«Факторы, детерминирующие процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий ...»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

На правах рукописи

Тарасов Антон Юрьевич

Факторы, детерминирующие процесс взаимодействия

руководителей и персонала крупных промышленных

предприятий Специальность 22.00.08 – Социология управления Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель Потемкин Валерий Константинович доктор экономических наук, профессор, Заслуженный деятель науки РФ Санкт-Петербург – Содержание Введение

Глава I. Теоретические основания исследования факторов, детерминирующих взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

1.1. Концептуальное развитие теории взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

1.2. Причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

1.3. Структуризация факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий............ Глава II. Анализ общественных и специфических факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

2.1.Социальные оценки факторов, детерминирующие внутренние процессы взаимодействия работников крупных промышленных предприятий

2.2. Социальные оценки факторов внешней среды, воздействующих на процессы взаимодействия работников крупных промышленных предприятий

2.3. Социальные реакции различных профессиональноквалификационных групп работников на изменения в системе взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий............ Глава III. Разработки и предложения по учету факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий

3.1. Взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий с ростом профессиональных компетенций работников

3.2. Взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач............... 3.3. Процесс формализации социального контроллинга факторов, детерминирующих взаимодействие руководителей и персонала крупных промышленных предприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

Введение промышленными предприятиями, во многом, зависит от социальных факторов и механизмов взаимодействия различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников в решении стратегических и тактических управленческих задач. Отдельно взятые или в комплексе предприятий: административные, экономические, организационно-правовые и социально-психологические ограничены в использовании из-за отсутствия взаимодействия работников, основанного на понимании происходящих процессов, взаимном доверии, ясности поставленных целей и социальноэкономических ориентиров развития, готовности к инновационным преобразованиям и т.п. Взаимодействие различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников в системе управления возобновляющийся процесс, учитывающий факторы, детерминирующие его направленность, сущностные характеристики, целевые ориентиры, ожидаемые результаты. Комплексность учета факторов и механизмов взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач определяет, в конечном счете, характер субъектнообъектных отношений, структурные признаки поведения работников и их социальные реакции на изменения в системе управления предприятиями.

При этом социальные реакции могут быть как позитивные, стимулирующие сдерживающие достижения поставленных целей в производственной деятельности предприятий.

предприятии снижает инициативность и предприимчивость работников, уровень их социального самочувствия, приводит к снижению социальнопсихологической готовности работников к эффективному труду, а также к различного рода девиациям. Подтверждением создавшейся ситуации могут служить данные об использовании рабочего времени рабочими основного производства – 2,5 часа, вспомогательного производства – 1,5 часа, инженерно-техническими работниками – 55 минут в течение рабочей и связанными непосредственно с выполнением их производственных обязанностей.

различных факторов на процессы взаимодействия персонала крупных представляется актуальной задачей для исследования и разработки методического инструментария преодоления производственной разобщенности работников в системе управления предприятиями.

Этому способствует степен разработанности проблемы. Так, в работах Б.Г.Ананьева, Е.В.Боголюбовой, Ю.Вайденгаммера, М.А.Гомалуира, В.И.Добренькова, В.Я.Ельмеева, Ю.Н.Емельянова, М.Б.Ешич, Н.О.Кареева, Б.А.Кистяковского, М.С.Кагана, И.С.Кона, И.И.Лапшина, А.Г.Леонтьева, П.И.Новгородцева, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна, В.И.Сперанского, П.Н.Ткачева, В.А.Ядова исследованы экономические, социальные, политические и духовно-нравственные черты личности, определяющие характер поведения работников в процессе труда.

В работах Н.В.Андреенковой, В.А.Бакеева, В.В.Бойко, В.П.Галенко, В.М.Генкина, Н.А.Горелова, Н.Е.Колесникова, Р.П.Колосовой, В.А.Конова, Г.К.Копейкина, С.В.Кузнецова, Е.И.Макарова, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина, Г.А.Ракитской, Б.В.Ракитского, А.Л.Слободского, В.А.Спивака, А.Л.Темницкого, а также таких зарубежных ученых, как:

Г.Десслер, Джинни Г.Скотт, Дж.С.Милль, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Стредвиг, Т.Элиот и др. исследованы основные характеристики поведения работников и складывающиеся социально-трудовые отношения в системе управления предприятиями. Проблемы социокультурного и социально-психологического Н.В.Андреенковой, А.Ахиезера, М.К.Горшкова, Л.Г.Ионина, В.С.Магуна, К.Б.Муздыбаева, А.И.Кравченко, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина, В.В.Радаева, Р.В.Рывкиной, Э.Шейна, Ф.Э.Шереги и др. Попытки обосновать социальный механизм взаимодействия работников предприняты В.В.Глуховым, А.А.Ветровым, С.Г.Фалько и Х.Й.Фольмутом. Однако, взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.

Целью диссертационной работы является разработка социального механизма учета факторов, детерминирующих процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп и статусных групп управленческих задач.

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решаются следующие задачи:

­ формирование новых представлений о влиянии различных факторов на характер и результаты взаимодействия различных групп промышленных предприятиях;

­ определение причинно-следственных характеристик взаимодействия работников, представляющих различные структурные подразделения крупных промышленных предприятий;

­ исследование и анализ факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников и определяющих их готовность к социально-экономическим и научно-техническим преобразования в деятельности предприятий;

­ установить состав социальных реакций и социальных действий предприятий, низкого уровня информированности о результатах работы и мерах поощрения за труд, снижения уровня социальной защищенности и т.п.;

­ определить зависимость роста профессиональных компетенций, предприятиями;

­ разработать алгоритм формализации социального контроллинга руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.

Объектом исследования являются профессиональноквалификационные и статусные группы работников крупных промышленных предприятий.

Предметом исследования стали факторы, детерминирующие процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач крупных промышленных предприятий.

исследования послужили теория социологии управления в вопросах формирования социальных механизмов и способов управленческого управленческих задач, определения общесистемных, социокультурных, социально-психологических и специфических факторов, детерминирующих управленческое поведение индивидов на предприятиях.

Эмпирической базой исследования явились информационноаналитический анализ и социальная диагностика факторов, воздействующих предприятий:

2006-2008 г. – контент анализ, включенное наблюдение, опрос экспертов (N 192) и описание процессов взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников предприятий. Разработка программы исследования и ее апробация на отдельных структурных подразделениях.

2008- вспомогательного производства, инженерно-технических работников и промышленных предприятий (N 2850, 1740), что соответствует следующим периодам их деятельности: кризисному и послекризисному.

2010-2014 г. – повторный социологический опрос рабочих основного и вспомогательного производства, инженерно-технических работников и руководителей структурных подразделений (N 1850), что соответствует промышленных предприятий.

В процессе исследования были выдвинуты следующие научные гипотезы:

профессионально-квалификационных и статусных групп работников осуществляется спонтанно, как правило, для расшивки узких мест, без ориентирования на стратегию деятельности предприятия и взаимодействия работников в решении управленческих задач. В этой связи было бы предпочтительным структурировать внешние и контактов работников.

2. Отсутствие формализованного социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных профессиональной и социальной активности работников, их отчуждения от сформулированных управленческих задач, снижению социального самочувствия и социально-психологического климата В результате проведенного исследования получены следующие научные результаты:

1. Развиты концептуальные представления о структуре, содержании и характере воздействия факторов на процесс взаимодействия различных производственной деятельности; политической, экономической и социальной ситуации в развитии общественных отношений; неопределенности потребительского рынка товаров и услуг; 2) внутренних: конкретноопределенная структура управления совместной деятельностью персонала, управленческих решений: личностно-созерцательную, личностнопознавательную, личностно-конструктивную, личностно-деконструктивную и девиантную; доминирующие в коллективе интересы, профессиональные ориентации и предпочтения; профессиональная и социальная активность работников; состояние социально-психологического климата, вызывающее напряженность, конфликтность, взаимное недоверие в коллективе; 3) результирующие: преемственности, соответствия, согласованности, коммуникативной зрелости и рациональности в исполнении управленческих решений.

управленческих решений, обусловленные включенностью в выполнение управленческих функций, составом действий и ожидаемых результатов.

3. Определены социальные индикаторы степени воздействия внешних и внутренних факторов на процессы взаимодействия работников в решении управленческих задач, на рост профессиональных компетенций, на развитие социально-трудовых отношений, включая отношения между руководителями и персоналом структурных подразделений крупных промышленных предприятий.

4. Разработан механизм формирования социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач, представляющий собой уточнение субъектно-объектных характеристик контроллинга, определение факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников, их фиксацию и информационное количественную и качественную оценку воздействия на персонал предприятий.

теоретические положения диссертации могут быть использованы в вузах в рамках учебных курсов: «Социология управления», «Организационное поведение», «Качество управленческого труда». Практические рекомендации опробованы на купных промышленных предприятиях Холдинга «Спектр»

при разработке программ действий по активизации производственной деятельности персонала, создания мониторинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач.

международных и всероссийских научно-практических конференциях, включая «Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности» - Материалы Третьего международного Конгресса – Минск, 2008 год; «Управление персоналом: действительность и перспективы» Материалы Всероссийской научно-практической конференции – СанктПетербург, 2009 год; «Проблемы теории и практики управления персоналом»

- Материалы международной научно-практической конференции – СанктПетербург, 2012 год; «Социально-экономические отношения и управление персоналом в быстро изменяющейся бизнес-среде. Опыт. Проблемы.

Перспективы» Материалы международной научно-практической конференции – Санкт-Петербург, 2013 год.

Глава I. Теоретические основания исследования факторов, детерминирующих взаимодействия персонала крупных 1.1. Концептуальное развитие теории взаимодействия персонала В современных условиях функционирования крупных промышленных предприятий проблема профессионального и социального взаимодействия персонала является многоаспектной, сложной и зависит от значительного числа факторов, причем, факторов не только регламентирующих внутреннюю деятельность персонала структурных подразделений, но и внешних, зачастую определяющих в выборе стратегии деятельности предприятий его кадровом обеспечении и организации взаимодействия с конкурентной средой. Не вызывает сомнений, что и личностный фактор работников в определенных условиях функционирования предприятий также становится одним из ведущих для организации процесса взаимодействия различных категорий работников, включая руководителей предприятий.

Особенностью функционирования предприятий в XXI веке стало, на наш взгляд, отставание профессиональных компетенций руководящего звена от требуемого уровня. И это не только проблема руководителей, а проблема ускоренного развития внешней среды функционирования предприятий и самих предприятий, динамично развивающихся и акцентирующих внимание на передовых достижениях науки и техники, технологиях и организации деятельности, управлении.

Данная проблемная ситуация объективизирует необходимость рассмотрения процесса концептуального развития теории взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий. И используем с этой целью субъективно-объектный принцип исследования и обобщения теоретических композиций, посвященных взаимодействию персонала. Во многом, субъект управления – это, прежде всего, работник, группа работников или коллектив какого-либо структурного подразделения предприятия, чьи цели, интересы, доминируют в управлении предприятием. Объект управления – это, по сути, те же работники, но связанные с выполнением определенных функций, оказывающих управленческое воздействие на персонал более низкой иерархии управления на предприятии.

персонала крупных промышленных предприятий может стать положение Ю.Вайденгаммера, по которому личностные, межличностные, межгрупповые и межколлективные установки в деятельности предприятий становятся основой «коллективного тела»,1 в котором и происходят различные работников.

Остановимся на личностном компоненте взаимодействия работников.

Личность в коллективе предприятия, как правило, рассматривается как с позиции ее основных характеристик, так и социально-профессиональной роли, обусловленной специализацией деятельности, компетенциями, опытом и навыками в работе, статусом в управленческой иерархии, а также ролью в принятии и реализации управленческих решений. И.С.Кон говорил, что «интернализированная роль» - это внутреннее определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и вытекающим из него обязанностям».2 В аналогичном смысле Б.Д.Парыгин рассматривает личность работника и ставит ее характеристики в зависимость от включенности в сферу взаимодействия в системе внутриколлективных отношений на предприятии3 и, как нам представляется, выражающуюся в Б.А.Кистяковский поведенческий конструкт личности как основы ее взаимодействия в коллективе рассматривали и с позиции не только Вайденгаммер Ю. О Сущности ценности. Социологический набросок. – СПб.: 1911.

Кон И.С. Социология личности. – М., 1967, с. 25.

Парыгин Б.Д. Научно-техническая революция и личность. – М., 1978, с. 121.

человеческой природы, но и с позиции конкретной исторической ситуации и развивая эти идеи, подчеркивал, что «социологический индивидуализм главной целью имеет защиту «прав личности», без которой нет нравственных основ коллектива, организации, общества в целом».2 Не менее важна в предприятия и позиция Б.Г.Ананьева, А.Н.Леонтьева и С.Л.Рубинштейна, которые, хотя и в разный период времени, но обосновали, что одной из причин взаимодействия личности в коллективе предприятия является единство сознания и деятельности.3 Единство сознания и деятельности, как нам представляется, позволяет более полно понять характер развития личности работника не только в зависимости от его трудолюбия, состава выполняемых в коллективе предприятия определенных функций или роли, но и в зависимости от конкретно-исторического способа производства и присущих ему общественных отношений. Здесь необходимо отметить, что в личности человека – работника в каждом историко-производственном цикле формируются качества права на личную идентичность, моральнонравственную автономию, что, несомненно, оказывает существенное влияние на формы и методы взаимодействия работников на предприятии. В этом, по определению В.М.Хвостова, кроется психическая причинность, которая содержит в себе ключ для уразумения истинной природы человеческого общества. Взаимодействия личностей работников, объединенных на крупных промышленных предприятиях в структурные подразделения, создают конкретно-определенную структуру и содержание совместной деятельности.

Эта деятельность, подчеркивает В.К.Потемкин, может быть личностносозерцательной, личностно-познавательной, личностно-конструктивной и Новгородцев П.И. Нравственный идеализм и философии права. – М., 1902.; Кистяковский Б.А.

Социальные науки и право. – М., 1916.

Лапшин И.И. Философия изобретения и изобретение в философии. – М., Т. 1., 1920.

Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – Л., 1908.; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание.

Личность. – М., 1977.; Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. – М., 1976.

Хвостов В.М. Психологическая причинность и свобода воли // Нравственная личность и общество.

– М., 1911.

личностно-деконструктивной или девиантной.1 И в этом случае личность работника можно рассматривать в контексте имущественных отношений, превалирующих социальных ценностей и предпочтений.

Психическая причинность включенности личности работника в процесс взаимодействия как профессионального, так и социального в деятельности и как педагогическая, формирующая конкретные социальнопрофессиональные установки в решении производственных задач.

Психическая причинность проявляется и в эмоционально-чувственной компоненте поведения личности работника и коллектива предприятия, жизнеспособности, которые зависят, во многом, от внешней среды функционирования предприятий. Н.О.Кареев эту разновидность психической причинности обозначил как «надорганическую среду», представляющую производственных взаимодействий личности работника в коллективе промышленных предприятий необходимо выделить и социокультурный аспект, состоящий в целенаправленном формировании общечеловеческой и профессиональной культуры поведения и отношений.

составляющими социокультурного взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий являются предметно-ценностная, личностноатрибутивная, деятельная, общественно-атрибутивная, информационноПотемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2009.

Кареев Н.О. Основные вопросы философии истории. – СПб.: Т. 1., 1887.

Данилевский Н.Я. Россия и Европа. Изд-е 4-е. – СПб., 1889.

знаковая и системообразующая общественные отношения на производстве позиции личности работника. Именно в них просматривается социальнопрофессиональная предметность взаимодействия персонала предприятий. Но при этом необходимо учитывать, что на предприятии, тем более крупном управления; характер и содержание труда; организация и нормирование труда; условия труда; система подбора и расстановки персонала, исходя из новых функциональных обязанностей; формы и методы оплаты труда;

оценка результативности деятельности персонала. На практике, как показывает проведенное нами включенное наблюдение, эти обстоятельства совершенно упускаются из виду, а процесс взаимодействия работников предприятия. Межпрофессиональное взаимодействие персонала в этом случае имеет посредника в лице руководителя, что резко снижает оперативность и результативность труда. При действующих нормах управляемости руководитель не имеет возможности учитывать знаньевую компоненту личности работника, профессиональный опыт и навыки, мобильность в выполнении работ и функций, имеющих, как правило, экономическую основу, например, в виду заработной платы и премии по результатам труда. П.Н.Ткачев основой взаимодействия личностей в сфере трудовой деятельности считал «экономический принцип» и «экономические начала», а также «экономические условия».1 Экономическая компонента в свою очередь является основанием для вполне осознанного и непрерывного включения личности в процесс взаимодействия в коллективе предприятия.

А.С.Лаппо-Данилевский в своем исследовании социологической доктрины О.Конта подчеркивал значение непрерывности сознания, как принципа деятельности. Ткачев П.Н. Избранные сочинения. Т. 1, Т.2. – М., 1932.

Лаппо-Данилевский А.С. Проблемы идеализма. – М., 1902.

Рассмотренные теоретические позиции и истоки детерминирования процессов взаимодействия персонала на предприятиях позволяет более детально их аргументировать с учетом современных условий осуществления профессиональной деятельности работников.

В настоящее время личность в коллективе предприятия обычно выражающихся признаками собственного «Я» и социальной роли, включая роль профессионально-деятельную, обусловленную системой управления и функциями, которые выполняет личность в процессе производства. Состав профессиональной деятельности во многом зависит от того, насколько качественные параметры и насколько, или в какой степени происходит усвоение в процессе работы, то есть интернализируется. Возникновение новых профессиональных установок в деятельности персонала предприятий может стать, в конечном счете, барьером для организации взаимодействия отдельных работников, включая руководителей предприятий,1 которые и в социальном, и в профессиональном качествах формировались в разный временной и реформационный периоды.

административно-хозяйственной системы (т.е. в период начала перестройки или не за долго до этого). В эту группу, согласно выбранному критерию, попадают те их них, кто занял руководящее кресло в 1987 году или ранее. Их противопоставлены сегодняшним: директор был существенно ограничен в своей самостоятельности, власть его не была абсолютной практически ни в каком вопросе, в то время как ответственность на него возлагалась высокая.

Место предприятия, во главе которого стоял директор, было определено как составляющая часть целого – единого механизма большой страны. Все См. подробнее: Гомелаури М.Л. Ролевое поведение и установка. – В кн.: Проблемы социальной психологии. – Тбилиси, 1976.

хозяйственные задачи, которые ставились перед предприятием, необходимо было решать в рамках четко заданного отраслевого и территориального разделения труда, не имея возможности сделать «шаг в сторону». Тем самым, на директора возлагалось лишь решение тактических задач: как достигнуть поставленной цели, которую, в свою очередь ставилась на вышестоящем уровне центральными органами.

Непредсказуемого поведения не допускалось и во взаимодействии между членами трудового коллектива, в том числе в отношениях «руководитель – подчиненный». Все направления деятельности жестко регламентировались тщательно разработанным трудовым законодательством, соблюдение которого дополнительно контролировал и профсоюз.

Вторая группа руководителей. К этой группе относятся уже те, кто начал исполнение своих обязанностей на руководящих должностях в так называемый «перестроечный» период (ориентировочно 1987 – 1995-96 годы).

В то время, когда происходило формирование психологии этих людей, не было ясных концепций экономического будущего страны. Неясность и неопределенность выражались в противоречивом и сложном сочетании осуждения недавних исторических событий, положительного отношения к идеализации экономического строя прошлого и смене отношения к рыночной системе хозяйствования как антиподу административно-хозяйственной системы.

В то же время изменения происходили в сфере, так сказать, экономической идеологии. В сфере же реальной хозяйственной практики мели место быть процессы даже в большей степени противоречивые: В бывшем Советском Союзе разрушались традиционные хозяйственные взаимосвязи, в связи с этим хоть и усиленно предпринимались попытки поиска партнеров западных экономических партнеров, они в большинстве своем были неэффективны. Тем более, что правовая почва в этот период была весьма неблагоприятна и связано это было с тем, взамен детально разработанному социалистическому хозяйственному праву не было возможности предложить равноценную альтернативу. Правило «Разрешено все, что не запрещено» в условиях отсутствия системы упреждающих запретов привело к массовому расхищению национальных богатств. Этот процесс оказался губительным не только для социалистической, но и для нарождающейся капиталистической собственности, которая искала приложения в реальной экономике. Особенностью этого периода являлась заведомая уязвимость тех субъектов хозяйствования, которые оставались в традиционных отраслях экономики и не спешили перевести капитал в новые специфически рыночные виды деятельности.

Экономически были жестоко наказаны деятели реальной экономики от простейших кооперативов по производству товаров широкого потребления до крупных наукоемких производств, составляющих некогда гордость отечественной экономики. Внутри предприятия тоже претерпели существенные изменения, вызванные в некоторой степени сменой форм собственности, в некоторой степени – произволом правового поля а в сфере труда и распределительных отношений.

В результате для внутренней среды предприятий стали характерны повсеместные нарушения прав наемных работников, произвол начальства, полной утратой профсоюзом своих позиций.

К третьей группе руководителей правомерно отнести тех, встал во главу предприятий и организаций после того, как в достаточной степени определились особенности в основном формировавшегося российского рынка (после 1996 года). Для новой системы хозяйственных связей характерными чертами являются следующие: относительная стабильность и упорядоченность в экономической жизни страны, снижение темпов инфляции, формирование целостной нормативной базы, стабилизация уровня безработицы, открытие новых предприятий с учетом изменений в реальной экономике, а также переориентация уже функционирующих предприятий на новые направления, Пожалуй, самое существенное отличие руководителей третьей группы от предыдущих, которое заключается в полном отсутствии привычки полагаться на поддержку государства (по сравнению с первой группой руководителей), а также осознанность, целенаправленность и взвешенность своих действий, забота о будущем предприятия (по сравнению со второй группой руководителей) Тем самым, можно сформулировать следующие отличительные характеристики экономического положения современного предприятия:

­ экономический рост, удовлетворительное обозримое будущее – ­ экономическое положение хорошее, но будущее неясно – 17,2%;

­ имеются опасения, что стабильное положение в настоящее время в будущем будет затруднительным – 11,2%;

­ удерживаем положение, но с некоторыми трудностями – 22,1%;

­ временно предприятие в неустойчивом состоянии – 14,7%;

­ на протяжении уже длительного времени не удается преодолеть экономические трудности – 8,6%;

­ предприятие практически разорилось – 3,5%.

Поясним, что мы классифицировали предприятия по результатам оценки экономической ситуации, в которой они оказались, которую дал сами руководители. В группу «благополучные предприятия» мы включили предприятия, которые руководители описали следующими словами:

«экономический рост, удовлетворительное обозримое будущее» и «экономическое положение хорошее, но будущее неясно». В группу «устойчивые предприятия» мы включили предприятия, чье положение руководители охарактеризовали как: «имеются опасения, что стабильное положение в настоящее время в будущем будет затруднительным» и «удерживаем положение, но с некоторыми трудностями». В группу «трудности» мы включили предприятия, о которых руководители сообщили, что «временно предприятие в неустойчивом состоянии» или «предприятие на протяжении уже длительного времени не удается преодолеть экономические трудности» В группу «угроза банкротства» попали предприятия, по признанию руководителей которых «предприятие практически разорилось».

Не вызывает, видимо, сомнений, что экономическое положение предприятий, как самостоятельного субъекта рыночных отношений, является своеобразным слепком экономического состояния общества в целом, что не может не отражаться на социальном и профессиональном взаимодействии персонала, на напряженности и конфликтности в сфере производства.

При исследовании этих отношений, на вопрос «Как бы Вы оценили взаимодействие работников на предприятии?» оценки распределились следующим образом:

­ взаимодействие на основе взаимного доверия – 20,5%;

­ взаимодействие на основе делового сотрудничества – 25,5%;

­ взаимодействие по принуждению руководителя (жесткое единоначалие в основе взаимодействия) – 8,0%;

­ взаимодействие зависит от конкретной ситуации – 14,5%;

­ взаимодействие просто невозможно из-за постоянных конфликтов – ­ другое – 11,5%.

Одновременно нами отмечено, что более 65,5% руководителей видят причины напряженных или конфликтных ситуация на предприятии не связанные с их профессиональной деятельностью, а, скорее, с макроэкономическими проблемами. Вместе с тем, незначительная группа руководителей предприятий видит «напряжение» как «неумение руководителей находить общий язык с работниками» (16,38%), далее – «нежелание руководителей находить контакт с работниками» (10,34%). И только в 5,17% случаев причиной признается «нежелание работников идти «навстречу» администрации».

Нетрудно заметить, что вина на руководителя возлагается в 5 раз чаще, чем на исполнителей.

Напряженность и конфликтность в коллективе руководители и «благополучных» и «неблагополучных» предприятий склонны, в первую очередь, связывать с экономическими проблемами разного уровня. Однако руководители наиболее преуспевающих предприятий видят источник внутренних конфликтов вне самого коллектива: 40,0% респондентов этой группы считают, что причина кроется в общей кризисной ситуации в стране и обусловленной ею социальной напряженности. Руководители тех предприятий, состояние которых неустойчиво (по оценке самих руководителей), не склонны мыслить на макроуровне и объясняют конфликты на предприятии проблемами данного же предприятия (50,0% респондентов данной группы). Руководители предприятий, занимающих промежуточное экономическое положение («удерживаем положение, но с некоторыми трудностями»), видят проблемы и на микро- и на макроуровнях (соответственно, 40,0% и 43,3%). То есть, чем более развито стратегическое мышление руководителя высшего звена, тем стабильнее работа предприятия, тем более защищены работники. Внутренние конфликты выступают как система напряженности, иногда от руководства не зависящая.

сотрудничества» даже в условиях экономического кризиса была выявлена после сопоставления характера взаимоотношений в коллективе с причинами напряженности и конфликтности этих отношений.

Наибольшее количество конфликтов возникает в период с шестого по десятый год общего стажа, и на первом - третьем году руководства. Это не устоявшимся неформальным статусом в коллективе.

Приведенные эмпирические оценки процессов взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий могут свидетельствовать о том, что их «рационализм» зависит не только от трудолюбия индивидов, а от конкретно-исторического способа привлечения индивида–личности к труду и участию в управлении.

Специфические условия труда работника в совокупности с его выработанным индивидуальным стилем работы оказывают непосредственное влияние на свойства личности и часто приводят к так называемой «профессиональной деформации».

Для «профессиональной деформации» характерна ситуация, при которой сложившиеся в определенной профессиональной сфере стереотипы становятся в значительной степени характерны для конкретного работника.

Это приводит к тому, что, исполняя другие социальные роли, он не может выстроить свое поведение согласно новым условиям и требованиям, а остается в заданных рамках стереотипов.

И здесь необходимо развивать понимание того, что каждый работник предприятия, являясь субъектом определенных видов деятельности, постоянно ставит себе конкретные цели в рамках соответствующей деятельности. После их достижения человек, как правило, чувствует удовлетворенность. Вот почему тот или иной уровень притязаний личности во многом обусловлен ее стремлением переживать удачу и избегать неудачи.

несоответствие между уровнем притязаний личности работника и его возможностями является существенным моментом в развитии личности и мобилизации на конкретный вид деятельности,1 но одновременно, добавим по результатам нашего исследования, и ограничением для социального и профессионального взаимодействия в коллективе предприятия.

Уровень притязаний личности формируется под воздействием ряда факторов, к которым относятся:

стандарты успеха, актуальные для конкретного общества;

уровень самооценки и самоуважения личности, определяющийся ее степень усвоения личностью определенной социальной роли;

успехи и неудачи личности в процессе достижения цели.

Анализируя степень притязаний личности в области профессиональной деятельности, российские ученые определяют ее зависимость от нескольких Мясищев В.Н. Личность и неврозы. – Л., 1960.

происхождения. Так, обнаружено, что с увеличением возраста (до определенного периода) уровень притязаний, связанных с «творческими»

потребностями, повышается, а затем снижается. Эта переломная точка различна в разных профессиональных группах. Например, для рабочих она определена периодом 19-25 лет, а для инженеров – 30-35 лет. Возрастает степень притязаний и с ростом уровня образования. В ситуации, когда профессия не содержит возможностей для развития, то накопление знаний приводит к последующей перемене специальности. Так, например, в 90-е годы прошлого века около 80% инженерно-технических работников, получивших свою специальность в советский период времени, по разным причинам сменили профиль работы.

На процессы взаимодействия работников, по нашему мнению, влияет и их психологическая совместимость, поскольку она обеспечивает их срабатываемость и в итоге – максимальную эффективность работы.

Н.Н.Обозов систематизировал критерии совместимости и срабатываемости работников, среди которых: результаты деятельности, эмоциональный настрой работников, удовлетворенность работников своей деятельностью. Но, если психофизиологическая совместимость основывается первостепенно на сходстве психофизиологических проявлений и уже после - сенсомоторных обеспечивается схожестью социальных установок, ценностных ориентаций, интересов и потребностей. Следовательно, подобный критериальный подход взаимодействии в коллективе предприятия будет неполным. Основанием для индивидуализации процесса труда, приспособления к управленческим Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2009, с. 9.

Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – Киев, 1990.

решениям и их исполнению, активного включения в процессы совместной решений и ролью работников в их исполнении; совместимость, связанная с творчеством и свободой выбора меры своего участия в деятельности коллектива предприятия.

Степень психологической совместимости – это также важнейший фактор, лежащий в основе благоприятного социально-психологического климата коллектива.

Понятие социально-психологический климат достаточно широко используется как в специальной литературе, так и в практической деятельности предприятий. Связывается это понятие, как правило, со специфическим психологическим состоянием работников или группы работников, проявляющемся в общении друг с другом и в стиле совместного поведения.1 Добавим к этому – и в социальных реакциях на различные результаты управленческих решений и производственной деятельности.

Обратимся теперь к факторам микросреды предприятия, которые представляют поле существования как коллектива в целом так и отдельных его членов и влияют на уровень социально-психологического климата внутри предприятия.

Так, одной из групп этих факторов является производственная составляющих.

Другая группа факторов включает все многообразие групповых явлений и процессов, происходящих внутри производственного коллектива.

Остановимся на них подробнее.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. – Л.:

Наука, 1981.

Первый фактор, который целесообразно выделить – это характер официальных организационных связей между работниками подразделения, структура которых может выражаться следующими моделями:

­ руководитель самостоятельно принимает управленческое решение на основе имеющейся у него производственно-экономической, научнотехнической и социальной информации;

­ руководитель делегирует полномочия в принятии управленческих решений, реализуя при этом принцип доверия в осуществлении производственных процессов;

­ руководитель принимает управленческое решение на основании результатов коллективного обсуждения на предприятии;

«политический характер», но противоречащее собственным представлениям и интересам коллектива предприятия.

Но, а какие же модели совместной деятельности превалируют у работников предприятий? На наш взгляд, следующие:

­ осуществляется автономная совместно-индивидуальная деятельность, обусловленная индивидуальным заданием и сетевым графиком выполнения работ;

­ осуществляется совместно-индивидуальная деятельность, обусловленная принципом последовательного выполнения работ;

­ осуществляется комплексная совместно-взаимодействующая деятельность, в основе которой непосредственное и единовременное взаимодействие каждого члена коллектива друг с другом.

формализовать следующим образом: умственный процесс, являющий собой раскрытие потенциала к духовному просвещению; процесс нравственный – особая форма контроля за групповыми процессами взаимодействия в обществе, регулирования действий отдельной личности; процесс политический, обеспечивающий свободу мыслей, свободу выбора (в т.ч.

профессионального), свободу слова, равенство перед законом, право голоса и т.д.; процесс экономический, характеризуемый повышением уровня благосостояния населения, включением личности в сферу производства товаров и услуг; правовой процесс, определяемый набором юридических, экономических и социальных норм и правил поведения внутри конкретного предприятии.

Кроме того, взаимодействие работников на крупных промышленных предприятиях зависит от воздействий макросреды, обусловленных современным уровнем социально-экономического развития страны и воздействий микросреды, определяемых состояние социальнопсихологического климата на предприятии.

Таким образом, концептуальное развитие теории взаимодействия работников крупных промышленных предприятий, основанное на научной интерпретации и содержательном наполнении уже известных положений, социальной диагностике отношения различных категорий работников к процессам взаимодействия при решении управленческих решений, позволяет перейти к определению причинно-следственных характеристик взаимодействия персонала структурных подразделений предприятий.

1.2. Причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала Несмотря на то, что реформирование системы управления экономикой промышленных предприятий претерпела значительные изменения, связанные с выбором форм собственности, направленной деятельности, организационно-правовой и экономической самостоятельности, акцентацией на методах управления персоналом предприятий и т.п., интерес к взаимодействию работников в процессе производства не только не снизился, а возрос, так как в условиях нестабильности экономических отношений, кризисных явлений в деятельности предприятий, именно с человеческим фактором, его активизацией связывается разрешение многих проблем в деятельности предприятий.

Можно утверждать, что к настоящему времени и в теории управления, в частности, в социологии управления произошли серьезные новации. Так, у крепилось положение, по которому стал необходимым переход от тейлоризма, предполагающего стандартизацию и рационализацию отдельных элементов хозяйственной и управленческой деятельности предприятий к системному подходу в решении производственных, научно-технических, экономических и социальных задач. Все чаще и в теории, и в практике управления предприятиями стали отказываться от использования методов производственной деятельности коллектива и процессов общественного развития. Эти два аспекта стали рассматриваться во взаимосвязи, вовлекая в процесс преобразования управления коллективом предприятия и политические, и организационно-правовые, и социально-психологические, и экономические факторы, определяющие взаимодействие различных категорий работников при решении поставленных предприятием задач.

Необходимо отметить, что и в структуре крупных промышленных предприятий произошли серьезные изменения, в частности, созданы подразделения стратегического управления, маркетинга, логистики, управления персоналом, наделенных как общими, так и специфическими функциями в обеспечении производственного процесса. Если суммировать основные изменения в деятельности крупных промышленных предприятий, то они коснулись подходов к управлению, содержания управления, этапов развития управления, характеристик и результатов этапов управления на предприятии, стратегических и тактических методов управления, что позволяет на качественно новой основе рассматривать процесс взаимодействия персонала при решении задач развития предприятия.

Логичность преобразований в системе управления предприятиями и акцентации на человеческом факторе – основе взаимодействия персонала предприятий можно проследить в таблице 1, характеризующей производственно-временной цикл развития теории управления и задач управления по более активному вовлечению в производственные процессы различных категорий работников.

Пространственно-временной цикл развития теории управления и задач управления по вовлечению в производственные процессы различных стративн сформулированная вого потребительские организация ческих отношений на отно- производстве шений и Э.Мэйо и науки о М.Фоллетт:

поведени изучение ственных ру управления настоящее дустриал ресурсов, запросов Подход к управле нию как процессу Системн промышленными предприятиями оправданы более активным и предметнодеятельным привлечением работников к формированию и реализации управленческих решений. Данное положение как бы подкрепляется результатами исследования А.Маршалла, который увидел новую сущность предприятия, в деятельности которого происходит обеспечение интересов и взаимодействия в производственной деятельности предприятий всех без Маршалл А. Принципы экономической науки. – Пер. с англ. – М.: Прогресс, Т. 1, 1993, с. 375.

исключения элементарных единиц;1 Р.Коуз, определивший предприятие как структурную экономическую организацию по управлению различного рода деятельности. Заметим, что глубокую, философскую трактовку предпринимательской структуры дал С.Н.Булгаков. В его понятии в предпринимательском действующую с механической необходимостью, в живое тело, с его органической целесообразностью, поэтому в пределе цель эту можно потенциальный или актуальный организм, в преодоление необходимости свободой, механизма – организмом, причинности – целесообразностью».3 Он подчеркивал необходимость фиксации в управлении деятельной позиции потребностей.

В представленных суждениях о новом качестве управления в деятельности предприятий все отчетливее прослеживается социальное единение и взаимодействие персонала, обусловленное формируемыми процессами. На предприятии производятся товары и услуги, составляющие основу жизнедеятельности и жизнеспособности его работников; оно является работниками, характеризующих их взаимодействие при производстве товаров и услуг; на предприятии формируется спрос на факторы профессиональный облик работников, их профессиональные компетенции, Барр Р. Политическая экономия / Пер. с франц. – М.: Международные отношения, 1994. – Т. 1, с.

127.

Коуз Р. Фирма, рынок, право / Пер. с англ. – М.: Дело, 1993, с. 40.

Булгаков С.Н. Философия хозяйства. – М.: Наука, 1990, с. 39.

закладываются основы экономической и социальной ответственности работников и их взаимодействия с другими работниками. Иными словами, предприятие как субъект является самостоятельной организационноправовой структурой в хозяйственном, финансовом, правовом и социальном факторы (средства труда, предметы труда и сам живой труд) для производства благ (продукции, услуг), направленных на удовлетворение потребностей и дальнейшее получение дохода (прибыли).

В результате эволюционных преобразований теории управления предприятиями стало возможным их рассмотрение с позиции целостной производство и реализацию производственных товаров и услуг, но и состояние окружающей среды в результате деятельности предприятий, и вопросы социального развития, включая организационную культуру, информационного потенциала; и использование природных ресурсов; и вклад в политическую стабильность государства. Однако, несмотря на общее понимание влияния человеческого фактора в управлении предприятиями, в теории и в практике управления продолжается акцентация на методах обоснования и принятии управленческих решений, их организационноэкономическом обеспечении.1 Роль взаимодействия работников при этом рассматривается как производное к управленческим решениям, хотя вполне взаимодействии различных категорий работников. Некоторые исследователи видят в этом факт того, что «Русский народ, в высшей мере поляризованный народ, есть совмещение противоположностей… безличный коллективизм и См. подробнее: США: современные методы управления. – М.: Наука, 1971. – 334 с.; Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 576 с.; Глухов В.В. Менеджмент:

Учебник. – СПб.: Спец. лит-ра 1999. – 700 с.; Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФА, 1999. – 288 с.; Виханский О.. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 1999. – 296 с.

национализм; самохвальство и универсализм, всечеловечность… деспотизм с гипертрофией государства и вольность; анархизм; рабство и бунт». Допустим, что подобные характеристики имеют место в общественной жизни государства, однако, на предприятии в результате совместного труда, совершенно другие качества личности работников:

­ стираются индивидуальные различия, снимающие барьеры для большинством работников;

­ снижается уровень эмоциональных волнений, среди которых страх, ­ повышается чувство ответственности за результаты труда;

­ возникает способность активизации трудового и инновационного потенциала работников;

­ фиксируется внимание работников на коллективных результатах работы, а не на индивидуальных;

­ имеет место коллективное противодействие различного рода девиациям в процессе производственной деятельности.

Видимо, целесообразно осознание свойств личности работников в различные периоды трансформации системы управления. И социокультурная среда, в которой действуют экономические и управленческие факторы, выступает своеобразным измерением свойств личности работников.

Например, индивидуализм в разных его проявлениях не укореняется на российской почве. В экономической среде, частное предпринимательство, несмотря на казалось бы его привлекательность, заняло лишь свой достаточно ограниченный сектор. Частный сектор оказался особенно Бердяев Н.А. Русская идея // Вопросы философии. 1990. № 1. С. 78-79.

незначительным в сельском хозяйстве, где основной удельный вес попрежнему занимают коллективные формы хозяйствования (акционерные общества закрытого типа, товарищества и т.д.) Инициатива и предприимчивость, всегда присущие работникам российских предприятий, хотя и сформировались административными решениями с конца 20-х годов до начала 90-х годов прошлого века, быстро реанимируются. Российская социокультурная среда, в которой формируется личность работника, вбирает в себя и особенности государственно-правового пространства страны. Как известно, многие предприятия десятилетиями развивались с учетом управления, объектом которого «должно быть функционирование всего хозяйственного механизма в целом».1 В погоне за полнотой выполнения различного рода функций управления предприятием, порой дискретных во времени и пространстве, более 45,0% персонала была востребована в производственном процессе лишь частично, специалисты инженерных, технических и экономических служб использовались в плановом бюджете рабочего времени лишь на 8,0-10,0%. И совершенно не случайно на функциональных и технологических операциях вместо одного специалиста использовались 10-11. Кроме того, ориентация персонала предприятия была направлена на полный, всеобъемлющий охват проблем, стоящих перед предприятием, что, как показывает современная практика, просто невозможно из-за сложности и многоаспектности хозяйственного механизма. Х.-П.Бенедикт подчеркивает, что в природе не существует как оптимального хозяйственного руководителя, так и специалиста.2 Как следствие деятельность любого предприятия имеет целый ряд своих особенностей.3 Но, прежде чем определить эти особенности, важно установить «общее» для множества предприятий. Этим «общим» является внешняя среда функционирования предприятий.

Ленин В.И. Полн. собр. соч. Т. 36, с. 158.

Бенедикт Х.-П. Метод восьми М. новая формула успеха в менеджменте. – Штутгарт, 2004, с. 73.

Под особенностью понимаются обличительные черты хозяйственного механизма, включающие структурные, функциональные и синтетические элементы, определяющие миссию, цели и задачи предприятия.

Последняя характеризует условия и определяет содержание, характер и организацию деятельности и стратегию развития предприятия. Внешняя среда в целом неоднородна и определяется экономической, политической, правовой, социально-культурной, научно-технической (технологической), институциональной, географической и экологической составляющими.

содержанием и характером его взаимоотношений с другими субъектами внешней окружающей среды – отношениями обмена в процессе его производственной деятельности.

Предприятие как объект принципиальным образом характеризуется производственно-технологическим процессом – процессом создания «производственную функцию». Размер предприятия как производственного объекта определяется экономией технологических затрат (от масштаба и разнообразия производства).

Предприятие как субъект характеризуется трансакционными связями (внешними и внутренними). Внешние трансакции предприятия определяются содержанием и характером его хозяйственных связей и деловых отношений с другими субъектами рыночной сферы. Внутренние трансакции предприятия определяются содержанием и характером организационно-управленческих связей и отношений.

Говоря о внешней среде функционирования предприятий, необходимо отметить различную степень ее влияния на деятельность предприятий. В подтверждение этого тезиса в рамках проведенного исследования нами получены экспертные оценки (N 71) влияния внешних факторов на функциональную деятельность предприятий (см. табл. 2):

Экспертная оценка влияния внешних факторов на функциональную № Внешние факторы Удельный Экспертная Взвешенная Описание экономические психологические отношений торговой инфраструктуры взаимопонимания климатические Заметим, что каждому фактору классификационной группы внешних факторов присваивается порядковый номер; определяется экспертным путем весовое значение от единицы (важнейший) до нуля (незначительный на основе оценки вероятного воздействия данного фактора на стратегию предприятия; присваиваются каждому фактору ранг-значение (от 1 до 10 по числу факторов); определяется взвешенная оценка каждого фактора; дается описание степени воздействия каждого фактора (прямое – косвенное).

В рыночной экономике деятельность предприятия определяется спросом на его продукцию (услуги) и предложением необходимых факторов (ресурсов) производства, а также эффективностью предпринимательской деятельности и управления предприятием.

целенаправленный характер. Всевозможные цели предприятия образуют систему целей определенной структуры и взаимосвязей. Независимо от конкретного содержания цели предприятия различаются следующим образом:

индифферентные (когда поставленные цели реализуются вне зависимости друг от друга);

комплементарные (когда эффект от достижения одной из целей положительно сказывается на остальных);

конкурирующие (когда эффект от достижения одной из целей негативным образом сказывается на остальных).

Цели предприятия по характеру содержания можно разделить на следующие группы: экономические; социальные; экологические.

Экономические цели принято подразделять на: 1) предметные: виды, типы и структура производства и реализации товаров и услуг; 2) результирующие: объем и структура оборота товаров и услуг, структура издержек, себестоимость, рентабельность, прибыль; 3) финансовые:

устойчивость, состоятельность, структура и объем инвестиций.

Социальные цели ориентированы, с одной стороны, на удовлетворение внутренних потребностей — потребностей отдельных групп персонала предприятия; с другой — на реализацию социальной ответственности предприятия перед другими субъектами внешней среды.

Экологические цели отражают ответственность предприятия перед обществом за сохранение природной и культурной среды.

Внешняя среда в лице государства осуществляет нормативно-правовое, административное и экономическое регулирование деятельности предприятия в области социальной и экологической политики.

Изложенное позволяет сформулировать и представить в виде таблицы причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий (см. табл. 3):

Причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала крупных Состав Состав последовательных Возможные результаты причин, характеристик взаимодействия взаимодействия персонала м функций управлению персоналом Планирован 1. Ясное представление о характере Анализ исходных данных производственно-хозяйственной производства. Подобный 2. Ясная оценка состояния дел на определить предполагаемые 4. Четкая установка стратегических позволяет им разрезе менее детальных планов экономическими правами в внешней среде предприятия с тем, выживаемости предприятия взаимодействие - горизонтальную Организация 1. (6) Структуризация деятельности Изменения направлены на организации - дробление (укрупнение) более эффективное блоков функциональных областей для управление всем усиления эффекта хозяйственной производственноинтеграции структурных единиц и хозяйственным циклом, с 2. (7) Координация и организация оборудования и технологии.

структурных единиц предприятия без обоснованном выделении 3. (8) Децентрализация процесса усилении их экономической управления и принятия решений и горизонтальной интеграции.

экономической самостоятельности протекать параллельно с подразделениям предприятия по всем передачей части принятии хозяйственных решений Мотивация 1. (11) Регулярное отслеживание Одна из наиболее трудных 2. (12) Определение необходимых мер производительности труда и для удовлетворения потребностей удовлетворенностью его 3. (13) Создание системы социальной изменения в системе программы по улучшению социально- взаимодействия структурных 6. (16) Создание и укрепление чувства что почти все иные изменения «хозяина» у работников предприятия в других аспектах управления 7. (17) Проведение регулярных встреч должны быть увязаны с Контроль 1. (18) Создание системы «мягкого» Горизонтальная контроля в условиях децентрализации экономическая интеграция 2. (19) Параллельное осуществление предполагает создание не предусматривающих расширение прежде всего действенного экономических и ответственности контроля, основанного на структурных единиц, вплоть до самосознании работников, 3. (20) Создание условий для развития и только затем самоконтроля структурных единиц контролируемых со стороны 4. (21) Определение оптимальной частоты (временных интервалов) поведения контрольных мероприятий и оценки результатов подразделений и 5. (22) Отслеживание изменений, контроля и принятие корректирующих Маркетинг 1. (23) Четкое представление о рынке Создание системы данного товара, на котором выступает эффективного маркетинга с 2. (24) Организация регулярного инструментов является деятельности промышленного деятельности промышленного 3. (25) Придание маркетингу статуса, аналитичный маркетинг определяющего деятельность всего должен определить наиболее промышленного предприятия и его перспективные направления 4. (26) Направление маркетинговой структурные единицы продукции и максимальное доведение самостоятельные ее до индивидуальных предпочтений маркетинговые изыскания в Финансы 1. (27) Выделение на предприятии Каждое самостоятельное центров прибыли как необходимого подразделение, выделяемое в взаимодействия его структурных стать одним из центров экономическое взаимодействие используемых расчетов для структурных единиц промышленного улучшения оборачиваемости и предприятия, а также расчетов с финансовых показателей инвестирования для обеспечения качества продукции, расширенного систематизированные причинно-следственные характеристики, детерминирующие процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий, это не только основание, но и объективная необходимость построения качественно новой системы управления предприятиями.

1.3. Структуризация факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий В структуре персонала крупных промышленных предприятий методом включенного наблюдения мы установили профессиональноквалификационную необходимость работников, выполняющих определенные функциональные обязанности. Их социально-профессиональный уровень формировался под воздействием как внутренних, так и внешних факторов развития предприятий. В числе внутренних факторов респонденты (N 770) назвали неосведомленность о результатах деятельности предприятий, отсутствие возможности участвовать в процессе принятия управленческих решений, нежелание руководства привлекать работников к решению стратегических и тактических вопросов развития предприятий, незаинтересованность руководства в улучшении уровня и качества и т.д.

В числе внешних факторов были названы такие как: конкуренция на внутреннем и международном рынках товаров и услуг, экономическая нестабильность потребительского рынка, давление административных органов власти, отсутствие законодательной базы, защищающей права товаропроизводителей и т.п.

деятельности персонала предприятий. Но, как известно, деятельность – это способ существования и развития социальной действительности, проявление социально-экономической активности, целенаправленное отражение и преобразование окружающего мира. Деятельность обладает такими чертами, как сознательность (целеполагание), продуктивность, общественный характер. Без деятельности не может быть и действительности. Деятельность подразделяется на политическую, экономическую, социальную и производственную (материально-производственную). Последняя, или производственная, деятельность - это та деятельность, в процессе которой человек своими собственными действиями опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Именно здесь берут свое начало материальные и производственные отношения, а вместе с ними формируется и вся система общественных отношений. По формам социальной организации производственная деятельность подразделяется на индивидуальную, коллективную и массовую. В производственной деятельности выделяются различные профессионально-квалификационные производственного взаимодействия. В производственной деятельности учитываются ее предпосылки: ценностные ориентации работников, их мотивации, социальные установки и социальные действия. Динамическая структура производственной деятельности примерно такова: цель - мотив способ - результат - оценка - цель.

Производственная деятельность осуществляется по схеме «субъект объект», причем в качестве субъекта может выступать и личность, и группа работников, а в качестве объекта и предметы (предметная деятельность) и другие субъекты (общение).

Производственные отношения реализуются в производственной среде, субъектами которой являются субъект (личность, группа, коллектив), пространство (рабочее место, рабочая зона, сфера приложения труда), организация (участок, цех, предприятие, консорциум, холдинг), результат оптимизации (степень удовлетворения потребностей, психологический климат, оптимизация элементов производственной среды, социальная эффективность).

Поведение работника как общенаучное понятие имеет несколько терминов в связи с тем, что, с одной стороны, обладает внешним проявлением системы двигательных реакций объекта на воздействия среды, с другой стороны, является формой биологической активности субъектов производственных отношений и, с третьей стороны, представляет собой социальные действия человека, групп, коллектива, которые формируются под воздействием производственной деятельности и производственных отношений, их определяющих.

Именно с теми или иными социальными действиями работников мы связываем процессы взаимодействия при решении задач функционирования крупных промышленных предприятий. Но, как известно, функционирование предприятий осуществляется в постоянно меняющейся обстановке:

политической, экономической, социальной. Вследствие этого предприятие в своей деятельности использует различные управленческие решения, связанные с гибким маневрированием в конкурентной среде; формированием условий для выживания в ситуациях неопределенности в достижении поставленных результатов; снижением издержек и не только касающихся средств и предметов труда, но и различных категорий работников;

разработкой мер по активизации деятельности на потребительских рынках;

формированием различного рода резервов; обеспечением безопасности персонала предприятий и т.п.

детерминирующим процессы взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий, определяющих целевую компоненту деятельности различных категорий работников, задачи взаимодействия персонала в процессе совместной деятельности, привлекаемые ресурсы и ориентирующих персонал на достижение определенных программой развития предприятий результатов (см. табл. 4):

Общесистемные факторы, детерминирующие процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий деятельность персонала взаимодействия в предприятиях предприятий персонала предприятий производственной для решения маневрирован быстро стратегических но-технические, производства, Формирование Деятельность Совершенствован Маркетинг, Себестоимость, сти сферы производства неопределенности качественно ые стратегии инновационных инновационных производства, Обеспечение Мониторинг Определение зон Формирование Сокращение персонала функциониро составление основанной на Улучшение Определение факторов, детерминирующих процессы взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий, создает предпосылки для управленческого сопровождения совокупной или совместной деятельности предприятий. В каждом из этих факторов можно определить и социальную компоненту в виде проявления персоналом деловой активности в рамках процессов организационного и инновационного развития, с учетом интересов работников; позитивного реагирования на управленческие задачи, носящие инновационный характер, а также на социальные приоритеты развития восприятию управленческих решений и их реализации в производственной гражданской позиции работников, противодействия различным видам и формам девиантного поведения.

Одновременно необходимо обратить внимание и на такие группы промышленных предприятий как отраслевая и межотраслевая конкуренция, риски и угрозы для деятельности предприятий, включая угрозы со стороны криминальных структур.

В настоящее время такие факторы как соперничество между покупателей торговаться, угроза появления товаров и услуг-заменителей, способность поставщиков торговаться, определенные М.Портером1 могут функционирования крупных промышленных предприятий.

Портер М. Международная конкуренция / Пер. с англ. Под ред. В.Л.Щетинина. – М.:

Международные отношения, 1993.

Совершенно правомерно полагает О.С.Виханский, что в основе деятельности предприятия всегда присутствует человеческий капитал – основа организации. взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий можно условно подразделить на пять групп, каждая из которых прямо или косвенно воздействует на включенность работников в эффективную совместную деятельность.

Группа 1 включает факторы, обеспечивающие конкурентоспособность предприятия: сфера деятельности, цель и миссия, традиции, репутация, предприятия, квалификация персонала, доля рынка и стадии жизненного цикла продукции.

Группа 2 объединяет принципы, согласно которым реализуется деятельность предприятия: организационно-правовая форма собственности, производственная структура и форма специализации, организация системы управления, характер инновационной деятельности, возможности адаптации предприятия к изменениям во внешней среде.

Группа 3 – это факторы ресурсные, среди которых: экстенсивные средства, предметы труда и рабочая сила, увеличение времени использования средств труда, рационализация оборачиваемости оборотных средств и т.п.; и используемых средств, предметов труда, квалификации рабочей силы;

производственных фондов.

Группа 4 объединяет факторы бюджетирования: расширение прав и экономической ответственности субъектов внутрифирменного управления, стимулирование деятельности.

Виханский О.С. Стратегия управления. – М.: Гардарики, 1999, с. 30.

Группа 5 – маркетинговые факторы – включает сегментацию регионального потребительского рынка, товарную и ценовую политику, сбытовую политику, коммуникации.

Понимание необходимости определения факторов, детерминирующих взаимодействие персонала крупных промышленных предприятий в решении поставленных задач и фиксация их воздействия на самые различные стороны деятельности работников опровергают довольно распространенный тезис в деловом мире о том, что «деньги» являются основным и едва ли не единственным фактором в этом процессе. Учитывая то обстоятельство, что каждое предприятие действует как бы во времени и пространстве, было бы ущербным не учитывать факторы, обеспечивающие результативную деятельность персонала.

Так, в деятельности персонала предприятий всегда присутствует опыт прошлых лет, что предполагает анализ просчетов и достигнутых результатов работы. Это своего рода фактор преемственности, без которого любая деятельность персонала начиналась с чистого листа. А это требует повышенных затрат всех видов ресурсов и ускоренной восприимчивости содержания и характера труда на предприятии, что само по себе является причиной различных упущений в работе.

Важно также учитывать в деятельности персонала предприятий и потенциальных возможностей персонала материальным, предметнотехнологическим и др. структурным элементам, составляющим основу деятельности предприятий. Здесь же и сложившийся уровень организации и операционализации трудовых процессов, которые должны соответствовать миссии, целям и задачам производственной деятельности предприятий.

Не вызывает, видимо, сомнений и то, что в деятельности крупных согласованности управленческих решений с состоянием как внутренней, так Lorange P. and Vancil R.E. Strategic Planing Systems. Englewood Cliffs. NJ: Prentice Hall, 1977; Steiner G.A. Tip Management Planning / New York: Macmillan, 1969; Porter M.E. Competitive Strategy: Technigues for Analyzing Industries and Competitors / New York: Free Press, 1980.

и внешней среды функционирования предприятий. В известной мере технологические опережения или отставания в организации управления персоналом предприятий делают его деятельность малоэффективной.

детерминирующих взаимодействие персонала предприятий предполагает непосредственно влияет на направленность, адресность и устойчивость совместной деятельности работников. Заметим, что устойчивость – это, можно сказать, основа работоспособности системы, т.к. именно эта характеристика обеспечивает нечувствительность к внешним воздействиям.

Опираясь на сказанное выше, представляется возможным разделить все предприятия на три группы: устойчивые, слабоустойчивые и неустойчивые.

Значит, если уровень нормативной рентабельности составляет, скажем, 15%, то предприятия с фактической рентабельностью менее 15% будут относиться к неустойчивым, все остальные - к финансово-устойчивым. Таким образом, граница устойчивости будет определяться критерием, которым будет уровень нормативной рентабельности (в нашем случае 15%). Область устойчивости, если ее условно изобразить в декартовой системе координат, будет находиться справа от границы устойчивости и включать все предприятия, у располагаться слева от границы устойчивости, и в нее попадут предприятия с рентабельностью меньше нормативной. В отдельную группу целесообразно выделить предприятия с рентабельностью, ненамного превышающей нормативный уровень, и назвать ее группой слабоустойчивых предприятий.

Она будет характеризовать переход из зоны неустойчивости в зону устойчивости. См. подробнее: Кунц Г., Одоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. – М.: Прогресс, Ч. 1, 1981, с. 346-348.

Во всяком случае фактор рациональности может служить основой для стратегического выбора производственной деятельности предприятий при множестве ресурсных переменных.

Не менее важен в структуре факторов и фактор коммуникативной взаимоотношениях внутри предприятия,1 то фактор коммуникативной реагирование на процессы, происходящие вокруг и внутри производственной деятельности промышленных предприятий.

взаимоотношений внутри предприятия, соотносят с налаживанием системы корпоративного управления.2 Вполне вероятно, что он может являться объединительным для взаимодействия различных категорий работников деятельности предприятия в соответствии с интересами государства, общества. При этом, по нашему мнению, должны учитываться официальная промышленная, налоговая, таможенная, инвестиционная и инновационная политика государства, система превалирующих общественных ценностей, степень ее восприятия работниками предприятий.

Таким образом, мы осуществили обоснование и структуризацию общесистемных и специфических факторов, детерминирующих процессы взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий в решении поставленных задач, что позволяет перейти нам к более детальному анализу степени их влияния на конкретны виды деятельности и результаты деятельности персонала.

Обэр-Крис Дж. Управление предприятием. – М.: Прогресс, 1973, с. 125.

См. Andrews K.R. The Concept of Corporate Strategy. Homewood, IL: Irwin, 1987; Christensen C.R., Andrews K.R., Bower J.L., Hamermesh G. and Porter M.E. Business Policy: Text and Cases, 5 th edition / Homewood I.L: Irwin, 1982; Chandler A.D., Jr. Strategy and Strukture / Cambridge, M.A.: MIT Press, 1962.

Глава II. Анализ общественных и специфических факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных 2.1.Социальные оценки факторов, детерминирующие внутренние процессы взаимодействия работников крупных промышленных подразделений крупных промышленных предприятий сделаем некоторые пояснения относительно первоочередности нашего выбора.

В работах Г.Гоббса, К.Шефтсберна и Ф.Хатчесона подчеркивается, что в своей природе человек – это, прежде всего, «экономический человек» и им руководит, прежде всего, собственный интерес.1 А.Смит отмечал склонности человека к проявлению собственного интереса, эгоизму, стремлению улучшить свое материальное положение. Эти свойства взаимосвязаны: в условиях общественного разделения труда и широкого развития обмена невозможно установить с каждым из «партнеров» личные отношения, основанные на взаимной симпатии. Отсюда неизбежность апелляции к их собственному интересу, к собственным мотивам, которых может быть множество и не всегда оправданных положением в социальной и должностной иерархии предприятия. А.Смит высказал несколько положений, в частности, он не сводил собственный интерес и мотивы людей к получению денежных доходов: помимо заработка, на выбор занятия влияют легкость и трудность обучения, приятность или неприятность занятия, его постоянство или непостоянство, больший или См. подробнее: Myers M.L. The soul of Modem economic man: ideas of self-interest. Thomas Hobbes to Adam Smith. - Chicago, 1983. - P.28.

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: СоцЭкГиз, 1962, с. 253.

меньший престиж в обществе и, наконец, большая или меньшая вероятность успеха.1 Подобное обусловлено такими обстоятельствами деятельности предприятий как целью их деятельности является прибыль, а норма прибыли всегда находится в зависимости от общественного благосостояния, но она всегда является объектом внимания собственника предприятия. И в этом производства. А это, в известной мере, является существенным ограничением деятельностью. Мотивационная составляющая в деятельности персонала становится привычкой и своеобразным инстинктом, то есть все делать хорошо, не очень хорошо, плохо. Однако, Дж.С.Милль подчеркивал, что мотивации работника обладают композиционностью, они многосложные и могут быть не связанными с непосредственной деятельностью предприятия. Но все же они в большей мере формируются по месту приложения труда работника. А.Вагнер раскрыл природу мотивации, основанную на деятельной позиции работника – это желание выгоды, боязнь нужды, надежда на одобрение, боязнь наказания, чувство чести и страх позора, стремление к деятельности как таковой.3 Кроме того, практика деятельности работников предприятий позволяет утверждать о верности концептуальной позиции обостренный индивидуализм, психология потребителя. Теория мотивации А.Маршалла опирается на включенное наблюдение за реальным поведением человека, на анализ составляющих их поведения во преимущественно привычкой, особенно когда дело касается экономического поведения».5 Или другое: «Каждый новый шаг вперед следует считать Милль Дж.С. Основы политической экономии. Т. 1. – М.: Прогресс, 1980, с. 49.

Вагнер А. / Wagner A. Nasse A. Lehrbuch der Politischen Okonomie. Bd. 1, 2 Aufe. - Leipzig, 1879. - p.9.

Бухарин Н.И. Политическая экономия рантье, М., 1919, с. 21.

Маршалл А. Принципы политической экономии. Т.1. – М.: Прогресс, 1983, с. 83.

результатом того, что развитие новых видов деятельности порождает новые потребности, а не того, что новые потребности вызывают к жизни новые виды деятельности».1 Для того, чтобы разрешить противоречие между эмпирией и теорией, А. Маршалл ввел специальное понятие «нормальной деятельности», которая, с одной стороны, существует реально, а с другой – достаточно рациональна и устойчива, чтобы послужить основой для выведения экономических закономерностей. «Нормальное действие», в определении А.Маршалла, это «ожидаемый при определенных условиях образ действий членов какой-либо профессиональной группы».2 При этом и нормальная деятельность, и структура мотивов корреспондируется с существенными обстоятельствами производственной деятельности предприятия.

И здесь важно следующее положение: производственное потребление рабочей силы не является неким односторонним и пассивным процессом, как это происходит с другими производственными ресурсами, оно реализуется проявляющиеся в их противоборстве, через систему совершенствования организации труда, развитие производственного самоуправления, создании центров стратегического управления, инновационных систем, определении зон экономической ответственности и т.п.

производственно-экономических преобразований предприятия становится важным:

­ раскрытие и стимулирование творческого потенциала работника;

­ усиление взаимодействия в решении производственных вопросов ­ определение объективности и достаточности производственной и экономической информации и т.д.

И здесь выскажем положение, что без развития мотивации работников взаимодействии персонала предприятий в решении производственных задач.

Обратим внимание на то, что Б.З.Мильнер, вернувшись после работы в США, сформулировал систему взаимосвязанных управленческих действий по развитию мотивации персонала предприятий, включающие:

­ программы профессионального развития рабочей силы;

­ программы, предполагающие большее вовлечение трудящихся в управление производством (participative management): создание организация смешанных комитетов с участием представителей администрации и рабочих и т.п.;

­ программы, призванные реконструировать сам процесс труда обязанностей, производственная ротация работников, групповая стимулирования, участие рабочих в прибылях, во владении акциями ­ нетрадиционные формы организации рабочего времени (подвижный график рабочего времени, график неполного рабочего дня и т.п.). Одновременно отметим, что включенное наблюдение за деятельностью крупных промышленных предприятий и контент-анализ, проведенный автором в течение последних 8-ми лет показывает, что до настоящего времени слабо учитываются в мотивационном механизме персонала потребности работников, такие как: потребность в труде; потребность в развитии умственных и физических способностей; потребность в творческой Мильнер Б.З. Реформы управления и управление реформами. – М.: ИЭРАН, 1994. – Ч.1. – с. 245.

деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности; потребность в материальном обеспечении;

потребность в социальной интеграции через процесс труда (например:

кружки качества, инновационные центры, соревнование).

Включенность работников в созидательную деятельность предприятий, их взаимодействие с другими работниками, выполняющими разнотипные виды работ, во многом, как мы подчеркивали, обеспечивается такими специфическими факторами, как: преемственность, соответствие, согласованность, рациональность, коммуникативная зрелость работника.

Наличие данных специфических факторов, во многом, зависит от умений руководства предприятия приводить их в действие и использовать для повышения эффективности производства. Взаимодействие работников в этом случае определяется формируемой системой связей: вертикальные, разделяемые, в свою очередь на нисходящие – направленные «сверху вниз»

(от руководителей к подчиненным – приказы, распоряжения, указания и т.д.) и восходящие – направленные «снизу вверх» (от подчиненных к руководителям – отчеты, заявления, жалобы, предложения и т.д.), и горизонтальные – осуществляемые между членами трудового коллектива, равными по своему служебному положению. Данную систему связей работников в системе управления предприятием можно описать следующим образом:

Совокупность горизонтальных и вертикальных связей образует «пирамиду коммуникаций», на вершине которой находится руководитель наивысшего (в данной организации) ранга, а в основании – рядовые работники, не имеющие подчиненных. В зависимости от количества управленческих уровней выделяются «высокие» или «плоские» пирамиды коммуникаций.

Взаимодействие субъекта и объекта управления осуществляется посредством вертикальных коммуникаций (нисходящих и восходящих), которые мы и будем рассматривать далее.

При изучении коммуникаций в организации обычно исходят из модели, в соответствии с которой можно выделить следующие основные элементы коммуникационной цепи: источник информации; передатчик; приемник;

получатель информации о состоянии производственного процесса и т.п.

Система связей, являющаяся основой для взаимодействия работников в производственном процессе предприятия, должна учитывать три основные практического применения. Эти связи также, во многом, опосредованы производственного процесса предприятий (см. схему 1).

По сути здесь может идти речь о специализированном взаимодействии взаимодействии персонала штат работников может увеличиваться на 42Индикатором взаимодействия персонала предприятий становятся характеристики поведения работников.

стремления к повышению квалификации, переходу к более сложному труду, профессиональных возможностей. И сразу заметим, что в последние годы материальное положение работников улучшилось у 3,0%, ухудшилось у 17,0% и не изменилось у 65,0%, а 15,0% в этой оценке так и не определились.

К социальной компоненте мотивации производственного поведения работников относится чувство боязни потерять свою работу (один из показателей социальной тревожности). Этот признак присутствует почти у 42,0% работников, в том числе в возрасте 20-25 лет - 24,7%; 25-30 лет – 29,8% и свыше 60 лет - 49,9%. Причем, боятся потерять работу на предприятии в большей мере те респонденты, чей социальный статус в Потемкин В.К. Труд в системе рыночных отношений. – СПб.: РАЕН, Секция «Экономика и социология». Санкт-Петербургское отделение, 1997, с. 269.

системе производства уменьшился (82,3%). То есть изменение социального статуса повышает общую тревожность, даже в том случае, если реальной угрозы нет.

Факторы Стадии развития факторов взаимодействия персонала промышленного Позиционирования Стратегического Практического Рабочая сила Широкий диапазон Стандартизация Большинство Схема 1. Стадии процесса взаимодействия персонала в производственной респонденты по разному оценивают деятельность администрации предприятий по улучшению материального положения работников. Только 5,8% оценивают эти действия весьма положительно; 15,8% скорее положительно, чем отрицательно; и 55,7% отмечают отсутствие в деятельности администрации признаков заботы о материальном положении работников.

То есть, общий фон идеологических отношений смещается к отрицанию власти, ее стратегии, заботы о подчиненных, что свидетельствует, с одной стороны, о пессимизме и чувстве упадка, заброшенности, а с другой, о низком статусе власти, и порождает агрессивные или депрессивно окрашенные отношения, снижающие мотивацию деятельности, провоцирующие замкнутость, отчуждение, подражание неадекватным формам поведения.

экономической реформы считают себя 17,7% респондентов. Более сдержанными позициями обладают 28,9% респондентов. О постепенности экономических преобразований думают 54,5% работников, а противниками реформ являются менее 12,0% респондентов.

Идеологические компоненты мотивации производственного поведения во многом определяют позиции работников предприятий при оценке возможных ожиданий изменений в сфере производственной деятельности. В частности, только 2,8% респондентов уверены, что положение предприятия упрочится; будет стабильным - 8,7%. Будет ухудшаться, но временно -51,4%, будет резко ухудшаться - 27,7% респондентов.

Оценки некоторых экономических, социальных и идеологических мотиваций производственного поведения работников позволяют установить основные ориентации производственного поведения респондентов. Так, около 22,4% респондентов предполагают найти работу по совместительству;

желали бы уехать на заработки за границу - 0,8%; сменить работу на другую сменить профиль деятельности - 17,7%. Из числа респондентов, которые хотят сменить работу, готовы к более наряженной и с риском работе, но с высоким заработком - 42,1%. О спокойной работе, достаточно стабильной, но с гарантией стабильной занятости связывают свое поведение 32,4% респондентов.

Данные характеристики поведения в полной мере подтверждают мысль, высказанную Р.Кийосаки и А.И.Самоукиным об особенностях категории «работающий по найму»: так наибольшие категории предполагают увеличивать количество нагрузки, не меняя ее качества (работа по совместительству), или искать «более выгодное место» (вообще сменить предприятие), кардинально менять собственную жизнь представители данной категории не готовы. Так при предложении заработка на другом предприятии выше на 2,5-3,0 тыс. рублей, готовы сменить работу только около 20,0% респондентов. Кроме того, категория «преданность предприятию»

оценивается в 5,0-7,0% роста зарплаты, так как человек не чувствует себя частью данного процесса. Он исполнитель определенной операции, которого с лихвой может заменить другой. Данный тип не воспринимает производство как систему, не определяет свое место. Мотивация деятельности здесь не достаточно высока для самоконтроля и самоорганизации. Производственное поведение работников предприятий, описанное выше, по существу относится к деструктивному поведению. Позитивное поведение данной категории, определяемое высокой мотивацией, будет отличаться самоконтролем и высокой работоспособностью, что позволяет таким работникам набираться полноценного профессионального опыта при жизни «в кредит». Это поведение «деятельное», направленное на стабилизацию и развитие производства, повышение квалификации и создание возможностей реализации трудового потенциала в сфере эффективного труда. Но не нужно забывать, что такое состояние не может быть длительным, так как противоречит удовлетворению физиологических потребностей субъекта.

Быстро развивающееся на новой экономической основе производство выступает дополнительным мотивирующим фактором. Изменение социально-экономической сферы предполагает внедрение инновационных технологий на производстве, а это, в свою очередь, подталкивает работников к постоянному повышению своей квалификации, развитию, ориентации на инновационное поведение.

Инновационное поведение – это, своего рода, положительный отклик работников на изменения, происходящие как во внутренней так и внешней психологическими барьерами в сознании работников.

Так, причины подобного сопротивления объясняются следующим:

приходится рисковать, а риск не свойственен их натуре, опасаются, что изменения приведут к тому, что они окажутся не чувствуют, что не справятся с новой ролью,, бояться «упасть» в глазах руководства, не хотят прилагать усилий к развитию.

Мотивации готовности рабочего к более сложному труду имеют заинтересованность, и осознание объективной необходимости повысить сложность труда в условиях ликвидации или реорганизации рабочего места, и желание самоутвердиться через содержание своего труда и др. Но, инертность сознания, скрытые мотивации и другие факторы могут провоцировать сопротивление инновациям. Это сопротивление проходит, как правило, следующие стадии:

отрицание и недоверие как неуверенность в себе;

злость и поиск виновных в своих неудачах, выжидание и анализ ситуации;

понимание реальности и начало собственных изменений;

реализация новой модели поведения.

профессионально-квалификационной и половозрастной структуры рабочих.

С целью изучения и анализа данных характеристик поведения работников на предприятиях нами проведен специальный социологический опрос (N 522). Полученные результаты свидетельствуют, что квалификация 3,6% рабочих намного выше той, которая необходима на предприятии. У 16,1% рабочих квалификация выше, но не намного. По самооценкам 69,6% респондентов их квалификация соответствует выполняемой работе. 7,7% респондентов признались, что уровень их квалификации ниже требуемого.

При анализе уровня квалификации рабочих нельзя ограничиваться только количественными характеристиками, нужно оценить и качество квалификации.

На основании опроса рабочих 53,0% не совмещают профессии; 31,0% совмещают две профессии и 11,3% более трех профессий. Причем квалификация рабочих по основной профессии незначительно отличается от совмещаемой профессии.

На формирование количественных и качественных характеристик квалификации рабочих оказывают непосредственное влияние и уровень общего и специального образования, возраст рабочих и пол. Если проанализировать возрастные характеристики рабочих, то высшей квалификацией обладают те, чей возраст находится в пределах 35/45 лет, а затем - 30-35 лет.

В возрастных группах от 18 до 25 лет находится менее 7,0% рабочих, возрастной период от 46 до 55 лет представлен 42,0%, от 56 до 65 - 24,0% рабочих. Средний же возраст рабочих анализируемых предприятий составляет 46 лет. Следовательно, без обновления состава работающих за счет привлечения новых квалифицированных работников может уже в ближайшее время наблюдаться снижение трудового потенциала рабочих по признаку их квалификации.

специальности только 68,8%. 80,2% респондентов имеют среднее и неполное среднее образование непрофильное для данного предприятия. Заметим также, что те работники, которые не прошли обучения непосредственно на производстве, а окончили профессионально-техническое училище, имеют уровень квалификации в среднем на 0,5 тарифного разряда. Рабочие, обучавшиеся на курсах целевого назначения или в учебно-производственном комбинате, обладают квалификацией разрядом в 1,5 раза выше среднего по предприятию. То есть, обучение на предприятии субъективно влияет на мотивацию и усиливает работоспособность. С другой стороны, эта же ситуация повышает социальный статус работника в глазах других, так как позволяет увидеть его «в деле».

Влияние пола на установку на выполнение более сложного труда у рабочих по данным нашего опроса более ощутимо, чем влияние возраста.

Если 2/3 мужчин согласны на более сложный труд, то у женщин отношение к вопросам повышения своей квалификации иное. Лишь немногим более их трети (а именно 39,0%) входит в первую группу и треть (33,0%) - во вторую труппу, можно добавить и другие показатели меньшей заинтересованности женщин в этом вопросе. Оценивая возможности повышения квалификации на своем предприятии 19,0% опрошенных мужчин и 31,0% женщин ответили, что этот вопрос к ним не относится.

Для правильного понимания причин этих различий следует учитывать разницу в уровне квалификации рабочих и работниц. Так, более половины мужчин и только 17,0% женщин обладают V и VI тарифными разрядами.

Пятая часть всех женщин, и 3,0% мужчин выполняют работу без разряда.

Если у мужчин средний тарифный разряд равен 4,4 то у женщин – 2,9.

Отчасти это происходит потому, что у женщин уровень притязаний на более сложный труд несколько ниже. Существует, однако, и самостоятельное влияние пола, которое можно выявить сопоставлением стремления к более сложному труду рабочих и работниц, имеющих идентичный тарифный разряд. Среди обладателей III тарифного разряда 71,0% мужчин к 44,0% женщин относятся к 1 группе, соответственно 8,0% и 26,0% - ко II группе;

среди имеющих IV тарифный разряд 67,0% мужчин и 46,0% женщин откосятся к 1 группе, соответственно 12,0% и 27,05 - ко второй группе.

Самостоятельное влияние пола оказывается, таким образом, довольно сильным - среди мужчин примерно в полтора раза выше доля желающих ваяться за более сложную работу, и в два-три раза меньше доля отвергающих для себя такую возможность.

Заметим, что работницы, как правило, менее быстро овладевают более сложным трудом и на два - два с половиной раза дольше, чем мужчины трудятся на работах определенного разряда. У мужчин средний стаж на работах без разряда - около трех, у женщин - более восьми лет; на работах III разряда - около четырех с половиной и семи лет соответственно; III разряда - более пяти и семи с половиной лет; IV разряда - восемь и восемь с половиной лет. Иначе соотносится средний стаж на работах высших разрядов: V-го (у мужчин - более одиннадцати, у женщин - более девяти и у VI -го (соответственно почти четырнадцать и семь с половиной лет).

Чем же объясняется такое различие в динамике освоения сложной производственной деятельности мужчин и женщин с разными разрядами?

Ведь не случайно среди работниц V разряда молодые женщины в возрасте до 35 лет составляют 41,0%, а мужчины того же возраста среди рабочих V разряда - только 28,0%. Приведенные данные могут свидетельствовать о гендерных особенностях мотивации мужчин и женщин. При низком уровне мотивации женщины приспосабливаются к новым условиям деятельности фактически в два раза медленнее, чем мужчины, с тем же уровнем мотивации. При низкой мотивации женщины в тех же условиях сложнее ориентируются в процессе производства, и у них ярче выражено стремление к конформности, застою, а соответственно и к понижению уровня притязаний. Это связано с принятием традиционной социальной роли женщиной с низкой мотивацией: от жены, матери, хранительницы очага не требуется производственных успехов.