«А. П. Радкевич, Т. Б. Саматова УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Учебное пособие УХТА, УГТУ, 2014 УДК 005.96(075.8) ББК 65.290-2 я7 Р15 Радкевич, А. П. Р 15 Управление человеческими ресурсами [Текст] : учеб. пособие / ...»

Опишите структуру дохода сотрудника предприятия.

Тема 16. Оценка эффективности управления персоналом Изучив материалы темы, вы сможете:

• определить: понятие эффективности управления персоналом организации;

• уяснить: основные подходы к оценке эффективности управления персоналом организации.

16.1. Экономическая эффективность труда Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд – один из важнейших факторов производства.

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчёта эффективности общественного производства, отмечает: «Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам». Американский экономист П. Хейне считает, что «эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат».

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности (рис. 16.1).

Выделяют следующие основные концепции оценки эффективности трудовой деятельности.

1. Экономическая эффективность труда, которая путём соизмерения экономии (прибыли) и затрат (вложений) позволяет экономически обосновать результаты трудовой деятельности по законченным проектам (планам, мероприятиям).

2. Социальная эффективность труда создаёт возможность оценки общественного характера труда с помощью количественных и качественных показателей.

3. Оценка по конечным результатам позволяет количественно определить результаты и динамику трудовой деятельности организации в целом и её подразделений на основе укрупнённых экономических показателей.

4. Управление производительностью труда создаёт основы для планирования и анализа трудовых ресурсов по главному критерию – производительности (выработке) и связанным с ним другим показателям.

5. Качество трудовой жизни является современным интегральным показателем оценки трудовой деятельности, определяемым на основе совокупности экономических и социальных показателей.

6. Балльная оценка эффективности труда позволяет с помощью интегрального показателя оценить итоговые результаты деятельности за определённый период (год, квартал) организации в целом, а также её крупных подразделений.

7. Оценка трудового вклада (участия) – главный инструмент измерения коллективного и индивидуального вклада в конечные результаты при бестарифной системе, а также при повременной форме оплаты труда рабочих и служащих.

Выбор конкретной концепции оценки эффективности трудовой деятельности зависит от ряда факторов: модели мотивации труда, системы и формы оплаты труда, отрасли экономики, величины организации, масштаба управления, периода времени, состояния планирования, системы бухгалтерского учёта, количества структурных подразделений, общей численности работников, уровня информатизации и компьютеризации, уровня корпоративной культуры и т. д.

Поэтому желательно, чтобы выбор концепции оценки эффективности трудовой деятельности делал коллегиальный орган власти (совет директоров правления) по согласованию с трудовым коллективом или профсоюзной организацией.

Эффективность – это соотношение финансовых затрат и результатов.

Затраты на персонал организации – интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала.

Расходы на персонал в практике учёта подразделяют на основные и дополнительные (табл. 16.1).

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

результатам Управление Оценка эфОпределение

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Таблица 16.1 – Укрупнённая классификация расходов на персонал Основные расходы • Заработная плата • единый социальный налог (взнос) • оплата (руководители, • Прочие выплаты • прочие расходы В условиях действующей системы учёта затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весьма непросто, так как для этого следует произвести выборку данных из многочисленных форм бухгалтерской отчётности и других документов первичного учёта.

Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции (работ, услуг). Часть затрат осуществляется за счёт прибыли организации. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции, работ, услуг, включаемых в их себестоимость и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утверждённое постановлением правительства РФ от 5 августа 1992 г. №552. Основным источником покрытия затрат на персонал в рыночных условиях являются соответствующие расходы работодателей.

Рассмотрим основные показатели экономической эффективности труда.

Коэффициент эффективности затрат – рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле:

где Е – экономическая эффективность, доли;

Э – экономия или прибыль, руб.;

З – затраты на создание экономии, руб.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях.

Срок окупаемости затрат показывает, за сколько лет окупаются капитальные затраты, и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле:

где Т – срок окупаемости капитальных затрат, годы.

Приведённые затраты весьма удобны для расчёта эффективности мероприятий по внедрению НОТ, внедрению проектов НТП, оценке вариантов бизнес-плана, совершенствованию управления, использованию различных вариантов вычислительной техники. Они позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий и рассчитываются по формуле:

где Пi – приведённые затраты по i-му варианту, руб.;

Ci – текущие (эксплуатационные переменные) затраты по i-му варианту;

Ki – капитальные затраты по i-му варианту, руб.;

E – коэффициент экономической эффективности затрат, доли.

Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную выгоду от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относимых на этот год, по формуле:

где Эгод – годовой экономический эффект от внедрения мероприятия, руб./год.

Дисконтированные затраты весьма необходимы, когда имеет место реализация долгосрочного проекта при различных годовых значениях инвестиций, неравных процентах платы за банковский кредит, а также в условиях инфляции, превышающей 5% годовых, и таким образом оказывающей влияние как на инвестиции, так и на ожидаемый годовой экономический эффект, поэтому рассчитывается коммерческая эффективность проекта.

Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности.

При этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег.

В рамках каждого вида деятельности происходит приток Пi(t) и отток Oi(t) денежных средств. Обозначим разность между ними через Фi(t):

где I – номер вида деятельности (1, 2, 3 …);

Фi(t) – поток реальных денег, представляющий разность между притоком и оттоком денежных средств от инвестиционной и операционной деятельности в каждом периоде осуществления проекта (на каждом шаге расчёта).

При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом (принятии решения об экономической целесообразности осуществления проекта, выборе лучшего варианта) могут быть использованы следующие обобщающие показатели.

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведённая к начальному шагу (начальному году расчётного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле:

где Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчётный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчётный период, руб.;

tН – начальный шаг (начальный год расчётного периода);

tК – конечный шаг (конечный год расчётного периода);

Pt – экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году расчётного периода), руб.;

Kt – затраты, осуществляемые на t-м шаге (в t-м году расчётного периода), руб.;

t – коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчётному году).

На практике иногда используют модифицированную формулу определения ЧДД:

K t – затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовлогде жения, руб.;

Квл – сумма дисконтированных капиталовложений, руб.:

где К вл – капиталовложения на t-м шаге (в t-м году расчётного периода), руб.

Если ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии. Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект.

2. Индекс доходности (ИД) представляет собой отношение суммы приведённых доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:

3. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Евн), при которой величина приведённых экономических эффектов равна капиталовложениям. Евн является решением уравнения:

ВНД проекта определяется расчётным способом и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В случае, когда ВНД равна или больше требуемой инвестором нормы дохода, реализация проекта оправдана.

4. Срок окупаемости (Ток) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остаётся неотрицательным.

Срок окупаемости определяется исходя из условия Ток = min t, при котором t =t Н 5. Рентабельность инвестиций (РИ), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как:

При оценке экономической эффективности соизмерение разновременных показателей осуществляется путём приведения (дисконтирования) их к ценности в начальном году расчётного периода. Для приведения разновременных экономических затрат, результатов и эффектов используется норма дисконта Е, равная приемлемой для организации норме дохода на капитал. Технически приведение к базисному моменту времени затрат, экономических результатов и эффектов, имеющих место на t-м шаге расчёта реализации проекта (t-м году расчётного периода), удобно производить путём умножения на коэффициент дисконтирования t, определяемый для постоянной нормы дисконта (Е) как:

16.2. Социальная эффективность труда Социальная эффективность труда в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социальнопсихологическим климатом в коллективе, т. е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагается следующее:

• средняя заработная плата одного работника;

• текучесть персонала;

• удельный вес фонда оплаты труда в выручке;

• темпы роста заработной платы;

• уровень квалификации персонала;

• уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

• профессионально-квалификационная структура;

• соотношение рабочих и служащих;

• социальная структура персонала;

• удельный вес нарушителей трудовой дисциплины;

• равномерность загрузки персонала;

• надёжность работы персонала;

• уровень накладных расходов;

• социально-психологический климат в коллективе;

• выполнения плана социального развития и т. д.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает социальную эффективность труда, причём некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Рассмотрим методику расчёта наиболее важных показателей социальной эффективности труда (табл. 16.2).

Таким образом, знание методов расчёта социальных показателей эффективности труда позволяет организовать оперативное планирование и учёт социальных показателей, определить динамику их развития и использовать в качестве критериев эффективности работы трудового коллектива организации.

Таблица 16.2 – Методика расчёта показателей социальной эффективности труда заработная плата труда за плановый период фонда оплаты труда к выручке организации труда в выручке за сопоставимый период организации 3. Темпы роста Отношение средней заработной платы ТЗ = (З1 / З2) · заработной платы за плановый и базисный периоды ТЗ (100 + Н2) 4. Уровень трудовой Отношение числа случаев нарушения дисциплины трудовой и исполнительской дисципЧ СР персонала ков к общей численности персонала 6. Потери рабочего Отношение суммы потерь рабочего времени времени из-за болезни работников, 7. Социально- Определяется на основе конкретных Различные методики психологический социологических исследований климат 8. Надёжность Характеризует слаженную работу всех Оценка экспертным работы персонала подразделений без срывов и брака, методом персонала работников в общей трудоёмкости 16.3. Оценка по конечным результатам производства Сторонники данного подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности.

В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц):

объём товарной продукции;

объём реализованной продукции (выручка);

прибыль организации (балансовая, валовая, чистая);

затраты на 1 руб. продукции (себестоимость);

уровень рентабельности;

доход организации (валовой, чистый);

качество продукции (процент продукции, сданной с 1 предъявления).

Рассмотрим методы расчёта основных показателей конечных результатов деятельности производственной организации (табл. 16.3).

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчёта эффективности трудовой деятельности персонала.

Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства, такие как:

• средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов);

• предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, оборачиваемость оборотных средств и др.);

• технология производства (уровень специализации и кооперации, уровень автоматизации и механизации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности и др.).

Поэтому необходимо оценить долю воздействия трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства или для упрощения расчётов считать, что фактор человеческих ресурсов является доминирующим.

16.4. Управление производительностью труда Сторонники данного подхода к оценке эффективности трудовой деятельности считают, что критериальные показатели должны отражать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются:

стоимостная производительность труда;

выработка на одного работника;

темпы роста производительности труда;

удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

процент выполнения норм выработки;

потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные);

механовооружённость труда;

фондовооружённость труда;

трудоёмкость продукции.

производственной организации Объём реализованной продукции сложившимся ценам продукции, М – стоимость материалов, сырья, Объём строительно-монтажных работ товаров, услуг полуфабрикатов, энергии, руб.

5. Качество продукции (работ, труда, услуг) Качество продукции (К) К = ОК / ОВ, Данные показатели всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Рассмотрим методику расчёта наиболее важных показателей (табл. 16.4):

производительностью труда 1. Производительность Производительность О продукции, ВР) продукции, 2. Трудоёмкость (ТР) Трудоёмкость – затраты Т Показатель трудоёмкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объёмом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоёмкости позволяет увязать измерение производительности труда с факторами и резервами её роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции, выделяют следующие виды трудоемкости:

• технологическая трудоёмкость – отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

• производственная трудоёмкость – включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;

• полная трудоёмкость – отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия;

• трудоёмкость обслуживания производства – отражает затраты труда вспомогательных рабочих;

• трудоёмкость управления производством – отражает затраты труда Производительность труда в организации за определённый период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объёма производства и численности работников, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимают причины, обусловливающие изменение её уровня.

В практике планирования и учёта на большинстве действующих российских предприятиях все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

• изменение объёма, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда подразумеваются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов в организации. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор – это причина возможности осуществления какоголибо явления, а резерв – нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно в организации. К их числу можно отнести:

1) снижение трудоёмкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

2) улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшения производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

3) резервы улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчёт осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

Контрольные вопросы к теме 1. Перечислите факторы, определяющие эффективность системы управления персоналом на предприятии.

2. Перечислите характеристики эффективности управления персоналом.

3. Назовите основные методы оценки эффективности элементов системы, применяемые в системе управления персоналом.

4. Назовите основные подходы к сокращению организационных потерь на человеческом факторе.

1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. – М. : ИНФРА-М, 2008. – VIII, 328 с.

2. Баданина, Л. П. Управление адаптацией персонала : учеб. пособие для студентов, обучающихся по спец. 080504 «Государственное и муниципальное управление», 080505 «Управление персоналом» / Л. П. Баданина, Л. К. Фоканова;

Коми республиканская академия государственной службы и управления при Главе Республики Коми. – Сыктывкар : КРАГСиУ, 2006. – 152 с.

3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М. :

ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 560 с.

4. Виханский, О. С. Стратегическое управление : учеб. / О. С. Виханский. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Гардарика, 2000. – 296 с.

5. Гурков, И. Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И. Б. Гурков, О. И. Зеленова, А. А. Мутовин // Мир России. – 2007. Т. XVI. – №4.

6. Десслер, Г. Управление персоналом = Human resource management :

учеб. пособие для студентов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям / Г. Десслер ; пер. с англ. ; под общ. ред. Ю. В. Шленова. – М. :

БИНОМ, 1997. – 432 с.

7. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 464 с.

8. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учеб. для вузов пособие / А. П. Егоршин. – 5-е изд. – Н.-Новгород : НИМБ, 2009. – 531 с.

9. Зеленова, О. И. Стратегия управления персоналом // Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / О. И. Зеленова. – М. :

НИГО, 2004. – 234 с.

Л. В. Карташова. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 342 с.

11. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. – 2-е изд., доп. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 304 с.

12. Макарова, И. К. Управление персоналом : учеб. по спец. «Менеджмент организации» / И. К. Макарова. – М. : Юриспруденция, 2004. – 304 с.

13. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала : учебно-практ.

пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. – М. : МарТ, 2003. – 224 с.

14. Овчинникова, И. С. Стратегия управления человеческими ресурсами в компаниях холдингового типа : автореф. дисс. / И. С. Овчинникова. – ФГУП Всероссийский центр уровня жизни. 2006. – 27 с.

15. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: Оценка эффективности : учеб.

пособие для вузов / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова; Рос. экономическая академия им. Г. В. Плеханова. – М. : Экзамен, 2002. – 256 с.

16. Соловьёв, В. С. Стратегический менеджмент : учеб. / В. С. Соловьёв. – Новосибирск; Ростов н/Д : Сиб. соглашение; Феникс, 2002. – 448 с.

17. Управление организационными изменениями в современных компаниях : Вопросы теории и практики : монография / В. В. Фаузер [и др.]; СанктПетербургский государственный университет, экономический факультет; под общ. ред. В. В. Фаузера. – СПб. : ОЦЭиМ, 2009. – 180 с.

18. Управление персоналом : учеб. для студентов высш. учеб. заведений / Е. А. Аксёнова [и др.] ; под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

19. Управление персоналом организации : учеб. для студентов высш.

учеб. заведений, обучающихся по спец. «Менеджмент» / А. Я. Кибанов [и др.];

под ред. А. Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2004. – 638 с.

20. Федосеев, В. Н. Управление персоналом : учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации» / В. Н. Федосеев. – М. ; – Ростов н/Д : МарТ, 2006. – 528 с.

21. Шекшня, С. В. Управление персоналом в современной организации :

учеб. пособие / С. В. Шекшня. – М. : ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2008. – 348 с.

Радкевич Александра Порфирьевна Управление человеческими ресурсами Технический редактор К. В. Коптяева План 2013 г., позиция 91. Подписано в печать 31.01.2014.

Компьютерный набор. Гарнитура Times New Roman.

Формат 60х84 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная.

Усл. печ. л. 9,7. Уч.-изд. л. 8,9. Тираж 120 экз. Заказ №281.

Ухтинский государственный технический университет.

169300, Республика Коми, г. Ухта, ул. Первомайская, д. 13.

169300, Республика Коми, г. Ухта, ул. Октябрьская, д. 13.