«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:  ПОРТФЕЛЬ  НАДЕЖ НЫ Х ТЕХНОЛОГИЙ  Учебно­практ ическое пособие  Москва, 2008 Издание подготовлено при содействии  Агентства деловой литературы  Ай Пи Эр Медиа  Авторы :  Мелихов  ...»

8.1. «Сами» или с помощью ректрутинговы х агентств?  ­ Да ну чт о вы! Мы сами прекрасно справляемся! Да… У нас вон анкет  семь папок на  подоконнике навалено! Мы сами мож ем агент ст во от крыват ь!  ­  Но  мы  ж е  смож ем част ь  от фильт ровыват ь!  А  значит,  экономит ь  ваше  рабочее  время! Как вы не поймет е!  ­  А  на  кой  болт   мне  его  экономит ь­т о?  Я  чт о  вам  — элект рост анция,  чт о  ли?  Работ аем мы и работ аем и вам т ож е делом совет уем занят ься.  Вот  приблизительный  диалог  сотрудника  кадрового  агентства  и  кадровика,  который  можно  было  услышать  в  конце  90­х  годов  в  некоторых  организациях,  недоверчиво  относящихся к  услугам кадровых агентств. Почему  это было возможным? Скорее всего, по  причине  изначального  непрофессионализма  кадровых  агентств,  начальная  работа  которых  сводилась  к  поиску  любого  безработного,  «стряски»  последних  денег  и  попытки  «пристроить» бедолагу хоть куда­нибудь, на что­нибудь и за сколько­нибудь.  На  данный  момент  ситуация  изменилась,  и  пусть  не  всем  лицом,  но  в  пол­оборота  кадровые  агентства  повернулись  к  работодателю.  Кто  же  остался  сейчас  на  рынке  после  такой  собственной  антирекламы?  Стабильные,  грамотные  и  действительно  высокопрофессиональные  кадровые  агентства,  которые  хотят,  а  главное  умеют  общаться  и  работать  с  кадровым  резервом,  и  старые  крупные  конторы,  действующие  по  закону  «День  прожил  —  и  слава  Богу!».  Последние  жутко  мешают  первым.  Они  дискриминируют  их  в  глазах  бизнес­общественности,  вносят  огромную  долю  сомнения  в  сердца  и  души  руководителей департаментов по персоналу, HR­менеджеров.  А  между  тем,  отделы  кадров  вынуждены  80%  времени  отдавать  на  розыск  новых  кадров,  проведение  собеседований,  ведение  переписки,  телефонных  переговоров  и  вытекающей из этого процесса документации. Другими словами, средняя по размаху фирма  содержит не кадровиков, а свах, задача которых сватовство, смотрины и женитьба, иногда с  разводом.  Есть  ли  профессии,  поиск  претендентов  на  которые  стоит  доверить  кадровым  агентствам?  Да.  Поиск  и  наем  управленцев  высшего  звена  —  это  прерогатива  кадровых  агентств.  Во­первых,  кадровое  агентство  —  это  большой  банк  данных,  во­вторых,  возможность  работодателю  остаться  для  широкой  общественности  инкогнито  и,  в­третьих, банальная экономия. На чем? Хотя бы на рекламе. Вы же не понесете в газеты с рекламными  объявлениями о вакантных рабочих местах свою «маляву» о поиске директора департамента  маркетинга.  И не  только  потому,  что газету  с  вакансиями очень  редко  просматривают  топ­  управленцы,  а  потому,  что  самолюбие  данной  категории  специалистов  не  выносит  «обобществленности», а требует внимания и уважения к своей персоне.  К примеру, одно зарубежное кадровое агентство размещает информацию о вакансиях  высших  управленцев  в  вечернем  меню  дорогих  Нью­Йоркских  ресторанов.  А  что?  Не  пришлась по вкусу нынешняя компания — поменяй ее завтра на новую! Чем не слоган?  Но  вернемся  к  парнокопытным.  Хотелось  бы  более  подробно  рассмотреть  сложившуюся  ситуацию на рынке  кадровых агентств. Что они из себя представляют, какие  их основные задачи и чем они лучше «обычного порошка», т.е. кадровиков организаций.  На заре девяностых, когда в России возникли и начали работать первые агентства по  подбору  персонала,  они  были  только  в  двух  городах  —  Москве  и  Санкт­Петербурге.  При  этом  их  заказчиками  являлись  преимущественно  инофирмы  и  совместные  предприятия,  применявшие в России западные стандарты ведения бизнеса.  Использование внешних рекрутинговых услуг, т.е. обращение в агентства по подбору  персонала,  является  одним  из  характерных  признаков  развития  бизнес­культуры  компании.  Чем  дальше  по  линии  рыночного  реформирования  продвинулись  отрасль  или  регион,  тем  острее  конкуренция,  тем  выше  требования  к  организации  бизнеса  и  уровню  управления  в  каждой конкретной компании.  Не  секрет,  что  в  начале  90­х  годов  рыночное  реформирование  бизнеса  осуществлялось наиболее активно в Москве и Санкт­Петербурге, городах «первой волны», а  регионы значительно отставали.  В  середине  90­х  годов  выделился  ряд  крупных  экономических  центров  «второй  волны».  К  ним  можно  отнести  Нижний  Новгород,  Екатеринбург,  Новосибирск,  Самару,  Ростов­на­Дону, Владивосток и Краснодар. Интересно, что Владивосток и Краснодар в плане  активности  бизнеса  развивались  быстрее,  чем  некоторые  более  крупные  города­  миллионники.  В  городах  «второй волны» рекрутинговый  бизнес  развивался  быстрее,  чем  в  других российских регионах.  В  настоящее время  рекрутинговые  компании есть  в  большинстве  административных  центров субъектов федерации и даже в некоторых районных центрах (например, в  Нижнем  Тагиле  и  Тольятти).  Можно  говорить  о  «третьей  волне»  географического  расширения рекрутингового бизнеса в России.  Многие  региональные  агентства  по  подбору  персонала  стремятся  установить  более  тесные  контакты  с  сильными  московскими  агентствами.  Так,  в  кадровое  объединение  «Метро­полис»  уже  входит  более  60  агентств.  Причем  постоянно  поступают  обращения  от  других агентств, желающих вступить в объединение. Однако принцип «один город — один  участник объединения» ограничивает расширение объединения.  Особенностью  современного  этапа  развития  российской  экономики  является  акт ивизация производст венной сферы. Причем инвесторы по экономическим соображениям  чаще  предпочитают  развивать  производство  в  российских  регионах.  По  этой  причине  доля  заказов  на  подбор  персонала  для  производственных  компаний  в  региональных  агентствах  заметно растет и уже существенно превышает долю таких заказов в московских агентствах.  Увеличивающийся  спрос  на  профессиональные  рекрутин­говые  услуги  в  регионах  приводит  к  изменению  цен  на  них.  Так,  например,  по  нашим оценкам,  стоимость  услуг  по  подбору  персонала  в  Новосибирске,  Екатеринбурге,  Уфе,  Владивостоке  уже  вышла  на  уровень  Санкт­Петербурга.  В  то  же  время  еще  есть  города,  где  агентства  соглашаются  выполнить поиск и отбор хороших специалистов за 100­200 долларов.  Улучшение  информированности  московских  компаний  о  региональных  кадровых  агентствах позволяет компаниям, заинтересованным в региональном подборе персонала, все  чаще работать с агентствами напрямую. Можно ожидать, что такая тенденция сохранится. В  то  же  время  ряд  компаний,  предпочитающих  экономить  силы  и  время,  а  также  иметь повышенные  гарантии  качества  подбора,  предпочитают  работать  через  головные  офисы  московских сетевых агентств («Анкор», «Метрополис»).  Развитие  рекрутинговой  отрасли  услуг  в  российских  регионах  и  повышение  мобильности высококвалифицированных кадров все чаще приводит к возникновению задач  межрегионального  подбора.  Компании­работодателю  не  важно,  из  какого  региона  будет  рассматриваемый  специалист.  Главное,  чтобы  он  соответствовал  требованиям  и  был  готов  переехать  к  месту  работы.  Следует  ожидать,  что  участие  региональных  агентств  в  такого  рода задачах будет расширяться.  Основной  объем  услуг,  предоставляемых  кадровыми  агентствами,  сводится  к  следующим направлениям:  1)  услуги  специализированных  фирм  (кадровых  агентств)  по  поиску  и  отбору  кандидатов на вакантные должности  2) услуги по публикации объявлений о вакансиях в средствах массовой информации,  в первую очередь в специализированных СМИ, обслуживающих рынок труда.  Отрасль  продолжает  развиваться.  С  середины  90­х  гг.  сравнительно  немногие  агентства прекратили свою работу. В то же время в Москве и других регионах продолжался  и продолжается процесс создания новых кадровых агентств.  Более  70%  работающих  кадровых  агентств  России  не  берут  плату  с  граждан  и  работают исключительно по заказам на подбор персонала, оплачиваемым компаниями.  Деятельность  средств  массовой  информации  по  обслуживанию  рынка  труда  также  продолжает развиваться. Только Издательский дом «Работа для вас» выпускает уже более 40  специализированных  изданий  в  Москве  и  регионах.  Общее  число  специализированных  печатных  СМИ,  публикующих  преимущественно  объявления  о  вакансиях  и  мини­резюме  соискателей  работы,  исчисляется  в  России  многими  десятками.  Шесть  ведущих  изданий  такого  рода  в  Москве  («Работа  для  вас»,  «Exclusive  Personnel»,  «Приглашаем  на  работу»,  «Есть  работа!»,  «Работа  и  зарплата»,  «Работа  сегодня»)  еженедельно  публикуют  более  250  полос соответствующих объявлений (около 10 тысяч вакансий).  Высокими  темпами  расширяется  использование  сети  Интернет  для  поиска  кадров  работодателями  и  вакантных  мест  специалистами.  Количество  сайтов,  учитываемых  в  разделе  «Работа»  поисково­рейтинговой  системы  «Яndex»,  увеличилось  почти  вдвое  за  последние  пять  лет.  По  состоянию  на  1  февраля  2008  г.  в  этом  разделе  фигурировали  1097  сайта,  обслуживающих  рынок  труда.  В  их  число  входят  специализированные  доски  объявлений,  сайты  кадровых  агентств,  сайты  по  зарубежному  трудоустройству,  сайты  специализированных печатных СМИ, информационные сайты и др.  Каждый  из  основных  видов  внешних  услуг  по  подбору  персонала,  используемых  компаниями,  имеет  свои  положительные  стороны.  Обращения  в  агентство  по  подбору  персонала обычно  связаны  с  более  значительными расходами  по  сравнению  с публикацией  объявления  в  СМИ.  Но  при  этом  компания  получает  услуги,  обладающие  тем  или  иным  набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора). К важнейшим из них  могут быть отнесены:  1)  экономия  рабочего  времени  сотрудников  компании.  От  хорошего  агентства  компания  получает  для  рассмотрения  небольшое  количество  (обычно  3­5)  тщательно  отобранных кандидатов  2)  возможность  нахождения  интересных  кандидатов,  которые,  с  большой  степенью  вероятности,  не  откликнутся  на  текущие  объявления  в  СМИ.  Для  этого  агентства  располагают накопленными за время работы базами данных, а также проводят прямой поиск  кандидатов (обычно по позициям руководителей и специалистов редкой квалификации)  3) обеспечение при необходимости конфиденциальности поиска. Это особенно важно,  когда осуществляется замена топ­менеджеров по инициативе компании  4)  гарантия  бесплатной  замены  принятого  на  работу  кандидата,  если  он  не  приживется  в  компании.  Срок  гарантии  чаще  всего  составляет  3  месяца,  но в  ряде  случаев  может быть выше (по руководящим позициям — до 12 месяцев) 5) повышение вероятности успешной адаптации кандидатов в компании за счет того,  что они проходят оценку и отбор, как в агентстве, так и  у непосредственного работодателя  (двойной отсев)  6) возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен  головной  офис  компании,  но  и  в  других  регионах.  Ряд  ведущих  агентств  располагает  для  этого собственными региональными сетями. А для многих компаний самостоятельный поиск  кадров в регионах затруднителен.  Указанные  положительные  моменты,  по­видимому,  лежат  в  основе  развития  спроса  на профессиональные услуги агентств по подбору персонала.  Со  временем  все  кадровые  агент ст ва  проранж ировались  на  несколько  групп,  которые четко разделили между собой те или иные функции и задачи рекрутмента. Можно  выделить три основных вида кадровых агентств.  1. Компании (агентствами они себя обы чно не назы вают), специализирующиеся  на  подборе  вы сшего  руководящего  состава  и  эксклюзивны х  специалистов  (Executive  Search).  Такие компании почти никогда не публикуют своих объявлений о вакансиях, а ведут  прямой поиск кандидатов («хэдхан­тинг» или «охоту за головами»). Как правило, решаются  задачи  выявления  и  переманивания  сильного  кандидата,  который  сам  активного  поиска  работы не ведет.  Таких  компаний  на  российском  рынке  немного  (10—15).  Большинство  из  них  являются  российскими  отделениями  транснациональных  компаний,  работающих  в  сфере  Executive Search (Wardhowell, Egon Zehnder, Korn/Ferry, Amrop, Neumann Int., Morgan Hunt и  др.). Но уже есть и чисто российские компании (Прайм Чейз, Персонал Сервис, Росэксперт и  др.).  Услуги  по  подбору  персонала  через  эти  компании отличаются  высокой  стоимостью.  Обычно  оплата  услуг  определяется  в  размере  30­40%  от  годового  заработка  работника,  включая  ожидаемые  премии  и  бонусы,  что  составляет  от  15  тыс.  до  50­100  тыс.  долларов  США  за  подбор  на  одну  позицию.  Почти  всегда  осуществляется  поэтапная  оплата  работ,  с  невозвращаемым авансовым платежом за первый этап.  Естественно, что такого рода услуги оказываются востребованными, прежде всего, со  стороны  наиболее  крупных  и  богатых  компаний,  особенно  зарубежных.  Сокращение  масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года  нанесло  бизнесу  в  области  Executive  Search  заметный  урон.  Однако  почти  все  соответствующие  компании  продолжают  свою  работу  (к  исключениям  относится  Preng  &  Associates, закрывшая свой офис в Москве в июне 1999 г.).  2.  Агентства  по  подбору  персонала  (рекрутинговы е  агентства).  Услуги  такого  рода  агентств  оплачиваются  компаниями­работодателями,  никакой  платы  с  кандидатов  не  берется.  Большинство  заказов  составляют  заказы  на  подбор  руководителей  среднего  звена,  специалистов  и  офисного  персонала.  Относительно  небольшую  долю  в  заказах  составляют  топ­менеджеры  и,  иногда,  рабочие  (например,  личные  водители).  Стоимость  услуг  чаще  всего находится в интервале от 8% до 25­30% годовой оплаты труда работника.  Агентства  по  подбору  персонала  обычно  осущест вляют   поиск  кандидат ов  через  собст венную  базу  данных  и  объявления  о  вакансиях  в  СМИ  (включая  Инт ернет ).  Реже  применяется  поиск  через  учебные  заведения,  через  опубликованные  мини­резюме  кандидатов и прямой поиск.  Хотя  некоторые  агентства  такого  рода  в  своих  рекламных  материалах  иногда  и  употребляют  выражение  «Executive  search»,  однако  относить  их  на  этом  основании  к  компаниям  первой  группы  нельзя.  Большинство  рекрутинговых  агентств  составляют  чисто  российские фирмы. К наиболее крупным и известным относятся «Анкор», «БЛМ Консорт»,  «Метрополис»,  «Агентство  Контакт»,  «Евроменеджмент»,  «Империя  кадров».  На  российском  рынке  также  действует  ряд  рекрутинговых  агентств  с  иностранным  капиталом  (Kelly Services, Manpower, Antal Int. и др.).

Ряд  достаточно  успешных  и  сильных  в  профессиональном  и  коммерческом  плане  российских агентств из Москвы и регионов создали в 1996 году Ассоциацию консульт ант ов  по подбору персонала. В настоящее время в Ассоциацию входят около сорока агентств.  3. Агентства по трудоустройству. Такие агентства обычно также декларируют свою  работу  по  подбору  персонала  для  компаний,  но,  по  сути,  занимаются  платным  трудоустройством граждан. Хотя в ряде случаев агентства стараются получить плату и с тех,  и с других.  Агентства  по  трудоустройству  в  первую  очередь  предлагают  компаниям  работников  из числа граждан, заключивших с агентствами договоры на платное трудоустройство. Чтобы  расширить  круг  таких  граждан,  агентства  публикуют  через  СМИ  рекламу  своих  услуг  и  объявления о вакансиях. Как правило, специалисты высокой квалификации предпочитают не  обращаться в агентства по платному трудоустройству.  Другой  особенностью  таких  агентств  является  то,  что  они  обычно  не  имеют  возможности тщательно изучать прорабатываемые вакансии и ведут отбор преимущественно  по  формальным  признакам.  Главное  —  направить  гражданина­клиента  на  собеседование  к  потенциальному  работодателю  и  дать  шанс  на  трудоустройство.  Такой  подход  приводит  к  тому, что в компании направляется значительное число слабых кандидатов.  Обращаться в агентства по трудоустройству с целью подбора персонала имеет смысл  в  тех  случаях,  когда  ведется  подбор  на  рабочие  должности  или  должности,  не  требующие  высокой  квалификации.  Агентство  создает  «поток»  кандидатов.  А  компания  должна  быть  готова к большой самостоятельной работе по их «просеиванию» и отбору.  Характерно, что в развитых зарубежных странах услуги по платному трудоустройству  сейчас  не  имеют  распространения  или  законодательно  запрещены.  В  России  ряд  агентств,  начавших  свой  бизнес  с  платного  трудоустройства,  со  временем  трансформировались  в  агентства по подбору персонала. А вот обратного этому процесса не наблюдается. Доверие  населения  к  агентствам  по  платному  трудоустройству  снижается.  Все  это  позволяет  прогнозировать  на  перспективу  в  нашей  стране  сокращение  услуг  по  платному  трудоустройству.  Если считать процесс перехода экономики России к рыночным формам необратимым,  то  перспективы  рекрутмента  в  России  можно  оценивать  весьма  оптимистично.  В  странах  Запада,  значительно  опережающих  нас  в  развитии  рыночных  отношений,  кадровая  индустрия  успешно  развивается.  А  изменения  в  инфраструктуре  бизнеса  в  России  естественным  путем  осуществляются  по  западным  моделям,  хотя  и  с  некоторым  отставанием.  Развитие Интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации  о  вакансиях  и  кандидатах,  некоторые  рассматривали  как  большую  угрозу  существованию  агентств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала  и  другие  кадровые  услуги  остаются  востребованными.  А  объемы  таких  услуг  не  только  не  сокращаются, но постоянно увеличиваются.  К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести  следующие.  1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных  специалистов  обращаются  в  агентства  по  подбору  персонала  и  платят  за  такие  услуги.  Сейчас  многие  российские  компании  еще  «не  доросли»  до  этого  или  делают  это  эпизодически.  2.  Рост  требований  заказчиков  к  профессионализму  кадровых  агентств.  Все  реже  в  конкуренции  будут  побеждать  те  агентства,  которые  бесплатно  или  за  небольшую  плату  «загружают»  компанию  резюме  плохо  отобранных  кандидатов.  Очевидно,  что  практика  будет устанавливать стандарты профессиональной деятельности.  3.  Расширение  арсенала  применяемых  инструментов  поиска  кандидатов,  более  активное  освоение  Интернет­ресурсов,  развитие  информационных  технологий  внутри  агентств (в том числе автоматизация баз данных).

4.  Более  быстрое  развитие  крупных  агентств,  получающих  дополнительные  конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных  информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров  5.  Развитие  специализации  небольших  агентств  как  условие  выживания  при  усиливающейся  конкуренции  со  стороны  крупных  или  специализированных  агентств.  Небольшое  многопрофильное  агентство  в  перспективе  может  существовать  либо  на  ограниченном  местном  рынке,  либо  как  дополнение  к  кадровым  службам  одной  или  нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения  6.  Развитие  сетевых  кадровых  агентств  и  коммерческих  объединений  межрегионального типа.  7.  Вхождение  наиболее  сильных  российских  агентств  в  международные  рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция  8.  Развитие  спектра  услуг  кадровой  индустрии.  В  частности,  в  ближайшие  годы  в  России следует ожидать «бума» в области Temporary Services, т.е. подбора и предоставления  временных работников.  8.2. Набор персонала и рекрутинговая селекция  Все­таки если компания решилась отказаться от услуг кадровых агентств, то в данном  случае  у  службы  персонала  открываются  неплохие  возможности  познакомиться  с  городом.  Так  или  иначе,  один  раз  в  3  года  среднестатистический  россиянин  меняет  свою  рабочую  дислокацию  и  вынужден  пройти  не  одно  кадровое  агентство,  побеседовать  со  множеством  руководителей  департаментов  по  персоналу  и  заучить  добрую  сотню  тестов  на  свой  психологический портрет и профессиональную пригодность.  Но  на  всякую  старуху  своя  проруха!  Есть  среди  HR­менед­жеров  настоящие  профи!  Рекрутеры от рождения, сидели бы и нанимали, нанимали, нанимали, если бы бухгалтерия не  останавливала…  По  утверждению  господина  Игоря  Гареевича  Чумарина ,  опытные  сотрудники  службы с первого взгляда на посетителя получают какие­либо сигналы на подсознательном  уровне или прямо улавливают определенные внешние признаки, интерпретация которых не в  пользу  соискателя  может  поставить  под  сомнение  целесообразность  дальнейшей  работы  с  ним. Конечно, часто это происходит интуитивно. Однако представляется правильным, чтобы  это действо было признано одной из отборочных процедур, с постановкой соответствующих  целей и грамотным их достижением.  Цели формулируются достаточно просто.  1.  Экспресс­оценка  внешней  подготовленности  кандидата  к  общению  с  потенциальным работодателем или его сотрудниками:  l  неаккуратность в одежде  l  нечищенная и стоптанная обувь  l  несоответствие одежды и обуви случаю  l  неаккуратная прическа, борода и усы, небритость  l  жевательная резинка во рту  l  наличие излишнего количества украшений и других аксессуаров  l  наличие  каких­либо  сумок,  портфелей,  явно  лишних  для  первой  встречи  с  предприятием  l  неприятный запах или неумеренное использование одеколонов и пр.  2. Оценка готовности к общению:  Директор  и  научный  консультант  Агентства  исследования  и  предотвращения  потерь,  автор  десятка  уникальных  семинаров  и  более  полусотни  статей  по  направлениям  «Кадровая  безопасность»  и  «Предотвращение потерь».

первые слова при входе, форма общения в очереди кандидатов  l  излишние извинения  l  слабость и дрожание в голосе  l  походка  l  тремор рук  l  заискивание в общении и пр.  3.  Выявление  внешних  и  речевых  признаков,  характерных  для  различного  вида  зависимостей  и  отклонений  (злоупотребляющие  алкоголем,  наркоманы,  психически  неустойчивые и т.д.).  Да,  цели  указаны  несколько  неполно  и  абстрактно,  поскольку  здесь  невозможно  описать  всю  информацию,  которую  можно  получить  из  анализа  внешних  признаков  соискателей.  Задачей  же  менеджера  по  персоналу  является  четкая  постановка  целей,  присущих «фэйс­конт ролю», и их последующая отработка подчиненными.  Любое возникшее подозрение в отношении кандидата должно быть прояснено, а если  это невозможно  — истолковано в пользу компании. При этом необходимо обратить особое  внимание  на  дополнительное  обучение  сотрудников  службы  персонала,  которые  первыми  встречают и работают с кандидатами. И речь здесь идет не об изучении психологии вопроса,  а  лишь  о  правильной  трактовке  признаков  и  их  совокупностей.  Совершенно  очевидно,  что  никакой одиночный признак не может быть положен в основу выводов о человеке — только  их комплекс. Кстати, на эту тему в настоящее время достаточно дополнительной литературы.  Не  дожидаясь  изобретения  такого  детектора  лжи,  о  применении  которого  есть  известная всем байка, как кандидат входит в дверь отдела кадров, говорит: «Здравствуйте!» и  после  небольшой  паузы  получает  в  ответ:  «До  свидания»,  сегодня  можно  с  уверенностью  сказать,  что  это  возможно  —  с  помощью  такого  инструмента,  как  входной  контроль  внешнего вида и некоторых признаков поведения.  Таким  образом,  хоть  и  кратко,  но  мы  отдали  дань  уважения,  по  сути,  первой  процедуре  отбора  —  эффективному  фэйс­контролю.  Самое  интересное,  что  любые  необъяснимые  отрицательные  впечатления  от  первой  встречи  с  кандидатом  потом  практически всегда подтверждаются негативным поведением сотрудника или выражаются в  других фатальных последствиях. Воистину, нет дыма без огня. Не допустите пожара в доме!  Автобиография. А зачем?  Вы  не  просите  кандидатов  заполнять  автобиографию?  Напрасно:  не  лишайте  себя  увлекательного  путешествия  в  мир  каллиграфии  и  чувства  юмора,  искренности  попыток  вспомнить  день  рождения  супруга  и  дополнительной  информации,  бесчисленного  количества  ошибок  и  изысканности  стиля,  ломаной  последовательности  описания  собственной жизни и изгрызенных ручек.  Если серьезно, то автобиография вам нужна, и нужна именно с точки зрения кадровой  безопасности. Зачем?  Первое  —  содержание.  «Это и  так  понятно, —  скажете  вы.  —  Для  того  и  проводим  анкетирование».  Однако  в  анкете  этого  «содержания»  значительно меньше,  а ведь  нам  еще  важна  и  перекрестная  проверка  содержания  автобиографии  с  самой  анкетой  и  другими  представленными  кандидатом  документами  и  сведениями.  Остается  только  вооружиться  карандашом и отмечать эти расхождения.  Второе — грамотность. Если автобиографию соискательницы на должность секретаря  вы  будете  исправлять  красной  пастой,  как  в  школе  —  не  быть  ей  секретарем.  И  не  надо  проводить последующие отборочные процедуры, тратить свое время и ресурсы предприятия:  отбор не пройден. Добавим здесь еще выдерживание хронологии изложения, наличие стиля,  богатство или бедность словарного запаса.  Третье  —  почерк.  Автобиография  представляет  из  себя  идеальный  образец  почерка  любого  сотрудника.  За  такой  документ  вам  скажет  спасибо  служба  безопасности  и  следственные органы. Не дай Бог, если на вашем предприятии будет совершено внутреннее  преступление,  связанное  с  подделкой  документов.  Идентифицировать  авторство фальсификата  в  рамках  даже  судебной  почерковедческой  экспертизы возможно  только при  наличии  большого  количества  рукописного  текста,  а  у  нас  ведь  подавляющее  большинство  сотрудников, кроме подписи, никаких слов от руки и не пишет.  Четвертое  —  еще  раз  почерк.  Автобиография  —  это  база  для  проведения  психологической  оценки  некоторых  свойств  личности,  связанной  с  графологическим  анализом рукописного текста. Процедура имеет некоторую стоимость, однако ее проведение  на  начальном  этапе  работы  с  кандидатами  может  быть  оправдано  будущей  экономией  средств,  если  будут  выявлены  отрицательные  наклонности  и  способности  человека.  Подробнее об этом в литературе по графологии.  Пятое  —  память.  Критерий,  конечно,  факультативный,  но  может  помочь  нам  проверить  долговременную  память.  Обратите  внимание  на  то,  сколько  соискатель  тратил  времени  на  написание  собственной  автобиографии.  Излишнее  затягивание  косвенно  может  свидетельствовать о том, что кандидат, которому по специальности (профессии) необходимы  хорошие  и  твердые  знания  фундаментальных  основ  науки  и  своей  предметной  области  (конструкторы,  инженеры,  технологи,  физики  и  т.п.),  полученные  давным­давно  в  институтах  и  университетах,  испытывает  проблемы  с  применением  этих  знаний.  Просто  обратите внимание.  Итак,  пригодится  ли  нам  автобиография?  Конечно,  если  учесть,  что  помимо  стоимости графологического анализа, это обойдется вам в цену двух листов бумаги. А каков  эффект? А экономия средств на дальнейших процедурах?  Для  достижения  наших  целей  кадровой  безопасности  необходимо  для  написания  автобиографии давать чистый линованный бланк с перечислением через запятую в его шапке  основных  моментов  биографии,  выделять  для  этого  место  или  помещение  и  необходимое  время  (не  более  одного  часа).  Заполнение  автобиографии  лучше  проводить  на  следующих  после  анкетирования  этапах  работы  с  кандидатом  с  предварительной  просьбой  подготовиться к этому.  Изучение  представленных  документов.  Цель  работы  с  документами,  предоставляемыми «лицом, ищущим работу», при трудоустройстве, нам кажется совершенно  ясной и понятной. Однако, разбираясь со случаями нанесения ущерба, мы часто встречаемся  с  тем,  что  ситуация  была  достаточно  прогнозируема,  и  предотвратить  ее  можно  было  на  ранней  стадии  работы  с  кандидатом.  При  этом  достаточно  было  лишь  внимательно  поработать с этими самыми документами.  Каковы же все­таки задачи на этом этапе работы с кандидатом? Перечислим их:  l  идентификация личности кандидата  l  изучение  представляемых  документов  на  предмет  обнаружения  фальсификации,  подделки, несоответствия фактам биографии  l  сверка  документов  со  сведениями,  заявляемыми  в  иных  источниках  (анкете,  автобиографии)  l  оценка  состояния  документов,  а  также  изучение  всего,  что  хранится  вместе  с  документами (записи, вкладыши и пр.).  Поговорим об  идентификации  личности.  Сотрудник  службы  персонала  должен  быть  уверен,  что  общается  именно  с  тем  кандидатом,  документы  которого  представлены.  Вы  спросите:  как  это?  Приведу  пример  из  жизни  одного  крупного  предприятия.  Дирекция  по  персоналу  головного  офиса,  находящегося  в  Санкт­Петербурге,  проводила  конкурс  на  позицию  топ­менеджера  в  свое  московское  представительство.  От  кандидатов  требовались  высокие  знания  и  навыки.  Был  отобран  лучший  из  лучших  и  отправлен  в  столицу.  Через  один­два месяца директор по персоналу отправилась в Москву по работе и в дверях кабинета  главы  представительства  столкнулась  с  каким­то  незнакомым  человеком.  После  того  как  сотрудник  вышел,  она  спросила  у  директора,  кто  это  такой.  Он  с  недоумением  напомнил  фамилию  служащего,  и  что  она  сама  прислала  его  из  Санкт­Петербурга  на  топ­позицию,  добавив,  что  недоволен  им.  Через  несколько  секунд  была  вызвана  служба  безопасности,  и  дальнейшие  события  развивались  по  отработанному  сценарию.  Оказалось,  что  это совершенно не тот человек, с которым проводился конкурс и собеседования.  Специалисты службы персонала не часто сталкиваются с поддельными документами,  но  и  редкостью  это  не  назовешь.  Общими  задачами  неспециализированной  проверки  документов являются:  l  установление признаков несоответствия формы документа или его отдельных частей  l  установление факта изменений первоначального содержания документов  l  установление признаков несоответствия сведений, указанных в документе, с фактами  Наиболее  распространенным  способом  подделки  документ ов  является  внесение  изменений  в  содержание  подлинного  документа  путем  подчистки,  дописки,  травления,  замены отдельных  листов  документа  или  фотографии  (частичная  подделка).  Признаки  этих  переделок определяются с помощью лупы и сильной лампы.  Переклейка  фот окарт очек  обычно  производится  в  документах,  удостоверяющих  личность.  Эти  документы  изготовлены  на  специальных  бланках,  имеющих  типографский  текст,  защитные  сетки,  линии  графления.  При  этом  способе  подделки  документа  либо  переклеивается карточка, ранее находившаяся в другом документе, либо наклеивается новая  фотография,  либо  производится  монтаж  фотокарточки  с  оттиском  печати  путем  подклеивания  к  ней  новой  фотографии  со  срезанным  углом.  Во  всех  случаях  остаются  признаки, позволяющие установить факт замены фотографии.  Нередко выявляется и замена част ей документ а, которая может быть произведена в  документах, состоящих из нескольких листов (паспорт, трудовая книжка и т.п.). Признаками  замены  листов  в  документе  являются  различия  в  нумерации  страниц,  серии  и  номеров,  степень загрязнения, различия размеров листов, их цвета, наличие лишних следов прокола от  скрепок, следы переделки нумерации страниц путем подрисовки, подклейки и т.п.  Существуют и другие способы введения в заблуждение потенциального работодателя  путем  подделки  документов.  Цели,  которых  при  этом  хотят  достичь  кандидаты,  разные, но  все  из  них  представляют  определенную  опасность  для  кадровой  безопасности  вашей  компании.  Таким  образом,  используя  элементарные  технические  средства  и  несложные  познания,  сотрудник  службы  персонала,  работающий  с  документами  кандидатов,  способен  проводить  первичную  оценку  формы  документов  и  при  обнаружении  признаков  подделки  обязан сообщать об этом в службу безопасности. Научиться выявлять такие признаки вполне  возможно, освоив пару профильных глав из любого учебника по криминалистике.  «Я  достаю  из  широких  штанин…»  маленький  фотоальбомчик  с  единственной  фотографией.  Давайте  взглянем  на  паспорт  типичного  кандидата.  Взглянем  не  так,  как  это  обычно делают инспектора по кадрам, а получше. Ветхий, без обложки, не раз постиранный.  Стоит оценить. Хотя многие уже от них избавились, обменяв на новый. Наличие в паспорте  и  за  его  обложкой  различного  интересного  мусора:  бумажек  с  телефонами  и  другими  записями,  талонов,  судебных  повесток,  лотерейных  билетов,  клубных  карточек  казино,  эротического  фото  подруги,  репродукции  духовного  наставника,  вкладыша  с  запрещением  переливания  крови  (для  некоторых  сектантов)  и  т.п.  Перечислять  можно  долго.  Не  стоит  стесняться  рассматривать  сей  документ  со  всех  сторон  и  даже  за  обложкой.  Любопытство  здесь ни при чем. Также вы можете заметить:  l  несоответствие личной подписи в паспорте росписи в других документах  l  различие в указании детей в паспорте и в анкете  l  различие места регистрации с местом проживания, форма совместного проживания с  l  различие места регистрации брака с местом прописки  l  различные мелкие «пакости» милиции в виде указания где­нибудь в уголочке статьи,  по которой осужден владелец документа  l  наличие или отсутствие записи об отношении к военной обязанности  l  сколько раз и где был прописан и т.д.

Перечень  моментов,  на  которые  стоит  обратить  внимание,  бесконечен.  Используя  только  паспорт,  уже  можно  строить  результативное  собеседование  с  соискателем,  «испытывая» его на установленные в компании цензы и ограничения.  Не  вклеенная  вовремя  фотография  (для  старого  образца)  делает  паспорт  недействительным.  Кроме  этого,  кандидат  может  устраиваться  на  работу,  предъявляя  паспорт,  заявленный  им  ранее  как  утерянный,  после  чего  тот  паспорт  становится  также  недействительным.  По  заявлениям  чиновников  МВД  России,  в  стране  более  10  миллионов  граждан  имеют  по  одному  и  более  недействительному  паспорту,  т.е.  примерно  каждый  десятый  работоспособный  человек.  Вероятно,  это  также  было  одной  из  причин  массового  обмена личных документов.  Проверку с целью прояснения действительности документа может проводить служба  безопасности.  Она  же  спросит  у  кандидата,  с  какой  целью  он  пришел  с  недействительным  паспортом.  Итак,  рассматривая  тщательность  изучения  документов  на  примере  паспорта,  мы  проиллюстрировали,  что  эта  процедура  отбора  является  результативной  только  при  качественном подходе и дает работодателям достаточно полезной информации.  А сколько «песен» можно сложить о внимательном изучении трудовой книжки?! Но  это, уважаемые читатели, для самостоятельной работы.  Служил?  Не  служил?  Не  менее  значительной  процедурой  отбора  и  проверки  кандидатов мужского пола представляется изучение их отношения к воинской обязанности.  И хотя эта сфера отношений сейчас активно меняется законодателями, приведем некоторые  примеры важности этой проблематики.  Даже  элементарное  изучение  содержания  военного  билета  способно  дать  работодателю  массу  интересной  и  значимой  для  будущей  работы  информации.  Просматривая этот документ, обращайте внимание на:  l  годы  службы  (пришелся  ли  срок  службы  на  доперестроечное  время,  на  периоды  военных кампаний и т.п.)  l  срок службы (полностью ли отслужил соискатель) если менее двух или трех лет (для  флота) — каковы основания для сокращения срока  l  в  каком  роде  войск  или  флотских  частях  проходила  служба  (это  косвенно  характеризует также состояние здоровья на момент призыва)  l  где  проходила  служба  (в  регионе  проживания  или,  что  называется,  «на  дальней  l  с оружием ли проходила служба (если да, то с каким, если нет — по каким причинам)  l  был ли рост в званиях или должностях (это важно для оценки авторитета, потенциала  руководителя), не был ли разжалован и т.п.  l  был ли в зоне боевых действий и какой срок  l  были ли ранения и контузии и при каких обстоятельствах  l  какие государственные награды получал и за что  l  ежегодно  ли  отмечается  в  военном  комиссариате  и  по  какому  району,  совпадает  ли  район учета с районом проживания и т.д.  Безусловно,  службе  персонала  крайне  важны  ответы  на  перечисленные  вопросы,  и  вряд ли при этом есть нужда в дополнительных комментариях.  Такому  же  пристальному  изучению,  а  возможно,  даже  более  углубленному,  должны  подвергаться  удостоверения  личности  офицера  запаса  (в  отношении  бывших  офицеров).  Плохо,  когда  кандидат  имеет  с  собой  лишь  приписное  свидетельство  (временное  удостоверение,  выданное  взамен  военного  билета,  или  удостоверение  гражданина,  подлежащего призыву) — информации в них недостаточно.  Кстати,  в  отношении  лиц,  не  проходивших  службу  в  Вооруженных  Силах  РФ,  освобожденных или имеющих действующую отсрочку, обращайте пристальное внимание на  причину  отсрочки.  Для  этого  в  службе  персонала  должен  быть  действующий  перечень  болезней и иных оснований для освобождения. Имейте в виду также то обстоятельство, что недавно утверждены дополнительные основания для освобождения от призыва, в том числе  в  отношении  наркоманов  и  алкоголиков.  Помимо  того,  что  это  послужит  причиной  для  всплеска  подобной  заболеваемости  в  периоды  весенней  и  осенней  призывных  кампаний,  соответствующая  кодированная  отметка  будет  ставиться  и  в  документе.  Будьте  крайне  внимательны!  Стоит напомнить, что кадровым службам вменяется в обязанность ведение воинского  учета.  Его  игнорирование  не  только  не  прибавит  вам  уверенности  при  общении  с  военно­  учетными  столами  комиссариатов,  но  и  наказание  за  подобные  проступки  будет  расцениваться  как  нанесение  ущерба  кадровой  безопасности  компании.  Поэтому  еще  раз  перечитайте  раздел  III  Положения  о  воинском  учете,  утвержденного  постановлением  Правительства  РФ  от  27  ноября  2006  г.  №  719,  а  также  главу  21  КоАП  РФ,  которая  так  и  называется — «Административные правонарушения в области воинского учета».  Поговорим  о  молодых  специалистах.  Каждый  из  нас  в  детстве  мечтал  выбрать  профессию себе по душе. Мальчишки мечтали улететь в космос, девочки представляли себя  врачами и т.п.  Но время течет, все меняется, и как оказалось, далеко не в лучшую сторону. Вместо  космонавтов  пришли  герои­разбойники,  а  у  медсестер  отросли  ноги  от  ушей,  и  они  пожертвовали  медициной  в  пользу  подиума  и  ярких  рамп  известных  фотостудий.  Вот  и  вырастают  теперь  будущие  Аль  Капоне  и  Синди  Кроуфорд  в  обычных  российских  семьях.  Романтизм  уступил  место  финансовым  благам,  а  самопожертвование  и  служение  идеям  —  признанию и известности.  Наступил  XXI  век.  Век  сложный  и непредсказуемый  для  нашей  страны.  Менталитет  наших соотечественников коренным образом поменялся. В «красную книгу» были включены  альтруисты  и  им  подобные,  а  основные  мотивирующие  показатели  были  быстренько  привязаны к валютному курсу.  Что  же  для  выпускников  российских  вузов  сейчас  стоит  на  первом  месте,  о  каком  рабочем  месте  они  мечтают,  и  чему  они  хотели  бы  себя  посвятить?  Весной  2004  года  Имидж­центром «PRорыв» при Поволжской академии государственной службы имени П.А.  Столыпина  было  проведено  интервьюирование  студентов  старших  курсов  различных  российских вузов. Некоторые моменты хотелось бы осветить в этой книге.  Валерия, 20 лет, студентка 4­го курса, Московский государственный университет:  —  Я  думаю,  что  в  последнее  время  судьба  становится  благосклоннее  к  молодым  ученым, вернее, к тем, кто сумел себя проявить уже в течение студенческой жизни. Для меня  моя  будущая  профессия  достаточно  интересна,  и  я могу  представить  себя  на  месте  физика,  но  все­таки  финансовая  стабильность  —  это  ключевой  фактор.  Я  бы  хотела,  во­первых,  купить  свою  небольшую  квартиру  и  обзавестись  семьей.  Сейчас  независимость  —  это,  в  первую  очередь,  твое  финансовое  положение,  и  поэтому  я  склоняюсь,  прежде  всего,  к  уровню заработной платы, ну и сама работа тоже далеко не маловажна.  А  что  касается  науки,  то  сейчас  в  России  существует  множество  инкубаторов  и  опытных КБ. Хотя для себя лично я не исключаю выезда за рубеж.  Михаил,  21  год,  студент  5­го  курса,  Российский  государственный  гуманитарный  университет:  —  Мне кажется, что основная проблема для молодого специалиста заключается в начальном  трудоустройстве. Наивно полагать, что, закончив вуз, ты сразу попадешь в престижную  компанию  на  высокооплачиваемую  должность,  для  этого  должно  пройти  определенное  время,  за  которое  выпускник  должен  набраться  практического  опыта,  чтобы  более  эффективно  применять  на  практике  те  методы  и  инструменты,  которые  он  получил  за  студенческой  скамьей.  Конечно,  мне  бы  хотелось,  чтобы  моя  работа  оплачивалась  прилично,  но  я  не  думаю,  что  в  самом  начале  это  будет  какая­то  сверхреалистичная  сумма.  Для  этого  нужно  много  работать  над  собой,  и  для  меня  реализация  моих,  так  скажем, творческих планов является не последней. Возможно, я выберу другую работу в отличие от полученной мной профессии.  Сергей,  21  год,  студент  5­го  курса,  Поволжская  академия  государственной  службы  имени П.А. Столыпина (г. Саратов):  — Для меня моя будущая работа прежде всего связана с финансовой независимостью.  Я понимаю, что это достаточно сложно, и мало компаний в нашем регионе, которые могли  бы предоставить мне такую возможность. Я думаю, что мне придется уехать на заработки в  Москву или Питер, потому что здесь это практически невозможно. Конечно, мне не хочется  расставаться с родными и друзьями, но другого пути я для себя не вижу.  Всего  было  опрошено  свыше  100  студентов,  и  большинство  из  них  склонялось  к  месту работы, где уровень оплаты позволил бы им получить хоть частичную независимость,  но также достаточное количество выпускников среди мужчин предпочли финансовой части  возможность продолжить свое образование в очной аспирантуре, что в значительной степени  связано не с научными устремлениями, а с военной повинностью.  Молодые  специалисты,  только  что  получившие  на  руки  дипломы  о  высшем  и  специализированном  образовании,  составляют  основную  базу  трудового  рынка  России  и  одновременно  являются  перспективной  аудиторией  для  любой  компании,  заботящейся  о  своем будущем.  Конечно, стоит отметить, что не все выпускники отвечают требованиям специалиста,  первые были выпущены со значительными «недостатками» и «недоделками», вторые просто  купили  и  экзамены  и  диплом,  а  иные  и  в  глаза  не  видели  свою  альма­матер.  По  нашим,  достаточно  объективным  исследованиям,  100%­ное  соответствие  «выпускник­диплом»  наблюдается не более чем в 20% от всей численности новоиспеченных профессионалов. Вот  и обжигаются работодатели, и растет у них жуткое недоверие к только что «оперившейся» и  неопытной  молодежи.  Работодатели  обжигаются,  а  кадровые  агентства  и  рекрутинговые  компании  «греются».  Охмуряют  отчаявшихся  управленцев,  заключают  с  ними  выгодные  контракты  и  начинают  заниматься  любимым  в  нашей  стране  делом  —  перевоплощением  летающего  насекомого  в  цирковое  многотонное  животное.  Разрабатывают  массу  хитроумных  тестов,  проводят  небывалые  кастинги  и  смотры,  изводят  кучи  бумаги  и  гигабайты дисковых пространств, и все, конечно, за счет компаний­работодателей. Эффект,  конечно, присутствует, но какой ценой! Бывают и совершенно иные примеры.  Один  крупный  торговый  супермаркет  организовал  в  своей  структуре  такой  громоздкий  кадровый  отдел,  что  он  с  лихвой  мог  бы  справиться  с  нуждами  небольшого  города. Мог бы, да не в его силах. Сия бюрократическая машина была сформирована исходя  из старых советских приемов — «по блату». Те же выпускники, принадлежащие к семейной  касте  тех  или  иных  высоко­  и  не  очень  «поставленных»  сотрудников  компании,  унаследовали,  а  затем  и  расширили  некогда  небольшой  кадровый  отдел.  Пришел  мальчик  генерального директора, взял к себе девочку, пришла дочка финансового директора и взяла к  себе  двух  мальчиков,  а  первому  стало  обидно,  и  он  прихватил  себе  в  замы  еще  пару  подружек. К сожалению, в их компетентности приходится сомневаться, поскольку даже на,  казалось  бы,  простом  профилирующем  собеседовании  их  знания,  а  вернее,  их  отсутствие  дало  о  себе  знать.  В  таком  случае  данная  структура  является  не  больше  чем  карманной  забавой «золотой» молодежи. И соответственно при наборе персонала на первое место будет  поставлена одежка и все, что она, пардон, скрывает.  Но данные примеры говорят лишь о некомпетентности управляющего звена в области  рекрутинга  персонала.  Хотя  для  компании  с  численност ью  более  50  человек  мы  считаем  присутствие  специалиста­кадровика  обязательным.  И  на  данный  момент  этот  специалист  вдобавок  к  навыкам  ведения  документооборота  должен  быть,  прежде  всего,  хорошим  психологом,  а  такого  встретишь  не  часто.  Сколько можно  было  сэкономить на  правильном  выборе специалистов? Ведь каждая потеря сотрудника влечет за собой довольно приличные  издержки. Их можно наглядно рассчитать. Обучение, адаптация, введение в курс дела — это занимает  от  одного  до  трех  месяцев,  а  значит,  отдача  сведена  к  минимуму.  Конечно,  на  данный  срок  можно  ввести  оплату  труда  по  уменьшенным  коэффициентам,  но  если  эта  сумма  будет  чересчур  занижена,  есть  риск,  что  хороший  специалист  предпочтет  вашей  другую компанию, где его оценят сразу по достоинству.  8.3. Б езопасность рекрутинга  Специально вопрос безопасност и организации часто не выходит на первый план. Это,  как  правило,  не  главная  задача  при  отборе.  Главное  —  отобрать  людей  для  имеющихся  вакансий  с  учетом  требований,  установленных  работодателем.  Поэтому  перед  рекрутинговым  агентством,  когда  оно  занимается  поиском  и  отбором  кандидатов,  наилучшим  образом  подходящих  для  заполнения  конкретных  вакансий,  часто  не  ставится  особой  задачи  обеспечить  безопасность  компании.  Главное  —  это  эффект ивност ь  работ ника, который будет в итоге предложен работодателю. Но при этом следует понимать,  что  ошибки  в  отборе  новых  работников  чреваты  угрозой  безопасности  компании  из­за  приема  на  работу  человека,  который  умышленно  или  неумышленно  способен  нанести  вред  компании в той или иной области.  Важнейшим инструментом, обеспечивающим безопасность компаний, обращающихся  в  рекрутинговое  агентство,  являются  гарантии  агентства  на  подбираемы х  работников.  Эту  гарантию  агентство  может  дать  не  только  на  основании  того,  что  методы  отбора  и  проверки данных, предоставленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что  многие агентства достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.  При  проверке  работников  в  ходе  отбора  приходится  иметь  в  виду  различные  риски:  мат ериальные,  профессиональные  (ст епень  соот вет ст вия  работ ника  уст ановленным  т ребованиям), социальные.  Безопасност ь с точки зрения организации предполагает целый ряд аспект ов.  Стремление  защитить  компанию  от  проникновения  людей,  имеющих  связи  с  криминальны ми структурами.  Стремление  поставить  барьер  перед  людьми,  склонны ми  к  воровству.  При  этом  чем  выше  должность,  которую  может  занять  такой  человек,  тем  больший  экономический  ущерб он может нанести компании, которая возьмет его на работу.  Проверка работника на склонность к злоупотреблению алкоголем и употреблению  наркотиков.  Обеспечение  информационной  безопасности  компании.  Сюда  входит  не  только  защита  секретов  производства  (ноу­хау),  но  и  защита  баз  данных,  результатов  маркетинговых  исследований,  планов,  связанных  с  заключением  договоров  с  другими  компаниями,  и  другой  информации,  важной  для  сохранения  конкурентоспособности  компании.  Соответствие  работника  требованиям  организационной  культуры  («наш»  человек  или  «не  наш»).  Этот  аспект  безопасности  при  отборе  новых  работников  очень  недооценивается,  хотя  понятно,  что  и  один  человек,  придерживающийся  разрушительных  или  деструктивных  установок,  может  нанести  очень  большой  вред  организации,  выражающийся  в  ухудшении  морально­психологического  климата,  склоках,  конфликтах,  ухудшении трудовой и исполнительской дисциплины и пр.  Методы  обеспечения безопасности. Существует ряд подходов, позволяющих решать  проблемы безопасности при отборе сотрудников.  Первый  подход  —  это  приглашение  в  фирму  (в  особенност и  на  от вет ст венные  долж ност и)  родст венников  и  знакомых.  Этот  метод  гарантирует  наличие  максимально  полной  информации  о  новом  сотруднике.  Кроме  того,  предполагается,  что  люди,  рекомендовавшие  сотрудника,  несут  за  него  персональную  ответственность,  и  с  них  всегда можно спросить за промахи или ошибки новичков.  Этот  подход,  безусловно,  имеет  право  на  существование,  но проблема  здесь  состоит  только в «пустяке» — «свой» человек, преданный руководителю и лояльный к организации,  далеко  не  всегда  оказывается  хорошим  специалистом или  хорошим  руководителем.  Может  возникнуть  ситуация,  когда  стремление  обеспечить  безопасность  организации  этим  «проверенным дедовским» методом вступит в конфликт с основной задачей организации —  обеспечением максимальной эффективности по всем направлениям ее деятельности.  Все большее число компаний сегодня уже пришли к тому, что следует искать другие  способы  обеспечения  собственной  безопасности.  Среди  наиболее  распространенных  подходов можно назвать следующие.  Служ ба безопасност и. Возможно подключение собственных служб безопасности для  проверки  кандидатов  и  предоставляемых  ими  сведений.  Например,  в  банках  такая  служба  обязательна,  в  ней,  как  правило,  работают  бывшие  сотрудники  силовых  структур,  обладающие  соответствующими  связями  и  возможностями.  При  проверке  кандидатов  служба  безопасности  может  действовать  параллельно  с  кадровой  службой.  Служба  безопасности  проверяет  работника  на  отсутствие  судимостей,  отсутствие  связи  с  криминальными  структурами,  отсутствие  претензий  предыдущих  работодателей  с  точки  зрения  его  честности  и  надежности.  Проверка  кандидата  при  приеме  на  работу  может  предполагать  выяснение  того,  попадал  ли  этот  человек  в  ДТП,  можно  ли  ему  доверить  автомобиль  фирмы?  В  некоторых  фирмах  работнику  даже  могут  предложить  принести  из  отделения  милиции  справку,  подтверждающую,  что  у  него  нет  никаких  проблем  с  правоохранительными органами.  Кадровая служба проверяет информацию, предоставленную кандидатом, обращаясь к  людям,  знающим  кандидата,  и  на  места  его  прежней  работы.  Особую  роль  в  обеспечении  безопасности  компании  играет  менеджер  по  персоналу.  Он  должен  быть  хорошим  психологом,  хорошо  понимать  людей  и  видеть  их  «насквозь»  (это  умение  далеко  не  всегда  приходит  с  получением  диплома  профессионального  психолога).  Его  проницательность,  понимание  человеческой  психологии  помогают  распознать  «проблемных»  кандидатов,  т.е.  людей,  которые  в  случае  их  приема  на  работу  в  организацию  могут  создать  ряд  проблем,  приводящих  к  подрыву  ее  безопасности.  Эти  проблемы  могут  относиться  как  к  экономической сфере, так и к информационной или кадровой (ухудшение психологического  климата в коллективе и уход из компании сильных работников).  Многие компании внимательно изучают документы, представляемые кандидатами. В  ряде  случаев  нестыковка  в  информации,  полученной  от  работника  в  ходе  интервью,  противоречит  содержанию  резюме  и  информации  в  стандартных  документах.  Иногда  настораживают  грязные  документы,  зачеркивания,  неаккуратные  записи.  Важным  направлением  обеспечения  безопасности  компании  является  проверка  рекомендаций,  представленных  работником.  Ниже  приведены  некоторые  советы,  которые  могут  быть  полезны при решении этой задачи.  Советы   по  проверке  рекомендаций.  Рекомендации  имеют  смысл,  когда  информация,  содержащаяся  в  них,  имеет  отношение  к  работе.  Запрашиваемая  информация  должна относиться к знаниям, умениям и навыкам или другим  характеристикам  кандидата,  необходимым для успешного выполнения работы.  Акцент  следует  ставить  на  те  характеристики,  которые  отличают  эффективных  работников от неэффективных.  Проверка  рекомендаций  должна  быть  справедливой  и  валидной.  Если  система  проверки  рекомендаций  несправедливо  дискриминирует  какую­либо  группу  или  не  имеет  отношения к успешности выполнения работы, следует изменить эту систему или отказаться  от  нее.  Без  этого  проверка  рекомендаций  будет  не  только  юридически  неправомерна,  но  и  поставит под сомнение способность организации отбирать компетентных работников.  При  проверке  рекомендаций  следует  опираться  на  объективную  информацию  (биографическую  или  наблюдения  за  поведением  кандидата),  а  не  на  субъективную (например, экспертная оценка личностных качеств).  У кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами,  которые  дали  им  рекомендации.  При  контакте  с  лицом,  давшим  рекомендацию,  следует  выяснять,  как  долго  он  (она)  знает  рекомендуемого  и  какую  должность  он  (она)  занимает.  Эта информация может оказаться полезной для определения обоснованности, достоверности  и валидности информации, указанной в рекомендательном письме, и выяснения того, имеет  ли человек, давший рекомендацию, соответствующие полномочия на это.  Люди,  производящие  проверку  рекомендации  по  телефону  или  в  личных  контактах,  должны пройти соответствующее обучение тому, как проводить собеседование (интервью) с  лицом,  давшим  рекомендацию.  Необходима  соответствующая  подготовка,  чтобы  знать,  как  правильно  формулировать  вопросы  и  как  записывать  полученную  информацию,  чтобы  повысить ее объективность.  Вся  информация,  полученная  в  результате  проверки  рекомендаций,  должна  фиксироват ься в письменном виде.  Если кандидат представил рекомендации, но эта информация не поддается проверке,  попросите  у  кандидата  дополнительные  рекомендации.  Зачисление  в  штат  кандидата,  не  прошедшего полной проверки рекомендаций, — дело достаточно рискованное.  Проверяйте  всю  информацию,  приведенную  в  форме  «Сведения  о  кандидате»  и  в  резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат  (подтверждение  наличия  грамот,  медалей  за  успеваемость),  института  (наличие  красного  диплома)  и  с  прежних  мест  работы  (правильность  указанных  сроков  работы,  наименование  занимаемой  должности,  исполняемые  обязанности).  Если  при  проверке  обнаруживаются  какие­то расхождения — это сигнал к тому, что здесь требуется особое внимание.  Используйте  негативную  информацию  осторожно.  Негативная  информация,  полученная в ходе проверки рекомендаций, часто служит основанием для отказа кандидату.  До  того  как  использовать  полученную  негативную  информацию,  следует  подтвердить  ее  точность  через  другие  источники.  Кроме  того,  решения,  принимаемые  по  разным  кандидатам, должны быть последовательными (т.е. на основе сходной информации должны  приниматься сходные решения).  Обращение к специализированным фирмам, проверяющим безопасность (в основном  на наличие криминального прошлого) на коммерческой основе.  Иногда  проверку  работников  на  предмет  их  связи  с  криминальными  структурами,  наличие  судимостей  и  т.п.  компании­заказчики  просят  провести  рекрутинговую  фирму.  Часто  компанию­заказчика  интересует  благонадежность  кандидата  с  точки  зрения  отсутствия  в  прошлом  случаев  неаккуратного  обращения  с  материальными  ценностями  компании,  разглашения  конфиденциальной  информации,  возникновения  внутренних  и  внешних конфликтов. Раз в год большинство рекрутинговых агентств обновляют свои базы  данных.  Это  позволяет  длительное  время  наблюдать  деловую  карьеру  конкретных  людей,  дает  хорошую  обратную  связь  и  увеличивает  действенность  используемых  агентством  методов  работы  с  кандидатами  и  с  организациями­работодателями.  При отборе  кандидатов  на  позиции  в  высшем  руководстве  встает  задача  не  только  проверить  сведения,  представленные  кандидатом,  но  и  собрать  о  нем  дополнительную  информацию  по  доступным  каналам.  Сбор  информации  из  разных  источников  (начальник,  бывшие  подчиненные,  супруг/супруга,  друзья,  родители,  соседи)  позволяет  составить  достаточно  полное впечатление о человеке.  Иногда  человек  проявляет  свою  ненадежность  уже  на  стадии  собеседования  —  сообщает  излишнюю  информацию  с  последнего  места  работы,  фамилии,  зарплату  работников, их рабочие функции и др. Собеседование часто позволяет выявить скрываемые  человеком мотивы, цели, которые стоят за его стремлением устроиться работать в компании.  Б езопасность  работника.  Устраиваясь  на  работу,  работник  большое  внимание  уделяет  различным  аспектам  собственной  безопасности.  К  основным  моментам,  которые  обычно отслеживает работник, можно отнести следующие.

Важнейшее  значение  для  работника  имеет  финансовая  безопасность.  Как  работник  будет получать деньги? Будут это наличные выплаты или счет в банке?  Сегодня в большинстве негосударственных компаний зарплата делится на две части:  открытая  —  та,  которая  указывается  в  официальных  документах,  и  скрытая  —  та,  которая  выплачивается  работнику,  хотя  при  этом  официально  не  декларируется.  Что  важнее  для  работника? Реальные деньги или неопределенные гарантии?  Стремление  выбрать  надежное  место  работы.  Работник  выясняет,  что  это  за  фирма,  сколько  лет  существует.  (Это  важный  индикатор,  показывающий  надежность  фирмы.)  Является  ли  бизнес  легальным?  Не  войдет  ли  он  в  конфликт  с  законом,  начав  работать  в  данной компании? С кем работает организация?  Организационная  культура,  куда  относится  кодекс  поведения,  по  которому  живет  данная  организация.  Стремление  работать  в  рабочей  группе  с  хорошим  психологическим  климатом и иметь хорошие взаимоотношения с непосредственным руководителем.  Желание  не  иметь  психологических  стрессов,  связанных  с  выполнением  своей  работы.  Работники,  выбирающие  место  работы,  принимают  во  внимание  и  физические  условия,  в  которых  протекает  работа.  Придется  ли  работать  на  улице  или  в  помещении  в  условиях  высокой  загазованности?  Будет  ли  работа  связана  с  факторами,  способными  негативно повлиять на состояние здоровья?  Кроме  того,  многих  людей  беспокоит  и  проблема  социальной  безопасност и.  Какой  социальный пакет предлагает фирма своим работникам (продолжительность отпуска, оплата  медицинской  страховки,  оплата  больничных  и  др.)?  В  какой  степени  компания  ориентирована  на  соблюдение  требований  Трудового  кодекса  РФ?  Существует  ли  в  организации  структура,  которая  защищает  права  работника?  Каков  статус  службы  персонала?  Имеет  ли  служба  достаточно  высокий  статус,  чтобы  выступать  в  качестве  структуры, ориентированной на защиту интересов работников, смягчающей противоречия и  трения, если они появляются, между администрацией и персоналом?  Содержание  работы,  которой  придется  заниматься  в  фирме.  В  какой  степени  эта  работа соответствует образованию, опыту и ожиданиям работника?  Соблюдение определенных этических принципов отбора. Иногда угрозу безопасности  работника представляют некорректные действия представителей организации­работодателя,  нарушающие  этические  нормы,  выработанные  в  сфере  рекрутин­га.  Так,  Елена  Баркова,  руководитель  отдела  Executive  Search  компании  «Анкор»,  приводит  пример,  когда  высокопоставленный  руководитель  одной  из  западных  компаний,  которой  рекрутин­говое  агентство  предложило  кандидата  для  заполнения  имеющейся  у  них  вакансии,  решил  действовать  «решительно»  и  для  проверки  кандидата  обратился  непосредственно  в  компанию,  в  которой  претендент  еще  продолжал  работать,  не  сообщая  руководству,  что  начал искать новое место работы.  Руководитель  компании,  к  которому  поступило  это  обращение,  после  некоторой  растерянности (новость о  том,  что  ключевой работник  компании  хочет  найти  другое  место  работы,  была  для  него  весьма  неприятной)  дал  подчиненному  резко  отрицательную  характеристику.  В  результате  кандидат  был  исключен  из  числа  претендентов,  а  западная  компания­клиент  высказала  свои  претензии  рекрутинговому  агентству:  «Что  же  вы  нам  предлагаете  таких  кандидатов?»  Самому  же  работнику  были  обеспечены  большие  неприятности  на  работе.  Этот  пример  показывает,  какую  угрозу  для  кандидата  могут  составлять некорректные действия работодателя в процессе проверки сведений о соискателе.  К важ нейшим эт ическим принципам можно отнести:  Необходимость  получения  согласия  соискателя  на  обращение  за  проверкой  представленной им информации у лиц, которые им самим и были указаны.  За проверкой сведений о кандидате обращаются только на места предыдущей работы,  но не в ту компанию, где человек продолжает работать в настоящий момент.  Человеку, для того чтобы обеспечить собственную  безопасность, при поиске работы следует обращаться в известные, надежные компании, имеющие соответствующий авторитет  на рынке, успешно работавшие последние несколько лет.  Определенную  помощь  ищущие  работу  могут  получить  не  только  от  чт ения  специальных  пособий,  которых  в  последние  годы  появляется  все  больше, но  и от  участия  в  специальных т ренингах.  8.4. Практические советы  Подбор  персонала  —  это  одна  из  основных  обязанностей  HR­менеджеров.  Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении  «боевого духа» сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке  персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека,  то  вам  придется  снова  тратить  деньги  на  подбор  новых  людей.  Это  может  существенно  увеличить расходы любой организации. Здесь мы рассмотрим некоторые практические шаги,  которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема  на работу не  сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее  подходящего.  Это  сложное  дело  и  интервью  —  только  одна  из  его  составляющих.  Ниже  представлены  десять  советов,  которые  помогут  вам  делать  более  удачный  выбор  при  подборе персонала.  1. Четко представляйте, что вам нужно. Начать надо с подробного описания вакансии,  на  которую  вы  ищете  человека.  Если  у  вас  нет  подходящих  описаний,  вы  должны  сами  составить список обязанностей и требований, связанных с ней. Очень важно понимать, в чем  заключается  работа.  Когда  вы  выбираете,  задача  —  не  только  личные  качества  человека,  который  пришел  на  интервью,  но  и  степень  его  соответствия  вакансии.  Хорошо  составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.  2. Ищите лучших.  Подходящего  человека  можно найти  через знакомых,  Интернет, направления  других  компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и  от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска. Для многих лучшим способом найти  новых  сотрудников  являются  рекомендации.  Это  гарантия  того,  что  вы  найдете  человека  с  опытом  работы  без  больших  затрат.  Тем  не  менее,  самым  популярным  способом  поиска  кандидатов  остаются  объявления.  Чтобы  вам  не  пришлось  просматривать  сотни  резюме,  пишите  понятные  и  конкретные  объявления  о  вакансиях.  Это  не  только  отсеет  лишних  людей, но и существенно облегчит вашу работу.  3. Готовьтесь к интервью.  После подбора резюме вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять  же  отсеять  лишних  людей.  Просмотрите  понравившиеся  вам  резюме  еще  раз.  При  необходимости  делайте  пометки.  Очень  хорошо  приготовить  вопросы,  которые  вы  хотите  задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы  проверить  наличие  у  соискателей  специальных  знаний.  Старайтесь  не  говорить  с  ними  о  таких вещах, как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность  и  т.д.  Вы  можете  показаться  невежливым.  Уделяйте  особое  внимание  личным  качествам  кандидата,  его  опыту,  способностям  и  будущим  планам.  Практически  все  кандидаты  знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

-  Почему вы ушли с последней работы?

-  Почему вам интересна эта работа?

-  Чем вы будете заниматься через 5 лет?

-  В чем ваши сильные и слабые стороны?

-  Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?

-  А что больше всего не нравилось?  Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым  кандидат не будет готов. Например, таких:

Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?

-  Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?

-  Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?

-  Как вы подходите к решению проблем?

-  Опишите какой­нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

-  Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?

-  Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?  4. Создайте подходящую для интервью атмосферу.  Для  проведения  интервью  найдите  тихое,  уединенное  место.  Выделите  время,  когда  вас  не  будут  отвлекать.  Если  вы  отвлекаетесь,  вы  можете  показаться  кандидату  невоспитанными.  К  тому  же  это  помешает  вам  сосредоточиться.  Чтобы  у  вас  сложилось  правильное  впечатление  о  кандидате,  необходимо  отсутствие  всяких  помех  и  близкий  контакт.  Во  время  интервью  кандидат  может  нервничать  или  ощущать  дискомфорт.  Ваша  задача  помочь  ему  чувствовать  себя  свободно.  Для  этого  вы  должны  встретить  его,  представиться,  предложить  чай  или  кофе,  быть  вежливым  и  гостеприимным.  Хорошая  атмосфера на интервью поможет вам: получить более адекватную информацию о кандидате  получить  более  естественные  ответы  оставить  хорошее  впечатление  об  организации  привлечь большее количество перспективных сотрудников.  5. Ясно представляйте вашу задачу. Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще  раз  вспомнить  о  целях  интервью.  Не  вдаваясь  в  детали,  вкратце  расскажите  о  вакансии,  а  также  о  том,  как  вы  будете  проводить  интервью.  Будет  ли  оно  отсеивающим?  Будет  ли  с  кандидатом беседовать кто­то еще? Будет ли повторное интервью? Также скажите кандидату  о  предполагаемой  длительности  интервью  и  убедитесь,  что  это  не  повлияет  на  его  собственные  планы.  Сразу  же  скажите  ему,  что  все  записи  в  трудовой  книжке  будут  проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.  6.  Следите  за  ходом  интервью.  Вы  должны  использовать  правильную  методику  и  задавать  разумные  вопросы,  чтобы  получить  необходимую  для  принятия  правильного  решения  информацию.  Для  этого  вам  необходимо  следить  за  ходом  интервью,  не  отвлекаться на второстепенные вопросы. Поглядывайте в список приготовленных вопросов,  если  нужно.  Не  совершайте  обычную  для  интервьюеров  ошибку:  не  говорите  слишком  много.  Больше  слушайте.  Постарайтесь,  чтобы  говорил  в  основном  кандидат.  Узнайте  как  можно  больше  о  компетентности  кандидата  (опыте,  образовании,  способностях),  о  его  отношении  к  работе  (энтузиазме,  предпочтениях,  целях),  о  социальных  ценностях  (личных  качествах,  характере).  Будьте  готовы  к  паузам.  Короткие  паузы  могут  предоставить  дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.  7. Слушайте и делайте записи.  Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы  должны  очень  внимательно  слушать,  что  он  говорит.  Если  вы  уделите  все  внимание  собеседнику,  он  будет  чувствовать  себя  более  уверенно  в  общении  с  вами.  Записывайте  некоторые  важные  моменты.  Вы  можете  использовать  такие  записи  при  более  тщательном  рассмотрении  кандидатов  после  интервью.  Вы  также  можете  записать  вопросы,  которые  возникли  во  время  интервью.  Заранее  скажите  собеседнику,  что  вы  собираетесь  делать  записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.  8. Отвечайте на вопросы.  Позвольте  кандидату  задать  вопросы  о  работе  или  компании.  Толковые  вопросы  могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на  сложные вопросы, например:

-  Каким образом поощряется безупречная работа?

-  Какова система ценностей и этикет компании?

-  Какие возможности карьерного роста есть в компании?

-  Насколько стабильно положение компании на рынке?  9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью.

Подробный  рассказ  о  вакансии  лучше  оставить  на  конец  интервью.  Тогда  же  лучше  поговорить  и  о  культуре  компании,  о  взаимодействии  сотрудников  и  требованиях  к  ним.  Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на  ваши вопросы. Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие­то отрицательные  моменты,  говорите о  них.  Потенциальные  сотрудники  должны  хорошо  представлять,  с  чем  они  имеют  дело  и  что  они  могут  ожидать  от  будущей  работы.  Обговорите  зарплату,  расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса  приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.  10. Оцените кандидата.  Выделите  некоторое  время  после  интервью,  чтобы  собраться  с  мыслями  и  оценить  кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во  время  интервью.  Старайтесь  не  относиться  к  кандидату  предвзято.  Сосредоточьтесь  на  существенных  для  данной  вакансии  требованиях.  Основываясь  на  прошлом  опыте  кандидата,  оцените,  насколько  хорошо  он  подходит  для  настоящей  работы.  Будьте  готовы  аргументировать  вашу  оценку.  Вот  три  самых  важных  вопроса,  которые  нужно  помнить,  чтобы подобрать правильного сотрудника:  1. Справится ли кандидат с работой?  2. Хочет ли он работать?  3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?  Подбор  лучших  сотрудников  может  быть  решающим  фактором  для  продолжения  эффективной  работы  компании.  Сотрудники  —  это  гарантия  успеха  компании.  Это  сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.  С развитием высоких технологий наши дома пополняются техническими новинками и  сопутствующей  периферией.  Если  пять­десять  лет  назад  компьютер  стоил  довольно  приличные  деньги,  а  доступ  в  глобальную  сеть  мог  осуществить  лишь  человек  с  высоким  доходом,  то  теперь  ситуация  изменилась.  Компьютер  стал  обычной повседневной вещью  и  составил  неплохую  конкуренцию  телевизору,  а  Интернет  подчас  становится  чуть  ли  не  единственным способом полноценной связи, причем доступной в цене.  Мы  хотели  бы  рассмотреть  возможность  трудоустройства  через  рекрутинговы е  интернет­порталы.  Определить  положительные  стороны  и  выявить  существующие  недостатки.  На  что  следует  обратить  внимание  в  первую  очередь  и  как  не  допустить  типичных  ошибок  в  заполнении  электронного  резюме.  На  сегодняшний  день  существует  порядка  200  известных  интернет­ресурсов,  которые  предоставляют  для  соискателя  бесплатную возможность в поиске вакансий и размещения информации о себе. Некоторые не  решаются пользоваться услугами таких сайтов, полагая, что бесплатно бывает только сыр в  мышеловке, и только для второй мыши.  Но  смеем  вас  заверить,  что  кадровые  интернет­центры  действительно  не  заинтересованы  в  получении  ваших  денег.  Большую  часть  дохода  им  приносят  баннерные  показы  других  компаний­рекламодателей,  либо  заключенные  договора  с  потенциальными  работодателями,  для  которых  ведется  отдельная  база  по  доступному  кадровому  резерву.  Кроме этого, за размещение объявления о вакансии с организаций может взиматься плата в  оговоренном  заранее  размере,  дающая  право  воспользоваться  услугами  сайта  на  определенное время.  Итак,  вы  видите,  что все  не  так  уж  и  альтруистично,  как  кажется  на  первый  взгляд.

Теперь вы можете смело доверить себя глобальной сети.  Начните  со  своего  резюме.  Уберите  все  лишнее,  что  написано  у  вас  в  бумажном  варианте. В Интернете не привыкли читать много или долго. Интернет — вещь оперативная,  поэтому  позаботьтесь  об  удобстве  предоставления  вашей  информации.  К  тому  же  на  рекрутинговых  сайтах,  как  правило,  существует  уже  разработанная  форма  для  заполнения  соискателем,  и  дабы  не  тратить  интернет­трафик  напрасно,  вам  останется  просто  скопировать из заранее подготовленного резюме необходимую информацию.  Затем  определитесь,  с  какими  сайтами  вы  хотите  сотрудничать.  Если  вы  намерены  трудоустраиваться  в  пределах  России,  то,  конечно,  выбирайте  отечественные  веб­ресурсы  если  вы  смотрите  далеко  вперед,  вам  следует  знать  о  самых  извест ных  зарубеж ных  порт алах.  Среди  американских  сайтов,  например,  наиболее  известны  такие,  как  J obsOnline.com Inc.,  Monster.com, HotJ obs.com Ltd. Самым посещаемым из них считается  —  J obsOnline.com.  В  сентябре  2007  года  на  его  электронных  страницах  было  размещено  свыше  220  000  вакансий.  Нью­Йоркская  исследовательская  компания  Media  Metrix  сообщила, что в марте 2007 г. количество посетителей, впервые побывавших на этом сайте,  составило 9,1 миллиона.  Ведущим по количеству размещенных вакансий является сайт Monster.com — на его  страницах  можно  найти  около  475  000  объявлений  о  поиске  сотрудников,  поданных  компаниями  и  кадровыми  агентствами.  Фирма  Media  Metrix  подсчитала,  что  на  этот  сайт  ежемесячно  заходят  4—5 миллионов  первичных  посетителей.  В  среднем они оставались  на  сайте  свыше  30  минут  —  изучали  рекламные  объявления,  размещали  свои  резюме,  интересовались уровнем заработной платы.  Один  из  наиболее  популярных русскоязычных  ресурсов  о  работ е  —  www.joblist.ru.  На  этом  сайте  представлено  более  7500  вакансий,  онлайн­тесты,  предложения  из  www­  конференций,  обширный  каталог  ресурсов,  посвященных  работе,  множество  полезных  ссылок,  форум,  доска  объявлений  и  т.д.  Заполнив  анкету  на  этом  сайте,  можно  ежедневно  получать письма с искомыми вакансиями, что, согласитесь, очень удобно. Похожую  услугу  предлагает  сайт  SuperJ ob.Ru  (www.superjob.ru),  оснащенный  системой  автоматического  уведомления, посылающей сообщения при появлении на сайте нужной информации.  Будьте готовы к тому, что на некоторых сайтах, особенно англоязычных, вы можете  разместить  и  свою  фотографию.  Желательно,  чтобы  это  было  профессиональное  фото,  не  стоит  оцифровывать  фото  с  удостоверения  или  другого  документа  с  огромным  оттиском  печати  на  пол­лица,  или  размещать  свою  персону  в  обнимку  с  вашими  ласковыми  и  нежными домашними питомцами. В конце концов работу ищете вы, а не ваш Барсик. Также  это не должна быть слишком старая фотография — двухгодичной или более давности. Все­  таки  в  молодом  возрасте  лицо  человека  даже  в  течение  короткого  времени  склонно  к  переменам.  Избегайте  сайтов  с  предложениями  о  сказочном  и  быстром  доходе,  обещающими  превратить  вас  за  месяц  в  российского  олигарха.  Как  правило,  это  либо  простое  надувательство,  либо  пирамидальная  структура,  построенная  по  принципу  печально  известных  АО  «МММ»,  «Русского  Дома  Селенга»  и  т.п.  Помните,  бдительность  —  наше  оружие! Еще одним интернет­порталом, на котором мы бы хотели заострить ваше внимание,  является  E­XECUTIVE.RU.  Это  достаточно  известный  сайт  среди  специалистов  и  управленцев.  Здесь  существует  система  регистрации,  где  можно  заполнить  свою  персональную  страничку  и  в  краткой  форме  оставить  информацию  о  себе,  о  своем  образовании,  достижениях,  личных  интересах.  Для  чего  это  нужно?  E­xecutive.ru  является  авторитетным  интернет­клубом  для  общения  и  обмена  опытом  специалистов  из  разных  отраслей  вне  зависимости  от  трудового  опыта.  Среди  постоянных  посетителей  сайта  часто  встречаются  ваши  потенциальные  работодатели,  и  не  только  из  России,  но  и  Германии,  Италии,  Испании  и  др.  Кроме  того,  здесь  можно  получить  квалифицированную консультацию  и  узнать  вашу  потенциальную  зарплату.  Можно  посетить  и  такие  сайты,  как  RABOTA.RU, ZARPLATA.RU, J OB.RU и многие другие.  Что касается т рудоуст ройст ва за рубеж ом с  помощью всемирной паутины, то наш  совет  —  воспользоваться  различными  русскоязычными  поисковыми  интернет­системами,  например,  YANDEX.RU,  RAMBLER.RU,  GOOGLE.RU,  MAIL.RU.  В  данном  случае  достаточно  в  графе  «Поиск»  указать  следующие  ключевые  слова:  «трудоустройство  за  рубежом»,  «работа  за  рубежом»,  «трудоустройство  за  границей»,  «работа  за  границей»,  «работа  или  трудоустройство  в  Германии,  Великобритании,  Канаде,  США  …»  —  и  поисковая  система  отобразит  вам  множество  ссылок  на  различные  сайты,  где  будет  размещена информация о всех прелестях «заморской трудотерапии».  Наконец  вы  определились  с  сайтами,  на  которых  вы  готовы  «светануть»  свою  скромную  персону.  Приготовились  заполнить  предложенную  анкету  и  —  ужас!  Вы  обнаруживаете целую кучу всевозможных страниц, строчек, окошечек и им подобных.  Заполняйте все предложенные сайтом поля. Помните, на данный момент вы являетесь  сам  себе  пиарменом,  и первое  правило  —  сделать  свою  кандидатуру  «прозрачной».  Если  у  вас  есть  собственная  страничка  в  Интернете,  непременно  укажите  ее  в  графе  «Контактная  информация». Работодатель любит людей увлеченных.  Не  пользуйтесь  чужими  или  вымышленными  именами,  в  случае  контакта  работодатель не будет в восторге от вашей конспирации.  Укажите  доступные  вам  телефоны.  Если не  желаете  обнародовать  домашний  номер,  укажите  только  мобильный,  в  случае  излишнего  беспокойства  с  надоедливыми  собеседниками легче бороться при помощи сотовой связи.  Не приписывайте себе того, чего нет на самом деле. Возможно, ложный сертификат,  который  вы  указываете,  сыграет  ключевую  роль  при  выборе  работодателем  кандидата,  но  при просьбе его предоставить вы лишь разведете руками. Это будет глобальной ошибкой с  вашей стороны. Говорите только правду.  В  графе  с  уровнем  заработной  платы  указывайте  реальные  суммы.  Не  преувеличивайте  свою  значимость,  но и  что  самое важное,  никогда  не  стремитесь  сбить на  себя цену. Не устраивайте «сезонных распродаж».  После  того  как  все  предложенные  поля  будут  заполнены,  обязательно  просмотрите  свою  анкету  еще  раз,  особое  внимание  обратите  на  правильность  заполнения  графы  с  контактной информацией. Зачастую здесь допускаются досадные ошибки.  Откройте  новый  бесплатный  электронный  ящик  и  указывайте  только  его  в  качестве  контактного.  Зачастую  такой  Е­мэйл может  стать  неплохой  мишенью  для  спамерских  атак.  Главное, самому не забыть его адрес и установленный пароль.  Всегда  внимательно  знакомьтесь  с  условиями  размещения  вашей  информации,  ее  защиты,  твердо  запомните  свой  пароль  при  регистрации.  Пароль  не  должен  быть  слишком  простым, запишите его на отдельном листке и носите вместе с кредитными картами.  Преимущества и недостатки кадровы х интернет­ресурсов  Самый  главный  плюс  —  это  операт ивност ь.  В  любой  момент  вы  можете  зайти  на  сайт  и  внести  необходимые  корректировки  в  ваши  личные  данные,  дополнить  анкету,  ограничить доступ на необходимый срок, либо, в случае ненужности, удалить ваше резюме.  Кроме  вашего  удобства,  работодатель  также  выигрывает  в  интернет­рекрутинге,  у  него  появляется  постоянный  доступ  к  широчайшей  кадровой  базе,  в  том  числе  и  к  вашей  кандидатуре. Если анкета на бумаге может затеряться, то ее с легкостью можно восстановить  через  сайт.  Кроме  оперативности,  это  достаточно  экономично  и  удобно.  Вам  не  придется  платить  кадровым  агентствам  за их  услуги  или  выстаивать  долгие очереди  у  дверей  биржи  труда.  Кроме  рекрутинговых  интернет­порталов,  стоит  также  отметить,  что  вакантные рабочие места можно найти и на корпоративны х сайтах интересующих вас компаний. У  каждой  уважающей  себя  организации  на  фирменном  сайте  есть  рубрики,  связанные  с  открытыми  вакансиями.  Путешествуя  по  их  сайтам,  можно  оценить  перспективы  работы  в  данной компании, составить о ней собственное мнение. Если вы не пожалеете времени и сил  на  изучение  отчетов  компании,  ее  корпоративных  новостей,  то  у  вас  появится  серьезный  шанс  произвести  благоприятное  впечатление  во  время  собеседования,  продемонстрировав  серьезное отношение к предлагаемой вакансии.  Но в  каждой  бочке  меда  есть  ложка  своей  специфической  приправы.  Это  касается  и  виртуальных кадровых агентств. Проблема в том, что недостаточно велико число компаний,  нуждающихся  в  новых  сотрудниках,  чтобы  трудоустроить  их  всех.  Поэтому  к  отбору  кандидатов  сейчас  подходят  очень  избирательно.  В  то  же  время  подразделения  информационных технологий в фирмах, нанимающих персонал, пока относятся к интернет­  рекрутингу  весьма  осторожно.  Исследование  компании  IDC  показало,  что  представители  пяти  из  шести  отраслей  (исключением  стал  финансовый  сектор)  относят  онлайновый  рекрутинг к числу наименее приоритетных направлений.  Специалисты  советуют  соискателям  не  от казыват ься  от   просмот ра  публикаций  о  приеме  на  работ у  в  печат ных  СМИ,  поскольку  пока  далеко  не  все  фирмы  используют  онлайновые  возможности  для  подбора  новых  сотрудников.  Это  вовсе  не  умаляет  преимуществ  интернет­рекрутинга,  подчеркивают  эксперты.  Всемирная  паутина  открывает  принципиально  новые  возможности  поиска  работы  —  просто  надо  уметь  ими  воспользоваться. Дерзайте!  1. Проведите подробный анализ представленной ниже рекрутинговой анкеты.  2. Составьте «идеальную», на ваш взгляд, анкету для соискателя свободной вакансии  на должность бренд­менеджера.  ФИО _  Место работы _  Стаж работы в фирме    Занимаемая должность   Квалификация _  Дата и место рождения _  Пол   Место фактического проживания _  Время, уходящее на дорогу на работу _  Семейное положение _  Состав семьи   Образование (название учебного заведения, год окончания, факультет)   Курсы, стажировки, повышения квалификации   Служба в Вооруженных Силах (войска, звание) _  Уровень владения компьютером _  Знание иностранного языка (какого?) _  Наличие водительских прав _  Реальный стаж вождения   Ваша реальная зарплата _  Предполагаемая зарплата _  В какой должности хотели бы работать   В каком месте _  Какой график работы хотели бы иметь   Курите ли Вы _  Ваше отношение к спиртным напиткам _ Ваши увлечения   Если Вы хотите сообщить о себе дополнительную информацию,  сделайте это здесь   Оцените по 10­балльной шкале свою работу _  Оцените по 10­балльной шкале взаимоотношения  с коллегами _  Оцените по 10­балльной шкале Ваши отношения  с руководством   Оцените по 10­балльной шкале бытовые условия  на работе _  Имеете ли Вы перспективу роста на данном предприятии (да,  затрудняюсь ответить, перспективы не вижу)   Считаете  ли  Вы,  что  на  предприятии  существуют  какие­то  важные  проблемы  или  трудности? Их причины? Как широко они  распространены? Меры по их исправлению? _  Положительные моменты в трудовых отношениях на данном  предприятии? _  Существуют ли такие обязанности менеджеров, связанные с персоналом, которые, по    Какого  рода  меры  Вы  желали  бы  осуществить  в  связи  со  сложившимися  отношениями?  Существует  ли  давление  на  работников?  Какова  их  реакция  на  давление?    Имеете ли Вы какие­либо комментарии или предложения относительно организации  безопасности работы?   Какие изменения или улучшения, по Вашему мнению, следует  ввести в процессе тренинга работников? Почему?   Как  осуществляются  перемещения  кадров  в  Ваше  подразделение  или  из  него?    Что бы Вы порекомендовали для повышения эффективности  функционирования подразделения   Выделите факторы, которые для Вас наиболее значимы (не более пяти):  Отношения с руководителем _  Отношения с товарищами по работе   Престижность профессии _  Возможность самореализации _  Затраты времени на дорогу от дома до работы   Перспектива продвижение по службе  _  Наличие столовой (питания) _  Наличие материальной ответственности _  Наличие дополнительных льгот   Режим работы _  Оборудование рабочих мест _  Бытовые условия на работе   Материальное стимулирование _  Интересная работа _  Работа по специальности   Возможность совмещения работы   Возможность повышения квалификации   Малая трудовая нагрузка _  Самостоятельность    Выполнение общественного долга  Общение _  Завоевание уважения окружающих _  Другие  _  Дата заполнения «» _ 200_г. 

ПРОГРАММИРОВАНИЕ И ТЕХНОЛОГИИ 

9.1. Понятие и типология адаптации персонала  Каждому  из  нас  хоть  раз  в  жизни  приходилось  бывать  в  ситуации  смущения  от  новизны,  неизвестности,  непонимания  и  своего  рода  «дебютности».  Такая  ситуация  не  добавляет  оптимизма  и  не  вселяет  особой  уверенности.  У  некоторых  наступает,  что  называется,  ступор,  развивается  стрессовое  состояние,  появляются  иные  проблемы  психологического характера. Все это сказывается на общем самочувствии, ведет порой даже  к различным заболеваниям нервной и других  систем организма. Действительно, по данным  статистики,  выяснилась  интересная  закономерность:  многие  из  только  что  принятых  на  новое  место  работы  в  течение  первых  2­3  недель  заболевают  и  даже  выписывают  больничные листы.  В  организации  вышеописанная  ситуация  касается  в  основном  тех  сотрудников,  которые работают на предприятии или в новой должности относительно недавно. Про таких  сотрудников,  как  правило,  говорят,  что  они  «новички»,  «дебютанты»,  «первачки»,  «новенькие»...  И  это  отнюдь  не  показатель  пренебрежительного  отношения  к  таким  работникам  со  стороны  остальных  «генералов»  организации.  Это,  скорее  всего,  характеристика  того  периода  работы  сотрудника,  который  в  науке  принято  называть  периодом адапт ации. В научно­абстрактном смысле адаптация представляет собой частный  случай  процесса  социализации,  под  которым  в  широком  смысле  понимается  процесс  приобщения человека к нормам и ценностям того общества, в котором он реализует себя как  личность.  Адаптация  персонала  —  это  включение  работника  в  новую  для  него  организационно­производственную  среду  освоение  сотрудником  требований,  норм  и  ценностей  организации  и  должности  оказание  помощи  новому  сотруднику,  чтобы  он  мог  успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому  коллективу.  Типологию адапт ации персонала представим в виде таблицы 16.  п/п  Критерии типологии  Типы  адаптации персонала  1  компоненты  системы  адаптации  профессиональная  (производственная),  2  наличие  опыта  профессиональной  первичная, вторичная  или служебной деятельности  3  сферы адаптации  адаптация  в  новой  организации,  адаптация  в  4  субъекты адаптации  адаптация  работника,  адаптация  работы  к  1.  Система  адаптации  персонала  включает  в  себя  такие  компоненты,  как:  профессиональный  (производственный),  психофизиологический  (эргономический), организационный  (корпоративный,  ценностный),  социально­психологический,  экономический (материальный), внеорганизационный (вне­производственный).  Профессионально­производственная  адаптация  —  освоение  своих  прямых  функциональных  обязанностей.  Цель  —  освоение  новым  сотрудником  системы  профессиональных  знаний  и  навыков  и  их  эффективное  применение  на  практике.  Необходимо  объяснить  новому  сотруднику  основные  задачи  и  непосредственные  обязанности, обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации. Прикрепить  нового сотрудника к наставнику и провести стажировку.  Психофизиологическая  адаптация  —  это  приспособление  сотрудника  к  новым  психофизиологическим  нагрузкам  и  условиям  труда  поиск  эффективной  модели  соответствия возможностей работника и требований его рабочих функций и места.  Организационная  адаптация  —  это  усвоение  писанных  и  «неписанных»  норм  и  правил  компании.  Цель  данной  адаптации  —  принятие  новым  сотрудником  ценностей,  установок  и  принципов  организации.  Необходимо  ознакомить  нового  сотрудника  с  организационной  структурой,  политикой  компании  (миссией,  целями,  корпоративной  культурой),  предоставить  правила  внутреннего  распорядка,  ознакомить  с  фирменными  стандартами компании и стилем.  Социально­психологическая  адаптация  —  это  включение  в  коллектив  компании  нового сотрудника. Цель — более быстрое преодоление новым сотрудником неуверенности  в  новой  компании.  Основными  задачами  являются:  представить  нового  сотрудника  непосредственно  руководителю,  познакомить  нового  сотрудника  с  сотрудниками  отдела,  представить  сотрудникам  других  отделов,  с  которыми  он  будет  постоянно  сотрудничать.  Также  важно  и  участие  нового  сотрудника  в  праздничных  и  культурных  мероприятиях  компании.  Большую  роль  в  адаптации  персонала  играет  и  моральная  поддержка  в  преодолении трудностей вхождения в компанию. Хорошим инструментом является обратная  связь  о  проделанной  работе:  что  получилось  хорошо,  что  можно  сделать  лучше  и  каким  образом.  Также  регулярная  обратная  связь  позволяет  отслеживать  настроение  новых  сотрудников, их впечатление от работы, коллектива, понять, насколько совпадает ожидание  нового сотрудника от работы в компании и реальность.  Экономический  компонент  адаптации  персонала  означает,  насколько  сотрудник  удовлетворен системой, видом оплаты труда и иными формами материального поощрения.  Внеорганизационная  адаптация  —  это  общение  и  взаимоотношения  работника  с  коллегами в нерабочее время и не по поводу организации или работы: спорт, отдых.  2. Наличие опыта профессиональной деятельности и работы в организации (рабочем  коллективе)  предопределяют  такие  типы  адаптации  персонала,  как  первичная  и  вт оричная  адапт ация.  Первичная  адаптация  —  приспособление  молодых  кадров,  не  имеющих  опыта  профессиональной деятельности.  Вторичная  адаптация  —  адаптация  работников,  уже  имеющих  опыт  профессиональной деятельности, работы в организации или трудовом коллективе.  3. Сферами адаптации являются сама организация и должность, в которых предстоит  работать специалисту.  Адаптация  в  новой  организации  относится  к  тем  работникам,  которые  впервые  устроились на работу в компанию, и неважно какую должность они занимают.  Адаптация в новой должности относится либо к сотрудникам организации, которые  получили  новую  должность,  либо  к  новичкам,  которые  в  новой  организации  занимают  ту  или иную должности впервые в своей профессиональной деятельности.  4.  К  субъектам  адаптации  относятся  работники  и,  как  ни  парадоксально  это  звучит,  сама  работа  в  качестве организации,  трудового  коллектива,  должности,  рабочих  функций  и  места.  Адаптация  работника  —  в  основном  об  этом  типе  адаптации  и  пишут  во  всех  учебниках по управлению персоналом.