«7 Сессия 7 Реформы вертикали власти и управления: тенденции и специфика Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Атаян И. М., Москва Социальный эксперимент в нефтегазовой отрасли в ситуации внедрения ...»

IV Очередной Всероссийский социологический конгресс

Социология и общество:

глобальные вызовы и региональное развитие

7

Сессия 7

Реформы

вертикали власти

и управления:

тенденции

и специфика

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления

Атаян И. М., Москва

Социальный эксперимент

в нефтегазовой отрасли в ситуации внедрения инновационных проектов Аннотация В статье рассматривается ситуация управления социально-организационным климатом на этапе внедрения инноваций. Основное внимание уделяется проверке гипотезы о наличии контролируемых и неконтролируемых факторов управляемости. Проявление неконтролируемых факторов иллюстрируется на примере одного из показателей социально-организационного климата.

Ключевые слова: социальный эксперимент, управляемость, социальноорганизационный климат, организационное развитие, инновации, факторы управляемости В последнее весьма в академических исследованиях по проблематике управления инновациями весьма редко используется социальный эксперимент как метод в силу его сложности и затратности. Тем не менее в практике управления социальные эксперименты по внедрению организационных инноваций, безусловно, проводятся, например, в нефтегазовых, металлургических, угольных и пр. российских конкурентоспособных компаниях под влиянием набирающего рост инновационного процесса в России. Кроме того, при внедрении инноваций реализуются и программы их социологического сопровождения. Однако материалы опросов носят, как правило, узко прикладной, инструментальный характер, при этом более широкий анализ проблем управления остается «за кадром».

В данной статье проведенное менеджментом компании внедрение организационных инноваций подвергнуто научному анализу.

Управленческая команда вертикально интегрированной нефтяной компании ставила своей целью, с одной стороны, изменение организационного поведения на принадлежащем ей предприятии. С другой стороны, создание в коллективе атмосферы поддержки этих нововведений, преодоление сопротивления переменам во избежание некорректного исполнения персоналом инновационных проектов, роста текучести кадров, конфликтСессия 7. Реформы вертикали власти и управления ности, снижения мотивации труда, общего социального оптимизма и так далее путем применения коммуникативной программы сопровождения инноваций. Изменения социально-организационного климата фиксировались ежегодно в результатах программы социологического сопровождения инноваций – репрезентативного панельного исследования динамики социально-организационного климата на предприятии с использованием методов массового опроса, фокус-групп и глубинных интервью с экспертами (топ-менеджерами).

Мы же ставили целью на основе полученных данных двух последних по времени опросов проанализировать активные фазы внедрения инноваций и колебания социально-организационного климата и изучить в реальной ситуации его управляемость как явление, а также роль различных факторов в ее достижении, рассматривая полученный управленческий кейс как социальный эксперимент. Гипотеза исследования состоит в предположении о существовании не только заложенных менеджментом контролируемых, но также наличии неконтролируемых факторов влияния на социально-организационный климат.

На основе обобщения научно-теоретических разработок об управляемости как явлении в социальных процессах и организациях выделим несколько ключевых контролируемых факторов достижения управляемости социально-организационного климата.

Первый фактор – это целенаправленное воздействие. Без первичного воздействия трудно представить себе какие-либо изменения, при которых возникла бы потребность в управляемости. В данном случае мы располагаем их двумя видами: воздействие самих инноваций и воздействие специальной коммуникативной программы на климат с целью преодоление «побочного эффекта».

Второй фактор – социальное взаимодействие. «Определение управляемости часто сводится лишь к способности объекта управления подчиняться субъекту управления, адаптироваться к нему, реагировать на его воздействие. Тогда как эта способность всегда связана с характеристиками социального взаимодействия и опосредована институциональной структурой общества» [1; 3].

Третий фактор – это социальное участие в управлении как более сложная форма взаимодействия, ведущая к эффективному управлению.

«Социальное участие – особый способ выработки, принятия и реализации управленческих решений, который в отличие от авторитарного или бюрократического способа предполагает активное взаимодействие всех субъектов, которых данное решение затрагивает или может в дальнейшем затронуть» [2; 16].

Четвертый фактор – институциональная структура, или «организационный Порядок, то есть правила, структуры, функции, бизнес-процессы, которые целенаправленно вносятся в организацию для ее стабильности, устойчивости» [3; 49]. Состояние институтов управления климатом в социальной организации может существенно влиять на его управляемость.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Пятый фактор – самоорганизация и саморегуляция, некие выработанные нормы отношений. «Такая самоорганизация, как известно, может быть положительной, т. е. корреспондируемой с управляющим воздействием, дополняющим и развивающим его за счет синергетического эффекта, а может быть отрицательной, т. е. находиться в противофазе, дестабилизируя институциональный процесс, что сказывается на экономической, а затем неминуемо на социальной эффективности управления [4; 113].

Шестой фактор – материальные условия жизнедеятельности социальной организации, который может ослабить или усилить влияние и других факторов (воздействия, взаимодействия и др.).

Седьмой – «хоторнский фактор» – чувствительность к проявлению неформального отношения Компании к сотрудникам. Применение комплекса корпоративных мероприятий в рамках специальной коммуникативной программы сопровождения инноваций своей целью ставит актуализацию именно этого фактора.

Восьмой фактор – влияние экзогенных социальных систем на социально-организационный климат (изменение конъюнктуры рынка, действия властей, поведения потребителей и др.).

Основной метод исследования – неконтролируемое, неструктурированное, невключенное, полевое наблюдение социального эксперимента по схеме «до» – «после» достижения управляемости без контрольной группы, испытуемыми выступили сотрудники одного и того же предприятия.

Контролируемые факторы Фактор воздействия инноваций. Как следует из анализа оценочных лидирующих суждений участников фокус-групп и экспертов, организационные инновации являются ключевым фактором воздействия на социально-организационный климат, поскольку сформировали целый ряд новых целей и задач управления.

Укрупнение предприятия и подчинение одному из бывших территориальных подразделений ряда аналогичных актуализировало задачу преодоления, во-первых, сложности системы коммуникаций из-за роста ее звеньев, запаздывание управленческих решений, во-вторых, возникших конфликтов с менеджментом теперь уже подчиненных подразделений, которые потеряли статус самостоятельных предприятий.

Четкое выделение сбытового профиля предприятия, проведение ребрендинга в виде комплексного технического переоснащения АЗС и введения корпоративных стандартов обслуживания клиентов, переход на дивизионный тип управления – эти ключевые организационно-инновационные проекты трансформировали социальную организацию предприятия, систему подчинения, а следовательно, функциональные обязанности сотрудников.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Образование новых управлений – розничных продаж (контролирует сеть АЗС), корпоративных, оптовых продаж, нефтебазового терминала для управления нефтебаз – существенно изменило функционал сотрудников АЗС. В результате инноваций операторы АЗС должны в короткий срок с формальной процедуры отпуска нефтепродуктов переориентироваться на активные продажи, работу с обслуживанием клиентов, которая, как известно, невозможна без специальных коммуникативных навыков. Им необходимо освоить речевые стандарты взаимодействия с клиентами, технические стандарты работы с нефтепродуктами, гигиенические нормы содержания АЗС и программное обеспечение по ежесуточной финансовой отчетности, а также привыкнуть к процедуре контроля на основе Mystery shopping («тайный покупатель»). Актуальной задачей управления становится освоение и отладка фактически совершенно новых бизнес-процессов.

Позитивное влияние на климат в социальной организации оказывает реализация целеполагания общего улучшения, появление атрибутики новизны, современности, масштабности. Негативно влияет в виде разрушения сложившихся до инноваций субъект-субъектных отношений в коллективе, усиления формализации отношений Компании и рядового сотрудника в результате внедрения корпоративных стандартов, временных ухудшений условий труда и сбоев в бизнес-процессах в период отладки.

Фактор воздействия специальной коммуникативной программы по созданию нового общего целеполагания и целедостижения («информационного окружения»). Применение специальной коммуникационной программы, несомненно, сыграло ключевую роль в компенсации негативного воздействия инноваций на организационно-социальный климат и адаптации персонала к новым условиям. Мероприятия по формированию лояльности и идентичности сотрудников с компанией активизировали формирование субъект-субъектных отношений на отрезке коммуникаций «Компания – Предприятие».

В то же время основной комплекс ее инструментов (информирование, профессиональное и компьютерное обучение, селекторные совещания и неформальные встречи персонала московского и регионального офисов, тренинги командообразования, профессионального роста, спортивные соревнования и праздничные мероприятия, изменение контента корпоративной прессы) направлен не только на преодоление сопротивления переменам, но и работает на решение конкретных управленческих проблем.

Повышение информированности персонала о Компании и Предприятии, читаемости, глубины прочтения и уровня доверия корпоративным СМИ при общем сохранении их целевых аудиторий говорит об успешном использовании корпоративной прессы для достижения общего целеполагания.

Отмечается отрицательная динамика готовности сменить работу, несмотря на сложности освоения корпоративных стандартов и окончание экономического кризиса, а также совпадение аргументов сохранения рабочего места и рекомендации Компании как места работы.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Фактор социального взаимодействия. Факт измерения обратной связи (наличие программы социологического сопровождения инноваций) в рамках коммуникативной программы свидетельствует о том, что менеджмент Компании практикует принцип социального взаимодействия. Фактор актуализировался после укрупнения предприятия с возникновением новой задачи по налаживанию коммуникаций с руководителями территориальных подразделений в условиях фактического понижения их управленческого статуса.

Фактор социального участия в управлении. Проведенный на основе нормативной технологической модели гражданского социального участия А.А.Мерзлякова [2; 17] анализ коммуникативной программы на предмет социального участия показал, что оно реализовано лишь частично. Фактор положительно повлиял на установление коммуникаций в звене «менеджмент компании – менеджмент предприятия», поскольку руководители были привлечены к разработке и адаптации инновационных программ.

Но проявился с отрицательным знаком в виде исключения из управления низовых структур предприятия – операторов АЗС, которые являются одновременно основным звеном сбыта нефтепродуктов. Пример – отсутствие системы сбора информации о востребованных сопутствующих товарах, реализуемых на АЗС.

Фактор институциональной структуры, или «организационный Порядок». Социальная организация претерпела значительные изменения при переходе на дивизионный тип управления, внедрении корпоративных стандартов и укрупнении предприятия. Самым значительным изменением стала смена статусно-ролевых отношений работников АЗС (переход функций от отпуска товара к активным продажам), а также менеджмента предприятия по отношению к менеджменту подразделений (повышение управленческого статуса). Фактор имеет как положительное, так и отрицательное влияние.

Фактор самоорганизации и саморегуляции. На этапе «до» достижения управляемости социально-организационного климата самоорганизация преимущественно отрицательная, имеет следующие проявления: падение качества обслуживания, текучесть кадров в ходе оптимизации численности;

появление после укрупнения конфликтной ситуации с топ-менеджментом одного из подразделений, саботаж управленческих решений Предприятия и создание альтернативного профсоюза; пред-конфликтная ситуация руководителей нефтебаз, лишенных статуса «локомотива» региональных продаж; конфликты между коллективами АЗС и линейными менеджерами, контрольными органами (отделами персонала). Кроме того, негативная самоорганизация на АЗС поставила новые задачи управления по преодолению «патологий» внедрения инноваций: модификации корпоративных приветствий, несоблюдению графика работы АЗС (самовольное закрытие для подготовки отчетности), саботажу карточных проектов. Внедрению инноваций «вредит» также появление неформальной системы оповещения о визитах «тайного покупателя», что делает контрольную процедуру качеСессия 7. Реформы вертикали власти и управления ства обслуживания бессмысленной. У работников бухгалтерии негативная самоорганизация проявилась – в преждевременных увольнениях и повышении, соответственно, нагрузки на оставшихся бухгалтеров.

На этапе «после» достижения управляемости социально-организационного климата самоорганизация проявилась с положительным знаком.

У работников АЗС она выразилась в приспособлении к работе с новыми стандартами в условиях, осложненных оптимизацией штата. У специалистов бухгалтерии – в освоении нового ПО при отягчающих обстоятельствах – необходимости составлять двойную отчетность. У топ-менеджмента – в виде выработки решений по компенсации текучести кадров.

Материальные условия жизнедеятельности. Этот фактор скорее отрицательно повлиял на социально-организационный климат. Перевод зарплат на систему грейдов для специалистов и руководителей управленческих подразделений предприятия представляет собой ведение фиксированной тарифной части (по группам) и премиальных, которые составляют 40%.

Применение разных видов мотиваций для сотрудников АЗС фактически упраздняет приработок от реализации и стирает различия между работой на высокопроходимой и низкопроходимой АЗС, где нагрузка на оператора существенно отличается.

«Хоторнский фактор». Фактор проявился с отрицательным знаком в результате применения двух ключевых инновационных проектов: антикризисной программы оптимизации численности персонала (упразднение ряда должностных позиций – пистолетчики, дворники и пр.), антикризисной программы оптимизации затрат на персонал (сокращение соцпакета).

«Хоторнский фактор» выразился в снижении мотивации к труду и обучению, исполнению внедряемых компанией инновационных проектов.

Например, саботажу подвергаются проекты введения бонусных и топливных карт лояльности клиентов, наблюдаются своевольное закрытие АЗС для подготовки электронной отчетности. Распространяется установка о том, что компания много тратит на свое коммерческое развитие, игнорируя интересы рядового работника. Новой управленческой задачей становится преодоление негативной мотивации.

Фактор влияния экзогенных социальных систем. Фактор проявился с отрицательным знаком в момент издания губернатором одного из регионов постановления о предельном уровне цен на нефтепродукты, чем вызвано резкое увеличение потока клиентов на АЗС региона и повышение нагрузки на оператора АЗС.

Неконтролируемые факторы Также подтвердилась гипотеза о наличии неконтролируемых факторов, в частности, выявлены следующие.

Фактор качества инноваций. Регулятором социально-организационного климата с отрицательным знаком стали выявленные внутренние несовершенства внедряемых инновационных проектов, дискредитирующие Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления инновации как «меры по улучшению». Они формируют почву для сопротивления «бесполезным» переменам и расширяют круг управленческих проблем по преодолению патологий внедрения инноваций. Фактор воздействия качества инноваций проявился с отрицательным знаком в ходе введения автоматизированной системы коммерческого и бухгалтерсконалогового учета в виде переработок бухгалтеров и растущим в этой связи недовольством другой части персонала сложившимся «потогонным» характером работы в Компании. Также отрицательное влияние фактора отмечено в сфере несовершенства программного обеспечения для работников АЗС и плохого качества Интернет-связи (сбои программы в перерасчете бонусных и денежных эквивалентов, приводящие к недостачам в кассе), неудобства речевого модуля приветствия для операторов и клиентов, чрезмерная сложность корпоративных стандартов поведения на АЗС (технологических, санитарных, коммуникативных и др.) и высокая нагрузка на штат при его сокращении, что приводит к недопустимым дилеммам при выполнении должностных обязанностей.

Фактор транспарентности управления – прозрачности целей и ожидаемых результатов, понятности и высокой «проходимости» управленческих решений по разным структурным подразделениям Предприятия. Фактор выражается в умении сотрудниками выстраивать связи между целями компании и производственными целями на своем непосредственном месте работы и проявился с отрицательным знаком в виде запаздывания управленческих решений, непонимания связи целей компании и конкретных производственных планов.

Фактор обновления штата. Обновление штата сотрудников (по ответам экспертов на АЗС на 70%) было предпринято в ходе оптимизации на этапе исследования «до» достижения управляемости. Таким образом, на этапе «после» измерение проводилось уже в обновленном коллективе.

Произошла «механическая» замена значительной части неудовлетворенных сотрудников настроенными нейтрально, что в целом сказалось положительно на социально-организационном климате.

Равновесия управленческой ответственности и управленческого потенциала руководителей. Высокий потенциал руководителя при низкой ответственности может узаконить норму злоупотреблений. Низкий управленческий потенциал при высокой ответственности – сформировать потерю чувствительности коллектива к управленческим решениям.

Фактор актуализации границ нормы и ценностей. В результате проведенных инноваций повышается уровень притязаний персонала к их качеству (касается производственной безопасности, спецодежды, современности рабочего места и организации питания). Например, обучение производственной безопасности в целом, привело к повышению требовательности персонала к соблюдению норм производственной безопасности, в том числе самой Компанией. Невнимание к реконструкции нефтебазы и отсутствие своевременного обучения работе с газом на АЗС начинают восприниматься как безответственность Компании. Организация уголков для питания при всей их пользе формирует недовольство отсутствием переСессия 7. Реформы вертикали власти и управления рыва на обед. Обновление спецодежды формирует ожидание дальнейшего расширения ассортимента. Фактор влияет на социально-организационный климат в мягкой отрицательной форме. Также проявился скорее с отрицательным знаком в форме укрепившейся уверенности, что в других нефтяных компаниях зарплаты больше (в частности, нормы касаются представлений об оптимальном уровне зарплаты для нефтяной компании).

Фактор трансформации корпоративного статуса в социальный. В данном случае он влияет на формирование социально-организационного климата со знаком «плюс»: выявлена подмена в сознании сотрудников оценки реального размера зарплат высоким социальным статусом оператора АЗС на фоне регионального рынка труда в совокупности с принадлежностью сотрудника к крупной брендовой Компании.

Проиллюстрируем два последних фактора путем анализа оценок конкурентоспособности зарплаты, которая измерялась при помощи вопросов:

«Как Вы думаете, зарплата сотрудников с Вашим опытом и квалификацией на других предприятиях региона больше, меньше или примерно такая же?»

и «А что Вы думаете о зарплате на других предприятиях нефтяной отрасли в регионе?».

Рис. 1. Оценка конкурентоспособности зарплаты в сравнении с предприятиями нефтяной отрасли и другими предприятиями Сопоставление зарплат в Компании и на других предприятиях региона выглядит более выигрышно для Компании (уровень примерно одинаковый в опросе «до» отмечают 43%, а в опросе «после» – уже 48%). Однако сравнение зарплат с нефтяными конкурентами выглядит неблагоприятным, работники настаивают, что Компания недоплачивает (доля увеличилась на 6% и составила 60%).

На фокус-группах опроса «до» лидирующим мотивом положительных оценок конкурентоспособности зарплат является не столько сам размер зарплат, сколько статус оператора АЗС и принадлежность сотрудника к большой Компании, то есть фактически нематериальные мотивы.

Привлекательный и даже в какой-то степени престижный статус оператора Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления АЗС, характер его работы («в теплом помещении», «общение с людьми») выгодно отличают его от положения рабочего на промышленном предприятии, шахте («опасное производство», «тяжелый труд»). Кроме того, большое значение придается бренду самой компании. В ходе сравнения операторы приходили к выводу, что зарплата в Компании вполне достойная, средняя по региону. Если зарплата и кажется немного низковатой, то не катастрофически, и они понимают, что бюджет Компании не безграничен.

• Мне кажется, у нас зарплата в городе вполне достойная. Если посмотреть по сравнению с другими, которые за пять тысяч на Ферросплавке ворочают железо (ФГ).

• У нас спрашивают, где работаешь? Мы отвечаем – в Компании.

Сразу «о-о-о! у вас там заплаты огромные». Иной раз даже не говоришь ничего, пусть так и думают, что у нас зарплаты огромные. Приятно (ФГ).

• К моменту начала опроса «после» ребрендингом охвачены подавляющее большинство коллективов АЗС. На предприятии проведена рекламно-информационная кампания о соответствии зарплат среднерыночным.

• Хотела уйти к конкурентам, но меня не взяли. Потому что наша служба безопасности очень тесно общается с их службой безопасности.

У них сейчас соглашение, не брать сотрудников из Компании (ФГ).

По данным фокус-групп, нагрузки на операторов увеличились настолько, что зарплата, хотя и была индексирована, в сознании операторов не стоит таких усилий, каких требуют новые корпоративные стандарты.

В результате анализа социального эксперимента подтвердилось наличие наряду с контролируемыми также и неконтролируемых факторов управляемости социально-организационного климата. Полученные результаты позволяют существенно усовершенствовать инструмент социологического сопровождения внедрения инноваций на предприятиях.

Библиографический список 1. Рубцова М.В. Концептуальные основания исследования феномена управляемости в социологии управления: автореферат дис. доктора социологических наук. – Санкт-Петербург, 2010.

2. Мерзляков А.А. Гражданское социальное участие как универсальная технология социального управления (на материалах разработки и реализации градостроительных проектов: автореф. дисс. к.соц.н., 2007.

3. Пригожин А.И. Управляемость организаций // Проблемы управления и управляемости социальных процессов… — М.: ИС РАН, 2008.

4. Белоус А.Б. Теория управляемости фирмы. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления 5. Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях, (пер. с англ.) М.: Прогресс,1980.

6. Организационное развитие: монография / В.В.Щербина. Е.П.Попова. – М.: Шк. изд. и медиа бизнеса, 2011. – С. 247-248.

7. Пригожин А.И. Дезорганизация. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

8. Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.: МЦФР, 2003.

9. Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследований / Редколлегия: А.В.Тихонов (отв. Ред.) и др. – М.: «Канон+»

РООИ «Реабилитация», 2010.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Бармин А. А., Екатеринбург Стратегическое управление уголовно-исполнительной системой РФ Аннотация В статье приводится анализ стратегии развития уголовноисполнительной системы России, её цели, направления, промежуточные результаты реализации стратегии Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, стратегическое управление, стратегия развития В настоящее время особую актуальность приобрели проблемы стратегического управления уголовно-исполнительной системой, поскольку существенно изменились условия, в которых она функционирует. Эволюционное развитие органов и учреждений, исполняющих уголовные наказания, требует также развития механизмов и систем управления ими. Актуальность темы обусловлена необходимостью промежуточного анализа реализации государственной стратегии развития уголовно-исполнительной системы РФ и повышения эффективности ее функционирования. «Центральной задачей руководства Минюста России и Федеральной службы исполнения наказаний, ведомственной науки является выбор и обоснование тех систем управления деятельностью органами и учреждениями, исполняющими наказания, которые соответствовали бы современным тенденциям. И это не случайно, поскольку управление призвано выявлять проблемные ситуации, определять содержание управленческого воздействия на них для придания устойчивости либо перевода системы из одного состояния в другое, позволяющее эффективно решать новые сложные задачи, возникающие в области организации исполнения наказаний» [1].

Большая часть работ в области стратегического управления не учитывает специфику уголовно-исполнительной системы. Исключение составляют отдельные диссертационные исследования в данной области по юридическим наукам, в частности диссертация А.В. Паршукова (2006 год).

Применительно к уголовно-исполнительной системе (УИС) РФ вопросы стратегического управления на современном этапе с позиций социологии государственного управления не исследовались. Неразработанность проблемы с социологической точки зрения, а также необходимость анализа стратегического управления уголовно-исполнительной системой обусловливают актуальность и выбор темы настоящего исследования.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Рой О. М. и Бреусова А. Г. определяют стратегическое управление как систему регулятивных и исполнительских технологий, используемых корпоративными и территориальными образованиями для достижения долгосрочных целей, получения конкурентных преимуществ, направленных на удовлетворение потребностей различных категорий населения.

К основным особенностям стратегического управления можно отнести:

• ориентацию на длительную рыночную перспективу (на срок не • взаимодействие различных хозяйственных подразделений, осуществляющих единую хозяйственную политику;

• зависимость политики от состояния и изменений внешней среды;

• необходимость вовлечения в процесс управления человеческого фактора [2, с. 13-14].

Базовым элементом в стратегии управления являются цели и задачи системы, которые определяются в результате стратегического видения субъекта управления, основанное на способности определить пути достижения поставленных целей, в том числе и способности интуитивно предугадывать развитие событий во внешней и внутренней среде и конструирование структуры социальной системы. Тем не менее, практика показывает, что невозможно спрогнозировать влияния всех факторов на функционирование системы. Отсюда вытекает необходимость системы оперативно реагировать на изменения условий функционирования, где ключевую роль играют сервисно-управленческие функции, такие как: сбор информации и её анализ [3, с. 68-69], на основе которых субъект управления принимает корректирующие решения, необходимые для приведения системы в заданное состояние, согласно стратегии либо для изменения стратегии.

Под стратегическим управлением в уголовно-исполнительной системе А. В. Паршков понимает «управление органами и учреждениями, исполняющими наказания, основанное на оптимальном использовании имеющихся ресурсов и потенциала, позволяющее системе гибко реагировать на изменения внутренней и внешней среды, ориентируясь на потребности системы, что позволяет ей функционировать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей и решая поставленные перед ней задачи» [1].

Субъектами стратегического управления уголовно-исполнительной системой являются Минюст РФ, Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН РФ) и территориальные органы ФСИН. Стратегическое управление состоит из следующих этапов: разработка, реализация, оценка и корректировка стратегии развития УИС.

Особенности стратегического управления:

1. Наличие стратегии.

2. Сочетание стратегического управления с оперативным.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления 3. Создание специальных механизмов (в том числе органов управления).

4. Выделение специальных ресурсов, от объема и содержания которых зависит и выбор стратегии.

5. Нацеленность на совершенствование определенной сферы деятельности.

6. Специальная подготовка субъектов управления и кадров.

7. Выработка собственной идеологии и культуры.

8. Использование сил и средств, непосредственно не участвующие в реализации стратегии, в пределах определенных для них места, времени, компетенции и методов.

9. Внутреннее реформирование системы и управления ею.

По мнению А.В. Паршкова сущность стратегического управления раскрывается в трех аспектах:

 система управления должна приобретать новые качества по мере возрастания количества и сложности ситуаций во внешней среде, увеличивая свои возможности по выработке и реализации адекватных ситуациям решений. В связи с этим стратегическое управление необходимо рассматривать как концепцию выживания и непрерывного развития органов и учреждений уголовно-исполнительной системы в условиях нестабильности, дающую общее представление о будущем системы, условиях, в которых ей предстоит функционировать, задачах, которые ей предстоит решать на разных этапах развития, стратегических изменениях, которые предстоит осуществлять, и т. п.;

 стратегическое управление представляет собой деятельность высшего и среднего руководства Федеральной службы исполнения наказаний, которая состоит в определении предпочтительных направлений развития, постановке целей, распределении ресурсов и т. д.;

 сравнение систем управления с перспективным развитием органов и учреждений уголовно-исполнительной системы позволяет утверждать, что стратегическое управление — это планирование плюс действие по заранее выбранной стратегической позиции, по достижению предварительно сформулированных стратегических целей. Поэтому стратегическое управление имеет много общего с программно-целевым, ситуационным управлением. Оно всецело подчинено достижению стратегической цели, которая предполагает наличие определенного механизма управления» [1].

С точки зрения Г. Минцберга, «стратегия» представляет собой промежуточный фактор, который служит связующим звеном между динамической внешней средой и стабильной системой [4, с. 67]. Стратегия – это установленная на долгосрочный период времени совокупность норм, принципов, ориентиров, способов и правил действий, направленных на эффективное функционирование той или иной социальной системы, с целью Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления удовлетворения потребностей членов управленческого процесса. То есть стратегия – это «концепция» того, как система будет существовать в среде в течение определенного времени [4, с. 67], которая должна определять место управляемой системы во внешней среде, её цели и задачи.

Государственная стратегия развития уголовно–исполнительной системы – это система долгосрочных взаимосвязанных, последовательных управленческих воздействий, объединенных единством цели, объекта и принципов деятельности, которая предусматривает основные направления, формы и методы совершенствования и развития уголовно-исполнительной системы, ее взаимосвязь с государственными органами и институтами гражданского общества, обеспечивающую функционирование уголовно-исполнительной системы.

Стратегия развития УИС должна включать стратегическую цель, направления деятельности, способы достижения стратегической цели, программу (план) деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы.

Хронологические рамки стратегии: 2010 – 2020 гг.

• Первый этап - 2010-2012 годы • Второй этап - 2013-2016 годы • Третий этап - 2016-2020 годы Цели стратегии развития УИС: 1) повышение эффективности работы учреждений и органов, исполняющих наказания, до уровня европейских стандартов обращения с осужденными и потребностей общественного развития; 2) сокращение рецидива преступлений, совершенных лицами, отбывшими наказание в виде лишения свободы, за счет повышения эффективности социальной и психологической работы в местах лишения свободы и развития системы постпенитенциарной помощи таким лицам;

3) гуманизация условий содержания лиц, заключенных под стражу, и лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы, повышение гарантий соблюдения их прав и законных интересов [5].

Основные направления стратегии развития УИС:

1. Совершенствование уголовно-исполнительной политики.

2. Реформирование системы учреждений, исполняющих наказания в виде лишения свободы, и совершенствование их организационно-структурного построения.

3. Повышение эффективности управления уголовно-исполнительной системой, использование инновационных разработок и научного потенциала.

4. Обеспечение международных стандартов обращения с осужденными в местах лишения свободы и лицами, содержащимися под стражей.

5. Исполнение наказаний, не связанных с лишением свободы, и постпенитенциарная адаптация.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления 6. Привлечение общественности к оказанию социальной помощи осужденным и воспитательной работе с ними, совершенствование сотрудничества с институтами гражданского общества. Создание условий для осуществления общественного контроля за деятельностью уголовно-исполнительной системы.

7. Кадровое обеспечение и социальный статус работников уголовно-исполнительной системы.

8. Развитие международного сотрудничества с пенитенциарными системами иностранных государств, международными органами и неправительственными организациями.

Способы достижения стратегической цели изложены в Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года.

Программа (план) деятельности органов и учреждений уголовноисполнительной системы по реализации стратегии находит отражение в федеральных целевых программах, а также в государственных программах на уровне субъектов РФ, в которых отражены направления по постпенитенциарной адаптации освободившихся из мест лишения свободы Ожидаемые результаты от реализации стратегии развития УИС:

 дальнейшее развитие уголовно-исполнительной системы, приближение ее деятельности к международным стандартам и потребностям общественного развития;

 расширение сферы применения уголовно-правовых мер, не связанных с лишением свободы;

 создание условий, исключающих распространение в обществе криминальной субкультуры;

 создание системы регламентированных стимулов правопослушного поведения осужденных;

 разработка системы новых исправительных технологий работы с осужденными, основанных на достижениях в области психологии и медицины, педагогики и права;

 повышение уровня материального обеспечения работников уголовно-исполнительной системы, их социально-правовой защиты;

 повышение эффективности деятельности уголовно-исполнительной системы, направленной на достижение целей наказания и минимизацию негативных социальных последствий, связанных с изоляцией осужденных от общества [5].

Однако реализация стратегии развития уголовно-исполнительной системы сопровождается комплексом проблем, которые не решаются много лет. 9 февраля 2012 года состоялось расширенное заседание коллегии ФСИН России, посвященное подведению итогов УИС в 2011 году.

Директор ФСИН России А. А. Реймер обозначил проблемы, требующие Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления особого внимания: «Несмотря на сокращение численности спецконтингента и ввод новых площадей в следственных изоляторах, до настоящего времени в 18-ти территориальных органах ФСИН России размер санитарной площади, приходящейся в среднем на одного содержащегося под стражей, не доведен до нормы, установленной законодательством Российской Федерации… По-прежнему пристального внимания требуют воспитательные колонии, где в течение прошлого года допущено 8 преступлений, столько же, сколько и в 2010 году. Основной причиной этих происшествий стало попустительство развитию в среде осужденных воровских традиций на фоне всепрощения и заигрывания администрации с воспитанниками.

Продолжают выявляться факты создания привилегированных условий так называемым «ворам в законе», «смотрящим» и прочим «авторитетам», завуалированной передачи администрацией учреждений исполнительно-распорядительных функций осужденным… Не снижается уровень побегов из-под надзора. В расчете на 1 тысячу осужденных, находящихся под надзором, он возрос на 6,3%... Практически все они допускаются, по причине отсутствия контроля, самоуспокоенности руководителей и сотрудников при несении службы, а также в результате отсутствия упреждающей информации и низкой результативности профилактической работы.

Продолжает оставаться большим число осужденных, не погашающих иски. Из 234 тысяч человек, имеющих иски, погашает их только тысяч или 41,6 %.

В 24 территориальных органах ФСИН России допущено снижение по сравнению с предыдущим годом объемов производства. Отмечается низкая экономическая эффективность производственной деятельности отдельных учреждений, что приводит к росту кредиторской задолженности, в том числе и по обязательным платежам.

Несмотря на то, что численность условно осужденных в 2011 году снизилась на 5,2 %, уровень повторной преступности среди этой категории осужденных возрос на 8,4 %, … В последние два года на острие проблемных вопросов, требующих незамедлительного решения, выходит ситуация с текучестью кадров и замены кадрового ядра, обусловленная не только уходом на заслуженный отдых сотрудников, достигших предельного срока службы, но и освобождением службы от руководителей и сотрудников, препятствующих, в силу непонимания или осознанного противодействия, реформированию системы… В 2011 году сотрудниками подразделений собственной безопасности выявлено 584 факта неслужебных связей (2010 г. – 475). В отношении сотрудников УИС (2010 год – 372) возбуждено 416 уголовных дел (2010 год – 356), из них 261 – коррупционной направленности (2010 год – 192)» [6].

Феминистские организации изучают положение женщин в женских колониях (вопросы женского труда, материнства и т. д.). «В женских колониях работают практически все, потому что они шьют камуфляж… Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Этот труд совершенно рабский – женщины работают по 10-12 часов в день на очень плохом, старом оборудовании, причем сами женщины – непрофессионалы… Это работа тяжелая, вредная, а получают они за 12 часов работы копейки. Хорошо, если в колонии честная администрация, и это будет как-то влиять на питание, на что-то еще, а иначе просто воруют даже эти копейки.

Все законы о труде в зоне абсолютно не действуют… В принципе, женщину не могут заставить работать больше 8 часов, но там же рабский труд, человек находится в полной неволе, и, естественно, средства воздействия найдутся: будет давить администрация, будет давить сама бригада, потому что это конвейерное производство, будут бить. И практически нет никакого способа этого избежать, единственное – откупаться, если ты богатая, тогда ты можешь наладить с администрацией отношение. Но в принципе, в хорошем месте «зечки» будут работать как бы добровольно, потому что от этого будет зависеть зарплата, питание, возможность послать что-то детям, что учтется, когда пойдешь на условно-досрочное освобождение (УДО)…» [7].

На сайте правозащитной организации «Московская Хельсинская Группа» размещен Доклад о положении заключенных в современной России, а также тематические статьи. На основе мониторинга был проведен анализ соответствия фактического положения в пенитенциарной системе России требованиям минимальных стандартных правил обращения с заключенными. Делается вывод: «несмотря на достижения в совершенствовании нормативной базы УИС, остаются значительные расхождения с требованиями МСП. Необходимость приводить отечественное законодательство к международным стандартам не перестает быть актуальной задачей, и продолжающаяся реформа УИС позволяет работать в этом направлении» [8].

Таким образом, с учетом сохраняющихся долгое время проблем, можно сделать вывод, что стратегия развития УИС реализуется недостаточно эффективно.

Для оценки деятельности территориальных органов Федеральной службы исполнения наказаний при инспектированиях утверждена Методика, согласно которой по системе показателей выставляется 2 вида оценок: «удовлетворительно» и «неудовлетворительно» [9]. Показатели деятельности ФСИН России публикуются на официальном сайте ФСИН России [10].

Система оценки эффективности деятельности на основе показателей, предоставляемых самими территориальными органами ФСИН применяется в уголовно-исполнительной системе давно. В настоящее время разрабатывается новая модель оценки эффективности, которая «предполагает участие в ней Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации, заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, общественных организаций и средств массовой информации… Новая модель оценки эффективности деятельности территориальных органов ФСИН России заработает в текущем году и будет применена в полном объеме по итогам работы за 2012 год» [6].

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Библиографический список 1. Паршков А.В. Стратегическое управление в уголовно-исполнительной системе. Диссертация … кандидата юридических наук. Рязань:

Академия права и управления, 2006. 210 с. URL: http://www.dissercat.

com/content/strategicheskoe-upravlenie-v-ugolovno-ispolnitelnoi-sisteme# (Дата обращения: 26.05.2012).

2. Рой О. М., Бреусова А. Г. Стратегическое территориальное управление:

бизнес-стратегии территориальных образований. Омск: Изд-во Ом. гос.

ун-та, 2009. 244 с.

3. Костин В.А., Костина Т.В. Менеджмент: учеб. пособие. М.: Гардарики, 2008. 334 с.

4. Минцберг Г. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Пер. с англ. О.И. Медведь. М.: Эксмо, 2009. 464 с.

5. О Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

6. Выступление директора ФСИН России генерал-полковника внутренней службы А. А. Реймера на расширенном заседании коллегии ФСИН России 9 февраля 2012 года. Официальный сайт ФСИН России. URL:

http://www.fsin.su/news/index.php?ELEMENT_ID=28904 (Дата обращения: 20.03.2012).

7. Альперн Л. И. Женщина в «тюремном доме». URL: http://feministki.

livejournal.com/290304.html (Дата обращения 26.05.2012).

8. Международные стандарты обращения с заключенными и российское законодательство (обзор) // Положение заключенных в современной России. Доклад и тематические статьи. Сайт Московской Хельсинской Группы. URL: http://www.mhg.ru/publications/A3E2FC8 (Дата обращения: 26.05.2012).

9. Об оценке деятельности территориальных органов Федеральной службы исполнения наказаний при инспектированиях: Приказ ФСИН РФ от 31 января 2011 г. № 40 // Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

10. Показатели деятельности ФСИН России. Официальный сайт ФСИН России. URL: http://www.fsin.su/activity/performance_fsin_of_russia/ (Дата обращения: 20.03.2012).

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Васильева Е. А., Якутск Социальный потенциал государственной гражданской службы Российской Федерации в условиях административной реформы Аннотация В статье анализируются итоги административной реформы в Российской Федерации в аспекте повышения эффективности органов исполнительной власти.

государственной службы в настоящее время оптимален, ее эффективность остается неудовлетворительной, что обусловлено неполным определением сущности этого Ключевые слова: государственная гражданская служба, административная реформа, экономическая эффективность, социальная эффективность, удовлетворенность, социальный институт С 2003 года в Российской Федерации проводится административная реформа, цели которой были сформулированы предельно четко:

 ограничение вмешательства государства в экономическую деятельность субъектов предпринимательства, в том числе прекращение избыточного государственного регулирования;

 исключение дублирования функций и полномочий федеральных органов исполнительной власти;

 развитие системы саморегулируемых организаций в области экономики;

 организационное разделение функций регулирования экономической деятельности, надзора и контроля, управления государственным имуществом и предоставления государственными организациями услуг гражданам и юридическим лицам;

 завершение процесса разграничения полномочий между федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, оптимизация деятельности территориальных органов федеральных органов исполнительной власти [9].

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Данная реформа считается успешно реализованной, но в 2005 году потребовалось принятие нового документа, озаглавленного «Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2010 годах», в котором указывалось, что на предыдущем этапе были сформированы только «предпосылки для дальнейшей комплексной модернизации системы государственного управления». Ее цели практически дословно совпадали с первоначальными, причем для повышения эффективности деятельности органов исполнительной власти планировалась реализация следующих задач:

 внедрение в органах исполнительной власти принципов и процедур управления по результатам; реализация единой вертикально ориентированной автоматизированной системы мониторинга результативности деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления по достижению важнейших показателей социально-экономического развития Российской Федерации и исполнения ими своих полномочий;

 оптимизация функционирования органов исполнительной власти и введение механизмов противодействия коррупции в сферах деятельности органов исполнительной власти;

 повышение прозрачности деятельности органов исполнительной власти;

 формирование необходимого организационного, информационного, ресурсного и кадрового обеспечения административной реформы, совершенствование механизмов распространения успешного опыта государственного управления.

За четыре года была проведена работа по оптимизации предоставления государственных услуг, инициирована организация многофункциональных центров, а также принятие административных регламентов органов исполнительной власти. Однако проведенная работа оказалась недостаточной для значительного повышения их эффективности, и в году было признано, что «объектом реформирования должен стать государственный сектор со всеми его компонентами», следствием чего стало создание Концепции снижения административных барьеров и повышения доступности государственных и муниципальных услуг на 2011- годы. Реформирование государственной службы предусмотрено в данной концепции в рамках ранее утвержденной федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», предусматривающие оптимизацию численности государственных и муниципальных служащих, формирование системы государственной службы Российской Федерации как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой, внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы, повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих [9].

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Таким образом, очевидно, что, несмотря на успешное проведение ряда мероприятий, таких как введение декларирование доходов, изменение порядка формирования кадрового состава государственных органов и аттестации персонала, внедрение единой системы оценки результативности, эффективность органов исполнительной власти осталась неудовлетворительной. Основная причина этого, по нашему мнению, заключается в неуправляемости государственной службы, нивелирующей все попытки изменения принципов деятельности государственного аппарата.

Все нормативные правовые акты определяют государственную службу в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», где указано, что она представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения государственных полномочий на различных уровнях [1], то есть, государственная служба рассматривается в качестве трудового коллектива, исполняющего общественные функции в рамках должностных полномочий.

Тем не менее, в отечественной литературе уже давно устоялось мнение о том, что государственная служба представляет собой социальный институт, то есть исторически закрепившиеся нормы поведения людей в сфере государственного управления, регулирующие жизнедеятельность общества посредством исполнения обязанностей в рамках своих должностных полномочий [см., например, 2, 3, 10]. Она легитимирована, интегрирована в социально-экономическую, идеологическую и ценностную структуру общества, поддерживается неофициальными нормами и традициями и способна воспроизводится посредством передачи корпоративных норм, правил и обрядов.

Нормы, формирующие социальный институт государственной службы, выявленные перед началом административной реформы в исследованиях РАГС 2001 года, были следующими:

1. Оторванность чиновников от народа.

2. Закрытость в работе.

3. Профессионализм.

4. Расхождение между словом и делом [14, с. 8-10].

Аналитические материалы, представленные при подготовке новой концепции административной реформы, свидетельствуют, что, несмотря на почти десятилетие реформирования, они остались практически теми же [16], что является следствием определения государственной службы как трудового коллектива, что переводит управление ею в сферу управления персоналом.

В управлении персоналом эффективность трудового коллектива оценивается, как правило, в двух аспектах – экономическом и социальном.

Экономически эффективным является такой коллектив, который позволяет добиться максимальной производительности труда при минимальных Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления затратах на содержание рабочей силы в полном соответствии с основами экономической теории [4, с. 97]. Социальная эффективность определяется как оценка достигнутых результатов по отношению к поставленным целям, то есть деятельность считается максимально эффективной тогда, когда ее цель достигнута полностью, и неэффективной, если цель не достигнута [5, с. 618]. Для промышленных организаций социальная и экономическая эффективность могут совпадать: так как целью деятельности любого производственного предприятия как товаропроизводителя является получение прибыли, то и эффективность его деятельности заключается в максимизации этой прибыли, что достигается путем повышения продуктивности посредством увеличения производительности предприятия. Совсем иная ситуация складывается в органах исполнительной власти – основной целью их деятельности является удовлетворение общественных потребностей, а это означает, что их эффективность заключается в степени удовлетворенности этих потребностей, даже за счет экономической продуктивности.

Достичь повышения социальной эффективности организации можно, повышая мотивацию работников для более полного исполнения ими своих должностных обязанностей посредством повышения уровня удовлетворенности работников трудом. Как правило, удовлетворенность трудом в самом общем виде понимают как оценку работником собственного положения в системе общественного разделения труда [8, с. 10]. При этом она интерпретируется как показатель отношения к труду и социального статуса индивида, а также успешности трудовой деятельности. Это субъективное явление, зависящее от таких факторов, как общий уровень жизни в стране и регионе, образовательный уровень индивида, его личностный потенциал и общественные настроения, поэтому многие исследователи предпочитают оценивать уровень удовлетворенности работников исключительно на основе опросов. Тем не менее, существуют и объективные показатели удовлетворенности, оценка которых позволяет исключить влияние таких факторов как настроение работника в период опроса, субъективность интервьюера и страх работников перед взысканием за «неверные» ответы.

В российской литературе отмечается отождествление понятий «потребность в труде», «отношение к труду» и «удовлетворенность трудом», поэтому зачастую при выявлении удовлетворенности трудом анализируют степень удовлетворения основных потребностей: в престиже (стремление работника реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно-значимой деятельности), в определенной совокупности материальных средств, необходимых с точки зрения работника для обеспечения его благополучия, удовлетворения его жизненных потребностей и стремление реализовать в труде физический и духовный потенциал личности, соединить ее активность с определенной профессией, определенным занятием [11, с. 64].

В работах зарубежных исследователей структура удовлетворенности трудом разделяется на три основных элемента: социальный (удовлетворенность социальным статусом), психологический (удовлетворенность производственной ситуацией) и психофизиологический (удовлетворенность Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления функциональным содержанием труда). Авторы одного из признанных инструментов измерения удовлетворенности трудом – Корнельского трудового дискрептивного индекса (JDI) — разбивают факторы удовлетворенности на пять больших групп: 1) оплата труда; 2) карьера; 3) психологический климат; 4) отношения с руководством; 5) непосредственно работа.

Оценка каждого фактора удовлетворенности производится посредством ряда вопросов, задаваемых работникам с присвоением весов каждому показателю. Недостатком данного метода является отсутствие теоретического обоснования структуры удовлетворенности трудом, положенной в основу индекса, и, следовательно, отсутствие обоснования соотношения элементов структуры в формировании общей удовлетворенности трудом, доказывающего правомерность принятой конструкции индекса [8, с. 75].

Таким образом, удовлетворенность трудом в настоящее время можно оценить с помощью 3 групп показателей:

1. Социальные факторы, к которым относятся социальный статус, возможность служебного роста, возможности повышения квалификации, общественное признание. Об удовлетворенности этими факторами свидетельствуют показатели, характеризующие трудовой потенциал коллектива, такие как социально-демографические характеристики коллектива – возрастной состав, гендерная структура, образовательный уровень и другие.

2. Психофизиологические факторы – условия и организация труда, психологический климат в коллективе, безопасность труда, режим труда и отдыха и организационная структура предприятия. О психофизиологической удовлетворенности свидетельствуют уровень трудовой дисциплины, структура и качественный состав уволенных и принятых работников.

3. Материальные факторы – реальная покупательная способность дохода. При этом оплата труда является показателем удовлетворенности также по показателю социального статуса, основным свидетельством которого в Российской Федерации является размер материального дохода.

По результатам опроса общественного мнения, проведенного ВЦИОМ 23-24.04.2011 г. полностью удовлетворены работой 25% граждан Российской Федерации, при этом по сравнению с 2009 годом их доля уменьшилась на 5% [15]. В целом, как отмечают исследователи, в Российской Федерации отмечается самый высокий уровень неудовлетворенности трудом среди обследуемых стран, причем, если в большинстве западных стран наиболее значимое влияние на удовлетворенность оказывало содержание работы, то в России наиболее значимым является уровень дохода [12, с. 9].

Для повышения уровня удовлетворенности государственных служащих и их мотивации в последние годы проведена большая работа по повышению уровня оплаты их труда. Так, только по итогам 1 квартала года среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в федеральных государственных органах составила 112,8% к 1 кварталу 2011 г., а по сравнению с 2006 годом (начало 2 этапа реформы) она составила 186,4%. В Республике Саха (Якутия) размер среднемесячной начисленной заработной платы в 2011 году составил 168,8% от уровня 2008 г.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления В 2010 году заработная плата государственных служащих региональных органов исполнительной власти превышала заработную плату в сфере экономики и 1,5 раза [7, с. 87]. Тем не менее, удовлетворенность чиновников работой остается недостаточной, о чем свидетельствует сохраняющаяся высокая текучесть кадров органов исполнительной власти.

Таким образом, можно предположить, что низкая мотивация государственных служащих обусловлена неудовлетворенностью социальными и психофизиологическими факторами. Оценить их можно, измеряя социальный потенциал государственной службы и уровень его реализации, показателем которого является результативность труда, измеряемая удовлетворенностью населения предоставляемыми услугами.

Социальный потенциал в управлении персоналом рассматривается как совокупность объективных способностей работников к труду в единстве с условиями их реализации и воспроизводства, показателями которой являются уровень образования работников, квалификационный уровень, опыт работников, а также половозрастной состав коллектива и уровень заболеваемости [13].

Основными мероприятиями по совершенствованию государственной службы в рамках административной реформы стали разработка критериев оценки государственных органов, совершенствование их кадрового состава с точки зрения максимизации трудового потенциала и формирование единой системы предоставления государственных услуг.

Как показывают статистические данные за 2011 год, эти мероприятия административной реформы были успешны. Гендерный состав работников органов исполнительной власти с 2009 года остался прежним – 28,7% мужчин и 71,3% женщин. При этом численность государственных служащих, имеющих высшее образование, достигло 95%, что на 2,9% выше, чем в 2009 году. Большинство работников органов государственной власти имеют высшее юридическое образование (31,4%) и высшее образование в области экономики и управления (35,9%). Доля служащих, имеющих 2 и более высших образований, увеличилась на 1,6% и составила 14,5%.

Оптимизирован также возрастной состав государственных служащих: если в 2009 году доля работников пенсионного возраста составляла 2,5%, а доля работников в возрасте до 30 лет – 28,5%, то в 2011 году доля первых снизилась на 0,1%, а вторых – на 1,6%. Такой же вывод можно сделать, проанализировав состав кадров государственной службы по стажу – в 2009 году доля работников со стажем работы более 5 лет увеличилась на 4,7% и достигла 71%. Классный чин имели 87,4% от общей численности работников органов государственной власти, что свидетельствует об их высоком профессиональном уровне.

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время кадровый состав органов государственной власти оптимален. Однако вследствие того, что государственная служба является социальным институтом, ее социальный потенциал, помимо социально-психологических и трудовых показателей, включает в себя также такие характеристики как степень легитимации данного института в обществе, степень его влияния на Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления общественное сознание и силовое воздействие, т. е. степень важности норм, ценностей и ролей, составляющих данный институт, для людей, которые в него включены. В органах государственного управления сейчас сложилась двойственная ситуация – чиновники, обладающие высоким личностным трудовым потенциалом, испытывают существенные сложности с позиционированием и легитимностью. Легитимность чиновников в современном российском обществе понижена, восприятие их в обществе негативно.

Удовлетворенность населения деятельностью органов исполнительной власти Республики Саха (Якутия), например, в 2011 г. составляет 34,1%, причем три последних года наблюдения данный показатель неуклонно снижается: в 2008 г. он составлял 45,5% [6].

Вследствие подобного отношения, государственные служащие вынуждены демонстрировать двойственное отношение – поддерживать общественное мнение как обыватели и исполнять роли в рамках социального института как работники государственных органов. Это усугубляется внутренней конкуренцией в коллективах, подстегиваемой новыми методами оценки эффективности органов государственной власти.

Итак, неудача административной реформы в части управления государственной службой можно объяснить тремя факторами:

1. Реформа предусматривает воздействие на чиновничество как на трудовой коллектив и сосредоточена на повышении трудового потенциала работников органов исполнительной власти. При этом единая система управления государственной службой затруднена вследствие особенностей нашей страны – величина территории, временные и культурные различия регионов.

2. Трудовой потенциал государственной службы высок, однако психофизиологическая и статусная составляющая недостаточны – государственные служащие вынуждены действовать в атмосфере противопоставления обществу, что способствует их закрытости и культивированию исключительности, при этом реальных властных полномочий у них практически нет, они отнесены к ведению политиков, не входящих в соответствии с законодательством в состав государственной службы. Вследствие этого, в государственной службе нарастает напряженность, снижающая удовлетворенность трудом.

3. Вследствие низкой удовлетворенности, мотивация чиновников оказывается недостаточной, следовательно, трудовой потенциал не актуализируется.

Таким образом, на текущем этапе административной реформы следует больше внимания уделять не формированию кадрового состава государственной службы, а воздействию на ее социальный потенциал как социального института, то есть на условия ее легитимации в обществе, а также на изменение нормативных и ролевых установок действующих в рамках государственного управления.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Библиографический список 1. Федеральный закон РФ от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы РФ».

2. Атаманчук С.Г. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности.

М., 1996.

3. Бахрах Д.Н. Государственная служба Российской Федерации.

Екатеринбург, 1995.

4. Герасимов Б. И. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: учебное пособие [Электронный ресурс]. – Тамбов: Изд-во Тамбовского государственного технического университета, 2008.

5. Государственное управление. Словарь-справочник / под ред.

Л.Т. Волчковой. СПб., 6. Доклад о достигнутых значениях показателей для оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти Республики Саха (Якутия) за 2011 год URL: http://www.sakha.gov.ru/sites/default/files/19/ files/Доклад%20за%202011.pdf (Дата обращения 13.07.2012).

7. Доклад об эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации по итогам 2010 года. URL: http:// www.minregion.ru/activities/monitor/exec_evaluation (Дата обращения 10.07.2012).

8. Ильясов Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Ашхабад: Ылым (Наука), 1988.

9. Концепция снижения административных барьеров и повышения доступности государственных и муниципальных услуг на 2011-2013 годы URL:

http://www.ar.gov.ru/ (Дата обращения 10.07.2012).

10. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 11. Подмарков В.Г. Социальные проблемы организации труда. М., 1969.

12. Смирных Л.И. Удовлетворенность работой. М.: ГУ ВШЭ, 2008.

13. Социальный потенциал коллектива. URL: http://vc.hotmail.ru/poten1.

htm (Дата обращения 05.05.2002).

14. Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. Москва-Орел, 2002.

15. http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=111564 (Дата обращения 12.07.2012).

16. URL: http://www.ar.gov.ru/about/directions/effective/index.php?id_13= (Дата обращения 12.07.2012).

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Дуберман Ю. Е., Алматы Власть и собственность в социальном пространстве Аннотация В статье рассмотрены проблемы, возникающие в результате отчуждения частной собственности и применения властного принуждения как механизма процесса социального управления. Уточнена интерпретация природы частной собственности под углом зрения способов распределения природной ренты.

Ключевые слова: социальное управление, властное принуждение, публичная собственность, корпоративная собственность, индивидуальная собственность, отчуждение собственности, природная рента, властные полномочия и гражданские свободы Глобальный финансово-экономический кризис, чья губительная мощь стала очевидной для многих во второй половине 2008 года, начинался как сравнительно безобидный и сравнительно просто преодолимый сбой в области ипотечного кредитования в Соединенных Штатах Америки.

Однако, подобно пожару в сухом летнем лесу, он стремительно распространился вширь и вглубь, захлестнул практически все страны, охватил многообразные сферы человеческого бытия. Многим стало очевидно, что его ликвидация невозможна без коренного переустройства не только финансовых систем отдельных государств, но и глобальных экономических и политических институтов. Этот глобальный кризис продемонстрировал настоятельную необходимость существенного пересмотра ценностей человеческого существования, лежащих в основе побудительных мотивов к деятельности для миллиардов людей, живущих на Земле и составляющих в своей массе современное человечество. А это ставит вопрос о необходимости реконструкции самих основ всей сложившейся к настоящему времени архитектоники устройства мирового человеческого сообщества. Грядущие поистине тектонические сдвиги, как в бытии, так и в сознании современного человечества, самым непосредственным образом связаны с теми проблемами, которые возникают у людей в связи с их взаимодействием с разного рода человеческими общностями, с которыми они пересекаются в общем для них социальном пространстве и являются объектом процесса социального управления.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Глубинная причина низкой эффективности этого процесса, практической непригодности используемых в нем способов и механизмов, сколь ни велика степень их демократичности, кроется в том, что важным механизмом социального управления является власть, предполагающая те или иные формы принуждения индивидов к такому поведению, которое, по меньшей мере, не противоречит интересам окружающего их социума.

При этом право определять, что именно входит в эти интересы, предоставляется людям, которые в силу тех или иных обстоятельств оказываются облеченными властными полномочиями. Властное принуждение достигает высочайшей степени в тех случаях, когда оно опирается на манипуляции с собственностью. Поэтому опасность превращения такого симбиоза как власте-собственность в главный механизм процесса социального управления очень велика. Эта опасность приобретает особенно угрожающие размеры в рамках такой специфической общности, каковой является государство.

Известно, что государство само по себе ничего не производит и денег не зарабатывает. Тем не менее, оно, как правило, является крупным собственником уникальных ресурсов и активов. Так, согласно расчетам академика Дмитрия Львова «стоимость природного капитала (нефть, газ, древесина, железная руда, каменный уголь, пресная вода, алмазы, золото, редкоземельные элементы и прочая, и прочая) России составляет примерно 160 тысяч долларов на душу населения. Расчеты производились несколько лет назад по выработанным специалистами ООН рекомендациям в ценах 1995 года. Сегодня эта сумма значительно больше»1. Можно подумать, что это лишь Россия так сказочно богата природными ресурсами. В этом плане большой интерес представляет сообщение о том, что астрофизик Грег Лафлин из Калифорнийского университета вычислил, что суммарная стоимость всех природных ресурсов планеты Земля составляет пять квадриллионов (т. е. 5 тысяч триллионов) долларов. Если разделить эту чудовищную сумму на семь миллиардов жителей нашей планеты, то на каждого из них придется более 700 000 долларов. Если же предположить, что не более 20% человечества отчаянно нуждаются в материальной поддержке, то лишь ничтожной части доходов от эксплуатации этого богатства вполне хватило бы для обеспечения минимального жизненного уровня всем нуждающимся.

Важнейшим источником экономической мощи всякого государства являются те средства, которые оно изымает у своих граждан в виде налогов и разного рода обязательных платежей. Совершенствование налоговой системы представляет собой нескончаемый и мучительный процесс, чрезвычайно важный как для достижения более органичных отношений между государством и его гражданами, так и для выстраивания условий для честного и успешного бизнеса. Другим важным источником государственного благосостояния являются материальные объекты, природные ресурсы, находящиеся в его собственности. К этому все привыкли, это стало общераспространенным способом выстраивания отношений в человеческом См. в Интернет-блоге «Гайд-парк», 25.05.2011.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления мире. И мало кто задумывается над тем печальным обстоятельством, что, по сути дела, источником государственного богатства и его материальной мощи является узаконенный грабеж. Грабительский характер разного рода изъятий в государственную казну неочевиден, поскольку они осуществляются рутинно, на основе регулярных поборов. Эти поборы завуалированы многочисленными мифами о том, что ресурсы тратятся государством для финансирования неотложных нужд его граждан и, таким образом, возвращаются им, будучи перераспределенными для их же блага и во имя торжества социальной справедливости. На самом деле скрытый, подспудный смысл этого действа заключается в том, что таким способом происходит отчуждение частной собственности и увод ее из-под эффективного контроля частных владельцев. После такой операции над этой собственностью она оказывается в распоряжении государственных чиновников и вне досягаемости для контроля со стороны ее бывших частных владельцев. При этом чиновники, имеющие доступ к распределению этих ресурсов, получают возможность направлять потоки средств и в свои собственные карманы, что питает бессмертную коррупцию. Это питает также и безмерные амбиции властителей отдельных государств относительно их влиятельности на мировой арене, престижности в глазах своих сограждан и граждан других государств, что приводит к чудовищным тратам на содержание и вооружение армий. Тратам, которые в конечном итоге не могут не выстрелить, как ружье, что повешено на стену в первом акте пьесы. Эти амбиции через систему патриотического воспитания прокачиваются через мозги людей и изображаются предметом их гордости за свою великую родину, на самом же деле представляют собой не что иное, как личные амбиции людей, получивших тем или иным способом право и возможность принимать политические решения от имени всего населения своего государства. Конечно, границы подобных возможностей, которые обретают властвующие политики, существенно различаются в зависимости от типа политического устройства их государств. Тиранические и авторитарные режимы имеют по сути дела безграничные возможности употреблять ресурсы, отобранные государством у своих граждан, исключительно по своему усмотрению.

Политические режимы с развитой представительной демократией и контролем со стороны населения за деятельностью исполнительной власти не могут себе позволить такой беспардонности. Это обстоятельство создает иллюзию, что данная проблема может быть разрешена путем демократических реформ и переустройства политической системы в государстве.

Однако, и демократическое государство, будучи, несомненно, предпочтительнее политической тирании, все же не способно решить проблемы коррупции и нерационального использования ресурсов, концентрируемых в его руках, поскольку у властвующих политических кланов всегда найдутся эффективные способы пролоббировать свои корыстные интересы - это лишь вопрос более или менее эффективных политических технологий.

В результате такого обращения с материальными ресурсами возникают проблемы, связанные с катастрофически снижающимся уровнем материального благополучия значительного числа людей и отрицательСессия 7. Реформы вертикали власти и управления ной динамикой его изменений. Эти проблемы существенно обостряются под влиянием того обстоятельства, что в современном обществе выходит наружу явственная и огромная дифференциация в уровне материального благосостояния людей, которая особенно нестерпима с точки зрения тех, кто едва выживает. В конечном счете, это чревато таким накоплением протестного потенциала, который может разразиться народным бунтом. О том, что это не вымышленная угроза, убедительно свидетельствуют события «арабской весны» 2011 года, да и те бурные протестные демонстрации, которые с пугающими размахом и частотой происходят в сравнительно более благополучных странах с вполне демократическими системами. Из этого обстоятельства проистекают идеи о необходимости патерналистского государства, которое отнимает средства у состоятельных граждан и перераспределяет их в пользу неимущих. Тем самым неимущие переводятся в разряд нищих, вымаливающих подачки и безропотно уступающих в обмен на них свои гражданские права. Но на самом деле, если всерьез разобраться, они не нищие. Ведь все природные ресурсы, расположенные в пределах территорий, ограниченных границами государств, в том числе и в недрах, принадлежат этим государствам. А это означает, что они принадлежат и всем их гражданам.

Чтобы избежать сценариев жесткого гражданского противостояния, человечеству необходимо выработать механизмы, позволяющие, не ущемляя частной инициативы, обеспечить всех нуждающихся в том минимальном уровне доходов, который позволяет им не беспокоиться о своем выживании. По сути дела, у человечества даже есть ресурс, который уместно использовать для этой цели. Таким ресурсом является природная рента, т. е. те доходы, которые образуются от прямой эксплуатации природных богатств. В настоящее время природная рента, как правило, находится в исключительной собственности государства, а значит, в практически бесконтрольном распоряжении у властвующих кланов. В чрезвычайно редких случаях некоторые государства создают специальные фонды, в которые направляется определенная часть финансовых средств, поступающих от эксплуатации природных ресурсов. Еще более редко средства из этих фондов раздают всем гражданам. А ведь, строго рассуждая, все они являются совладельцами этих ресурсов, и каждый из них имеет моральное право на соответствующую их долю. Право моральное, но, к сожалению, не юридическое.

Распределение прав собственности между субъектами разного уровня играет значимую роль в выстраивании оптимального баланса между властными полномочиями государства и индивидуальными свободами его граждан. В первую очередь, следует разобраться в нюансах того, что обозначается как государственная собственность. Для этого нужно точнее понять, что мы имеем в виду, когда рассматриваем государство в качестве собственника чего-либо. Выступают ли в качестве собственника органы государственной власти, либо сособственниками являются все граждане данного государства? Что происходит с государственной собственностью в случаях трансформации государства либо его исчезновения? Теряет ли гражданин Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления свое право на свою долю государственной собственности в случае, если он по каким-либо причинам утратил это свое гражданство? Характер ответов на эти вопросы может существенным образом повлиять на наши представления о том, что такое государственная собственность. Строго говоря, все то, что принадлежит государству, принадлежит всем людям, составляющим данное государство, и не принадлежит никому лично. Однако право распоряжаться государственной собственностью получают соответствующие органы государственной власти. При этом предполагается, что эти органы в своих действиях подотчетны народу в лице его законных представителей и средств массовой информации. Впрочем, реальность и практическая эффективность такой отчетности представляет собой специальную проблему, которая далеко не всегда поддается оптимальному решению. Поэтому граждане практически всегда оказываются отчужденными от государственной собственности, никаким образом не ощущая эту собственность частично и своей частной. Мне представляется, что, в связи с этим, само понятие «государственная собственность» неудачно из-за своей неопределенности по отношению к отдельным гражданам.

Правильнее было бы квалифицировать ее как собственность публичную.

Публичная собственность принадлежит всей публике, а значит, каждый отдельный человек из этой публики имеет законное право на соответствующую долю от этой публичной собственности, и он должен быть наделен возможностью при определенных обстоятельствах востребовать себе эту долю. В качестве обстоятельств такого рода может рассматриваться утрата по каким-либо причинам гражданства в данном государстве. По логике, публичная собственность должна быть передана гражданам в случае, если их государство прекратило свое существование (а они, ведь живы!), и даже тогда, когда оно завоевано другим государством, полностью или частично.

Очевидно, что для практической актуализации такого принципа необходимо отработать и законодательно утвердить действенные механизмы распределения публичной собственности между отдельными гражданами во всех предусмотренных для этого случаях. Нетрудно догадаться, что такого рода публичная собственность по сути своей является собственностью частной, и отдельные граждане гораздо более болезненно реагировали бы на посягательства со стороны недобросовестных и коррумпированных чиновников, получивших такую собственность в своё временное управление.

Кроме той собственности, которая является публичной и принадлежит всей публике, всегда есть собственность, принадлежащая какой либо части этой публики – деловой организации, объединению жильцов определенной территории, политической партии, сообществу компаньонов, родовому клану или отдельной семье и др. Такого рода собственность я назвал бы корпоративной. Она отличается от публичной собственности, по сути, только тем, что она принадлежит не всей публике, а только определенной ее части. В известном смысле можно утверждать, что корпоративная собственность – это тоже собственность публичная, но ее субъект, ее владелец выделен из всей публики на основании тех или иных признаков (в равной степени, публичная собственность – это собственность корпоративная, Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления где корпорация охватывает всю публику). Индивидуальные и коллективные члены такой корпорации вправе руководствоваться своими особыми механизмами управления своей корпоративной собственностью и способов ее распределения, в конечном счете, между отдельными индивидами.

Непременным условием при этом является наличие консенсусного согласия на этот счет со стороны всех участников данной корпорации.

Третьим видом в этой простенькой типологии собственности я назвал бы собственность личную, или индивидуальную, принадлежащую безраздельно какому-либо человеку. Очевидно, что и такая собственность по сути дела является собственностью частной, причем ее объектами могут быть самые разнообразные материальные и духовные ценности, в том числе, весьма крупные и неограниченные по своим масштабам. Именно индивидуальная собственность должна иметь ключевой характер: всякая корпоративная собственность слагается из множества индивидуальных владений, а также, в свою очередь, может быть распределена между отдельными членами корпорации. Таким образом, все упрощается и, на мой взгляд, проясняется. Собственность может быть только частной, но агрегируется она на разных уровнях человеческой общности. Распоряжаться этой собственностью имеет право лишь собственник, который до поры до времени делегирует это свое право тем или иным управленческим структурам. Но, по первому его требованию, его часть собственности должна быть ему возвращена в соответствии с процедурами, принятыми в корпорации на консенсусной основе. При таком положении дел могут быть кардинально изменены представления о критериях успешности властей: вместо ориентации на объем валового внутреннего продукта гораздо резоннее измерять степень успешности экономики через оценку прироста стоимости индивидуальной доли корпоративной (публичной) собственности за определенный отрезок времени. За частной собственностью всегда стоят реальные интересы реальных людей, поэтому она, в конечном счете, используется более эффективно. Таким образом, резонная коррекция в представлениях о природе собственности способна привести к далеко идущим изменениям в различных сферах жизни человеческого сообщества, в том числе весьма чувствительных и проблемных.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Ершов А. Н., Казань Реформы или контрреформы:

имеет ли будущее «Татарская модель» реформ Аннотация Социальная сущность «забытой» модели.

Формализация представительства интересов социальных групп. Многопартийность и выборы глав регионов:

экзамен для «партии власти». Институционализация многопартийного местного самоуправления как основа Ключевые слова: социальные группы, социальные субъекты, интересы социальных субъектов, повседневность, социальный дискурс, партии, многопартийность, муниципалитеты, институционализация социального дискурса, развитие политической системы России Проблема социально-конфликтогенного пространства региона имеет два аспекта. Объективный аспект заключается в том, что развитие общества ведёт к усложнению межсубъектных связей и соответствующей дифференциации позиций социальных субъектов. Это – источник развития конфликтогенности. Субъективный аспект состоит в том, что возможно различное понимание конфликтогенной ситуации участвующими в ней субъектами. Это – источник поведенческих альтернатив. Он определяет отношение конфликтогенности и конфликтности. Конфликтогенность детерминирована объективным состоянием социального пространства.

Конфликтность – состоянием его субъектов. Связь и различие этих детерминант очевидна. Субъект не просто реагирует на изменения состояния объекта. Он выбирает способ реакции.

Главная черта так называемой «татарстанской модели реформ» – новое видение федерализма. Суть её, конечно, не нова. Ещё Марк Аврелий выдвигал сходные идеи. Подобная модель успешно функционировала в средневековой Европе. Этот принцип лежал в основе процесса образования США. В ХХ в. эта модель разрабатывалась В.И.Лениным. Но её Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления практическое осуществление в двадцатом столетии – заслуга Татарстана:

договор между Центром и регионом, сопровождаемый договорами между регионами. Важно подчеркнуть, что впервые речь шла не о «разовом» договоре, а о постоянно действующем договорном процессе регулирования отношений между Центром Федерации и её субъектом, предполагающем динамичность, изменяемость норм этих отношений.

В условиях, когда общественное разделение и кооперация труда приобретают глобальные масштабы, а само содержание труда усложняется настолько, что любой трудовой процесс приобретает непосредственно общественный характер, инциденты между социальными субъектами приобретают выраженное деструктивное значение.

Стабильное, но в то же время и динамичное, развитие социума зависит во многом от того, удастся ли не допустить перерастания постоянно нарастающей конфликтогенности, как следствия развития полисубъектности, в конфликтность.

Едва ли не решающую роль в решении данной проблемы играет институционализация социального дискурса. Пример такой институционализации дискурса центра и регионов дает «татарстанская модель реформ»

[1. 157-170].

Социальный институт по определению является устойчивой организационной формой воспроизводства общественных отношений. Поэтому, - если мы хотим, чтобы различные социальные субъекты могли не просто гулять и произносить речи, как в лондонском Гайд-парке, но быть услышанными, понятыми и принимаемыми в расчет другими социальными субъектами того же социального пространства, - мы должны стремиться к институционализации постоянно действующего переговорного процесса не только на уровне Госдумы или отношений Федерального центра и регионов, но и повсеместно.

Развитие общества даже в эпоху глобализации не может и не должно вести к унификации всего и вся [2. 12]. Это лишает смысла существование любого сообщества, в основе которого, как доказал еще Э.Дюркгейм [3], - «общественное разделение труда» или, точнее, распределение социально значимых функций между членами данного сообщества, будь то семья, компания друзей или союз суверенных государств.

Более того, глобализация проявляется прежде всего в глобализации информационного пространства. Пользователю становятся доступны не только массивы зарубежной информации, но и неофициальная информация из самых глубин общества. Это создает предпосылки осознания каждым социальным субъектом своей объективной значимости для общества:

дворник начинает понимать, что он не менее необходим людям и даже обществу в целом, чем президент или популярный актер. В этих условиях те же информационные технологии открывают новые перспективы для манипуляций людьми и социальными группами. Но та же глобализация актуализирует известный принцип «можно долго обманывать одного человека, можно не на долго обмануть многих, но нельзя долго обманывать всех».

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Не мораль, а вполне прагматические интересы лежат в основе стремления к институционализации межсубъектного дискурса: партнерство выгоднее всем, чем прямая или скрытая конфронтация.

Идея дискурса, развивающегося не только вширь, но и вглубь, была высказана еще в январе 2001 года на совещании руководства республики с руководством муниципальных образований Татарстана. Первый Президент Татарстана М.Ш.Шаймиев поддержал мысль о том, что надо создавать постоянно действующую переговорную систему и внутри региона – между муниципальными образованиями, между муниципальными образованиями и республиканскими и федеральными структурами. Однако эта идея не получила действительного развития, хотя никем и никогда не отвергалась. Есть республиканский совет муниципальных образований, есть Общественная палата РТ и т. д. Казалось бы, какая еще нужна институционализация?

Но выражают ли эти структуры волю населения?

Дело не только и не столько в выборности тех или иных официальных лиц. Дело в том, существует ли система общественного контроля над деятельностью должностных лиц, которым доверено представительство интересов граждан.

В этом плане не надо изобретать велосипед. Механизм такого контроля известен со времен Византии – партии.

Большинство людей живут своими повседневными интересами.

Эти интересы различны у разных социальных групп. Формальными представителями этих разнообразных групповых интересов являются партии.

Это – азбука социологии и политологии.

Ключевое слово здесь – «повседневность». Партии, которые заняты исключительно высокой политикой, не могут быть формальными представителями граждан и больших социальных групп. Это – «кружковщина»

национального масштаба.

Поэтому там, где накоплен опыт реального самоуправления, где муниципалитеты подчас становились организационной опорой оппозиции государству (как коммуны во Франции), любая партия рассматривает именно муниципальные выборы как главный для себя экзамен. Если партия работает на местах и отзывается на повседневные интересы граждан, то и граждане заинтересованы в том, чтобы делиться с местными партийными органами своим мнением о партии и ее членах. Если этого нет, то большинству граждан безразлично, какая партия сколько голосов имеет в парламенте: какое отношение к повседневным нуждам людей имеет вопрос о том, сколько голосов получила та или иная фракция при голосовании бюджета, - важен только результат, а именно – какой бюджет принят. Откройте больницу там, где ее не было, и люди поддержат добившуюся этого националбольшевистскую партию афророссиян - протестантов азиатского происхождения. Закройте больницу – и партию не спасут никакие декларации.

Дело, таким образом, не в том, сколько партий борется за места в парламенте и правительстве, а в том, какие партии действительно защищают жизненные интересы граждан здесь и сейчас.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Таким образом, развитие политической системы России, которое должно привести к росту числа политических партий, может пойти двумя путями. Если все зависнет на уровне федерации и регионов, то это будет способствовать реализации старого принципа «разделяй и властвуй»: экономическая практика показывает, что, когда 80-90% капитала более или менее равномерно рассеяны между тысячами и десятками тысяч акционеров, достаточно иметь 5-10%, чтобы контролировать бизнес. Разве это не актуально для «Единой России» на фоне прошедших выборов? Если же процесс пойдет вглубь, то это будет выгодно не только единороссам.

В первом случае можно будет говорить о контр-реформах. Во втором – о дальнейшем развитии демократических реформ в России.

Все зависит от того, произойдет ли в действительности институционализация многопартийности муниципального управления в России.

Библиографический список 1. Кулапин А. Социально-конфликтогенное пространство региона.

Казань, 2005.

2. Кагарлицкий Б. Политология революции. М.,2007.

3. Дюркгейм Э. Социология. М., 1995.

Сессия 7. Реформы вертикали власти и управления Зерчанинова Т. Е., Екатеринбург Методологические основы управления эффективностью деятельности органов государственной власти и местного самоуправления Аннотация В статье приводится обоснования методологии исследования эффективности деятельности органов власти с точки зрения системного, деятельностного и социоинженерного подходов. Предлагается использование социального аудита в управлении эффективностью.

Ключевые слова: органы государственной власти, органы местного самоуправления, эффективность деятельности, управление эффективностью Исследование эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления является достаточно разработанным на сегодняшний день направлением. Однако более тщательного изучения требует управление эффективностью деятельности органов власти, так как отмечается слабая разработанность теоретических и методологических основ, методических подходов в области управления эффективностью деятельности органов власти, эффективность не находит должного отражения в стратегиях развития регионов и муниципальных образований.

Рассмотрим основные точки зрения на эффективность, встречающиеся в современной литературе.

Согласно первой точке зрения, эффективность понимают через соотношение затрат (издержек) и результатов. «Эффективность управляющей подсистемы проявляется в эффективности деятельности организации в целом, которая представляет собой соотношение затрат и результатов» [1, с. 188].

Согласно второй точке зрения, эффективность определяют через соотношение целей и результатов. Эффективность социального управления – «результативность управления, характеризующаяся степенью использования имеющихся ресурсов для достижения поставленных целей» [2, с.

267]. Цель понимается как ожидаемый, планируемый результат, который может не совпадать с практическим результатом, то есть итогом реальной деятельности социальной системы. Разница между планируемым и реальным результатом и является в данном случае показателем эффективности.