На правах рукописи

СПИВАК АРТЕМ ВЛАДИМИРОВИЧ

СТИМУЛИРОВАНИЕ НОВАТОРСКОГО ТРУДА

В ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2010 2

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный руководитель - кандидат экономических наук, доцент Копейкин Георгий Константинович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Мельников Олег Николаевич доктор экономических наук, профессор Счисляева Елена Ростиславовна

Ведущая организация - Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский инженерно-экономический университет»

Защита состоится 25 октября 2010 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, набережная канала Грибоедова, д.34, ауд. 417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан _ 20 г.

Ученый секретарь диссертационного совета В.Ю. Забродин

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Ориентация отечественной экономики на создание высоко конкурентных инновационных продуктов и услуг, темпы научно-технического прогресса, а также возможности, предоставляемые глобализацией, требуют от хозяйствующих субъектов постоянных и непрерывных усилий по созданию новых конкурентоспособных продуктов. В этих условиях ключевым фактором выживания становится новаторский потенциал организации, связанный с интеллектуальным и творческим потенциалом работников и трудовых коллективов. Организации, работники которых в состоянии постоянно и продуктивно совершенствовать трудовые процессы и результаты деятельности, в большей степени могут рассчитывать на успех, чем те, которые не способны в полной мере использовать креативный потенциал своих работников (своего персонала). Однако для возникновения творческого отношения к труду работники должны работать в среде, побуждающей испытывать постоянную мотивацию к поиску новаций и разработке новаторских предложений. И хотя во многом мотивация зависит от личности и квалификации работника, организации в целом, а инновационные организации в частности, должны стремиться к созданию таких условий и такого стимулирования труда, которое направляло бы всех работников на поиск и внедрение различного рода внутриорганизационных новаций, в том числе и на выдвижение и проработку инновационных идей.

Исполнители идеи должны быть заинтересованы и в самой идее, и в процессе ее реализации, и в результатах ее воплощения.

совершенствования инновационных процессов, качества и количества работников, занятых в сфере исследований и разработок, так и создания условий, способствующих эффективному использованию творческого потенциала каждого работника и каждого трудового коллектива организации. В этом заложен потенциал к развитию инновационной организации.

В настоящее время исследования инновационных организаций и инновационного труда, в основном, сосредоточены на внешних и общих проблемах. Несколько упрощенное ключевое определение, принятое в международном нормативном акте по инновациям – Oslo Manual (Руководство Осло): инновация — это продукт, содержащий принципиальную новизну и продвигаемый на рынок.

Исследование внутренней среды инновационной организации, совокупности факторов и условий, благоприятствующих и сдерживающих становление и функционирование организации как инновационной, выявление проблем, особенностей внутренней среды инновационной организации в сравнении с «неинновационной» не только по характеру выпускаемой продукции, но и по факторам внутренней среды, по нашему мнению, не находит достаточного внимания исследователей. Без решения этой проблемы затруднительно разработать эффективную стратегию превращения организации в истинно инновационную. Организация не может достичь новых и уникальных результатов, не произведя внутренних изменений, не мобилизовав трудовые ресурсы на достижение общей цели.

Исследование внутренних проблем инновационной организации, связанных с основным субъектом инновационного результата деятельности – трудом ее работников, – является, безусловно, актуальной задачей.

Создание инновационной организации невозможно без изменения характера труда в организации. Труд должен быть новаторским, т.е. из повседневной обязанности он должен стать для работников источникам самосовершенствования и самореализации. Выявление и создание условий для новаторского труда в инновационной организации, в том числе его стимулирование, преодоление сопротивления работников предстоящим изменениям (при всей их очевидной необходимости и полезности), а также превращение новаторства во всеобщую и естественную форму трудового поведения – жизненно важная проблема для инновационной организации.

Эта проблема должна рассматриваться в комплексе с отношением работников к проводимым изменениям, с предотвращением сопротивления изменениям, особенно изменениям в области материального стимулирования.

Степень научной разработанности проблемы. Исследованию мотивов и стимулов трудовой деятельности посвящены работы авторов, представляющих различные гуманитарные науки: экономику труда (Н.А.Горелов, Б.М.Генкин и др.), социологию (В.А.Ядов, Л.Джуэлл, В.В.Радаев), социальную психологию (Д.Майерс, А.Л.Свенцицкий), культурологию (Г.Хофстеде, Э.Шейн, К.Камерон и Р.Куинн), менеджмент (Р.Дафт, Р.У.Монди и Ш.Р.Премо, Дж.Шермерорн).

Проблемам управления инновациями на предприятии посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: Л. Водачка, М.А.Гершмана, Г.И.Жица, П.Н.Завлина, Пригожина А.И., К.Ф.Пузыни, Б.Санто, Б.Твисса, А.Б.Титова, Й.Шумпетера, И.О.Энджела, Ю.В.Яковца, А.В.Тычинского и многих других. Теме организационных изменений и связанных с ними проблемах в управлении человеческими ресурсами посвящены работы таких авторов как Н.А.Горелов, Б.М.Генкин, О.Н.Мельников, В.К.Потемкин, Г.В.Широкова.

При этом существует относительно мало работ, рассматривающих новаторство как источник и фактор инноваций в организации, исследующих специфику внутренней трудовой среды инновационной организации и особенности стимулирования новаторского труда, причины сопротивления работников изменениям и методы повышения уровня лояльности изменениям, а также необходимые и возможные пути изменения системы оплаты труда в целях стимулирования новаторства как основы и резерва становления и развития инновационной организации.

Целью диссертационной работы является исследование внутренних движущих и сдерживающих факторов при переходе организации к новаторскому труду, который служит основой для становления и развития инновационной организации, а также разработка методов стимулирования работников инновационной организации.

Достижение цели предполагает решение следующих задач:

1. Определение новаторского труда и его соотношения с инновационным трудом, выявление характерных особенностей, признаков, типов новаторского труда, включая всеобщий новаторский труд как присущий инновационной организации, определение/оценка его потенциала для работников и для организации.

2. Исследование внутренних факторов и условий, характерных для инновационной организации, и их влияние на трудовую атмосферу всеобщего новаторства. Исследование движущих и сдерживающих факторов новаторского труда в инновационной организации.

3. Анализ экономических стимулов и специфики их воздействия на новаторское отношение к труду работников организации. Исследование положительных и отрицательных аспектов современных систем оплаты труда. Доказательство перспективности для организации — объекта исследования системы рангов (грейдов) как основы системы оплаты труда при формировании атмосферы всеобщего новаторского отношения к труду.

4. Исследование процесса трансформации организации в инновационную с точки зрения организационных изменений. Анализ причин сопротивления работников изменениям. Исследование условий и факторов повышения лояльности работников инновационной организации к изменениям в системе оплаты труда.

5. Разработка методики трудового мониторинга отношения работников к изменениям в организации.

6. Разработка методики стимулирования всеобщего новаторского труда в условиях ранговой (грейдовой) системы оплаты труда и соответствующей нормативно-правовой базы.

Объектом исследования являются отдельные профессиональноквалификационные группы наемных работников промышленного предприятия, а именно: квалифицированные рабочие (объекты изменений и субъекты сопротивления изменениям, от которых руководство ожидает новаторского труда) и представители администрации (инициаторы изменений).

Предметом исследования являются движущие и сдерживающие факторы, возникающие при становлении инновационной организации, стимулы новаторского отношения к труду и причины сопротивления работников изменениям в системе оплаты труда.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, посвященные проблемам управления изменениями в организации, созданию и внедрению инноваций. Методологической основой проведенного исследования явилось использование системного подхода, сравнительного, логического, дедуктивного и индуктивного анализа ресурсов предприятия в области инноваций и кадрового обеспечения.

Информационную базу исследования представляют нормативные правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати и сети Интернет, материалы научно-практических конференций, локальные нормативные акты предприятия, послужившего объектом для проведения исследования.

Научная новизна результатов исследования определяется обоснованием всеобщего новаторского труда как одного из ключевых факторов успеха инновационной организации, определением комплекса факторов и условий, наличие которых определяет инновационную сущность организации, а также разработкой механизма социального мониторинга и стимулирования работников организации на новаторское отношение к труду и повышение лояльности к организационным изменениям.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:

Предложено определение новаторского труда, его характеристик и признаков.

Разработан образ внутренней среды инновационной организации, определен состав подсистем, наличие которых создает условия для всеобщего новаторского труда.

Доказана наибольшая адекватность ранговой системы оплаты труда для стимулирования новаторства рабочих, инженерно-технических работников предприятия – объекта исследования.

Доказано, что условиями, определяющими изменение установок работников предприятия от стабильности к постоянным изменениям, что характерно для инновационной организации, являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, наличие оперативного внутриорганизационного мониторинга труда.

Определены причины сопротивления работников организации изменениям и сделан научно обоснованный вывод о значительном сходстве механизма возникновения сопротивления изменениям и механизма стресса, определен уровень стресса на рабочем месте работников, ожидающих изменений в системе оплаты труда.

Разработана методика внутриорганизационного трудового мониторинга мнений работников о ранговой системе оплаты труда, обеспечивающая эффективную обратную связь, выявляющая отношение к системе и ее отдельным элементам и позволяющая определить направления совершенствования системы.

Разработана методика, обеспечивающая сочетание балльно-факторной системы оценки должностей (профессий), разработки и внедрения ранговой системы оплаты труда и социально-психологических мероприятий, направленных на минимизацию сопротивления внедрению системы стимулирования всеобщего новаторского труда, а также методика перехода инновационной организации к состоянию всеобщего новаторского труда. Кроме того, показана возможность двухканального стимулирования новаторства: методом единовременных премий и методом включения вознаграждения за новаторство в базовую часть оплаты труда.

Теоретическая значимость исследования. Теоретическое значение полученных автором результатов заключается в уточнении понятий и типологии новаторства, а также в разработке понятия всеобщего новаторского труда и определении его значения для инновационной организации, в обобщении и определении комплекса факторов внутренней среды инновационной организации.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы при формировании кадровой политики организации. Приведенные в работе теоретические и практические выводы могут быть использованы при проведении лекционных и практических занятий по курсам «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами».

Апробация и внедрение результатов работы. Основные результаты исследования представлены в публикациях автора и получили одобрение на научных конференциях (2006-2010 г.г.), в том числе: на научной сессии профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ по итогам НИР 2006 г. «Проблемы развития креативной экономики в условиях глобализации»; на международных научно-практических конференциях «Современные проблемы теории и практики управления персоналом», 2007 г. и «Экономика и управление:

инновационные пути развития», 2010 г.; на двух всероссийских заочных научно-практических конференциях «Управление персоналом:

действительность и перспективы», 2008 г. и 2009 г.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Библиография содержит 132 источника, в работе 7 рисунков, 10 таблиц.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, сформулированы цели, задачи, отражены результаты и элементы научной новизны, показана практическая значимость работы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты новаторского труда и всеобщего новаторского труда, их характеристики и виды, потенциальная полезность для работников и организации в целом.

Определено соотношение новаторского и инновационного труда. На основе анализа факторов, определявших успехи японских компаний в конце прошлого века, а также признаков, характеризующих обучающиеся, инновационные и лидерские организации, представлен образ внутренней среды инновационной организации как комплекс внутренних структурнофункциональных элементов. Проведен анализ существующих систем оплаты труда по критерию направленности стимулирующего воздействия и обоснована наибольшая перспективность ранговых (грейдовых) систем оплаты для инновационной организации в виду их гибкости по отношению к количеству и содержанию критериев вознаграждения.

Во второй главе исследованы причины и аспекты сопротивления работников организации изменениям в системе вознаграждения, разработана программа, описан ход и результаты исследования отношения работников к изменениям в системе вознаграждения. По результатам исследования сделан научно обоснованный вывод об исключительной важности материального вознаграждения в ряду стимулов к новаторскому труду, о значительном сходстве механизма возникновения сопротивления изменениям и механизма стресса, определен уровень стресса на рабочем месте работников, ожидающих изменений в системе оплаты труда. Подтверждено также предположение о сохранении за материальным стимулированием статуса мотиватора первого порядка. Доказано, что условиями, определяющими изменение установок наемных работников предприятия – объекта исследования – от стабильности к постоянным изменениям (что характерно для инновационной организации) являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, наличие оперативного внутриорганизационного мониторинга труда.

В третьей главе приводится методика стимулирования труда в условиях инновационной организации, основанная на принципах ранговой системы оплаты труда и включающая разработанный по уровням фактор новаторства. Разработаны сопроводительные нормативно-правовые документы, способствующие внедрению новой системы оплаты труда и одновременно снижению сопротивления работников проводимым изменениям. Проведен анализ результатов опытного внедрения инновационно-ориентированной системы вознаграждения и проработаны направления для дальнейшего совершенствования системы.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, в том числе достигнутые при решении задач исследования, определяется степень достижения поставленной цели.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложено определение новаторского труда, его характеристик и признаков, доказано, что всеобщий новаторский труд должен рассматриваться как общий источник инноваций и рационализаций в инновационных организациях.

В настоящее время в научной литературе не используется понятие «новаторский труд», при этом широкое распространение получает слово «инновация» и словосочетания, связанные с ним. По нашему мнению, новаторский труд в организации является основой для создания инновационных продуктов и результатов и для внесения рационализаторских предложений, совершенствующих отдельные аспекты рабочего места, рабочей зоны, организации труда, условий труда, использования ресурсов внутри организации.

Новаторский труд — это умственный творческий продуктивный содержательный труд, являющийся важным и ценным для работника и организации элементом трудовых обязанностей или возможностей, предполагающий наличие у работника определенных рамок свободы в принятии решений и возможности проявления инициативы. Новаторский труд повышает привлекательность труда, создает у работника и коллектива в целом положительные психологические состояния. Новаторский труд предполагает также широкий набор исполнительских, логических, организационных функций, имеющих позитивный созидательный характер, реализуемых в составе коллектива или в индивидуальном порядке.

Политика коллективного новаторства в инновационной организации, или всеобщего новаторского труда, должна восприниматься ее работниками как позитивная, поскольку является условием и фактором повышения эффективности деятельности организации за счет поиска, обнаружения и использования внутренних резервов экономии и эффективности на каждом рабочем месте в каждом подразделении. Новаторское поведение является основным видом поведения, обеспечивающим эффективность инновационной организации, которая нацелена на полное использование трудового и особенно творческого потенциала своих работников, понимает преимущества так называемой тактики малых побед и продвижения на каждом рабочем месте.

По нашему мнению, основное различие между новаторским и инновационным трудом заключается в том, что новаторство является характеристикой внутреннего рынка труда, а инновационный труд однозначно направлен только на достижения во внешней среде организации.

Новаторство охватывает творческие элементы в труде каждого работника организации, в то время как инновации, согласно многим определениям, включая Oslo Manual, основываются на труде специалистов в области исследований и разработок. На наш взгляд, эффективность инноваций обеспечивается в значительной степени широтой распространения новаторской деятельности в трудовом коллективе, поскольку обеспечивает расширение контингента носителей идей и количества идей, а также повышает эффективность на каждом рабочем месте, определяющую общую эффективность и экономичность организационных инноваций.

К элементам новаторства можно отнести рационализаторские предложения, изобретения на рабочем месте, осуществляемые в добровольном порядке. Целью руководства предприятия должно являться обеспечение условий и стимулов новаторского труда на каждом рабочем месте для достижения максимальной эффективности на рабочих местах организации с использованием индивидуального и группового потенциала работников. По нашему мнению, индивидуальное и коллективное новаторство на рабочем месте в современных условиях служит основой инновационности организации, что обеспечивает эффективность ее функционирования.

2. Разработан образ внутренней среды инновационной организации, определен состав подсистем, наличие которых создает условия для всеобщего новаторского труда.

На основе анализа таких современных инновационно-ориентированных видов организации, как обучающиеся, лидерские, инновационные, а также с учетом опыта японских компаний разработан образ внутренней среды, структурно-функциональная модель инновационной организации, включающая в себя следующие элементы:

Лидерская парадигма развития персонала, Наделенные правами сотрудники, участвующие в принятии решений (партисипация), Новаторская культура, Ориентация на клиента, Открытость и доступность информации для сотрудников, Менеджмент знаний, Бенчмаркинг, Разнообразие персонала, Структура, основанная на командах, Непрерывное обучение сотрудников, развитие их потенциала, Всеобщий новаторский труд.

Исходя из системного характера самой организации и всех явлений, происходящих в ней, считаем оправданным и наиболее эффективным применение системного подхода к типологизации факторов и условий всеобщего новаторского труда в организации. В рамках системного подхода принято считать, что деятельность сложной системы может быть полноценной при условии наличия всего набора видов обеспечения ее функционирования. Таким образом, по нашему мнению, условия и факторы всеобщего новаторского труда в инновационной организации включают в себя научно-методическое, правовое, организационное, кадровое, экономическое, финансовое, информационное, материально-техническое, социально-психологическое обеспечение.

3. Доказана наибольшая адекватность ранговой системы оплаты труда для стимулирования новаторства рабочих, инженерно-технических работников предприятия – объекта исследования.

Ранее предприятиям, организациям, производственным объединениям в директивном порядке предписывались определенные государственными органами системы оплаты труда, а также действовали сквозные для всех предприятий и организаций, относящихся к одним отраслям экономики, тарифные сетки, размеры тарифных ставок и должностных окладов. На современном этапе развития экономики можно констатировать, что какойлибо контроль со стороны государственных органов в этом вопросе отсутствует. Организация сама выбирает из множества предлагаемых научными организациями, консалтинговыми компаниями систем оплаты труда наиболее подходящую для достижения целей и задач, оправданную с экономической точки зрения, самостоятельно определяет конкретные размеры заработных плат. Государством определяется только минимальный размер оплаты труда, собирается статистика в области доходов населения.

Перечень наиболее часто применяемых систем оплаты труда включает тарифные системы оплаты труда (повременная и сдельная), бестарифную и прочие.

Найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и работника, достаточно сложно. Очевидно, что большая часть предприятий всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а работник, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система рангов (грейдов) позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также помочь в решении проблем, связанных с мотивацией работников. Система рангов (грейдов) позволяет в качестве оценочного фактора включать любые аспекты рабочего места, актуальные для организации, и стимулировать нужные формы трудового поведения.

Система рангов (грейдов) основывается на оценке всех типов рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на организацию в целом и вид воздействия на конечный результат.

Система рангов (грейдов) подходит различным организациям, обеспечивает требуемую прозрачность, а также широко апробирована в западных организациях.

К тому же, с введением системы рангов (грейдов), предприятие может позиционировать себя как серьезного и стабильного игрока на рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству работников всех категорий с высоким уровнем квалификации и склонностями к творчеству.

Возможность включения в состав факторов при оценке должностей именно тех, которые важны для компании в настоящий момент, определяет ценность ранговой (грейдовой) системы оплаты труда при принятии решения о превращении организации в инновационную.

4. Доказано, что условиями снижения сопротивления работников изменениям являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций.

Носителями сопротивления, так же как и носителями изменений, являются работники предприятия. Причем, как правило, работники боятся не самих изменений, а быть измененными, т.е. они боятся попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию (неопределенность). Работники боятся также, что изменения повлекут за собой личные потери, что для их организации изменения не являются необходимыми или желательными, что они не снизят число проблем, а лишь изменят их или увеличат их количество, или же они боятся, что выгоды от изменений будут присвоены кем-то другим.

Проведенный нами опрос показал, что большая часть работников предприятия – объекта исследования изначально негативно настроена по отношению к изменениям (Рис.1).

Рис. 1. Результаты исследования ожиданий работников от изменений.

Согласно проведенному нами исследованию ценностных ориентаций работников рабочих профессий в исторической динамике, ценность оплаты труда обычно определялась как наивысшая в системе мотивов к участию в трудовой деятельности. Результаты исследования, направленного на выяснение мотивов трудовой деятельности работников в современных условиях, представлены на Рис.2.

Рис 2. Результаты исследования мотивов трудовой деятельности работников.

По результатам сравнения полученных данных с результатами исследования, проведенного В.Д. Патрушевым и Г.П. Бессокирной1, можно отметить увеличение веса такого мотива как стабильность (гарантия занятости) по сравнению с вознаграждением (заработком) в перечне мотивов к труду.

По результатам проведенного исследования на предприятии – объекте исследования были сделаны следующие выводы:

возможные изменения в заработке как в основном мотиве к труду с большой долей вероятности будут восприняты крайне болезненно;

важным фактором, влияющим на работника в процессе трудовой жизни, является гарантия занятости;

такие факторы как возможность реализовать свои способности, общественное признание труда, влияют на работника в значительно меньшей степени.

Изменения в системе вознаграждения не вызывает позитивной реакции у большинства респондентов, оно связывается с ожиданием уменьшения размера вознаграждения, что вызывает стресс.

Нами проведено исследование теории проблемы сопротивления изменениям, которое показало в качестве глубинно-психологического фактора сопротивления изменениям возникновение стресса у работника, в то же время факторами снижения стресса на работе служат вовлеченность работников, их понимание происходящего. Определяя силу возможного сопротивления изменениям в оплате труда, на основе теории Холмса и Райе, мы провели исследование с целью установления силы стресса, вызываемого у работников изменениями в оплате труда.

Исследование показало, что изменение оплаты труда вызывает сильный стресс на уровне, примерно соответствующем уровню стресса от дисциплинарного наказания. Стресс приводит к сопротивлению изменениям, которое необходимо рассматривать как сдерживающую силу и предпринимать меры вплоть до включения в нормативные документы и планы проведения изменений специальных процедур, обеспечивающих осведомление работников, вовлечение работников, обучение, стимулирование лояльности к изменениям.

5. Разработана методика внутриорганизационного трудового мониторинга мнений работников о проводимых изменениях, в то числе в системе оплаты труда.

В организации, которая позиционирует себя как инновационная, все факторы, связанные с персоналом, должны быть направлены преимущественно на создание, поддержание и стимулирование новаторского труда.

В качестве основного фактора стимулирования новаторского труда Патрушев В. Д., Бессокирная Г. П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 72–84.

следует рассматривать систему оплаты труда, сформированную таким образом, что новаторство оказывается основным аспектом, выгодным для работников.

Как уже упоминалось ранее, наиболее применимой в рассматриваемом контексте, по нашему мнению, является система рангов (грейдов). Тем не менее, первостепенно важным является вопрос об отношении работников к тому, что новаторское поведение превращается в фактор, оказывающий прямое влияние на систему оплаты труда, а значит и на размер их заработка.

Информацию об актуальном состоянии отношения работников к изменениям предоставляет внутриорганизационный трудовой мониторинг, который имеет своей целью понять, как относятся люди к изменениям в организации, в том числе связанным с переходом к всеобщему новаторскому труду и соответствующим изменениям в системе оплаты труда, для своевременного принятия мер.

Проведенное нами исследование показало явный положительный эффект от мероприятий по изучению мнения работников о проводимых изменениях. Другими словами, само исследование, которое было проведено с целью выяснить причины сопротивления изменениям, возникающего у работников, привело к тому, что мнение работников о возможных результатах изменилось от преимущественно негативного на нейтральное.

Это в целом согласуется с анализом последствий классических хоторнских экспериментов.

Мониторинг, рекомендованный к проведению при внесении изменений в систему оплаты труда, состоит из инструментов, которые могут быть легко использованы как менеджерами по персоналу, так и линейными руководителями структурных подразделений для решения задач по получению обратной связи от работников.

К инструментам, использованным при мониторинге, относятся анкетирование и интервьюирование. Разработанные в процессе исследования анкеты, предлагаемые работникам для заполнения, достаточно просты и не требуют специальной подготовки от исследователя при их обработке и от респондента при их заполнении.

6. Разработана методика перехода инновационной организации к состоянию всеобщего новаторского труда, обеспечивающая сочетание балльно-факторной системы оценки должностей, ранговой системы оплаты труда и социально-психологических мероприятий.

Для эффективного функционирования системы формирования и поддержания новаторского труда в инновационной организации, по нашему мнению, критичными являются два фактора: фактор вовлеченности (соучастия) работников при проведении изменений и фактор, связанный с системой оплаты труда.

Вовлеченность (соучастие) работников должна быть обеспечена на каждом из трех этапов проведения изменений:

на этапе разработки методики оценки;

на этапе внедрения новой системы оплаты труда;

на этапе сопровождения системы.

Возникновение стресса у работников возможно еще до начала внедрения системы, поскольку внедряемая система является для них незнакомой. Применение метода вовлеченности работников, начиная с подготовительных этапов, по нашему мнению, будет способствовать увеличению скорости проведения изменений.

На этапе разработки методики целесообразно предоставить работникам информацию о разрабатываемой системе, объяснить цели введения ранговой (грейдовой) системы оплаты труда, к примеру, посредством проведения презентаций, направленных на создание атмосферы понимания, информирование работников о том, что ранг определяет значимость для бизнеса выполняемой на должности работы на определенном этапе его развития.

На стадии подготовки изменений должна проводиться серьезная работа по привлечению внимания к проблеме, как со стороны руководства, так и со стороны персонала, который также является действующей стороной при проведении изменений. Необходимо как можно более подробно рассказать работникам или их представителям о внешних и внутренних причинах проводимых изменений, выслушать и дать ответ на все возможные вопросы, в том числе и кажущиеся неуместными. Данные рекомендации, будучи проверенными на практике, в целом подтверждают состоятельность модели организационных изменений К.Левина. Следует отметить, что кажущиеся неуместными вопросы могут служить индикатором как низкой подготовки слушателей, так и недостаточной проработки программы проведения изменений.

Предлагаемая система вознаграждения (Рис.3), стимулирующая новаторский труд в инновационной организации, состоит из двух частей.

Первая часть направлена на стимулирование новаторства и реализована в виде Положения о новаторстве и рационализации. Вторая часть - система оценки должностей, служащая основой для установления уровней (рангов) для должностей предприятия и закладывающая участие в новаторстве в базовую часть оплаты труда.

Участие в новаторстве как фактор при Рис.3. Схема системы вознаграждения в условиях новаторского труда.

Постоянная часть оплаты труда формируется исходя из результатов распределения работников по рангам, которые связаны с определенным размером вознаграждения.

Конечным результатом оценки должности является составление профиля должности, состоящего из оценок характеристик должности (профессии) и ранга должности.

Факторы, используемые при оценке должностей, должны быть:

Универсальными, т.е. подходить для всех должностей организации.

Измеримыми, т.е. они должны поддаваться измерению.

Понятными, прозрачными для работников всех категорий.

Значимыми для достижения целей, стоящих перед организацией в Нами предлагается методика оценки должностей по 5 различным факторам: профессиональные знания и навыки, уровень управления, уровень самостоятельности, уровень необходимых коммуникаций, уровень связи с новаторством. Введение в перечень факторов, в общем виде применимых практически для любой организации, фактора «уровень связи с новаторством» обусловлено спецификой организации, стремящейся к инновационности. Предлагаемая градация значений данного фактора оценки должности представлена в Таблице 1.

Таблица 1. Градация значений фактора «уровень связи с новаторством».

Требуется только исполнение обязанностей, проявление инициативы и творчества не приветствуется.

Приветствуется внесение предложений по улучшению условий труда и процессов на рабочем месте.

Требуется внесение новаторских предложений в соответствии с утвержденным планом.

Требуется участие в разработке новаторских проектов (организация, поддержка).

Требуется организация новаторской деятельности на уровне направления деятельности организации.

Значение фактора 6 баллов, по нашему мнению, будет самым распространенным.

Для повышения эффективности функционирования системы новаторства необходимо внести дополнительный фактор в планирование деятельности структурных подразделений, а именно составление плана новаторских предложений на определенный период (например, календарный месяц).

Пример оценки нескольких должностей по факторам оценки представлен в Таблице 2.

Таблица 2. Пример оценки должностей по факторам оценки.

знания и навыки самостоятельности коммуникаций новаторством При расчете уровня оплаты труда по должностям (профессиям) используются следующие данные:

минимальное значение уровня оплаты труда по всем должностям (профессиям) предприятия, попавшим по результатам оценки в 1 ранг;

расхождение между фактической минимальной и фактической максимальной заработной платой по предприятию, определяющее количество рангов;

верхняя и нижняя граница уровней оплаты труда по рынку для каждой должности (профессии), попавшей по результатам оценки в определенный ранг;

верхняя и нижняя граница действующих уровней оплаты труда по предприятию для каждой должности (профессии), попавшей по результатам оценки в определенный ранг.

Расчетным путем определяется минимальная и максимальная граница уровня оплаты труда для каждого ранга. В целях стимулирования работников к новаторскому труду необходимо заложить перекрытие в уровнях оплаты труда примерно в 12-15% по соседним рангам. Уровень оплаты труда по должности (профессии), находящейся в 5 ранге, может быть выше, чем на должности (профессии), отнесенной к 6 рангу, за счет новаторства.

Расчет заработной платы для конкретного работника предлагается проводить следующим образом.

В рамках так называемой вилки определяется уровень заработной платы для конкретного работника в соответствии с установленными в организации процедурами. Если работник только что поступил на работу, не успел себя зарекомендовать, то оплата производится в соответствии с медианой по должности.

Если работник показывает новаторскую активность выше того уровня, который предполагается на должности (например, значение фактора «уровень связи с новаторством» для конкретного работника оценивается в баллов вместо 6, предусмотренных для должности), то ранг должности и количество баллов не меняется, а осуществляется оплата в дополнительном размере, т.е. используется так называемый грейд работника.

Пример расчета уровня заработной платы представлен в Таблице 3. Для расчета предположим, что вес каждого балла по уровню новаторства равен двум тысячам рублей.

новаторством тыс.руб.

работника по уровню связи с новаторством Фактический размер 70-(8-6)*2=66 28-(6-2)*2=20 20+(6-2)*2=28, Изменения могут вноситься в систему оплаты по каждому работнику на срок до трех месяцев (максимальный размер испытательного срока, устанавливаемый для большинства работников).

дополнительное вознаграждение за новаторство может производиться в виде персональной надбавки со сроком действия не более одного года.

Подобный механизм применим как для стимулирования новаторского труда в целом, так и для вознаграждения за внесение рационализаторских предложений.

Для стимулирования деятельности по внесению и внедрению инноваций разработано положение о новаторстве и рационализации, которое закрепляет конкретный размер единовременного денежного вознаграждения за инновацию в зависимости от стоимости внедрения инновации и от экономического эффекта, прогнозируемого в результате внедрения.

Положение о новаторстве и рационализации и приводится в приложении.

Проведенная апробация методики показала положительные результаты. В связи с этим методика может быть рекомендована к применению в организациях, стремящихся к инновационности.

III. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ

ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Спивак А.В. Вовлеченность работников как социальноэкономический фактор снижения сопротивления изменениям в системе оплаты труда // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - № 120, 2010. - С. 66п.л.

2. Спивак А.В. Новаторский труд как фактор инновационности организации // Экономика и управление: инновационные пути развития: Материалы международной научно-практической конференции (25 мая - 10 июня 2010 г.) – в 2-х частях – ч.2/ Отв. ред. Л.А. Тягунова. – Саратов: ИЦ «Наука», 2010. – С. 136-138. – 0,1 п.л.

3. Спивак А.В. Изменения в системе вознаграждения работников как фактор стресса // Управление персоналом: Ученые записки. Книга VII / Под. ред.

д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2009. - С.75-78. – 0, 4. Спивак А.В. Влияние внутрикорпоративных коммуникаций на отношение персонала к изменениям в системе вознаграждения // Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции/ Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой – СПб.: «Изд-во Инфо-да», 2009. – С.126-130. – 0,3 п.л.

5. Спивак А.В. Методология применения системы грейдов // Управление персоналом: действительность и перспективы: Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции / Под ред. В.К. Потемкина, О.А. Попазовой – СПб: СПбАУП, 2008. – С. 70-73. – 0,2 п.л.

6. Спивак А.В. Роль менеджера по компенсациям и льготам в современной организации // Управление персоналом: Ученые записки. Книга VI / Под.

ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2008. - С.238п.л.

7. Спивак А.В. Уроки Хоторнских экспериментов // Проблемы развития креативной экономики в условиях глобализации. Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2006 года. Март-апрель 2007 года. Факультет экономики труда и управления персоналом: Сборник докладов / под ред.

д.э.н., проф. Н.А. Горелова, д.с.н., проф. В.И. Сигова. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2007. – С. 134-138. – 0,3 п.л.

8. Спивак А.В. Формирование кадровой политики организации в условиях дефицита рабочих кадров // Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации: потенциал возможного: Сборник научных статей / Под общ. ред. В.В. Тумалева. СПб: Изд-во Политехн.

Ун-та, 2007. – С.153-155. – 0,1 п.л.