрович награжден званием «Почетный работник газовой промышленности». Указом Президента Российской Федерации от 26.12.2009г. Дмитрий Александрович награжден медалью ордена «За заслуги перед Отечеством II степени».ООО «Газпром межрегионгаз Оренбург» - это основная структура в создании и развитии рынка газа на территории Оренбургской области, задачами которого является обеспечение надежного и бесперебойного газоснабжения промышленных предприятий, организаций жилищно-коммунального хозяйства, социально-бытовой сферы и населения.
ООО «Газпром межрегионгаз Оренбург» проводит большую работу по упорядочению и повышению эффективности системы газораспределения, внедрению энергосберегающих технологий при производстве тепла, что позволяет экономить не только энергоресурсы, но и средства потребителей газа.
Для обеспечения своевременной оплаты за использованный газ потребителями Обществом используются современные технологии связи – СМС сообщения и автодозвон. Сайт компании позволяет потребителям природного газа оперативно получить всю информацию и ответы на вопросы связанные с газопотреблением.
ООО «Газпром межрегионгаз Оренбург» - является представителем ОАО «Газпром» в Оренбургской области по программе «Газификация регионов РФ», а также представителем ОАО «Газпром» в Оренбургской области по программе «Газификация регионов РФ». Строительство межпоселковых газопроводов в области осуществляется по инвестиционной Программе ОАО «Газпром» газификации регионов Российской Федерации и средств области.
За период 2005- 2011 построено около 700 км межпоселковых газопроводов. За эти годы сумма инвестиций в газификацию Оренбургской области за счет средств ОАО «Газпром»
составила более трех млн. руб. Газифицировано 56 населенных пунктов, в которых жители 7274 домовладений получили возможность использовать природный газ. В газифицированных населенных пунктах переведены на газовое отопление 44 школы, 12 больниц, 14 сельских клубов, 7 детских садов.
В настоящее время компания проводит проектно-изыскательские работы по строительству еще девяти межпоселковых газопроводов на территории Оренбургской области.
В текущем году общий объем инвестиций «Газпрома» в газификацию Оренбургской области составляет 452 млн. руб.
ООО «Газпром межрегионгаз Оренбург» - социально ответственная компания. Согласно Положению «О социальном обеспечении работников Общества» для работников и пенсионеров предприятия предусмотрены социальные гарантии, оказывается материальная помощь, проводится ежегодное профилактическое обследование.
В Обществе большое внимание уделяется духовному и физическому развитию сотрудников. В этих целях арендуются спортивные залы для занятия спортом. Ежегодно проводятся
РАЗДЕЛ I
спортивные соревнования для детей сотрудников и их семей. За годы проведения спортивных конкурсов «Папа, мама, я – спортивная семья», «Веселые старты» его участниками стали десятки семей сотрудников.В рамках социальной политики ООО «Газпром межрегионгаз» ежегодно проводит спортивные и творческие корпоративные мероприятия в региональных компаниях по реализации газа.
Проводится большая благотворительная деятельность, оказывается помощь детским домам и социальным приютам нашей области.
ООО «Газпром межрегионгаз Оренбург» является членом некоммерческого партнерства «Газпром в Оренбуржье» и активно участвует в реализации таких проектов как «Тепло детских сердец» для детей детских домов, устройстве городской новогодней елки, организации спортивных мероприятий среди детей и подростков.
В Обществе традиционно проводятся конкурсы профессионального мастерства: «Лучший контролер года», «Лучший водитель». Главные задачи конкурсов - это и повышение квалификации работников, их профессиональных качеств, и анализ знаний сотрудников, которые они используют в своей работе.
Работники Общества принимают участие в ежегодных городских Слетах передовиков производства г. Оренбурга «Человек труда».
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
Бородин Д.А. – генеральный директор ОАО «Оренбургоблгаз»Одними из первых в Советском Союзе природный газ в дома получили жители 55 домов г.Бугуруслана, которые были газифицированы в 1942 году попутным газом из нефтяной скважины №1, пробуренной мастером В.П. Волковым еще в 1937 году. Первый газопровод Бугуруслан - Куйбышев был сдан в эксплуатацию в июне 1943 года, а 1 января 1946 года, в Бугуруслане создана контора горгаза. В послевоенные годы вслед за Бугурусланским трестом были образованы тресты «Оренбургмежрайгаз», «Орскмежрайгаз», «Новотроицкмежрайгаз», которые в 1965 году были объединены в областное управление по газификации и эксплуатации газового хозяйства. Его основной задачей стало строительство газопроводов, газификация жилого фонда в городах, рабочих поселках и сельской местности, а также безопасная и безаварийная эксплуатация газового оборудования.
Сегодня в составе Общества 9 межрайонных трестов, 45 комплексно-эксплуатационных служб и участках в городах и районах области, а также специализированные подразделения:
управление «Подземметаллозащита», предприятие «Газснабсервис».
Уровень газификации Оренбургской области один из самых высоких в стране: 99% населения имеет возможность подключения к голубому топливу. Газификация Оренбургской области осуществляется за счет средств Правительства Оренбургской области, программы газификации регионов России ОАО «Газпром», а также собственных и инвестиционных средств ОАО «Оренбургоблгаз». За период с 2003 по 2010 год на строительство газопроводов было направлено около 1,3 млрд. руб. собственных средств, из них свыше 900 млн. на строительство новых газопроводов. В каждом проекте предприятие «Оренбургоблгаз»
выступало в качестве подрядчика, координатора, инвестора. Специалисты Облгаза осуществляли технический надзор за строительством, выполняли работы по регистрации и оформлению объектов.
В Обществе уделяется большое внимание формированию единой технической политики, благодаря которой повышается уровень газификации, увеличивается количество потребителей, сокращаются расходы на активную защиту газопроводов от электрохимической коррозии, сокращается нормативная периодичность обходов и технических осмотров элементов газовых сетей, сохраняются естественные ландшафты при пересечении водных преград и лесопарковых зон. Предприятием активно внедряются компьютерные программы нового поколения, инновационные проекты, направленные на оптимизацию труда и экономию финансовых ресурсов компании.
Сегодня Обществом ведется активная работа по техническому обслуживанию внутридомового газового оборудования, установленного в квартирах и домах жителей области.
К 2012г. планируется 100% охват по заключению договоров на ТО ВДГО, продолжается активная деятельность по развитию газовых сетей, большое внимание уделяется вопросам повышения надежности газоснабжающих систем, при этом обязательной является минимизация воздействия на окружающую среду (строительство пересечений водных преград методом горизонтально – направленного бурения).
В системе газового хозяйства Оренбургской области работает 4111 человек. Заместителем генерального директора по общим вопросам и корпоративной защите с 2001 года является Воробьёв Вячеслав Константинович, кандидат педагогических наук. С его приходом в Обществе постоянно совершенствуются формы и методы работы по управлению персоналом. Особое внимание уделяется подготовке резерва кадров, повышению квалификации и уровня образования специалистов.
С апреля 2004 года по его инициативе создан Совет молодых рабочих и специалистов, который активно ведет работу с молодежью. Выпускается молодежная корпоративная газета
РАЗДЕЛ I
«Движение», которая признана лучшей на региональном конкурсе корпоративных СМИ.В Обществе ежегодно организуются конкурсы инновационных проектов и бизнес-идей, лучшие проекты которых внедряются на производстве.
Большое значение в трудовом воспитании придается роли трудовых династий.
В настоящий момент около 40 семей передают трудовую эстафету. У некоторых общий трудовой стаж составляет 100 лет! Это династия Коровиных (трест «Бузулукмежрайгаз»). В составе династии – 7 человек, а её основатель – Любовь Дмитриевна Коровина 39 лет трудилась в тресте. Сегодня 5 представителей династии продолжают дело, начатое их родителями.
Не менее интересна и история династии Ильиных, которая является крепкой основой коллектива треста «Бугурусланмежрайгаз». Трудовой стаж этой династии – 78 лет. Её основатель – Ильин Иван Васильевич 17 лет руководил работой треста. В 1965 году под его руководством в г. Бугуруслане был возведен памятник погибшим в Великой Отечественной войне. Из шестерых представителей династии – трое работают по настоящее время.
Вячеслав Константинович возглавляет большую общественную работу. По его инициативе разработан и введен в действие Кодекс корпоративной этики.
На предприятии создана ячейка «Боевого братства», сегодня ее членами являются 64 работника Общества. «Оренбургоблгаз» оказывает помощь в решении материальных, социальных проблем участникам локальных войн и военных конфликтов, выделяет средства на газификацию домов матерей и вдов погибших земляков, участвует в реставрации, возведении мемориалов, посвященных памяти павших в боях соотечественников.
За свою 65-летнюю историю Государственными наградами за шесть десятков лет награждены 138 работников, заслуги Общества не раз были отмечены на местном и на федеральном уровне. В книге Почета Общества отмечены передовики производства ОАО «Оренбургоблгаз», награжденные высшей наградой предприятия - корпоративным знаком «За заслуги перед Обществом» I, II и III степени.
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
СОЗДАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ – ОСНОВА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РУКОВОДСТВА
для компании, специализирующейся на комплексной автоматизации объектов добычи, переработки и транспортировки нефти и газа и предоставляющей весь комплекс услуг от проектирования до пуска промышленного объекта в эксплуатацию с последующим сервисным сопровождением. Фирма имеет прочную материально-техническую базу, необходимую для выполнения монтажных и пуско-наладочных работ систем автоматизации, выполнения проектных и инжиниринговых работ, и сохраняет устойчивое финансово-экономическое положение. Главным достоянием компании, ее стратегическим ресурсом, основой стабильности и процветания являются люди - квалифицированный, технически грамотный персонал, благодаря которому предприятие способно выдержать любые «удары судьбы». Реалии сегодняшнего рынка, проблемы экономики страны диктуют предприятиям свои условия работы.Основной задачей в этих условиях является обеспечение максимально возможной социальной защиты коллектива.
Немаловажная роль в решении комплекса задач по развитию предприятия отводится повышению квалификации руководящих работников и специалистов, которая, проводится по утвержденному плану. Результативность проводимого обучения оценивается по методике, утвержденной и отработанной на Фирме.
В целях обеспечения более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения дискомфорта первых рабочих дней, в Обществе принято и действует Положение «Об адаптации работников ООО Фирма «Газпромавтоматика». В рамках положения в 2010г. на конкурсе в номинации «Лучший наставник работающей молодежи» лучшим был признан Фанис Хисматович Резванов – начальник электротехнической лаборатории участка №6, который играет ведущую роль в адаптации новичков, обучает сотрудников основным навыкам профессии, создает условия для эффективного выполнения производственных обязанностей.
В целях повышения эффективности деятельности Общества в производственной, экономической и социальной сферах за счет качественного, независимого отбора и оценки претендентов на вакантные руководящие должности, на предприятии принято Положение «О работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности».
Главной целью системы управления кадровым резервом является создание мотиваций, обеспечивающих компанию высококлассными кадрами и эффективное их использование, а также профессиональное и социальное развитие. Многие сотрудники Общества, включенные в резерв кадров, успешно трудятся на руководящих должностях предприятия, а также в ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром» и других дочерних компаниях.
Важным направлением в работе Фирмы является повышение уровня профессиональной мотивации работников. За последние годы были учреждены Книга Трудовой Славы предприятия, звания «Почетный работник», «Ветеран Общества», возрождены Доска Почета и соревнования между подразделениями. В 2008-2009 годах высоких званий удостоены работника Общества, в том числе 35 человек были награждены Почетной грамотой ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром». На предприятии действует определенная система поощрений - это предоставление путевок в санаторий, премии, объявление благодарностей за труд и т.д.
Учитывая увеличение объемов работ и освоение новых направлений деятельности, возникает постоянная необходимость в грамотных молодых специалистах. Поэтому стало хорошей традицией прохождение на Фирме производственной практики студентами, обучающимися в высших и средних учебных заведениях. В целях совершенствования кадрового потенциала и поиска востребованных специалистов, Обществом осуществляется сотрудРАЗДЕЛ I ничество с Российским государственным университетом нефти и газа им. И.М. Губкина и Оренбургским государственным университетом, совместно проводятся встречи руководителей и специалистов с выпускниками.
В итоге компания получает специалиста, владеющего как теоретическими, так и практическими навыками по специфике предприятия, а опытные наставники помогают им в совершенстве овладеть профессией.
Наряду с высокими профессиональными качествами в сотрудниках Фирмы вырабатываются такие черты как коммуникабельность, терпение и тактичность. Поэтому сотрудники компании умеют избегать конфликтных ситуаций и принимать совместные решения, способствующие грамотному выполнению задания, что положительно сказывается на результат всей работы.
В 2008 году для реализации совместных социальных проектов ООО Фирма «Газпромавтоматика» вступило в некоммерческое партнерство «Газпром в Оренбуржье», в состав которого входят организации ОАО «Газпром», находящиеся на территории города Оренбурга. В связи с этим Фирма «Газпромавтоматика» принимает участие в благотворительных акциях, оказании спонсорской помощи детским учреждениям, проведении межрегионального фестиваля «Тепло детских сердец», в программе «Газпром - детям», и спортивных мероприятиях.
В коллективе проводятся ставшие любимыми праздники: День работников нефтяной и газовой промышленности, День Молодежи.
В результате компания сегодня может гордиться тем, что сохранен и развивается кадровый потенциал, без которого невозможно устойчивое развитие предприятия.
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
СОЗДАНИЕ И РАЗВИТИЕ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА –
ГЛАВНАЯ ЗАДАЧА КАДРОВОЙ
Шлычков А.А. – заместитель генерального директора Открытое акционерное общество «Производственное объединение «Стрела» - одно из крупнейших многопрофильных предприятий на Урале. Оно входит в структуру Федерального космического агентства и является головным предприятием по производству ряда противокорабельных ракет (ПКР) морского базирования. Главным направлением деятельности предприятия является выпуск оборонной продукции как в рамках Гособоронзаказа, так и по договорам с зарубежными партнерами. Объединение принимает активное участвует в военно-техническом сотрудничестве с Республикой Индия в производстве сверхзвуковых крылатых ракет «БраМос», освоено производство многоцелевых вертолетов легкого класса Ка - 226. В настоящее время на предприятии производят партии сборок и узлов для учебно - боевого самолета Як-130, истребителей Су-30 МКИ, Миг-29, истребителей нового поколения Су-35, Т-50, фронтового бомбардировщика Су-34, нового отечественного лайнера «Sukhoi Super Jet 100». В рамках космической направленности ПО «Стрела» изготавливает узлы и детали для разгонных блоков «Бриз», ракет-носителей «Протон», «Ангара», «Рокот», детали головного обтекателя космического аппарата «Фобос-Грунт».Управления этой сложной системой производства невозможно без осуществления четковыстроенной кадровой политики. Ответственность за эту деятельность лежит на службе, которая есть в каждой уважающей себя организации – отделе кадров. И, конечно, основная роль в деле управления кадрами лежит на руководителе, отвечающим за развитие.
Наладить кадровую работу на многочисленном, а тем более, оборонном предприятии – задача не просто важная, а жизненно необходимая. За многолетнюю работу у нас сложилась система подбора, подготовки и переподготовки работников. Особую проверку на жизнеспособность она испытала в девяностые годы XX века и в начале 2000-х годов, когда подготовка высококвалифицированных специалистов для машиностроения в системе профессионального обучения была практически прекращена. В эти годы объединение испытывало острый дефицит в профессиях, от которых во многом зависит успешная работа машиностроительных предприятий: токарей, фрезеровщиков, операторов СПУ, наладчиков автоматов и полуавтоматов, заточников, слесарей, сварщиков, клепальщиков и др.
В сложившихся условиях большую роль сыграла собственная система обучения. Предприятием была получена лицензия Министерства образования на право обучения 65-ти профессиям различных рабочих специальностей, которые все были востребованы на заводе.
Процесс обучения осуществлялся на основании программ, утвержденных Государственным комитетом по профессионально-техническому образованию. Они включают в себя теоретическую подготовку и овладение практическим опытом работы непосредственно на производстве.
Для организации и проведения этой ответственной образовательной деятельности привлекается более 100 наставников из числа наиболее квалифицированных специалистов цехов и отделов. Для повышения заинтересованности в наставничестве большую роль играет разработанная система оплаты труда инструкторов производственного обучения. В успешном освоении профессии материально заинтересовываются и ученики. На период ученичества будущим рабочим предусмотрен минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный законодательством России. Кроме этого, ученикам со сдельной оплатой труда за качественное выполнение работы начисляется зарплата по установленным сдельным нормам и расценкам.
Заслуги наставников «Стрелы» заметны не только нам самим. Не случайно в 2010 году на первом Областном смотре-конкурсе предприятий и учреждений профессионального обраРАЗДЕЛ I зования по наставничеству, работник ПО «Стрела», токарь 6 разряда Мухамед Камалиевич Муртазин завоевал звание «Лучший наставник года».
Одним из приоритетных направлений кадровой политики является формирование кадрового резерва. Ежегодно кадровая Служба готовит приказы о формировании кадрового резерва на текущий год. Так, в 2011 году в резерв включено 436 человек, 75% из которых – молодежь в возрасте до 35 лет. Зачисление в резерв кадров проходит в условиях гласности по итогам аттестации, а также по представлениям главных специалистов, начальников производств, структурных подразделений, Совета молодых специалистов. Конечной целью проводимой политики является расстановка кадров, работа с резервом. За 2010 год из 58 человек, назначенных на руководящие должности, 52 состояли в кадровом резерве, а за первое полугодие 2011 года все 19 человек, возглавившие службы и подразделения, были назначены из числа «резервистов». Таким образом, благодаря наличию внутреннего кадрового резерва объединение располагает высокомотивированными сотрудниками, сохраняет ценные кадры, сокращает затраты и время на поиск подходящих кандидатов, формирует сплоченный и ответственный коллектив единомышленников.
Для активизации инновационной, профессиональной и общественной активности молодых специалистов и рабочих ПО «Стрела» созданы и плодотворно работают: совет молодых специалистов, комиссия по работе с молодежью при профсоюзном комитете.
На объединении разработана система трудового соперничества, результаты которого подводятся ежеквартально. Одна из номинаций «Лучший молодой специалист объединения».
Победителям вручаются дипломы, премии, их фотографии вывешиваются на Доску Почета.
В целях дальнейшего совершенствования работы с молодыми специалистами, стимулирования их творческой активности и ответственности за порученное дело было разработано «Положение о доплатах молодым специалистам». По результатам выполнения личного плана молодого специалиста устанавливается ежемесячная доплата. Ежегодно в июне по инициативе и при участии Совета молодых специалистов на заводской туристической базе «Прогресс» проходит фестиваль молодежи под девизом «Салют, «Стрела»! На фестивале юноши и девушки команд отраслевых производств соревнуются за победу в легкоатлетической эстафете, соревнованиях по теннису, перетягиванию каната, дартсу, футболу и другим видам спорта. Одновременно, проходит Фестиваль художественной самодеятельности.
В объединении ежегодно проводятся спартакиады, легкоатлетические эстафеты, смотрыконкурсы художественной самодеятельности. Наши спортсмены активно участвует в спартакиадах Северного административного округа, городских и областных. Молодежь завода активно участвует в областных конкурсах профессионального мастерства и, как правило, входит в число победителей.
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА И РАБОТА С НИМ
Вопрос формирования кадрового резерва является острым даже в самых успешных компаниях с низким уровнем текучести кадров.Любое перемещение сотрудника «вверх» автоматически открывает вакансию на его прежней должности. Пригласить человека со стороны не всегда просто.
Во-первых, любому новичку потребуется время на освоение и адаптацию, во-вторых, поиск подходящего сотрудника на рынке труда может занять длительное время, да и вероятность ошибки при решении о найме велика.
Для многих наукоемких и высокотехнологичных предприятий практически нереально найти «готового» руководителя, знающего и понимающего специфику именно данного предприятия. Поэтому наличие подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые должности, гарантируют кадровую безопасность и уверенность в завтрашнем дне, позволяет сократить издержки на подбор и адаптацию новых кадров. Не возникнет сложностей и с замещением работников во время отпусков, командировок или болезни.
Таким образом, кадровый резерв необходим, во-первых, чтобы обеспечить преемственность управленческих кадров, во-вторых — предотвратить возможные кризисные ситуации в случае ухода сотрудников с ключевых должностей, и, в-третьих, для стимулирования профессионального роста работников.
Положительный эффект от работы с резервом может быть достигнут только в том случае, если его создание является составной частью целостной системы работы с персоналом.
Формирование кадрового резерва в объединении ежегодно. Так, в 2011 году в резерв было включено 436 человек, 75 % из которых – молодёжь в возрасте до 35 лет.
Зачисление кадров в резерв проходит в условиях гласности по итогам аттестации, а также по представлению главных специалистов, начальников производств, руководителей структурных подразделений, Совета молодых специалистов.
В объединении разработано Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы работы, порядок его пополнения и внесения изменений в количественный и качественный состав «резервистов».
Основными источниками резерва руководящих кадров являются:
- работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
- молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
- заместители руководителей всех уровней;
- работники объединения, оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства.
Наиболее распространенным основанием для включения в кадровый резерв являются результаты аттестации и рекомендации аттестационной комиссии.
Во время аттестации определяются деловые качества аттестуемых, квалификация, личный вклад в выполнение задач, стоящих перед объединением, делаются выводы о их соответствии занимаемой должности.
На основе отзыва-характеристики, с учетом обсуждения результатов работы, квалификации, профессиональных и личностных качеств работника аттестационная комиссия даёт рекомендации о зачислении аттестуемого в кадровый резерв.
Работа по отбору кандидатов в резерв руководящих кадров проводится в несколько этапов:
- предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;
- отбор кандидатов в состав резерва;
- зачисление в состав резерва;
РАЗДЕЛ I
- организация подготовки резерва;- оценка готовности резервистов.
Список резерва составляется работниками отдела кадров по согласованию с руководителями структурных подразделений.
При формировании резерва важно определить, какие конкретно руководящие должности являются ключевыми, основные требования к профессиональным и деловым качествам, знаниям и навыкам, которыми необходимо обладать сотруднику в резервируемой должности.
Весомыми критериями, подлежащими учёту при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются: возрастной и образовательный цензы, стаж работы в объединении, профессиональные и деловые качества (профессионализм, компетентность, исполнительность, ответственность, деловая активность, высокая работоспособность), личностные качества (системное мышление, аналитические способности, гибкость, способность быстро и адекватно реагировать, способность к обучению, коммуникабельность, умение планировать, организовывать и осуществлять контроль над выполнением работы, способность понимать психологические особенности людей, умение убеждать и отстаивать мнение, принципиальность, умение работать в команде и др.).
При формировании резерва на каждую должность рекомендуется иметь не менее двух кандидатов, так как это позволяет, во-первых, избежать ситуации, при которых кандидат из резерва по какой-либо причине не может занять должность, когда возникает в этом необходимость, а, во-вторых, второй кандидат всегда будет стимулировать первого к более активному развитию, и наоборот. Однако следует помнить, что работать с большим резервом очень сложно, а низкая вероятность назначения на должность может вызвать демотивацию работника, находящегося в составе резерва.
В объединении сформирован оперативный и стратегический резерв.
Оперативный резерв (дублеры) – это кандидаты на замещение руководящих должностей, уровень знаний и профессиональной подготовки которых позволяет им приступить к работе в руководящей должности в настоящее время или в ближайшем будущем.
Стратегический резерв - это молодые сотрудники с лидерским потенциалом, которые смогут занять руководящие должности в компании через 3-5 лет при условии поэтапной профессиональной подготовки. Для данной группы резерва, как правило, формируется комплексная программа профессионального развития продолжительностью в несколько лет, включающая в себя не только специализированную программу обучения, но и перемещение по различным должностям, способствующее поэтапному карьерному росту.
Все работники, включенные в кадровый резерв, имеют индивидуальные планы подготовки, которые отражают получение ими профессиональных дополнительных знаний. Они разрабатываются непосредственными начальниками совместно с резервистами и согласуются с кадровой службой объединения. Систематический контроль выполнения индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником кадровой службы, ответственным за подготовку резерва.
Кроме базовой подготовки в высшем учебном заведении руководителю любого уровня необходимо приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности. Это достигается путем обучения в различных формах повышения квалификации и переподготовки кадров. Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы и обучения в данный момент. Заключение о выборе формы обучения кандидата в резерв дается отделом кадров с учетом рекомендаций руководителей структурных подразделений. Отдел кадров направляет списки кандидатов на зачисление в резерв, в бюро подготовки кадров которое, в свою очередь, разрабатывает учебные программы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процесс.
Комплексная программа подготовки кадрового резерва на руководящую должность включает следующие формы подготовки кандидатов:
- развитие на рабочем месте;
- повышение квалификации и переподготовка (может осуществляться как на базе объединения так и в других учебных центрах города. В ОАО «ПО «Стрела» существует бюро
«ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
подготовки кадров, которое имеет лицензию на право осуществления образовательной деятельности по 65 направлениям);- самообразование (чтение специальной технической литературы, изучение передового опыта, новых техник и технологий);
- стажировка в должности, путем временного замещения отсутствующего руководителя на период отпуска, командировки или болезни;
- совместная работа кандидата на руководящую должность и наставника, в т.ч. делегирование полномочий - передача подчинённому задачи или деятельности из сферы действий руководителя;
- участие в научно-технических конференциях молодых специалистов, которые проводятся в объединении ежегодно, областных и городских конкурсах инженерно-технических работников, семинарах;
- ротация;
- участие в рабочих группах и совещаниях.
Контроль деятельности специалистов, состоящих в резерве на выдвижение на руководящие должности, ведется систематически на протяжении всего времени нахождения в резерве. При пересмотре резерва кадров в конце года проводится его анализ, дается комплексная оценка подготовленности каждого кандидата, принимается решение о зачислении его в состав резерва на новый срок. В случаях снижения уровня и результатов профессиональной деятельности кандидатов из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам высших должностей (в том числе по состоянию здоровья), они исключаются из резерва решением администрации объединения.
Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность. Отбор кандидатов из резерва на должность происходит на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с требованиями к занимаемой должности, результатов работы в настоящей и прежних должностях, степени готовности резервиста, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности.
Резервисты, успешно прошедшие программу подготовки и повысившие свой профессиональный уровень, часто «вырастают» из своей текущей должности. Этот факт или отсутствие карьерного продвижения могут снизить мотивацию сотрудника и в крайних случаях, послужить причиной ухода из объединения в поисках более перспективной работы. Для минимизации этого риска, спланирована программа по удержанию резервистов, которая включает в себя следующие способы удержания:
- расширение функциональных обязанностей сотрудника, расширение зоны его ответственности и уровня принятия решений (это может быть добавление части обязанностей, например, руководство каким-либо ответственным проектом с повышением уровня заработной платы);
- надбавка к заработной плате за профессиональное мастерство;
- организация временных замещений руководителя (на время отпуска, командировки, болезни и др.);
- возможность стать наставником для менее опытных сотрудников и др.
Расстановка кадров является конечной целью кадровой политики и ключевым звеном всей работы с кадровым резервом.
За 2010 год из 58 человек, назначенных руководителями, заместителями руководителей структурных подразделений, бюро, участков и служб, 52 состояли в кадровом резерве, а за первое полугодие 2011 года все 19 человек, переведённых на руководящие должности, состояли в кадровом резерве.
Таким образом, благодаря наличию внутреннего кадрового резерва объединение располагает высокомотивированными сотрудниками, сохраняет ценные кадры, укрепляет традиции и повышает корпоративную культуру, сокращает затраты и время на поиск подходящих кандидатов, создает сплоченный и ответственный коллектив единомышленников.
РАЗДЕЛ I
О РАЗВИТИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
работает на ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» директором дивизиона «Подъемно-транспортное оборудование», а с 1 сентября 2010 г. генеральным директором.ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ», до 2000 года «Южуралмаш» – одно из крупнейших машиностроительных предприятий в Оренбургской области и на Урале, был основан в 1942 году как Орский завод тяжелого машиностроения и имеет более чем шестидесятилетний опыт успешной работы на мировых и внутрироссийских рынках сталеплавильного, агломерационного, прокатного, усреднительного и других видов оборудования. В последние годы дополнительно освоено производство ряда бурового, цементного и кранового оборудования.
В число крупнейших российских потребителей продукции предприятия входят ММК, Северсталь, Новолипецкий, Западно-Сибирский, Нижнетагильский, Оскольский металлургические комбинаты, МЕЧЕЛ, НКМК, «Уральская Сталь», Лебединский ГОК, Михайловский ГОК, РАО ЕЭС России (в т. ч. Мосэнерго и Кузбассэнерго) и другие.
В основе устойчивого интенсивного развития ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» лежит новаторство в инженерно-конструкторских разработках, а также уникальные навыки производства, являющиеся неоспоримым конкурентным преимуществом предприятия.
Надо отметить, что финансовый кризис в экономике негативно отразился на объемах производства. Последствием его была потеря квалифицированного персонала, в том числе станочников. Поэтому развитие кадрового потенциала для нас – самая важная задача.
Фролов Виктор Петрович - директор по персоналу ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». Работает на предприятии с 1985 г.
В кадровой службе с 1990 г.
Кадровый потенциал предприятия у нас формируется и осуществляется через функции набор, отбор, адаптация, мотивация, развитие и продвижение персонала. Эта работа возложена на службу директора по персоналу.
Основные задачи по развитию кадрового потенциала проводит ОК, ООТиЗ, Отдел развития и продвижения персонала при непосредственным участии других подразделений и служб предприятия.
Отделом развития и продвижения персоналом проводится:
Подготовка (переподготовка) и повышение квалификации рабочих и работников, занимающих должности руководителей и специалистов.
Разработка проектов годовых планов подготовки (переподготовки) рабочих по профессиям, формам и видам обучения.
Подбор преподавателей, инструкторов и организаторов обучения в подразделениях, изучение, обобщение и распространение опыта лучших кадров по профессиональному обучению.
Разработка графиков повышения квалификации руководящих работников и специалистов по направлению их в учебные заведения, а также программ по обучению лиц, зачисленных в резерв выдвижения на руководящие должности и мероприятий по созданию и расширению учебно-производственной базы, приобретению и изготовлению учебно-наглядных пособий, оборудования, и технических средств.
Методическое руководство всеми видами и формами подготовки (переподготовки) и повышения квалификации кадров на производстве.
Организация производственной практики учащихся профтехучилищ, студентов лицеев, колледжей и ВУЗов, а также подготовка научных кадров через аспирантуру из числа соисЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ - ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЭКОНОМИКИ»
кателей ученых степеней.
Организация обучения молодых специалистов в период прохождения ими стажировки на предприятии.
Анализ состава, деловых и профессиональных качеств специалистов Общества с целью их рациональной расстановки.
Изучение производственной и профессиональной деятельности работников Общества, в целях создания резерва для выдвижения на руководящую работу.
Кадровый потенциал ОРМЕТО-ЮУМЗ формируется с учетом стратегии развития предприятия. Самый главный вопрос кадровой политики, разработанной до 2015 г.- создание условий для эффективной и бесперебойной работы всех подразделений. В этих целях проводится многоуровневая работа по комплектованию цехов и отделов квалифицированным персоналом и поддержанию профессионализма рабочих, служащих и руководителей.
Комплектование кадрами проводится ОК и Отделом развития и продвижения персоналом по двум направлениям:
Работа с учебными заведениями начального, среднего и высшего профессионального образования, готовящих необходимых для предприятия станочников, сварщиков, ремонтный персонал, металлургов, технологов, конструкторов. Сотрудничество с кадровыми агентствами (лизинг), центрами занятости, использования средств массовой информации, реклама.
Второе направление это перемещение внутри предприятия персонала адаптированного к условиям и специфике работы для более эффективного их использования - ротация, стажировка, освоение вторых профессий.
Ежегодно в начале учебного года между профессиональными учебными заведениями и ОРМЕТО-ЮУМЗ заключаются договоры на прохождение всех видов практики (производственной, технологической, преддипломной) ПУ-1, ОМК, ОПК, ОИК, ОГТИ. Ведущие специалисты завода принимают участие в работе квалификационных комиссий, государственных комиссий по защите дипломных проектов и государственных экзаменах учащихся и студентов технических направлений учебных заведений г. Орска, в конкурсах «Лучший по профессии» среди студентов выпускных групп средних профессиональных образовательных учреждений». Победители за 1 и 2 места получают от предприятия денежные вознаграждения. Учреждена ежегодная премия за лучшие показатели в учебе студентам технических направлений ОГТИ филиал ОГУ. В ходе работы проводится отбор лучших учащихся и студентов для дальнейшего трудоустройства на завод. Они приходят к нам на практику, знакомятся с производственным процессом, коллективом. Поэтому когда они возвращаются к нам как дипломированные молодые рабочие или специалисты, для них проблем адаптации практически не существует.
В целях воспитания будущих рабочих и специалистов, предприятие шефствует над городскими образовательными учреждениями: ПУ №1, школой №1, ОМК, ОГТИ. Оказывается помощь учебным заведениям в техническом оснащении и ремонте. Проводится работа с учащимися 9-11 классов школ г. Орска. Практикуется посещение цехов и подразделений завода, встречи с руководителями, ветеранами, специалистами и рабочими предприятия, проведение конкурсов и тематических встреч (в течение года почти 900 учащихся посещают экскурсии на предприятии).
Большое значение на предприятии придаём совершенствованию работы с молодыми кадрами. Для осуществления молодежной политики в 2002 году создан «Молодежный клуб».
Мотивационные процессы, способствующие развитию кадрового потенциала осуществляются через Положения, разработанные Отделом труда и заработной платы: «По закреплению молодых специалистов, окончивших ВУЗы или направленных работодателем на обучение», «О подготовке кадрового резерва», «Об адаптации и наставничестве», «О рационализаторской деятельности».
Стало традицией на предприятии посвящение в работники ОРМЕТО-ЮУМЗ выпускников профессиональных учебных заведений, в ходе которого проводятся экскурсии по цехам, в музей трудовой славы, встречи с ветеранами производства. Ежегодно мы принимаем более 100 человек.
РАЗДЕЛ I
Проводятся конкурсы профессионального мастерства«Лучший станочник»,: «Лучший сварщик», «Лучший конструктор» и участие победителей в областных конкурсах.На предприятии сделан акцент на формирование кадрового резерва из числа молодых специалистов. В ходе проведения анкетирования, тестирования, собеседований с сотрудниками подразделений выдвигаются молодые, инициативные, высококвалифицированные работники в резерв на замещение вакантных руководящих должностей.
На ОАО «ОРМЕТО-ЮУМЗ» разработан ряд программ, способствующих профессиональному, образовательному и карьерному росту. Это комплексные программы, направленные на развитие профессионального роста молодых сотрудников. Они предназначены для повышения квалификации мастеров и подготовки руководителей начального звена управления; создания условий для максимального развития и использования их производственного и творческого потенциала. Программы включают в себя не только обучающие семинары и тренинги, но и производственно-технические конференции, организуемые с целью обобщения и распространения опыта.
Действует также программа по закреплению молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение или направленных работодателем на обучение. Оно введено с целью дополнительной мотивации молодых специалистов подразделений концерна, прошедших отбор и оценку на предмет перспективности и карьерного роста в дальнейшем периоде.
На первоначальном этапе трудовой деятельности, в период адаптации, для поддержания новичков разработаны положения об оплате труда.
Если же на предприятие приходит взрослый контингент, то во время испытательного срока к ним предъявляется особое внимание и со стороны руководства подразделения, и сотрудников отдела кадров, и Учебного центра. Учебный центр имеет лицензию на образовательную деятельность для обучения более 130 рабочим профессиям, разрешение на обучение по охране труда и проводит обучение и аттестацию специалистов и сварщиков сварочного производства в АЦ предприятия, созданного от ГАЦ сварки г. Оренбурга.
Бывает, что работник неожиданно увольняется (болезнь, смена места жительства и т.д.).
Тогда мы подключаем центр занятости и публикуем имеющиеся вакансии через интернет и другие средства массовой информации. Для анализа причин увольнения и выработки предложений по закреплению кадров на предприятии работает кадровая комиссия.
В работе по закреплению кадров большое значение придается развитию наставничества.
Для распространения опыта наставников проводятся конкурсы. Победители награждаются и дальнейшая их работа стимулируется.
Одним из них является Виктор Иванович Савельев, токарь 5 разряда инструментального цеха, 40 лет отработавший на предприятии.
«