«А. П. Радкевич, Т. Б. Саматова УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Учебное пособие УХТА, УГТУ, 2014 УДК 005.96(075.8) ББК 65.290-2 я7 Р15 Радкевич, А. П. Р 15 Управление человеческими ресурсами [Текст] : учеб. пособие / ...»

• Продвигайте подчинённых по служебной лестнице.

• Обеспечьте обучение и подготовку, которая повышает уровень компетентности.

Потребность в самовыражении.

• Обеспечьте подчинённым условия для развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

• Поручайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

• Поощряйте и развивайте творческие способности персонала.

Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Академический проспект, Теория мотивации Д. МакКлелланда основывается на высших потребностях, не отрицая низшие. Иногда её называют теорией трёх потребностей: во власти, в успехе, в причастности.

Потребность во власти рассматривается как синтетическая и производная от потребности в самовыражении и уважении. Люди с развитой потребностью во власти характеризуются активностью, доминантностью, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции.

Потребность в успехе (мотивация достижения) является общей для всех, но мера её выраженности различается. От степени её развития зависит то, что в конечном итоге достигает в жизни тот или иной человек. Более того, Д. МакКлелланд полагал, что могущество той или иной страны зависит от того, насколько эта потребность выражена у её граждан. Позже Дж. Аткинсон доказал, что эта потребность должна рассматриваться в комплексе с потребностью избежать неудачи. Для людей с сильной мотивацией достижения характерно стремление к успеху, для людей с низкой мотивацией достижения – стремление избежать неудачи. Оказалось также, что люди с высокой мотивацией достижения (большинство руководителей) ориентированы не на высокий и не на низкий, а на средний, приемлемый уровень риска. Успех в таких ситуациях в существенной мере зависит от личных усилий. Для лиц с низкой мотивацией достижения, склонных «всё пускать на волю случая», характерно парадоксальное повышение субъективно приемлемого риска. Низкая мотивация оказывается связанной с попустительским стилем руководства.

Мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга предполагает две группы факторов. Первая связана с удовлетворённостью работой. Сюда относятся «внутренние» факторы, определяемые характером работы, трудовыми достижениями, признанием, ответственностью и продвижением по службе.

Вторая группа факторов («внешние факторы»): политика компании, действия администрации, контроль, условия труда и заработная плата – связана с неудовлетворённостью. Первую группу факторов Ф. Герцберг назвал мотивационными, вторую – гигиеническими. Важно, что устранение факторов, которые ведут к неудовлетворённости, не повышают удовлетворённость. Их основания совершенно различны. Поэтому повысить удовлетворённость трудом можно только влияя на внутренние факторы, поскольку даже при самых благоприятных условиях труда уровень её не меняется, хотя возникает нейтральное или умиротворённое состояние.

Одна из наиболее используемых на практике теорий мотивации – теория ожидания. Она основана на утверждении, что работник выполняет работу в ожидании вознаграждения, при этом он должен быть уверен, что его усилия увеличивают его вероятность.

Согласно теории Л. Портера и Э. Лоулера, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливого вознаграждения (рис. 11.2).

В модели использованы следующие факторы:

результаты трудовой деятельности;

оценка способностей и свойств человека;

оценка человеком собственной роли;

внутреннее вознаграждение;

внешнее вознаграждение;

оценка вероятности связи «усилие-вознаграждение»;

вознаграждения, воспринимаемые как справедливые;

удовлетворённость;

ценность вознаграждения.

Рисунок 11.2 – Модель мотивации Портера-Лоулера Такое сложное, психологизированное понимание мотивации даёт представление о сложности правильного выбора мотивирующих воздействий на практике.

Основные направления эффективного стимулирования работников Стимулом называется событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо изменении характеристик своего поведения22. Стимулирование труда является действенным мотиватором, предполагающим наличие в системе управления некоторых благ, способных удовлетворить определённые потребности работника и использовать их как вознаграждение за успешную реализацию трудовых функций.

Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно.

Достаточно полный перечень возможных стимулирующих систем в организации приводит А. Я. Кибанов (табл. 11.1)23.

Аутплейсмент – это работа с покидающими организацию, которая представляет собой систему мер, направленных на «смягчение» организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации за счёт оказания ему психологической поддержки со стороны организации и реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве.

Аутплейсмент в контексте управления персоналом организации представляет собой инструмент «двойного действия»: он направлен не только на поддержку тех, кто покидает организацию, но даже в большей мере на сохранение эффективности остающихся в организации.

Таблица 11.1 – Стимулирующие системы в организации стимулирования 1. Заработная плата Оплата труда наёмного работника, включающая основную (номинальная) 2. Заработная плата Обеспечение реальной заработной платы путём: 1) повышения (реальная) 3. Бонусы Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, Горелов Н. А. Энциклопедия труда и занятости / Н. А. Горелов, А. И. Тучков. – СПб. : СПбГУЭФ, 1997. – Кибанов А. Я. Управление персоналом. – М. : ИНФРА-М, 2002. – С. 491-493.

4. Участие в прибылях Устанавливается доля прибыли, из которой формируется 5. Участие в Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов:

акционерном покупка акций по льготный ценам, безвозмездное получение 6. Планы дополнитель- Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых ных выплат организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта:

7. Стимулирование Регулирование времени по занятости путём: 1) предоставления свободным време- работнику за активную и творческую работу дополнительных 8. Трудовое Регулирует поведение работника на основе чувства его или организацион- удовлетворённости трудом и предполагает наличие в нём ное стимулирование творческих элементов, возможность участия в управлении, 9. Стимулирование, Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий регулирующее пове- на Доске почета. В зарубежной практике используются почётные дение работника на звания и награды, общественные поощрения (избегают, основе выражения особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В общественного при- США используется модель оценки по заслугам. Создаются 10. Оплата транспорт- Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов;

ных расходов 2) приобретение транспорта а) с полным обслуживанием, или обслуживание б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми транспортом 11. Сберегательные Организация сберегательных фондов для работников фонды предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в 12. Организация Выделение средств на организацию питания в фирме; выплата 13. Продажа товаров, Выделение средств на скидку при продаже этих товаров выпускаемых организацией или получаемых по бартеру 14. Стипендиальные Выделение средств на образование (покрытие расходов на 15. Программы Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения) обучения персонала 16. Программы Организация медицинского обслуживания при заключении медицинского договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств 17. Консультативные Организация консультативных служб или заключение договоров 18. Программы Выделение средств на собственное строительство жилья или жилищного строительство на паевых условиях строительства 19. Программы, Выделение средств на организацию дошкольного и школьного связанные (колледжей) воспитания детей сотрудников фирмы;

с воспитанием привилегированные стипендии и обучением детей 20. Гибкие социальные Компании устанавливают определённую сумму на приобретение выплаты необходимых льгот или услуг. Работник в пределах 21. Страхование жизни Страхование за счёт средств компании жизни работника и за 22. Программы выплат Покрытие расходов по временной нетрудоспособности по временной нетрудоспособности 23. Медицинское Медицинское страхование как сотрудников, так и членов их 24. Льготы и Выплаты, формально не связанные с достижением компенсации, определённых результатов (компенсация перехода на службу не связанные из других компаний – расходов, связанных с переездом, с результатами продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство (стандартного характера) на пенсию или увольнением)), подчеркивают высокий, 25. Отчисления Альтернативный государственному фонд дополнительного в пенсионный фонд пенсионного обеспечения может быть создан как на самом 26. Ассоциации Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение получения кредита товаров, услуг и т. д.

Классическая схема аутплейсмента содержит следующие этапы оказания помощи работнику:

1. Выбор конкретной программы аутплейсмента (в зависимости от статуса и профессиональной принадлежности работника).

2. Выбор консультанта по аутплейсменту (внешнего или внутреннего).

3. Информирование работника о предстоящем увольнении с соблюдением основных этических правил:

• не сообщать об увольнении накануне или в течение значимой для работника даты (или годовщины), особенно связанной с его работой в организации;

• не сообщать об увольнении в конце рабочего дня, в конце рабочей недели или накануне праздника;

• недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся в отпуске или в командировке;

• недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся на излечении (до их официального выхода на работу);

• недопустимо сообщать об увольнении через третьих лиц;

• это должен делать непосредственный руководитель лично и наедине;

• недопустим звонок домой с извещением об увольнении работника, особенно членов его семьи;

• беседа с сообщением об увольнении должна быть по возможности краткой;

• не просите увольняемого немедленно освободить рабочее место и покинуть территорию организации.

4. Предложение работнику программы аутплейсмента с обоснованием её полезности для него.

5. Работа консультанта с увольняемым работником:

• смягчение и преодоление стресса;

• восстановление позитивной самооценки;

• восстановление или укрепление веры в себя;

• «инвентаризация» профессиональной компетенции работника (знания, навыки, опыт работы, дополнительные компетенции);

• возможности переобучения или доучивания.

6. Маркетинг работника и его позиционирование на рынке труда:

• идентификация наиболее возможных и приемлемых для него мест работы и должностных позиций;

• помощь в подготовке и рассылке резюме;

• тренинги позиционирования себя на рынке труда (самопрезентации, отборочное собеседование и др.);

• помощь в выборе наиболее приемлемого места работы из имеющихся предложений.

7. Помощь консультанта в адаптации сотрудника к новому месту работы.

Таким образом, аутплейсмент способствует:

• сохранению позитивного имиджа организации как в глазах покидающих её работников, так и в глазах остающихся;

• сохранению благоприятного психологического и морального климата в организации;

• поддержанию лояльности сотрудников;

• воздержанию обращения покидающих организацию в судебные (арбитражные) органы с целью «восстановления справедливости».

Контрольные вопросы к теме 1. Назовите основные теории мотивации и условия применимости их на практике: экономические, социокультурные, социальнопсихологические.

2. Дайте характеристики понятий «мотивация» и «стимулирование».

3. Как связан тип организационной культуры с особенностями мотивирования?

4. Какую роль в мотивировании персонала играют компенсационные пакеты?

5. Чем различаются принципы построения компенсационных пакетов в США, Европе, России?

6. Назовите основные формы стимулирования.

7. Как взаимосвязаны понятия: удовлетворённость трудом, оборот, сменяемость и текучесть кадров.

8. Что такое аутплейсмент?

9. Функции аутплейсмента.

Тема 12. Профессиональная и организационная адаптация Изучив материалы темы, вы сможете:

• определить понятие профессиональной адаптации;

• знать основные направления адаптации персонала на предприятиях;

• понимать основные требования к разработке системы адаптации персонала современной отечественной организации.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профотбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию. Чаще всего объектом профориентации бывает молодёжь, но в ряде случаев профориентация бывает направлена на уже занятое население, желающее сменить место работы, или на безработных.

Неполное или несоответствующее возможностям использование работника в организации наносит ущерб и его собственному развитию, и самой организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счёте, ведёт к падению производительности, ухудшению качества работы, к росту профессиональных заболеваний и травматизма.

Ещё одна важная задача профориентации – это регулирование предложений рабочей силы, поступающих в организацию.

Под управлением профориентацией можно понимать организацию взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами: профобучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовка и адаптация работника.

Адаптация – это активное приспособление человека к новой среде. Когда новый сотрудник приходит в организацию, происходит их взаимное приспособление, основу которого представляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную, роль которой возрастает в условиях функционирования рынка труда.

Принципиальными целями адаптации являются:

• уменьшение стартовых издержек при освоении новым работником своего рабочего места, снижение дополнительных затрат;

• снижение неопределённости у новых работников;

• сокращение потенциальной текучести рабочей силы среди новичков, чувствующих себя неуютно на новой работе;

• экономия времени руководителя на разъяснения;

• рост удовлетворённости трудом.

Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

• Оценка уровня подготовленности сотрудника. Этап оценки необходим для разработки оптимальной программы адаптации. На этом этапе необходимо получить ответы на следующие вопросы: имел ли сотрудник опыт работы в аналогичных подразделениях других предприятий? Насколько организационная структура этих подразделений отличается от той, к которой адаптируется сотрудник? Есть ли различие в коммуникативных сетях и организационной культуре?

• Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового сотрудника со своими новыми обязанностями и требованиями, которые предъявляет к нему организация. На этом этапе может реализовываться основная программа адаптации. Общая программа адаптации сотрудника реализуется под руководством менеджера по персоналу и дает представление об организации в целом. Специализированная программа адаптации обычно проводится линейным руководителем в подразделении или на рабочем месте.

• Действенная адаптация. Новый сотрудник начинает активно действовать в различных сферах, что позволяет апробировать полученные теоретические знания об организации. На этом этапе важна максимальная включённость сотрудника в систему межличностных отношений.

• Функционирование. Этот этап является завершающим процессом адаптации и характеризуется переходом к стабильной работе. При спонтанной адаптации она может длиться до полутора лет; при регулируемой – несколько месяцев.

Задача службы управления персоналом – проводить сбор информации о состоянии профориентации и адаптации новых сотрудников в организации. Эту задачу можно решить, воспользовавшись анализом ответов новых сотрудников на вопросы анкеты.

Контрольные вопросы к теме 1. Что такое трудовая адаптация персонала?

2. Виды трудовой адаптации.

3. Социализация и профессиональная деформация персонала.

4. В каких организациях проводится профориентация персонала? Каков смысл этого мероприятия?

5. Какова взаимосвязь понятий трудовая адаптация, социализация и профессиональная деформация?

6. Перечислите основные этапы процесса адаптации персонала.

Изучив материалы темы, вы сможете:

• определить: понятие и структуру организационного конфликта;

• знать: основные направления урегулирования организационного конфликта, основываясь на модели двойной заинтересованности;

• понимать: основные требования к разработке системы антиконфликтных мероприятий в современной отечественной организации.

Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение», поэтому его значение – столкновение интересов, сторон мнений, сил. Типологии конфликтов достаточно многочисленны. В основу типологии закладываются особенности субъектов, причины, движущие силы, цели, «почва», на которой происходит столкновение. Приведём типологию конфликтных ситуаций, даваемую «Кратким словарём по социологии» и поэтому имеющую право считаться хрестоматийной для конфликтов в трудовой сфере:

• производственно-технологические. В руководстве фирмы это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и средств их достижения; в производственных подразделениях – между «кабинетными специалистами» и «практиками от станка» по поводу способов выполнения заданий и т. п.;

• экономические: по поводу экономических интересов субъектов трудового взаимодействия;

• административно-управленческие: по поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, организации принятия решений и т. п.;

• социально-психологические: по поводу коммуникаций, совместимости, психологического аспекта адаптации, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворённости трудом и отношения к нему и т. п.

Правомерно добавить группу организационно-трудовых конфликтов, вызываемых недостатками в разделении труда, его организации, условиях и т. п.

Целями конфликта в деловой сфере могут быть24: достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника.

Существенным моментом в понимании причин и факторов конфликта является субъективизм и сознаваемое или неосознанное желание представить свою позицию в лучшем свете.

Социология труда / под ред. Н. И. Дряхлова [и др.]. – М. : МГУ, 1993. – С. 185.

Конфликт как процесс развивается по стадиям, которые представителям разных наук и научных школ видятся по-разному, но могут быть сведены в следующую схему:

• сначала у субъекта (личности, группы, общности) возникает чувство неудовлетворённости (как противоречие между потребностями, желаниями, интересами и возможностями их удовлетворить);

• неосознаваемое поначалу чувство неудовлетворённости перерастает в состояние фрустрации, уже осознанное и, более того, отражающееся на поведении;

• происходит определение своего состояния и поиск субъективных причин, факторов и виновников;

• формируется внутренняя установка, мотивация к устранению фрустрации;

• в зависимости от выбора средств к устранению фрустрации, что является отражением индивидуальности субъекта, происходит либо принятие мер к цивилизованному разрешению конфликтной ситуации, либо начинается демонстрация конфликтного поведения.

Эти этапы правомерно отнести к предконфликтной стадии. При своевременной диагностике и правильном управлении на этих этапах возможно нахождение конструктивного решения.

Существенным фактором, определяющим возможность цивилизованного разрешения противоречий, является наличие либо отсутствие желания понять другую сторону. Действие этого фактора определяется как личностными свойствами инициатора конфликта, так и наличием либо отсутствием необходимой информации.

Индикаторами наличия противоречий в трудовой сфере могут служить:

снижение производительности труда, снижение качества продукции, резкое уменьшение количества предложений по улучшению результатов труда и экономии ресурсов, повышение уровня текучести персонала, рост числа случаев травматизма и заболеваемости, ухудшение взаимоотношений между работниками и т. д. Сюда же можно отнести появление слухов, фактов наушничества, сплетен.

Источниками напряжённости в трудовом коллективе, которая может перерасти в конфликт, А. Г. Здравомыслов25 определяет проблемы, связанные с размерами заработка, распределением ресурсов и заработка, низкой дисциплиной работников, неблагоприятными условиями труда, неритмичностью, расЗдравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. – М. : Аспект-Пресс, пределением выгодных и невыгодных работ, неясностью критериев оценки результатов труда, текучестью кадров, недостатками в информировании работников о конечных целях и результатах деятельности фирмы, плохо налаженным учётом, наличием рыночной конкуренции. Каждый из этих факторов достаточно сложен по содержанию, требует специфических методов диагностики и устранения, однако, все они подвластны действиям компетентного руководства и относятся к той группе факторов, которые следует выявлять и разрешать на предконфликтной стадии.

Если противоречие не осознано на предконфликтной стадии и не приняты меры к его устранению, начинается стадия собственно конфликта. При отсутствии у сторон взаимопонимания развитие конфликта идёт обычно по следующему пути26:

• мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;

• использование силы или угрозы силы (демонстрация силы) в отстаивании своих интересов; появление жертв конфликта;

• мобилизация контрресурсов, распространение конфликта, доминирование конфликта в сознании сторон, дальнейшее использование силы и рост числа жертв;

• тупиковая ситуация, прекращение взаимодействия, совместной деятельности, возможно, распад системы.

Результаты прохождения этой стадии сторонами конфликта деструктивны.

Послеконфликтная стадия может включать следующие этапы:

• осознание сторонами тупиковости ситуации;

• поиск новых подходов, возможно, смена лидеров;

• переосмысление, переформулировка собственных интересов с учётом опыта конфликтного поведения и тупиковой ситуации;

• понимание и попытка учёта интересов другой стороны;

• переход к новому этапу взаимодействия, поиск конструктивного решения.

Предметом внимания руководителей и анализа специалистов с целью своевременной диагностики противоречий и их разрешения являются субъекты возможного конфликта, их интересы, цели, потребности, мотивы, специфика поведения для прогнозирования развития отношений в ситуации наличия противоречий, их истинное и провозглашаемое отношение к ситуации, к проблеме, к другой стороне, их восприятие другой стороны, информированность о мотивации поведения друг друга и т. д.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. – М. : Аспект-Пресс, Положительными последствиями конструктивно разрешённого конфликта, по мнению социологов МГУ27, могут считаться следующие:

• повышение сплочённости коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей;

• индикация нетерпимости условий труда, произвола администрации, злоупотреблений, негодных методов руководства и т. п.;

• стимулирование инновационного творческого поведения;

• изменение социально-психологического климата и всех элементов групповой динамики, многих групповых характеристик;

• повышение уровня информированности сторон друг о друге, расширение кругозора, развитие элементов системного мышления, возможно, повышение квалификации отдельных участников конфликта;

• возможность профилактики крупного конфликта путём разрешения мелкого конфликта.

Необходимо отметить и существенную роль личностных особенностей субъектов трудового конфликта в его протекании, завершении, возможностях и путях урегулирования. Хрестоматийным стало описание поведения в конфликтной ситуации К. Томаса: личность может придерживаться тактики избегания, принуждения, подчинения, компромисса или сотрудничества, при этом только тактики компромисса, а особенно сотрудничества ведут к разрешению конфликта, все другие оставляют напряжённость в душе, по крайней мере, одного из участников.

Сформулируем правила этичного поведения в конфликтной ситуации, разработанные на основе результатов исследований социологов МГУ:

• Выявлять объективные противоречия и очерчивать «деловую» (в отличие от личностно-амбициозной) зону.

• Постоянно работать над выявлением и устранением организационнотрудовых и административно-управленческих факторов, причин конфликтов.

• Работать над обоюдной заинтересованностью сторон в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов, в т. ч. путём повышения уровня информированности участников, привлечения экспертов, третейских судей.

• Отдавать приоритет содержательным и процедурным вопросам, психическую энергию направлять на поиски совместных решений.

• Вести борьбу мирными, цивилизованными методами, оставаясь в рамках моральных норм и ценностей.

Социология труда / под ред. Н. И. Дряхлова [и др.]. – М. : МГУ, 1993. – С. 200.

• Стремиться вскрыть истинные, зачастую скрытые, «подводные» причины конфликта.

• Обеспечить гласную, компетентную, конструктивную, публичную и равноправную критику с учётом мнения и интересов сторон.

• Сохранять предметность цели, её деловое содержание, не допускать перехода на личности.

• Стремиться к сокращению времени протекания конфликта, не допускать изматывания сторон, нанесения им материального, нравственного или психологического ущерба.

• Повышать свою квалификацию в сфере человеческого поведения, организации взаимодействия, «держать руку на пульсе» своего коллектива, учиться предвидеть конфликтные ситуации, вести переговоры, принимать совместные решения.

• Если конфликт всё же произошёл, провести послеконфликтный анализ и включить результаты анализа в копилку своего опыта.

Покажем некоторые элементарные приёмы, составляющие стратегии управления конфликтом.

Стратегия предотвращения конфликта:

а) выявить и устранить реальный предмет конфликта;

б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо и проявить готовность подчиниться его решению;

в) найти возможность склонить одного из конфликтующих к отказу от предмета конфликта в пользу другого.

Стратегия подавления конфликта в необратимо деструктивной фазе и беспредметного конфликта:

а) сократить число конфликтующих;

б) разработать систему регламентов поведения и деятельности;

в) создать условия, препятствующие непосредственным контактам Стратегия отсрочки (временная мера, позволяющая на время ослабить конфликт):

а) изменить «силу» одной из сторон в глазах другой;

б) изменить представление сторон о мотивах, условиях конфликта;

в) изменить значимость, ценность объекта конфликта в глазах конфликтующих, сделав конфликт бесцельным, мелким, бесполезным;

г) впоследствии, подготовив соответствующие условия, перейти к радикальному устранению оснований конфликта.

Реальное разрешение конфликта возможно на основе исследования и выявления его истинных причин, факторов и применении адекватных им мер, в соответствии с рекомендациями соответствующих научных дисциплин. Здесь же уместно упомянуть факторы успешного взаимодействия, заключающиеся в подготовке к любому общению, уяснении позиций, мотивов, интересов сторон, разработке сценариев взаимодействия, учёте ожиданий и состояния партнера и т. д.

Контрольные вопросы к теме 1. Какие конфликты называются организационными?

2. Что такое модель двойной заинтересованности?

3. Что такое эскалация конфликта?

4. Что такое протестный потенциал?

5. Как правильно организовать переговоры?

6. Что такое медиация?

7. Назовите основные правила поведения в конфликтной ситуации.

8. Охарактеризуйте основные элементы стратегий управления конфликтом.

Изучив материалы темы, вы сможете:

• определить сущность рынка труда;

• знать показатели качества жизни;

• понимать механизм функционирования рынка труда.

Рынок труда – совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. Таким образом, рынок труда – сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы.

Организационно – это система социальных институтов, каждый из которых выполняет частично или полностью какую-либо функцию развития труда;

подготовку, использование, стимулирование.

Рынок труда неоднороден. Существуют субрынки, разделённые труднопреодолимыми барьерами, чем в значительной степени обусловлена сложность проблем мобильности рабочей силы.

Рынок труда имеет ряд черт, отличающих его от рынков обычных товаров.

Можно отметить следующие его особенности:

• Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации среде, но и в сфере производства, так как отношения куплипродажи не прекращаются с поступлением работника в организацию: он может искать другую работу как внутри, так и вне организации, а предприниматель подбирает кадры как среди занятых, так и среди незанятых работников.

• В отличие от рынка обычных товаров при продаже рабочей силы работник не утрачивает право собственности на неё, он продаёт лишь право использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.

• На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число автономных факторов, т. е. факторов, формирующихся вне рынка труда.

Одним из таких факторов является степень осведомлённости трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда.

• Для рынка труда характерна значительная дифференциация в структуре спроса и предложения, увеличивающаяся по мере развития национальной экономики, что связано со сдвигами в разделении труда.

• Высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально-квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием технологий и организации труда и т. д.

Основными субъектами рынка труда являются наёмные работники и их объединения – профсоюзы, работодатели (предприниматели) и их союзы, государство.

Рынок труда как система включает следующие элементы: субъекты рынка труда; правовые акты и документы, регламентирующие отношения субъектов рынка труда; конъюнктуру рынка труда; инфраструктуру рынка труда.

Конъюнктура рынка труда – это соотношение спроса и предложения рабочей силы. Она может быть трёх типов:

• трудодефицитной, когда рынок труда испытывает недостаток предложения рабочей силы;

• трудоизбыточной, когда на рынке труда имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения рабочей силы;

• равновесной, когда спрос на рабочую силу соответствует её предложению.

Инфраструктура рынка труда – это система институтов, учреждений и организаций, занимающихся проблемами движения рабочей силы (государственные учреждения, биржи труда, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и др.).

В разных странах рынок труда имеет свои специфические национальные модели: японскую, американскую, шведскую модели рынка труда.

Для японской модели характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет, повышение размеров заработной платы, повышение квалификации и служебнопрофессиальный рост.

Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жёсткое отношение к работникам, причём работники не информируются об увольнении заблаговременно.

Коллективными договорами охвачена только четверть работников.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре элемента:

По пространственной протяжённости и административно-территориальной зависимости Международный Национальный Региональный Внутрифирменный Фрагментарный Регулируемый Организованный Нерегулируемый – ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

– политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя;

– стимулирования создания новых рабочих мест;

– селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели.

14.1. Механизм функционирования рынка труда Важнейшим компонентом рынка труда является механизм функционирования рынка труда, который представляет собой взаимодействие и согласование социально значимых интересов разнообразных групп работодателей и трудоспособного населения, нуждающегося в работе и желающего работать по найму.

Сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда затрудняется тем, что на спрос и предложение влияют различные силы:

• с точки зрения предложения главные факторы – образование и профессиональная подготовка;

• с точки зрения спроса – тенденции экономического и технологического развития страны.

Спрос на работников определённой квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Такая зависимость – закон спроса (С – С).

Закон предложения (П – П) гласит, что число ищущих работу определённой квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации.

Точка «Р» – равновесная ставка, при которой количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.

Существует ряд причин, в силу которых качественное равновесие является желательным:

1. Экономические причины. Труд является дефицитным фактором производства, его неверное распределение означает бесполезную трату ресурсов.

Использование на предприятиях работников, недостаточно подготовленных для выполнения порученной им работы, приводит к снижению производительности труда.

Ставки зарплаты, тыс.

руб./мес.

Рисунок 14.2 – Закон спроса и предложения на рынке труда Среди тех работников, которые имеют высокую квалификацию, и среди тех, в профессии которых испытывается недостаток, возникает высокая текучесть рабочей силы.

Расхождение между спросом и предложением приводит к структурной безработице даже при политике полной занятости.

Безработица не ведёт к потере трудового потенциала, т. к. труд нельзя накапливать.

2. Социальные причины. Занятость работника, соответствующая его профессиональной подготовке, определяет достаточный уровень его жизни, степень удовлетворения работой, высокую самооценку.

Когда способности и знания работников не соответствуют выполняемой им работе, она не приносит ему удовлетворения, но провоцирует срывы и безразличие, склонность к конфликтам.

3. Психофизиологические причины. Неудовлетворённость, испытываемая от работы, и неправильная рабочая нагрузка могут привести к физическим и психологическим расстройствам.

Таким образом, главная цель политики в отношении рынка труда заключается в том, чтобы достичь приближения к количественному и качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы.

14.2. Структура занятости населения

НАСЕЛЕНИЕ СТРАНЫ

неспособное работать по найму способное работать по найму В соответствии с действующим в России законодательством под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

К незанятому населению относятся две группы граждан:

– добровольно незанятые граждане, живущие на средства одного из супругов, родителей и др.;

– вынужденно незанятые граждане, которые, в свою очередь, подразделяются на:

• ищущих работу самостоятельно;

• ищущих работу с помощью служб занятости;

• безработных граждан, имеющих официальный статус и получающих пособие по безработице.

Законодательство о занятости наряду с ТК РФ призвано гарантировать право на труд и меры по предоставлению людям подходящей работы с учётом профессии, возраста, места жительства. Была создана Государственная служба занятости.

Федеральная государственная служба занятости (ФГСЗ) является структурой специальных государственных органов, признанных обеспечить координацию, решение вопросов занятости, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным.

Для финансирования мероприятий, связанных с разработкой и реализацией государственной политики занятости, ФГСЗ образовывает Государственный фонд занятости населения (ГФЗ). Порядок формирования и расходования средств ГФЗ определён Законом «О занятости населения РФ» от 19.04.1991 г.

В 1996 г. в терминологию международной статистики введено понятие «активное население». Под экономически активным населением понимается:

• занятые (занятые общественно-полезной деятельностью, приносящей им • безработные (лица, активно ищущие работу).

Со второй половины 80 г. в России наблюдается негативная демографическая ситуация: сокращение рождаемости, рост смертности, сокращение средней продолжительности жизни.

Так, например, в г. Ухте за 2007 г. зарегистрировано: рождение – чел. смертей – 1636 чел. Наметившаяся тенденция изменения демографического состава трудовых ресурсов сказалась и на численности экономически активного и занятого населения.

14.3. Безработица, её виды Статус безработного определён в ст. 3 Закона «О занятости населения в РФ»: «Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней»;

Это положение не полностью совпадает с определением безработных, данных МОТ (Международной организацией труда): безработные – это люди, не имеющие работы, готовые к ней приступить и ищущие её в течение последних четырёх недель, или люди, которые уже устроились на работу, но ещё не приступили к ней.

Из сказанного понятно, что определение статуса безработного в России более жёсткое, чем в других странах: во-первых, необходимо быть зарегистрированным в службе занятости, во-вторых, безработными не могут считаться лица моложе 16 лет и пенсионеры по старости, хотя они желают и могут работать.

Таблица 14.1 – Формы безработицы и их характеристика классификации безработицы 1. Причины Фрикционная Связана с добровольной сменой работы в связи с возникновения различными причинами: поиском более высокого Институциональ- Порождается самим устройством рынка рабочей Добровольная Возникает, когда часть трудоспособного населения общественного производства под влиянием научнотехнического прогресса и совершенствования Технологическая Связана с переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового, более высокого уровня квалификации или перепрофилирования Конверсионная Разновидность структурной безработицы, связана с Региональная Имеет региональное происхождение и формируется Экономическая Вызывается конъюнктурой рынка, поражением Маргинальная Безработица среди слабо защищённых слоёв 2. Продолжи- Краткосрочная До 4 месяцев тельность Продолжительная 4-8 месяцев безработицы Длительная 8-15 месяцев 3. Внешняя Открытая Включает всех незанятых граждан, ищущих работу При этом даже те, кто официально признан безработным, не всегда имеют право на получение пособия по безработице: этого права лишены те, кто уволился по собственному желанию, кто потерял работу в течение трёх месяцев и получает зарплату по месту работы, пенсионеры, лица, уволенные с работы за нарушение трудовой дисциплины, из-за участия в забастовках, отказавшиеся от работы, соответствующей специальности.

Рыночному хозяйству противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.

Уровень безработицы от 1 до 3% вполне допустим. С безработицей в 5% экономика способна существовать, но уже 7% – социально опасный уровень, которого надо избегать.

В случае застойной безработицы часто наступают необратимые явления в отношении к труду: снижается желание искать работу самостоятельно, происходит дисквалификация, т. е. потеря трудовых навыков, привыкание к низкому уровню жизни.

Рисунок 14.4 – Связь 14.4 - Связь между уровнем безработицы и (кривая Филипса) Рисунок между уровнем безработицы и темпами инфляции Согласно кривой Филипса повышение уровня безработицы может не только сбить темпы инфляции до нуля, т. е. подавить рост цен, но и достичь отрицательной инфляции (снижения цен), именуемой дефляцией.

Безработица характеризуется показателями её уровня, частоты и длительности.

Уровень безработицы определяется в процентах как отношение числа безработных к числу занятых и безработных по формуле:

где З – число занятых;

Б – число безработных.

Частота безработицы устанавливается количеством случаев безработицы у одного человека за определённый период; её рост свидетельствует о низком качестве рабочего места (РМ) и плохих условиях труда или о значительной доле разовой работы, которую только и могут найти безработные в кризисные периоды.

Длительность безработицы характеризуется временем нахождения без работы и определяется как средняя продолжительность пребывания без работы всех безработных или отдельных её категорий, территорий и т. п.

14.4. Коллективные соглашения по труду и занятости Фундаментом отношений между работником, работодателем и государством является их правовая организация, включающая индивидуальное, коллективное и государственное регулирование.

Основное место в этих отношениях принадлежит законодательным нормам государства, которые служат основой индивидуальных и коллективных трудовых отношений.

Рыночный характер экономики вызывает необходимость заключения системы соглашений.

Генеральное соглашение определяет общие принципы социальноэкономической политики на федеральном уровне или на уровне субъектов федерации.

Генеральное соглашение заключают три стороны:

• объединения профессиональных союзов (или иные уполномоченные работниками органы);

• объединения работодателей;

• правительство РФ или правительство субъекта федерации.

Отраслевое соглашение определяет направления социальноэкономического развития отрасли. Эти соглашения заключают три стороны:

• отраслевой профсоюз (иные уполномоченные работниками органы отрасли);

• работодатели;

• уполномоченные государством органы государственного управления.

На предприятии между двумя сторонами – работниками и работодателями – заключается коллективный договор.

Структура и содержание коллективного договора, срок его действия (от 1 до 3-х лет) определяется сторонами.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда, пособия, компенсации, доплаты;

• механизмы регулирования оплаты труда;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

• улучшение условий труда;

• охрана труда работников;

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• контроль за выполнением колдоговора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов;

• отказ от забастовок по условиям, включённым в коллективный договор.

Стороны коллективного договора ограничены в своих обязательствах следующим принципами: если условия коллективного договора ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными, поскольку коллективный договор не может ухудшить положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или специальным соглашениями.

14.5. Показатели качества трудовой жизни Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно: с 40-х гг.

ХХ в. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий и проведение анкетного опроса более 200 учёных и руководителей позволили нам предложить собственную структуру показателей качества трудовой жизни. Установлено, что на качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага (рис. 14.5).

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворённости – в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива – постоянное социологическое изучение мнения коллектива, поддержание хорошего психологического климата.

Оплата труда – важнейший мотивационный стимул к труду, а её величина по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России на ближайшую перспективу важнейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным.

Рабочее место является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфорт заставит искать более достойное место работы.

Руководство предприятия образует целую группу социальноэкономических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 1/3 общего фонда времени, отпущенного ему трудовой жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.

Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека – вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия.

ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

Рисунок 14.5 – Показатели качества трудовой жизни Рабочее место является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфорт заставит искать более достойное место работы.

Руководство предприятия образует целую группу социальноэкономических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 1/3 общего фонда времени, отпущенного ему трудовой жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение.

Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека – вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров и т. д. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников. К сожалению, государственные социальные гарантии в России и странах СНГ сильно уступают аналогам в таких развитых странах, как: Швеция, Япония, Франция, Германия, США и др. Ссылки на экономическое состояние не вполне убедительны, так как единый социальный налог плюс подоходный налог на заработную плату составляет в России 39%, и при разумном бюджете этих денег вполне достаточно для выполнения социальных гарантий граждан.

Социальные блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве жизни. Это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, предоставление льготных кредитов на жильё и транспорт.

Таким образом, качество трудовой жизни на современном этапе – важнейший стимул роста производительности труда на передовых предприятиях.

Контрольные вопросы к теме 1. Охарактеризуйте понятие рынка труда.

2. Назовите особенности рынков труда в разных странах.

3. Опишите механизм функционирования рынка труда.

4. Охарактеризуйте виды безработицы.

5. Опишите взаимосвязь между уровнем безработицы и темпами инфляции.

6. Назовите показатели качества трудовой жизни.

Тема 15. Организация оплаты труда в современных условиях Изучив материалы темы, вы сможете:

• определить понятие уровня жизни населения;

• знать экономическое содержание заработной платы в условиях рыночных отношений;

• выявить особенности форм и систем оплаты труда.

15.1. Показатели уровня жизни населения Вопросы организации оплаты и материального стимулирования труда тесно связаны с понятием «уровень жизни населения».

Заработная плата является основным источником доходов подавляющего большинства населения в России, а величина реальной заработной платы во многом определяет материальное положение людей.

Социально-экономическая категория «уровень жизни населения» используется в научной литературе, в правовых и нормативно-хозяйственных документах для характеристики степени удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей в обществе, т. е. качества жизни населения, величины его благосостояния и благополучия и служит важным социальноэкономическим критерием при выборе направлений и приоритетов экономической и социальной политики государства.

Для анализа и оценки уровня жизни используют такие показатели, как величина валового и внутреннего продукта, НД, реальный доход на душу населения.

Таблица 15.1 – Сравнение абсолютных и удельных показателей уровня жизни Объём национального дохода Доля фонда потребления в НД Номинальные доходы населения Реальные доходы на душу населения Доходы от предпринимательской Средний доход от предпринимательской Объём товарооборота Величина товарооборота на душу населения Объём выполненных услуг Объём услуг на душу населения Сумма вкладов населения в Сбербанке Средний размер одного вклада в Сбербанке Величина жилого фонда Количество метров жилой площади Фонд заработной платы Средняя минимальная заработная плата Объём Пенсионного фонда Средняя и минимальная пенсия одного К другим показателям относятся такие, как рождаемость, смертность населения, средняя продолжительность жизни, экологические показатели и т. д.

Однако полная картина уровня жизни населения не может быть раскрыта только на основании обобщённых и усреднённых величин. Необходимо знать объёмы и структуру потребления доходов по различным социальным, профессиональным и демографическим группам населения.

К показателям уровня жизни населения, имеющим прямое отношение к организации оплаты труда и установлению её минимальных размеров, относится: продовольственная и потребительская корзины, бюджет прожиточного минимума.

Продовольственная корзина – это набор продуктов питания одного человека в месяц, рассчитанный на основе минимальных норм потребления продуктов, которые соответствуют физическим потребностям человека, калорийности, содержанию основных пищевых веществ и обеспечивают соблюдение традиционных навыков организации питания.

Принятые для расчётов минимальные нормы потребления продуктов рекомендованы Институтом питания Академии медицинских наук РФ. Они включают в себя продовольственные товары 11 групп. Нормы потребления дифференцированы по 8 территориальным зонам и социальнодемографическим группам населения: (первая зона – Краснодарский и Ставропольский края, четвёртая зона – Москва, Санкт-Петербург и ряд областей Центральной России, восьмая зона – Якутия, Саха, Магаданская область, Камчатка, Сахалин и Север Тюмени).

За основу формирования минимальной продовольственной корзины для населения трудоспособного возраста принят набор продуктов питания работающего мужчины, который обеспечивает 2700 ккал в сутки (при общем потреблении белка 88,7 г, в т. ч. животного происхождения – 31,5 г.

Как считают специалисты Института питания, данный набор продуктов соответствует физическим потребностям человека по калорийности и содержанию основных пищевых веществ. В состав минимального набора продуктов питания не включены алкогольные напитки, табачные изделия, деликатесы.

Стоимость продовольственной корзины по каждой группе населения рассчитывается путём умножения минимальной нормы потребления продуктов на среднюю цену покупки.

Стоимость минимального потребления непродовольственных товаров и услуг определяется по материалам бюджетных обследований доходов семей, уровень потребления продуктов в которых соответствует минимальному.

Расходы на непродовольственные товары и услуги уточняются при помощи нормативного метода на основе норм обеспеченности и сроков службы предметов длительного пользования, разрабатываемого ЦЭНИИ при министерстве экономики России.

Таблица 15.2 – Наборы продуктов питания для социальнодемографических групп населения России на уровне прожиточного минимума (кг в год) изделия молокопродукты и маргарин Прочие (соль, перец и т. д.) Расчёт производится по 3 группам товаров:

1) предметы гардероба (верхняя одежда, обувь, головные уборы и т. д.);

2) предметы санитарии, гигиены, лекарства;

3) товары длительного пользования (мебель, посуда, электротовары, предметы хозяйственного назначения).

Расходы на жилище и коммунальные услуги определяются на основе нормативов, цен и тарифов в регионе. Учитываются также затраты семей на налоги и сборы.

Совокупный минимальный объём потребностей в натуральной форме образует минимальную потребительскую корзину.

Стоимостная оценка натурального набора продуктов, непродовольственных товаров и услуг прожиточного минимума определяет бюджет прожиточного минимума (БПМ).

Его структура представлена в таблице.

Показатели прожиточного минимума и бюджета прожиточного минимума используются государством в качестве инструментов социальной политики – производится оценка уровня жизни населения (отмечаются доли населения с бюджетами ниже, равными и большими, чем БПМ).

по социально-демографическим группам в среднем по России (%) Непродовольственные Налоги и другие БПМ – служит базой для адресной социальной помощи. При помощи БПМ должны определяться размеры минимальной заработной платы и минимальной пенсии по старости.

Уровень развития произЦены на товары и услуги водительных сил общества нормативы минимального продуктов, Рисунок 15.1 – Взаимосвязь бюджета прожиточного минимума с оплатой труда На государственных предприятиях тарифная ставка первого разряда устанавливается на основе минимальной заработной платы, делённой на нормативное количество часов работы в месяц.

На государственных и муниципальных унитарных предприятиях тарифные ставки используются, как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от значения отрасли промышленности, условий труда и его напряжённости.

Дифференциация тарифных ставок по отраслям служит основным методом межотраслевого регулирования зарплаты на госпредприятиях.

15.2. Экономическое содержание заработной платы в условиях Во всем цивилизованном мире основной распределитель общественного богатства считался принцип распределения по труду, известный с библейских времён.

А как его на практике применить?

Что понимать под затратами труда? Как их измерить? Как оценить результаты труда, особенно творческого? Какова должна быть мера оплаты труда на единицу затрат и результатов труда?

Многовековая практика оплаты труда в странах с рыночной экономикой показывает, что заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. её величина определяется рынком труда, т. е. спросом на рабочую силу и её предложением.

Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше её предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

В настоящее время трактуется необходимость оплаты как по затратам труда, так и по результатам. Эти два подхода сейчас используются. Для исполнительного -труда – оплата по затратам оправдана, а для творческого труда – -труда – оплата по результатам труда. В таких видах творчества, как научное, техническое, педагогическое и т. д. распределение продуктов труда осуществляется как по затратам, так и по результатам.

В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. В нашей стране распределение по собственности до последнего времени официально не имело существенного распространения, однако с выпуском акций и других ценных бумаг распределение по собственности становится реальностью и при определённых условиях может стать значимым.

Вопросы организации оплаты труда в РФ охвачены правовым регламентированием и регулированием на трёх уровнях:

• государственном;

• отраслевом (территориальном);

• на уровне предприятий.

Государство в Кодексе законов о труде РФ установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в т. ч. по оплате труда:

а) им регламентируется размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда). 5205 руб. – размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией.

б) государством установлена единая тарифная сетка для оплаты работников бюджетной сферы;

в) установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.

Кроме того, политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов таких, как:

• прямые и косвенные налоги на заработную плату (ЕСН, НДФЛ);

• индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

• обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии учащимся, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);

• финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение из госбюджета;

• ценовая политика государства в области товаров потребительской корзины;

• разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Генеральные соглашения, отраслевые соглашения сейчас ещё только развиваются – роль профсоюзов ослаблена. Поэтому они не функционируют, что является большим недостатком.

На уровне предприятий заключаются коллективные договора, если предприятия наделены правами юридического лица.

В договоры включаются взаимные обязательства работодателей и работников по различным вопросам условий труда, в т.ч. право предприятий устанавливать: формы, системы, размеры оплаты труда исходя из финансовых возможностей; денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты и другие вопросы.

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

Опыт последних десятилетий показал, что независимо от особенностей различных стран путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности и вместе с тем сохраняет стабильность в обществе за счёт гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны.

Прошедшие годы переходной экономики характеризовались проявлением как позитивных, так и негативных тенденций в области оплаты труда.

В качестве позитивных тенденций можно отметить значительное расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий, огромный рост числа частных предприятий в сфере малого бизнеса, изменение государственной формы собственности на частную, практически полную свободу в определении форм и размеров оплаты труда, рост заработной платы и доходов населения.

В качестве негативных тенденций выступают: резкие и часто необоснованные темпы проведения рыночных реформ со стороны государства; спонтанный и нерегулируемый рост инфляции в стране; фискальный характер и нестабильность налоговой политики государства; задержки и несвоевременные выплаты заработной платы; конверсия оборонных отраслей промышленности и резкое снижение государственных заказов; рост числа безработных и работников с частичной занятостью; снижение социальных гарантий трудящихся, достигнутых при социализме; отсутствие контроля за темпами роста производительности труда и заработной платы.

В настоящее время позитивные и негативные тенденции продолжают прогрессировать, создавая нестабильную обстановку в стране и влияя на все предприятия. В результате государство утратило контроль над заработной платой, а отдельные предприятия самостоятельно не в силах решить все проблемы организации и оплаты труда.

В условиях рыночной экономики при разнообразии форм собственности у работника и работодателя повышается экономический интерес к установлению обоснованных норм труда и их использованию. Однако из-за неразвитости рыночных отношений в нашей стране этот интерес каждой стороной реализуется по-своему. Наёмный работник заинтересован в более эффективном использовании рабочего времени и высоких ставках оплаты, с тем чтобы иметь возможность хорошо заработать, поэтому возрастают его требования к соблюдению нормальных условий труда и оптимальной его напряжённости. Работодатель в своём стремлении извлечь максимальную прибыль также должен быть заинтересован в рациональном использовании живого труда. Однако на практике дело обстоит иначе.

На многих предприятиях, особенно вновь созданных частных, рабочий день значительно превышает предусмотренный Трудовым кодексом РФ. Работодатели устанавливают завышенные производственные задания, не соблюдают нормы организации и охраны труда. Налицо прямая эксплуатация, иногда хуже капиталистической, результатом которой является ухудшение здоровья работников. Далеко не все из них могут выполнить завышенные нормы, что ведёт к потере части заработка, трудовым конфликтам и увольнениям.

В демократической рыночной экономике заметно усиливается социальноправовая роль нормирования труда, суть которой заключается в обеспечении социальной и правовой защиты наёмного работника при интенсификации производства, в создании нормальных условий труда. Гарантом выполнения социальной функции нормирования должно выступать государство. Именно оно должно стоять на страже сохранения здоровья человека в процессе его трудовой деятельности. К сожалению, российское государство пока не нашло действенных подходов к формированию чёткой системы социальной защиты работника.

Важно также установить оптимальное с точки зрения физиологии труда содержание трудового процесса, обоснованный уровень интенсивности труда, безопасные и комфортные его условия. Словом, необходима правовая основа для социальной защиты трудящихся на производстве. Это поднимает ответственность работодателей за соблюдение требований к нормам организации труда. Следует также законодательно предусмотреть и твёрдо соблюдать социальные гарантии отдельных категорий работников (женщин, молодых рабочих, инвалидов, лиц пенсионного и предпенсионного возраста).

Интересная модель государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике предлагается авторами учебника «Управление персоналом» (рисунок 15.2). Они выделяют три подсистемы регулирования: государство, профсоюзы и рынок труда, а также модель регулирования заработной платы на основе рыночной самонастройки.

В настоящее время основная часть НД цивилизованных стран распределяется по труду.

Следует отличать номинальную заработную плату от реальной.

Номинальная (денежная) – это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год).

Реальная – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, выражаемая:

где JР.З.П., JН.З.П., JЦ – соответственно, индексы реальной заработной платы, номинальной заработной платы, цен на товары и услуги.

Например, если цены на товары и услуги выросли за определённый период в среднем в 1,5 руб., а номинальная заработная плата за этот же период возросла в 1,35 руб., то реальная заработная плата составит 0,9 от уровня номинальной – (1,35 : 1,5) = 0,9 – сократилась на 10%.

Конкретный размер оплаты – дело индивидуальное и необходимо знать о сложной структуре организации оплаты труда, под которой понимают определённый порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.

15.3. Тарифная система оплаты труда Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников. Применяется несколько разновидностей ТКС: единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); отраслевые ТКС; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В ЕТКС все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их должностью, точностью и ответственностью, т. е. квалификационным уровнем. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд – от низшего 1-го до высшего 6-го, а в некоторых отраслях – 8-го. Представление о содержании ТКС даёт таблица 15.4.

Квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны с учётом требований НТП, форм организации труда, возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовки рабочих.

основа: регулирование Отраслевые коллективные договоры:

Заработная плата государственных и частных предприятий Заработная плата неорганизованного рынка труда (мелкие предприятия, сфера обслуживания) Дополнительная заработная плата (теневая, неофициальная, не Рисунок 15.2 – Модель государственного регулирования заработной платы Действующий в настоящее время ЕТКС работ и профессий рабочих включает более 70 выпусков для общих профессий во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски. ЕТКС является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости Тарифная система оплаты Тарифная система оплаты труда коэффициенты Рисунок 15.3 – Основные элементы тарифной системы Таблица 15.4 – Содержание ТКС Единый тарифный квалификационный Квалификационный справочник должностей справочник работ и профессий рабочих служащих (КСДС) 1. Раздел «Характеристика работ» 1. Раздел «Должностные обязанности»

содержит краткое описание работ, содержит функции, которые могут быть которые должен уметь выполнять поручены работнику, занимающему данную рабочий с учётом сложности их должность. В этом разделе отражены выполнения, определение степени факторы, определяющие степень сложности самостоятельности исполнителя в работы, её содержание, наличие или наладке и обслуживании оборудования, отсутствие функций руководства, масштаб и аппаратов, механизмов и в выборе и характер ответственности.

установлении режимов и методов 2. Раздел «Должен знать» содержит исполнения работы с учётом основные требования, предъявляемые к правильной организации труда на работнику в отношении специальных знаний, рабочем месте и т.п. знаний законодательных актов, положений, 2. Раздел «Должен знать» содержит инструкций и других руководящих и основные требования к нормативных документов, а также методов и профессиональной подготовке рабочего средств, которые служащий должен уметь и дополнительные требования к общим применять при выполнении обязанностей.

и специальным его знаниям 3. Раздел «Квалификационные требования»

3. Раздел «Примеры работ» состоит определяет уровень и профиль подготовки из наиболее типичных работ по работника, необходимые для выполнения профессиям и разделам возложенных на него обязанностей, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией. Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.

Тарифные сетки, т. е. совокупность тарифных разрядов (ТР) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК), могут быть различными в разных отраслях и на разных предприятиях. Их назначение – дифференциация оплаты труда работников по квалификации и сложности выполняемых работ. Приведём пример тарифной сетки промышленного предприятия (табл. 15.5).

Таблица 15.5 – Тарифные коэффициенты Величина ТК показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесённых к 1му разряду.

Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки – это отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого к последнему). Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому.

Прогрессивными являются тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами увеличивается от разряда к разряду, что повышает заинтересованность работников в росте квалификации.

Тарифные ставки, т. е. выражение в денежной форме абсолютного размера оплаты труда за единицу рабочего времени, могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Они представляют исходную величину уровня оплаты труда. Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается из установленных правительством МРОТ и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих с учётом того, что их уровень не может быть ниже установленного законом минимума.

Тарифная сетка помогает анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ и определять среднюю тарифную ставку, для чего устанавливают средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Средний тарифный коэффициент рабочих и работ можно рассчитать по формулам:

где – средний тарифный коэффициент рабочих;

К iраб – тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих;

Чi – численность рабочих; П – число тарифных разрядов рабочих;

К iработ – тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемой работы;

Тi – объём работ (в нормо-часах) по соответствующим разрядам;

Ш – число тарифных разрядов работ.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) для оплаты труда персонала.

Заводские ЕТС учитываются в коллективных договорах предприятий и отраслевых тарифных соглашениях. Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты труда по сложности с помощью установленных коэффициентов, при этом определяются крайние (максимальные) различия в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-гo разряда, занятого в нормальных условиях труда, что предопределяет общее количество квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ЕТС, показывает, что количество разрядов в ней составляет от 7 до 26.

Прогрессивным является использование «вилки» по оплате труда в каждом из разрядов и учёт трудового вклада каждого работника в общий результат труда предприятия при отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного его регулирования. Такое регулирование обусловлено территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть продуктов и предметов потребления, различными вещественными потребностями в связи с природными и климатическими особенностями районов.

Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Востока и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Что касается служащих, то квалификационный справочник для специалистов предусматривает внутридолжностное категорирование по оплате труда, позволяющее дифференцировать оклады в зависимости от конкретного вклада работника, его квалификации и производственного опыта.

Квалификационные требования, указанные в справочнике, служат основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учётом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, при составлении положений о структурных подразделениях.

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закреплённых за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории – характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе квалификационного справочника должностей служащих (КСДС).

Например, конструктор 2-й категории, экономист 1-й категории и т. д.

15.4. Формы и системы оплаты труда На большинстве предприятий применяются в основном две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объёма работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы на единицу готовой продукции (расценок):

где Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Тд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду;

Нвыр – сменная норма выработки;

Тч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду работы;

Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ (ч).

Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

Таблица 15.6 – Формы и системы оплаты труда ПОВРЕМЕННАЯ повременно-премиальная Зповр = Тч * Тф + П ОРГАНИЗАЦИОННЫХ по ставке трудового возна- виде фиксированного процента от Сдельная форма заработной платы делится на системы:

– Индивидуальная прямая сдельная, при которой заработок рабочего определяют путём умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) за определённое время. Условием её применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учёт выработанной продукции.

– Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных количественных и качественных показателей.

– Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчёт заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным.

– Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

где Сст.дн – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Нвыр.осн – сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе определяется умножением косвенной сдельной расценки на фактическую выработку основных работников.

– Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объём работ без установления норм и расценок на отдельные её элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработной платы, размер премии и срок выполнения задания.

– Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда производится по конечным результатам работы коллектива в целом. Оплата по конечным результатам может производиться на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен (на поточных линиях, конвейерах и т. д.), и на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Повременная форма оплаты труда основана на установленных часовых тарифных ставках (должностных окладах для служащих) и фактически отработанном времени работников. Повременная форма оплаты труда имеет две системы:

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определённых количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.

Одной из разновидностей этой формы оплаты является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочихповременщиков состоит из трёх частей: простая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоёмкости и повышение производительности труда.

В современных условиях могут применяться другие системы оплаты труда на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности:

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценки его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. При бестарифной системе оплаты труда работнику обычно присваивается определённый квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки или оклада не устанавливается.

Заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня работника (ККУ), коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Например на Вешкинском комбинате торгового оборудования были установлены следующие ККУ (таблица 15.7).

Таблица 15.7 – Распределение ККУ по должностям ные группы Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несёт солидарную ответственность за результаты работы, они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Комиссионная система оплаты труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведённой работниками по трудовому соглашению.

Система оплаты труда по ставке трудового вознаграждения используется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по её контрактам.

Система «плавающих окладов» применяется для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности, основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счёт их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда (прибыли, объёма выполненных работ и др.) в данном подразделении.

Контрактная система оплаты труда получила широкое распространение для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев – и рабочих. Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определённый срок.

15.5. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих – технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждая профессиональная квалификационная группа работников занимает в ЕТС соответствующий разряд, при этом учитывается только сложность выполняемых работ (должностные обязанности) и квалификация работника. Так, например, рабочие занимают с 1-го по 8-й разряд, технические исполнители – со 2-го по 5-й, специалисты различного профиля – с 4-го по 13-й, руководители структурных подразделений, главные, высококвалифицированные специалисты, руководители учреждений и др. – с 3-го по 18-й.

Тарификация работников происходит путём их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы.

В настоящее время с октября 2008 г. проектируется отказ от Единой тарифной сетки и разработка 35 тарифных сеток по отраслям бюджетной сферы.

15.6. Структура дохода сотрудника предприятия Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда:

2.1. Характеристика производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.

Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счёт фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.

Отработанное время Условия труда Индивидуальные способности и качества:

нравственность, творческий потенциал, активность, организованность Участие в коллективной Принадлежность к фирме, организации Собственность Рыночная конъюнктура Рисунок 15.4 – Структура дохода сотрудника предприятия

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

ПРЕМИАЛЬНЫХ СИСТЕМ

Рисунок 15.5 – Содержание премиальных систем Контрольные вопросы к теме 1. Перечислите показатели уровня жизни населения.

2. Охарактеризуйте экономическое содержание заработной платы в условиях рыночных отношений.

3. Опишите элементы тарифной системы оплаты труда.

4. Назовите формы и системы оплаты труда.

5. Перечислите особенности оплаты труда работников бюджетной сферы.