На правах рукописи

ВОЛКОВИЦКАЯ Галина Андреевна

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ

СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 22.00.08. – Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2008 2 Диссертационная работа выполнена на кафедре управления персоналом в ГОУ ВПО «Российский государственный педагогический университет им. А.И.

Герцена»

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор Гелих Олег Яковлевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Минина Вера Николаевна кандидат социологических наук Мельник Илья Николаевич

Ведущая организация: Институт социологии Российской академии наук

Защита диссертации состоится «» _2008г. в _ часов на заседании диссертационного совета Д. 212.219.07 при ГОУ ВПО «СанктПетербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, д. 27., ауд.324.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «СанктПетербургский государственный инженерно-экономический университет» по адресу: 196084, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 103а.

Автореферат разослан «_» _2008г.

Ученый секретарь диссертационного совета д. и. н., профессор Е.А.Окладникова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В настоящее время проблема изучения мотивации и стимулирования персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы и создавать новые условия, стимулирующие продуктивный труд работников. Особое внимание требуется обучению персонала, индивидуальному подходу к каждому сотруднику. Данные мероприятия носят пока еще эпизодический характер, не представляя собой сбалансированную и продуманную систему.

Успешная работа организации возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач. Политика стимулирования персонала фирмы должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в экономической, политической, социально-культурной среде. К внутренним – особенности функционирования организации, а также цели, задачи и потребности сотрудников.

В этой ситуации политика предприятия должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им достойное качество трудовой жизни для эффективного воспроизводства их трудового потенциала. Стимулирование высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности формирование нового трудового сознания и трудовой этики.

На организационном уровне потребуется определенный пересмотр традиционно принятых на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, предполагающий качественно новый подход к стимулированию труда.

Таким образом, тема исследования качества систем стимулирования актуальна, поскольку затрагивает общественные интересы современного государства, развивая эффективный и мотивированный труд населения, и обеспечивает не только экономические результаты, но и социокультурные изменения.

Степень научной разработанности темы.

Анализ научной литературы по теории управления, социологии, менеджменту, управлению персоналом показывает, что существующие исследования систем стимулирования персонала осуществляются по следующим научных направлениям.

Первое направление – это фундаментальная теоретическая база. К первой группе данного направления могут быть отнесены работы, посвященные разработке различных теорий мотивации. Это работы А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.МакКлелланда, Ф.Херцберга, Л.Портера-Лоулера, В.Врума, Д.М.Грегора, Б.Скиннера. Весомый вклад в теорию и методологию стимулирования и мотивации труда внесли выдающиеся социологи М.Вебер, К.Левин, Э.Дюркгейм, П.Блау, Дж.Хоманс и др. Решению прикладных проблем мотивации, ее формирования и функционирования, разработки механизма стимулирования посвящены исследования классиков менеджмента и практиков управления Ф.Тейлора, Г.Форда, Э.Мэйо, М.Альберта, М.Мескона, Ф.Хедоури, Ч.Бернарда, Б.С.Раунтри, К.Роджерса, М.П.Фоллет. и др.

Второе направление – решение прикладных проблем разработки механизма стимулирования, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом. Это исследования ученых НИИ труда Минтруда РФ И.Ф.Беляева, Е.Д.Катульского и др. Возрождение интереса к проблемам мотивации и стимулирования труда пришлось на 60-80 -е годы прошлого века и нашло свое отражение в трудах А.Г.Здравомыслова, В.А.Ядова, В.П.Рожина, В.Г.Подмаркова, С.Я.Батышева, Ж.Т.Тощенко и других. В работах Г.Александровой, В.И.Герчикова, Э.А.Уткина, Я.Эйдельмана, В.Соколовой и других рассмотрены особенности стимулирования и мотивации в переходном Российском обществе. Психологические аспекты мотивации и стимулирования были рассмотрены в работах таких ученых как А.Н.Леонтьев, З.Фрейд, К.Юнг.

В 60-е гг. XX века были популярны работы таких социологов, как Л.Н.Коган, Л.В.Сохань, посвященные выявлению факторов (заработок и содержание труда), влияющих на удовлетворенность трудовой деятельностью.

Третье направление сложилось на основе исследований различных механизмов мотивации и подходов к управлению персоналом. Так, в работах таких авторов, как А.Я.Кибанов, А.И.Пригожин, В.А.Спивак исследованы важнейшие аспекты трудовой мотивации, условия социального развития организации. Проблемы социологии труда и стимулирования рассматриваются в работах современных ученых Т.И.Заславской, Н.А.Волгина и др.

Среди отечественных исследователей в области социологии труда и, в частности, проблем стимулирования и мотивации трудовой деятельности следует отметить А.И.Кравченко, В.Н.Минину, В.И.Добренькова, В.С.Магуна, А.Г.Симакова, В.Я.Ельмеева, В.Г.Овсянникова, Ю.В.Веселова, Е.Л.Шершневу, Е.В.Капусткину, Т.И.Мухамбетова, Ю.Г.Одегова и др. Проблемами удовлетворенности трудом занимались такие ученые, как К.Замфир, Н.Ф.Наумова, В.Д.Патрушев, И.А.Калмакан и др.

На современном этапе важный вклад в изучение стимулирования труда и мотивации внесли такие ученые как: В.А.Мансуров, Г.А.Резник, Л.Л.Рыбаковский, А.Л.Темницкий, В.В.Радаев, С.В.Полутин, Н.И.Дряхлов, А.В.Тихонов.

Четвертое направление изучения проблемы стимулирования труда ориентировано на исследование качества трудовой деятельности и управления качеством, как современного направления менеджмента и представлено работами таких ученых как: Г.Г.Азгальдов, В.Г.Версан, А.В.Гличев, Э.Деминг, А.М.Жеребин, Г.Д.Крылова, В.М.Мишин, В.В.Окрепилов и др.

Существующие научные подходы к стимулированию и мотивации труда, как показывает практика, не решают многих задач, стоящих перед менеджментом, в частности эффективности управления и удовлетворенности трудом сотрудников компании.

Объектом данного исследования являются процессы и технологии мотивации и стимулирования персонала в организациях.

Предметом исследования является качественное воздействие на стимулирование персонала в современной организации.

Целью диссертационного исследования является разработка системы управления качеством стимулирования труда, обеспечивающей проектирование комплекса эффективных методик воздействия на персонал в организациях.

Поставленная цель исследования обусловила необходимость решения следующих задач:

1. Выявить роль и место стимулирования труда в системе управления персоналом.

2. Раскрыть сущность процесса стимулирования на основе анализа социологических подходов и существующих концепций, исследующих процессы и технологии стимулирования труда.

стимулирования труда на основании системного подхода.

4. Раскрыть механизм стимулирования персонала в процессе эквивалентного социального обмена.

5. Определить социальные качества систем стимулирования труда и описать их особенности в организациях.

6. Проанализировать мотивационную структуру личности и систему трудовых ожиданий персонала как базисных элементов трудовой деятельности, обуславливающих возможность создание эквивалентного обмена.

7. Разработать эффективную методику оценки качества систем стимулирования и ее применения.

Гипотеза исследования.

Основой проектирования программ мотивации персонала является дифференцированный подход к стимулированию труда, основанный на определении качества систем стимулирования. Показателем качества системы стимулирования труда в организации является эквивалентность социального обмена между участниками трудовых отношений.

Эмпирическую базу работы составили материалы прикладных социологических исследований, в которых автор выступала в качестве участника и руководителя, и использовала их непосредственно для написания данной диссертационной работы:

- «мотивация профессиональной деятельности работников коммерческой организации» (МПД – 07);

- «трудовые ожидания работников коммерческой организации»

Теоретико-методологической основой исследования послужил системный подход, опирающийся на такие гносеологические принципы, как диалектика, самоорганизация, историчность, социальное моделирование, а также принцип структурно-функционального анализа, позволяющий определять значение социального явления, исходя из его отношения к общественному целому; принцип логического анализа, позволяющий делать заключения, исходя из обобщения множества отдельных фактов.

Научная новизна исследования заключается в том, что диссертантом:

1. Выявлено, что стимулирование труда является базисным элементом управления персоналом, поскольку оно способно согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника.

2. На основе анализа социологических подходов и существующих концепций систематизировано и углублено понятие и сущность процесса стимулирования труда. Стимулирование труда – это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия, с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал в соответствии с целями и ценностями организации. Система стимулирования – это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и ценностей сотрудников с направлениями развития системы управления персоналом и организации в целом.

3. Сформулированы показатели качества систем стимулирования: значимость организационных стимулов, оптимальное соотношение организационных стимулов прямого и косвенного воздействия, оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия, однозначность восприятия организационных стимулов, целенаправленность влияния организационных стимулов.

4. Определено, что трудовая деятельность человека – это социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат; оно основано на социальном обмене и гарантирует участникам трудовых отношений Основные положения концепции социального обмена позволили выделить базисные элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена. К ним относятся:

• система ожиданий работника и система ожиданий организации;

• система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией;

• мотивационная структура личности работников.

Параметрами оценки уровня эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений являются:

- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника - уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой - уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности работника с характеристиками стимулирующего воздействия.

5. Обоснована необходимость наделения системы стимулирования социальными качествами. К ним относятся: свобода выбора индивидом стимулирующей системы; предоставление работникам личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений); социальная защита персонала; взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения; взаимность интересов организации и наемного работника;

рационализация выбора деловых контактов.

6. В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что:

• система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов;

• тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса.

Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации:

- для смешанного типа мотивационных ориентаций характерна смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе поведения;

- для работников с прагматическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в потребительском типе поведения;

- для работников с гуманистическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий нематериального (духовного) характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения;

- для работников с неопределенным типом мотивационных ориентаций характерна неоднозначная система ожиданий, выражаемая в безразличном типе поведения.

7. Разработана эффективная, унифицированная методика оценки качества систем стимулирования. Она включает следующие этапы:

1 этап – диагностика (определение существующего состояния и применяемых систем стимулирования);

2 этап – анализ (выявление качественных и количественных расхождений);

3 этап – рекомендации по устранению противоречий.

Теоретическая значимость полученных результатов.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при преподавании таких учебных дисциплин, как «Социология управления», «Организационное поведение», «Мотивация трудовой деятельности», «Основы менеджмента» и ряда других.

Использованный в диссертации подход может быть применен в дальнейшем научном развитии социологии управления.

Практическая значимость полученных результатов. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке конкретных программ стимулирования для различных учреждений, как коммерческих, так и государственных.

На основе системного изучения ценностей, ожиданий, ориентиров и интересов работников можно выявить ключевые наиболее эффективные стимулы к труду и разработать качественно новую комплексную программу стимулирования персонала. Данная программа, внедренная в компании, откроет перед работниками возможность более полной самореализации в профессиональной деятельности, и тем самым будет представлять собой механизм стимулирования производительного и качественного труда.

Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для разработки мотивационных программ организаций, а также при составлении планов социального развития предприятий, кадровых программ.

Внедрение результатов работы. По результатам диссертационного исследования разработаны практические рекомендации в области стимулирования труда персонала компаний ЗАО «Аргус-Спектр» (г. СанктПетербург), Представительства компании «ADI International» (г. СанктПетербург). На основе разработанной автором методики оценки качества систем стимулирования в данных организациях разработаны программы мотивации персонала. Рекомендации диссертационного исследования использованы при составлении планов индивидуальной карьеры для сотрудников компаний.

Апробация результатов исследования.

Основные результаты диссертации представлены в научных статьях автора. По теме диссертации опубликовано пять научных работ общим объемом 2,3 п.л. Отдельные результаты и положения исследования докладывались автором на конференциях и семинарах:

«Концептуальные аспекты управления персоналом» (Санкт-Петербург, июнь 2004г.).

III Международная научно-практическая конференция «Менеджмент XXI века: управление развитием» (Санкт-Петербург, апрель 2005г.).

Круглый стол "Система мотивации персонала" (Санкт-Петербург, Николаевский дворец, 14 июня 2005г.).

Международная студенческая конференция «Студенческие инициативы и исследовательские проекты в области предпринимательства, менеджмента, экологии, и образования» (Санкт-Петербург, 20-21 апреля 2006г.).

Петербургский междисциплинарный методологический семинар по управлению «Управление и стимулирование труда» (Санкт-Петербург, сентября 2007г.).

«Менеджмент XXI века: образование и бизнес» (Санкт-Петербург, 29- ноября 2007г.).

Структура работы определена целью и основными задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, восьми параграфов, заключения, списка источников и литературы, одиннадцати приложений, пяти диаграмм.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сделан обзор используемой литературы, определены объект и предмет изучения, сформулированы цель и задачи, показана научная новизна, практическое и теоретическое значение исследования.

Первая глава «Теоретико-методологические аспекты исследования систем стимулирования персонала» состоит из трех параграфов и носит теоретический характер.

В первом параграфе «Стимулирование труда как базисный элемент управления персоналом» были проанализированы современные тенденции системы управления персоналом и процесс их развития. В ходе проведения экономических реформ в России коренным образом изменилось положение организации, изменился ее статус. Появились новые экономические и правовые регуляторы, которые, прежде всего, коснулись положения человека в организации, отношения к нему.

Все более возрастающий интерес получает вопрос управления отдельно взятой личностью, способной влиять и определять результаты функционирования всей организации. Преобладание в экономике сектора услуг сказалось на изменении специфики труда, выраженной в переходе от механизированных операций к интеллектуализации трудовой деятельности, что привело к расширению индивидуального инструментария деятельности сотрудников, вопросам качества принимаемых ими решений и активизировало проблемы эффективности использования компетенций и личностного трудового потенциала.

Взаимодействие бизнес-процессов с существующими теоретическими доктринами обусловило эволюцию взглядов на концепцию управления персоналом, сущность которой трансформировалась от управления по инструкциям к управлению по целям и далее к управлению по ценностям.

Данный вид управления способен согласовывать индивидуальные цели и ценности персонала с целями и ценностями организации, что является мощным инструментом использования трудового потенциала работника и является актуальной целью системы управления персоналом. Базисным инструментом ее достижения становится именно стимулирование труда, как метод управления персоналом, предполагающий процесс организационного воздействия на человека с целью согласования социальных, организационных и индивидуальных целей и ценностей.

Во втором параграфе «Концепции и подходы к исследованию стимулирования труда» дан теоретический анализ подходов к стимулированию трудовой деятельности, что определило множественность и полисемантичность определений этого понятия. Автором выделено три устоявшихся подхода:

• психологический (представлен в работах З.Фрейда, К.Юнга, • социологический (представлен в работах М.Вебера, Р.Мертона, • управленческий (представлен в работах Н.Г.Зайцева, В.А.Спивака, Автором рассмотрены различные классификации стимулов, внимание уделено также самому процессу стимулирования, в котором выделены следующие этапы: стимулирующее действие оценка стимула оценка потребности поиск возможностей удовлетворения потребности выбор типа поведения действие.

Результатом проведенного анализа научных отечественных и зарубежных концепций к мотивации и стимулированию труда стали авторские определения стимулирования труда и системы стимулирования.

Стимулирование труда – это влияние на мотивационную структуру личности работника посредством направленного управленческого воздействия с целью получения определенного результата, которым в современных условиях становится способность работника накапливать и эффективно использовать имеющийся трудовой потенциал в соответствии с целями и ценностями организации.

Система стимулирования – это комплекс мер управленческого воздействия на персонал, направленных на согласование и гармонизацию целей и направлений развития системы управления персоналом с направлениями развития организации.

Третий параграф «Параметры и характеристики качественной системы стимулирования труда персонала» посвящен определению сущности системного подхода к построению систем стимулирования посредством определения принципов, правил и показателей качества стимулирования труда.

В параграфе было определено, что организация качественной системы стимулирования должна соответствовать ряду требований:

• комплексность системы;

• дифференцированность системы (индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников);

• гибкость и оперативность системы.

Ориентируясь на многообразие существующих классификаций стимулов, характеризующих направленность и силу управленческого воздействия на сотрудника, были сформулированы следующие показатели качества систем стимулирования:

• значимость организационных стимулов;

• оптимальное соотношение организационных стимулов прямого (заработная плата, премии и т.д.) и косвенного воздействия (условия труда);

• оптимальное соотношение организационных стимулов длительного и краткосрочного воздействия;

• однозначность восприятия организационных стимулов;

• целенаправленность влияния организационных стимулов (не стихийно возникшие, а реализуемые согласно основным целям и направлениям развития организации).

В настоящее время принципиально изменилась экономическая природа трудового вознаграждения. Наиболее сложной и важной задачей при разработке систем стимулирования становится установление взаимосвязи вознаграждения за труд с количественными и качественными результатами труда, с потребностями работников и возможностями и целями организации.

Условием высокой эффективности трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению систем стимулирования, учитывающий дифференцированный подход к персоналу и различие мотивационных структур личности.

Вторая глава «Система стимулирования персонала как объект социологии управления» носит теоретико-прикладной характер и состоит из двух параграфов.

Первый параграф «Социальная сущность механизма стимулирования»

посвящен раскрытию механизма стимулирования через процесс эквивалентного социального обмена с использованием для анализа научных подходов Дж.Хоманса и А.Гоулднера. В параграфе изложены объективные предпосылки для рассмотрения трудовой деятельности как процесса социального обмена.

Трудовая деятельность и социальное взаимодействие имеют ряд общих характеристик: это есть результат сознательных решений, выливающихся в целерациональную деятельность, в процессе которой субъекты отношений достигают измеримых личностно значимых результатов и вознаграждений, что актуализирует и способствует удовлетворению множества потребностей личности.

В связи с этим автор определяет трудовую деятельность человека как социальное добровольное взаимодействие, направленное на результат; оно основано на социальном обмене и гарантирует участникам трудовых отношений определенный уровень взаимной полезности.

Рассматривая трудовую деятельность как процесс социального обмена, в работе уделено внимание такой важной его характеристике, как эквивалентность, и определены базисные элементы, определяющие эффективность трудовой деятельности и обуславливающие возможность создания эквивалентного обмена. К ним относятся:

• система ожиданий работника и система ожиданий организации;

• система критериев оценки непосредственного результата и процесса труда самим работником и организацией;

• мотивационная структура личности работника.

В ходе подобного рассмотрения критериями оценки эффективности процесса стимулирования трудовой деятельности становится уровень эквивалентности социального обмена между участниками трудовых отношений. Параметрами оценки уровня эквивалентности являются следующие:

- уровень согласованности элементов системы ожиданий работника и организации;

- уровень обоснованности критериев оценки результатов трудовой деятельности;

- уровень сопоставимости характеристик мотивационной структуры личности с характеристиками стимулирующего воздействия.

Во втором параграфе «Социальные качества системы стимулирования персонала» автором обоснована необходимость наделения системы стимулирования социальными качествами. Поскольку объектом управленческого воздействия является человек, существо по своей природе социальное, то для достижения наибольшей эффективности управленческих воздействий требуется наделение системы стимулирования социальными качествами, характеризующими потенциал достижения социального результата и развития.

Таковыми социальными качествами являются следующие: свобода выбора индивидом стимулирующей системы; предоставление работникам личностнозначимых результатов (социальных и материальных вознаграждений); социальная защита персонала; взаимозависимость вклада работника и получаемого им вознаграждения; взаимность интересов организации и наемного работника; рационализация выбора деловых контактов.

Третья глава «Проектирование качественных систем стимулирования персонала в организациях» носит прикладной характер, в которой разработана методика оценки качества систем стимулирования.

Первый параграф «Предпроектное исследование систем стимулирования труда» основан на данных проведенных социологических исследований по определению мотивационной структуры личности и трудовых ожиданий персонала.

Следует отметить, что элементы трудовой деятельности, определяющие взаимообуславливающие. Основополагающим элементом, наряду с системой ожиданий работника и системой критериев оценки, можно считать мотивационную структуру, так как она оказывает наиболее сильное влияние на трудовое поведение человека в организации.

По результатам проведенного эмпирического исследования, выявлены закономерности построения иерархии мотивов различных коллективов, которые легли в основу выделения групп сотрудников:

- «группа работников смешанного типа мотивационных ориентаций»

(равное соотношение мотивов внешнего и внутреннего характеров);

- «прагматического типа» (преобладание мотивов внешнего характера);

- «гуманистического типа» (преобладание мотивов внутреннего характера);

- «неопределенного типа мотивационных ориентаций» (равные низкие значения обеих групп мотивов).

В ходе проведенных социологических исследований были выявлены следующие корреляционные зависимости и доказано, что:

• система трудовых ожиданий работника определяется системой мотивов;

• тип поведения работника зависит от характера взаимодействия участников трудовой деятельности и восприятия им организации производственного процесса.

Выявленные зависимости позволили построить типологию поведения персонала в организации:

- для смешенного типа мотивационных ориентаций характерна смешанная система ожиданий работника, выражаемая в партнерском типе поведения;

- для работников с прагматическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий материального характера, выражаемая в потребительском типе поведения;

- для работников с гуманистическим типом мотивационных ориентаций характерна система ожиданий нематериального (духовного) характера, выражаемая в заинтересованном типе поведения;

- для работников с неопределенным типом мотивационных ориентаций характерна неоднозначная система ожиданий, выражаемая в безразличном типе поведения.

Выявленные особенности и характеристики предопределяют выбор методов управленческого воздействия на персонал.

Полученные результаты исследования и корреляции дали основание для разработки методики оценки качества систем стимулирования.

Второй параграф «Методика оценки качества систем стимулирования»

носит рекомендательный характер и посвящен разработанной автором методике оценки качества систем стимулирования, которая заключается в следующем:

1 этап – диагностика (определение существующего состояния и применяемых систем стимулирования);

2 этап – анализ (выявление качественных и количественных расхождений);

3 этап – рекомендации по устранению противоречий.

Данная методика учитывает согласование систем мотивов, ожиданий и проявлений типа поведения с организационной системой стимулирования персонала и типом управленческих воздействий. Предложенная методика заключена в следующем:

• выявление мотивационного типа работника и соответствующей ему системы трудовых ожиданий, выраженной в получаемых от результативности и характеру труда работника;

• количественное и качественное сравнение результатов реализации ожиданий с помощью ранжирования значений;

заключается в результирующей оценке степени эквивалентности социального обмена между всеми участниками трудовых Результаты сравнительного анализа могут быть представлены в следующих формах:

полное совпадение, что дает основание говорить о качественности системы стимулирования (допустимое расхождение в любую из сторон 10 – 30 %);

частичное совпадение, что дает основание считать существующую систему стимулирования недостаточно качественной (допустимое расхождение в любую из сторон 31 – 60 %);

полное несовпадение, что означает тот факт, что система стимулирования труда не является качественной, то есть не приносит прогнозируемых результатов (расхождение в любую из сторон составляет более 61 %).

• рекомендации по устранению противоречий посредством применения форм управленческого воздействия.

Для работников со «смешанным» типом мотивационных ориентаций рекомендовано в качестве управленческого воздействия использовать методы перспективного стимулирования, для управления работниками с «прагматическим» типом мотивационных ориентаций необходимо прибегать к методам мотивации-достижения. Для мотивационных ориентаций «гуманистического» типа эффективны будут методы мотивации-подкрепления, а для «неопределенного» типа мотивации – методы активизации мотивов целеполагания.

Подобный дифференцированный подход к стимулированию труда позволит наиболее полным и оптимальным образом использовать имеющийся трудовой потенциал работника и сформировать целесообразное для организации трудовое поведение персонала.

Третий параграф «Разработка и внедрение проекта развития систем стимулирования персонала в организациях» носит апробационный характер и наглядно доказывает состоятельность предложенной методики оценки качества систем стимулирования.

В результате внедрения предложенных изменений в систему стимулирования труда конкретной организации, компания получила следующие результаты:

• появилось больше возможностей раскрыть творческий потенциал персонала (было выявлено в ходе интервьюирования сотрудников);

• улучшился морально-психологический климат (уменьшилось количество производственных конфликтов);

• повысилась лояльность персонала к организации (согласно проведенной оценке);

• повысилось качество работы с клиентами (увеличилось число постоянных клиентов);

• увеличилась производительность и интенсивность труда.

Результаты усовершенствования системы стимулирования были оценены с использованием следующего расчета: эффективность от вложения на социальное развитие организации (в персонал, его развитие и использование) рассчитывается по следующей формуле:

где R – рентабельность предприятия, p – доля отчисления от прибыли на социальное развитие. Эффективность от внедрения программы