«М.Г. Синякова, Э.Э. Сыманюк, О.А. Толстых, Л.Ю. Шемятихина УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРАКТИКИ Специальность 062100 – Управление персоналом Екатеринбург 2008 УДК 378.147-388 (075,8) ББК 448-951.266 У 91 ...»

2 балла - если утверждение сформулированное в вопроснике иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;

1 балл - если утверждение сформулированное в вопроснике не используется в организации или оно Вам неизвестно;

0 баллов - если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласны с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.

Раздел 1. Планирование.

1. Процедура ориентации разработана и внедрена при участии высшего руководства, линейных руководителей среднего звена и службы управления персоналом.

2. Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в организации и ясно доведены до сведения коллектива и вновь принимаемых работников.

3. Ориентация сотрудника и его введение в должность специализирована по уровням иерархии и видам работников. Более подробно она проработана для наиболее часто нанимаемых сотрудников.

4. Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых работников известны тем, кто проводит ориентацию и введение в должность.

Раздел 2. Содержание.

5. Цели ориентации имеют показатели, которые можно оценить количественно или качественно и концентрируются на освоении работником специальных знаний, навыков и умений.

6. Программа ориентации и введения в должность увязана с корпоративной культурой организации через подробное доведение до работника миссии организации, ее видения перспективы, целей и приоритетов.

7. По окончании ориентации и введения в должность работникам ясно представлены политики и процедуры, которые будут влиять на их производительность труда и качество работы.

8. Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий и компенсаций, прав работников в процессе ориентации сбалансированы с изложением обязанностей работников.

Раздел 3. Методы.

9. Ориентация и введение в должность занимают длительный период в испытательном сроке, это продолжающийся процесс, а не однодневное мероприятие. Информация, которая предоставляется сотруднику, предоставляется именно тогда, когда она ему необходима для выполнения своих должностных обязанностей.

10. Роль непосредственного руководителя в процессе ориентации ясно описана, активна и проходит в тесном контакте с представителем отдела кадров.

11. Работники, проходящие ориентацию знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.

12. Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.

Раздел 4. Процедуры и действия.

13. Методы обучения взрослых используются в процессе ориентации.

14. Ориентация и введение в должность проводится при активном участии самого нового работника.

15. Периодически для ряда должностей привлекаются сторонние консультанты для обучения в процессе прохождения испытательного срока.

16. В процесс ориентации и введения в должность вовлечена семья нового работника.

Раздел 5. Первый день.

17. Рабочее место и коллеги по работе готовы к приходу нового сотрудника.

18. Первый день работника стимулирует оптимистичное настроение нового работника, через различные мероприятия (официальные представления, экскурсия по фирме, если это необходимо), в которых участвуют непосредственный руководитель, коллеги и отдел кадров.

19. Уже в первый день новый работник выполняет конкретную и полезную работу, пусть и с посторонней помощью.

20. Уже в первый день работнику дается должностная инструкция и его знакомят со стандартами производительности труда, ожиданиями фирмы от его работы.

Раздел 6. Оценка.

21. Новых работников и их непосредственных руководителей просят высказать свое мнение о процедуре ориентации, введения в должность и испытательном сроке.

22. Процедура ориентации оценивается участниками, руководителями верхнего и среднего звена и работниками отдела кадров на предмет ее эффективности и достижения поставленных целей.

23. В процессе испытательного срока новым сотрудникам дается информация об их работе(оценка)и проводятся специальные мероприятия для повышения производительности их труда.

24. Конечные результаты ориентации, оценки и испытательного срока оцениваются в официальном порядке.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

13-16 баллов - программа ориентации по данному разделу проводится на хорошем уровне.

9-12 баллов - программа ориентации по данному разделу нуждается в незначительных улучшениях.

5-8 баллов - программа ориентации по данному разделу непоследовательна и требует улучшения.

Менее 5 баллов - программа ориентации по данному разделу практически отсутствует, следует начать ее разработку сначала.

В целом по вопроснику:

72-96 баллов - исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую.

48-71 балл - выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом.

25-47 баллов - исследованная программа ориентации требует серьезной модификации.

Менее 25 баллов - исследованная программа ориентации не помогает организации в укреплении конкурентоспособности, и не способствует работе с полной отдачей новых работников с первого дня их трудоустройства.

1. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТАМИ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА.

Задание 1.1. Опишите подход организации к управлению результатами работы и поведением персонала.

Опишите подход к управлению результатами работы и поведением персонала, который используется в организации или подразделении в настоящее время. Укажите, какой это подход, традиционный (аттестация один раз в пять лет) или скорее современный, и как он влияет на психологический климат и производительность работников.

Задание 1.3. Проведите связь между: (а) стратегией организацией и (б) результатами работы и поведением персонала.

Поясните, как стратегия организации (миссия, ценности, долгосрочные цели и планы) влияет на результаты работы, поведение персонала и профессиональное развитие работников. Если это влияние можно улучшить, поясните, как, по-вашему, это можно сделать.

Задание 1.3. Опишите процесс управления результатами работы и поведением персонала в организации.

Перечислите этапы процесса управления результатами работы и поведением персонала, используемые в организации.

Дайте ответы на следующие вопросы относительно процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации:

1. Какие элементы этого процесса действуют наиболее успешно, или каковы, по вашему мнению, положительные факторы этого процесса?

2. Какие элементы этого процесса действуют наименее успешно, или каковы, по вашему мнению, отрицательные факторы этого процесса?

3. Что конкретно вы хотели бы сделать для улучшения процесса управления результатами работы и поведением персонала в организации?

2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Задание 2.1. Анализ формуляров оценки, используемых в организации.

Возьмите формуляр оценки результатов работы и поведения персонала, используемый в организации, и проанализируйте его следующим образом:

1. В чем заключаются его сильные стороны?

2. Имеет ли он недостатки? Какие? Поясните, как их можно устранить.

Задание 2.2. Разработка основных стандартов деятельности.

Определите три основные вида деятельности на конкретной выбранной вами должности и запишите соответствующие стандарты деятельности. Установленные вами стандарты должны соответствовать критериям постановки целей (конкретность, измеримость, достижимость, ориентация на цели организации, определённость во времени)?

Задание 2.3. Подготовка к собеседованию по оценке результатов работы и поведения персонала.

Подготовьте собеседование по оценке результатов работы и поведения работника, используя документацию и методы, принятые в организации. В качестве оцениваемого выберите либо воображаемого работника, либо реального сотрудника. Укажите, каким образом вы решили подготовиться к собеседованию, выберите три аспекта работы для анализа, и поясните, как именно вы намерены их проработать.

Подберите по одному примеру для каждой из следующих трех ситуаций:

1. Требования перевыполнены.

2. Требования выполнены.

3. Необходимо улучшение.

3. КОНТРОЛЬ И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ.

Задание 3.1. Некоторые причины низких показателей.

Выберите конкретный пример низких результатов работы или неприемлемого поведения персонала, с которым вам довелось встретиться. Перечислите несколько характеристик данной проблемы. Какие из указанных ниже причин лучше всего подходят к вашему примеру?

Нехватка навыков Работник не способен достичь ожидаемых вами поили способностей казателей, поскольку не обладает необходимым Нечеткие требования Работник не способен достичь ожидаемых вами пок поведению или казателей, поскольку не обладает четким пониманипоказателям ем одного или нескольких следующих пунктов:

Противоречивые Работник не способен достичь ожидаемых вами потребования к поведе- казателей, поскольку получает противоречивые свению или показателям дения относительно приоритетов работы; ее результатов или отчетности.

Неясная система Работник не способен достичь ожидаемых вами поподчинения или от- казателей, поскольку не обладает ясным пониманичетности ем системы отчетности. Например, помощник по Настроение Настроение работника мешает его способности эффективно выполнять служебные обязанности.

Состояние здоровья, Работник не может должным образом выполнять стресс, психологиче- служебные обязанности в силу состояния своего ские проблемы здоровья.

Какие еще первопричины могут вызывать низкие показатели?

Задание 3.2. Улучшение результатов работы и поведения персонала.

Определите проблему с результатами работы и поведением персонала в подразделении или организации.

Возможные проблемы для проработки:

• систематические прогулы или опоздания;

• предполагаемый алкоголизм или наркомания;

• несоблюдение сроков выполнения заданий;

• невыполнение служебных требований;

• хищение имущества.

Поясните, что вы сделали бы для решения этой проблемы, основываясь на следующих трех этапах:

1. Запись положительных и отрицательных трудовых показателей.

2. Наставничество.

3. Улучшение показателей работника.

Задание 3.3. Составление плана улучшения результатов работы и поведения персонала.

В качестве практического материала используйте те отставания в результатах работы и поведении персонала, которые вы подобрали для предыдущих заданий. Предположим, что показатели работника не улучшились и теперь необходимо составить план улучшения результатов работы и поведения персонала.

Напишите письмо и заполните формуляр плана улучшения трудовых показателей.

ПЛАН УЛУЧШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ И ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА

на период с 200_ г. по 200_ г.

Задание 3.4. Применение дисциплинарных мер.

В качестве практического материала для данного упражнения следует использовать материал первого и второго заданий. Предположим, ни наставничество, ни план улучшения трудовых показателей не помогли изменить результаты работы и поведение сотрудника, и назрела необходимость применения дисциплинарных мер. Поясните, что бы вы сделали для применения дисциплинарных санкций согласно правилам, принятым в организации.

Укажите, в чем заключается проблема с результатами работы и поведением персонала и какие меры вы примете на каждом этапе:

1. Характер проблемы с трудовыми показателями.

2. Напишите, что вы скажете работнику в качестве устного предупреждения.

3. Напишите письмо с указанием мер, которые будут приняты к определенной дате, и их вероятных последствий.

4. Перечислите, кого будет необходимо уведомить о принятии этих мер.

4. ПРИЗНАНИЕ И ПООЩРЕНИЕ УСПЕХОВ.

Задание 4.1. Поясните использование поощрительных мер:

1. Приведите пример устной благодарности за хорошую работу.

2. Приведите пример письменной благодарности за хорошую работу.

3. Приведите пример поощрения работника каким-либо материальным вознаграждением, повышением заработной платы или продвижением по службе.

4. Приведите пример публичной благодарности в подразделении или организации.

5. Приведите пример использования официальной программы признания и поощрения успехов, существующей в организации.

Задание 4.2. Составление плана неофициальных поощрений.

Выберите один вид неофициального признания и поощрения, который можно использовать в трудовом коллективе уже сейчас. Поясните, как следует проводить его в жизнь.

Задание 4.3. Анализ неэффективных поощрений.

Приведите пример, когда попытка неофициального признания и поощрение не удалась. Поясните, почему оно оказалось неэффективным и что можно было бы изменить, чтобы сделать его успешным.

Задание 4.4. Применение официальных методов поощрения.

1. Вкратце напишите о принятых в организации официальных методах признания и поощрения успехов. Если такие официальные методы не предусмотрены, сформулируйте свои рекомендации по введению таких методов и коротко опишите, в чем они, по-вашему, должны заключаться.

2. Приведите по меньшей мере три конкретных примера того, как можно было бы использовать официальные методы признания и поощрения успехов работников трудового коллектива.

Задание 4.5. Разработка методов поощрения работников.

Составьте список, по крайней мере, из 20 мер, которые можно было бы принять в трудовом коллективе для признания и поощрения трудовых показателей отдельных работников - как официальных, так и неофициальных. Распределите свои идеи по следующим категориям:

1. Бесплатные виды признания и поощрения успехов.

2. Недорогие виды признания и поощрения успехов.

3. Сравнительно дорогие виды признания и поощрения успехов.

Уровень качества осуК= ществления функций кфу управления работы, общеобразовательный уровень, уровень организации повышения квалификации и переподготовки работников производительность труда и другие факторы результативности труда работников, лет;

реализации продукции зарплату с начислениями, премиями, социальные выС1 платы, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие Выработка на 1 рабочего:

Вдн = Синякова Марина Геннадьевна Сыманюк Эльвира Эвальдовна Шемятихина Лариса Юрьевна

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

ПО ОРГАНИЗАЦИИ ПРАКТИКИ

Специальность 062100 – «Управление персоналом»

Подписано в печать 20.11.2008г. Формат 60х84 1/ Бумага для множительных аппаратов. Гарнитура Times New Romen.

Печать на ризографе. Усл.п.л. 4,9. Тираж 500 экз. Заказ № Оригинал макет отпечатан в отделе множительной техники Уральского государственного педагогического университета 620017 Екатеринбург, пр. Космонавтов, 26.