«КУРС ТРУДОВОГО ПРАВА Учебник В двух томах Том 2 КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ПРОЦЕССУАЛЬНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО Рекомендовано Учебно методическим объединением по юридическому образованию высших ...»

См.: Чиканова Л.А. Критерии и способы подбора персонала организации // Трудовое право России: проблемы теории и практики. М., 2008. С. 254.

См.: Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. С. 159.

конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение1. А.И. Ставцева писала, что в трудовую функцию работника может входить и работа по другой специальности, квалификации или должности, если это обусловлено в трудовом договоре, например при совмещении профессий2. А.С. Пашков и Е.В. Магницкая особо подчеркивали, что трудовая функция работника определяется кругом обязанностей и их характером, установленных соглашением сторон. Этот круг обязанностей (трудовая функция) может не совпадать с кругом обязанностей по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. В обязанности работника может входить: 1) работа по другой профессии, должности (при совмещении профессий, должностей); 2) больший объем работ, чем предусмотрено нормативами (при многостаночном обслуживании); 3) меньший объем работ (при неполном рабочем времени)3. Таким образом, трудовая функция конкретного работника может не совпадать по содержанию с работами по определенной специальности, должности. Она может быть шире или уже.

С учетом изложенного трудовая функция определялась как конкретный круг работ, устанавливаемый по соглашению между работником и предприятием. Данным определением подчеркивался также и договорный характер (принцип) установления трудовой функции.

Между тем для нас очевидно, что в определении трудовой функции не следует противопоставлять две категории: «круг работ» и «работа по определенной должности, специальности, квалификации». Принцип определенности трудовой функции предполагает наличие формальных критериев, связанных с характеристиками специальности, квалификации, должности либо конкретного вида поручаемой работы, т.е. работнику в договорном порядке устанавливается условие об определенной работе, круге работ с учетом специальности, квалификации, личных качеств работника. Именно такое широкое определение трудовой функции работника, которое не ограничивается указанием только на профессию, специальность, квалификацию, должность, нашло свое отражение впоследствии в ТК РФ (2001 г.), о чем речь более подробно пойдет далее.

См.: Пашков А.С., Хрусталев Б.Ф. Обязанность трудиться по советскому трудовому праву. М., 1970. С. 153–159, 161.

См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.

М.,1974. С. 109.

См.: Магницкая Е.В., Пашков А.С. Распределение трудовых ресурсов. М., 1980.

С. 162.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право В 90-е годы ХХ в. в отечественной науке трудового права все чаще акценты в определении трудовой функции смещались в сторону расширения договорных начал, реализации принципа свободы трудового договора в установлении трудовой функции. В литературе по трудовому праву констатировался факт создания объективных условий, которые диктуют необходимость расширения индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений. Так, А.А. Фатуев рассматривал трудовую функцию как совокупность четко, исчерпывающе указанных в соглашении сторон производственных операций (работ) определенной сложности, ограниченных профессией (специальностью), ТКС, квалификационным справочником должностей служащих или иным усмотрением сторон1. Приведенная дефиниция смещала (по сравнению с КЗоТом 1971 г. (ст. 15)) акцент на волю субъектов, т.е. возможность договариваться о любом наборе работ (операций), как бы далеко они ни выходили за тарифно-нормативные акты. А.А. Фатуев также дал научный прогноз о том, что трудовая функция имеет тенденцию к полному освобождению от законодательной регламентации и установлению абсолютного приоритета за соглашением сторон, при этом огромнейший массив тарифно-нормативных актов – ЕТКС, квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих и т.д. – окажутся ненужными или (в лучшем случае) останутся в качестве рекомендаций, образцов, примеров2. Этот прогноз впоследствии оправдался и нашел отражение в ТК РФ (ст. 57). Квалификационные справочники, утверждаемые Правительством РФ, носят обязательный характер только в отношении выполнения работ по определенным должностям, профессиям, специальностям и квалификационным требованиям, если в соответствии с федеральным законом с ними связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Таким образом, принцип свободы трудового договора рассматривался как один из решающих принципов установления трудовой функции. Однако этот принцип не исключал принципа стабильности (устойчивости) трудовой функции.

Эта дискуссия имеет свое продолжение и в наши дни. Необходимость придания Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (КС) общеобязательной силы не только для тарифного регулирования, но См.: Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1990. С. 133.

и в аспекте трудовой функции, была предметом согласования социальных партнеров, но безрезультатного. По требованию общероссийских профессиональных союзов в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002–2004 гг. появился п. 2.7.2, предусматривающий, что стороны Соглашения в период с 2002 по 2004 г. обязуются подготовить предложения (с соответствующими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса акта, обязательного для применения в организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Правительство РФ сразу же после принятия Генерального соглашения на 2002–2004 гг.

в своем Плане мероприятий по реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002– 2004 гг., утвержденном Постановлением от 10 декабря 2002 г. № 878, отказалось реализовывать п. 2.7.2 Генерального соглашения, указав, что «статус Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих определен в статьях 57 и 143 ТК РФ» (п. 40 Плана).

В настоящее время в науке трудового права ряд авторов ратуют за придание названным квалификационным справочникам обязательного характера. В тех случаях, когда в справочниках отсутствуют необходимые для работодателя профессии, должности, предлагается работодателю, воспользовавшись нужным выпуском ЕТКС или ЕКС, разработать собственные квалификационные характеристики для определения содержания трудовой функции. При этом работодатель, как отмечается в литературе, вправе самостоятельно уточнить трудовые обязанности работника, сославшись при этом в локальном акте организации (должностных инструкциях) на данный выпуск ЕТКС и ЕКС1.

Как уже отмечалось, в настоящее время наш законодатель реализует принцип определенности трудовой функции иным образом, не ограничивая ее конкретной должностью, специальностью, квалификацией. В ТК РФ (в первоначальной редакции ст. 57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставлял посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стоСм.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 188– (автор главы – Р.Ф. Галиева).

Раздел VI Индивидуальное трудовое право роны, и конкретную трудовую функцию – с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация с возможным несовпадением трудовой функции конкретного работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В действующем ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) эта погрешность устранена и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.

При этом в ТК РФ не содержится легальных определений принципиально важных понятий в трудовом праве – профессия, специальность, квалификация, должность, вид работ. Следует отметить, что ТК Республики Беларусь 1999 г. раскрывает дефиниции профессии, квалификации, должности, специальности (ст. 1). ТК Республики Казахстан (2007 г.) связывает понятие трудовой функции исключительно с профессией, специальностью, квалификацией и должностью.

Наш законодатель, как отмечается в комментариях к действующему ТК РФ (ст. 57), определяет трудовую функцию работника двумя способами. Наиболее простой способ определения трудовой функции – это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. Второй способ связан с указанием на конкретный вид работ, выполнение которых требует особой индивидуализации труда путем конкретизации основных направлений деятельности и др. (например, работник замещает должность коммерческого директора предприятия)1. При первом способе круг трудовых обязанностей работника определяется границами работ по конкретной должности, специальности или профессии. Ю.П. Орловский особо подчеркивает, что, если в содержании работ на рабочем месте имеются работы, соответствующие характеристикам работ, охватывающих две и более профессии и должности, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в общем объеме работ2. Но по сути речь идет о совмещении профессий, должностей.

Второй способ определения трудовой функции связан с характеристикой поручаемого работнику вида работ. Чаще всего в комменСм.: Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007. С. 118.

Орловский Ю.П. Теория и практика трудового договора // Трудовое право России:

проблемы теории и практики. М., 2008. С. 193.

тариях к ТК РФ под конкретным видом работ понимается работа, которая выходит за пределы содержания трудовых обязанностей по той или иной должности, профессии, специальности, или работа, которая имеет специфику по сравнению с другими видами работ, охватываемых должностью, профессией, специальностью. По таким должностям необходимы должностные инструкции, предусмотренные локальными нормативными актами1.

На наш взгляд, понятие трудовой функции не может определяться через категорию работы или деятельности. В этой части мы солидарны с Е.Б. Хохловым, который отмечает, что такое определение ведет к отождествлению трудовой функции с теми трудовыми операциями, которые выполняются работником в процессе трудовой деятельности2.

Трудовая функция как юридическая конструкция должна определяться прежде всего кругом обязанностей, которые вменяются работнику по конкретной должности, профессии, специальности (или нескольким профессиям, специальностям, должностям) либо по определенному виду работ на основании трудового договора.

Очевидно, что трудовая функция характеризуется не только кругом конкретных обязанностей определенной сложности, содержания и объема, но и совокупностью требований к знаниям (что должен знать), практическим навыкам и личным качествам работника (что должен уметь), наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы.

Договорный характер установления объема трудовой функции работника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал А.А. Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и сложной, которая в юридической литературе практически не затрагивалась3.

Во всяком случае, возможность определения условий и пределов договорного установления объема работ, нагрузок не исследовалась вообще.

Нормы труда увязаны с конкретной специальностью, профессией, а не с кругом работ, выполняемых конкретным работником по трудовому договору. Эта проблема ждет своего правового решения. Таким образом, в определение трудовой функции включался не только вид выполняемых работ, но и объем трудовой функции на основе норм труда и норм рабочего времени. В настоящее время Р.Ф. Галиева дополняет данное См.: Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2007 (комментарий к ст. 15).

Курс российского трудового права. Трудовой договор. Т. 3. СПб., 2007. С. 307.

См.: Фатуев А.А. Указ. соч. С. 133.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право определение содержания трудовой функции еще одним элементом – условиями, при которых трудовая функция выполняется, т.е. производственная обстановка, тип машин, режим рабочего времени и пр. На наш взгляд, предложенный подход является чрезмерно широким и охватывает иные необходимые и дополнительные условия трудового договора. Нормирование труда (нормы продолжительности рабочего времени, нормы времени, нормы выработки и др.) предопределяет объем (экстенсивные и интенсивные пределы) трудовой функции, но при этом является самостоятельным институтом трудового права.

Условия о продолжительности рабочего времени и интенсивности труда в непосредственной взаимосвязи с трудовой функцией также могут рассматриваться как необходимые и дополнительные условия трудового договора (если они для данного работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя). В современной литературе встречаются иные широкие определения трудовой функции. Так, В.Г. Сойфер предлагает сориентировать содержание трудовой функции с рабочим местом работника. По мнению автора, трудовая функция при ее практической реализации имеет два неразрывных элемента трудовой деятельности: что делать и где делать. В этой связи трудовая функция определяется как круг работ и функциональных обязанностей работника, которые стороны трудового договора определяют применительно к рабочему месту с учетом профессиональных и деловых качеств работника2. Между тем предложенное определение вызывает немало вопросов. Во-первых, далеко не в каждом трудовом договоре конкретизируется условие о рабочем месте. «Рабочее место»

(ст. 209 ТК РФ) в отличие от «места работы» (ст. 57 ТК РФ) не является обязательным условием трудового договора. Условие о рабочем месте может стать дополнительным, если стороны указывают его в качестве такового в трудовом договоре. Во-вторых, у работника трудовая функция может сохраняться при изменении рабочего места. Таким образом, предложенная дефиниция трудовой функции содержит факультативные признаки – связь с конкретным рабочим местом, в то время как определение правового явления должно содержать только необходимые и достаточные признаки.

Таким образом, трудовая функция – это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на См.: Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006. С. 185.

Сойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 2005. С. 35.

основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности (нескольким профессиям, специальностям, должностям) либо по конкретному виду поручаемой работы. В последнем случае вид поручаемой работы, не предусмотренной квалификационными справочниками, ограничивает и конкретизирует круг трудовых обязанностей работника, определяемых в трудовом договоре (должностной инструкции). Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) устойчивости (стабильности). Изменение трудовой функции по общему правилу допускается только по соглашению сторон и в письменной форме.

Место работы. Обязательным условием трудового договора признается место работы. Легального определения места работы в российском и советском трудовом законодательстве не содержалось. Так, К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., писал, что «Кодекс не определяет места исполнения работы, но по общему правилу наниматель, по смыслу договора, вправе требовать от трудящегося условленной работы не во всяком месте, где это ему заблагорассудится, а в пределах соответствующего предприятия, учреждения, хозяйства»1. В правоприменительной практике условие о месте работы определялось двумя критериями: 1) работа в конкретной организации; 2) местность, в которой расположена организация.

В теории и на практике место работы обычно связывалось с конкретным предприятием (организацией), с которым работник заключил трудовой договор. Иными словами, в трудовом договоре, как подчеркивалось в постановлениях руководящей судебной практики, стороны вправе обусловить работу на конкретном объекте, участке, структурном подразделении предприятия2. В этой связи в теории советского трудового права под местом работы понималось объективно существующее предприятие, учреждение, организация. При этом место работы ограничивалось территорией расположения предприятия как единого целого или его составной части3.

Варшавский К.М. Трудовое право СССР. С. 84.

См.: постановление Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1971. № 6.

См.: Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений.

С. 158.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право Следует отметить, что в первоначальной редакции ТК РФ место работы не только связывалось с конкретным работодателем (юридическим лицом), но и конкретизировалось указанием в трудовом договоре на структурное подразделение организации. Последнее являлось обязательным для работодателя (ст. 57), признавалось существенным условием трудового договора. Между тем при определении перемещения работника в другое структурное подразделение условие о структурном подразделении по непонятной причине переставало быть существенным условием трудового договора, которое изменяется только соглашением сторон. Перемещение производилось без согласия работника (ст. 72 ТК РФ). В этой части позиция законодателя последовательностью не отличалась. В этой связи были внесены соответствующие изменения в ТК РФ (ст. 57). При определении места работы указание на филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение организации является обязательным условием, если это подразделение расположено в другой местности. В иных случаях указание на структурное подразделение работодателя является дополнительным (факультативным) условием трудового договора.

Действующий ТК РФ не содержит дефиниций структурного подразделения организации и обособленного структурного подразделения.

В отношении последних ограничивается лишь общим перечислением его видов: «филиалы, представительства и иные обособленные подразделения организации» (ст. 40, 43, 70, 73, 81 и др.). Пленум Верховного Суда РФ в известном Постановлении № 2 от 17 марта 2004 г. также дает открытый перечень видов структурных подразделений путем их перечисления (как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.)1. Этот правовой пробел нуждается в восполнении. Полагаем, что структурные подразделения организации как родовая категория характеризуются двумя основными признаками: материальным и формальным. Первый связан с организацией структуры управления и выделением в структуре организации подразделений с определенными направлениями деятельности, функциями, задачами, органами управления. Второй признак связан с документальным оформлением правового положения этих структурных подразделений (положение о филиале, штатное расписание и др.). Следует различать два вида структурных подразделений: обособленные и необособленные.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред.

от 28 декабря 2006 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

Обособленные структурные подразделения – это подразделения, которые создаются на базе обособленного имущества организации для выполнения некоторых функций организации вне места ее нахождения. К таковым, на наш взгляд, следует отнести, во-первых, филиалы, представительства юридического лица, правовой статус которых определяется ГК РФ (ст. 55); во-вторых, иные обособленные подразделения организации, поставленные на налоговый учет в соответствии с НК РФ (ст. 11). Необособленные (функциональные) структурные подразделения – это подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организацией (отделы, службы, цеха, участки и т.д.)1.

Понятие «место работы» следует отграничить от понятия «рабочее место». Согласно ТК РФ (ст. 72) не является переводом перемещение работника в той же организации на другое рабочее место. В советской науке трудового права А.И. Ставцевой было дано определение рабочего места как участка производственной площади, оснащенного оборудованием, приспособлениями, инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию2. Рабочее место в отличие от места работы, как правило, не определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Рабочее место определяется работодателем единолично в интересах оперативного руководства производственной деятельностью. В ТК РФ появилось легальное определение рабочего места, под которым понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209). Между тем отметим, что условие о рабочем месте может быть дополнительным (факультативным) условием трудового договора, если стороны указали его в трудовом договоре (например, работа на определенном механизме, агрегате). Из определения рабочего места следует, что это конкретное место выполнения работником работы, место реализации им своей трудовой функции. В этой связи необходимым атрибутом рабочего места является его соответствие требованиям охраны труда. К основным обязанностям работодателя относится обязанность обеспечить безопасные условия труда работника на рабочем месте (ст. 22 ТК РФ).

Щур-Труханович Л.В. Кадровые перестановки: правила производства и оформления. М., 2008. С. 8.

См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.

С. 120.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право Развитие информационных и коммуникационных технологий оказывает заметное влияние на формирование новых гибких форм трудовой деятельности. Этими формами в настоящее время можно считать дистанционное выполнение работы в виде teleworking (на дому или в «мобильных офисах»). В этой связи в литературе отмечается, что понятие рабочего места (ст. 209 ТК РФ) не отвечает новым требованиям1. Взамен предлагается под рабочим местом понимать определенное трудовым договором производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое работодателем, на котором реализуется трудовая функция работника в интересах работодателя и (или) иных лиц2. В отношении «иных лиц», по-видимому, имеются в виду договоры о наемном труде. В этом определении обоснованно подчеркивается договорный характер условия о рабочем месте, но это определение утрачивает универсальный характер и применимо только к трудовым договорам о телетруде. Как отмечалось выше, для иных видов трудового договора условие о рабочем месте является факультативным, в то время как для указанных нетипичных трудовых договорах о дистанционном труде условие о рабочем месте по своей природе – это обязательное (необходимое) условие трудового договора. Полагаем, что имеющееся в ТК РФ определение рабочего места является в целом универсальным и вполне применимо к новым формам организации труда с учетом положений о выполнении работы под косвенным контролем работодателя. Рабочее место в трудовых договорах о телетруде (дистанционном труде) должно отвечать требованиям охраны труда.

В практике зарубежных стран охрана труда, требования, предъявляемые в этой связи к рабочему месту при дистанционном труде, стали объектом специального правового регулирования. Например, в Чехии рабочее место дистанционного работника, работающего на дому, подлежит сертификации строительным ведомством3. В российском трудовом законодательстве для случаев дистанционного труда на дому возможно обращение к особенностям регулирования труда надомСойфер В.Г. Стабильность и динамика трудового правоотношения: Автореф.

дис. … д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 139–144.

См.: Закон № 183/2006 Свода законов «О действующем территориальном планировании и СНиП, в связи с дистанционной реализацией труда внутренних сотрудников (работников) / Захариаш Я., Матейка Я. Дистанционная работа в условиях действующего законодательства Чехии // Российский ежегодник трудового права. 2007. № 3.

С. 514–516.

ников (гл. 49 ТК РФ). Согласно ТК РФ (ст. 311) работы, поручаемые надомникам, должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

В качестве вывода отметим, что место работы является необходимым условием трудового договора и непосредственно связано с местом нахождения работодателя. Место работы следует отграничить от рабочего места, которое является, как правило, дополнительным (факультативным) условием трудового договора. Но в трудовых договорах о дистанционном труде (телетруде) это условие является необходимым условием данного нетипичного трудового договора.

Оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты). Начнем с того, что в период централизованной социалистической экономики вопросы оплаты труда обычно не являлись предметом соглашения сторон трудового договора. Системы оплаты труда, тарификация работ регламентировались нормативными правовыми актами и становились обязательными для работника в силу заключения трудового договора.

Рыночные условия хозяйствования диктуют новые требования к оплате труда. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда являются обязательными (необходимыми), так как трудовой договор всегда является возмездным. «Возмездность трудового правоотношения, – писал А.Е. Пашерстник, – не презумпция, а совершенно непоколебимый императивный принцип, действие которого не может быть нарушено или ослаблено никакими оговорками или мнением сторон»1.

Более того, условие об оплате труда должно быть конкретным, определенным, с указанием на размеры оплаты труда. Согласно Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР 31 января 1961 г.), государством «должны быть предприняты эффективные меры для того, чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться» (ст. 14). Иными словами, на работодателя должна быть возложена обязанность об информировании работника Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М.; Л., 1949. С. 52.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право при заключении трудового договора о составных частях полагающейся ему заработной платы и об общей денежной сумме, которую он получит при определенных условиях.

При этом не исключается ситуация, что в самом трудовом договоре стороны не предусмотрели конкретных размеров оплаты труда. Решение этой проблемы предлагалось советскими учеными-трудовиками еще в 20-е годы прошлого века. Так, И.С. Войтинский называл такие договоры договорами с неопределенным содержанием. Он писал, что, если стороны не согласовали в трудовом договоре условия о размере заработной платы, трудовой договор признается заключенным, а размер заработной платы определяется судебными и примирительно-третейскими органами не на основании государственного минимума заработной платы, а на основе обычного или, иначе говоря, среднего для данного времени и данной местности уровня оплаты труда данной категории работников1.

Таким образом, отсутствие в трудовом договоре обязательного условия об оплате труда не влечет признания его незаключенным. Следует согласиться с Е.Б. Хохловым, который пишет, что для существования трудового договора в этом случае достаточно установить наличие соглашения о том, что этот договор по своей природе является возмездным2. В этой части трудовой договор должен быть «исцелен»

соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ), а в случае недостижения сторонами такого соглашения в судебном порядке восполнен на основании локальных нормативных правовых актов об оплате труда, коллективного договора, при отсутствии таковых – на основании сложившегося уровня оплаты труда по данной профессии, специальности в данном регионе. Но еще раз подчеркнем, что для трудового договора-документа обязательно требование об определении конкретного размера заработной платы.

Подведем итоги.

1. Содержание трудового договора и содержание трудового правоотношения взаимообусловлены, взаимосвязаны, но не совпадают. Содержание трудового правоотношения составляют договорные условия, установленные сторонами, и производные, вытекающие из нормативных правовых актов, коллективных договоров. Содержание трудового договора ограничивается договорными условиями, которые подразСм.: Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925. С. 159.

См.: Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. С. 314 (автор главы – Е.Б. Хохлов).

деляются, в свою очередь, на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

2. «Трудовой договор» – многозначный термин (юридический факт, правоотношение-обязательство сторон, письменный документ). ТК РФ (ст. 57) определяет содержание трудового договора как письменного документа, включая в него не только договорные условия (обязательные и дополнительные), но и иные сведения и реквизиты, в том числе и сведения (условия) информационного характера. Соответственно, в ТК РФ определяются юридические последствия нарушения требований, предъявляемых к содержательному наполнению письменной формы договора. «Исцеление» содержания трудового договора предусматривается в отношении заключенных трудовых договоров. Пробелом действующего законодательства следует считать отсутствие специального основания прекращения трудового договора в случае, когда стороны не достигли соглашения «по исцелению» трудового договора.

Содержание трудового договора как юридического факта (соглашения сторон) следует рассматривать на стадии заключения трудового договора до его подписания или фактического допуска к работе. Именно в условиях проведения переговоров по поводу содержания трудового договора приобретает юридическое значение конструкция «существенных условий трудового договора», где обязательные условия всегда являются существенными условиями, а дополнительные условия могут стать существенными по усмотрению сторон соглашения (если стороны признают это условие существенным). Только в этом случае мы могли бы говорить о незаключенном (несостоявшемся) трудовом договоре, если стороны не достигли соглашения по всем его существенным условиям.

3. Трудовая функция, место работы и условие об оплате труда (возмездном характере труда) являются обязательными конститутивными условиями трудового договора как обязательства сторон. Трудовая функция – это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид поручаемой работы. Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) устойчивости (стабильности). Трудовая функция имеет количественные и качественные показатели. Место работы, так же как и оплата труда, Раздел VI Индивидуальное трудовое право как таковые должны быть согласованы сторонами трудового договора.

Неопределенность в содержательном наполнении этих условий подлежит «исцелению» дополнительным соглашением сторон, а при отсутствии соглашения – в судебном порядке.

В ТК РФ впервые в структуре кодифицированного акта обособлена специальная глава, посвященная изменению трудового договора. Этот подинститут трудового договора прошел длительный путь становления и, на наш взгляд, не сформировался окончательно до сих пор. В советском законодательстве в КЗоТе 1922 г. изменения трудового договора сводились к переводам на другую работу; в КЗоТе 1971 г. помимо переводов правовой регламентации подверглись перемещения и изменения существенных условий труда. ТК РФ существенно расширил перечень случаев изменения трудового договора. Забегая вперед, отметим, что часть из них, по нашему мнению, не является по своей правовой природе изменением трудового договора.

В действующем законодательстве отсутствует легальное родовое определение понятия «изменение трудового договора», законодатель ограничился лишь указанием на виды (формы) таких изменений. К изменениям трудового договора законодатель относит следующие: 1) переводы; 2) перемещения; 3) изменение иных определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон; 4) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда; 5) реорганизация, смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации; 6) отстранение от работы. При таком подходе квалифицирующим признаком изменений трудового договора является то, что при изменении трудового договора сохраняется юридическая сущность прежнего правоотношения, но при этом происходит изменение (временного или постоянного характера) либо содержания (условий) договора, либо субъекта договора – работодателя. Рассмотрим по порядку.

«Старейшим» классическим видом изменения трудового договора были и остаются переводы на другую работу, которые в действующем законодательстве отнесены к разновидности изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В ТК РФ (ст. 72.1) предусматриваются следующие переводы у того же работодателя: 1) постоянное и временное изменение трудовой функции раГлава 20. Трудовой договор ботника; 2) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); 3) перевод в другую местность вместе с работодателем.

Переводы на другую работу. В отечественном трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода на другую работу. Законодатель ограничивался перечислением видов переводов. Этот пробел в значительной степени восполнялся судебной практикой и научными комментариями. КЗоТ 1918 г. предусматривал возможность перевода работника в пределах предприятия или на другое предприятие «в интересах дела и на основании постановления соответствующего органа управления» (ст. 40–45 Кодекса), согласия работника не требовалось. Он был вправе только обжаловать этот перевод в соответствующий отдел труда. К.М. Варшавский, комментируя эти положения, писал, что «основою трудового отношения становится вместо договора трудовая повинность: распределение рабочей силы производится по предписанию надлежащего государственного органа, обязательного для нанимающегося, так и для нанимателя; их соглашение принципиально бессильно что-либо изменить»1.

КЗоТ 1922 г. закрепил принципиальное требование о получении согласия работника на перевод при переводе на другое предприятие, в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием (ст. 37). Перевод в пределах предприятия, при котором изменялся род работы (квалификация работника) также предполагал согласие работника, за исключением случая предотвращения угрожающей опасности. Таким образом, КЗоТ 1922 г. дал основания для так называемого узкого определения перевода как изменения одного из необходимых условий трудового договора: рода работы (трудовой функции) или места работы. Например, Г.К. Москаленко писал, что изменение условий трудового договора о предмете деятельности и о месте работы называется переводом. Под предметом деятельности им понималась рабочая специальность или должность. Под местом работы – предприятие (учреждение), в котором осуществляет свои функции работник, а также местность (город, село и т.п.), где находится это предприятие2. А.Е. Пашерстник конкретизировал понятие перевода на другую работу, при котором изменяется род работы. Он определил его как перемещение, при котором работник переходит к выполнению работы, отличающейся от прежней Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 16.

См.: Москаленко Г.К. Переводы и командировки по советскому праву. М., 1953.

С. 10–11.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право по своим профессиональным, квалификационным или объединенным признакам1. Позднее он дополнил это определение указанием «на работу, которая отличается от прежней по своему объему»2.

Однако судебная практика внесла свои коррективы в определения переводов, признавая переводами не только переводы на другое предприятие либо в другую местность, но и переводы на том же предприятии при изменении хотя бы одного из существенных условий труда (например, размера и системы заработной платы, степени сложности и тяжести работы и др.). Иными словами, судебная практика пошла по пути расширительного толкования переводов. Это было обусловлено тем, что в КЗоТ 1922 г. предусматривался единственный случай изменения трудового договора – переводы, следовательно, суды были вынуждены подвести под это понятие и иные существенные изменения трудового договора. И.Б. Морейн, опираясь на судебную практику, определил перевод через изменение рода и места работы, а также существенное изменение других условий труда при перемещении работника3.

Впоследствии эта судебная практика была закреплена в руководящих постановлениях Пленумов Верховного Суда СССР и РСФСР.

Законодатель учел сложившуюся судебную практику и наряду с переводами также ввел в Кодекс 1971 г. правовой режим перемещений, при которых, в отличие от переводов, сохранялась трудовая функция и существенные условия труда. В этой связи в теории трудового права появились емкие и краткие толкования переводов. Так, Е.А. Голованова писала, что изменение существенных условий договора называется переводом4. КЗоТ 1971 г. предусматривал три вида переводов на другую работу: 1) перевод на другую работу на том же предприятии;

2) перевод в другую местность; 3) перевод на другое предприятие. Соответственно, в законодательстве применялись парные термины: «то же предприятие и другое предприятие», «та же местность и другая местность». Но, к сожалению, законодатель ни ранее, ни в настоящее время не раскрывал содержание выражавших этими терминами понятий.

Более того, Верховный Суд СССР, а позднее РФ в своих руководящих постановлениях также обошли молчанием эту проблему. Данный пробел восполнялся доктринальными толкованиями и судебными прецедентами. Несколько иная ситуация сложилась в отношении определения перевода на другую работу на том же предприятии, организаСм.: Пашерстник А.Е. Право на труд. С. 41.

См.: Пашерстник А.Е. Рассмотрение трудовых споров. М., 1958. С. 130.

См.: Морейн И.Б. Перевод на другую работу. М., 1965. С. 123.

См.: Голованова Е.А.Трудовой договор. С. 40.

ции. Здесь судебная практика на уровне руководящих постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РФ конкретизировала понятие перевода. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, признавалось поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора1. Таким образом, речь шла не о любых существенных условиях труда, а только о тех, которые были предусмотрены сторонами в трудовом договоре.

Таким образом, понятие перевода по КЗоТу 1971 г., на наш взгляд, сводилось к поручению работнику выполнения другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Квалифицирующим признаком перевода являлась «другая работа». «Другая работа» означает: а) работа по другой специальности, квалификации, должности на том же предприятии; б) работа на том же предприятии, при которой изменяются существенные условия труда, предусмотренные трудовым договором;

в) работа на другом предприятии; г) работа в другой местности.

ТК РФ (в первоначальной редакции) в значительной части сохранил прежние подходы к квалификации переводов на другую работу.

Как и ранее, выделялись четыре вида переводов, однако термин «существенные условия труда» был заменен на термин «существенные условия трудового договора». Переводом на другую постоянную работу в той же организации признавались переводы, т.е. изменение трудовой функции работника или изменение существенных условий трудового договора. Разделительный союз «или» указывал на два самостоятельных вида переводов на другую работу на том же предприятии (ст. 72).

В то же время ТК РФ предусматривал самостоятельный вид изменений трудового договора – изменение существенных условий трудового договора (ст. 73), где согласие работника (в отличие от перевода) не требуется, работодатель лишь письменно предупреждает работника о введении этих изменений. Здесь практика столкнулась с неразСм., например: О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде: Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1971. № 6; О некоторых вопросах применения норм Кодекса законов о труде РСФСР о переводах и перемещениях рабочих и служащих на другую работу: Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 декабря 1973 г. № 11 // Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1974. № 3;

О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 11.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право решимыми противоречиями в содержании названных статей – ст. и 73 ТК РФ (в первоначальной редакции), когда одно и тоже правовое явление предполагало различные правовые режимы (процедуры).

В последующем это противоречие было устранено. В ТК РФ (в ред.

Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) перевод в форме изменения существенных условий трудового договора утратил юридическое значение, впрочем, как и институт «существенных условий трудового договора».

Аналогичная судьба ожидала еще один вид перевода – перевод в другую организацию (другому работодателю). Этот вид перевода был предусмотрен советским трудовым законодательством и первоначальной редакцией ТК РФ, а в последующем исключен из перечня случаев перевод.

Еще в советской литературе по трудовому праву дискутировался вопрос о правовых последствиях такого перевода на другую постоянную работу. Является ли перевод на другое предприятие прекращением прежнего и возникновением нового правоотношения или он представляет собой изменение прежнего правоотношения? Еще в 20-е годы С.Л. Рабинович-Захарин высказал точку зрения, что при переводе на другое предприятие «налицо не что иное, как прекращение прежнего договора и замена его другим договором с новым содержанием»1. Эту позицию впоследствии поддержал Н.Г. Александров, который писал, что при переводе на работу на другое предприятие по сути дела прекращается одно правоотношение и возникает другое, хотя и обусловленное в своем возникновении первым правоотношением2. Этой позиции придерживались большинство советских ученых-трудовиков3. Иную позицию высказал Е.И. Астрахан. Он считал, что при переводах работника на другое предприятие трудовое правоотношение не прекращается – изменяется только один из его субъектов. Трудовое правоотношение работника, по его мнению, включает в себя не только правоотношение с конкретным предприятием, но и в какой-то мере с системой (например, совнархоза)4. При тотальном господстве государственной собственности перевод с одного предприятия на другое в пределах одной системы обычно оформлялся приказом вышестоящей организации. Перевод на предприятие другой отраслевой или территориальной системы производилРабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927. С. 85.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. С. 275.

См.: Пашерстник А.Е. Право на труд. С. 167; Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. С. 141, и др.

См.: Астрахан Е. И., Каринский С.С., Ставцева А.И. Указ. соч. С. 162.

ся по согласованию между руководителями предприятий1. Точка зрения Е.И. Астрахана, основанная на сложившейся и получившей легальное закрепление практике переводов, была подвергнута критике. Так, К. Абжанов отмечал, что целая система как совокупность предприятий не может выступать стороной трудового правоотношения. Контрагентом трудящегося всегда является конкретное социалистическое предприятие, обладающее правами юридического лица2.

По своей природе рассматриваемое правовое явление не являлось переводом на другую работу. Переводы должны квалифицироваться как один из видов (случаев) изменения трудового договора. «Перевод»

к другому работодателю означает прекращение прежнего трудового договора. Но это особый случай прекращения, который можно было бы назвать прекращением трудового договора в порядке перехода работника по его просьбе или с его согласия на работу от одного работодателя к другому по соглашению между работодателями. Именно таким образом его и квалифицировал законодатель в п. 5 ст. 77 ТК РФ (в ред.

Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ).

Перевод в другое структурное подразделение (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя является отдельным видом переводов. При этом судебная практика под структурными подразделениями понимает как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Следующий вид перевода на другую работу по ТК РФ – это перевод в другую местность вместе с работодателем. В подзаконных нормативных актах, регламентирующих порядок возмещения расходов работником в связи с переездом в другую местность, под «другой местностью»

понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению4. Аналогичная трактовка содержится и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»5.

СПП СССР. 1957. № 6. Ст. 70.

Абжанов К. Указ. соч. С. 90.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 3.

См. постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» // СЗ РФ.

2003. № 14. Ст. 1285.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право В советской науке трудового права и судебной практике также в качестве «другой местности» чаще всего рассматривался другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Судебная практика перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривала как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между пунктами1. Как отмечала А.И. Ставцева, в судебной практике переводом в другую местность также считают не только перевод в другой населенный пункт, но и такой перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами городского транспорта, объективно не может являться ежедневно к новому месту работы2. Имеется в виду транспортная доступность рабочего места. Этот критерий, а также состояние здоровья лица учитываются нашим законодателем при определении «подходящей работы» по Закону о занятости населения (1991 г.)3. Полагаем, что в случае перевода в другую местность вполне уместно обращение к аналогии Закона. Этот вид перевода имеет особое правовое последствие. В случае отказа работника от такого перевода трудовой договор подлежит прекращению (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Не признается переводом работника на работу в другую местность выполнение работником трудовых обязанностей при разъездном (передвижном) характере работ, обусловленном соглашением сторон при заключении трудового договора или впоследствии4.

Несколько слов скажем о классификации переводов на другую работу. В литературе по трудовому праву можно найти различные классификации переводов. Самыми распространенными критериями классификации переводов являются сроки (переводы на временную и переводы на другую постоянную работу), место работы (переводы на том же предприятии, переводы на другое предприятие, переводы в другую местность), наличие согласия работника (переводы с согласия работника и переводы без согласия работника). В советской науке трудового права Е.И. Астрахан обосновал один из самых полных перечней критериев классификации переводов. Он проводил эту классификацию по следующим основаниям: 1) по народно-хозяйственной роли Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1972. № 7.

См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.

С. 145.

ВВС РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565 (с послед. изм. и доп.).

См.: Сборник постановлений и определений Верховного Суда РСФСР по трудовым делам. М., 1959. С. 20 и др.

переводов; 2) по причинам, их вызывающим; 3) по целям, которые они преследуют; 4) по соотношению между прежней работой, с которой работник переводится, и новой; 5) по источнику инициативы перевода; 6) по сроку1. К. Абжанов, соглашаясь в целом с предложенной классификацией, дополнил перечень критериев классификации переводов таким основанием, как обязательность предложения о переводе для сторон трудового договора2. Перечисленные критерии довольно полно характеризуют каждый вид переводов на другую работу, но их можно унифицировать.

Классификация переводов на другую работу. На наш взгляд, юридически значимыми являются следующие критерии классификации переводов: 1) основание и цель перевода на другую работу; 2) порядок перевода (источник инициативы перевода, наличие согласия работника, характер и место предлагаемой другой работы); 3) срок перевода. На основе предложенных критериев рассмотрим основные виды переводов. В соответствии с критерием основания и целей переводов нами выделяются три основные группы переводов:

1) переводы в целях обеспечения интересов производства (работодателя) (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ);

2) переводы в целях обеспечения охраны здоровья работника, материнства (ст. 73, 254 ТК РФ);

3) переводы в целях предотвращения (превенции) увольнения работника (например, ч. 3 ст. 81; ч. 2 ст. 83; ч. 2 ст. 84 ТК РФ).

В каждой из перечисленных групп переводы разнятся в зависимости от порядка и сроков перевода. Так, переводы по срокам подразделяются на постоянные и временные. Постоянные переводы осуществляются только по соглашению сторон трудового договора. Например, переводы в соответствии с медицинским заключением могут быть как постоянными, так и временными (ст. 73 ТК РФ). Временные переводы в зависимости от оснований перевода либо предполагают соглашение сторон, либо производятся без согласия работника, но только в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Названный перевод не признается принудительным трудом.

Определением Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2004 г. № 54-О было отказано в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав ч. 1 ст. 74 ТК РФ (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ в ред. Федерального закоСм.: Астрахан Е.И., Каринский С.С., Ставцева А.И. Указ. соч. С. 149 и далее.

См.: Абжанов К. Указ. соч. С. 84.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право на от 30 июня 2006 г. № 90-Ф), поскольку оспариваемое положение само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в Конституции РФ.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 29 от 28 июня 1930 г. «Относительно принудительного или обязательного труда» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) в Российской Федерации не должен применяться принудительный или обязательный труд во всех его формах, т.е. всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 1, п. 1 ст. 2), однако принудительным или обязательным трудом не может считаться, в частности, всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях войны или бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествие вредных животных, насекомых или паразитов растений и иные обстоятельства, ставящие под угрозу или могущие поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения (подп. «d» п. 2 ст. 2).

Данные положения по существу воспроизведены в ч. 1, 2 и 4 ст. 4 ТК РФ, в соответствии с которыми принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) – запрещен; к принудительному труду не относится работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Кроме того, ст. 74 ТК РФ закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязательно для работодателя: оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1); осуществление перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия (ч. 3).

Следовательно, оспариваемое положение ч. 1 ст. 74 ТК РФ, рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 г., само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда1.

Перемещение на другое рабочее место как один из видов изменений трудового договора, как отмечалось выше, сформировалось в ходе судебной практики на основе противопоставления переводам и было впоследствии легализовано в КЗоТе 1971 г. (ст. 25). В первоначальной редакции Кодекса перемещение рассматривалось как изменение рабочего места на том же предприятии (в учреждении) при сохранении Вестник Конституционного Суда РФ. 2004. № 15.

трудовой функции и иных существенных условий труда. В более поздних редакциях Кодекса перемещение претерпело принципиальные видоизменения. Из определения перемещения был исключен такой важный признак, как сохранение существенных условий труда в связи с введением в КЗоТе правового режима изменения существенных условий труда. Это породило противоречивое сочетание перемещений и изменений существенных условий труда. Между тем в большинстве случаев перемещение работника на другое рабочее место влекло за собой и изменение ряда существенных условий труда (режима работы, размера заработной платы и т.п.). Перемещение допускалось без согласия работника, а об изменении существенных условий труда работник должен был предупрежден не менее чем за 2 месяца, а в случае отказа от продолжения работы в изменившихся условиях труда – уволен. Такое положение создавало условия для злоупотребления работодателем перемещениями работников.

В ТК РФ в значительной степени восстановлено прежнее определение перемещения на другое рабочее место, которое осуществляется в той же организации, той же местности при сохранении определенных сторонами условий трудового договора. В ТК РФ различаются три вида перемещений: на другое рабочее место; в другое структурное подразделение; на другой механизм или агрегат. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

В части правовой квалификации перемещений особый интерес представляет правовая позиция Конституционного Суда РФ (Определение от 19 июня 2007 г. № 475-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кулика Виктора Васильевича на нарушение его конституционных прав положениями части третьей статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 части второй статьи 377 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»)1.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ В.В. Кулик оспаривает конституционность ч. 3 ст. 72 ТК РФ (в ред., действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), допускавшей перемещение работника организации без его согласия на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и существенных условий трудового договора как нарушающей закрепленные ст. 37 (ч. 1 и 2) Конституции РФ свободу труда и запрет принудительного труда. Как следует из содержания данной нормы (после вступления в силу названного Федерального закона – ч. 3 ст. 72.1) в системной связи с другими положениями ТК РФ, она допускает перемещеДокумент опубликован не был.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право ние работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются. Таким образом, оспариваемая заявителем норма ТК РФ в данном случае не может рассматриваться как нарушающая какие-либо конституционные права и свободы, в том числе закрепленные в ст. 37 (ч.

1 и 2) Конституции РФ.

Иные изменения определенных сторонами условий трудового договора. Предшественником данного вида изменения трудового договора был институт изменения существенных условий трудового договора. Как отмечалось выше, «изменение существенных условий труда и трудового договора» – это порождение судебной практики, впоследствии легализованной законодателем.

В конце 80-х годов прошлого века в более поздних редакциях КЗоТа 1971 г.

появился режим изменения существенных условий труда, отличающийся от правового режима переводов на другую работу и перемещений.

ТК РФ выделяет изменение определенных сторонами условий трудового договора в самостоятельный вид изменений трудового договора.

По общему правилу изменение условий трудового договора, определенных сторонами, допускается только по соглашению сторон в письменной форме (ст. 72). Инициатором таких изменений вправе выступить любая из сторон трудового договора. Из общего правила предусмотрен ряд исключений (ст. 344 и др.). Одним из таких исключений является изменение определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. Этот вид изменений трудового договора характеризуется двумя признаками. Во-первых, инициатором таких изменений выступает работодатель. При этом изменение условий трудового договора осуществляется по сути в одностороннем порядке. Несогласие работника с таким изменением влечет либо его перевод на другую работу, либо расторжение трудового договора. Но при этом названное основание прекращения трудового договора не признается увольнением работника по инициативе работодателя. Во-вторых, при изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ должна сохраняться трудовая функция работника.

Изменение содержания трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ следует отграничить от переводов, перемещений и иных изменений трудового договора. Критериями разграничения выступают: 1) основание изменения; 2) порядок изменения; 3) правовые последствия. В качестве оснований законодатель называет изменения организационных или технологических условий труда и приводит примерный перечень таких изменений (структурная реорганизация производства, изменеГлава 20. Трудовой договор ния в технике и технологии и др.). Названные условия труда не имеют легального определения, что на практике вызовет немало проблем.

Отсутствуют и общепринятые научные определения. Например, можно ли отнести к организационным изменениям изменения в штатном расписании, смену руководителя и т.п.? По сути сохранилась прежняя проблема, когда КЗоТ 1971 г. вел речь об изменениях производства и труда. На аморфность этих оснований указывали многие ученыетрудовики. В отличие от КЗоТа 1971 г. ТК РФ (ст. 74) разграничивает изменение организационных и технологических условий на индивидуальные и коллективные. Первые влекут изменение условий трудового договора отдельных работников, вторые могут повлечь массовое увольнение работников. В этой связи законодатель дифференцирует порядок и правовые последствия таких изменений. Работодатель обязан при изменении определенных сторонами условий трудового договора соблюсти порядок и ограничения таких изменений, установленные законом. Среди этих ограничений также следует упомянуть запрет введения изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающего положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но открытым остается вопрос о праве работодателя изменить определенные сторонами условия трудового договора, которые влекут установление условий труда, противопоказанных работнику по состоянию здоровья. В отличие от правовой регламентации переводов и перемещений ТК РФ (ст. 72.1) не содержит запрета изменений условий трудового договора в зависимости от состояния здоровья работника.

Правовой режим изменения определенных сторонами условий трудового договора следует отграничить от случаев таких изменений, которые вызваны принятием новых нормативных и локальных актов о труде либо изменением действующих. В этом случае необходимые, вытекающие из нормативных актов требования могут повлечь изменение определенных сторонами условий трудового договора. Но указанные изменения не зависят от воли сторон, поэтому не предполагают соглашения сторон либо письменного предупреждения работника (ст. 74 ТК РФ).

Изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75). Рассмотренные выше переводы, перемещения, изменение определенных сторонами условий трудового договора связаны с изменением его содержания. Однако изменения трудового договора могут касаться и его субъектов, вернее, только одного субъекта – рабоРаздел VI Индивидуальное трудовое право тодателя. Очевидно, что замена работника в трудовом договоре недопустима, так как трудовые отношения носят строго личный характер.

А.А. Фатуев по этому поводу отмечал, что юридически значима в трудовых отношениях только личность работника, а не личность работодателя1. Однако, по мнению законодателя, вполне допустима замена в трудовом договоре работодателя. Что же означает «замена работодателя» в трудовом договоре? Можно ли все перечисленные в ТК РФ (ст. 75) случаи отнести к замене работодателя, а следовательно, к одному из видов изменений трудового договора?

По традиции начнем с истории вопроса. Рассматриваемые случаи были легализованы в КЗоТе 1971 г. (ст. 29) после длительного изучения и обобщения судебной практики. Именно судебная практика противопоставила эти случаи переводам на другую работу. КЗоТ 1971 г.

предусмотрел сохранение трудовых отношений с согласия работника при изменении подчиненности организации, при реорганизации, а в более поздних редакциях и при смене собственника организации.

В перечисленных случаях трудовой договор не подлежал прекращению, а трудовые отношения с согласия работника продолжались. В ТК РФ рассматриваемые случаи были признаны изменением трудового договора, конкретизированы основания прекращения трудового договора в случае отказа работника от продолжения трудовых отношений. Рассмотрим по порядку.

При изменении ведомственной подчиненности организации не происходит изменений в субъектном составе трудового договора, работодатель остается прежним. Изменение подчиненности организации, как справедливо отмечают ряд ученых-трудовиков, не влечет каких-либо последствий для работников. Вопрос о подчиненности организации не связан с объемом прав и обязанностей работника2.

Вполне вероятно, что указанное изменение подчиненности может вызвать объективные изменения в организации производства и труда у конкретного работодателя. Но в этом случае применению подлежат иные правила – изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Таким образом, изменение ведомственной подчиненности работодателя само по себе юридически незначимое обстоятельство в отношении индивидуального трудового договора. Работодатель остается прежним и устанавливает условия трудового договора в пределах полномочий на новацию трудового договора (пеСм.: Фатуев А.А. Указ. соч. С. 113.

См.: Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. С. 122.

реводы, перемещения, изменения трудового договора). В этой связи весьма сомнительна позиция законодателя, расценивающего изменение ведомственной подчиненности работодателя в качестве одного из видов изменения трудового договора, требующего согласия работника. Изменение ведомственной подчиненности юридически значимо только для работодателя в рамках вертикальных административных отношений подчиненности.

При смене собственника имущества организации складывается примерно аналогичная ситуация. Понятие «смена собственника имущества организации» определяется гражданским законодательством.

Собственником имущества организации является сама организация – юридическое лицо. В этой связи смена собственника имущества организации может иметь место только в процессе приватизации, либо передачи частной собственности в собственность государственную или муниципальную, либо в случае продажи предприятия как имущественного комплекса. Однако при изменении собственника имущества организация-работодатель остается прежней. Стороной трудового договора выступает отнюдь не собственник имущества организации, а сама организация – юридическое лицо (ст. 20 ТК РФ). В ряде случаев этот процесс может сопровождаться и изменением организационно-правовой формы юридического лица. Но это уже иное основание – реорганизация юридического лица. Таким образом, при смене собственника имущества организации трудовой договор не претерпевает никаких изменений ни в субъектном составе, ни в содержании. Для работника как стороны трудового договора смена собственника имущества организации является юридически незначимым обстоятельством, со всеми вытекающими отсюда выводами.

Считаем, что изменение трудового договора в форме замены работодателя происходит только в случае реорганизации юридического лица.

В результате реорганизации прекращается одно или несколько юридических лиц и регистрируется новое юридическое лицо. При реорганизации юридического лица, на наш взгляд, имеет место универсальное правопреемство не только в гражданско-правовых, налоговых правоотношениях, но и в трудовых правоотношениях в отношении организаций, прекращающих свое существование. Назовем этот случай «трудовым правопреемством работодателя». При реорганизации все трудовые права и обязанности организации-работодателя переходят к новому работодателю. Замена работодателя как один из видов изменения трудового договора допускается только с согласия работника. Трудовые отношения с согласия работника должны быть продолжены.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право Отстранение от работы. КЗоТ 1922 г. предусматривал возможность отстранения работника от работы в одном-единственном случае, когда лицом совершено преступление. Работник мог быть отстранен от работы как по инициативе администрации предприятия, так и по инициативе судебно-следственных органов. Если с момента отстранения по инициативе судебно-следственных органов прошло более двух месяцев, администрация была вправе уволить его по п. «д» ст. 47. Судебная практика и некоторые советские ученые-трудовики давали расширительное толкование отстранения от работы, распространяя его также на случаи лишения работника водительских прав1. Е.А. Голованова писала о необоснованности судебной практики, допускающей увольнение отстраненного работника до вступления в силу приговора суда в отношении работника. Она предлагала внести определенность в правовое положение отстраненного работника, обязав работодателя предложить такому работнику перевод на другую работу, а в случае отказа от перевода предоставить ему право увольнения по собственному желанию2.

В КЗоТе 1971 г. отстранение от работы характеризовалось двумя отличительными признаками: 1) производилось только на основании предложений уполномоченных органов; 2) только в случаях, предусмотренных законодательством. Исключение составлял единственный случай, когда работодатель своей властью обязан был отстранить работника – это появление работника на работе в состоянии опьянения (ст. 38). Однако практика оказалась богаче предвидения законодателя. Она породила случаи, которые не признавались по закону отстранением от работы, но фактически являлись таковыми. В Основах законодательства Российской Федерации об охране труда (1993 г.) эти случаи были названы недопуском к работе3. Законодательство об охране труда запрещало допуск к работе лиц, не прошедших в установленном порядке инструктаж, проверку знаний, правил, норм и инструкций по охране труда либо обязательный медицинский осмотр. На работодателя возлагалась обязанность не допускать к работе указанных лиц. В советской теории трудового права предлагалось разграничение понятий «отстранение от работы» и «недопущение к работе. При этом обязанность по отстранению от работы предлагалось закрепить за специально уполномоченными органами, а недопущение к работе – за администрацией предприятия4.

См.: Уржинский К. Отстранение от работы // Советская юстиция. 1962. С. 15–16.

См.: Голованова Е.А. Прекращение трудового договора. М., 1966. С. 134–135.

Российская газета. 1993. 1 сентября.

См.: Процевский В.А. Правовое регулирование отстранения рабочих и служащих от работы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1981. С. 11.

В ТК РФ (ст. 76) законодатель ввел более емкое определение отстранения от работы, объединив все вышеназванные случаи и дополнив перечень новыми основаниями. Эти основания можно разделить на три категории в зависимости от инициаторов отстранения. Во-первых, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника как по собственной инициативе, так, во-вторых, и по требованию уполномоченных органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 76). В-третьих, допускается отстранение от работы по соглашению сторон (например, ст. 73 ч. 3 ТК РФ). Перечень оснований отстранения от работы является закрытым и предусматривается федеральными нормативными правовыми актами. Между тем в современной литературе некоторыми авторами обосновываются предложения об открытом перечне оснований отстранения от работы, учитывая многообразие проблемных ситуаций, возникающих при ведении хозяйственной деятельности и соответственно реализации хозяйской власти работодателя.

В качестве примера приводится ситуация, когда у работодателя возникает необходимость отстранить работников, допустивших недостачу материальных ценностей, до подачи обоснованного заявления о хищении в правоохранительные органы1. Авторы данного предложения почему-то игнорируют очевидное конституционное требование об обоснованности ограничения прав (в том числе и трудовых) в случаях, предусмотренных федеральным законом, и в конституционно значимых целях2.

Какова же правовая природа отстранения от работы? В теории трудового права по этому поводу высказывались различные позиции. Одни авторы видели в отстранении временное освобождение работника от выполнения работы без выплаты заработной платы3 либо как временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям4. Но это определение не раскрывает правовой природы рассматриваемого правового явления, его места в структуре института трудового договора. Другие рассматривали отстранение от работы См.: Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. С. 517.

См. об ограничении трудовых прав в разделе 3 т. 1 настоящего Курса.

См.: Процевский А.И. Правовое регулирование отстранения от работы // Проблемы регулирования трудовых отношений в свете XXV съезда КПСС. 1977. С. 87.

См.: Воробьев И.Г. Отстранение от работы. Правовое регулирование. Минск, 2004.

С. 30.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право не только в форме временного освобождения от выполнения работы, но в форме перевода на другую работу или увольнения по основаниям, предусмотренным законом1. По нашему мнению, в этом определении идет смешение собственно понятия отстранения от работы и его возможных правовых последствий. Третьи авторы под отстранением от работы понимали принудительную меру пресечения неправомерных действий (бездействия) работника, совершенных им в процессе труда2.

Однако отстранение может иметь место и при отсутствии виновного деяния работника. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой (ст. 76 ТК РФ). В этой связи другими авторами отстранение от работы квалифицируется как предупредительная мера, как запрет работнику исполнять определенные трудовые обязанности, вытекающие из трудового договора, на определенный срок3. Однако само по себе отстранение от работы запретом не является, и тем более, эта характеристика неприемлема в отношении отстранений по соглашению сторон. Заслуживают, на наш взгляд, внимания определения отстранения от работы применительно к реализации трудового правоотношения, действию трудового договора. Так, по мнению В.И. Кривого, отстранение – это временное изменение трудового договора, выражающееся в приостановлении его действия в части предоставления работнику работы и начисления ему заработной платы4. Именно такая трактовка и вытекает из структуры действующего ТК РФ (глава 12 «Изменение трудового договора»), где отстранение от работы квалифицируется как изменение трудового договора. Но с таким же успехом к изменению трудового договора можно отнести и забастовку работников, и приостановление работы в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ). В этой части очевидна непоследовательность нашего законодателя. Причина кроется в том, что по своей правовой природе отстранение не является изменением трудового договора.

К.Л. Томашевский считает, что в случае отстранения от работы происходит временное изменение трудового правоотношения, но не изменение трудового договора (его условий)5. Означает ли это, что при См.: Бугров Л.Ю.Свобода труда и свобода трудового договора. С. 114.

См.: Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров. М., 1998. С. 88.

См.: Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор. С. 511.

См.: Кривой В.И. Изменение трудового договора. Минск, 1998. С. 49.

См.: Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда. С. 171.

отстранении от работы трудовой договор как обязательство сохраняется в прежнем объеме? Ответ будет отрицательным.

По нашему мнению, отстранение от работы по своей правовой природе является приостановлением на определенный срок трудового договора в части реализации работником своей трудовой функции в случаях и порядке, предусмотренных федеральными нормативными правовыми актами. При этом трудовые отношения работника и работодателя сохраняются. Ранее мы неоднократно подчеркивали важность разграничения содержания трудового договора и трудового правоотношения. В чистом виде отстранение означает недопуск работника к выполнению трудовых обязанностей, охватываемых его трудовой функцией. Но поскольку трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются, постольку работодатель вправе изменить содержание трудового договора в порядке, установленном законом (например, перевести работника с его согласия на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья). Изменение трудового договора, его содержания является следствием отстранения от работы. Само отстранение от работы не изменяет трудового договора, а лишь приостанавливает его. Приостановление трудового договора носит временный характер до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. Отстранение может завершиться переводом на другую работу, увольнением (например, за появление на работе в состоянии опьянения) либо возвращением на прежнюю работу. В заключение еще раз подчеркнем, что отстранение по своей природе не является изменением трудового договора, а составляет его особое состояние – приостановление по инициативе работодателя. Приостановление трудового договора может иметь место и по инициативе работника в случае самозащиты трудовых прав.

Подведем итоги.

1. Под изменением трудового договора как обязательства, на наш взгляд, следует понимать предусмотренные нормативно-правовыми актами или договором изменения (временные, постоянные) условий, определенных сторонами трудового договора, и правового статуса работодателя (замена работодателя), повлекших трудоправовое преемство трудового договора. Иными словами, в первом случае изменяется содержание трудового договора при сохранении его сторон, во втором случае – имеет место прямо противоположная ситуация, когда содержание договора сохраняется, но изменяется субъект-работодатель.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право Этим изменение трудового договора принципиально отличается от его прекращения. Не признается изменением трудового договора перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. ст. 77 ТК РФ). В этом случае прежнее трудовое правоотношение (трудовой договор) прекращается и заключается новый трудовой договор.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации по своей природе не является изменением трудового договора и не влияет на «судьбу» трудового правоотношения, его субъектов и элементов.

Не происходит замены одного трудового договора другим.

2. Изменение трудового договора как письменного документа включает две группы случаев. Во-первых, это внесение изменений, касающихся сведений о сторонах договора, информационных условий, которые вносятся работодателем в одностороннем порядке в текст трудового договора. Во-вторых, это условия трудового договора, определяемые сторонами, которые определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон. Неотъемлемой частью трудового договора становятся соглашения об изменении сторонами условий трудового договора, которые носят постоянный характер. Изменения трудового договора временного характера имеют иной правовой режим, определяемый соглашением сторон или в одностороннем порядке на основании действующего законодательства.

3. В период действия трудового договора могут появиться обстоятельства (правоизменяющие юридические факты), которые приводят к изменению трудового договора в отдельных его составляющих.

Основания изменения трудового договора – это правоизменяющие юридические факты, предусмотренные в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права (например, производственная необходимость, наличие медицинского заключения и др.), или договорах. Эти обстоятельства могут зависеть от воли сторон трудового договора (например, перевод по соглашению сторон); либо по воле (требованию) одной из сторон (например, перевод в случае простоя), либо по требованию специально уполномоченных органов в силу прямого указания закона (например, отстранение от работы лиц, не прошедших медицинский осмотр, и др.), либо независимо от воли сторон в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

4. Виды изменения трудового договора подразделяются на две основных формы:

1) изменение (постоянное, временное) условий трудового договора, определенных его сторонами;

2) изменение правового статуса работодателя в порядке трудоправового преемства в случаях, установленных федеральным законом (смена собственника имущества организации, реорганизация юридических лиц).

Не являются изменением трудового договора как обязательства сторон случаи изменений, обусловленных принятием новых нормативных правовых актов, в том числе локальных нормативных правовых актов, или изменение действующих. Эти нормативно-правовые новеллы могут потребовать внесения соответствующих изменений в содержание трудового договора. Но при этом должны быть соблюдены следующие условия. Во-первых, новеллы улучшают положение работника по сравнению с прежними условиями или, во-вторых, они носят императивный характер, и стороны не вправе сохранить прежние условия трудового договора. Если новеллы нормативно-правовых актов ухудшают положение работника по сравнению с условиями трудового договора, последние сохраняют свою силу, если иное прямо не запрещено законом. Новеллы нормативных правовых актов не зависят от воли сторон, поэтому не предполагают письменного соглашения сторон или письменного предупреждения в отличие от правового режима «изменения трудового договора» по главе 12 ТК РФ.

5. Отстранение от работы имеет неоднородную правовую природу и особый правовой режим. Его весьма условно можно приравнять к изменению трудового договора в форме «изменения определенных сторонами условий трудового договора» в силу наличия такого сущностного признака, как сохранение трудового правоотношения. По содержательному наполнению отстранение от работы представляет собой временное приостановление исполнения трудового договора в его необходимой части, касающейся исполнения трудовых обязанностей в рамках трудовой функции, подчинения внутреннему трудовому распорядку, оплаты труда. Речь идет не о приостановлении трудового договора в целом, не о прекращении его действия, а о приостановлении исполнения трудового договора. Иными словами, имеется в виду изменение его содержания в отношении порядка исполнения условий трудового договора. Изменение трудового договора, его содержания является следствием отстранения от работы. Само отстранение от работы не изменяет трудового договора, а лишь приостанавливает его исполнение в части трудовой функции работника.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право 20.6. Прекращение и аннулирование трудового договора:

О прекращении трудового договора. Л.С. Таль писал о значимости и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отношения, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб.

Л.С. Таль особо подчеркивал, что в отличие от гражданско-правовых договоров «тесная связь рабочего договора с личностью рабочего особенно сильно сказывается на разрыве трудового отношения»1.

Это выражается, по его мнению, в следующих положениях, которые содержатся в УПТ, а также предусмотрены в законопроекте о трудовом договоре Временного правительства:

1) для прекращения рабочего договора кроме общих оснований (истечение срока, соглашение сторон, смерть работника) предусматриваются основания, обусловленные особенностями трудового отношения;

2) закон содержит ряд постановлений, направленных против внезапного разрыва бессрочного рабочего договора без достаточного повода. Когда договор заключен на неопределенный срок, каждая сторона должна заранее предупредить другую сторону о своем намерении расторгнуть договор;

3) достаточными поводами для одностороннего расторжения рабочего договора признаются обстоятельства, не имеющие такого значения в других обязательственных договорах.

Таким образом, Л.С. Таль еще раз акцентировал внимание на особой природе рабочего (трудового) договора, назвал особенности оснований прекращения рабочего договора в отличие от оснований прекращения гражданско-правовых обязательств. Красной нитью через все исследования проблем прекращения трудового договора проходит идея обеспечения юридических гарантий прав работника при увольнении.

Л.С. Таль писал о необходимости судебного контроля над тем, чтобы Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 165.

работодатель не злоупотреблял своим правом увольнения работников.

Но при этом он отмечал другую крайность первых советских декретов и законов о труде. По его мнению, тяжким бременем, стесняющим свободу увольнения, являлось участие в разрешении этого вопроса фабрично-заводских комитетов и других рабочих организаций. Прямым результатом этой системы стало катастрофическое снижение производительности труда. Л.С. Таль предполагал, что «жизнь, несомненно, очень скоро заставит законодателя отказаться от таких крайностей»1.

Но сбылось это предсказание лишь в следующем столетии.

К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г., также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТу 1922 г., как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен нанимателю2.

В дальнейшем в советской теории трудового права вопросы прекращения трудового договора изучались как в прикладном ключе, так и в ключе более общих проблем юридических гарантий трудовых прав работника, стабильности трудовых отношений, свободы труда.

Научные комментарии учеными-трудовиками действующего трудового законодательства и правоприменительной практики позволили выявить пробелы и противоречия, обосновать конкретные предложения по дальнейшему совершенствованию законодательства о прекращении трудового договора. Многие из этих предложений нашли отражение в последующих кодификациях трудового законодательства. В качестве общей иллюстрации остановимся на некоторых основаниях прекращения трудового договора.

Увольнение работника по собственному желанию как основание прекращения трудового договора имело сложную судьбу в трудовом праве. К.М. Варшавский по этому поводу писал, что «вопрос о досрочном расторжении трудового договора трудящимся прошел сложную эволюцию… с точки зрения постепенного роста и укрепления прав трудящихся»3. Законодательные акты XVIII и даже начала XIX в. такого досрочного расторжения не допускали вовсе. Русское дореволюционТаль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 176.

См.: Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Л., 1924. С. 148.

Варшавский К.М. Указ. соч. С. 137.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право ное законодательство до 1912 г. сохраняло уголовное наказание за самовольный уход с работ промышленных рабочих. Решающим шагом в этой эволюции явилось допущенное впервые Германским гражданским уложением (1899 г.) расторжение договора не только в силу перечисленных в законе оснований, но и вообще при наличии «уважительных причин». Вопрос об «уважительности причин» разрешался судом по его свободному усмотрению.

Как отмечалось нами ранее, КЗоТ 1918 г. существенно ограничивал увольнение по желанию работника. С 1940 по 1956 г. вообще запрещалось увольнение по собственному желанию. КЗоТ 1922 г. дифференцировал порядок реализации права работника на прекращение трудового договора в зависимости от его вида: срочный и бессрочный договор. Трудящийся мог расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока только при наличии определенных условий (нарушение нанимателем законов о труде и т.п.). Расторжение бессрочных договоров допускалось по инициативе трудящегося в любое время, но с обязательным предупреждением нанимателя в установленный срок.

Такая дифференциация порядка расторжения трудового договора была сохранена в КЗоТе 1971 г. ТК РФ устранил такое разграничение, уравняв в правах на расторжение трудового договора по инициативе работников, заключивших как срочный, так и трудовой договор на неопределенный срок.

В КЗоТе 1971 г. (ст. 31) не отличался последовательностью в правовой регламентации названного основания увольнения. Как правильно отмечал А.А. Фатуев, в 80-е годы ХХ в. «чрезмерное усердие правоведов в изыскании средств борьбы с текучестью кадров привело к разделению причин увольнения по собственному желанию на уважительные и неуважительные» и увеличению сроков предупреждения с двух недель до одного и двух месяцев. По мнению А.А. Фатуева, такая редакция ст. 31 КЗоТа является воплощением волевых, административных методов решения проблем труда и поэтому нуждается в пересмотре, т.е. возвращению к прежней, первоначальной формулировке 1971 г.1 Впоследствии законодатель восстановил первоначальную редакцию названной статьи. В ТК РФ законодателем эта позиция сохранена (ст. 80).

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. КЗоТ 1918 г., как отмечалось ранее, ограничивал увольнение трудящихся как по желанию работника, так и по инициативе предприятия, учреСм.: Фатуев А.А. Указ. соч. С. 178–180.

ждения, организации. Л.С. Таль по этому поводу писал, что «свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а также и для народного хозяйства»1. Однако это не исключает, по его мнению, судебного и профессионального (паритетного) контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял своим правом. Л.С. Таль писал о значимости и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отношения, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами.

В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб.

К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г., также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТ 1922 г., как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом.

Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен нанимателю2.

Увольнение работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины предусматривалось в КЗоТах 1922, 1971 гг., а также в ТК РФ. Между тем понятие «систематичности» вызывало неоднозначные доктринальные толкования. Так, некоторые ученые-трудовики под систематическим нарушением понимали повторное нарушение трудовой дисциплины в течение года3. Эта позиция нашла впоследствии отражение и в руководящих постановлениях Верховного Суда СССР и РСФСР. Другие авторы считали, что систематичность нарушения и повторность – это различные понятия, о систематичности можно говорить лишь в том случае, если имело место более двух нарушений трудовой дисциплины.

По поводу увольнения в связи с совершением преступления по КЗоТу 1922 г. (п. «д» ст. 47) также высказывались различные оценТаль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. С. 175.

См.: Варшавский К.М. Указ. соч. С. 148.

См.: Абжанов К. Указ. соч. М., 1964; Смирнов О.В. Прием, увольнение и восстановление на работе. М., 1958. С. 19.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право ки, толкования. Ряд ученых полагали, что увольнение в указанном случае вообще не может иметь места, если работник осужден к мере наказания, не связанной с лишением свободы, даже если совершено преступление, связанное с работой1. Это утверждение вызывало возражение других ученых-трудовиков, которые считали, что следует исходить не из того, какая мера наказания избрана, а из того, возможно ли дальнейшее использование работника на прежней работе, будет ли это противоречить интересам предприятия2. Между тем законодатели в КЗоТе 1971 г. и ТК РФ избрали первый вариант, указав, что увольнение допускается только в случае осуждения работника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы.

Увольнение работника при длительном непосещении работы вследствие временной нетрудоспособности (более двух месяцев подряд) предусматривалось КЗоТом 1922 г. В целях обеспечения гарантий трудовых прав работника некоторые ученые предлагали увеличить этот срок временной нетрудоспособности до 4 месяцев подряд3, что и сделал наш законодатель в КЗоТе 1971 г. (ст. 33). В ТК РФ названное основание расторжения трудового договора отсутствует. Это неслучайно, так как в соответствии с международно-правовыми стандартами трудовых прав работника временная нетрудоспособность не может служить основанием прекращения трудового правоотношения.