На правах рукописи

БАЗАРОВА Любовь Александровна

УПРАВЛЕНИЕ УСТОЙЧИВЫМ РАЗВИТИЕМ

ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ:

МЕТОДОЛОГИЯ И ТЕХНОЛОГИЯ

08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика,

организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами: промышленность)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Санкт-Петербург-2014 2

Работа выполнена в Филиале государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский университет дружбы народов» в г. Белгороде

Официальные оппоненты: Бородин Александр Иванович доктор экономических наук, доцент Национальный Исследовательский университет «Высшая школа экономики», профессор кафедры «Экономики и финансов фирмы»;

Ляхова Наталья Ивановна доктор экономических наук, профессор Старооскольский технологический институт им. А.А. Угарова (филиал) Национального исследовательского технологического университета «МИСиС»

профессор кафедры «Экономики и менеджмента»;

Ветрова Елена Николаевна доктор экономических наук, доцент, Санкт-Петербургский государственный экономический университет, доцент кафедры «Экономики предприятия и производственного менеджмента»

Ведущая организация - Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Белгородский государственный университет» - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

Защита состоится «_»_ 2014 года в часов на заседании диссертационного совета Д 212.354.03 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «СанктПетербургский государственный экономический университет» по адресу:

191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд._.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте http:// www.

unecon.ru/dis-sovety Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».

Автореферат разослан «_» 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Песоцкая Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

I.

Актуальность темы исследования. В эпоху развития информационного общества социально-экономическая среда становится всё более неопределенной и трудно предсказуемой, многие рынки становятся пересыщенными, кризисные явления усиливают процессы конкурентной борьбы. Всё это затрудняет процесс планирования и организации работы промышленных предприятий.

Такие тенденции носят глобальный характер. Так, большинство самых преуспевающих компаний США, входящих в список FORTUNE-500, со временем начинают испытывать финансовые затруднения, в результате чего за 20 лет он обновляется практически полностью. По данным Росстата в России после кризиса 2008 года спад производства составил 16,1%.

Современная тенденция экономического развития проявляется в более глобальном характере кризисов, их учащении. У руководителей предприятий возникает необходимость разрабатывать систему защитных мер сотрудников от социальных потрясений.

Такие социально-экономические тенденции подчеркивают теоретическую и практическую значимость проблемы повышения эффективности и устойчивости промышленных предприятий в долгосрочном периоде. Организации могут работать более стабильно, но эту задачу невозможно решить без обоснованной методологии и технологии их устойчивого развития.

Устойчивое развитие обеспечивает значительную прибыль промышленных предприятий, так как затраты на поиск новых партнеров могут превышать доходы от сделки. Таким образом, устойчивость позволяет сокращать транзакционные издержки. Известно, что стабильность компании сказываются на её привлекательности для потенциальных инвесторов. Ритмично работающее предприятие также составляет налогоблагаемую базу для формирования бюджетов государства, регионов и муниципальных образований. Следовательно, экономическая устойчивость является необходимым условием обеспечения социальной стабильности.

Проблема устойчивости может находиться также и в недрах предприятия.

Этому способствуют внутренние противоречия, вытекающие из логики его развития. Наиболее наглядно они проявляются в сфере личностного роста сотрудников. Так, синдром «производственной тоски» отражает желание сотрудников участвовать в новых интересных проектах, занимать всё более высокое положение в компании. В коллективе могут развиваться неформальные структуры, появляться антилидеры, противодействующие руководству. При длительном функционировании компании между её подразделениями зачастую разгораются конфликты за перераспределение финансовых потоков. Технологическое оборудование может устаревать. Организационные стратегии со временем перестают соответствовать новым вызовам среды. Таким образом, любые противоречия функционирования предприятия способствуют появлению состояния неустойчивости, которые запускают процессы его разрушения.

В этой связи необходимо осмысление причин, которые лежат в основе вышеперечисленных проблем. Рассмотрение предприятия в контексте устойчивого развития, поможет руководителям увидеть внутреннюю логику его функционирования, соотнести разные стороны организационного процесса как частей целого явления, найти эффективные методы взаимодействия с персоналом.

';

В связи с вышесказанным важность диссертации обусловлена потребностью в формировании концепции и технологии устойчивого развития промышленных предприятий.

Степень научной разработанности темы. Тема устойчивого развития рассматривается в настоящее время не только в рамках экономики, но получает существенное развитие в рамках теории систем, социологии и психологии управления, начинает носить междисциплинарный характер.

Теоретическое значение для исследования проблемы устойчивого развития имеют следующие теории: экономических циклов общественного воспроизводства И.Д. Кондратьева; эволюционная теория (В.И. Маевский, Ю.В. Яковец); теория ассиметричных рынков А. Спенса, Дж. Стиглица, Дж. Акерлофа, Р.

Харрода; теория синергетической экономики В.Б. Занга, Е.Н. Князевой, С.П.

Курдюмова, В.П. Милованова, концепция жизненного цикла организации И.Адизеза, И. Пригожина, И. Стенгерса. Методологический аспект проблемы устойчивого развития социально-экономических систем рассматривался такими специалистами как М.А. Алексеев, И.Ю. Блам, Е.С. Васютина, Г.Н. Губайдуллина, В.Ю. Зимницкий, А.А. Кулясова, Р.Н. Морозов и прочие.

Отраслевые аспекты проблематики устойчивого развития промышленных предприятий находят отражение в трудах А.В. Каспирова, А. В. Колотова, Д. Б.

Лаврушина, П.Н. Машегова, Н.И. Олещука, Б.М. Рапопорта, Е. В. Смирнова и другие. Прикладные аспекты проблемы устойчивого развития исследовали В.Ю. Алкперов, А.В. Ивахнюк, И.А. Иванова, Г.А. Рокецкая, Ю.Н. Каптейн, А.П. Левин, Л.Н. Храмова, А.А. Черникова и другие ученые.

Анализ вышеуказанных исследований свидетельствует о том, что наименее изученной стороной проблематики устойчивого развития является её практический аспект, а именно повышение устойчивости промышленных предприятий как основных структурных элементов хозяйственного механизма. В этой связи полагаем, что необходимо более полное исследование проблемы повышения устойчивости промышленных предприятий, особенно в условиях экономических кризисов. Таким образом, теоретическая и практическая значимость проблемы предопределили цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования – выявление теоретических и практических подходов к решению проблемы повышения устойчивости промышленных предприятий.

Поставленная цель предполагала решение следующих задач:

– исследования современных концептуальных подходов к разрешению проблемы устойчивого развития промышленных предприятий;

– обоснование концепции устойчивого развития промышленных предприятий;

– систематизации условий и факторов, воздействующих на организационные процессы;

– создания методологии устойчивого развития промышленных предприятий;

– обоснования показателей и методов диагностики развития компании;

– разработки качественно новых подходов к прогнозированию долгосрочных процессов социально-экономического развития;

– разработки инновационно-технологического подхода, обеспечивающего повышение стабильности функционирования компании в долгосрочном периоде, – выявления специфики подготовки и переподготовки персонала с целью повышения его компетентности по проблеме управления организационной устойчивостью.

Учитывая широту и глобальность указанной проблематики, автор выбирает центральным объектом исследования промышленные предприятия. Итак, объектом диссертационного исследования являются закономерности функционирования промышленных предприятий и возможности целенаправленного воздействия руководителей на их развитие. Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, обеспечивающие устойчивость развития промышленных предприятий.

Теоретическая база исследования. В качестве парадигмы исследования был выбран диалектический подход Гегеля, полагающий, что системы находятся в состоянии развития и накапливают количественные изменения, которые позволяют им переходить на качественно новый уровень функционирования.

Исторически первыми теориями, которые положили основу нашего исследования, явились следующие. Это концепция Маркса о материальной основе кризисов, инвестиционная теория Э. Хансена, кейнсианской теории равновесия. Важно вспомнить ученых, внесших свой вклад в формирование теории организации: А. Файоль, М.Вебер, Г. Минцберг, Элтон Мэйо, Р. Лайкерт, Д. Мак Грегор и другие.

Среди концепций, в которых рассматриваются частные и прикладные вопросы избранной предметной области можно выделить следующие: автопойэзиса У. Матурана и Ф. Варела, равновесных экономических процессов Дж.

Хикса, экономического развития Д. Хартвика, ситуативного подхода в управлении Р.Стогдилл, М.Фоллет, эколого-экономического развития (В.И. Данилова-Дальян, К.С. Лосев), стратегического управления И. Ансоффа, О.С. Виханского, А.М. Лапина; организационных изменений К. Левина, И. Адизеса; модель устойчивого роста Р. Хиггинса, организационного развития Л. Грейнера, технологизации социальных процессов Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко.

Методологическая база исследования. В качестве методологической базы исследования нами были выбраны диалектический и системный подходы, которые позволяют рассматривать промышленные предприятия в контексте их развития. Для решения задач исследования использовались фундаментальные научные методы: анализа и синтеза, сравнения, обобщения, метод исследования причинно-следственных связей, выдвижения и проверки гипотез, методы индукции и дедукции, экономико-математическое моделирование.

Основополагающими стали методы экономики и менеджмента, такие как статистические методы, метод экспертных оценок, нечетких множеств (А.О.

Недосекин, О.Б. Максимов), методы оценки устойчивости предприятия (Альтмана, Аргенти, В.В. Ковалева, А.Д. Шеремета и Р.С. Сайфулина, С. Матвеевой, Р. Хиггинса, Т.В. Шубиной и А. Б. Богрецова), система сбалансированных показателей (Д. Нортон и Р. Каплан), методы стратегического планирования (Хофера-Шенделя, Томпсона-Стрикланда, ADL/LC, BCG). В работе использовались также методы социально-психологических наук, такие как наблюдение, анкетирование, интервьюирование, Стандартизированный метод исследования личности, тест творческого мышления П. Торренса, Метод портретных выборов.

Информационная база исследования. Эмпирическими источниками являются данные:

– анализа справочно-информационных материалов Госкомстата РФ, а также материалов сайтов и периодической печати об антикризисной деятельности предприятий, эффективном управлении процессами развития предприятия (http://www. mse.ru Межбанковская фондовая биржа, http://www.rbc.ru РосБизнесКонсалтинг, http://www.gks.ru/ Федеральная служба государственной статистики, http://www.budgetrf.ru Мониторинг экономических показателей);

экспертного опроса (было опрошено 20 экспертов, руководителей консалтинговых фирм, заведующих экономическими кафедрами, ведущих специалистов-преподавателей кафедр экономики и управления);

социологических опросов менеджеров производственных и финансовых организаций Белгородской области (N=100), студентов экономических вузов г.

Белгорода (N=100), специалистов консалтинговых фирм Москвы и Белгорода (N=100) (репрезентативность и достоверность данных обеспечивалась посредством многоступенчатой районированной выборки);

– включенного наблюдения, проведенного диссертантом в ОАО «ЖБК-1», ОАО «Стройматериалы», ОАО «Центртелеком» в период с 2000 по 2012 годы.

Обоснованность и достоверность результатов исследования состоит в том, что диссертация разрабатывалась на общенаучной теории познания и её конкретных приложениях в различных направлениях, включая системный и факторный анализы, статистические методы, экономико-математическое моделирование, включенное наблюдение, массовый и экспертный опросы. В диссертации использовались идеи и методы экономической теории, а также смежных наук теории систем, социологии управления, психологии, педагогики.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Содержание диссертации соответствует паспорту специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами: промышленность) пунктам: 1.1.1. – «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями в промышленности»; 1.1.2. – «Формирование механизмов устойчивого развития экономики промышленных отраслей, комплексов, предприятий»; 1.1.13. – «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей», 1.1.15.– «Теоретические и методологические основы эффективности развития предприятий, отраслей, комплексов народного хозяйства».

Научная новизна. Предложены наиболее эффективные методологические принципы и методы управления промышленными предприятиями в процессе их развития; методика профессиональной адаптации менеджеров по организационному развитию, технология повышения стабильности функционирования промышленных предприятий в условиях роста изменений социальноэкономической среды.

Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем.

1. Обоснован подход к категории «устойчивое развитие промышленного предприятия» как прогрессивной тенденции самосохранения и самовоспроизведения, которая обеспечивается преобразованиями его структуры и функций в ответ на вызовы среды. Отличительной особенностью данного подхода является системный характер.

2. Предложена концепция устойчивого развития промышленных предприятий, которая представляет собой совокупность взглядов, позволяющих руководителям на основе закономерностей развития социально-экономических систем и анализа факторов среды принимать решения о выборе методов развития предприятия и отслеживать их эффективность с помощью системы индикаторов, что позволит разрабатывать программы повышения их устойчивости.

3. Предложена многоуровневая модель организационных изменений, в которой классифицированы направления, этапы, критерии необходимости проведения преобразований на промышленных предприятиях. Отличительной особенностью модели является то, что выбор метода управления изменениями обусловлен фактором готовности персонала к преобразованиям.

4. Классифицированы детерминанты, влияющие на процессы организационного развития, а именно условия и факторы среды, что позволит руководителям определить их влияние на устойчивость промышленных предприятий.

5. Разработана методология повышения устойчивости промышленных предприятий, в которой на основании философских законов и закономерностей менеджмента разрабатывается методика управления их развитием.

6. Предложена методика управления предприятием в кризисные периоды развития, направленная на снижение негативных эффектов феномена цикличности, состоящая их таких методов как объединения, сокращения, технологизация, информатизация, позволяющая руководителям принимать гибкие управленческие решения в зависимости от факторов прямого и косвенного влияния.

7. Разработаны критерии диагностики устойчивости промышленных предприятий, которые позволяют произвести выбор методики оценки на основе показателей среды. В отличие от обычных моделей предложенный вариант основан на методе имитационного моделирования и использует нечеткомножественные, финансово-экономические и социально-психологические подходы.

8. Предложена технология устойчивого развития промышленных предприятий, способствующая выявлению резервов повышения эффективности управления за счёт оптимизации внутренних ресурсов. Её отличительной особенностью является то, что на основании критерия жизненного цикла формулируются задачи компании, принципы управления устойчивым развитием, критерии и способы оптимального выбора организационных форм – модель оптимизации стратегического выбора и модель устойчивого развития предприятия.

9. Разработана система кадрового обеспечения устойчивого развития промышленных предприятий: проанализирован рынок специалистов, требования к их отбору и подготовке, предложена профессиограмма менеджеров по организационному развитию. Отличительной особенностью такого подхода является то, что в нем систематизированы умения и методы работы менеджеров, повышающие устойчивость промышленных предприятий особенно в условиях кризиса, а именно управление изменениями, управление рисками, развитие творческих способностей персонала, самоменджмент.

10. Сформулирована технология повышения устойчивости промышленных предприятий, основанная на таких методах как командообразование и развитие творческих способностей сотрудников. Выявлены особенности личности и деятельности руководителя, необходимые для построения команды. Разработаны критерии оценки креативности персонала.

Теоретическая значимость работы заключается в формулировании общей концепции, обосновании условий и факторов устойчивого развития промышленных предприятий, методов повышения стабильности их функционирования. В работе проведена систематизация эмпирического материала, который может составить основу для разработки управленческих технологий устойчивого развития.

Практическая значимость состоит в возможности использования теоретико-методологических положений и выводов диссертации для разработки конкретных рекомендаций по управлению устойчивым развитием промышленных предприятий. Обоснованные теоретические положения и практические выводы могут быть полезны: 1) собственникам компаний с целью разработки адекватных требований к менеджменту и персоналу, 2) руководителям организаций, испытывающим потребность в преобразованиях, 3) HR-менеджерам с целью отбора и подготовки менеджеров по организационному развитию, а также оценки руководителей с точки зрения профессиональной компетентности в сфере управления развитием, 4) сотрудникам органов власти и контролирующих организаций для разработки нормативных актов направленных на повышение продуктивности и стабильности социально-экономического механизма, 5) специалистам по управленческому консультированию, заинтересованным в повышении эффективности своей деятельности, 6) преподавателям вузов, 7) разработчикам учебно-методических комплексов. Отдельные результаты исследования возможно использовать при чтении курсов «Теория организации», «Основы менеджмента устойчивого развития», «Управленческое консультирование» и других.

Апробация работы. Ряд вопросов был изложен автором в научных публикациях на международных и региональных научно-практических конференциях: Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы (Белгород, 2000), Синергетика в современном мире (Белгород, 2001), Современные технологии в промышленности строительных материалов и стройиндустрии (Белгород, 2003), Циклы (Ставрополь, 2004), Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций, Современные информационные технологии в науке, производстве и образовании, Управление рисками бизнеса, Современные технологии в российской системе образования, Антикризисное управление предприятиями, Опыт трансформаций в современных условиях российского общества: регион, город, предприятие, Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт, Реструктуризация предприятий, Управление в социальных и экономических системах, Стабилизация экономического развития Российской федерации, Повышение технического и экономического потенциала предприятий инвестиционно-строительной и производственной сфере, Проблемы экономики и статистики в региональном и общегосударственном масштабе, Проблемы социально-экономической устойчивости региона (Пенза, 2004), Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем, Реформирование системы управления на современном предприятии (Пенза, 2005), Современные технологии в промышленности строительных материалов и стройиндустрии (Белгород, 2005), Совершенствование механизма хозяйствования в современных условиях (Белгород, 2006), Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность, Окружающая среда и здоровье (Пенза, 2007), Повышение эффективности использования ресурсного потенциала субъектов производственной и экономической деятельности, Управление в социальных и экономических системах, Стратегия устойчивого развития РФ:

формирование и реализация, Развитие инновационного потенциала отраслей, комплексов, организаций, Проблемы экономики и статистики в общегосударственном и региональном масштабе (Пенза, 2011), Проблемы социальноэкономической устойчивости региона (Пенза 2014).

Внедрение результатов исследования:

– в производственной деятельности предприятий и организаций, таких как «ЖБК-1», «ОАО Стройматериалы», администрации г. Белгорода;

– в учебном процессе в Современной гуманитарной академии, БФ РУДН;

– при разработке методических разработок по профилирующим дисциплинам, таких как «Разработка управленческих решений», «Стратегический менеджмент», «Теория организации», «Основы менеджмента устойчивого развития», «Управленческое консультирование» и других.

Публикации. По теме исследования опубликовано 56 работ: из них 3 монографии, 16 публикаций в журналах ВАК, 31 выступление на научных и научно-практических конференциях, 6 статей в сборниках научных трудов. Личный вклад автора 22 п.л. Основные положения диссертации проблемноконцептуального характера нашли отражение в монографиях «Менеджмент устойчивого развития компании», «Система менеджмента в формировании и развитии кадрового и экономического потенциалов предприятий, отраслей и комплексов», «Проблемы и пути развития российской провинции».

Структура и оглавление работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения и приложений. Первая глава – «Устойчивое развитие предприятия как объект управленческой деятельности» состоит из следующих параграфов: «Понятие «устойчивое развитие», его основные параметры», «Концепция устойчивого развития промышленного предприятия», «Изменения как инструмент управления устойчивым развитием предприятия». Вторая глава – «Детерминанты устойчивости промышленного предприятия» включает в себя следующие разделы «Условия и предпосылки устойчивого развития предприятия», «Внешние факторы организационного развития», «Внутренние факторы организационного развития». В третий главе – «Методология управления устойчивым развитием промышленного предприятия» представлены следующие составные части: «Цель и принципы управления устойчивым развитием предприятия», «Методика повышения устойчивости предприятия», включающая следующие подразделы «Методы управления предприятием в кризисные периоды развития», «Метод «Управленческое консультирование», «Метод «Построение самообучающегося предприятия» и главу «Система отбора и подготовки специалистов по организационному развитию», состоящую из под параграфов «Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров»

и «Система подготовки специалистов по управлению организационным развитием». Следующий раздел – «Диагностика устойчивости промышленного предприятия» состоит из параграфов: «Финансово-экономические методы оценки организационных процессов», «Нечетко-множественные модели развития промышленного предприятия», «Социально-экономические методы оценки устойчивости». Пятая глава – «Технология управления устойчивым развитием промышленного предприятия» включает такие пункты как «Моделирование процессов организационного развития» и «Модели регулирования устойчивости предприятия», состоящие из следующих подпунктов: «Модель оптимизации стратегического выбора» и «Модель устойчивого развития предприятия».

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Повышение стабильности деятельности промышленных предприятий возможно путём разработки концепции их устойчивого развития.

Для решения задачи создания междисциплинарной концепции, мы рассмотрели методологическую категорию «развитие». Традиционно под ним подразумевается особый вид изменений, отличающийся качественными преобразованиями, переходом от простого к сложному, от низшего к высшему. Это толкование имеет право на существование, но не обладает качеством всеобщности. Например, вряд ли возможно оценить распад предприятий как его переход от низшей формы существования к высшей. Таким образом, данное определение отражает «феномен развития», а не «принцип развития». В этой связи мы пришли к выводу о том, что устойчивость следует рассматривать как на феноменологическом уровне, отражающем поверхностные явления, так и на процессуальном, показывающем структурно-функциональные и причинноследственные корреляции.

В работе результат теоретического анализа понятия «развитие» основывается на выявлении изменений, характеризующихся определенными признаками. В ситуации, когда появившиеся изменения в структуре и функциях системы обеспечивают движение к более высокому системному уровню, можно сделать вывод об её устойчивости как о способности системы к самосохранению и самовоспроизведению. Отсюда следует, что устойчивое развитие промышленного предприятия представляет собой прогрессивную тенденцию его самосохранения и самовоспроизведения, которая обеспечивается преобразованиями структуры и функций в ответ на вызовы внешней и внутренней среды.

Формулируя концепцию развития промышленного предприятия, мы полагаемся на законы диалектики, в связи с чем причины (движущие силы) могут быть сведены к накоплению количественных изменений, способствующих его переходу на новый качественный уровень, поэтому изменения являются инструментом управления устойчивостью предприятия. На основании данного тезиса сформулируем методологические принципы концепции устойчивого развития промышленного предприятия.

1. Для адаптации предприятия к внешней среде необходима перестройка внутренней среды.

2. Приспособление предприятия происходит посредством изменений его компонентов, поэтому для обеспечения устойчивости необходима дифференцировка его структур и функций.

3. Управлять адаптацией предприятия к разнообразным условиям хозяйствования необходимо с учетом ситуационного подхода на основе анализа условий, а также факторов внешней и внутренней среды.

4. Выживание и функционирование предприятий возможно обеспечить путем поиска баланса между их возможностями к росту и ограниченными ресурсами социально-экономической среды.

5. Для управления устойчивостью необходимо сохранение благоприятных различий между предприятиями, которые закрепляются в их стратегии.

6. Успешность перехода на качественно новый уровень развития обеспечивается программой реорганизации предприятия, принятием её персоналом.

7. Неконтролируемые руководством изменения могут приводить к нестабильности организации, а изменения, не поддерживаемые персоналом, могут не закрепиться в организационной культуре.

8. Достижение устойчивого состояния промышленного предприятия возможно при диалектическом сочетании процессов стабильности и нестабильности в нём.

9. Рациональная деятельность руководителей направляет процесс развития предприятия по пути повышения его устойчивости. Несмотря на огромное количество факторов развития, оно может быть прогнозируемо, исходя из общих закономерностей менеджмента и особенностей социально-экономической среды.

Для повышения устойчивости компании руководителям необходимо определить пути достижения этой цели. В этой связи классифицируем методы управления прогрессивным развитием промышленных предприятий:

стратегическое развитие – это подъем компании на качественно более высокий уровень управления, связанный с крупными изменениями;

оптимизация – совершенствование существующих бизнес-процессов;

рационализация – отказ от избыточных элементов, систем или структур предприятия.

Теперь перейдем к характеристике признаков устойчивого развития. Особенностью информационного общества является то, что экономическое развитие проявляется в быстром распространении передовых технологий, расширении сферы услуг, повышении качества жизни. В этой связи индикаторами устойчивого развития промышленного предприятия мы предлагаем считать следующие:

1. увеличение объемов выпуска предоставляемых товаров или услуг;

2. расширение границ деятельности компании – освоение новых рынков, создание дочерних предприятий и стратегических альянсов;

3. диверсификация – освоение новых видов деятельности;

4. ресурсообеспеченность – запасы предприятия на неблагоприятные или кризисные периоды функционирования;

5. надежность – создание дублирующих механизмов предприятия, обеспечивающих запас его прочности.

Вышеперечисленные индикаторы отражают направления повышения устойчивости предприятия в ответ на вызовы социально-экономической среды с целью обеспечения тенденции его самосохранения и самовоспроизведения.

принципы гические технологи- факторы среды оптимизация ческие Рис. 1. Элементы концепции устойчивого развития Итак, концепция устойчивого развития представляет собой совокупность взглядов, позволяющим руководителям на основе анализа факторов внешней и внутренней среды предприятия, а также закономерностей развития принимать решения о выборе управленческих методов и отслеживать их эффективность с помощью системы индикаторов. Концепция рассматривает принципы, движущие силы, методы управления и индикаторы устойчивого развития предприятия (рис. 1).

Состояние устойчивости промышленного предприятия зависит от условий и факторов внешней и внутренней среды, которые являются источниками его развития.

В работе подчеркивается, что устойчивое развитие предприятия представляет собой системный процесс, управление которым необходимо строить с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды. К внешним источникам развития предприятия в работе относятся такие факторы как изоляция, мотивация инвесторов, информация, конкуренция, потребительское поведение, влияние научно-технического прогресса и др. К внутренним факторам компетентность руководителей и персонала, наличие и реализация программы устойчивого развития предприятия, адаптационная гибкость, маркетинговая стратегия, мотивация к устойчивому развитию, рационализация и другие факторы.

Переход предприятия на путь устойчивого развития возможно осуществить в несколько стадий. Первый связывается с краткосрочной перспективой. В рамках этого процесса важно обеспечить общую стабилизацию ситуации в наиболее проблемных областях. Второй этап связан со среднесрочной перспективой. Его целью является обеспечение динамичного развития предприятия на базе эффективного использования ресурсов. Третий этап – долгосрочная перспектива. Он связан с переносом акцентов ценностей сотрудников с материальновещественных на духовно-нравственные. Переход предприятия на путь устойчивого развития возможен благодаря использованию менеджерами системы методов, выбор которых предлагается осуществлять на основе критерия принятия персоналом предполагаемых изменений (рис. 2).

Высокая готовность управленческого персонала к изменениям Низкая готовность управленческого персонала к изменениям Признаки устойчивого развития предприятия связаны с переносом акцентов с количественных показателей деятельности на качественные и их сохранение в течение длительного периода времени.

3. Решение проблемы устойчивого развития предприятия возможно при условии опоры на методологию как область знания, определяющую пути достижения цели.

В работе методология рассматривается как область знания, определяющей пути повышения устойчивости промышленных предприятий на основе общенаучных принципов и методов познания. Она определяет направления использования знаний частных наук в исследования проблемы устойчивости. Так как каждая наука отличается объектом познания, то и путь познания будет иметь свою методику.

Процесс устойчивого развития предприятий базируется на философских законах и социально-экономических закономерностях. Данный тезис предполагает разработку методологических принципов, использование которых позволит менеджерам снизить количество потенциальных ошибок управления. Наиболее важными принципами, обеспечивающие устойчивость предприятия, мы считаем такие как научность, гибкость, преемственность, сохранение и изменение системы, конкретность, компетентность, гласность, динамичность, креативность, эффективность, системность, целостность.

Методологические принципы являются основой для методик управления устойчивым развитием предприятия. Методика повышения устойчивости промышленных предприятий состоит из системы методов, направленных на преодоление кризисного характера их развития. Для этой цели в работе разработаны такие методики как управление предприятием в кризисные периоды развития, построение самообучающегося предприятия, подготовка менеджеров по организационному развитию, управленческое консультирование.

Управленческое консультирование эффективно при следующих условиях: высокой сложности производственной технологии, квалифицированном персонале и разработке слабоструктурированных задач. В диссертации разрабатывается его алгоритм, представленный на рис. 3.

Методика управления устойчивым развитием промышленного предприятия включает такие методы как «Построение самообучающегося предприятия». Особенностью такого обучения является то, что акцент делается не на знаниях как таковых, а на способах их получения и использования в практической деятельности. При построении самообучающихся предприятий важен принцип системности – обучение необходимо проводить со всем персоналом одновременно. В Белгородской области опыт непрерывного обучения имеют такие устойчиво функционирующие предприятия как «ОАО ЖБК-1». Анализ результатов его хозяйственной деятельности показывает, что существует взаимосвязь между уровнем обучения персонала и устойчивым ростом предприятия.

Анализ мотивов, знаний и Анализ цели Анализ личност- Оценка материальумений, индивидуально- и ресурсов ных и профессио- но-технических ретипологических особен- собственников нальных качеств сурсов предприятия, взаимодействие в команде Закрепление знаний в игровых, практических и нестандартных ситуациях Рис. 3. Алгоритм управленческого консультирования В методике «управление предприятием в кризисные периоды развития»

предлагается использовать следующие группы методов – объединения, сокращения, технологизация и информатизация. Метод объединений позволяет сократить расходы энергии путем сокращения числа структурных элементов и увеличения функциональной нагрузки на них. Наиболее известны стратегии слияний и поглощений компаний, а также всевозможные формы альянсов, различающиеся степенью контроля собственников над бизнесом. Сокращения как метод развития заключаются в блокировании энергоемких производств и операций. Высвободившиеся ресурсы целесообразно направить на адаптацию организации к новому циклу развития, так чтобы основной поток средств использовался для подготовки и реализации изменений. Третий анализируемый метод управления организационными циклами связан с получением, хранением и переработкой данных или повышением информированности – информатизация.

Последний анализируемый нами способ устойчивого развития – технологизация или выбор наиболее рациональных действий. Осознание менеджерами феномена цикличности позволит нивелировать негативные эффекты и реализовать потенциальные возможности каждого этапа развития.

4. Решение проблемы повышения устойчивости предприятий посильно менеджерам, обладающим особыми личностными качествами.

Специалистов по организационному развитию до сих пор не готовили в вузах, следовательно, теория и практика их профессионального отбора, обучения и оценки их профессионального роста не разработаны должным образом.

Для решения этой проблемы мы разработали профессиограмму менеджеров по организационному развитию, включающую в себя следующие способности: интеллектуально-логические, интеллектуально-эвристические, организационные и коммуникативные. В структуре интеллектуально-логических способностей менеджера по организационному развитию наиболее значимыми мы считаем такие сформированные качества как планирование, логичность, системность, критичность мышления. В интеллектуально-эвристическом блоке ведущими будут компоненты творческих способностей – беглость, гибкость, оригинальность мышления. Среди организационных способностей мы выделяем целеустремленность, лидерские способности, ответственность, эффективное построение совместной деятельности, рациональное использование времени, устойчивость к стрессу. Из коммуникативных способностей руководителей важна эмпатия (способность чувствовать состояние другого человека), толерантность, наблюдательность, самопрезентацию, чувство юмора.

Для диагностики способностей менеджеров по организационному развитию при их отборе и обучении мы предлагаем использовать следующие методики: MMPI (Стандартизированный метод исследования личности), ДМО (Метод диагностики межличностных отношений Т. Лири), Метод портретных выборов (адаптированный тест восьми влечений Сонди), теста Торренса, исследующего творческий потенциал личности. Интеллектуальные способности можно оценить на основе результатов, полученных с помощью тестов Кеттела, Векслера или Айзенка. Полученные данные имеют большую достоверность, когда выводы делаются по данным разных источников, поэтому в диагностику следует включать традиционные методики, такие как опрос, наблюдение, экспертные оценки, игровое и имитационное моделирование.

В работе делается вывод о том, что использование методик психологической диагностики при найме менеджеров по организационному развитию, их аттестации и планировании карьеры позволит повысить устойчивость промышленного предприятия.

5. Устойчивость предприятия напрямую зависит от квалификации менеджеров, что предполагает новые требования к их подготовке.

На основе анализа тенденций развития экономики, мы формулируем следующие требования к подготовке менеджеров по организационному развитию:

– повышение информированности о способах получения знаний, формирование самообразовательных умений;

– ориентация на устойчивое развитие, готовность к конструктивному взаимодействию, позитивному самоопределению и раскрытию способностей персонала;

– усиление мотивации к преобразованиям, осознанию изменений, происходящих в обществе, и возможности адаптироваться к ним.

Реализовать эти требования возможно при условии построения новой методики подготовки специалистов. Конкретизируя этот тезис, делается вывод о том, что особую значимость сейчас приобретают такие формы обучения, как семинары, конференции, тренинги, интернет-конференции, магистерские программы. Подчеркивается, что миссия подготовки менеджеров заключается в содействие стабильному развитию общества посредством подготовки управленцев нового типа. Конкретная цель обучения связана с подготовкой руководителей с учетом мирового опыта и национальной специфики. К задачам обучения относятся следующие:

– максимальная адаптация достижений современной экономической мысли к практике хозяйственной деятельности;

– обобщение и систематизация национальной специфики управления;

– распространение эффективных управленческих технологий;

– содействие формированию нового типа управленческой культуры, связанного с сокращением дистанции между менеджерами и подчиненными, ориентацией на чувства и возможности каждой личности, ритмичной организацией деятельности персонала предприятий.

Так как подготовка специалистов в области управления нацелена на формирование знаний и личностных качеств, то возникает проблема критериев и индикаторов эффективности обучения. Мы считаем, что наиболее важным является личностный рост, связанный с усилением мотивации к преобразованиям и устойчивому развитию, общению, обучению.

Специфика подготовки менеджеров по организационному развитию заключается в ориентации на реальный сектор экономики. Следовательно, организация обучения в школах бизнеса должна разрабатываться с учетом требований практики:

а) подготовка универсальных менеджеров вместо узких специалистов;

б) формирование профессионально значимых качеств менеджеров:

– стратегическое мышление – видение долгосрочной перспективы, широкий взгляд на вещи, предвосхищение будущего;

– навыки творческого подхода к решению проблем;

– реагирование на изменения в социально-экономической среде;

– эффективное управление финансами – понимание роли и смысла основных показателей компании, оптимальное их использование;

– навыки самопрезентации – умение выражать собственные чувства и понимать чувства окружающих, выступать перед аудиторией;

– самоорганизация – умение с максимальной пользой использовать собственное время и время окружающих, работать в кризисных ситуациях;

– ориентация на будущее – умение работать с географически рассредоточенным персоналом;

в) подготовка специалиста в системе целого предприятия;

г) адаптация слушателей программы к использованию новых знаний и консультирование выпускников после окончания обучения.

6. Эффективность управления устойчивым развитием зависит от владения руководителями специфическими методиками работы.

В работе формулируется тезис о том, что умение менеджера развивать творческие способности персонала является реальным ресурсом повышения устойчивости промышленных предприятий. Глобальная цель методики развития творческих способностей персонала повышение устойчивости предприятия в долгосрочной перспективе, что предполагает развитие умений и навыков решения сложных и слабоструктурированных задач. Менеджеры по организационному развитию могут стимулировать креативность персонала при помощи трех групп специальных методов: методы, стимулирующие положительную мотивацию персонала, управление творческой деятельностью, методы, стимулирующие развитие умственных операций и приемов. Делается вывод о том, что повышение показателей творческих способностей персонала позволяет предприятиям эффективно адаптироваться к социально-экономической среде.

В работе подчеркивается, что для повышения устойчивости предприятий руководителям необходимо управлять рисками. Основная цель рискменеджмента заключается в повышении независимости предприятий по отношению к внешней среде, что на практике реализуется за счет формирования механизмов дублирования. В случае, если они пронизывают все элементы организации: цели, стратегии, структуру, финансы, культуру, технологии и стиль управления её деятельность становится стабильнее. Приемы риск-менеджмета зависят от поставленных задач. В финансах реализация стратегии автономного развития может означать переход от заемных средств к собственным источникам финансирования. Данный прием особенно подчеркивает диалектику управления рисками. Использование заемных средств позволяет увеличить доходность компании в случае успешного ведения дел бизнеса, но при неблагоприятном раскладе усиливает возможность банкротства. Для управления рисками предлагается анализировать два ведущих фактора – энтропию во внешней и внутренней среде. При стабильной внешней среде использование заемного капитала приносит значительную прибыль. В ситуации, когда внешняя среда неопределенная, заёмные средства существенно увеличивают риски.

Реализация стратегии повышения автономности на уровне стиля управления означает переход от авторитарного, либерального управления к демократическому или управленческому консультированию. Данные стили способствуют раскрепощению сотрудников, что благоприятствует свободному обмену информацией, которую мы рассматриваем как фактор устойчивости. Снижение рисков возможно также за счет формирования новых типов организационных структур – матричных или командных, когда руководство использует опыт своих сотрудников.

В диссертации отмечается, что создание дублирующих механизмов сложный процесс. Например, специалист, повысивший информированность в процессе обучения и не реализовавший новые знания на практике, разочаруется в работе и займется поиском новой, что невыгодно для компании в целом. Следовательно, необходимо исследовать условия, которые делают использование приемов риск-менеджмента оправданными. Прежде всего, это высокая неопределенность внешней среды. При низкой энтропии формирование дублирующих механизмов связано с нерациональными затратами.

В диссертации рассматривается такое умение как самоорганизация или самоменеджмент, в контексте которого личность менеджера является инструментом его деятельности. Формулируются задачи самоменеджмента. Вопервых, адаптировать исследования, проводимые медико-биологическими науками к практике управления. Другая задача состоит в поиске свободного времени, необходимого для обновления профессиональных навыков, повышения информированности и осмысления социально-экономических процессов. Третья заключаться в психологической профилактике негативных эмоциональных состояний руководителей и персонала. Для её решения мы предлагаем использовать такие психологические методы как анализ и ранжирования ценностей. В частности, переоценка роли профессиональной деятельности является постоянным источником стресса. Наглядным образом проблема проявляется тогда, когда высокая мотивация на успех приводит к перенапряжению психики, вследствие чего снижается результативность деятельности. Четвертую задачу самоменеджмента мы связываем с профилактикой стрессов, связанных с завершением карьеры. Для её решения менеджерам необходимо поддерживать широкий круг интересов и коммуникаций, осваивать смежные виды деятельности, связанные с консультированием, преподаванием и т.п.

В диссертации формулируется тезис о том, что устойчивость развития промышленного предприятия обеспечивается уровнем партнерских отношений, потому руководителям необходимо владеть методикой командообразования.

Подчеркивается, что кроме решения производственных задач, команда позволяет повысить мотивацию и лояльность персонала, создает благожелательную атмосферу в организации. Сложности командообразования состоят в том, что этот процесс предполагает качественно новый уровень управления. Такая специфика определяется особенностями команды: общие задачи, доверительный характер взаимоотношений, разделяемые участниками групповые нормы, регулярность встреч, относительно высокая нравственность участников.

Моделируя цели методики, в работе выделяются стратегический и тактический уровни. Первый связан с антиэнтропийным характером командообразования. Второй связан с решением производственных задач. К важным принципам командообразования мы относим построение честных и доверительных отношений. В этой связи команда выдвигает более высокие требования к личности лидера по сравнению с обычной группой. К другим принципам мы относим толерантность, установку на долгосрочную перспективу, ориентацию на самосовершенствование. Анализируя методы командообразования, в работе подчеркивается, что они в значительной мере носят недирективный характер. Это постановка целей и ценностей, выработка критериев совместной деятельности, структурирование группы, собственный пример руководителя, активные методы обучения (включении ролевых игр, индивидуального консультирования и социально-психологических тренингов). Обязательное условие формирования сплоченной команды наличие у самого руководителя лидерских качеств и организаторских способностей, а также его полноценное участие во всех тренингах делового общения. Из организационных форм командообразования наиболее приемлемыми считаются мозговая атака, обучающие тренинги, тренинги личностного роста и другие.

7. Эффективное управление промышленными предприятиями возможно при условии включения в систему оценки их деятельности показателей, отражающих нелинейный характер процесса развития.

В связи с тем социально-экономическая категория устойчивого развития предприятия рассматривается многими науками, попытка найти междисциплинарный критерий зачастую сталкивается с разнокачественными понятиями. В настоящее время в экономической теории господствует мысль о том, что совершенствование бизнес-процессов обеспечивает получение финансовых результатов. Для этого необходимо оценить инновационный потенциал организации, её способность к развитию, в связи с чем необходима разработка специальных подходов.

В работе подчеркивается, что для оценки устойчивости предприятия умение «читать баланс» эффективно при низкой энтропии внешней и внутренней среды. В случаях эффективными будут методики, построенные с помощью аппарата мультипликативного анализа, такие коэффициент Альтмана. Вторая группа методик строится на основе дискриминантного анализа финансовых коэффициентов. По нашему мнению методика будут иметь более адекватный вид, если в неё включить ряд показателей (1):

где X э – экономические показатели, отражающие хозяйственную активность компании, измеряется в руб.; X Т – социально-технологические индикаторы эффективности управления, измеряется в баллах, X эл – экологические индикаторы, отражающие взаимодействие с природной средой измеряется в баллах; X П – социально-психологические показатели сотрудничества в компании измеряется в баллах.

В диссертации показано, несмотря на то, что количество показателей повышает точность результатов, эффективность прогнозов зависит от того, насколько долго предприятие сохраняет состояние экономического равновесия.

В литературе указывается на то, что классическим вариантом модели устойчивого роста является формула, предложенная американским исследователем Р. Хиггинсом. Несмотря на то, что в дальнейших исследованиях эта формула уточнялась, основная идея, состоящая в том, что устойчивость увеличивается прямо пропорционально доле собственного капитала, сохраняется и по сегодняшний день. К недостатку вышеуказанного подхода мы относим слабую ориентированность на анализ тенденций внешней среды предприятия. Так, если экономика находится на фазе подъема, то коэффициент оборачиваемости активов в обороты (d) будет свидетельствовать об эффективной управленческой деятельности. В ситуации экономического спада этот показатель приведет к наращиванию запасов и снижению устойчивости предприятия.

В работе подчеркивается, что формула не достаточно улавливает систему устойчивости. Для этого в неё необходимо включить параметры, отражающие эффективность процесса управления, например инновационный потенциал предприятия –, а также уровень сплочения коллектива или социометрический коэффициент –, отражающий взаимоотношения, которые способствуют или тормозят процесс совместной деятельности коллектива. Так, для оценки человеческого капитала мы считаем необходимым использование таких методов как социометрия. Например, существование нескольких лидеров и группировок, может привести к повышению конфликтности в коллективе, что повлечет за собой снижение эффективности деятельности. В этой связи формула устойчивого роста Хиггинса будет иметь более адекватный вид (2):

где где B – возможный темп прироста объемов продаж продукции, не нарушающий финансового равновесия предприятия; Кк ПЧ – коэффициент капитализации чистой прибыли; R Ч – чистая рентабельность; А – стоимость активов предприятия; d – коэффициент оборачиваемости активов в обороты; СК – сумма собственного капитала предприятия, – социометрический коэффициент, – инновационный коэффициент предприятия.

В работе подчеркивается, что некоторые методы оценки устойчивости предприятия дополнены субъективными и качественными показателями, например метод Аргенти. Его суть состоит в том, что рассматриваются показатели, характеризующие качество управления предприятием, правда и без ориентации на отраслевую специфику предприятия, стадию жизненного цикла и другие факторы развития. Апробацию данной методики мы провели в ОАО «Стройматериалы» г. Белгорода.

Согласно критериям менеджеров компании, её можно отнести к испытывающим затруднения. Такая оценка в 2007 году казалась невероятной, так как в эпоху строительного бума предприятие являлось одним из наиболее рентабельных в области строительной индустрии. Вместе с тем кризис 2008 года проявил известную тенденцию – первыми экономический спад ощущает строительная отрасль. Снижение спроса привело к тому, что к декабрю 2008 года задолженность по заработной плате составила 20 млн руб., для погашения которой был взят кредит. Опрос собственников показал, что на предприятии не существует планов работы на кризисный период, а также целостной системы подготовки к экономическим колебаниям. Не было проведено обучение персонала, не привлекались консультанты, не создавалось запаса свободных средств, не осваивались новые стратегии, такие как стратегические альянсы или диверсификация производства. В 2010 году предприятие оказалось на грани банкротства и в 2012 году сменило собственников.

В диссертации формулируется тезис о том, что даже после анализа максимального числа факторов среды реальный прогноз деятельности предприятия будет зависеть от профессионализма менеджеров. В этой связи на завершающем этапе диагностики мы предлагаем применять метод имитационного моделирования. Для этого предлагаем рассмотреть пессимистический, реалистический, оптимальный и оптимистический сценарии.

Пессимистический сценарий отражает разницу между результатами деятельности и упущенными возможностями. Реалистический сценарий показывает умение руководителей использовать источники власти. Если основные усилия руководство предприятия тратит на увеличение минимальных показателей, то можно реально произвести прорыв в ускорении темпов развития. Это оптимальный сценарий, построенный на основе усредненного их значения. Оценка должна нести в себе регулирующую (мотивационную) функцию. Принцип перспективности ориентирует на то, чтобы каждый сотрудник организации имел перед собой определенную перспективу как личностного роста в компании, так и осознавал свой вклад в достижение общих целей. При этом важно указать ему не только на ближнюю, но и на дальнюю перспективу. В этой связи мы предлагаем финансовым менеджерам разрабатывать оптимистический сценарий развития. При этом среднюю перспективу возможно строить на основе ресурсного критерия, то есть с учетом скрытых и неиспользованных возможностей компании связанных с использованием недирективных методов управления, направленных на раскрепощение сотрудников и выявление их возможностей.

В работе показано, что экономическое развитие представляет собой чередование периодов подъема и спада, в этой связи методики, основанные на принципах мультипликативного и дискриминантного анализа, могут эффективно использоваться тогда, когда предприятие не меняет своих качественных параметров функционирования. При значительных преобразованиях мы считаем необходимым использование качественно новых методов диагностики, таких как метод нечетко-множественных описаний. Когда изменения максимальны, то прогноз эффективно строить междисциплинарными методами.

9. Для долгосрочного планирования и оценки деятельности предприятий необходимо использовать подходы, которые работают в условиях неопределённости.

В работе выдвигается тезис о том, что для оценки устойчивости предприятий в ситуации неопределенности оптимально использовать нечеткомножественный метод. С этой целью возможно формировать интегральный индикатор устойчивого развития предприятия, содержащий набор базовых факторов, в качестве которых предлагаем ввести следующие: – экономический – X 1,– управленческий – X 2,– социально-психологический – X 3, – психологический –. X Поэтому формула принимает вид (3):

В диссертации для оценки устойчивости промышленных предприятий используется также и такой метод как «Система сбалансированных показателей» (ССП). Согласно ей первым видом активов, обеспечивающим развитие компаний, является человеческий капитал. В работе предлагается включить критерий мотивации к устойчивому развитию, который будет отражать готовность реализации идей ССП в работу. Отношение к стабильному развитию мы изучали в процессе исследования, которое проводилось среди менеджеров предприятий Белгорода. Опрос показал следующие результаты. Принципиально все респонденты согласны с мнением о том, что необходимо уделять внимание повышению стабильности функционирования компании. Вместе с тем, какие-либо действия (повышать образование, взаимодействовать с консультантами по управлению, нести определенные финансовые затраты и т.д.) готовы предпринимать менее половины опрошенных. В реальной практике это делает менее 5% компаний, что является неблагоприятным фактором для развития экономики в целом.

Одним из наиболее значимых показателей оценки инновационного потенциала является желание дальнейшего приобретения знаний или мотивация к обучению. Используя данную идею в системе сбалансированных показателей, мы предлагаем ввести индикатор «качества обучения», который в комплексе отражал бы знания, готовность их практического применения в компании, а также желание совершенствовать собственные способности в дальнейшем.

Другим значимым критерием мы считаем готовность личности к изменениям, которую возможно оценить при помощи анкетирования или интервьюирования.

В этой связи для оценки человеческого капитала в работе предлагается использовать тест Торренса, методику креативности, разработанной Т.В. Галкиной. Поскольку творческие способности позволяют добиваться устойчивости, мы делаем вывод о том, что их анализ следует включать в систему оценки развития компаний.

Второй вид нематериальных активов промышленных предприятий, обуславливающих способность к развитию и созданию ценностей в системе сбалансированных показателей – это информационный капитал. Одним из инструментов его создания является корпоративная информационная система SAP R/3, внедрение которой в компании «Белгородэнерго» значительным образом оптимизировала ее деятельность. Как отмечают руководители проекта, финансовыми результатами внедрения корпоративной информационной системы SAP R/3 явилось снижение уровня дебиторской задолженности компании, которое происходило на фоне стремительного роста объемов реализации. Мы предлагаем проводить оценку эффективности внедрения корпоративной информационной системы на основе раннее сформулированных критериев устойчивости развития предприятия (увеличение объема и качества предоставляемых услуг, географическое расширение границ деятельности компании, диверсификация, надежность, ресурсообеспеченность). Так, после внедрения SAP R/ повысился уровень качества обработки информации, что увеличило надежность управленческих решений. Кроме технических услуг «Белгородэнерго» осваивает стратегию концентрической диверсификации, занимаясь новым видом деятельности – техническим консультированием и консультированием по вопросам организационного развития, внедряя систему в энергокомпаниях других регионов, включая Федеральную сетевую компанию.

Третий вид рассматриваемых нематериальных активов – организационный капитал. В работе показано, что для оценки устойчивости предприятия возможно использовать социометрический коэффициент, отражающий сплоченность группы. Он позволяет выявить структуру группы, которая будет способствовать совместной деятельности – характеризоваться большим числом принятых и предпочитаемых участников и минимальным количеством изолированных и отверженных.

10. Разработка технология устойчивого развития позволит повысить эффективность управления промышленными предприятиями.

В работе подчеркивается, что технология устойчивого развития представляет собой целенаправленный процесс выбора руководителем методов, организационных и правовых форм, согласно определенным принципам, позволяющим предприятию эффективно функционировать в течение длительного периода времени. В диссертации разрабатывается технология устойчивого развития предприятий, предполагающая следующие цели: сохранение их как целостной системы, адаптация к постоянно изменяющимся условиям среды, стимулирование раскрытия потенциала работников и их совместную деятельность в команде (табл. 1).

Управление процессом устойчивого развития предприятия Ценностные ориентации руководителей и Повышение ценностного статуса категории Мотивы руководителей и персонала Понижение значимости краткосрочных Профессиональные знания и умения Повышение информированности по процеспо повышению устойчивости предприятия сам организационного развития, закрепление Система организации труда Организация, оценка и мотивация труда, построенные на критерии устойчивости Социально-психологический климат Лояльность сотрудников, взаимоотношения, Технологию повышения устойчивости промышленных предприятий предлагается разрабатывать на основе специфических принципов, таких как органический, социокультурный, ситуационный, динамический.

Подчёркивается, что факторы развития промышленного предприятия создают неустранимую информационную неопределенность. В этой связи, методы управления устойчивым развитием должны обладать признаками кибернетической модели. Существующие модели ориентированы на значительные инвестиции, что затрудняет их использование. Для преодоления противоречия между теоретическими обобщениями и требованиями практики в работе предложен вариант, состоящий из двух моделей: «Модель оптимизации стратегического выбора», вторая – «Модель устойчивого развития предприятия».

Итак, на выбор стратегии влияет значительное количество разнообразных факторов, создавая при этом неустранимую неопределенность. Энтропийному действию среды противостоит антиэнтропийная деятельность руководителей.

Её сущность состоит в том, что нивелировать неопределенность внешней среды менеджеры могут изменением внутренней среды, а именно посредством использования новых организационных форм и методов работы. Сочетание этапов жизненного цикла организации и товара находятся между собой в диалектическом единстве (табл. 2). При соотнесении их параметров можно выбирать оптимальные стратегии.

Стадия жизненного организации Итак, предложенная матрица выбора стратегии представляет собой методику, целью которой является адаптация предприятия к социальноэкономической среде. Она дает возможность выбирать стратегию в условиях неопределенности, а при ее исчерпании формулировать новую, логически вытекающую из предыдущей. Реализация данного тезиса предполагает разработку инструментария повышения устойчивости компании. В этой связи рассмотрим компанию как систему, состоящую из стратегии, технологии, персонала, финансов, системы связей, организационной культуры, структуры.

При более тщательном рассмотрении можно заметить, что все элементы промышленных предприятий представлены в четырех формах. Причем, они диалектически взаимосвязаны между собой и внешней средой. Считаем, что каждая организационная форма гармонирует с другими элементам предприятия и определенным типом внешней среды по степени энтропии. В работе выявлено, что стабильная среда (взаимосвязанная или управляемая) характерна тем, что изменения в ней малозначительные. Следовательно, при этом наиболее эффективными будут рутинные управленческие технологии, жесткие организационные структуры, бюрократическая культура. И, наоборот, нестабильная внешняя среда предполагает быстрый темп изменений, поэтому в такой среде будут наиболее эффективными компании, обладающие гибкой организационной структурой (проектной/ матричной), инновационным персоналом, партиципаторной культурой. Рассмотрение зависимости позволяют сделать вывод о том, что устойчивое развитие предприятия возможно при условии, если его энтропийный уровень будет соответствовать энтропии внешней среды. Такую взаимозависимость можно выразить в виде модели (табл. 3).

организация концентрирован- интегрированный диверсификация сокращения стратегия стиль функциональная географическая по типу услуги проектная, Структура бюрократическая органическая предпринима- партиципаторная Культура «послушный» технологически «пассионарный» новаторы, высоПерсонал Вертикальные столбцы показывают выбор структурных компонентов предприятия, которые позволят реализовать задачи устойчивого развития при усложнении внешней среды. Относительно стабильная, предсказуемая внешняя среда, которую в целом можно охарактеризовать как простую взаимосвязанную, предполагает существование определенного типа организации. Такая модель будет оптимально функционировать при благоприятных внешних условиях – на ненасыщенных рынках, в централизованной или быстроразвивающейся экономике. Для данного типа характерна стратегия концентрированного роста, функциональная организационная структура, органическая культура, «послушный» тип персонала. В этой ситуации наиболее предпочтительным является авторитарный стиль управления, использование заемных средств.

В работе подчеркивается, что при увеличении энтропии среды привычные формы и методы работы руководителей оказываются неадекватными. Для сохранения устойчивости требуются изменения, направленные на ее адаптацию к более сложной среде. Решать проблему предлагается посредством использования методов управления, которые повышают надежность компании. К ним отнесены переход к стратегии интегрированного роста, либеральный стиль управления, культуру «ставки на свою компанию» или органическую, которая обеспечивает более продуктивные коммуникации. В области финансов действия необходимо направлять на увеличение собственного капитала компании.

При дальнейшем увеличении энтропии среды управлять устойчивостью предприятия предлагается путём использования стратегии диверсификации, ориентации на собственные финансовые средства, демократизации управления, формированию предпринимательской организационной культуры.

Наиболее трудной с позиции адаптации к внешнему окружению представляется ситуация, когда среда является неопределенной или непредсказуемой. При этом предлагается направлять усилия не на конкретные результаты, а на повышение информированности персонала. Сюда можно отнести следующие методы: стимулирование общения между сотрудниками, их дополнительное образование, создание благоприятной психологической атмосферы, обращение к аналитикам, экспертам, консультантам и т.д. Демократический стиль управления, направленный на привлечение работников к принятию решений, позволяет повысить точность принятия решений благодаря использованию опыта сотрудников. Партиципаторная культура подразумевает всестороннее коллективное обсуждение проблем, открытое взаимодействие и сотрудничество руководства и членов коллектива. Аспект финансов связан с политикой наиболее полного использования собственного капитала компании при сокращении и отказе от заемных средств, увеличении контроля финансовых потоков.

Делается вывод о том, что содержанием деятельности по управлению устойчивым развитием является использование руководителями методов, направленных на преобразование структурных компонентов предприятия.

III. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационном исследовании выполнен анализ категории «устойчивое развитие предприятия», а также поставлены и решены следующие задачи.

Предложена концепция устойчивого развития, классифицированы детерминанты, влияющие на процессы организационного развития, разработана методология управления устойчивостью предприятия, методика управления предприятием в кризисные периоды развития, предложены критерии диагностики устойчивости компании, технология устойчивого развития промышленного предприятия. В диссертации обоснована система кадрового обеспечения процесса управления организационным развитием: проанализировано состояние рынка специалистов, отбор и требования к содержанию их подготовки, предложена профессиограмма менеджеров по организационному развитию. Создана и конструктивно проработана методика обучения менеджеров по организационному развитию, основанная на овладении ими такими умениями как управление изменениями, развитие творческих способностей персонала, управление рисками, командообразование, самоорганизация. Рассмотрены методы оценки креативности персонала как фактора адаптации предприятия к новому этапу экономического развития, уточнены индикаторы оценки развития предприятия в Системе сбалансированных показателей.

Усовершенствована методика оценки устойчивости предприятия путем использования метода нечетких множеств и имитационного моделирования.

Уточнена методика Хиггинса путем введения социометрического и инновационного коэффициентов. В диссертации также предложены модели «оптимизации стратегического выбора» и «устойчивого развития предприятия», ориентированные на использование внутренних источников развития.

Предложенные подходы позволяют разрабатывать конкретные рекомендации по управлению устойчивым развитием промышленных предприятий.

Обоснованные теоретические положения и практические выводы могут быть полезны: собственникам компаний, руководителям организаций HRменеджерам, сотрудникам контролирующих организаций и органов власти, специалистам по управленческому консультированию, заинтересованным в повышении эффективности своей деятельности.

Полученные решения позволяют адаптировать промышленное предприятие к изменениям во внешней и внутренней среде посредством разработки адекватной стратегии и тактики, а при их исчерпании формулировать новые.

Результаты работы реализованы в образовательных учреждениях и на ведущих предприятиях г. Белгорода, что подтверждается справками о внедрении.

IV. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии, брошюры, учебники и учебные пособия 1. Базарова, Л.А. Менеджмент устойчивого развития компании. М:

АСВ, 2006. 9,5 п. л.

2. Базарова, Л.А. Система менеджмента в формировании и развитии кадрового и экономического потенциалов предприятий, отраслей и комплексов / Л.А. Базарова и др.; под ред. В. В. Бондаренко. – Пенза: РИО ПГСХА, 2010.– п. л. / 0,3 п.л.

3. Базарова, Л.А. Проблемы и пути развития российской провинции.

Промышленность и АПК / Л.А. Базарова и др.; под ред. Л. Н. Семерковой. – Пенза: РИО ПГСХА, 2011.– 11 п.л. /0,3 п.л.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК России 4. Базарова, Л.А. Новые функции менеджмента на современном этапе развития социально-экономической системы // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – Белгород, 2005. – №1.– 0,33 п.л.

5. Базарова, Л.А. Социологический анализ рынка управленческого консультирования // Маркетинг. 2005. № 5. – 0,33 п.л.

6. Базарова, Л.А. Принцип надежности в управлении организационным развитием / Л.А. Базарова, Г.Н. Кузьменко // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации.– Белгород, 2006. – № 4.– 0,33 п. л./0,25 п.л.

7. Базарова, Л.А. Технология формирования творческих способностей персонала как инструмент инновационного управления // Инновации. 2007.

№5. 0,13 п.л.

8. Базарова, Л. А. Оценка устойчивости предприятия в долгосрочном периоде развития // Микроэкономика.– 2008. – № 6. – 0,2 п.л.

9. Базарова, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. – 2008. – № 23. – 0,13 п.л.

10. Базарова, Л.А. Пути прогнозирования устойчивости предприятия на основе междисциплинарного подхода / Л.А. Базарова, Л.С. Заянчковская, И.В.

Рачителева // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – 0,13п.л./ 0,1 п.л.

11. Базарова, Л.А. Ответы на вызов времени // Управление персоналом. – 2011. – №12. – 0,13 п.л.

12. Базарова, Л. А. Технология управления устойчивым развитием промышленного предприятия // Микроэкономика. – 2011. – № 5. – 0,13 п. л.

13. Базарова, Л.А. Концепция устойчивого развития промышленного предприятия // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2011. – №2.– 0,33 п.л.

14. Базарова, Л. А. Профессионализм менеджера как фактор устойчивости промышленного предприятия // Современные проблемы науки и образования. – 2011. – №2.– 0,2 п.л.

15. Базарова, Л.А. Технология повышения устойчивости предприятий АПК // Нива Поволжья. – Пенза, 2011. – №8.– 0,33 п.л.

16. Базарова, Л.А. Самоменеджмент как метод повышения устойчивости предприятия // Микроэкономика. – 2011. – № 6. – 0,2 п.л.

17. Базарова, Л.А. Специфика управления инновационным предприятием / Л.А. Базарова, С.А. Бондарев, И. А. Сухоруков // Инновации. 2011. №7.

0,33 п.л./ 0,25 п.л.

18. Базарова, Л. А. Обучение персонала как инструмент управления устойчивостью предприятия в контексте организационного развития // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2014. – № 3.– 0, п. л.

19. Базарова, Л.А. Процесс подбора персонала на промышленных предприятиях в контексте концепции устойчивого развития // Вестник московского университета. Серия 6: Экономика. – 2014. – № 3.– 0,7 п.л. (в печати).

Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках 20. Базарова, Л.А. Модель консалтинга по управлению изменениями // Социология управления духовной жизни: сб. науч. тр.– Белгород: Центр социальных технологий, 1998. – Вып. 4. – 0,4 п.л.

21. Базарова, Л.А. Управленческое консультирование как инструмент экономического оздоровления организаций // Социология управления духовной жизни: сб. науч. тр. – Белгород: Центр социальных технологий, 2001. – Вып. 6. – 0,4. п.л.

22. Базарова, Л.А. Управленческое консультирование как карьера // Теоретическая и прикладная социальная технология: сб. науч. тр. – Белгород, 2003.

– Вып. 6. – 0,2 п.л.

23. Базарова, Л.А. Обучение менеджменту устойчивого развития // Человек. Экономика. Общество: сб. науч. тр. – Белгород, 2004. – 0,2 п.л.

24. Базарова, Л.А. Принципы управления устойчивым развитием организации // Человек. Экономика. Общество: сб. науч. тр. БелГТАСМ. – Белгород, 2004. – 0,2 п.л.

25. Базарова, Л.А. Методика управления устойчивым развитием промышленного предприятия // Успехи современного естествознания. – 2013. – №2. – 0,12 п.л.

26. Базарова, Л.А. Социальные коммуникации в организации // Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы: сб. материалов Междунар. рос.-польского симп. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2000. – Ч.II.– 0,3. п.л.

27. Базарова, Л.А. Проблема синергетического подхода в оценке влияния информационных технологий на управление предприятиями // Синергетика в современном мире: сб. материалов Междунар. рос.-американской науч. конф.– Белгород: БелГТАСМ, Крестьянское дело, 2001. –Ч. II. – 0,3 п.л.

28. Базарова, Л.А. Синергетика как инструмент эволюции социальных систем // Синергетика в современном мире: сб. материалов Междунар. науч.

российско-американской конф. – Белгород: БелГТАСМ; Крестьянское дело, 2001. – Ч. II. – 0,5 п.л.

29. Базарова, Л.А. Проблема устойчивого развития в общественном сознании // Современные технологии в промышленности строительных материалов и стройиндустрии: сб. материалов Междунар. науч. конгр. – Белгород, 2003. – Ч. 4. – 0,3 п.л.

30. Базарова, Л.А. Модель стратегического выбора организации // Современные технологии в промышленности строительных материалов и стройиндустрии: сб. материалов Междунар. науч. конгр. – Белгород, 2003. – Ч. 4.– 0,3 п.л.

31. Базарова, Л.А. Методологические подходы к оценке организационного развития // Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций:

сб. материалов 2 Всерос. науч.-практ. конф. – Пенза, 2004. – 0,2 п.л.

32. Базарова, Л.А. Внедрение корпоративной информационной системы как фактор устойчивого развития энергокомпании в условиях реформирования отрасли / Л. А. Базарова, М.С. Лесниченко // Современные информационные технологии в науке, производстве и образовании: сб. материалов Междунар.

науч.-техн. конф. – Пенза, 2004.– 0,2 п.л./ 0,15 п.л.

33. Базарова, Л.А. Риск-менеджмент как технология организационного развития / Л. А. Базарова, М.С. Лесниченко // Управление рисками бизнеса: сб.

материалов 2 Всерос.науч-практ. конф. – Пенза, 2004. – 0,25 п.л. / 0,2 п.л.

34. Базарова, Л.А. Специфика подготовки кадров в условиях формирования информационного и гражданского общества / Л. А. Базарова, Л.С. Заянчковская // Современные технологии в российской системе образования: сб. материалов 2 Всерос. науч-практ. конф. – Пенза, 2004. – 0,2 п.л.

35. Базарова, Л. А. Преодоление кризисных явлений в деятельности малых предприятий // Л. А. Базарова, А.Н. Пестовский // Антикризисное управление предприятиями: сб. материалов Междунар. конф. – Пенза, 2004. – 0,22 п.л. / 0,2 п.л.

36. Базарова, Л.А. Социальные циклы как один из факторов устойчивого развития организаций / Л. А. Базарова, М.С. Лесниченко // Циклы: сб. материалов 6 Междунар. науч. конф. – Ставрополь, 2004. – 0,22 / 0,2 п.л.

37. Базарова, Л.А. Инновационная деятельность как инструмент управления организационным развитием // Опыт трансформаций в современных условиях российского общества: регион, город, предприятие: сб. материалов 2 Всерос. науч-практ. конф. – Пенза, 2004. – 0,2 п.л.

38. Базарова, Л.А. Методологические подходы к управленческим технологиям устойчивого развития / Л. А. Базарова, М.С. Лесниченко // Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт: сб. материалов Междунар. науч. конф. – Пенза, 2004. – 0,22 п. л./ 0,2 п.л.

39. Базарова, Л.А. Реструктуризация как метод устойчивого организационного развития / Л.А. Базарова, М.С. Лесниченко // Реструктуризация предприятий: сб. материалов Междунар. науч. конф. Пенза, 2004. – 0,22 п.л.

40. Базарова, Л.А. Самоменеджмент в контексте организационного развития // Управление в социальных и экономических системах: сб. материалов Всерос. науч-практ. конф. – Пенза, 2004. – 0,2 п.л.

41. Базарова, Л.А. Командообразование как фактор стабилизации экономического развития // Стабилизация экономического развития Российской федерации: сб. материалов Междунар. науч. конф. – Пенза, 2004. – 0,2 п.л.

42. Базарова, Л.А. Применение методики совокупной стоимости владения при анализе эффективности инвестиций в строительной сфере / Л.А. Базарова, А. Л. Чеглаков // Повышение технического и экономического потенциала предприятий инвестиционно-строительной и производственной сфере: сб. материалов 2 Междунар. науч-технич. конф.– Пенза, 2004. –0,22 п. л./ 0,2 п.л.

43. Базарова, Л.А. Личность менеджера как фактор устойчивого социально-экономического развития // Материалы науч. конф.: Проблемы экономики и статистики в региональном и общегосударственном масштабе.– Пенза, 2004. – 0,2 п.л.

44. Базарова, Л.А. Управление устойчивым развитием региона // Проблемы социально-экономической устойчивости региона: сб. материалов Междунар. науч. конф. – Пенза, 2004. – 0,2 п.л.

45. Базарова, Л.А. Проблема устойчивого организационного развития в контексте философского анализа // Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем: сб. материалов Всерос. науч. конф. – Пенза, 2005. – 0,3 п.л.

46. Базарова, Л.А. Реформирование организационных структур как инструмент обеспечения устойчивости предприятия // Реформирование системы управления на экономической современном предприятии: сб. материалов Междунар. науч. конф. – Пенза, 2005. – 0,3 п.л.

47. Базарова, Л.А. Особенности восприятия рыночной среды студентами//Современные технологии в промышленности строительных материалов и стройиндустрии: сб. материалов Междун. науч. конгр.– Белгород, 2005.–0,3 п.

48. Базарова, Л.А. Концепция устойчивого организационного развития и методика ее преподавания: материалы формирования установки на устойчивое развитие в процессе профессиональной подготовки менеджеров / Л.А. Базарова, Л.С. Заянчковская // Научные ведомости Белгородского государственного университета. 2006. № 4.– 0,2 п. л./ 0,12 п.л.

49. Базарова, Л.А. Управление мотивацией здорового образа жизни на региональном и корпоративном уровнях/ Л.А. Базарова, А.А. Гармашев // Проблемы демографии, медицины и здоровья населения России: история и современность: материалы 4 Междунар. конф. – Пенза, 2007.– 0,22 п. л./ 0,12 п.л.

50. Базарова, Л.А. Окружающая среда как фактор повышения качества жизни / Л. А. Базарова, А.А. Гармашев // Окружающая среда и здоровье: материалы 4 Всерос. науч-практ. конф. – Пенза, 2007.– 0,22 п. л./ 0,12 п.л.

51. Базарова, Л.А. Использование психологических методов при оценке инновационного потенциала персонала промышленного предприятия // Повышение эффективности использования ресурсного потенциала субъектов производственной и экономической деятельности: материалы Всерос. науч-практ.

конф. – Пенза, 2011.– 0,12 п.л.

52. Базарова, Л.А. Развитие персонала предприятия как фактор борьбы с коррупцией // Повышение управленческого, экономического, социального и инновационного потенциала предприятий, отраслей и народно-хозяйственных комплексов: материалы Междунар. науч-практ. конф. – Пенза, 2011.–0,12 п.л.

53. Базарова, Л.А. Формирование и реализация стратегического управления холдингами / Л.А. Базарова, С. Карпачев // Формирование и реализация стратегии устойчивого развития РФ: материалы Междунар. конф. – Пенза, 2011.– 0,12 п.л.

54. Базарова, Л.А. Управление изменениями как метод повышения устойчивости предпритий // Управление в социальных и экономических системах:

материалы Всерос. науч-практ. конф. – Пенза, 2011.– 0,12 п. л. / 0,1п.л.

55. Базарова, Л.А. Механизм стратегического управления отраслевого холдинга / Л.А. Базарова, С. Карпачев // Проблемы экономики и статистики в общегосударственном и региональном масштабе: материалы Всерос. научпракт. конф. – Пенза, 2011.– 0,12 / 0,1п.л.

56. Базарова, Л.А. Формирование мыслительных приёмов у менеджеров как фактор устойчивого развития в регионах // Проблемы социальноэкономической устойчивости региона: материалы 11 Междунар. науч-практ.

конф. – Пенза, 2014.– 0,2 п.л.