«1. Информация из ФГОС, относящаяся к дисциплине Виды деятельности выпускника 1.1. Дисциплина охватывает круг вопросов, относящихся к следующим видам профессиональной деятельности выпускника: нормотворческая; ...»

1. Информация из ФГОС, относящаяся к дисциплине

Виды деятельности выпускника

1.1.

Дисциплина охватывает круг вопросов, относящихся к следующим видам

профессиональной деятельности выпускника:

нормотворческая;

правоприменительная;

правоохранительная;

экспертно-консультационная;

педагогическая

Задачи профессиональной деятельности выпускника

Бакалавр должен решать следующие профессиональные задачи в соответствии с видами профессиональной деятельности:

нормотворческая деятельность:

участие в подготовке нормативно-правовых актов;

правоприменительная деятельность:

обоснование и принятие в пределах должностных обязанностей решений, а также совершение действий, связанных с реализацией правовых норм;

составление юридических документов;

правоохранительная деятельность:

обеспечение законности, правопорядка, безопасности личности, общества и государства;

охрана общественного порядка;

предупреждение, пресечение, выявление, раскрытие и расследование правонарушений;

защита частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности;

экспертно-консультационная деятельность:

консультирование по вопросам права;

осуществление правовой экспертизы документов;

педагогическая деятельность:

преподавание правовых дисциплин;

1.2. Перечень компетенций, установленных ФГОС Освоение программы настоящей дисциплины позволит сформировать у обучающегося следующие компетенции:

Выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями (ОК):

осознает социальную значимость своей будущей профессии, обладает достаточным уровнем профессионального правосознания (ОК-1);

способен добросовестно исполнять профессиональные обязанности, соблюдать принципы этики юриста (ОК-2);

владеет культурой мышления, способен к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОКспособен логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь (ОК-4);

обладает культурой поведения, готов к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-5);

имеет нетерпимое отношение к коррупционному поведению, уважительно относится к праву и закону (ОК-6);

стремится к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства (ОК-7);

способен использовать основные положения и методы социальных, гуманитарных и экономических наук при решении социальных и профессиональных задач (ОК-8);

способен анализировать социально значимые проблемы и процессы (ОКВыпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):

в нормотворческой деятельности:

способен участвовать в разработке нормативно-правовых актов в соответствии с профилем своей профессиональной деятельности (ПК-1);

в правоприменительной деятельности:

способен обеспечивать соблюдение законодательства субъектами права (ПК-3);

способен принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом (ПК-4);

способен применять нормативные правовые акты, реализовывать нормы материального и процессуального права в профессиональной деятельности (ПК-5);

владеет навыками подготовки юридических документов (ПК-7);

в экспертно-консультационной деятельности:

способен правильно и полно отражать результаты профессиональной деятельности в юридической и иной документации (ПК-13);

способен толковать различные правовые акты (ПК-15);

в правоохранительной деятельности:

способен давать квалифицированные юридические заключения и консультации в конкретных видах юридической деятельности (ПК-16);

в педагогической деятельности:

способен преподавать правовые дисциплины на необходимом теоретическом и методическом уровне (ПК-17);

1.3. Перечень умений и знаний, установленных ФГОС В результате изучения данной дисциплины студенты должны знать:

- основные положения отрасли, сущность и содержание основных понятий, категорий, институтов, правовых статусов субъектов, правоотношений в сфере трудового права.

Студенты должны уметь:

- оперировать юридическими понятиями и категориями;

- анализировать юридические факты и возникающие в связи с ними отношения;

- анализировать, толковать и правильно применять правовые нормы;

- принимать решения и совершать юридические действия в точном соответствии с законом Студенты должны владеть следующими навыками:

юридической терминологией;

-навыками работы с правовыми актами, -навыками анализа различных правовых явлений, юридических фактов, правовых норм и правовых отношений, -навыками анализа правоприменительной и правоохранительной практики, -навыками разрешения правовых проблем и коллизий, -навыками реализации норм материального и процессуального права, - навыками принятия необходимых мер защиты прав человека и гражданина.

Цели и задачи освоения программы дисциплины Курс «Трудовое право России» представляет собой учебную дисциплину, предназначенную для изучения студентами высших учебных заведений. Он рассчитан на подготовку профессиональных юристов, для которых требуются глубокие теоретические знания и практические умения.

В процессе преподавания и самостоятельного изучения студентами данного курса на основе комплексного подхода к обучению достигаются следующие цели:

-усвоение теоретических положений российского трудового права;

-понимание сущности основных понятий трудового права, способов правового регулирования труда, особенностей метода правового регулирования, механизмов регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных общественных отношений по труду, а также уяснение правового статуса субъектов трудового права;

-умение толковать и применять нормы трудового права, юридически правильно оценивать и квалифицировать факты и обстоятельства, порождающие, изменяющие и прекращающие трудовые правоотношения.

Методологическую основу изучения курса «Трудовое право России»

составляет трудовое законодательство. Трудовое законодательство единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм трудового права формируется правовой механизм социальной защиты, развиваются права человека в сфере труда, которые общество и государство постоянно совершенствуют.

Место дисциплины в структуре ООП профессионального цикла. Курс представляет собой учебную дисциплину, предназначенную для подготовки бакалавров к практической деятельности, Он рассчитан на подготовку профессиональных юристов, для которых требуются глубокие теоретические знания, практические умения и навыки. Входные знания, умения и готовности, необходимые при освоении данной дисциплины приобретаются в результате освоения предшествующих дисциплин (модулей) гуманитарного, социального и экономического цикла, таких как «Философия», «Экономика», дисциплин профессионального цикла, в частности, «Теории государства и права», «Конституционного права», «Гражданского права».

4. Основная структура дисциплины в ЗЕТ-7 единиц лабораторные работы курсовое проектирование) (итогового контроля по дисциплине), в том совая т н (36) числе курсовое проектирование работа 5. Содержание дисциплины Перечень основных разделов и тем дисциплины Тема 1. Предмет, метод, система и функции трудового права.

Тема 2. Источники трудового права.

Тема 3. Принципы трудового права Тема 4. Субъекты трудового права.

Тема 5. Права профсоюзов в сфере трудового права.

Тема 6. Правоотношения в сфере трудового права.

Тема 7. Социальное партнерство в сфере труда Тема 8. Правовое регулирование занятости и трудоустройства.

Тема 9. Трудовой договор.

Тема 10. Защита персональных данных работника Тема 11. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации Тема 12. Рабочее время Тема 13. Время отдыха.

Тема 14. Заработная плата и нормирование труда.

Тема 15.Гарантии и компенсации.

Тема 16. Дисциплина труда.

Тема 17. Материальная ответственность сторон трудового договора.

Тема 18. Охрана труда.

Тема 19. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Тема 20. Защита трудовых прав работников.

Тема 21. Трудовые споры.

Тема 22. Международно-правовое регулирование труда.

Краткое описание содержания теоретической части разделов и тем дисциплины Тема 1. Предмет, метод, система и функции трудового права.

Понятие российского трудового права и его место в общей системе права.

Предмет трудового права: трудовые отношения и производные от трудовых общественные отношения по труду.

Метод трудового права. Особенности метода трудового права.

Развитие метода трудового права в условиях рыночной экономики. Сфера действия норм трудового права.

Система трудового права. Соотношение системы трудового права с системой трудового законодательства, системой науки и курса трудового права.

Соотношение трудового права и смежных правовых отраслей.

Основные цели, задачи и функции трудового права. Основные тенденции развития трудового права.

При изучении данной темы необходимо обратить внимание на ст. 1 ТК РФ, в которой сформулированы цели, задачи трудового законодательства и определн предмет трудового права.

«Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами» (ТК РФ).

Предмет трудового права составляют трудовые отношения и непосредственно с ними связанные общественные отношения по труду.

Необходимо понять структуру трудового отношения, его содержание, а также отличительные особенности трудовых отношений от смежных гражданско-правовых. Отличительными особенностями трудовых отношений являются: включение работника в определнную организацию труда, выполнение работником определнной трудовой функции, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя, выполнение работы за определнную плату, заключение трудового договора.

Производные от трудовых общественные отношения по труду не существуют отдельно от трудовых, непосредственно с ними связаны, их можно классифицировать на 3 группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие. Эти отношения перечислены в ст. 1 ТК РФ.

Особенностью метода трудового права является: сочетание централизованного и децентрализованного способов правового регулирования труда, договорный характер труда, единство и дифференциация норм правового регулирования труда, участие работников и их представителей в установлении условий труда, особый порядок рассмотрения трудовых споров.

Студентам необходимо уяснить, что государство устанавливает и обеспечивает определнный уровень гарантий права работников (ст. 6 ТК РФ), эти гарантии, условия труда работников могут быть улучшены посредством индивидуально-договорного (ст. 57 ТК РФ), локального (ст. 8 ТК РФ) и коллективно-договорного регулирования (ст. 41 ТК РФ).

Система трудового права состоит из общей и особенной частей. Система отрасли предопределена спецификой предмета и метода.

Тема 2. Источники трудового права.

Понятие и классификация источников трудового права.

Система источников трудового права.

Общепризнанные принципы и нормы международного права как составная часть правовой системы Российской Федерации.

Общая характеристика важнейших источников трудового права.

Конституция РФ. Законы и подзаконные акты о труде. Акты субъектов РФ в сфере труда. Роль соглашений, коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров в регулировании труда. Локальные нормативные акты о труде.

Действие источников трудового права во времени.

Действие источников трудового права в пространстве.

Действие источников трудового права по кругу лиц.

Единство и дифференциация норм правового регулирования труда.

Основания дифференциации.

10. Общее и специальное законодательство о труде.

11. Значение руководящих постановлений высших судебных органов в применении норм трудового законодательства.

В процессе изучения данной темы необходимо проанализировать понятие источников трудового права, их классификацию. Источники трудового права – это нормативные акты, регулирующие трудовые и непосредственно с ними связанные общественные отношения по труду. Студентам необходимо проанализировать классификацию источников трудового права по юридической силе, уметь привести примеры законов и подзаконных актов.

При изучении системы источников следует обратить внимание на следующие особенности этой системы.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Следующая особенность обусловлена федеративным устройством Российской Федерации, в системе источников нормативные акты государственных органов РФ и субъектов РФ. Трудовое право относится к совместному ведению РФ и субъектов РФ. Ст. 6 ТК РФ поможет в осознании особенностей установления норм права.

Участие работников (их представителей) в установлении условий труда и применении норм трудового права – еще одна особенность метода.

Следует внимательно проанализировать одну их характеристик метода – единство и дифференциация норм правового регулирования труда. Рассмотреть критерии дифференциации, к которым относятся состояние здоровья и возраста работников, инвалидность, специфика трудовой функции, специфика трудовой связи, характеристика условий труда, психофизиологические особенности женского организма, природно-климатические условия Севера и т.д. Следует обратить внимание на то, что с учтом принципа единства и дифференциации норм правового регулирования труда, законодательство можно охарактеризовать как общее и специальное.

Договорный характер труда – одна из особенностей метода. Условия труда могут быть установлены на коллективно-договорном уровне посредством заключения коллективного договора, соглашений, на индивидуальнодоговорном уровне – посредством заключения трудового договора.

К специфике метода относится и особые порядок рассмотрения индивидуальных споров (в комиссии по трудовым спорам и в суде) и разрешение коллективных трудовых споров (примирительная комиссия, участие в споре посредника, трудовой арбитраж).

Выявив особенности системы источников, следует изучить основные нормативные акты, среди которых, прежде всего, обратить внимание на Конституцию РФ (ст. 37 и др.), Трудовой кодекс РФ, такие законы, как «О занятости населения в Российской Федерации», «О статусе судей в Российской Федерации», «О прокуратуре Российской Федерации», «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др. Необходимо дать характеристику основным источникам трудового права.

Особое внимание нужно уделить локальному нормотворчеству. Одним из признаков локального акта является его нормативность, то есть локальные нормативные акты содержат общеобязательные правила поведения, которые устанавливаются, как правило, работодателем и им же охраняются.

Локальный нормативный акт – это односторонний волевой акт, в нм проявляется, прежде всего, воля работодателя. Таким образом, субъектом принятия локального нормативного акта является работодатель. Именно работодатель определяет политику своей организации, е цели и задачи, направления деятельности и другие организационные, управленческие вопросы, и поэтому работодатель вправе своим единоличным решением принимать нормативные акты организации, при условии, что эти акты будут соответствовать закону.

Локальные нормативные акты не персонифицированы, адресованы ко всем работникам либо к определнным категориям работников данной организации.

Действие таких актов распространяется на работников в пределах конкретной организации.

Локальный нормативный акт принимается, как правило, на неопределнный срок. Так, например, правила внутреннего трудового распорядка могут существовать в организации на протяжении не одного десятка лет, а графики отпусков в организации принимаются ежегодно. С учтом событий, происходящих в обществе, в законодательстве, нормы могут соответственно изменяться, дополняться, отменяться, совершенствоваться, в связи с этим в локальные нормативные акты могут вноситься изменения с соблюдением порядка, предусмотренного для принятия локальных нормативных актов.

Целью локальных нормативных актов является регулирование трудовых и непосредственно с ними связанных общественных отношений, конкретизация норм права с учтом специфики отдельного производства. В нормативных актах работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законом.

Таким образом, под локальным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, следует понимать акт, принимаемый работодателем в установленном порядке, с целью регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных общественных отношений, конкретизирующий и восполняющий нормы права с учтом специфики отдельного производства и в рамках закона, распространяющийся на всех работников организации или на отдельные категории работников.

Одним из важных вопросов, имеющих правоприменительное значение, является способ принятия локальных нормативных актов. Прежде всего, следует отметить, что работодатель принимает большое количество различных локальных актов в организации как нормативных (например, положение о премировании, положение об оплате труда, положение об аттестации и др.), так и ненормативных (приказы о приме на работу работника, о переводе, об увольнении, распоряжения, служебные записки и др.). Законодатель устанавливает специальные правила, согласно которым график отпусков утверждается работодателем с учтом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до начала календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Ст. 8 ТК РФ содержит три способа принятия локальных нормативных актов:

1. Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее – локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 87 ТК РФ, порядок хранения и использования персональных данных работника устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов.

В организации могут быть принято «Положение о защите персональных данных работника» или «Положение о получении, хранении, комбинировании, передаче или другом использовании персональных данных работника».

2. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Как правило, интересы работников в организации представляют первичные профсоюзные организации.

Ст. 372 ТК РФ определяет порядок учта мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов, в соответствии с которым работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. Если выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с проектом локального нормативного акта или имеет предложения по его совершенствованию, то в течение трх дней проводятся консультации в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

В случаях, когда работники не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, представлять их интересы может иной представительный орган, избранный на общем собрании работников. Если же представительного органа в организации нет, то работодатель вправе единолично принимать все локальные нормативные акты.

ТК РФ устанавливает, какие именно локальные нормативные акты принимаются с учтом мнения представительного органа работников. Так, например, к этим актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков, форма расчтного листка, положения об оплате труда, о премировании, об охране труда, графики сменности и др.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Студентам необходимо тщательно рассмотреть действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Следует помнить, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

В части 4 ТК РФ устанавливаются особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других). Следует рассмотреть вопрос о критериях дифференциации. К ним относятся физиологические особенности женского организма, его детородная функция; возраст, психофизиологические особенности подростка; инвалидность; характер работы, условия е выполнения; особенности местности; и др.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

других лиц, если это установлено федеральным законом.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданскоправового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Особое внимание студентам следует уделить Постановлениям Верховного Суда РФ, Конституционного Суда РФ, определить их значение для развития законодательства.

Тема 4. Субъекты трудового права.

Понятие и классификация субъектов трудового права. Понятие правового статуса субъектов трудового права.

правосубъектность работника.

Работодатель как субъект трудового права. Работодательская правосубъектность работодателя.

Органы надзора и контроля как субъекты трудового права.

Профсоюзные органы и иные субъекты трудового права.

Субъектами трудового права являются участники трудовых и непосредственно с ними связанных общественных отношений по труду.

Студентам необходимо изучить классификацию субъектов трудового права, понятие правового статуса, его содержание, состоящего из следующих элементов: трудовая правосубъектность, права и обязанности субъекта, гарантии и ответственность субъекта. Правовой статус в зависимости от специфики метода трудового права может быть общий и специальный.

Необходимо разобраться в особенностях правового статуса субъектов.

Трудовая правосубъектность – это способность субъекта иметь трудовые права и обязанности, своими действиями приобретать их, нести ответственность за нарушение трудовых обязанностей. Особое внимание следует уделить ст. 20, 21, 22 ТК РФ, которые содержат определения сторон трудового отношения, их права и обязанности.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правосубъектность работника возникает с 16 лет.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателями – физическими лицами признаются:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели - индивидуальные предприниматели).

2) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Особое внимание следует уделить правовому статусу руководителя, отличать понятие «работодатель» и «руководитель». С одной стороны, руководитель является работником, с другой – представляет интересы работодателя. Особенности регулирования труда руководителя содержатся в гл.

43 ТК РФ.

При изучении вопроса о правовом статусе профсоюзов следует внимательно проанализировать правовые основы деятельности профсоюзов, изучить ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др., тщательно рассмотреть основные права профсоюзов.

Гл. 57 ТК РФ содержит нормы о государственных органах надзора и контроля. Следует внимательно проработать положения об основных правах государственных инспекторов труда.

Тема 7. Социальное партнерство в сфере труда Понятие, цели, основные институты социального партнерства.

Основные принципы социального партнрства. Стороны социального партнерства. Система социального партнерства.

Общая характеристика законодательства о соглашениях и коллективных договорах. Право на ведение коллективных переговоров.

Представители работников и работодателей как социальные партнры. Органы социального партнрства. Участие работников в управлении организацией.

Порядок разработки и заключения соглашений и коллективных договоров.

Понятие и значение коллективного договора.

Порядок заключения, изменения, дополнения коллективных договоров и сроки их действия.

Структура и содержание коллективного договора.

Контроль за выполнением коллективного договора.

соглашений в современных условиях. Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением. Действие соглашения.

Ответственность за невыполнение соглашений и коллективных договоров.

При изучении данной темы необходимо тщательно проанализировать нормы части 2 ТК РФ, обратить внимание на основные определения.

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Следует помнить, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, в остальных случаях они выражают интересы общества в целом.

Следует изучить основные принципы социального партнрства, уровни и формы.

Социальное партнерство осуществляется на: федеральном уровне (на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации); межрегиональном уровне (на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации); региональном уровне (на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации); отраслевом уровне (на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях));

территориальном уровне (на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании); локальном уровне (на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда).

Представителями работников в социальном партнерстве являются:

профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители. Интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации, работодатель индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии законами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Содержание коллективного договора – это совокупность всех его условий.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно. Примерный перечень условий содержит ст. 41 ТК РФ. Все условия можно классифицировать на 4 группы: нормативные, обязательственные, информационные и организационные.

Нормативные условия – это нормы, выработанные сторонами на коллективно-договорном уровне, содержащие новые правила поведения по сравнению с законодательством, и, в основном, улучшающие условия труда работников.

Обязательственные условия – это условия, которые так же, как и нормативные, как правило, улучшают условия труда работников, содержат обязательства, сроки исполнения обязательства и ответственных за их выполнение. Эти условия легко поддаются контролю.

Информационные условия – это выдержки из действующего законодательства, их набор должен быть оптимальный, они не должны перегружать содержание коллективного договора. Значение этих условий в том, что они знакомят работников с законодательством, с наиболее важными для них положениями.

Организационные условия – это те условия, которые определяют наименование сторон, срок действия коллективного договора, правила проведения коллективных переговоров, порядок внесения изменений и дополнений в коллективный договор и т. п.

Заключение коллективных договоров направлено на установление условий труда, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством, поэтому в них должны преобладать нормативные и обязательственные условия.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнрства в пределах их компетенции. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

Акты социального партнрства разрабатываются и заключаются в ходе коллективных переговоров. Вопросам представительства, порядка ведения коллективных переговоров должно быть уделено особое внимание.

Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель в лице их представителей. Представителями работодателя являются руководитель организации, а также лица, установленные учредительными документами. Представителями работников может быть профсоюзный орган либо иной представительный орган, избираемый на общем собрании работников организации. В организации может быть создан орган общественной самодеятельности, который в соответствии с уставом решает различные социальные проблемы. Он не зависим в своей деятельности ни от работодателя, ни от органов государственной власти и местного самоуправления, избирается общим собранием работников организации.

Приоритет в проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора отдатся, прежде всего, профессиональным союзам, так как основными функциями профсоюза являются представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников. Профсоюз являются специальным субъектом трудового права, деятельность которого осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Закон определяет порядок проведения коллективных переговоров в статье 37 ТК РФ.

Так, ч. 2 ст. 37 ТК РФ содержит нормы о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров на основе принципа пропорциональности из 2 и более первичных профсоюзных организаций. В части 3 ст. 37 ТК РФ закреплено право первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников организации, начать коллективные переговоры от имени всех работников организации без предварительного создания единого представительного органа. Часть 4 ст. ТК РФ предусматривает ситуацию, когда ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данной организации. В таком случае общее собрание может определить ту первичную профсоюзную организацию, которая направит работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. «В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий» (ТК РФ).

Часть 5 ст. 37 ТК РФ содержит обязанность представительного органа работников одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя.

Часть 9 ст. 37 ТК РФ имеет следующую норму: «Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров».

Таким образом, стороны свободны в определении порядка ведения коллективных переговоров. Коллективные переговоры включают в себя следующие этапы:

1. Определение представителей сторон, 2. Создание из представителей сторон на равноправной основе комиссии по ведению коллективных переговоров, 3. Определение комиссией по ведению коллективных переговоров сроков, места и порядка их проведения, 4. Подготовка комиссией по ведению коллективных переговоров проекта коллективного договора, 5. Обсуждение проекта коллективного договора работниками организации, 6. Доработка, внесение изменений и дополнений в текст коллективного договора, 7. Одобрение коллективного договора, как правило, общим собранием (конференцией) работников организации, его заключение.

Ст. 54, 55 ТК РФ предусматривает ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, не предоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Следует сравнить нормы об ответственности сторон социального партнрства в ТК РФ и в КоАП РФ.

Трудовой договор как одна из форм реализации права на труд.

Понятие трудового договора, его значение. Стороны трудового договора. Срок трудового договора.

Содержание трудового договора. Непосредственные и производные условия. Обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии при заключении трудового договора. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Оформление прима на работу. Вступление трудового договора в силу.

Испытание при приеме на работу. Результат испытания при приме на работу.

Отграничение трудового договора от смежных гражданскоправовых договоров, связанных с трудом. Виды трудовых договоров.

Понятие и виды переводов. Отграничение перевода от перемещения.

Изменение определнных сторонами условий труда по инициативе работодателя в связи с организационными или технологическими изменениями в организации производства.

Общие правила регулирования постоянных переводов работников на другую работу, на другое предприятие и в другую местность.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

10. Перевод на более легкую работу по состоянию здоровья.

11. Отстранения от работы.

12. Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора.

13. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию).

14. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

15. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

16. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Порядок расторжения трудового договора. Выходное пособие.

17. Правовые последствия незаконного увольнения.

18. Понятие, содержание, порядок заключения и расторжения отдельных видов трудовых договоров: с временными и сезонными работниками;

надомниками; при направлении на работу в районы Крайнего Севера и местности, приравненные к ним; по совместительству; по конкурсу и др.

Трудовой договор – это один из основных институтов трудового права.

Его следует рассматривать в нескольких аспектах: как соглашение между работником и работодателем о труде; как институт трудового права; как юридический факт, т.е. основание возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; как письменный документ.

«Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя» (ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Физическими лицами признаются: зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели индивидуальные предприниматели); а также физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Студенты должны уяснить, что в зависимости от срока трудового договора выделяют два вида трудовых договоров.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Следует уяснить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Одним их важных вопросов является содержание трудового договора.

Условия трудового договора можно классифицировать в зависимости от их установления: 1) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон, 2) производные, вытекающие из законодательства. Законодатель устанавливает группы условий: обязательные и дополнительные. Студентам необходимо подробно проанализировать каждое условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Изменению трудового договора посвящена глава 12 ТК РФ. Студентам важно уяснить, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора в письменной форме.

Ст. 72.1 ТК РФ содержит определение перевода. «Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника».

Необходимо знать отличие перевода от перемещения, которое не требует согласия работника. Перемещение – это поручение работы на другом механизме или агрегате, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, которое не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Студентам важно разобраться с вопросами постоянных и временных переводов, их основаниями. Особое внимание следует уделить ст. 74 ТК РФ, которая содержит нормы об изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Одним из сложнейших вопросов является прекращение трудового договора.

Следует помнить, что прекращение трудового договора правомерно, если соблюдены следующие условия:

1) есть законное основание, 2) соблюдн порядок прекращения трудового договора, 3) есть соответствующие юридические акты.

Анализ всех оснований прекращения трудового договора необходимо рассмотреть через призму этих трх составляющих.

Все основания можно классифицировать в зависимости от субъекта: на общие и дополнительные (специальные).

Общие основания содержатся в ТК РФ, а специальные – как в ТК РФ, так и в отдельных федеральных законах. Дополнительные основания регулируют отношения по прекращению трудового договора с отдельными категориями работников.

Международная организация труда считает целесообразным периодически обращаться к нормам прекращения трудового договора, отмечая при этом, что «серьезные проблемы в этой области вызваны экономическими трудностями и технологическими изменениями, которые произошли за последние годы во многих странах» 1. Так, в конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя»

провозглашается, что «трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы» 2. В конвенции предусматриваются гарантии при прекращении трудовых отношений, в частности, ст. 11 Конвенции отмечает: «Работник, с которым намечено прекратить трудовые отношения, имеет право быть предупрежднным об этом в разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершал серьзного проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение разумного срока предупреждения» 3. В данной конвенции предусматривается лишение О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя [Электронный ресурс]: конвенция МОТ № 158 // Консультант Плюс. Версия Проф: справ.-прав. система.

права на пособие или выплаты в случае увольнения за серьзный проступок.

Во-первых, понятие серьзного проступка в национальном законодательстве не содержится, в ТК РФ употребляется термин «однократное грубое нарушение».

Так, в научной литературе подвергаются сомнению основания, которые квалифицируются как однократное грубое нарушение (например, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии и др.). Определнная логика здесь есть, вряд ли эти проступки относятся к тем, в связи с которыми было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с работниками трудовые отношения. Во-вторых, если соотнести положения ТК РФ (в частности ст. 81) и нормы рассматриваемой конвенции, то можно сделать вывод о том, что не по всем основаниям (пунктам) ст. 81 ТК РФ прослеживается установление срока предупреждения об увольнении или выплата выходного пособия.

Немало вопросов на практике вызывает увольнение работника по собственному желанию. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив, об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен законом. Иной срок может быть установлен, например, с руководителем организации. Так, в соответствии со ст. 275 ТК РФ срок действия трудового договора с руководителем определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Предупреждение работодателя работником за две недели – сложившаяся практика. Две недели – срок, по истечении которого, работодатель должен уволить работника. При этом можно выявить при прочтении норм следующие проблемы. Во-первых, нормы ст. ТК РФ не содержат тврдого срока, используется формулировка «не менее чем». В таком случае работник может предупредить работодателя об увольнении и за месяц, но тогда в заявлении должна быть указана дата увольнения, а именно, конкретный день, который и считается последним днм работы, именно в этот день с работником должен быть произведн полный и окончательный расчт и выдана трудовая книжка. Во-вторых, у работника есть право на увольнение, следовательно, у работодателя возникает обязанность расторгнуть трудовой договор. Поэтому ч. 5 ст. 80 ТК РФ («если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается») считаем необходимо исключить, так как совершенно не понятно, как работник должен настаивать на увольнении. К тому же ч. 4 ст. ТК РФ содержит правило, в соответствии с которым у работника есть право отозвать сво заявление в любое время до истечения срока предупреждения.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ, «по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении». В таком случае достаточно визирования руководителем заявления с отметкой «согласованно». Что, по сути, не допускается по ст. 78 ТК РФ, которая названа «Расторжение трудового договора по соглашению сторон». В данном случае основанием увольнения будет являться не письменное заявление работника об увольнении по собственному желанию, а письменное соглашение сторон.

Ст. 80 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя уволить работника в срок, о котором он просит, в двух случаях. Во-первых, если это связано с невозможностью работника продолжать работу. Обращает на себя внимание недостаточность примерных уважительных причин увольнения. Вовторых, работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит, в случаях установленного нарушения трудового законодательства. Установление обязанности уволить работника в связи с невозможностью выполнения работы продиктовано соблюдением общепризнанных принципов международного права: запрещение принудительного труда, а также запрещение ограничения прав работника.

При увольнении из организации якобы по собственному желанию отдельные работники встречаются с одним из самых негативных явлений – моббингом (боссингом). Моббинг – это действия руководителя или группы лиц, направленные на создание таких условий, при которых работник не может эффективно выполнять свою трудовую функцию в силу тех обстоятельств, которые целенаправленно искусственно создаются вокруг него, когда работник вынужден прекратить трудовые правоотношения, хотя желания такого у него изначально и не было. К сожалению, конкретных норм о запрещении моббинга национальное законодательство в отличие от законодательства о труде зарубежных стран не содержит, и эффективных правовых способов защиты от моббинга пока не установлено.

Целый ряд оснований расторжения трудового договора вытекает из предшествующих действий работника или работодателя в связи с изменением трудового договора, и эти основания содержатся в главе 12 ТК РФ «Изменение трудового договора». К ним относятся:

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определнных сторонами условий трудового договора;

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого в связи с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.

Необходимо рассмотреть вопрос о порядке прекращение трудового договора и правовых последствиях незаконного перевода и прекращения трудового договора (ст. ст. 84.1, 391-394 ТК РФ). При подготовке к теме следует внимательно изучить Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Понятие рабочего времени, значение правового регулирования рабочего времени.

Понятие и виды рабочей недели, рабочей смены, рабочего дня.

продолжительность рабочего времени. Неполное рабочее время.

Режим и учет рабочего времени, порядок его установления.

Особенности режима рабочего времени в отдельных отраслях народного хозяйства. Графики сменности работы, скользящие (гибкие) графики работы, разделение рабочего дня на части, вахтовый метод организации работы.

Ненормированный рабочий день. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Понятие сверхурочных работ.

Основания и порядок привлечения к сверхурочным работам.

Совместительство.

При изучении данной темы необходимо проанализировать понятие рабочего времени. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Студентам следует знать, что существуют вида рабочего времени: нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная, неполная.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать часов в неделю. Следует помнить, что ограничение рабочего времени работника – это конституционная гарантия, это один из принципов трудового права, как международного, так и национального. Важно сопоставить при подготовке к теме нормы национального и международного права.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для отдельных категорий работников в соответствии с законом.

Неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Студенты должны разобраться с вопросами установления работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, тщательно проанализировать нормы о сверхурочной работе, основаниях привлечения к сверхурочной работе, е продолжительности (ст. 99 ТК РФ).

Сложный вопрос – режимы рабочего времени. «Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором».

Важно разобраться с вопросами понятия, установления режимов рабочего времени. Как правило, все режимы рабочего времени устанавливаются работодателем с учтом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ.

Понятие и виды времени отдыха. Перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых; нерабочие праздничные дни;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых).

Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Отпуска:

понятие и виды.

Ежегодные оплачиваемые отпуска. Исчисление и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Дополнительные отпуска. Основания, продолжительность и порядок предоставления. Порядок суммирования основных и дополнительных отпусков.

Отпуска без сохранения заработной платы и порядок их предоставления.

Гарантии и компенсации в области рабочего времени и отпусков работникам, совмещающим работу с обучением.

Изучение данной темы необходимо начать с понятия времени отдыха, его видов. «Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению». Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Следует подробно проанализировать каждый вид времени отдыха.

Особое внимание следует уделить предоставлению ежегодного отпуска.

ТК РФ регламентирует порядок предоставления отпуска в главе 19. Студентам следует помнить, что отпуск – это время отдыха, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок.

Отпуск может быть основной и дополнительный. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью календарных дней.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с законом. Например, несовершеннолетним устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для работника время. Удлиннные отпуска в соответствии с законом устанавливаются для педагогических работников, государственных служащих, прокурорских работников и др.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам:

- за особые условия труда, - за стаж работы в профессии, - в связи с уходом за детьми (материнские отпуска), - за совмещение работы с обучением (ученические отпуска).

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных законом. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, но работа которых в условиях воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда (Определение Конституционного Суда РФ от 07.02.2013 г. № 135-О).

Особое внимание следует уделить ежегодному дополнительному оплачиваемому отпуску работникам с ненормированным рабочим днем, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Следует уяснить порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Но и до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен отдельным категориям работников: женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее, чем за две недели до его начала.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в определнных законом случаях.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Следует уяснить, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Но при этом необходимо учесть, что для некоторых категорий работников не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, таким как, беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

Особое внимание следует уделить отпуску без сохранения заработной платы, который может быть предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению. Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Обратить внимание и на категории работников, которым работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Тема 14. Заработная плата и нормирование труда.

Понятие заработной платы и е правовая организация. Отличие заработной платы от вознаграждения. Методы правового регулирования оплаты труда.

Системы заработной платы. Тарифная система и е элементы.

Виды оплаты труда, их разновидности и порядок установления.

Стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премиальные системы оплаты труда, порядок их установления.

Вознаграждение по итогам работы за год.

Стимулирующие надбавки и доплаты.

Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда (в особых условиях труда, в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время, при выполнении работ различной квалификации и др.).

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ограничение удержаний из заработной платы.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следует обратить внимание студентам на то, что определение содержит три составляющих: 1) вознаграждение за труд, 2) компенсационные выплаты, 3) стимулирующие выплаты.

Необходимо запомнить следующие определения:

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В ходе работы необходимо рассмотреть основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст. 130 ТК РФ).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

При изучении форм оплаты труда следует тщательно проанализировать общепризнанные принципы международного права и международные нормы права, сопоставить российское и международное право. Следует, в частности, детально изучить Конвенцию МОТ относительно защиты заработной платы (заключена в г. Женеве 01.07.1949 № 9).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

При изучении вопроса о минимальной заработной плате нужно проработать ФЗ «О минимальной заработной плате в РФ».

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Следует помнить, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

При изучении вопроса порядок, место и сроки выплаты заработной платы, необходимо проанализировать ст. 136 ТК РФ. Обратить внимание на Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, которым утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка – это локальный нормативный акт, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Одним из важных является вопрос о видах и системах заработной платы.

ТК РФ содержит ст. 143 «Тарифные системы оплаты труда».

Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Понятие и значение трудовой дисциплины.

Методы обеспечения трудовой дисциплины.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

Обязанности работников и работодателя в сфере труда. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине труда.

Поощрения за успехи в работе. Поощрение за особые трудовые заслуги. Значение и порядок применения мер поощрения.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.

Понятие дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий и снятия.

Изучение данной темы необходимо начать с основных понятий.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

Глава 30 ТК РФ регулирует поощрения (ст. 191 ТК РФ) и применение дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192,193 ТК РФ).

Важно помнить, что основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Студентам необходимо уяснить порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Следует ознакомиться с правилами снятия дисциплинарного взыскания.

Законодатель использует прим юридической фикции. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Необходимо помнить, что существует общая и специальная дисциплинарная ответственность, основное отличие в субъектном составе, в порядке применения, снятия дисциплинарной ответственности, в видах дисциплинарных взысканий. В связи с этим важно ознакомиться с отдельными ФЗ, например, Федеральный закон от 08.03.2011 г. № 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии", Федеральный закон от 21.07.1997 г. № 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации, "Федеральный закон от 17.01.1992 г. № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации", Федеральный закон от 22.08.1995 г. № 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" и др.

Тема 17. Материальная ответственность сторон трудового договора.

Понятие и значение материальной ответственности работников за ущерб, причиненный организации. Ее отличие от гражданско-правовой ответственности.

Ограниченная материальная ответственность, ее пределы и основания применения. Полная материальная ответственность работников:

индивидуальная и коллективная (бригадная).

Определение размера ущерба, причиненного работодателю, и порядок его взыскания.

Материальная ответственность работодателя перед работником и ее виды.

При изучении данной темы следует обратить внимание, на то, что предусматривается материальная ответственность и работника, и работодателя.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Материальная ответственность работодателя перед работником состоит:

1) в обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться, 2) в ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, 3) в ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

4) в возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Студентам следует проанализировать правила о привлечении работодателя к материальной ответственности (ст. ст. 234-237 ТК РФ).

Пристальное внимание следует уделить вопросам материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. В соответствии со ст. 238 ТК РФ: «Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам».

Материальная ответственность возможна, если есть состав правонарушения: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. К ним относятся случаи возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Важно разобраться в вопросах установления полной материальной ответственности, в е основаниях (ст. 243 ТК РФ). Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

В зависимости от субъектного состава может быть индивидуальная и коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Тщательно студентам следует разобраться в вопросах определения размера причиненного ущерба, в создании комиссии с участием специалистов, в порядке взыскания ущерба. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Понятие и содержание охраны труда, е значение.

Законодательство об охране труда. Основные принципы института охраны труда. Право работника на охрану труда, его гарантии. Обязанности работодателя в сфере охраны труда.

Организация охраны труда.

Обеспечение охраны труда. Инструктаж и обучение работников правилам техники безопасности и производственной санитарии. Система стандартов безопасности труда.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Права и гарантии работников в сфере охраны труда.

Специальные правила по охране труда женщин, лиц с семейными обязанностями.

Специальные правила по охране труда несовершеннолетних и работников в возрасте до 21 г.

Охрана труда лиц с пониженной трудоспособностью, инвалидов.

Изначально трудовое право формировалось как право охраны труда, лишь позднее нормы трансформировались, и внимание учных стали привлекать вопросы индивидуальных прав работника и затем и коллективных прав.

Прежде всего, при изучении темы необходимо остановиться на правовых основах охраны труда, а также на понятийном аппарате. Ст. 209 ТК РФ содержит основные понятия.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социальноэкономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.

Опасный производственный фактор – производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме.

Безопасные условия труда – условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.