«СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГРАНИЦ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ ...»

(подробнее примеры различных ситуаций, которые приводят к формированию корпоративных акторов, см.: [Coleman 1990а, р. 266– выстраивание сложных обменов и сетей отношений. Обмен между двумя независимыми индивидуальными акторами кардинальным образом отличается от обмена внутри участников организации. В первом случае для того, чтобы обмен состоялся, он должен непосредственным образом удовлетворять интересам обоих сторон (с предпосылок теории рационального выбора). Во втором случае этот критерий необязательно должен соблюдаться: корпоративный актор выступает своеобразным посредником, который гарантирует обоим участникам удовлетворение их интересов, пусть даже обмен в данной конкретной ситуации невыгоден для какого-либо из участников. Как пример можно привести руководителя и его секретаря. Выполняя определенную работу для руководителя, секретарь не ожидает, что руководитель предоставит что-либо взамен; выгода секретаря обеспечивается фирмой, в которой оба работают. Таким образом, существование корпоративных акторов делает возможным возникновение разнообразных обменов, которые не могли бы возникнуть между индивидуальными акторами [Coleman, 1991].

На теоретическом уровне предполагается, что корпоративные акторы обладают конституцией (необязательно в письменной форме), в которой указывается распределение прав между индивидуальными акторами и корпоративным актором [Coleman, 1990а, р. 374–375].

Такая конституция необходима по двум причинам. Во-первых, структура действий в рамках корпоративных акторов предполагает, что индивидуальные акторы действуют неестественным для себя образом: они задействуют свои навыки исходя не из собственного интереса, но из интереса принципала. Следовательно, у них нет внутренней мотивации и ориентированности на достижение целей, стоящих перед корпоративным актором (исключая случаи, когда корпоративный актор создается в интересах этого индивидуального актора, т.е. он выступает как принципал). Конституция позволяет искусственным образом зафиксировать структуру стимулов для индивидуальных акторов, сочетающую их индивидуальные интересы и интересы коллективного актора. Во-вторых, конституция позволяет корпоративным акторам соответствовать требованиям более общей структуры действия, которая устанавливает формальные и неформальные ограничения действий корпоративных акторов.

Конституция применительно к корпоративному актору выполняет роль, схожую с конституцией в веберовском «союзе» (см. параграф 1.1). Напомним, что союзный порядок в веберовской концепции возникает либо благодаря свободному соглашению, либо благодаря навязыванию или послушанию. При этом Вебер указывает, что соглашений, таких как община, и для тех типов союзов, где основной способ установления порядка — решение большинства [Вебер, 2002, с. 134]. В случае навязывания, штаб или руководитель обладает, как правило, представительской властью, на основании которой «представители» вменяют определенные способы действования «представляемым» согласно установленной «конституции».

Конституция в данном случае также не тождественна писаной конституции, она лишь обозначает при каких условиях и на каких основаниях осуществляется подчинение.

корпоративного актора посредством конституции делает возможным корпоративное действие. Корпоративные акторы отличаются от других типов коллективностей и групп прежде всего тем, что они способны к целевым действиям, которые необязательно совпадают с Корпоративный актор формируется, когда права и обязанности, а также цели и ожидания участников увязаны в общую структуру, выстроенную для достижения цели корпоративного актора [Coleman, 1990а, р. 450]. При этом индивидуальным акторам необязательно рассматривать эту цель в качестве своей собственной, и даже быть уверенными, что их действие приводит к достижению целей корпоративного актора: «...необязательно, чтобы оператор токарного станка был нацелен на увеличение доли рынка компании. Скорее вознаграждений, которые он считает наилучшими для себя, но которые при этом способствуют достижению организационных целей» [Charnes, Stedry, 1966, p. 163], цит. по [Coleman, 1990a, p. 446Исходя из указанных теоретических предпосылок, Коулман формулирует математическую модель действий корпоративных акторов (ее детальное рассмотрение выходит за рамки наших задач), в которой он задействует концептуальный аппарат экономической Корпоративный актор в рамках данной модели рассматривается как целенаправленный целостный субъект, который максимизирует свою функцию полезности, а проводимый анализ нацелен на поиск равновесных состояний системы с разным набором акторов, ресурсов, контроля и интересов [Coleman, 1990а, р. 829–873].

теоретических рассуждений включают множество примеров и небольших исследований-кейсов, не обсуждает в явном виде формирование и изменение границ корпоративных акторов. Однако мы можем реконструировать его представления о границах исходя из более общих рассуждений о корпоративных акторах. Во-первых, Коулман безусловно согласился бы с утверждением, что именно действия корпоративных акторов приводят к установлению и трансформации организационных границ. Во-вторых, в рамках его эмерджентными свойствами процессов обмена и зависят от структуры сети. Рассмотрим оба этих утверждения подробнее.

Корпоративные акторы стремятся к максимизации своей функции полезности, важной частью которой является достижение «жизнеспособности» (viability) структуры формальных позиций. Эти позиции задают способ действия корпоративных акторов, а также предписывают характер отношений между корпоративным актором и Жизнеспособность предполагает, что структура организации в каждый конкретный момент времени устроена таким образом, что все занимающие определенную позицию индивидуальные акторы получают поощрение, которое представляет для них большую ценность, чем затраченные ими усилия. Корпоративный актор при этом также должен получить большую выгоду, нежели издержки, которые он несет. Такая структура позволяет сохранять способность к действию и осуществлению целей корпоративного актора. Учитывая изменяющийся характер более общей системы социального действия, в рамках которой действует корпоративный актор, важнейшим условием жизнеспособности корпоративного актора является гибкость его границ, т.е. возможность относительно легко трансформировать границу между обменами, осуществляющимися внутри организации (в рамках установленной структуры позиций) и вне ее [Coleman, 1990b]. Здесь можно провести аналогию с трактовкой организационной границы как разделителя между внутрифирменным и рыночным способами координации в экономических теориях Коуза и Уильямсона (см. параграф 1.1), сфокусированных на вопросе принятия решения «производить или покупать» (make-or-buy). Таким образом, корпоративные акторы стремятся сделать собственные границы как можно более гибкими, чтобы максимизировать жизнеспособность в условиях изменяющихся структур социального обмена.

Однако ввиду того, что теоретическая перспектива Коулмана представляет собой синтез теории рационального выбора и теорий обмена, представления о границах корпоративных акторов не ограничиваются различением между иерархическим и рыночным способами координации трансакций. Важными категориями для понимания сущности границ выступают понятия социального капитала и замыкания сети (network closure). Коулман предлагает взаимозависимости, которые формируются благодаря процессам обмена, не просто как компоненты социальной структуры, но как специфический тип ресурсов, наряду с физическим и человеческим капиталом [Коулман, 2001]. Другими словами, социальный капитал определяется через его функцию. Он представляет собой различные элементы социальной структуры, которые способствуют достижению целей акторами в рамках данной структуры. Один и тот же тип социального капитала может быть полезен для достижения одних типов целей, и абсолютно бесполезен для других. Коулман выделяет несколько форм социального капитала, который существует в виде обязательств и ожиданий, норм и эффективных санкций, властных отношений, а также дает доступ к необходимой информации [Coleman, 1990а, р. 304–311]. По сути, возможность накопления социального капитала как обобщенного социально-структурного ресурса создает возможности для появления целевой организации (корпоративного актора), которая является формой прямого инвестирования в социальный капитал с ожиданием некоторой отдачи. Корпоративный актор, создаваемый индивидуальными акторами, предполагает сознательное инвестирование в создание структуры обязательств и ожиданий, ответственности и власти, норм и санкций, которые формируют эффективно функционирующую организацию [Coleman, 1990а, р. 313].

способствуют накоплению и поддержке определенных типов социального капитала. Связи, характеризующиеся замкнутостью и продолжительностью, выступают значимым фактором формирования социального капитала. Для замкнутости характерно наличие тесных связей между участниками сети, когда каждый актор связан с другим актором сети [Coleman, 1990а, р. 318]. Замкнутость сети способствует формированию внутрисетевых норм и репутации акторов, которые препятствуют оппортунизму отдельных акторов и позволяют преодолевать проблему «безбилетника» [Coleman, 1990а, р. 320].

Более того, замкнутость сети способствует возникновению эффектов особенного усердия и проявления инициативы (zeal) со стороны акторов, даже если это усердие является необязательным (например, когда сотрудники работают до позднего вечера в офисе). Кроме того, замкнутость позволяет достигать высокого уровня координации действий агентов корпоративного актора. Следовательно, корпоративные акторы заинтересованы в поддержании замкнутости сети для формирования социального капитала организации, появления и поддержания внутрикорпоративных норм, санкций, обязательств и ожиданий. Этот концепт аналогичен понятию замкнутого социального отношения, являющегося одним из центральных элементов веберовского понятия союза. Отношение называется замкнутым, если его смысловое содержание или его значимые порядки либо исключают участие в нем, либо ограничивают, либо связывают это участие с определенными условиями [Вебер, 2002, с. 124]. Тип социального отношения может быть обусловлен традиционно, аффективно, ценностно-рационально и целерационально. Замкнутый тип отношений может гарантировать своим участникам монополизированные шансы: (а) свободно предоставляемые, (б) регулируемые или рационируемые в соответствии с их величиной и характером и (в) неотъемлемо апроприированные (переданы во владение) индивидам или группам [Вебер, 2002, с. 125]. Последний вид шансов предполагает передачу во владение определенных прав — коллективных и индивидуальных, постоянных и временных, передаваемых и нет. С точки зрения Вебера, мотивы установления, способы поддержания и формы замкнутых социальных отношений могут быть самыми разными. Так, мотивами замыкания отношения может быть (а) удержание качества, престижа и связанных с ними шансов на честь и доход (например, ордена аскетов), (б) оскудение шансов сравнительно с нуждами потребления (например, сельская община), (в) оскудение шансов на получение дохода (например, разнообразные гильдии). Таким образом, граница союза задается через понятие замкнутого социального отношения, за счет которого устанавливается особый социальный порядок союза, который в дальнейшем навязывается участникам и поддерживается ими.

Граница задает особый режим взаимно настроенного действования в соответствии с данным социальным порядком. В каком-то смысле, то же самое справедливо и для коулмановского корпоративного актора — граница, формирующая замкнутость сети, позволяет формировать внутрикорпоративный социальный порядок.

Таким образом, в рамках модели Коулмана организационная граница задается действиями корпоративного актора, которые, с одной стороны, нацелены на достижение гибкости и проницаемости границы между организацией и ее внешней средой, с другой — на формирование определенной степени замкнутости сети. Достижение гибкости позволяет корпоративным акторам максимизировать собственную функцию полезности, выбирая оптимальный размер и способ контроля над отношениями обмена. И, напротив, стремление к замкнутости сети (слабо совместимое с обеспечением гибкости) необходимый для реализации интересов корпоративного актора.

Границы формируются при нахождении равновесного состояния между двумя указанными требованиями (гибкости и замкнутости), и обусловленное изменениями в конфигурации сети обменов. На рис. мы попытались представить схему, которая нацелена на объяснение (с позиций индивидуального уровня действия) того, каким образом действия корпоративных акторов приводят к трансформации их границ. Она аналогична известной коулмановской схеме объяснения влияния религии на экономическое поведение [Coleman, 1990а, р. 8] и позволяет объяснять процессы, происходящие на макроуровне, с позиций индивидуального действия.

интересов индивидуальных акторов и Рисунок 1. Схема теоретического объяснения трансформации организационных границ в результате действий корпоративных акторов.

Подобная трактовка, несомненно, может быть продуктивной при изучении процессов трансформации организационных границ в результате действий корпоративного актора. В то же время она содержит некоторые концептуальные лакуны, которые приводят к которые обеспечивают формирование и поддержание замкнутых сетевых связей и задают итоговое (либо промежуточное) соотношение представляется трактовка «интересов акторов» как самоочевидных и легко объективируемых. Критики Коулмана отмечают, что интересы не так легко идентифицировать и они меняются в зависимости от нормативной структуры, осознаваемых актуальных и потенциальных выгод в различных контекстах [Девятко, 2003, с. 256–257]. В-третьих, для коулмановская модель характеризуется высокой степенью корпоративных акторов, которая не позволяет осмыслить процессы связи корпоративных акторов с другими агентами и затрудняет понимание границы как связующего звена между корпоративными акторами и элементами внешней среды. В следующих разделах мы рассмотрим возможности ре-концептуализации коулмановской модели корпоративного актора для преодоления указанных проблем.

2.2. К ре-концептуализации модели корпоративного актора с позиций неопрагматистской теории действия На наш взгляд, обозначенные сложности проистекают из проблематичности центрального элемента коулмановской схемы — телеологической интерпретации действий корпоративных акторов.

Коулман в явном виде обсуждает эту предпосылку во многих своих работах [Coleman, 1986; 1990а; Коулман, 2004]. Целевое действие, являющееся центральным для понимания действий индивидуальных и корпоративных акторов, подразумевает, что мы понимаем «причины», по которым актор действовал определенным образом, через установление цели его действия и соотнесения предпринятых действий с этой целью. Коулман утверждает, что имплицитное представление о том, что действия совершаются целевым образом характерно для многих социологических работ, в частности, Вебер руководствовался именно этим представлением в своем исследовании протестантской этики [Coleman, 1990а, р. 13]. Понятие цели объясняет текущее состояние и действия в терминах ожидаемых или предполагаемых, а не предшествующих состояний актора. Говоря о корпоративных акторах, Коулман признает, что для определенных исследовательских задач продуктивно понимать корпоративных акторов как действующих целевым образом, тогда как для других исследовательских вопросов такое понимание будет проблематичным [Coleman, 1986, р. 1312]. В то же время используемая им теоретическая модель ориентирована на целевое действие, причем на довольно узкую его трактовку — максимизацию полезности.

действия — наиболее проблемный элемент коулмановской модели корпоративных акторов, который приводит к узкой трактовке попытаемся привести ряд аргументов в поддержку данного тезиса, а затем обсудим эвристические возможности ключевых элементов неопрагматистской теории действия, которая призвана преодолеть телеологическую интерпретацию организационного действия.

2.2.1. Критика телеологической интерпретации действия В качестве основного теоретического ресурса для рассмотрения критики телеологической интерпретации организационного действия мы будем использовать работу Х. Йоаса «Креативность действия»

[Joas, 1996; Йоас, 2005], в которой он анализирует ограничения теорий рациональности. Среди прочего одним из существенных ограничений является общее для данных теорий представление о возможностях целеполагания и способностях человека к целенаправленному рационального действия, опираясь в первую очередь на работы Н.

Лумана и Дж. Дьюи [Luhmann, 1968; Дьюи, 2000; Dewey, 1939].

В контексте данной работы, нам особенно интересна статья телеологической интерпретации не только индивидуального, но организации как корпоративного актора. Основная идея Лумана В анализе статьи Лумана мы опираемся на ее изложение, приведенное у Йоаса, так как статья, к сожалению, не переводилась ни на английский, ни на русский языки.

состояла в том, чтобы доказать несостоятельность теории действия, лежащей в основе веберовской рационально-бюрократической модели организации и предложить новую модель организации, выведенную из системной теории [Luhmann, 1968], цит. по [Joas, 1996, p. 149].

Вторая часть работы Лумана (переход к системно-теоретической модели) нам сейчас менее интересна, однако его критические аргументы, несомненно, заслуживают подробного рассмотрения.

Критика Лумана в полной мере применима не только веберовской модели, но и к рассмотренной ранее концепции Коулмана. Вебер полагает, что наиболее важные и устойчивые формы союзов имеют рациональные основания [Вебер, 2002, с. 136]. Тем самым целе- или ценностно-рациональная настроенность действования участников союза рассматривается в качестве стержневого элемента социального порядка. В связи с этим особую важность для действования союзов приобретает легальное господство и целерациональный тип действования. Если вернуться к веберовскому определению действования, то это такое «человеческое поведение (все равно, внешнее или внутреннее делание, воздержание или терпение), если и поскольку действующий или действующие связывают с ним субъективный смысл» [Вебер, 2002, с. 72]. Очевидно, что именно категории «цели» и «средства» являются ключевыми элементами осмысленного действования [Вебер, 1990, с. 347]. Действия же в интерпретируются именно исходя из их целей и выбираемых средств, в той или иной степени приближаясь к идеалу «машины», «точного механизма», действия которых мы могли бы предсказывать с высокой вероятностью [Weber, 1978, р. 973–974].

Лумана, в первую очередь, интересует взаимосвязь веберовской теории действования и рационально-бюрократической модели организации. Очевидно, что типология действования, предложенная действования. Веберовская модель бюрократической организации, при этом, утверждала рациональность этого типа организации.

Означает ли это, что для Вебера рациональные организации предполагают рациональное действие всех участников? Луман отвечает утвердительно, но с некоторыми оговорками. «Вебер не отказывается от схемы „цель — средство“ как основной формы рациональности действия, однако он учитывает тот факт, что системы, не связаны специфическими целями и средствами, а могут их менять. Он считает их рациональными, если они находят средства, характеристики ее особых целей, а начинает с выявления средства, которое генерализовано настолько, что может служить различным и меняющимся целям, а именно целям господства» [Luhmann, 1968, S.

37], цит. по [Joas, 1996, p. 149-150].

применимости для совершенно различных целей, она является средством для всех членов организации, которые могут ставить цели.

Однако для Вебера, как мы помним, цели союза определяются его вождями). Следовательно, особую важность представляют вопросы легитимации позиции людей, определяющих цели и регулирующих их эмпирические примеры из индустриальной социологии и социологии организаций, Луман опровергает тезис о том, что организации могут быть поняты исходя из своих целей, которые определены штабом или Полностью ориентированная на однозначную организационную цель или построенная исключительно по принципу приказной иерархии, организация во многих случаях была бы обречена на провал.

Луман изменяет угол рассмотрения и задает вопрос о функции парсонсовского системного функционализма конца 1950-х годов, Луман видит функцию цели в том, «чтобы обозначать те обязанности, которые система должна выполнять по отношению к окружающей среде, чтобы продолжать существовать» [Luhmann, 1968, S. 48]; цит.

по [Joas, 1996, p. 151]. Таким образом, целеполагание необходимо для сохранения системы. Если же рассматривать схему «цель — средство» на уровне теории действия, то для Лумана она является таким ответвлением от каузального толкования действия в категориях причины и следствия, при котором «Я» действующего субъекта само целеполагания для действующего субъекта заключается в достижении обозримости, селективности восприятия и оценки результатов действия. Постановка цели означает, что ценность результатов, выбранных в качестве цели, может обосновать действие, невзирая на результатов других действий, от осуществления которых отказались [Joas, 1996, р. 153].

Несмотря на то что Луман в своей критике схемы «цель — средство» во многом опирается на работы Дьюи, Йоас отмечает, что существует серьезное различие между критическими аргументами двух этих авторов. Оно состоит прежде всего в том, что «лумановский функциональный анализ схемы «цель — средство» в действии не ориентирован на позитивное понятие действия, которое превосходит эту схему, как это было у Дьюи»26 [Joas, 1996, р. 153]. Критические замечания Дьюи (как отмечает Йоас, не всегда последовательные, а При этом Йоас отмечает, что критика рационально-бюрократической модели организации совместима с обеими попытками релятивизации рациональной модели действия [Joas, 1996, р. 153].

порой даже противоречивые) представляются чрезвычайно продуктивными для дальнейшей ре-интерпретации понятия корпоративного актора с позиций неопрагматистской теории действия.

Дьюи заявляет о наличии реципрокных отношений между целями и средствами действия, они определяют друг друга в равной мере. Он отказывается от представления о существовании ясных целей действия, исходя из которых затем выбираются средства.

Напротив, цели действия, как правило, относительно неопределенные и конкретизируются лишь в результате решения о средствах, которые должны использоваться. Это схоже с «эффектом меню» в ресторане, когда до того, как изучить список блюд, мы не знаем, что именно мы хотели бы съесть. Таким образом, средства не только специфицируют цели, они расширяют пространство возможностей целеполагания [Joas, 1996, р. 154]. Дьюи вводит понятие «цель-в-пределахвидимости» («end-in-view»), которое характеризует не абстрактные мысленные состояния, наши ожидания относительно будущего, а содержит планы действий, которые призваны структурировать нашу деятельность в настоящем. Цель, согласно концепции Дьюи, это «способность предвидеть различные — в зависимости от выбора способа деятельности — последствия и использовать это предвидение так, что оно направляет наблюдения и эксперименты. Понимаемая так цель, таким образом, во всем противостоит жестко фиксированной, навязываемой процессу деятельности извне, которая не стимулирует работу ума, а просто приказывает делать то-то и то-то» [Дьюи, 2000, с. 107]. Отсюда следует различение между действием, преследующим заданные извне цели, и идеалом проникнутого смыслом действия.

По мысли Дьюи, заданные извне цели изымаются из процессов рефлексии, включенных в действие. Они фиксируются как таковые над процессом действия, низводя средства действия до статуса чистых средств. Это относится не только к целям, возникающим вследствие принуждения извне, но и к самопринуждению — Дьюи изначально ориентируется не на слепое преклонение перед ценностями и бездумную реализацию целей, а на прагматичное участие в коллективном действии, в котором все ценности и все цели могут стать предметом рефлексии и дискуссии [Дьюи, 2000, с. 99–100].

Можно зафиксировать, что для него существенна разница между целями, которые являются внешними и предзаданными по отношению к действию, и целями, которые устанавливаются в ходе действия, но могут пересматриваться и отвергаться. Критика Дьюи, направленная против применения схемы «цель — средство» для интерпретации человеческого действия, обусловлена его несогласием признать прототипом теории действия такое действие (как, например, трудовое), которое совершается по внешнему принуждению или самопринуждению.

Важная предпосылка, неявно содержащаяся в теориях действия, которые ориентированы на телеологическую интерпретацию, это представление о том, что акторы способны контролировать свое тело.

С точки зрения указанных теорий, тело является объектом, который полностью контролируется намерениями акторов, и, следовательно, его можно не принимать во внимание в процессе анализа [Joas, 1996, p. 167].

телесности в теориях действия, с точки зрения Йоаса, стали, с одной стороны, уклон в сторону активистского отношения к миру, а с другой, представление об инструментальном отношении действующего к своему телу. Активистское понимание действия приводит к тому, что на периферии внимания остаются такие формы деятельности как пассивность, чувствительность, невозмутимость.

Действие необязательно должно представлять собой непрерывную активность как совершение определенных актов, оно является определенной структурой отношений между человеком как организмом и его окружением [Joas, 1996, p. 168-169]. Существуют важные пассивные формы интенциональности, в рамках которых тело намеренно освобождается, расслабляется и выходит из-под контроля.

Йоас ссылается на известный пример Мерло-Понти с процессом засыпания, когда активное намерение заснуть само препятствует своей реализации. Однако данное намерение осуществляется людьми на регулярной основе, благодаря пассивной интенциональности, т.е.

осмысленной утрате интенциональности.

Более важным в контексте данной работы и анализа действия инструменталистского понимания телесности. В большинстве теорий имплицитно предполагается, что тело человека находится в его полном распоряжении, подобно техническому инструменту с предсказуемыми последствиями его использования. Подразумевается, что тело не имеет собственного «веса» и не оказывает сопротивление в ходе действия [Joas, 1996, p. 168]. В этой связи Йоас рассматривает два вопроса: о биологических предпосылках, необходимых человеку для осуществления действия, а также о развитии у человека навыков владения своим телом. Анализируя концепции Гелена и Шильдера, он приходит к выводу, что теория действия должна учитывать существование дорефлексивной структуры поведения животного, инстинктивного поведения. Кроме того, акторы способны развивать навыки по инструментализации своего тела, в результате чего обретают способность к действию. Процесс обретения этих навыков обозначается понятиями «телесная схема» или «образ тела» [Joas, 1996, p. 177].

Таким образом, Йоас в своем рассуждении приходит к выводу, что теория действия, которая отталкивалась бы от схемы «цель — средство» и не учитывала бы телесное измерение действия, является во многом неудовлетворительной [Joas, 1996, р. 155–156, 187]. Для того, чтобы подойти к формулированию альтернативной теории действия, он анализирует предположения, из которых возникла кажущаяся самоочевидность такой схемы. По его мнению, это в первую очередь предположения о том, человеческое познание не зависит от действия или, по крайней мере, может и должно от него не зависеть. Телеологическое толкование интенциональности действия неизбежно сопряжено с отделением познания от действия. Только при таких условиях создается возможность для целерационального действия, когда цель формулируется предельно ясно и абсолютно независимо от действия, а на действие не влияют привычки, реальное предложение средств действия и другие факторы. Йоас иронизирует по поводу представления, в котором естественным состоянием человека был бы инертный покой, а действие начиналось бы только после того, как в уже познанном мире были зафиксированы цели и — особым волевым актом — было принято решение преследовать одну из этих целей [Joas, 1996, р. 157].

картезианское разделение между Я и миром, между духом и телом, тогда как прагматисты и другие сторонники центрального положения категории действия полагали, что подход, берущий за отправную традиционной для него зависимости от картезианского дуализма заключается в том, чтобы не помещать восприятие и познание прежде единичного действия, а трактовать их как фазу действия, в ходе которой действие направляется и перенаправляется в своих ситуативных контекстах. Постановка цели происходит — с этой альтернативной точки зрения — не в результате духовного акта до самого действия, а в результате рефлексии относительно уже и так влияющих на наше действие, дорефлексивных устремлений и направленностей [Joas, 1996, р. 158]. Таким образом, мы приходим не интенциональности действия. Проанализируем более подробно некоторые характеристики данной перспективы рассмотрения действия.

2.2.2. Эвристические возможности неопрагматистской теории действия для ре-концептуализации понятия организационных границ Начнем с краткого обзора основных категорий и характеристик прагматистской теории действия для того, чтобы лучше понимать, какие следствия для понятия корпоративного актора и его границ будет иметь их ре-интерпретация с позиций этой теории действия.

Прагматистские и неопрагматистские теории действия различаются в некоторых положениях, однако в них можно выделить общее ядро, конституируемое понятиями ситуативности, (спонтанной) креативности и реляционности. Рассмотрим указанные понятия, а также ряд связанных с ними концептов, более подробно.

Понятие ситуации и представление о ситуативности действия является той фундаментальной категорией, которая призвана заменить схему «цель — средство» при интерпретации действия. Если принять телеологическую точку зрения, то ситуация будет важна лишь в том смысле, что для реализации поставленной цели нужно будет учесть те условия, которые сформировались в рамках актуальной ситуации. К примеру, если вернуться к парсонсовскому рассмотрению ситуации, то она является одним из элементов акта действия (unit act): «акт предпринимается в “ситуации”, направление развития которой в одном или нескольких отношениях кардинально отличается от того положения вещей, на которое ориентировано действие, то есть от цели» [Парсонс, 2000, с. 95]. При этом ситуация сводится к описанию существующих условий (элементы ситуации, которые актор не может контролировать и изменить) и средств (элементы ситуации, которые могут контролироваться и задействоваться актором).

Прагматистское же понимание ситуации является более широким: «непродуктивным будет рассматривать человеческое действие лишь как контингентное (contingent) по отношению к ситуации, важно понимать, что ситуация является конститутивной (constitutive) для действия» [Joas, 1996, р. 160]. Иными словами, для действия необходима оценка и распознавание типов ситуаций, которые не являются просто «местом» приложения и реализации целей, но вызывают и провоцируют определенные действия. Оценка характера ситуации, необходимая для осуществления действий, позволяет сформировать предположение об определенном типе ситуации, когда допустимо действовать согласно определенной привычке или правилу. Ситуации не являются нейтральными для действия, они «провоцируют» определенные способы действия.

Понятие ситуации указывает на тот факт, что действие очень зависимо от конкретных условий его реализации и протекания.

Проблемная ситуация создает условия определенного «напряжения» и возможность для целеполагания.

Один из влиятельных способов концептуализации понятия «ситуации» был предложен У. Томасом, который рассматривал в «неопределенность» и «неопределимость». Проблемная ситуация возникает в тот момент, когда «определения ситуации», успешные в прошлом, оказываются неуспешными и неэффективными. Это приводит к дезорганизации существующих построений, которая, за счет человеческих действий, направленных на «определение» этой ситуации, затем сменяется новым способом организации. Процесс «дезорганизация — определение ситуации — организация» является непрерывным и незавершающимся, так как каждая ситуация является принципиально неповторимой, уникальной, включающей новую комбинацию элементов [Stebbins, 1967, р. 154]. Таким образом, для Томаса «всякая конкретная человеческая деятельность оказывается развязкой какой-то конкретной ситуации, и своим термином “определение ситуации” [он] подчеркивал, что, более или менее сознательно выбирая свои линии поведения, действующие субъекты соучаствуют в создании общих его правил на данный случай, а не просто следуют неким универсальным, безликим и обязательным нормам» [Ковалев, 2000, с. 8–9]. Связь понятия ситуации с теми определениями, которые дают ей участники, указывает на ее символический, знаковый характер.

Ситуативное понимание действия имеет ряд важных следствий.

«квазидиалогический» характер: действия понимаются как ответы на ситуацию, однако ситуации не безмолвны и требуют от нас действий [Joas, 1996, р. 160]. Речь не идет о том, что ситуация полностью детерминирует действие: интенциональная и ситуационная составляющая действия являются взаимообусловленными. Во-вторых, принятие ситуативности изменяет наше представление о мотивах и практический успех действия. Мы можем корректировать ход действия в процессе его осуществления. Даже если имеются какие-то цели или планы, то они могут быть пересмотрены, а конкретный ход действия конструируется от ситуации к ситуации. Цель никогда не является единственным или даже основным средством ориентации нашего действия. В-третьих, сама постановка цели неразрывно связана с процессом и результатом действия, она происходит в наталкивается на определенное препятствие [Joas, 1996, р. 161-162].

Вышеуказанные аргументы приводят нас к следующей важной категории прагматистской теории действия — ситуационной креативности и спонтанности, основанной «на процессуальном характере “задействования”, то есть рефлексивности актора и возможности обратной связи в ходе исполнений» [Девятко, 2003, с.

184]. Креативность позволяет действующему индивиду пересматривать не только средства, но и цели действия, а иногда и ориентацию актора по отношению к ситуации действия. Как уже говорилось, внимание к креативности как фундаментальной характеристике человеческой деятельности связано, в первую очередь, с работами Дж. Г. Мида и Х. Йоаса.

Мид говорит о том, что в личности действующего выделяются две стороны — социализированная («me») и творческая, креативная, которую он обозначает как «I». Социальное «Я» формируется в результате «интернализации в нашем опыте внешнего (external) разговора жестами» [Mead, 1934, р. 47]. Благодаря подобной интернализации, усвоению значимых для группы жестов и символов, человек социализируется и становится способным принимать роли «обобщенного другого», участвовать в сложных коллективных действиях. Однако человеческая «самость» (self) не состоит из одних лишь социально задаваемых характеристик. В ней есть источник свободы, спонтанности, недетерминированности, энергетики — это «I». «I» неуловимо, хотя именно оно действует и именно оно есть тот, кто «принимает на себя роль другого». Однако как только действие совершено, мы уже имеем дело с «me», то есть Мид предлагает интерпретировать различение «I» и «me» исходя из специфики памяти: «Когда я говорю сам с собой, я помню, что я сказал, и возможно, помню эмоциональный контекст. «I» этого момента является «me» следующего момента» [Mead, 1934, р. 174]. Мы никогда не можем полностью постичь, что такое «I» — об этом свидетельствует наше удивление, которое мы порой испытываем после собственных действий и поступков: «Никогда бы не подумал, что я смогу это сделать!»

«I» является реакцией человека на действия и поведение других, тогда как «Me» содержит набор возможных позиций другого и его возможных реакций [Mead, 1934, р. 175]. Мид акцентирует наше внимание на том, что действия человека нельзя полностью предугадать, даже если мы восстановим все возможные отношения, «обобщенных других» и другие атрибуты социальности. Тем не менее, «Me» задает общую рамку действия, оно дает нам средства для действия и для понимания других людей. Оно является своеобразным противопоставляет требования других индивидуальным стремлениям [Mead, 1934, р. 210], а соотношение фаз «I» и «Me» зависит, вероятно, от конкретной социальной ситуации реализации self. «I» создает возможность для дистанцирования — подобно зиммелевскому «a priori», когда человек может находиться во взаимодействии и вне его — человек не исчерпывается социальным и не сводится к нему.

Мид, как и Томас, утверждает, что изменение существующих социальных построений происходит постоянно и каждое действие, так или иначе, реорганизует действительность. Результат реорганизации носит эмерджентный характер, т.е. он обладает свойствами, не сводимыми к тем элементам, из которых нечто новое было реорганизовано [Mead, 1934, р. 207]. Таким образом, структуры, организации и институты (понимаемые Мидом как «усвоенные человеком позиции других, организованные и выстроенные определенным образом») постоянно изменяются, однако они же задают основу для собственного изменения. Мид продемонстрировал это на примере анализа прошлого, которое, с одной стороны, имеет большое влияние на то, что происходит сейчас, с другой — постоянно переопределяется исходя из ситуации настоящего [Mead, 1929].

Очевидно, что ключевую роль в этом изменении играет именно непредсказуемость и креативность «I». Таким образом, практические обстоятельства действия, появляющиеся в определенной ситуации, задействуют творческие способности человека, что приводит к иному, часто непредсказуемому, определению ситуации. В то же время человек способен динамически подстраивать свое действие под изменяющиеся условия, с помощью усвоенных им социальных установлений. Спонтанность, таким образом, не подразумевает, что действие является хаотичным и полностью нерефлексивным. В этом аспекте прагматистская теория действия опирается на мидовскую теорию значения (см. параграф 1.3).

Х. Йоас развивает идеи Мида и формулирует концепцию «ситуативной креативности» действия [Joas, 1996]. И хотя он не приводит прямого определения креативного действия, в его описании можно выделить несколько конститиуирующих элементов.

Креативность рассматривается не как психологическая характеристика гениальных или творческих людей; она является определенным измерением, которое присуще различным типам человеческого действия. Каждое действие, даже то, которое обычно обозначается как рутина, содержит в себе элементы креативности.

Креативность в действии в самом общем виде приводит к спонтанному созданию новых элементов и образцов, реорганизации существующих планов и направлений деятельности, и возникает за счет механизмов ситуационной закрепленности, телесной воплощенности действий и первичной социальности [Пенькова, 2004].

Общая проблема, характерная и для рассуждений Мида, и для теоретических построений Йоаса, состоит в том, как мы можем зафиксировать изменения, происходящие в результате влияния «I»

или проявления креативности в действии. Рассмотрим данную проблему более подробно на примере концепции Мида.

Несмотря на то что в схеме Мида «I» выполняет, во многом, философскую задачу некой «балансировки» «self» в сторону предоставления индивиду большей свободы, а эмпирическое различение между «I» и «Me» едва ли возможно, вопрос о природе и направленности изменений может иметь важное теоретическое значение. «I» в теории Мида «отвечает» за изменение и спонтанность, тогда как «me» воплощает в себе более ригидную и устойчивую позицию социальных групп и обобщенного другого. Однако одним из узких мест теории является ее ограниченная способность объяснять характер и направление социальных изменений — меняется все и как найти в этом потоке точку отсчета остается непонятным. Можно ли как-то дифференцировать этот поток и выделить в нем нечто основополагающее? На наш взгляд, возможный ответ состоит в исследовании фундаментальных способов организации различных социальных групп, в которых фиксируются основные сдвиги «Me», произошедшие под влиянием «I». Здесь уместно провести аналогию с фрейдовским «бессознательным», которое тоже само по себе невидимо, однако проявляется в психических расстройствах, сновидениях и проч. Точно так же, рассматривая основные переходы в способах организации социального, мы можем зафиксировать влияние «I».

эволюции различных способов организации социальных групп. Стоит отметить, что эта сторона мидовской теории незаслуженно остается на периферии интереса социологов и во многом это происходит потому, что в работах Мида не приводится сколько-нибудь последовательного описания и сравнительного анализа тех способов организации социальных групп, которые характерны для человеческого общества.

Тем не менее Мид дает нам описание (хоть и фрагментарное) социального перехода от примитивных групп к обществу современного типа, а также описание новых способов организации, свойственных его времени и дающих индивиду максимальную свободу самореализации и понимания со стороны других (идеальный тип демократической группы, а также группы ученых и художников).

Предварительно необходимо зафиксировать, что мидовское понятие эволюции отлично от представлений об эволюции Дарвина, несмотря на то что идеи последнего оказали серьезное влияние на Мида. Если у Дарвина эволюция представляется как отбор изменяющейся окружающей средой наиболее жизнеспособных вариантов, то у Мида вид сам создает и отбирает условия окружающей среды. Социальная группа, таким образом, сознательно и рефлексивно создает особую среду, наиболее подходящую для ее существования [Vaitkus, 1991, р.

20n]. Социальная эволюция состоит в усложнении и развитии новых форм организации группы, в которых возрастает степень творчества и индивидуальности и поощряется активность по изменению и модификации этих организационных форм [Mead, 1934, р. 226].

Рассматривая развитие способов организации групп у животных и людей у Мида сквозь призму проблемы интерсубъективности, С.

детерминированная интеробъективность (determinate interobjectivity), недетерминированная интеробъективность (indeterminate interobjectivity) intesubjectivity).

социальных групп беспозвоночных — муравьев, пчел и др. — и подразумевает, что перспективы членов данных групп определены перспективой существования целого. Второй тип встречается в группах, образуемых позвоночными, действия членов этих групп лишь частично детерминируются внешними характеристиками группы: набор инстинктов ограничен, а в способах реализации этих инстинктов может существовать некоторая неопределенность. В социальных группах людей преобладает способ организации, обозначаемый как «творческая интерсубъективность» в том смысле, что члены группы способны осознавать общность перспектив, сопоставлять эту общность со своими собственными взглядами, и изменять ее, привнося тем самым новые виды отношений, структур, организаций и проч. [Vaitkus, 1991, р. 11–19]. Несмотря на то что Мид напрямую не говорил о проблеме интерсубъективности, в его теории отличительная черта человеческой социальной группы действительно заключается в возможности изменения, пересмотра и реорганизации стремления и вызовы «I» [Mead, 1934, р. 197–200].

Мид начинает анализ социальной эволюции человеческих групп с рассмотрения ситуации, в которой примитивная социальная группа существует в социальном мире, состоящем из других таких же групп [Mead, 1934, р. 229]. Мид указывает на то, что изначально основным типом социальной группы была семья, которая затем в процессе предполагают определенное сходство с группами животных, когда перспективе целого, «me» проявляет себя здесь в наибольшей пространства для реализации индивидуальности, которая «конституируется более или менее совершенными достижениями внутри определенного социального типа» [Mead, 1934, р. 221]. «I»

типичным образом отвечает на вызовы социальных ситуаций, не внося существенных изменений.

Каким образом происходит переход от этого «застойного»

состояния? Мид предполагает, что первоначально взаимодействие между группами основывалось на отношениях враждебности [Mead, 1934, р. 207–209, 218–222]. Импульсивный характер этих отношений организовывать себя таким образом, чтобы иметь видимые отличия от других групп. Реальная угроза физического столкновения усиливает эмоциональную составляющую сплоченности внутри группы и ее оппозицию по отношению к другой группе. Здесь «I» получает возможность реализации в демонстрации и модификации отношений сплоченности и враждебности, чего не было в «изолированной»

традиционной группе. Устойчивые отношения изменяются, однако возможность реализации «I» находится пока в области участия в общих эмоциональных импульсах. Благодаря столкновению с другими группами, возможность «разговора жестами», принятия актуализируется и для других групп — их существование как «других» становится осознанным. Невозможность завоевания приводила к поискам других способов взаимодействия (например, обмена), что стало основным условием для распространения экономических отношений [Mead, 1934, р. 257–260, 297]. Эти другие способы взаимодействия вынуждали пересматривать старые способы организации, сконцентрированные вокруг жизни группы. Простой акт обмена приводил к осознанию того, что у других групп есть определенные потребности, а значит нужно понять, как производить необходимые им товары, налаживать средства производства и транспорта, усовершенствовать сам процесс обмена.

В повседневной деятельности люди были сосредоточены на решении насущных проблем, а не на осознанном выстраивании новых способов организации [Mead, 1934, р. 297], которые появлялись в силу той самой гармонизации социальных отношений с различными интересами «self». Участвуя во множественных интеракциях, индивиды поддерживали и развивали экономические и религиозные отношения, которые Мид полагал фундаментальными для развития социальных групп. Мид рассматривал экономические и религиозные отношения как взаимодополняющие: экономический процесс приводит к образованию социальных групп, объединенных по признаку функциональной взаимодополняемости, тогда как религиозный процесс объединяет группы по признаку общности.

Экономические отношения больше ориентированы на себя, реализацию собственных интересов, тогда как религиозные — на другого, на помощь и поддержку. Таким образом, Мид говорит о том, что основное направление изменения способов социальной организации человеческих групп — усложнение организационных форм, в которых индивид все меньше становится ограниченным со индивидуализации, а о более осознанном и рефлексивном отношении к коллективным построениям и их изменению. Заметим, что подобно тому, как у Ф. Тённиса в процессе развития общественные отношения не заменяют общностные (напротив, отношения общности могут проявляться в новых формах), старые формы организации также не исчезают полностью.

И, наконец, еще одна важная характеристика действия, понятого с прагматистских позиций, это его реляционность, т.е. включенность в фундаментальной характеристикой действия. В рамках реляционной перспективы изучения действия предполагается, что представление о социальной жизни как состоящей из некоторых дискретных и предзаданных единиц, таких как «индивид», «организация», «общество», является крайне непродуктивным для социологического анализа [Emirbayer, 1997]. Между тем подобный взгляд широко распространен в целом ряде социологических теорий, к примеру, структурализма. Определенная изолированность характерна и для индивидуальных и корпоративных акторов, которых описывает Коулман (хотя и в меньшей степени ввиду их включенности в сети обменов). В то же время необходимо учитывать, что любые сущности неотделимы от тех контекстов отношений, в которых они укоренены.

Указанные отношения и должны становиться основным предметом изучения в социологии, однако подобный переход от «сущностей» к «отношениям» требует пересмотра базовых положений в теориях действия.

В качестве отправной точки для критики субстантивистского подхода используется работа Дж. Дьюи и А. Бентли «Познание и познанное», в которой выделяется три группы подходов к исследованию, первые два из которых выражают субстантивистскую точку зрения, а третий — реляционную [Dewey, Bentley, 1949]. Первая группа обозначается термином «само-действие» (self-action), который обозначает такой способ изыскания, в котором «сущности (things) рассматриваются как действующие в соответствии с собственными способностями» [Dewey, Bentley, 1949, p. 102], т.е. относительно независимо от других сущностей. Этот способ рассмотрения действия предполагает наличие независимых «акторов», «людей», «разума», «сил», которые действуют определенным индивидуальным образом.

Социологические теории, которые базируются на представлениях о возможности такого типа действия, очень разнообразны. К примеру, в рамках теории рационального выбора именно элементарное человеческое действие рассматривается в качестве базовой единицы социальной жизни. Другими примерами могут быть концепции, опирающиеся на нормоориентированное действие, теория игр, а также различные варианты структурализма и системной теории, где «общество», «структура» или «система» выступают в качестве источников действия [Emirbayer, 1997]. Вторая группа «субстантивистских» подходов опирается на категорию «интеракции»

или «взаимо-действия» (inter-action), подразумевающую, что «одна сущность действует в противовес другой в пределах каузальной взаимосвязи» [Dewey, Bentley, 1949, р. 102]. Основной отличительной чертой этих подходов по сравнению с реляционной перспективой является акцент на том, что действующие «сущности», хотя и связаны между собой, но остаются неизменными и независимыми в процессе взаимодействия. К указанной перспективе, по мнению М.

Эмирбайера, относятся многие количественно-ориентированные подходы, которые фокусируются на различных переменных и их характеристиках, которые находятся в определенной взаимосвязи.

Реляционная перспектива опирается на категорию «трансакции»

(trans-action), которая нацелена на описание «аспектов и фаз действия, без окончательной атрибуции [его характеристик – И.Ч.] “элементам” или другим отдельным или независимым “сущностям”, “субстратам” или “реальностям”, и без изоляции отдельных «отношений» от указанных элементов» [Dewey, Bentley, 1949, р. 102–103]. Таким образом, те элементы, которые вовлечены в трансакцию, черпают смыслы и формируют идентичность исходя из тех ролей и позиций, в динамический, разворачивающийся процесс, который и должен стать основной единицей анализа в реляционных исследованиях [Emirbayer, 1997, р. 287]. Фокусировка на категории «трансакции» отчасти имеет своей целью различение между общеупотребительным понятием интеракции, которое использовалось и в подходах, задействующих характерного для прагматистской теории действия. В ходе трансакции сами «сущности» могут подвергаться изменениям, они влияют на ход трансакции и трансакция влияет на их характеристики; «сущности»

есть, по сути, фазы единой трансакции. Комментаторы Дьюи отмечают, что Мид использовал термин «интеракция», вкладывая в него примерно тот же смысл, что и Дьюи и Бентли в понятие предполагал, что значение формируется как отношение между различными фазами взаимодействия: жеста, «подгоночной» реакции и проистекающего из этого действия [Mead, 1934, р. 80], другими трансакции. Описанное выше взаимодействие между «I» и «Me»

Далее мы будем использовать понятие «интеракция» именно в этом значении, дабы не создавать терминологической путаницы ввиду того, что понятие «трансакции» прочно закреплено за экономическими дискуссиями.

также относится к трансакционной перспективе. Реляционная перспектива имеет два важных теоретических следствия. Во-первых, она ставит под вопрос конвенциональный способ рассмотрения социальных систем и сущностей (в том числе организаций), предлагая вместо заранее определенных акторов и характеристик изучать процесс их создания и воссоздания в процессе трансакционного взаимодействия. Во-вторых, данная перспектива позволяет по-новому подойти к уже известным исследовательским вопросам и предложить оригинальные трактовки таких феноменов, как власть, неравенство, культура и т.п. [Emirbayer, 1997].

Итак, наиболее важными чертами социального действия, ситуативность, творческий (креативный) характер и реляционность.

Эти понятия составляют основу для предпринимаемого в настоящей работе конструирования схемы анализа организационных границ, которая, с одной стороны, опирается на коулмановскую модель корпоративного актора, с другой — базируется на прагматистском истолковании действия (в противовес телеологическому).

2.3. Границы организации как корпоративного актора:

построение концептуальной схемы выступала отправной точкой для теоретической работы, проводимой в данной главе, то она была сформулирована следующим образом:

собственных границ, которые реализуются на нескольких уровнях и выполняют множественные функции: упорядочивания, разделения и связи. В качестве отправной точки нами была проанализирована модель действий корпоративного актора Коулмана, которая позволяет объяснить, каким образом действия корпоративных акторов приводят к трансформации их границ. Было показано, что она содержит ряд проблем, которые связаны с заложенной в модель телеологической интерпретацией индивидуального и корпоративного действия.

Неопрагматистская теория действия может выступить продуктивным ресурсом для преодоления указанных проблем, предлагая другую, альтернативную трактовку интенциональности действия. В то же время неопрагматистские теории ориентированы преимущественно на анализ индивидуального, а не группового или корпоративного действия. Поэтому нам кажется продуктивным обсудить перспективы теоретического синтеза коулмановской модели корпоративного актора и неопрагматистских теорий действия. Связующим звеном для такого синтеза может выступить мидовская теория группы (см.

параграф 2.2), которая подразумевает, что онтологический статус индивидуальных действий преувеличивается в социологических теориях и что именно группа (и, следовательно, корпоративный актор) является первичной для понимания социальной жизни.

Однако прежде необходимо сделать несколько предварительных замечаний, которые призваны прояснить наш замысел. Во-первых, мы рассматриваем задачу ре-концептуализации коулмановской модели корпоративного актора не как самоцель, но как способ построения концептуальной схемы для анализа организационных границ, которая позволит учесть, с одной стороны, активную роль действий корпоративного актора в их трансформации, а с другой — множественность механизмов, связанных с границами. Во-вторых, мы не ставим себе задачу детально разработать новую теоретическую концепцию организации, которая бы базировалась на неопрагматистской перспективе рассмотрения действия. Дело не только в специфическом формате диссертационного исследования — удивительно, но прагматистская теория действия применительно к концептуальному аппарату социологии организаций эксплицитно почти не обсуждается. Дискуссия о необходимости интеграции теоретических ресурсов прагматизма в исследования организаций развернулась сравнительно недавно, а потому соответствующие исследования пока немногочисленны [Elkjaer, 2004; Miettinen, 2006;

Cohen, 2007; Simpson, 2009; Stark, 2009]. Кроме того, они слабо затрагивают проблематику трансформации организационных границ.

Отметим, что разработка концепта организации, ориентированного на исследовательский арсенал — перспективная коллективная задача.

Мы обсудим два ключевых вопроса, важных для построения концептуальной схемы: о теоретических ресурсах, необходимых для описания действий корпоративных акторов в перспективе неопрагматистской теории действия, и о характеристиках границ корпоративных акторов.

Вопрос о том, могут ли в качестве акторов выступать не только индивидуальные, но и коллективные сущности, является одним из наиболее проблематичных для интерпретативной традиции. Со времен Вебера этот вопрос решался не в пользу коллективностей:

«говорить об осмысленном социальном действии (в веберовской методологии — И. Ч.) можно лишь применительно к отдельным людям, тогда как коллективные образования для понимающей социологии выступают прежде всего как “представления”, существующие в умах отдельных людей» [Девятко, 2003, c. 102].

Интерпретативная перспектива, как правило, отрицает существование каких бы то ни было структурных образований, обладающих сущностью вне действий или представлений индивидов. В то же время, если обратиться к эмпирическим исследованиям организаций, которые опираются на указанную традицию, то, как отмечают Г. Баррел и Г. Морган, легко обнаружить так называемую «онтологическую осцилляцию» [Burrel, Morgan, 1979, р. 266]. Она заключается в том, что в конкретных проектах эмпирических исследований, ориентированных на интерпретативную традицию, реалистская онтология «входит через заднюю дверь». Другими словами, при описании конкретных ситуаций исследователями задействуются те или иные конструкты, которые относятся к рассматриваемые феномены. К примеру, в исследовании процесса принятия на работу [Silverman, Jones, 1973], где изучаются ситуации проведения собеседований с соискателями, основной акцент сделан на описании множественных интерпретаций, которые формируются участниками интервью в процессе взаимодействия. Предполагается, что «любое описание реальности проистекает не из прямого соотнесения с некоторым объективным миром, но из возможности [индивидов] придать смысл объяснению в контексте социально организованных случаев обращения с этим миром» [Silverman и Jones, 1973, p. 63-64], цит. по [Burrel и Morgan, 1979, p. 268]. В то же время в процессе описания ситуации собеседований о приеме на работу исследователи говорят и об определенных структурных элементах («формальных иерархиях», «научных сообществах»), которые выступают в качестве движущих сил, влияющих на то, как разворачивается ситуация.

Возможно, если на концептуальном уровне зафиксировать корпоративных акторов, это позволит преодолеть указанную «онтологическую осцилляцию». Каким образом корпоративные акторы могут описываться в качестве деятелей, обладающих реальным существованием? В ответе на этот вопрос нам кажется уместным опереться на рассуждения Х. Уайта. Он утверждает, что рассматриваться в качестве «реально существующих» (entities) в том случае, если действующие сами вкладывают в данные кластеры смысл целостности и «реального существования», а также если указанный смысл целостности воспроизводится на определенном промежутке времени [White, 1992, р. 6–7]. Это утверждение отчасти связано с дискуссией о проблематике восприятия целостности и «реального существования» (entitativity), развиваемой Д. Кэмпбеллом с опорой на работы Спенсера [Campbell, 1958; Гаврилов, 2011]. Восприятие отдельных взаимосвязей как реально существующих единиц, с точки зрения Кэмпбелла, основывается на близости и похожести составных частей, их «общей судьбе» и протяженности [Campbell, 1958, р. 17– 18]. Следовательно, мы в дальнейшем будем говорить о корпоративном акторе в том смысле, в котором он воспринимается как целостность самими участниками социальных отношений, его воспроизводящими (причем как «изнутри», так и «снаружи» границ).

В чем-то схожие идеи мы можем обнаружить и у Коулмана. Он предлагает на теоретическом уровне разделять сети простых (simple) и составных (complex) социальных отношений [Coleman, 1990а, р. 43– 44]. Простые социальные отношения в их поддержании опираются на усилия и интересы обеих сторон отношений, они являются основным «строительным материалом» для естественных форм социальной организации: семьи, сообщества, компании друзей и т.п. В дополнение к простым отношениям, в современных обществах чрезвычайно распространены «составные» социальные отношения, существование которых опирается на некоторого посредника, третью сторону. Этой третьей стороной чаще всего выступают искусственно сконструированные организации — корпоративные акторы.

Составные социальные отношения являются жизнеспособными только благодаря формальным организациям, которые являются важным участником этих отношений, способны к конструированию и намеренному ограничению тех или иных связей. Таким образом, граница возникает в процессе взаимодействия корпоративных и индивидуальных акторов — участников составных отношений.

Далее перейдем к рассмотрению действий корпоративных акторов. Ключевые предпосылки, которые конституируют понятие действия корпоративного актора, с точки зрения Коулмана, заключаются в целевом характере действия (с последующей телеологической интерпретацией), автономии (изолированности) актора и отсутствии у актора материального «тела». Прагматистская трактовка действий корпоративного актора предлагает другую перспективу взгляда на каждый из этих элементов. Во-первых, она подразумевает рассмотрение ситуационной креативности действия, в противовес его телеологическому толкованию. Ситуация является конститутивной для действия, она включает в себя не только возможные средства, но и цели, ориентации действия, формирует интересы корпоративных акторов. Аналогично тому, как ситуация рассматривается на уровне индивидуальных акторов, мы можем говорить о ситуации, в которой разворачиваются взаимодействия корпоративных акторов. Д. Старк, опираясь на рассуждения Дьюи, говорит о двух типах ситуаций, с которыми могут сталкиваться индивидуальные и корпоративные акторы: ситуации, когда требуется найти решение в рамках известного набора параметров, и ситуации, «полные неопределенности, и одновременно, благодаря этой неопределенности, полные возможностей» [Старк, 2009, с. 59].

Ситуации второго типа характеризуются тем, что действующий не знает наверняка, что именно он ищет и какую проблему собирается решать: проблема становится ясной лишь тогда, когда появляется воспользоваться существованием запутанных ситуаций для стимулирования особого типа поиска, требующего не просто управления информацией, но рефлективного познания, когда неизвестно, на что именно ориентирован поиск. Этот тип поиска, основанный, по сути, на возможности ситуационной креативности, стимулирует инновации [Старк, 2009].

Вторая предпосылка, характерная для неопрагматистской трактовки, состоит в том, что актор не действует автономно, рациональным образом выбирая контрагентов для взаимодействия, он встроен в сети обменов и социальных связей, влияющие на его действия. Следовательно, изучение действия корпоративного актора предполагает фокусировку не на его действиях, но на сетях отношений и взаимодействий (трансакций) с другими акторами, в которые он вовлечен. Подобная точка зрения в целом характерна для разного рода исследований межорганизационных сетей (обзор см.:

[Пауэлл, Смит-Дор, 2003]). Однако реляционная перспектива акцентирует внимание на том, что действия корпоративных акторов, встроенных в определенные сети отношений (которые, в свою очередь, переплетены с сетями отношений между индивидуальными акторами), не просто оказываются соотнесенными с этими сетями.

Именно процесс взаимодействия, включенности в трансакционный обмен, формирует идентичности акторов и те смыслы, которыми они оперируют.

И, наконец, третьим важным элементом неопрагматистского толкования действий корпоративных акторов является учет «телесности» актора, выражающейся как в зданиях, материальных артефактах и технологиях, так и в публичных репрезентациях, официальных заявлениях и документах. Несмотря на то, что Коулман говорит об отсутствии у корпоративных акторов физической сущности [Coleman, 1990а, р. 534], она легко наблюдаема на эмпирическом уровне и оказывает значительное влияние на действия, выступая как ресурсом, так и некоторым ограничителем. Важно взаимодействием акторов, но и материальным окружением действия.

Последнее оказывает значимое влияние на характер деятельности корпоративных акторов, порой переопределяя существующие и вероятные интерпретации. Как иронично замечает И. Гофман:

«организуете ли вы театр или авиационный завод, вам придется искать места для парковки машин или для гардероба, и лучше бы это были реальные места, дающие, между прочим, реальную страховку от кражи» [Goffman, 1974, c. 1-2], цит. по [Девятко, 2003, с. 161].

Материальное окружение действия корпоративных акторов позволяет фиксировать и защищать границы (что выражается в числе прочего в существовании пропускных систем), но также формирует и характер границ (например, за счет особого устройства зданий, технологических процессов и т.п.).

Перейдем ко второму вопросу данного параграфа. Что представляют собой организационные границы, если мы будем учитывать вышеуказанные характеристики действия корпоративных акторов, а также нашу гипотезу о том, что границы подразумевают три базовых процесса: упорядочивание, разделение и взаимосвязь?

Синтез неопрагматистской трактовки действия и коулмановской модели корпоративного актора открывает возможности символической и процессно-ориентированной интерпретации границ организации. Организационные границы не являются «застывшим»

структурным элементом; это эмерджентное свойство процессов социального взаимодействия, которые осуществляются на постоянной основе. Границы существуют и поддерживаются, с одной стороны, в результате взаимодействия индивидуальных акторов, с другой — в результате взаимодействия корпоративных акторов с внешней средой, в контексте их материального окружения. В то же время, границы выступают ресурсом и основанием указанных взаимодействий. Для дальнейшей работы мы во многом будем задействовать теоретические ресурсы интерпретативной традиции в социологии организаций, в частности ресурсы теории договорного порядка, которая уже обсуждалась детально в параграфе 1.3 (о связи теории договорного порядка и неопрагматистской теории действия см.: [Чириков, 2009]).

В то же время, мы будем говорить о взаимодействии не только между индивидуальными, но также корпоративными акторами. Анализ этих двух взаимоувязанных уровней взаимодействия очень важен для понимания трансформации организационных границ.

Границы включают три «слоя» взаимосвязанных процессов:

упорядочивания паттернов взаимодействия, разделения некоторой области отношений от процессов внешней среды и осуществления взаимосвязи с указанными процессами. Рассмотрим каждый из этих процессов более подробно. Для описания процесса упорядочивания, который возникает благодаря существованию организационных границ, нам представляется продуктивным опереться на понятие конвенции, которое мы уже обсуждали в параграфе 1.3. Напомним, что конвенции воплощают в себе рутинизацию накопленного опыта и способа исполнения коллективных действий. Х. Беккер, вводя данное понятие для описания «мира искусства» относил к конвенциям в этой сфере нотную запись, пленку 35 мм, использование определенных видов кисти для различных мазков. Конвенции упрощают и неконвенциональный способ действия при этом не является невозможным, однако на него потребуется больше времени и сил.

Изменения конвенций могут осуществляться либо посредством реконцептуализации задач, либо за счет поиска новых способов привлечения ресурсов [Becker, 1982, р. 34]. Применительно к организациям конвенции представляют собой единство формальных правил и неформальных соглашений, способов действия, поскольку вторые не противопоставлены первым, но скорее дополняют их.

Конвенции фиксируются как на материальном (например, системы документооборота, пропускные системы), так и на символическом уровне (самоописания организаций, репрезентации во внешней среде).

Стоит отметить, что отдельные сферы жизни разных организаций, могут опираться на одни и те же конвенции (в силу их распространенности), которые корпоративные акторы заимствуют в качестве «строительных блоков». В то же время в каждой организации могут существовать уникальные конвенции, которые отличают ее от других и определяют специфику работы и социальных отношений.

Конвенции также могут противоречить друг другу, создавая проблемы для действий корпоративных акторов.

Понятие конвенции охватывает более широкий круг феноменов, нежели аналогичное коулмановское понятие конституции корпоративных акторов (см. параграф 2.1). Но именно конвенции (как и конституция) являются основой и создают возможности для действий корпоративных акторов, а также трансформируются в результате этих действий. Они формируют «воспринимаемое единство» корпоративных акторов, описывают условия и ресурсы для осуществления действий, а также связывают индивидуальный уровень действия с корпоративным. При этом конвенции не упорядочивают полностью действия индивидуальных и корпоративных акторов, оставляя пространство для спонтанности и креативности. Роль корпоративных акторов в создании конвенций как элементов своих границ, была недооценена в интерпретативной традиции. Очевидно, что конвенции формируются в результате коллективных действий, но появление, устойчивость и распространение конвенций едва ли могут быть объяснены только лишь действиями на индивидуальном уровне:

корпоративные акторы обладают гораздо большими возможностями для фиксации и передачи рутинизированных способов действия, нежели индивиды. Отсюда, в частности, возникает проблема зависимости от однажды выбранного пути (path-dependency) в организационном развитии.

Что касается разделения процессов и отношений внутри организации и вне ее, то, напомним, что в модели Коулмана этот сюжет практически не затрагивается. Отправной точкой для неопрагматистской интерпретации разделительного слоя границ могут выступать уже упоминавшиеся мидовские понятия «значимых символов» (жестов) и «обобщенного другого». «Значимые символы»

конституируют некоторую общую перспективу видения организации, ее границ, членов и не-членов, которая начинает фигурировать в качестве «обобщенного другого». Организация является «обобщенным другим» для его участников, в том смысле что организованный и упорядоченный процесс входит в личный опыт каждого из участников. Ограничение для доступа в организацию на символическом уровне проявляется, таким образом, в том, что новичок, который только что появился в той или иной организации (в юридическом смысле), еще не является ее членом в полном смысле этого слова, не «пересек» границу. Сначала ему нужно (посредством различных попыток коммуникации и взаимодействия) освоить определенные способы действия, разные типы ситуаций. Следуя прагматистским представлениям о действии и ситуации, это не просто пассивное усвоение — оно ведет также и к изменениям в самой организации, появлению в ней новых элементов.

Процесс разделения, так же как и процесс упорядочивания, реализуется благодаря взаимодействию на уровне индивидуальных и корпоративных акторов. Таким образом, организационные границы формируются не только посредством внутренних процессов, но и в ходе взаимодействий с акторами «извне». Разделительный слой организационных границ, при этом, позволяет поддерживать границы корпоративного актора как воспринимаемой целостности, актуализировать сущность организации как «другого», отличного от других корпоративных образований. Процессы разделения особенно актуализируются в ситуациях угрозы границам корпоративных акторов — публичной критики, проблем с законом, угроз поглощения и т.п. Корпоративные акторы задействуют целый арсенал техник и механизмов для защиты своих границ, которые реализуются в определенных ситуациях. К ним можно отнести, например, работу над церемониалов «входа» в организацию и т.п.

И, наконец, еще одна важная роль, которая связана с организационными границами, заключается в обеспечении взаимосвязи организации и ее внешней среды. По сути, «разделение»

и «связь» — это две стороны одной медали, данные процессы тесно переплетены на организационном уровне. Перспективными понятиями для концептуализации данного слоя границ могут выступать понятия замыкания сети и переговоров. Различные понятия, характеризующие сетевые связи, разработанные в рамках теории обмена (см. параграф 1.4) позволяют описывать процессы Организационные границы способствуют формированию различных типов отношений обмена между акторами (как индивидуальными, так своеобразными «интерфейсами» для подключения индивидуальных и корпоративных акторов к существующим сетям обмена. Определение степени замкнутости сети позволяет описать характер взаимосвязей между акторами, прояснить возникающие организационные конвенции и их трансформацию. Понятие переговоров (понимаемых в широком смысле этого слова — см. параграф 1.3) является продуктивным для описания ситуаций взаимодействия как между индивидуальными, так и между корпоративными акторами. Так, Д.

Мэйнс условно делит эмпирические работы в теории договорного порядка на исследования маломасштабных переговоров (smaller-scale negotiations), где исследуются переговоры в рамках ближайшего руководителем и подчиненным об использовании рабочего времени) и крупномасштабных переговоров (larger-scale negotiations), где исследуются переговоры на уровне формальных организаций, рынков, национальных распределительных систем и проч. [Maines, 1977]. В рамках первого типа переговоров преобладает межличностное взаимодействие, в рамках второго — переговоры осуществляются преимущественно между представителями коллективных акторов.

Разделение индивидуальное/коллективное происходит по имеющимся у участников переговоров ориентациям — переговариваются ли они «для себя» или же, принимая на себя роль обобщенного другого, представляют интересы некоторой организации, профессии, альянса, идеологической позиции [Strauss, 1978, р. 115].

Все три описанных «слоя» границ находятся в динамическом взаимодействии, постоянном процессе создания и воссоздания.

Поэтому в нашем случае корректнее говорить не о границах организации, а о некоторой деятельности по «ограничиванию», которая осуществляется постоянно. Границы предстают в качестве разворачивающегося процесса, не являются четко очерченными, они проблематичны и подвергаются реинтерпретации. Источником изменений и трансформации границ служит креативность социального взаимодействия, трансакции индивидуальных и корпоративных акторов с внешней средой. При этом прагматисты далеки от представления об организации как о целерациональном деятеле — организация вовлечена в процесс непрерывного взаимодействия, порой разнонаправленного, и как постоянно переосмысливаемый «обобщенный другой» помещена в целый ряд разнообразных проблемных ситуаций. Интенциональность в коулмановском смысле размывается, а на передний план выходят сюжеты креативности, спонтанности, ситуативного действия и процесса координации. Целеполагание организации рассматривается в качестве одной из фаз действия и основывается на осознании того, что происходит сейчас, т.е. ресурсов и трудностей складывающейся ситуации [Дьюи, 2000, с. 101].

Для изучения того, каким образом организационные границы трансформируются в результате действия корпоративных акторов мы реляционности действия (см. рис. 2). Вместо выявления причинноследственных связей на макро- и микроуровне, она предполагает ситуаций — взаимодействия между корпоративными акторами и микровзаимодействий между корпоративными и индивидуальными акторами, которые оказывают взаимное влияние друг на друга.

Ситуация 1 на макроуровне. Взаимодействие Ситуация 2 на макроуровне. Трансформация Упорядочивание Ситуации на микроуровне. Процесс взаимодействия между индивидуальными и корпоративными акторами. Изменения типов и характера существующих связей.

Рисунок 2. Схема теоретического объяснения трансформации организационных границ в результате действий корпоративных акторов Результаты второй главы организаций имеют ряд ограничений, которые не позволяют им организационных границ. Во-первых, организация чаще всего рассматривается как один из эпифеноменов коллективности, а не как корпоративный актор, обладающий возможностями для интенциональных действий. Во-вторых, в исследованиях часто упускается из виду множественность ролей, которые выполняют организационные границы, и чаще всего рассматривается лишь одна из них: упорядочивание, различение или взаимосвязь. Для возможность теоретического синтеза модели корпоративного актора Дж. Коулмана и неопрагматистской теории действия.

Мы подробно проанализировали теоретические следствия коулмановской модели корпоративного актора для анализа трансформации организационных границ. В рамках модели Коулмана организационная граница задается действиями корпоративного актора, которые нацелены, с одной стороны, на формирование определенной степени замкнутости сети. В то же время предлагаемая модель не позволяет прояснить механизмы, которые обеспечивают соотношение замкнутости и гибкости границ, а также осмыслить процесс связи корпоративных корпоративными).

Обозначенные сложности проистекают из проблематичности действия будет продуктивно задействовать неопрагматистскую трактовку действия.

рассматриваемого с неопрагматистских позиций, являются реляционность действия. Ситуативность указывает на тот факт, что действие крайне зависимо от конкретных условий его реализации и протекания, ситуация является конститутивной деятельности. Реляционность акцентирует внимание на том, что актор включен в сеть отношений c другими акторами, и характеристикой действия.

корпоративного актора и неопрагматистских теорий действия трансформации организационных границ. Она подразумевает, что организации, будучи корпоративными акторами, способны к действиям по формированию, поддержанию и изменению собственных границ, которые реализуются на нескольких уровнях и выполняют множественные роли: упорядочивания, разделения и связи. Организационные границы являются эмерджентным свойством процессов социального взаимодействия. Границы существуют и поддерживаются, с одной стороны, в результате взаимодействия индивидуальных акторов, а с другой — в результате взаимодействия корпоративных акторов с внешней средой, в контексте их материального окружения.

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ

ТРАНСФОРМАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ГРАНИЦ

Теоретико-методологическая работа, проведенная в первых двух главах, позволяет заложить концептуальные основы для дальнейшего эмпирического анализа процесса трансформации границ организаций.

Теоретический синтез коулмановской схемы анализа действий корпоративных акторов и неопрагматистских теорий действия позволяет анализировать трансформацию границ как эмерджентный процесс взаимодействия между индивидуальными и корпоративными акторами. Границы при этом осуществляют три базовых функции в организациях: упорядочивание внутренних паттернов взаимодействия и смысловых структур, различение между внутриорганизационными и «внутреннего» и «внешнего». Границы как символические конструкции (фиксирующиеся в том числе и в материальном воплощении организации) являются ресурсом для выстраивания межорганизационного взаимодействия, но в то же время они возникают и трансформируются в ходе этого взаимодействия.

Разработанная аналитическая схема может быть продуктивной для анализа целого ряда организационных феноменов. Она позволит по-новому взглянуть на существующие интерпретации процессов и явлений, связанных с функционированием организаций, а также будет способствовать постановке новых исследовательских вопросов.

Предварительно можно выделить три области исследований организаций, где использование предлагаемого подхода представляется особенно продуктивным. К первой области можно отнести многочисленные исследования межорганизационного взаимодействия [Powell, 1996; Powell et al., 2005; Радаев, 2009].

Исследования, опирающиеся на разработанную нами концептуальную схему, могли бы прояснить логику формирования межфирменных сетей и структур сотрудничества (стратегических альянсов, консорциумов и т.п.), характер взаимодействия и потоков обмена между отдельными элементами сети, способы распространения моделей деловых практик. Вторая важная сфера исследований фокусируется на проблематике появления и распространения новых организационных форм [Bryce, Singh, 2001; Ruef, 2000; Олдрич, 2005;

Stark, 2009, ДиМаджио, Пауэлл, 2010]. Предложенная схема могла бы выступить концептуальным ресурсом для прояснения способов появления новых типов организаций, особенностей формирования их структуры и способов взаимодействия с внешней средой, факторов устойчивости и выживаемости новых организационных форм. И, наконец, третья исследовательская область, где применение предлагаемой нами схемы может оказаться продуктивным, это исследования радикальных организационных трансформаций:

слияний, поглощений, реорганизаций [Datta, 1991; Larsson, Finkelstein, 1999; Cartwright, Cooper, 1996; Norgard, Skodvin, 2002; Weber, 2013].

Типичные вопросы, которые рассматриваются в рамках указанного направления, включают анализ причин неуспеха отдельных попыток последствий (социально-экономических, психологических, политических), к которым приводят радикальные организационные трансформации, а также исследования практик управления изменениями.

Для того чтобы развиваемая нами концептуальная схема могла успешно применяться в рамках различных направлений социологии организаций, важно более детально обсудить возможности ее эмпирической апробации. Соответственно, в данной главе нами будут неопрагматистской трактовки организационных границ и возможные стратегии сбора и анализа данных. Кроме того, в качестве эмпирической иллюстрации мы также представим результаты исследования трансформации организационных границ в ходе слияния трех российских вузов. Данный кейс выбран для апробации теоретической схемы по следующим причинам. Во-первых, любое организационное слияние представляет собой пример радикальной организационной трансформации, когда устоявшиеся правила, способы действия и границы становятся проблематичными и подвергаются серьезному пересмотру. Во-вторых, слияние является серьезным вызовом для осуществления действий корпоративных акторов, которые теряют существенную часть своей автономии. Втретьих, именно в ходе слияния можно отчетливо проследить взаимосвязь между различными функциональными слоями границ:

упорядочиванием, разделением и обеспечением взаимосвязи.

3.1. Изучение организационных границ с позиций неопрагматистской теории действия: методологические следствия В данном разделе мы обсудим некоторые методологические проблемы, которые неизбежно возникают в ходе эмпирической работы по изучению организационных феноменов с привлечением концептуального аппарата неопрагматистской теории действия.

Концептуальная схема, которую мы развиваем, является попыткой синтеза различных элементов теорий обмена и интерпретативной перспективы в социологии. Из теорий обмена мы почерпнули ресурсы для описания возможности существования акторов на различных уровнях социальной агрегации; интерпретативные подходы (мы опирались преимущественно на теорию договорного порядка, которая базируется на неопрагматистских теориях действия) позволяют учитывать многослойность организационных границ, трансформирующихся в ходе взаимодействия не только индивидуальных, но и корпоративных акторов.

Предлагаемая нами схема ориентируется на процессуальное понимание реальности и может быть отнесена к общему направлению исследований организаций, объединенных понятием «organizing»

(организация как процесс) [Weick, 1969; 1995; Czarniawska, 2008].

Представители указанного направления акцентируют внимание на том, что организации не существуют сами по себе, а существуют только благодаря постоянным коллективным усилиям индивидов, которые придают смысл серии происходящих с ними событий.

Следовательно, важно переходить от рассмотрения организации как сущности к изучению самого процесса организации. При этом важное рассматривать ситуации взаимодействия не только на уровне индивидуальных акторов, но также и на уровне корпоративных акторов. Указанные уровни взаимоувязаны и обусловливают друг друга. Организация «делается» не только ее участниками, но также в ходе взаимодействий с другими организациями. Данный ход, однако, нуждается в дополнительных методологических пояснениях, поскольку предполагает существование двух типов «акторов»:

индивидуальных и корпоративных.

В действительности, если рассматривать социальную жизнь в качестве сети трансакций, направляемых определенными ситуациями и оставляющими возможность для креативной реорганизации, корпоративных акторов — представляет определенную проблему.

С подобными сложностями сталкиваются и представители сетевого подхода, когда определяют, каким образом выделять границу среди существующих отношений социального обмена и сети социальных связей. Одно из предложенных решений в рамках сетевого подхода состоит в различении между двумя исследовательскими стратегиями в определении границ: «реалистской» и «номиналистской» [Laumann, Marsden, Prensky, 1983]. Первая подразумевает, что мы принимаем точку зрения действующих и рассматриваем сеть как «социальный «номиналистская» стратегия исходит из тех концепций и положений, которые разработаны исследователем для определения границ (ярким примером данной стратегии являются системно-ориентированные подходы в социологии организаций). Очевидно, что подход, который мы развиваем в рамках данной работы, будет больше тяготеть к «реалистской» стратегии. Корпоративный актор и конфигурация его границ определяются в конкретных ситуациях взаимодействия, что «методологический ситуационизм» [Stark, 2009, р. 32].

Каким образом может быть выстроена стратегия изучения взаимодействия, сторонами которого выступают не только индивидуальные, но и корпоративные акторы? Прежде всего предлагаемая нами схема ориентирована на символическое и процессуальное понимание природы социального порядка, а значит, предполагает множественность социальных порядков. Следовательно, основная задача социолога — понять, как устроен тот или иной порядок: какие категоризации и конвенции он предполагает, каким образом эти конвенции и категоризации фигурируют в ходе взаимодействия. В рамках изучаемой ситуации важно обозначить вовлеченных в нее индивидуальных и корпоративных акторов, а также идентифицировать структурные элементы — эмерджентные свойства взаимодействия, которые одновременно и упорядочивают различные процессы в рамках отдельных корпоративных акторов, и позволяют участникам взаимодействия отличать их от других акторов, и обеспечивают взаимосвязь с элементами внешней среды.

Вопросы, которые могут ориентировать исследователя при идентификации трех указанных «слоев» организационных границ, представлены в табл. 2.

Таблица 2. Возможные вопросы, которые ориентируют ход исследования трансформации организационных границ Упорядочивание Каким образом в рамках определенных ситуаций воспроизводятся и фиксируются устоявшиеся конвенции относительно пределов допустимого Разделение В каких ситуациях задаются и формируются категоризации, различающие Какие элементы ситуации затрудняют/стимулируют взаимодействие Поскольку каждая ситуация уникальна и разворачивается в конкретных условиях ее осуществления, наилучшим методом здесь может выступать метод кейс-стади [Yin, 2009]. Данный метод может предполагать множество техник сбора и анализа данных. Одна из стратегий, совместимых с неопрагматистской теорией действия, является методология «обоснованной теории» (grounded theory)28. Она предполагает создание некоторого теоретического объяснения из определенную сферу социальной жизни, а затем, с помощью ряда специальных процедур работы с данными, выстраивает теорию, призванную объяснять некоторые проблемы этой сферы или Стоит отметить, что у термина «grounded theory» нет устоявшегося перевода. Мы ориентируемся на перевод, предложенный Т.С. Васильевой в работе [Страусс, Корбин, 2001].

Другие варианты, предлагаемые для перевода этого термина, такие как «укорененная теория», «заземленная теория» (В.А. Ядов) или «восхождение к теории» (В.В. Семенова) — см.

[Клюшкина, 2000] — не являются достаточно распространенными, чтобы подразумевать явную отсылку именно к grounded theory.

прояснять существующие социологические концепты [Glaser, Strauss, 1967, р. 1–3].

Процессы сбора данных и их анализ происходят одновременно – данные постоянно «подпитывают» и стимулируют аналитическую работу. Получаемые в ходе полевой работы данные (факты, суждения, отношения, описания действий и проч.) сопоставляются между собой на предмет наличия общих черт. В основе такого сопоставления лежит метод постоянного сравнения (constant comparative method), а результат сравнения фиксируется в категориях (category). Категории отражают принципиальные сходства наблюдаемых единиц, каждая из единиц может быть помещена в максимальное количество категорий, если она соответствует их (категорий) характеристикам [Glaser, Strauss, 1967, р. 105–106]. В дальнейшем задача исследователя состоит в нахождении отношения между категориями и на этом этапе их можно укрупнять, объединять и проч. Категории, являющиеся концептуальными элементами теории, называются категориями более высокого уровня, остальные категории рассматриваются как свойства (properties) выясняется, что новые данные не добавляют дополнительной информации имеющимся категориям, считается, что категории являются наполненными (saturated). В качестве средств проверки наполненности используется теоретическая выборка (theoretical sampling) — привлечение данных из других источников, выборка для теории.

Заметим, что существует несколько разновидностей или проектов grounded theory — изначальный проект Стросса и Глэйзера [Glaser, Strauss, 1967], более поздняя модификация Стросса и Корбин [Strauss, Corbin, определенные различия относительно того, как необходимо осуществлять ту или иную операцию, анализировать данные и выделять категории, используя метод постоянного сравнения [Rennie, 1998]. В изначальной «глэйзеровской» версии основной акцент делается на индуктивный процесс, сопровождаемый подтверждением появляющихся гипотез и генерализаций. Роль индукции в нашем случае не столь значительна, поскольку мы уже имеем предварительную концептуальную схему. Согласно более поздней версии обоснованной теории Стросса и Корбин, дедукция и верификация играет такую же важную роль для создания теории, как и индукция. Утверждается, что изначальная роль индукции для создания теории была переоценена [Strauss, Corbin, 1990, р. 3]. В качестве общих правил, направляющих процесс исследования, предлагается использование матрицы условий (conditional matrix) и представление о процессуальности социальных феноменов, отраженное в парадигме кодирования (coding paradigm). Матрица условий схематизирует различные уровни, на которых может осуществляться влияние на исследуемый феномен: международный;

национальный; уровень сообщества; организационноинституциональный; суборганизационный и субинституциональный;

коллективный, групповой и индивидуальный; уровень взаимодействия; уровень действия [Strauss, Corbin, 1990, р. 162–164].

Схема парадигмы кодирования состоит из «условий, контекста, очередности и следствий действия и взаимодействия» [Strauss, Corbin, 1990, p. 96] и задает процессуальное измерение всех социальных феноменов. Таким образом, в этой версии обоснованной теории исследователь должен на каждом этапе верифицировать получаемые данные исходя из заданных схем, даже несмотря на то что они могут не накладываться полностью на исследуемую ситуацию. Ниже на рис.

3 мы приводим общую схему создания теории, как ее видят Стросс и Корбин.

Верификация Верификация Верификация Верификация Рисунок 3. Схема создания теории в проекте grounded theory А.

Стросса и Дж. Корбин. Источник: [Heath, Cowley, 2004, p. 145] (с изменениями).

3.2. Эмпирическая иллюстрация: трансформация организационных границ в ходе слияния вузов теоретической схемы мы предпримем попытку применить ее для анализа процесса организационного слияния трех российских вузов, происходившего при создании Дальневосточного федерального университета (г. Владивосток). Сразу стоит оговориться, что цель нашего небольшого эмпирического исследования преимущественно подчинена теоретическим задачам диссертации, т.е. нас в основном интересуют познавательные возможности и ограничения того понимания организационных границ, которое мы пытались развивать в предыдущей главе.

3.2.1. Постановка проблемы Организационные слияния и поглощения являются достаточно распространенной темой и изучаются в рамках целого ряда различных исследований является поиск факторов, которые влияют на результативность слияний и поглощений [Weber, 2013]. Под результативностью при этом могут пониматься как различные экономические показатели (стоимость компании, показатели ее финансовой отчетности после слияния), так и организационноуправленческие параметры: степень интеграции, уровень доверия, удовлетворенность сотрудников; скорость организационного научения и т.п. (мета-анализ различных подходов см.: [King et al., 2004]). Если говорить о слияниях в некоммерческом секторе и, более конкретно, о слияниях в сфере высшего образования, то здесь исследователи обращают особое внимание на процесс интеграции;

формирование общей идентичности; количественные и качественные характеристики основных процессов; соответствие задачам, которые были поставлены до слияния [Milett, 1976; Harman, 2002; Norgard Skodvin, 2002; Cai, 2008].