«ТЕХНОЛОГИИ РАБОТЫ ШКОЛЬНОГО ПСИХОЛОГА С ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Р.В.ОВЧАРОВА ...»

2. Проведите игровое проектирование «Путь к самоопределению», оцените достоинства и недостатки методики.

3. Используйте психотехнические упражнения в собственном опыте.

4. Проведите тест эмоционального выгорания.

ЛИТЕРАТУРА

1. Безносов С.П.Профессиональная деформация личности. – СПб., 2004.

2. Доценко ЕЛ. Психология манипуляции. - М., 1996.

3. Ладзина Н. Профессиональная деформация личности: можно ли ее избежать? //Вопросы психологии, 2002. - № 8.

4. Литвак М. Е. Как стать счастливым. - Ростов н/Д., 1995.

5. Овчарова Р.В. Практическая психология в начальной школе. - М., 1996.

6. Рейнуотер Дж. Это в ваших силах, или Как стать собственным психотерапевтом. - М., 1992.

7. Самоукина Н.В. Психотехнические игры и упражнения и коррекционные программы. М., 1993.

ГЛАВА 4. ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ В АСПЕКТЕ

ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ

Особенности педагогического коллектива и пути его развития. Формирование социально-психологического климата в коллективе как фактора оптимизации педагогического процесса. Роль психолога в гармонизации межличностного взаимодействия в педагогическом коллективе. Методы диагностики педагогического коллектива.

4.1. Особенности педагогического коллектива и возможности его развития Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированности – определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива;

5) организованностью, то есть – упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью – то есть готовностью к принятию новых членов;

Педагогический коллектив как профессиональное объединение людей обладает всеми общими признаками коллектива, но в то же время имеет и свои специфические особенности.

Полифункциональность. Современный учитель одновременно выполняет функции учителя – предметника, классного руководителя, руководителя кружка, общественного деятеля. Из полифункциональности деятельности отдельных учителей складывается полифункциональность деятельности всего педагогического коллектива. Решая профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за рамки школы: формирует педагогическую культуру родителей и общества в целом.

Самоуправляемость. Основные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива обсуждаются на различных уровнях управлениях.

Деятельность коллегиальных органов управления развивает самостоятельность и инициативу членов педагогического коллектива. С другой стороны, функциональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для выполнения, отработанны формы контроля и самоконтроля.

Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности. Деятельность отдельных учителей в силу ее специфики не может быть эффективной, если она не согласована с действием других педагогов, если нет единства требований в организации режима дня школы, оценке качеств знаний учащихся. Единство деятельности членов педагогического коллектива должно проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает однообразие в технологии педагогической деятельности.

Ненормирование рабочего дня учителя, то есть отсутствие временных рамок на выполнение тех или иных видов педагогического труда. Это отрицательно сказывается на жизни деятельности педагогического коллектива, является, как правило, причиной перегрузки учителей, недостатком свободного времени для их профессионального роста, что, в свою очередь, ведет к возникновению стрессов.

Преимущественно женский состав. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия (Лутошкин А.Н., 1988).

Известно, что люди по-разному проявляют и чувствуют себя, работая в разных коллективах. Одни коллективы способствуют проявлению лучших сторон личности человека, а другие сублимируют хорошее и подпитывают плохое. Особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив. Именно поэтому практическому психологу важно хорошо знать состояние педагогического коллектива, уровень и динамику его развития.

В этой работе психолог сталкивается с проблемами психологического консалтинга или психологией менеджмента. Сегодня в этом направлении выражены два подхода: организационный и консультативный.

Организационный подход делает упор на изучение коллектива, социальнопсихологических процессов происходящих в нем, планирование кадровой стратегии. Сторонники этого подхода уделяют первостепенное внимание проблемам личности руководителя, стилям лидерства, выясняют соответствие поставленных задач возможностям работников. Их интересует социальнопсихологическая атмосфера как фактор сплоченности и срабатываемости коллектива в решении производственных задач.

Консультативный (индивидуальный) подход ориентирован на работу с конкретной личностью в коллективе. Оно используется при подборе и расстановке кадров, содействии их адаптации в коллективе, совершенствовании межличностных отношений и самореализации каждой личности.

Ни один серьезный психолог не станет недооценивать то колоссальное влияние, которое способна оказать на общий настрой коллектива отдельно взятая личность. В свою очередь, поклонники индивидуального подхода не могут отрицать, что правильная организация труда, разумное сочетание свободы субъекта с необходимостью коллектива, является ключом к формированию здорового психологического микроклимата.

При органическом сочетании обоих подходов психолог решает следующие задачи:

- улучшение психологического климата в организации и повышение духа ее сотрудников;

- совершенствование практики подбора кадров;

- модернизация организационной структуры;

- оказание помощи сотрудникам в развитии их способностей;

- сплочение коллектива в единую команду;

- формирование доброжелательной атмосферы в коллективе;

- помощь людям в преодолении стрессов;

- достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой (выработке индивидуального стиля деятельности);

- устранение конфликтов;

- снижение текучести кадров;

- оценка производственных программ с точки зрения психолога;

- проведение разумной кадровой политики;

- консультирование руководителей по психологическим аспектам управленческой деятельности и др.

Рассмотрим специфику организационного подхода.

Каждый коллектив переживает периоды становления (новостройка или смена состава), функционирования (когда на основе стабильных параметров организован воспитательно-образовательный процесс) и развития (когда прежнее содержание образования и воспитания и технологии вошли в противоречие с новыми условиями, задачами и потребностями). Поэтому на каждом этапе психолог решает специфические задачи, работая в тесном контакте с администрацией учреждения.

Особо важным является период становления будущего коллектива, когда он не является коллективом единомышленников, педагогическим ансамблем, а лишь формальной группой, призванной совместными усилиями обучать и воспитывать детей.

На этом этапе психолог оказывает помощь в создании модели будущего коллектива, образа школы или детского сада, подборе и расстановке кадров.

Принципы подбора педагогов могут быть самыми разными: по возрасту, стажу, уровню компетентности, личностным особенностям и т.д. Используя знания социальной психологии, психолог может, участвуя в подборе кадров, предвосхитить их психологическую совместимость, срабатываемость, принятие определенного типа руководства и т.п. Для этого периода также характерны несложившиеся связи и отношения, плохое взаимодействие, отсутствие лидеров, способных вести за собой, небольшой опыт управления данной структурой, слабое знание индивидуальных возможностей педагогов. В этом случае важный смысл приобретает диагностическая и консультативная работа психолога и адаптационный тренинг.

Идейное единство коллектива обеспечивается сходством ценностных ориентаций, которое отражается в целях, задачах, выдвигаемых проблемах.

Интеллектуальное единство обеспечивается организацией работы педагогов по овладению психолого-педагогическими знаниями, развитием их конструктивного, рефлексивного мышления, ломкой стереотипов обыденного мышления. Организационное единство формируется рациональным распределением функций между всеми членами коллектива, созданием связующих зависимостей, делегированием полномочий, опирающихся на наиболее развитые, сильные стороны педагога. Волевое единство вырабатывается принятием коллективных решений, формированием общей педагогической позиции по наиболее сложным вопросам жизни коллектива, требованиями к каждому члену коллектива и созданием необходимого общественного мнения.

В этом аспекте психолог может использовать методы брейнсторминга, коллективных творческих дел, организационно-деятельностных игр, психотренинга, в процессе которых решаются как игровые, так и реальные задачи (выдвижение лидеров, исследование ценностных ориентаций, мотивации и потребностей педагогов, их личностных особенностей и стратегий поведения) реализуется коллективная мыследеятельность и групповое принятие решений и т.д.

На втором этапе развития коллектива в работе психолога необходимы дифференциация и индивидуализация, ориентированные на помощь различным группам и отдельным педагогам. К этому времени члены коллектива узнают свои и чужие возможности, способности, уровень профессиональной компетентности и человеческие качества. На этой стадии обнаруживаются симпатии и антипатии, вокруг лидеров формируются группы приверженцев. Появляется оппозиция. Возникают межличностные и межгрупповые конфликты. В коллективе выявляется группа творческих педагогов и аутсайдеров. Кроме того, происходят специфические процессы, связанные с профессиональной деятельностью. Обнаруживается несовершенство целей, содержания, технологий, отношений, форм и методов в самом педагогическом процессе. В коллективе проявляют себя новаторы, консерваторы, радикалы, оптимисты, пессимисты, реформаторы, гуманисты, прагматики и т.д. Именно этот этап может привести к стагнации, обострению социально-психологических и производственных конфликтов, либо выводит коллектив в режим развития.

На этапе функционирования психологу работать значительно труднее. Он оказывает помощь в разрешении конфликтных ситуаций, выработке управленческого стиля, но часто оказывается вовлеченным в различные отношения, когда от него требуется отстраненность и объективность. Он может попасть под влияние администрации и решать проблемы сквозь призму управленческого заказа. Однако его профессиональным долгом является работа с лидерами, страдающими звездной болезнью; коррекция агрессивного поведения и др.

На этапе развития основные силы коллектива направлены на педагогическое экспериментирование. В этом случае психолог осуществляет психологическое обоснование его программы, психологическое сопровождение хода и психологический анализ результатов эксперимента.

Психолог в педагогическом коллективе помогает педагогам обнаружить и осознать те компоненты деятельности, которые мешают организации взаимодействия и взаимоотношений с ребенком. Успех этой работы в большей степени зависит от самого педагога. Он сам решает, как ему развиваться и насколько глубоко он будет продвигаться в своем личностном развитии.

Предлагаемые модели работы психолога с педколлективом строятся на гуманистическом подходе и признают за каждым его членом следующие права:* - право на личностное пространство;

- право быть независимым;

- право на успех;

- право быть выслушанным и принятым всерьез;

- право отвечать отказом, не чувствуя себя виноватым;

- право просить, что хочешь, не чувствуя себя эгоистом;

- право на ошибку и ответственность за нее;

- право на чувства.

Основная работа психолога с педагогическим коллективом в этом аспекте должна быть направлена на осознание каждым педагогом собственных чувств, переживаний, самопринятие и осознание своих средств взаимодействия с детьми и взрослыми, то есть формирование способов рефлексии средств общения.

Тогда этапы работы психолога могут быть организованы следующим образом:

осознание педагогом механизмов организации образовательного учреждения;

осознание педагогом его личностного потенциала;

осознание педагогом средств общения детей и родителей через воспоминания о собственном детстве и родительской семье.

осознание средств общения между детьми;

осознание гуманизации педагогического общения.

Для реализации данной модели работы с педколлективом психолог использует такие формы групповой деятельности, как опросы, лекции и семинары с элементами тренинга, тренинги, индивидуальное консультирование, методические советы в форме группового обсуждения проблем школы (организационно-деятельностные игры).

Для «запуска» модели очень эффективны опросы. Они провоцируют размышления педагогов на заданную тему. Как правило, в них участвуют дети и родители. Поэтому одна и та же школьная проблема рассматривается с разных точек зрения. Материалы, полученные при опросе, используются в лекционном, семинарском и тренинговом курсах. Они также используются про разработке методических проектов в организационно-деятельностных играх.

Варначева Л.В., Гусева Т.А., Джузенова Р.Б. и др. Школьные проблемы глазами психолога. – Ярославль, 1996.

Лекции направлены на то, чтобы дать педагогу информацию о механизмах развития психики, личностного роста, структуре и средствах педагогического общения. На этом этапе педагоги получают возможность соотнести научные данные с собственной практикой, личными переживаниями, рационализировать свое поведение.

Семинары проводятся по темам, совпадающим с материалом лекций. Они строятся на материале, взятом из практического опыта. Педагоги сами предлагают для группового анализа свои наблюдения и примеры. В этих условиях они получают возможность поделиться своими сомнениями, размышлениями и творческими находками.

Продолжение и углубление самопознания педагог может осуществить в тренингах педагогического общения и личностного роста. Группа в этом случае выступает как помощник в процессе самопринятия. Принятие, понимание и помощь в лице коллег помогают освоить собственные формы данных механизмов.

Индивидуальное консультирование дает возможность нового видения собственного содержания, личностных механизмов общения с другими людьми.

В тренинговом курсе происходит проработка и понимание способов общения, осуществляется выход на осмысление способов взаимодействия ребенка и взрослого в конфликтных ситуациях. Этот курс основывается на осознании педагогом своих собственных способов общения, встреч с личностными особенностями и принятии решений о каких-либо изменениях.

На методических советах педагоги получают возможность понимания организационных механизмов образовательного учреждения. Темой совета является назревшая проблема, которая не находит разрешения в традиционных формах обсуждения.

Содержание работы внутри модели обусловлено темой, над которой работает педколлектив.

Осуществляя консультативный подход, стремится разрешать общие проблемы коллектива с помощью решения проблем частных лиц. Его основной вопрос: как изменения психики отдельных работников влияют на функционирование организации в целом. Девизом этого подхода является «Хорошие педагоги – хорошее образовательное учреждение».

Первым шагом к пониманию личности педагога является психологическое обследование. В работе психолога оно из простого инструмента оценки превращается в сложный «функциональный» орган управления и стимулирования развития. Оно одновременно может служить многим целям:

описывает и прогнозирует стиль и качество исполнения производственных задач, является зеркалом трудовой биографии человека и стимулом для его личностного роста, пособием по оптимальному развитию потенциала сотрудника и может положить начало доверительным отношениям с психологом-консультантом.

Полезной рабочей схемой для упорядочения обширных данных психологического обследования может быть:

1. Интеллектуальные характеристики. Уровень и качественные особенности интеллекта, когнитивные стили, степень реализации интеллектуальных возможностей.

2. Эмоциональные характеристики. Эмоциональная стабильность, способы эмоциональной адаптации, сила Эго, основные ценности, уровень интеграции эмоциональной сферы, волевые качества и т.д.

3. Мотивационные характеристики. Уровень побуждения, психологические потребности, сравнительная сила их влияния на поведение.

4. Понимание себя и окружающих. Способность к объективности, восприимчивость, способность к самонаблюдению, открытость новому опыту, «психологичность» мышления, эмпатия, преобладающие типы психологической защиты и т.д.

5. Характеристики общения. Склонность к доминированию/подчинению, доброжелательность, способность к сотрудничеству, такт, гибкость, желательная межличностная дистанция и т.д.

6. Деловые характеристики. «Технические» навыки, умение руководить, организаторские таланты, умение координировать, планировать, брать на себя ответственность и т.д.

Таким, образом, психологическое обследование начинается с глубинных личностных характеристик и заканчивается чисто профессиональными качествами. Оно может проводиться в трех наиболее распространенных вариантах: как психологический стимул к развитию, как оценка кандидата на вакантное место и как основание для повышения сотрудника по служебной лестнице. В отчете по результатам обследования важно представить четкие выводы. В них должны содержаться конкретные «за» и «против», описание «зоны риска» и рекомендации руководителю по поводу оптимальных способов использования возможностей и способностей данного человека.

Полученные результаты анализируются в процессе консультативной беседы с обследуемым. Беседа может принимать разные направления – от практических вопросов, связанных с отношениями на работе до психологических проблем; от семейных отношений до честолюбивых устремлений.

4.2. Формирование благоприятного психологического климата в педколлективе как фактор оптимизации педагогического процесса Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В. М. Шепель. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

Термин «социально-психологического климат» часто принято ставить в один ряд с понятием духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. В какой-то мере для сближения выше названных понятий есть определенные основания: социально-психологический климат всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психологического и эмоционального настроя и состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психологической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной и т.д.

А.Н. Лутошкин считал, что психологический климат коллектива – это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям. Главным, что образует психологический климат, является эмоциональное состояние или настроение коллектива.

Психический настрой или настроение общности представляет собой эквивалент динамической структуры психологического состояния общности, проявляющегося в характере направленности группового внимания и уровня его эмоциональной тональности.

Духовная атмосфера – это специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющиеся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения.

характеризоваться, как правило, высокой степенью подвижности. Атмосфера – это неустойчивая, постоянно изменяющаяся и подчас неуловимая сторона коллективного сознания.

В отличие от понятия «психологическая атмосфера» понятие «социально-психологического климата» обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты.

Таким образом, под социально-психологическим климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу».

Понятие «социально-психологический климат коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами (Б.Д. Парыгин).

Основные подходы к исследованию социально-психологического климата. В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (П. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н.Н.

Обозов, К. К. Платонов, Л. К. Уделов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлении, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С.

Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А. Л. Русаличева, А. И. Лутошкин) подчеркивают, что сущностей характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д.

Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Представители четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л.

Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. В частности, Е.А.Сафронова (2001) Под нравственно-психологическим климатом понимает совокупность норм поведения, традиций, общественных ценностей, оценок, представлений, выражающихся в конкретных действиях и поступках людей в коллективах. Основной структурной единицей нравственнопсихологического анализа является человеческое поведение. Система индивидуальных норм образует уровень регуляции социального поведения личности и формируется на базе культурных образцов и принципов поведения через различные формы общения и самовоспитания. Таким образом, нравственные суждения, этические чувства, ценностные ориентации членов коллектива выливаются в определенные действия, способы поведения, которые в свою очередь, отражаясь в групповом нравственном сознании, влияют на образование аналогичных явлений, создавая тем самым нравственнопсихологический климат в коллективе. Ученые отмечают двойственную природу социально психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результата непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать – обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат выполняет следующие функции:

1) Консолидирующую. Заключается в сплочении членов коллектива, в объединении коллективных усилий на решение учебно-воспитательных 2) Стимулирующую. Состоит в создании «эмоциональных потенциалов»

коллектива (А.Н. Лутошкин), его жизненной энергии, которая впоследствии реализуется в педагогической деятельности.

3) Стабилизирующую. Обеспечивает устойчивость внутриколлективных отношений, создает благоприятные условия для успешного вхождения в коллектив новых педагогов.

4) Регулирующую. Реализуется в утверждении прогрессивно-этических норм взаимоотношений, оценке поведения членов коллектива.

5) Обратной связи. Функция реализуется в атмосфере коллектива за счет аккумуляции информации о психическом настрое людей. Духовная атмосфера коллектива, которая включает в себя как элемент и непосредственное отношение окружающих к человеку, их оценку его деятельности, как раз и реализует эту функцию обратной связи.

Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность, эффективность деятельности в силу сложившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Социально психологический климат весьма динамичное образование.

Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива.

коллективообразования.

На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений.

На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств социальных норм и установок.

Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социальнопсихологического климата коллектива являются так называемые «климатические возмущения».

К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды.Термин «климатические возмущения» несет в себя как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Роль психологического климата в жизнедеятельности педколлектива.

Работа педагога – такой вид трудовой деятельности, который просто невозможен вне общения. Структура педагогического труда насчитывает, по мнению психологов, более двухсот компонентов. Но одной из самых сложных его сторон является общение, либо через живое, непосредственное общение педагогов с коллегами, с детьми осуществляется главное в педагогической работе – воздействие личности на личность. От стиля и форм взаимодействия педагогов зависит их эмоциональный настрой. Очень часто педагог, идя на работу, не может оставить груз домашних проблем, которые пополняются проблемами коллектива. Педагог не всегда может преодолеть свой негативный эмоциональный настрой и «щедро» делятся им с окружающими детьми и взрослыми.

Психологи и педагоги считают, что психологический климат педагогического коллектива в значительной мере влияет на психологический климат ученического коллектива, на формирование личности вообще, на создание благоприятных условий для совместной работы. Социальнопсихологический климат влияет на психологическую цену профессиональной деятельности учителя.

Таким образом помочь педагогу найти правильные пути взаимодействия с коллегами, такие пути, которые помогут создать в коллективе такую психологическую атмосферу, чтобы каждый педагог мог свободно проявлять свои желания, чувствовать себя значимым членом коллектива. Для этого эмоциональный настрой педагогического коллектива должен нести положительный заряд. Итак, можно сделать вывод, что эмоциональное благополучие и профессиональная деятельность учителя зависят от их психологического настроя, который, в свою очередь, зависит от положительного микроклимата, который создается в коллективе.

Роль СПК коллектива в качестве фактора его состояния и продуктивности определяется несколькими обстоятельствами.

Прежде всего, психологический климат коллектива является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека. Особая значимость климата в системе условий человеческой деятельности определяется, во-первых тем, что СПК характеризует ближайшие, самые непосредственные (в отличие от более удаленных и опосредованных) условия этой жизнедеятельности. Во-вторых, явление климата характеризует не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды, ее психологическую атмосферу.

С климатом коллектива связано и представление о наиболее значимом в структуре всего образа человека и плацдарме его производственной деятельности.

В итоге роль СПК коллектива фактора существования, активности и формирования личности объясняется значительностью для человека механизма обратной связи с окружающей его средой обитания и, прежде всего, средой социальной жизнедеятельности. Обратная информационная связь с непосредственной средой жизнедеятельности существенных для человека и как показатель приемлемости для окружающих, успешности его деятельности.

Но морально-психологический климат коллектива не простая сумма психических состояний составляющих его индивидуальность. Известно, что общность является мощным фактором усиления психического настроя человека. И в этом также один из секретов значимости данного явления.

СПК является также фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность.

В последнее десятилетие значение фактора климата значительно возросло. Это связано с тем, что следующие тенденции – возрастание сложности и персонификации психической деятельности людей – замыкаются на СПК. Это могут быть ситуации столкновения и противоборства, соответствия и взаимостимуляции.

Влияние этих тенденций, как и психологической атмосферы коллектива может быть двояким – как стимулирующим, так и тормозящим, подавляющим творческую активность личности.

В тех случаях, когда в коллективе недооценивается роль тех или иных факторов, благоприятно влияющих на психологический климат, может сложиться нездоровая атмосфера, проявляющаяся в напряженности человеческих отношений, в частых конфликтах между членами коллектива.

Человек же, если он оказывается втянутым в конфликт, как правило достаточно остро и болезненно переживает возникшую ситуацию, особенно разлаженность своих взаимоотношений с другими. А это может иметь самые разнообразные отрицательные последствия для его психического состояния».

Таким образом, СПК коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации.

Проблема создания благоприятного психологического климата изучалась многими отечественными психологами и педагогами. Эта проблема разрабатывалась в трудах А.С. Макаренко, Н.П.Аникеева, Р.Х.Жакурова, работах Т.А. Репиной, А.Н. Лутошкина, В.П. Сергеевой.

Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствует продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку.

Другим не менее актуальным свойством здорового моральнопсихологического климата коллектива является настроение, дух подъема, жизнерадостности, которое опирается на ясные цели и увлекательные задачи совместной деятельности.

Существенным условием наиболее полного развертывания духовного потенциала личности в коллективе является и обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.

Преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, духа товарищества, сочетающегося с принципиальностью и ответственностью, требовательностью к себе и другим – таковы основные черты здорового социально-психологического климата.

Здоровый психологический климат – одним из решающих факторов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие формирования личности.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Факторы формирования социально-психологического климата. На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

Уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем жизни, потребительская способность населения.

Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.

Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей в трудовых ресурсах.

Региональные факторы – уровень экономического развития региона.

Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнического конфликта.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

Объективные - комплекс технических, санитарно-гиггеничсс-:.

управленческих элементов в каждой конкретной организации.

Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы участников группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Важнейшими признаками благоприятного социальнопсихологического климата являются:

1) доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся жизнедеятельности коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать – значимые для коллектива решения;

5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

6) удовлетворенность принадлежности к коллективу;

7) принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов (Аникеева Н.П., 1989).

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность – неудовлетворенность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как соотношение удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, своей работой, ее процессом, результатами.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в педколлективе, с учениками, администрацией, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении учителя, его работоспособности и активности, на его здоровье.

4.3. Роль психолога в гармонизации межличностного взаимодействия в Межличностное взаимодействие как социально-психологическая проблема.

Межличностное взаимодействие есть действующая, реально функционирующая связь, взаимная зависимость между субъектами, личностями. В его структуре чаще всего выделяют три составляющих и взаимосвязанных компонента: праксический, аффективный, гностический (А.А.Бодалев); поведенческий, аффективный, когнитивный (Я.А.Коломинский) и регулятивный, аффективный, информационный (Б.Ф.Ломов). Каждый из этих компонентов имеет богатое психологическое содержание. Поведенческий компонент включает в себя результаты деятельности и поступки, мимику и жестикуляцию, пантомимику и речь, т.е. все, что люди могут наблюдать друг у друга. Аффективный включает все то, что связано с состоянием личности, а гностический характеризуется активностью личности, принимающей и перерабатывающей информацию.

Межличностное взаимодействие становится общением только тогда, когда происходит взаимный обмен мыслями и чувствами с образованием общего фонда этих мыслей и чувств, знаний, умений, интересов, ценностных ориентаций.

Межличностное взаимодействие описывается с помощью таких феноменов, как взаимопонимание, взаимовлияние, взаимные действия, взаимоотношения, общение.

Интегративными характеристиками межличностного взаимодействия являются совместимость и срабатываемость. Срабатываемость описывает совместную деятельность с точки зрения ее успешности, а совместимость характеризуе,т прежде всего, максимально возможную удовлетворенность партнеров друг другом. При оптимальной сработанности главным источником удовлетворения является совместная работа, а при оптимальной совместимости - процесс общения (Н.Н.Обозов).

Таким образом, рассмотрение во взаимосвязи таких понятий, как деятельность, общение, взаимодействие, позволяет нам достаточно четко обозначить исходные позиции.

В самом широком значении взаимодействие человека с другими людьми есть особый тип связи, отношения, который предполагает взаимные воздействия сторон, взаимные влияния и изменения. Среди этих взаимодействий особое место принадлежит общению и совместной деятельности. Между ними существуют определенные связи: общение является и атрибутом совместной деятельности, и самостоятельной ценностью, и одновременно оно в той или иной степени ею опосредуется.

Субъект-субъектное взаимодействие (общение в широком смысле) включает в себя коммуникацию как обмен информацией (общение в узком смысле), взаимодействие как обмен действиями (взаимодействие в узком смысле) и восприятие людьми друг друга. Коммуникация на основе некоторой совместной деятельности неизбежно предполагает, что достигнутое взаимопонимание реализуется в некоторых новых совместных усилиях развить далее деятельность, организовать ее. Участие одновременно многих людей в деятельности означает, что каждый участник должен внести свой особый вклад в нее, что и позволяет интерпретировать взаимодействие (в узком смысле) как организацию совместной деятельности.

Деятельность психолога, направленная на повышение эффективности профессионального взаимодействия, может осуществляться в нескольких направлениях:

1.Профессиональное взаимодействие психолога со специалистамисмежниками.

2. Функционально-ролевое взаимодействие с членами педколлектива.

3. Гармонизация межличностного взаимодействия педколлектива в процессе совместной деятельности.

4. Межличностное взаимодействие педколлектива в процессе совместной деятельности.

Технология гармониизации межличностного взаимодействия в Гармонизация - это процесс оптимального взаимодействия различных структур в составе целого.

педагогическом коллективе являются феномены межличностного взаимодействия.

Работа по гармонизации межличностных взаимодействий с педагогическим коллективом может осуществляться через систему социальнопсихологических занятий, проводимых в форме тренингов (тренинг личностного роста "Познай себя", тренинг коммуникативных умений "Среди людей"), в форме игр гармоничного развития личности, психокоррекции поведения, а также через работу педсоветов, методических объединений, школы начинающего педагога, проблемно-деловых игр, дискуссионных групп, посещение и анализ занятий, разработку программ, пособий, индивидуальные беседы, совместный отдых и самообразование.

Взаимопонимание. Без взаимопонимания невозможно общение, координация действий. Человек понимает поведение другого, его мысли и мотивы. Понимание строится на основе сопереживания, идентификации.

Коррекции в педагогическом коллективе подлежат такие негативные свойства личности, как конформизм, неадекватность восприятия коллег, неуравновешенность, неаккуратность (особенно проявляется в отчетности и ведении документации).

С целью коррекции можно использовать различные формы: тренинг, игры психокоррекции поведения, индивидуальные беседы. Получение результата возможно через выполнение педагогами серии групп упражнений, которые объединены одной целью.

Технология коррекции межличностных взаимодействий в педколлективе коррекции свойства личности, результат межличностно подлежащих го взаимодей- коррекции 2.Взаимо- Направленность на Направленность Социально- Педсовет "Отношение ваемость самооценка; самооценка и психологичес-кий "Мои сильные стороны", недостаточный положительная "Я тренинг; педсоветы, "Принимаю решение", Первая группа упражнений ("Знакомство", "Здравствуй", "Я тебя помню", "Вы меня узнаете", "Девиз", "Твое лучшее качество", "Комплимент") направлена на подчеркивание личностных особенностей педагогов, которые являются стержнем индивидуальности. Сначала это делает сам психъолог, а затем в различных вариантах члены группы. Педагогам предлагается понять, что основной принцип, помогающий понять себя и других, - это внимание к человеку.

Вторая группа упражнений: "Нетрадиционное приветствие", "Я тебя помню", "Грани сходства", "Грани различия", "Список претензий", "Я в тебе уверен", помогает настроиться на понимание партнера, получить достоверную обратную связь, проверить правоту своего высказывания. Улавливание по малейшим признакам душевного состояния партнера, удерживание в памяти его слова и поступки, учат не замыкаться в себе. А осознание того, что стереотипы не всегда помогают чувствовать себя свободным и раскованным, часто затрудняют выражение истинного отношения к партнеру по общению.

Работа проводится сначала в парах. Педагогам предлагается, сидя напротив друг друга, в течение 4-5 минут, молча работать, заполняя соответствующие листы, отмечая не только физические и биографические признаки партнера, но и психологические характеристики. После выполнения работы коллеги обмениваются списками, выясняют согласие и несогласие, а затем проводится общее обсуждение результатов работы.

Третья группа упражнений "Учитесь читать человека как книгу" направлена на понимание партнера через невербальные средства общения, через восприятие ощущений, поведения. Эти упражнения способствуют развитию чувствительности.

Возможности укрепления своего доверия группе, снятие страха, получение полезной информации способствуют четвертая группа упражнений. К ним относятся "Ласковые имена", "Моя любимая игрушка", "Без маски". Последнее упражнение рассчитано на завершение предложений, напечатанных на карточках, например: "Мне бывает стыдно, когда я…", "Мне особенно приятно, когда меня…", "Верю, что я еще…", "Мои друзья редко…".

Все садятся в круг. Каждый по мере психологической готовности берет карточку.

Пятая группа упражнений - "Прокуроры и адвокаты", "Автопортрет", "Чемодан", "Скажи мне, кто твой друг" предназначены для подведения итогов путем обобщения сильных и слабых сторон личности. Любой имеет возможность увидеть себя с разных сторон глазами других. Одновременно с этим у каждого участника есть возможность еще раз закрепить навыки откровенного высказывания своего мнения о человеке, не боясь, что он будет не понят. Это и умение принять информацию о себе. Упражнения дают возможность получить общие выводы и впечатления друг о друге.

Взаимопониманию между руководителем и педагогами способствуют игры-перевоплощения, когда каждый мог побыть в роли директора, завуча, учителя и социального педагога, решая определенную задачу.

Индивидуальные беседы с педагогами, а также ведение записей в процессе тренингов, подразумевающие выполнение домашних заданий, связанных с анализом ощущений, поведения коллег постепенно способствуют проявлению со стороны педагогов самоконтроля, развитию чувства ответственности, привычку выполнять свои обязательства.

Взаимовлияние. Направленность только на предмет деятельности мы относим к негативной характеристике. В ходе коррекции ставится цель:

переориентировать педагогов с процесса обучения на личность ребенка. Это осуществляется через систему педсоветов, индивидуальных бесед, анализа занятий, работу школы начинающего педагога и социально-педагогического тренинга.

Преподавателям можно предложить следующие темы занятий в Школе начинающего педагога: "Отношение педагога к детям как фактор формирования личности воспитанника", "О нетрадиционных формах работы в детских коллективах", "Развитие коммуникативных способностей детей".

Содержание педсоветов "Ступени роста", "Специфика работы с подростковыми коллективами", "Содружество педагогов с семьей ребенка" было сориентировано на внимание педагогов на личность ребенка, принять его таким, какой он есть, помочь его развитию.

Анализ занятий и индивидуальные беседы с педагогами позволяют увидеть лучше и оценить индивидуальные особенности каждого ребенка, соответственно выработать индивидуальный подход к нему и к возрастной группе.

С целью развития коммуникативных умений педагогам можно предложить упражнения на педагогическую технику с упражнениями на управление своим эмоциональным состоянием, на развитие невербальных средств общения с детьми, а также на развитие речи и коммуникативного поведения педагога: "Имитационная игра", "Микропреподавание", "Войди в круг", "Продемонстрируйте ваш взгляд на ребенка", "Произнеси текст", "Поприветствуй ребят". Отработке педагогического такта способствуют упражнения "Проанализируйте ситуацию", "Ролевая игра". В конце игры анализируется типичность показанных ситуаций, рациональность их решения, гуманность позиции педагога.

Взаимные действия. Отсутствие широких возможностей для свободного общения с коллегами - одна особенность, которую можно отнести к негативным характеристикам, осложняющим взаимные действия. Чтобы достичь полноценного профессионально-личностного общения между коллегами, необходимо более активно включать педагогов в подготовку и проведение педагогических советов, праздников, систему работы методических объединений, разработку программ и методических пособий.

Так, при подготовке и проведении педсовета на тему: "Межличностные отношения в педагогическом коллективе и пути урегулирования конфликтов" создается рабочая группа, которая непосредственно разрабатывает содержание педсовета. Между педагогами распределяются функции: выступление с докладом, разработка и обыгрывание конфликтной ситуации и т.д. В конце педсовета группами проводится игра "Сложи квадрат". Педагоги должны, используя невербальные средства общения, найти части своего квадрата и сложить целое изображение, координируя свои действия с другими. Таким образом, в педагогическом коллективе можно создавать систему подготовки педагогических советов методов коллективной творческой деятельности.

В конце года каждый педагог планирует серию учебно-методического комплекса на следующий год. Проводятся специальные консультации опытными педагогами по их содержанию, структуре. Так как уровень изобразительных и печатных умений у всех педагогов разный, то педагоги ищут "союзников" по совместной работе на взаимовыгодных началах. В начале учебного года устраиваются коллективные выставки учебно-методических комплексов.

Взаимные действия подразумевают и составление программ воспитания.

Программа разрабатывается каждым педагогом. Педагог может обращаться за консультациями к коллегам, к методисту, к специалистам этого вида деятельности. В итоге он представляет программу на методическом объединении. Коллеги вносят предложения, уточнения, после чего программа дорабатывается педагогом. Согласовывается с заместителем директора и утверждается директором. Содержание программ может дополняться и уточняться в течение года. Анализ выполнения программы педагог представляет два раза в ход в ходе собеседования с руководителями учреждения.

Удовлетворение в профессионально-личностном общении происходит на заседаниях методических объединений по профилю деятельности. Педагоги обсуждают вопросы, связанные с планированием совместных действий (выступления, выезды в другие учреждения, концертные программы), некоторые носят традиционный характер, или идет совместная работа по обучению определенным технологиям.

Широкие возможности для профессионально-личностного общения педагогов дает подготовка и проведение совместных праздников для учащихся.

Все педагоги подключаются к обсуждению и составлению сценариев.

Определяются функции каждого (педагоги прикладного творчества чаще берут на себя оформление выставок, работ, стендов, зала, кабинетов, педагоги музыкально-эстетического направления - организацию и участие в концертных и театрализованных представлениях). Таким образом, в системе организуемая подготовка и проведение педсоветов, методических объединений, праздников требует от всех педагогов согласованных, скоординированных взаимных действий.

Роль психолога заключается в консультировании администрации и разъяснении каждому педагогу их прав и обязанностей, функций, координирующих и субординирующих связей.

Взаимоотношения. Взаимоотношения являются основой формирования социально-психологического климата в коллективе. Среди негативных свойств личности педагогов во взаимоотношениях отмечается недостаточная инициативность, сплоченность, низкий уровень взаимопомощи в общих делах.

Остановимся подробнее на формах коррекции. В ходе работы педсовета "Межличностные отношения в педагогическом коллективе и пути урегулирования конфликтов" раскрываются следующие понятия: социальнопсихологический климат, факторы его определяющие, конфликт, конфликтные ситуации, инцидент, источники конфликтов, приемы разрешения конфликтов.

Приводится тест на оценку уровня конфликтности педагогов.

Педагогам предлагается принять участие в проблемно-деловых играх:

"Конфликт в коллективе и выход из него", "Кто есть кто", "Явно или тайно", "Как не ссориться". В ходе проведения педагоги еще раз убеждаются, насколько выигрывает общее дело, когда помогают друг другу в решении небольших задач, как необходимо иногда брать на себя инициативу в организации и принятии решений. Через выполнение определенных ролей педагоги с неадекватно заниженной самооценкой смогут проявить инициативу, а педагоги с неадекватно завышенной оценкой больше оказывают помощь коллегам.

Наибольшая сплоченность коллектива проявляется при подготовке к конкурсам профессионального мастерства. Работа координационного совета позволяет определить меру каждого в помощи педагогу, организующему мероприятие. Совместный анализ предыдущих мероприятий подталкивает каждого педагога предложить свою посильную помощь коллеге.

Межличностное общение. Межличностное общение - сложный, многоплановый процесс установления контактов между людьми. Коррекции межличностного общения в педагогическом коллективе подлежат такие характеристики, как нетерпимость, слабоволие отдельных педагогов, неумение выслушивать коллег, аргументировано отстаивать свои позиции. Через работу социально-психологических тренингов, дискуссионных групп, школы начинающего педагога можно формировать терпимость друг к другу, настойчивость в преодолении трудностей, способность выслушать другого.

Значительное место среди различных форм обучения искусству общения занимает социально-психологический тренинг. Например, в упражнении "Здравствуй, мне очень нравится" предлагается начать беседу с фразы по названию упражнения. Педагоги должны провести анализ содержания диалога с партнером, выяснить впечатления, которые сложились от одной и той же фразы, услышанной от разных людей и с разной интонацией.

Упражнение "Волшебное слово" способствует обогащению словаря, а также свободному обмену приветствиями, включающие волшебные слова.

В упражнениях "Контакты" проигрывались ситуации "встречи". Игры проходят в парах в течение 2-3 минут. Предлагались следующие ситуации:

"Перед вами человек, которого вы видите впервые. Он имеет желание познакомиться";

"В вагоне метро случайно оказались рядом с довольно известным актером. Вы его обожаете. Заговорите с ним";

Вам нужна довольно крупная сумма денег. Предстоит разговор с близкими. Постарайтесь получить эту сумму";

"Один из коллег дурно отзывался о вас в праздничной компании. Надо с ним разобраться";

"Перед вами человек, которого хорошо знаете, но довольно долго не видели. Произошла случайная встреча с ним";

"Маленький ребенок; он чего-то испугался и вот-вот начнет плакать.

Успокойте его";

"Вас сильно толкнули в автобусе. Оглянувшись, вы увидели пожилого человека. Ваши действия";

"После длительной разлуки вы встретили любимого и очень рады встрече".

В конце каждого проигрывания проводится обсуждение партнерами результатов проведенной встречи. Педагоги должны оценить себя и партнера по следующим вопросам: как вступают в контакт, начинают беседу, поддерживают разговор и заканчивают его. Эти упражнения также стимулируют активность личности, вступление в контакт не только с приятным собеседником, но и с тем, кто случайно оказался рядом. С другой стороны, ограничение во времени способствует выработке навыков содержательного общения.

Упражнения "Отверженный", "Прокуроры и адвокаты", "Автопортрет" позволяют настроиться на спокойное восприятие личностных недостатков, которые сформулировала группа, на терпимость к друг другу.

Упражнение "Общительный ли Я?" содержит социологический опрос.

Каждый участник по баллам оценивает остальных членов группы и заносит свое мнение в их опросные листы. После окончания участники подводят итоги, суммируя баллы. Упражнение помогает преодолеть внутренние барьеры, снимает стереотипы, позволяет опробовать новые стили и способы общения.

В упражнении "Интервью" каждый имеет право задать по одному вопросу каждому члену группы, ответ на который поможет узнать и понять его.

В ходе выполнения необходимо проявить такт и внимание к собеседнику.

Упражнения, специально связанные с общением "Список качеств, важных для общения", "Мой стиль общения" помогают произвести самооценку своих качеств общения, а затем через работу в микрогруппах проводится соответствующая коррекция по этим качествам.

"Воздушный шар", "Мозговая атака", "Работа административного совета" - игры, ход и результаты которых служат хорошим материалом для групповых дискуссий. Они дают возможность демонстрации того, что ее участники не умеют продуктивно общаться. Моделируемые игрой обстоятельства сталкивают жизненные интересы участников, а правила игры ставят их перед необходимостью искать цивилизованные пути выхода из данной критической ситуации. Борьба за жизнь (в первой игре) часто оборачивается потерей контроля над собой, неумение слушать и слышать другого. Начинают преобладать эмоции, которые захлестывают разум и логику.

Несколько заседаний школы начинающего педагога можно посвятить проблемам межличностного общения: "Теоретические основы педагогического общения" (функции общения, формы общения педагога с детьми, условия оптимизации педагогического общения), "Психологическая коррекция общения" (овладение навыком высказывания и принятия обратных связей), "Развитие коммуникативных умений педагога".

Совместимость. Совместимость - это показатель социальнопсихологической сплоченности группы. Одной из характеристик сплоченности группы является ценностно-ориентационное единство. Это и есть ожидаемый результат коррекции межличностного взаимодействия.

Для достижения цели коррекции педагогам можно предложить игры гармоничного развития личности: "Круг", "Художники", "Творчество", "Совместимость", в которых отразились возможности достижения одних целей, несмотря на разнообразие вкусов, интересов, привычек каждого члена коллектива.

Для того, чтобы совместная деятельность приносила определенный результат, немаловажным является совместный отдых членов коллектива:

традиционное поздравление коллег с днем рождения, праздники "День педагога", "Новогодние посиделки", "Праздник весны", чаепитие в конце года.

К ним готовятся все педагоги, распределяются обязанности, продумывается развлекательная программа. В летний период (июнь) появляется возможность выехать за город.

Срабатываемость. Через проведение социально-психологических тренингов, педсоветов, работу над концепцией учреждения, а также самообразование педагогов можно способствовать формированию адекватной самооценки и положительной "Я концепции" педагогов; повысить уровень педагогического мышления и эрудиции.

Педагогам предлагаются группы упражнений.

Первая группа упражнений: "Знаешь ли ты себя?", "Мое физическое я", "Мои сильные стороны", "Мои слабые стороны", "Кто я", "Мои добрые дела", "Брачное объявление", "Принимаю решение" направлена на изучение самих себя, на восприятие себя в единстве физического и духовного начал, на доброе отношение к друг другу через воспоминания о своих сторонах жизни.

Упражнения способствуют закреплению навыков самоанализа, более глубокому самораскрытию и на этой основе возможности изменения себя.

Вторая группа упражнений: "Отверженный", "Чемодан", "Общительный ли я?", "Я глазами группы", "Оценка группы" направлены на выработку адекватной самооценки. Группа формулирует общие выводы и впечатления друг о друге. Это серьезный настрой на будущее.

самообразованию педагогов. Два раза в год педагоги могут заполнять отчетные листы по повышению своей квалификации через разнообразные формы деятельности. В этих листах отражается участие педагога в работе педсоветов, методических объединений, разнообразных творческих группах, посещении учреждений образования, культуры с целью получения консультаций; в разработке необходимых пособий, программ, рекомендаций для коллег или других специалистов; работа с методической литературой по методической теме.

В конце года подводятся итоги работы на педсовете, где вырабатываются общие цели и задачи, а также перспектива развития на ближайшие годы.

Таким образом, в работе психолога по гармонизации межличностных взаимодействий условно можно выделить несколько этапов.

На первом этапе главные направления работы: знакомство с педагогами, детьми, факторами среды, установление контактов, социальнопсихологическая диагностика. Изучаются педагогические возможности коллектива, его социальный состав, устанавливаются связи с администрацией, профсоюзным комитетом, выявляется уровень социальной активности педагогов. В дальнейшем психолог создает карту диагностики межличностных отношений, достижений педколлектива, обобщает предложения педагогов, ведет учет их потребностей и возможностей, дает краткий анализ состояния работы. Все эти документы составляются в произвольной форме.

Второй этап - организационный анализ, дифференциация, классификация проблем, нужд, "вживание" в среду. Психолог определяет приоритеты в своей работе, формы социального творчества коллектива, изучает возможности каждого педагога и детского коллектива, которым он руководит, систематизирует результаты диагностики и социологических исследований. Все это он фиксирует в своем рабочем дневнике и на основе данных составляет перспективный план.

Третий этап - социально-психологическая работа (наблюдение, консультирование, помощь, изучение и анализ занятий, подготовка и разработка педсоветов, мероприятий, проблемно-деловые игры, игры гармоничного развития личности, игры, психокоррекция поведения, отдых и досуг.

Таким образом, роль психолога в гармонизации межличностных отношений и организации взаимодействия достаточно активна. Он создает психологические условия для формирования коллектива, ориентированого на задачу и отношения, и тем самым способствует коренному улучшению социальной ситуации развития детей.

4.4. Методы психологической диагностики педколлектива Для глубокого изучения коллектива важно иметь информацию о нем по следующим параметрам: психологическая атмосфера, уровень развития коллектива, оценка и взаимооценка членов коллектива, стиль управления коллективом, отношения “руководитель-подчиненный” в коллективе, уровень социально-коммуникативной компетентности и межличностных отношений в коллективе, самооценка и уровень притязаний педагога, уровень эмпатии по отношению к детям, локус контроля членов коллектива, уровень личностной тревожности педагогов и др.

Эту информацию психолог может получить с помощью известных методов социальной психологии Л.В.Бороздиной, В.Б.Захарова, А.А.Журавлева, А.Г.Кирпичника, Я.Л. Коломинского, А.Н.Лутошкина, В.Л Марищука, А. Мехрабяна, О.С.Михалюк, Р.С.Немова, Л.Г.Почебут, А.А.Реана, Д.Роттера, Ч.Спилбергера, В.В.Столина, Ю.Л.Ханина и др.

Социально-психологические исследование педагогического коллектива является весьма трудоемкой процедурой. Оно требует жесткого соблюдения определенных этических требований. Желательно проведение его диагностики одним лицом со строжайшим соблюдением корректности в проведении исследования и трактовке экспериментальных данных. Никто не может иметь доступа к материалам исследований, а их презентация возможна только самим психологом. Исследование проводится на добровольной основе. Данные по коллективу представляются в общей анонимной форме, для членов коллектива проводятся индивидуальные консультации. Не следует надолго затягивать эксперимент, поскольку в этот период коллектив находится в большом эмоциональном напряжении. Нежелательно без глубокого предварительного анализа данных и соответствующей подготовки психолога фрагментарно сообщать о каких-либо полученных результатах. Необходимо довести до коллектива установку на то, что изучение не является самоцелью, а проводится в интересах людей с целью гармонизации их личности.

В результате исследования коллектива на основе перечисленных методик могут определиться следующие психологические проблемы:

- неблагоприятная психологическая атмосфера и эмоциональное самочувствие членов коллектива, - высокая конфликтность или конформность, - низкий уровень эмпатии, - высокий уровень личностной тревожности и невротичности, - неадекватная самооценка и притязания, - нарушения личностного развития, отсутствие условий для самореализации личностей, - несформированность структуры коллектива, наличие группировок полярной направленности, - социально-коммуникативная некомпетентность, - отсутствие сходства функционально-ролевых ожиданий, - неадекватное возложений ответственности, - наличие аутсайдеров, - неадекватность стиля управления, непопулярность руководителей, - несформированность установок на педагогическую деятельность, - отсутствие ценностно-ориентационного единства и др.

На основе анализа полученных данных определяются основные пути развития и коррекции педколлектива: повышение общей и психологопедагогической культуры, формирование органов управления и самоуправления, изменение стиля руководства, выборы нового руководителя, изменение характера, целей и содержания деятельности, варьирование композиции творческих групп с опорой на референтометрию, оказание психотерапевтической помощи педагогам и др.

Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным 1. Преобладает бодрый, жизнерадостный 1. Преобладает подавленное настроение 2. Доброжелательность в отношениях, антипатии 3. В отношениях между группировками 4. Проявляют безразличие к боле тесному внутри коллектива существует взаимное общению, выражают отрицательное 4. Членами коллектива нравится вместе 5. Успехи или неудачи товарищей проводить время, участвовать в оставляют равнодушными или вызывают 5. Успехи или неудачи товарищей 6. Каждый считает свое мнение главным, вызывают сопереживание, искреннее нетерпим к мнению товарищей участие всех членов коллектива 7. Достижения и неудачи коллектива не 6. С уважением относятся к мнению друг находят отклика у членов коллектива 7. Достижения и неудачи коллектива раскисает», возникают ссоры, переживаются как свои собственные растерянность, взаимные обвинения 8. В трудные минуты для коллектива 9. К похвалам и поощрениям коллектива происходит эмоциональное единение « здесь относятся равнодушно один за всех, и все за одного» 10. Коллектив инертен и пассивен 9. Чувство гордости за коллектив, если его 11. Новички чувствуют себя чужими, к ним 10. Коллектив активен, полон энергии 12. Коллектив невозможно поднять на 11. Участливо и доброжелательно относится совместное дело, каждый думает о своих к новым членам коллектива, помогают интересах им освоиться в коллективе 13. Коллектив заметно разделяется на « 12. Совместные дела увлекают всех, велико привилегированных»;

желание работать коллективно пренебрежительное отношение к слабым 13. В коллективе существует справедливое отношение отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства психологического климата в Вашем коллективе. Прочтите сначала предложения слева, затем – справа и после этого знаком «+» отметьте в средней части листа ту оценку, которая соответствует истине, по Вашему мнению.

Методика Ф. Фидлера «Психологический микроклимат коллектива»

Инструкция: "Мысленно представьте себя в своем коллективе. Вспомните чувства, с которыми вы приходите на работу. Припомните чувства, с которыми вы вспоминаете о работе. Как вы чувствуете себя в выходные дни и по вечерам.

Каким (какой) вы чувствуете себя чаще всего? Отметьте это на шкалах".

отчество_ Обработка: баллы по шкалам, обозначенным одинаковым индексом, суммируются. Состояние констатируется, если сумма оценок по субшкалам превышает или равна следующим диагностическим значениям: по шкале «У»

(общая неудовлетворенность) – 26 баллам, по шкале «Н» (нервно-психическое напряжение) – 27 баллам, по шкале «Т» (тревожность) – 26 баллам.

Два человека, хорошо Вас знающие, обсуждают Вас. Какие из следующих утверждений они вероятнее всего стали бы использовать?

а) Х - очень замкнутый человек. Кажется, что ничего сильно его (ее) не беспокоит.

б) Х - великолепный человек, но Вы должны быть осторожны, когда говорите ему (ей) чтото время от времени.

в) Кажется, что в жизни Х все всегда происходит не так, как надо.

г) Я неизменно нахожу Х очень скучным и непредсказуемым.

д) Чем меньше я вижу Х, тем лучше.

2. Присущи ли Вам в жизни некоторые из следующих, наиболее распространенных особенностей?

чувство, что Вам редко удается что-либо сделать правильно;

чувство, что Вас преследует, загоняют в угол или в ловушку;

плохое пищеварение;

плохой аппетит;

бессонница по ночам;

кратковременное головокружение и учащенные сердцебиение;

чрезмерная потливость в отсутствие физических нагрузок и жары;

панические ощущения в толпе или в закрытом помещение;

усталость и недостаток энергии;

чувство безнадежности ( какая польза во всем этом) слабость или тошнота без каких-либо внешних причин;

очень сильное раздражение по поводу мелких событий;

неспособность расслабиться по вечерам;

регулярные пробуждения среди ночи или ранним утром;

трудности в принятии решений;

невозможность перестать обдумывать или переживать события прошедшего дня;

слезливость;

убеждение, что Вы ни с чем толком не может справиться;

недостаток энтузиазма даже по отношению к наиболее значимым и важным жизненным нежелание встречаться с новыми людьми и осваивать новый опыт;

неспособность сказать «нет», когда Вас просят что-то сделать;

ответственность большая, чем та, с которой Вы можете справиться;

3. Насколько Вы оптимистичны в настоящее время?

а) больше, чем обычно; б) меньше, чем обычно; в) как обычно;

4. Нравится ли Вам смотреть спортивные состязания?

а) да; б) нет;

5. Можете ли Вы позволить себе подольше понежиться в постели в выходные дни, не испытывать при этом чувства вины?

а) да; б) нет;

6. Можете ли Вы в разумных пределах (профессионально и личностно) говорить откровенно?

а) с начальником; б) с коллегами; в) с членами семьи.

7. Кто обычно несет ответственность за наиболее важные решения в Вашей жизни?

а) Вы сами; б) кто-то другой.

8. Когда Вас критикуют на работе руководители, как Вы обычно чувствуете себя?

а) сильно огорченным; б) умеренно огорченным; в) слабо огорченным.

9. Вы заканчиваете рабочий день с чувством удовлетворения от достигнутого?

а) часто; б) иногда; в) только изредка.

10. И испытываете ли Вы большую часть времени чувство, что у Вас есть неулаженные конфликты с коллегами а) да; б) нет 11. Объем выполняемой Вами работы превышае6т отведенное для этого время?

а) постоянно; б) иногда.

12. Четко ли Вы представляете себе, какие у Вас профессиональные перспективы?

а) как правило; б) иногда; в) лишь изредка.

13. Могли бы Вы сказать, что обычно достаточно времени, которое Вы тратите на себя?

а) да; б) нет.

14. Если Вы хотите обсудить с кем-либо свои проблемы, легко ли Вы тратите на себя?

а) да; б) нет.

15. Находитесь ли Вы на пути, более или менее обеспечивающем достижение Ваших главных жизненных целей?

а) да; б) нет.

16. Вы скучаете на работе?

а) часто; б) иногда; в) очень редко.

17. Вы с удовольствием собираетесь на работу?

а) в большинстве случаев; б) в некоторые дни; в) лишь изредка.

18. Чувствуете ли Вы, что на работе по достоинству ценят Ваши способности и дела?

а) да; б) нет.

19.Чувствуете ли Вы себя по достоинству вознагражденным на работе за Ваши способности и дела (имея в виду статус и продвижение по службе)?

а) да; б) нет.

20. Есть ли у Вас чувство, что Ваши руководители:

а) активно мешают вам работать; б) активно помогают вам в работе?

21. Если бы десять лет назад Вы имели возможность увидеть себя таким профессионалом, каким Вы являетесь в настоящий момент, Вы бы сочли себя:

а) превзошедшим собственные ожидания;

б) соответствующими собственным ожиданиями;

в) не достигшим собственных ожиданий?

22. Если бы Вы должны были оценить в баллах чувство симпатии к самому себе по шкале от 5 (максимальная) до 1 (минимальная), какой балл Вы бы себе выставили?

22. 0 баллов за ответ «5», 1 балл за ответ «4», 2 балла за ответ «3», 3 балла за ответ «2», 4 балла за ответ «1» и 5 баллов за ответ «0».

АНКЕТА

1. Нравится ли Вам ваша работа?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) работа мне безразлична;

г) пожалуй, не нравится;

д) очень не нравится;

2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у Вашего непосредственного руководителя: 5качество развито очень сильно, 1- качество совсем не развито.

а) трудолюбие;

б) общественная активность;

в) профессиональные знания;

г) забота о людях;

д) требовательность;

е) отзывчивость ж) общительность;

з) способность разбираться в людях;

и) справедливость;

к) доброжелательность.

4. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей? Назовите одну или две фамилии:

_ 5. Предположим, что по каким-либо причинам Вы временно не работаете, вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

а) большинство членов нашего коллектива хорошие, симпатичные люди;

б) в нашем коллективе есть всякие люди;

в) большинство членов нашего коллектива- люди малоприятные.

7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) не знаю, не задумывался над этим;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно;

8. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра «1» характеризует коллектив, который Вам дать полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?

а) 1; б) 2; в) 3; г) 4; д) 5; е) 6; ж) 7; з) 8; и) 9;

9. Как Вам кажется, могли бы Вы дать полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?

Да, пожалуй, да. Не знаю, пожалуй, нет б) Как Вам кажется, могли бы Вы дать полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?

Да, пожалуй, да. Не знаю, пожалуй, нет 10.Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

а) это бы меня вполне устроило;

б) не знаю;

в) это бы меня совсем не устроило.

11.Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?

а) нет;

б) не могу сказать;

в) да.

12.Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9»- наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?

а) 1; б)2; в) 3; г) 4; д) 5; е) 6; ж) 7; з) 8; и) 9.

13.Как вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой- либо причине, стремились бы Вы встречаться с членами вашего коллектива?

а) да, конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) скорее нет, чем да;

г) нет, конечно.

14. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены:

а) состояние материальной базы Полностью Пожалуй, Трудно сказать Пожалуй, не Полностью не б) равномерностью загруженности работай Полностью Пожалуй, Трудно сказать Пожалуй, не Полностью не в) размером заработной платы Полностью Пожалуй, Трудно сказать Пожалуй, не Полностью не г) санитарно-гигиенические условиями Полностью Пожалуй, Трудно сказать Пожалуй, не Полностью не д) отношения с непосредственными руководителем Полностью Пожалуй, Трудно сказать Пожалуй, не Полностью не е) возможностью повышения квалификации Полностью Пожалуй, Трудно сказать Пожалуй, не Полностью не ж) разнообразием работы Полностью Пожалуй, Трудно сказать Пожалуй, не Полностью не 15.Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую;

д) по-моему, работа организована очень плохо.

16.Как вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным надела коллектива?

а) безусловно, да;

б) пожалуй, да;

в) трудно сказать;

г) пожалуй, нет;

д) безусловно, нет;

В заключение сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:

17.Ваш пол:

18.Возраст: лет.

19. Образование:

а) среднее;

б) среднее специальное;

в) незаконченное высшее;

г) высшее 20.Стаж работы в данном коллективе _ лет.

21. Ваша специализация и предмет: 22. Ваша среднемесячная заработная плата с учетом всех премиальных выплат:

_ рублей 23. Ваше семейное положение:

а) холост; б) женат (замужем); в) разведен (а); г) вдовец (вдова).

настроение долго не могу о них забыть неудачником я думаю о своих делах и заботах Примечание: справа в таблице в соответствующих тем или иным ответам столбцах указано количество баллов, которое получает испытуемый за избранный ответ.

При помощи ключа к данной методике, представленного в таблице, определяется количество баллов, полученных испытуемым за избранные им ответы на суждения приведенных выше шкал. Общее количество баллов, набранных по всем вопросам шкалы. делится на 20, и итоговый показатель рассматривается как индекс уровня развития соответствующего вида тревожности у данного испытуемого.

Ключ к методике оценки ситуационной и личностной тревожности Номер суждения Ситуационная Номер суждения Личностная 3,5 – 4,0 – очень высокая тревожность.

3,0 – 3,4 – высокая тревожность.

2,0 – 2,9 – средняя тревожность.

1,5 – 1,9 – низкая тревожность.

0,0 – 1,4 – очень низкая тревожность.

Отвечая на вопросы, оцените в баллах степень своего согласия:

1 балл - нет, так совсем не бывает; 2 - нет, как правило, так не бывает;

3 - неопределенная оценка; 4 - да, как правило, так бывает; 5 - да, так бывает всегда.

Вопросы 1. Я давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других.

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоятельно.

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей части признаю.

10. Я предлагаю альтернативы к предложениям других.

11. Защищаю тех, у кого есть трудности.

12. Высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен.

14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в проект решения.

15. Обычно я настаиваю на своей ючке зрения и гипотезах.

16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказываемые контраргументы.

17. Ясно выражаю свои мысли.

18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.

19. Энергично защищаю свои взгляды.

20. Я стараюсь развивать чужие мысли так, как будто бы они были моими.

21. Всегда продумываю то, что могли бы ответить другие, и ищу контраргументы.

22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.

23. Увлекаясь своими проектами, я обычно не беспокоюсь чужих работах.

24. Я прислушиваюсь и к тем, кто имеет точку зрения, отличающуюся от моей собственной.

25. Если кто-то не согласен с моим проектом, то я не сдаюсь, я ищу новые пути, как переубедить другого.

26. Использую все средства, чтобы заставить согласиться со мной.

27. Открыто говорю о своих надеждах, опасениях и личных трудностях.

28. Я всегда нахожу, как облегчить другим поддержку моих проектов.

29. Я понимаю чувства других людей.

30. Я больше говорю о собственных мыслях, чем выслушивая чужие.

31. Прежде чем защищаться, я всегда выслушиваю критику.

32. Излагаю свои мысли системно.

33. Я помогаю другим получить слово.

34. Внимательно слежу за противоречиями в чужих рассуждениях 35. Я меняю точку зрения для того, чтобы показать другим, что слежу за ходом их мыслей.

36. Как правило, я никого не перебиваю.

37. Не притворяюсь, что уверен в своей точке зрения, если это не так.

38. Я трачу много энергии на то, чтобы убедить других, как им нужно правильно поступать.

39. Выступаю эмоционально, чтобы вдохновить людей на работу.

40. Стремлюсь, чтобы при подведении итогов были активны и те, которые очень редко просят слова.

1) Сложите балльные оценки, проставленные вами в вопросах 1, 3,5,7,9,11,14,16,18,20,22,24,27,29,31,33,35,36,37,40 обозначьте сумму через А (она находится в интервале от 20 до 100).

2) Сложите баллы в вопросах 2,4, 6,8,10,12,13,15,17,19, 21, 23, 25, 26, 28, 30, 32, 34, 38, 39-и обозначьте сумму через В.

3) Если сумма А, по крайней мере, на 10 баллов превышает сумму В, то большая часть людей считает вас хорошим дипломатом, вы способны учесть мнения других, склонны к демократическому стилю управления. Если сумма А свыше 85 - склонны к либеральнопопустительскому стилю.

4) Если сумма В как минимум на 10 баллов больше суммы А, то вы ведете дискуссию авторитарно, властно, бесцеремонно, агрессивно, склонны к авторитарному стилю руководства.

5) Если суммы А и В различаются менее чем на 10 баллов, то либо вы еще не выработали свой стиль управления, либо склонны к непоследовательному стилю.

Тест К. Томаса «Исследование особенностей реагирования в конфликтной Позволяет выделить типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить несколько человек, склонных к соперничеству или сотрудничеству в группе, команде, стремящихся к компромиссам, избегающих конфликтов или старающихся обострить их, а также старающихся оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Инструкция. Выберите в каждом вопросе предпочитаемый вами вариант поведения и укажите его букву в ответах.

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса, б) Чем обсуждать то, в. чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение, б) Я пытаюсь уладить спор его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. а) Я обычно стремлюсь добиться своего, б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение, б) Я стараюсь не задеть чувства другого.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого, б) Я стараюсь делать все, чтобы избегать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избегать неприятностей для себя. б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно, б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего, б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий, б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего, б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы, б) Я стараюсь успокоить другого и лавным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызывать споры. 6) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своей' мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию, б) Я постараюсь, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю об его взглядах, б) Я показываю другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить отношения, б) Я стараюсь делать все необходимое, чтобы избегать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задеть чувств другого, б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции, 17. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего, б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого человека счастливым, я дам еще возможность настоять на своем, б) Я дам другому возможность считаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы, б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия, б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому. б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине.

между моей и другого человека, б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озадачен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность при решении спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу, б) Я стараюсь убедить другого идти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте, б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию, б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров, б) Если это сделает другого человека счастливым, дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюь добиться своего, б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию, б) Думаю, что не всегда» стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

31. а) Я стараюсь не задеть чувств другого, б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Ключ и бланк для методики:

Опросник социально-коммуникативной компетентности (СКК) С помощью данного опросника исследуется социальнокоммуникативная компетентность личности. Под ней понимается способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в системе межличностных отношений. Этот вид компетентности формируется в ходе освоения индивидом систем общения и включения в деятельность. В ее состав входят: 1) умение ориентироваться в социальных ситуациях; 2) умение правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей; 3) умение выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать их в процессе взаимодействия;

4) особую роль играет умение поставить себя на место другого человека (идентификация), ощущать его чувства, сопереживать ему (эмпатия) и предвидеть и прогнозировать поведение других и свое собственное в процессе общения (социальная интуиция и социальная рефлексия).

С точки зрения гуманистической концепции, помехами общения, снижающими его эффективность, являются социально-коммуникативная неуклюжесть, нетерпимость к неопределенности, чрезмерный конформизм, повышенное стремление к превосходству над другими людьми, преобладания мотивации избегания неудач и низкий порог чувствительности к блокировке потребностей, стремлений и желаний, повышенная нетерпимость в общении (фрустрационная нетолерантность).

Инструкция: «На следующих страницах вы найдете ряд высказываний об особенностях поведения, привычках и взглядах. Решите, пожалуйста, для каждого высказывания, согласны ли вы с ним или нет. Если согласны, то в клетке регистрационного бланка под номером соответствующего утверждения поставьте цифру «1», а если не согласны, то цифру «0». Учтите, что в самом опроснике нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте по порядку и не старайтесь произвести лучшее впечатление. Вы облегчите себе работу, если будете давать первый ответ, который приходит в голову».

1. Если в разговоре неожиданно возникает большая пауза, мне часто ничего не приходит на ум, чтобы спасти ситуацию.

2. Мне досадно, что другие более удачливы, чем я.