«Утверждено на заседании кафедры управления персоналом Протокол № 8 от 26.03.2009 г. Зав. кафедрой канд. ист. наук, доц. В.А. Горнов ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Программа дисциплины и учебно-методические рекомендации ...»

24. Неформальные уровни моральной регуляции поведения работников.

25. Специфика управления персоналом организации в сфере услуг.

26. Традиционные и социотехнические системы УП.

27. Японская философия управления персоналом организации.

28. Управление персоналом в американской традиции.

29. Современные тенденции управления персоналом.

30. Особенности советского и современного российского подходов к управлению персоналом.

31. Новые методы работы с персоналом в современных организациях.

32. Основное содержание и структура системы УП.

33. Цель и задачи, функции и методы системы УП.

34. Реализация функций системы УП.

35. Основные этапы процесса управления персоналом.

36. Организация как поле управленческой деятельности.

37. Жизненные стадии и циклы организации.

38. Организационное проектирование системы УП.

39. Организационная структура системы УП.

40. Кадровое и документационное обеспечение системы УП.

41. Информационное и техническое обеспечение системы УП.

42. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы УП.

43. Кадровая политика как ядро системы УП.

44. Типы кадровой политики.

45. Анализ кадровой ситуации.

46. Условия разработки и формирования кадровой политики.

47. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации.

48. Цели, принципы и направления кадровой политики современного предприятия.

49. Общие требования к кадровой политике в современных условиях.

50. Специфика формирования кадровой политики в условиях рыночной нестабильности.

51. Основные черты и составляющие стратегий управления персоналом.

52. Особенности кадровой политики в различных стратегиях организации.

53. Практические действия HR-менеджеров при реализации различных стратегий организации 54. Кадровое планирование.

55. Нормативная база кадрового планирования.

56. Расчет численности персонала.

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Привлечение, отбор, прием работников.

2. Стратегия поведения работника при приеме на работу.

3. Правила проведения собеседования. Структура мини-резюме.

4. Особенности срочного договора.

5. Профориентация и трудовая адаптация персонала.

6. Организация труда персонала.

7. Деловая оценка персонала. Методы деловой оценки персонала.

8. Высвобождение персонала.

9. Обучение персонала. Система обучения в организации.

10. Процедура аттестации персонала.

11. Управление деловой карьерой.

12. Работа с резервом организации. Виды резервов.

13.Формирование команды как важный элемент современного менеджмента. Особенности работы в команде.

14. Процедура управления организационным поведением.

15. Стиль руководства и методы управления.

16. Сущность и виды управленческих решений.

17. Процедура принятия управленческого решения.

18. Методы оценки управленческих решений.

19. Прогнозирование управленческих решений.

20. Система контроля исполнения решений.

21. Власть и реализация властных полномочий. Правило баланса власти.

22. Неформальные связи в организации. Референтные группы..

23. Неформальные лидеры. Серые кардиналы.

24. Конфликт в организации.

25. Механизмы психологической защиты. Концепция З. Фрейда.

26. Структура личности эффективность общения по Э. Берну.

27. Коллективное бессознательное в работах К. Юнга.

28. Сущность мотивационного процесса.

29. Типы и уровни мотивации.

30. Процесс стимулирования к труду.

31. Общая характеристика систем и методов стимулирования.

32. Административные методы стимулирования.

33. Экономические методы стимулирования.

34. Социально-психологические методы стимулирования.

35. Экономическое поведение.

36. Основные факторы экономического поведения.

37. Стратегии экономического поведения.

38. Тарифная система и классификация основных форм оплаты труда.

39. Дополнительные меры и «целевые» формы оплаты труда.

40. Социально-психологические аспекты использования различных методов стимулирования персонала.

41. Режим работы как мера стимулирования. Гибкий график работы и типы рабочего расписания.

Понятие персонального имиджа.

Внешний имидж руководителя.

Внутренний имидж руководителя.

Стадии формирования имиджа индивида.

Имидж организации: трансляция корпоративной культуры во внешнюю и внутреннюю среды.

Процесс создания корпоративного имиджа.

Кодекс деловой этики как средство регулирования отношений в деловом мире.

Деловая игра как способ формирования творческого мышления персонала.

Формы общения в деловой игре.

Позитивные и негативные эффекты использования игровых технологий в процессе развития персонала.

Результативность деловой игры.

Примеры игровых технологий, используемых в современной практике управления персоналом.

42. Сущность социальной защиты.

43. Нормативная база социальной защиты.

44. Социальное партнерство.

45. Коллективный договор.

46. Социальные программы.

КРИТЕРИИ ОЦЕНОК ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ

Для проверки хода и качества усвоения учебного материала, стимулирования учебной работы студентов проводится текущий контроль на всех видах занятий. Это осуществляется в ходе лекций, когда преподаватель проверяет уточняющими вопросами степень усвоения ее проблематики.

Во время семинарского занятия следует оценить как подготовку обучаемого к занятию, так и активность, качество выступления, умение использовать материал лекции, учебника и рекомендованной научной литературы.

На практических занятиях также предполагаются выступления с индивидуальными докладами и презентациями по темам, представление и защита творческих заданий, проведение тестовых срезов на точках контроля. Вопросы к тестам могут варьироваться преподавателем, поэтому не представлены в данном пособии, но всегда отражают материал пройденного модуля.

Распределение баллов внутри дисциплины по видам работ определяется преподавателем в зависимости от объема и значимости модуля. Максимальное количество баллов за овладение учебной дисциплиной за семестр устанавливается в 100 баллов независимо от ее общей трудоемкости.

Предлагается следующая шкала пересчета суммарного рейтинга по дисциплине в итоговую оценку по традиционной форме:

— 86—100 баллов — «отлично» (5);

— 71—85 баллов — «хорошо» (4);

— 56—70 баллов — «удовлетворительно» (3);

— менее 55 баллов — «неудовлетворительно» (2).

Если студент не набрал необходимого количества баллов за семестр, он сдает экзамен, который может быть максимально оценен в 20 баллов.

Критерии оценки знаний студентов при устных ответах на экзаменах следующие:

«отлично» (17—20 баллов) выставляется в том случае, если студент показал глубокие знания программного материала по поставленным вопросам; также он может логично анализировать и оценивать проблемы традиционного и современного менеджмента персонала.

«хорошо» (13—16 баллов) студент получает в том случае, если он фактически усвоил программу дисциплины, не допускает существенных неточностей, но не способен анализировать проблемы изучаемой области.

«удовлетворительно» (9—12 баллов) выставляется, когда обучаемый знает только основной материал программы по вопросам билета, но не усвоил ход и логику процесса управления персоналом, требует наводящих вопросов для правильного ответа.

«неудовлетворительно» (менее 9 баллов) студент получает в том случае, если он допускает грубейшие ошибки, не может ответить на наводящие и дополнительные вопросы в рамках программы по изученным темам.

Экзамен также может проводиться в форме тестирования, где 1 балл равен 5 % теста. При этом максимальная оценка остается прежней — 20 баллов.

По согласованию с деканатом студент имеет право досрочной (до начала сессии) сдачи экзамена по любой дисциплине, если он успешно завершил текущую работу и получил по этой дисциплине максимальный балл.

Преподаватель имеет право освобождать от экзамена, с выставлением положительной оценки его сдачи, тех студентов, которые успешно готовились и активно работали на занятиях, выполняли на высоком уровне доклады и творческие задания имеют достаточное количество баллов.

ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ

1. Организация как поле управленческой деятельности.

2. Современные методы определения пригодности к управленческой работе.

УП как особый вид управленческой деятельности.

4. Рационализация рабочего времени как определяющий фактор управления персоналом.

5. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу.

6. Специфика управления важнейшими ресурсами организации в современной России.

7. Система управления трудовыми ресурсами на государственном уровне.

8. Алгоритм мотивации программы действий HR-менеджера.

9. Специфика реализации и делегирования властных полномочий в современном кадровом менеджменте.

10. Оценка вклада подчиненных как основа управленческой деятельности.

11. Умение руководить и подчиняться как две стороны управленческой деятельности.

12. Процедура принятия управленческого решения в современных организациях.

13. Автоматизация кадрового учета как тенденция в современном HR-менеджменте.

14. Специфика управления персоналом в условиях нововведений в организации.

15. Японская модель решения социально-трудовых проблем и возможности ее использования в современном российском HR-менеджменте.

16. Структура системы управления персоналом в американских компаниях.

17. Особенности советского и современного российского подходов к управлению персоналом.

18. Региональный рынок труда и занятость персонала.

19. Специфика управления персоналом научно-производственных организаций.

20. Особенности управления персоналом в сфере услуг.

21. Построение нормативно-документальной базы современной кадровой службы.

22. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка ее эффективности.

23. Современные методы оценки работы персонала.

24. Тимбилдинг как новая технология развития команды в современных организациях.

25. Трудовая адаптация как важнейший компонент эффективной деятельности персонала.

26. Построение системы обучения и повышения квалификации на современном предприятии.

27. Управление карьерой в современном HR-менеджменте.

28. Организационная культура как важнейший рычаг в управлении персоналом.

29. Значение внутреннего и внешнего имиджа организации в современном HR-менеджменте.

30. Персональный имидж руководителя в современном кадровом управлении.

31. Проблемы становления и развития профессионального HR-менеджмента в современной России.

32. Формирование кадровой политики современного коммерческого предприятия.

33. Структура современной кадровой службы предприятия.

34. Роль кадровой службы в принятии решений по персоналу.

35. Российский HR-менеджмент в условиях глобализации мирового хозяйства.

36. Управление персоналом в условиях нестабильной рыночной экономики.

37. Специфика использования традиционных и новейших методов подбора и оценки персонала.

38. Современные технологии управления организационным поведением.

39. Особенности кадрового планирования современного предприятия.

40. Методика и методология профилактики и разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.

41. Методы профилактики и борьбы со стрессом в современном кадровом менеджменте.

42. Процесс высвобождения персонала: традиционные подходы и новые идеи.

43. Исследование рынка как важнейшая составляющая в ходе рекрутирования персонала.

44. Е-рекрутинг — привлечение через Интернет: преимущества и недостатки.

45. Специфика использования тестирования при отборе кадров: преимущества и недостатки метода.

46. Собеседование (интервью) при приеме на работу: требования и этапы проведения.

47. Повышение лояльности персонала.

48. Управление женским коллективом.

49. Специфика управления творческим коллективом.

50. Дисциплина и опоздания в организации.

51. Современные способы организации труда персонала на предприятии.

52. Адаптация кадров: особенности протекания и ускорение процесса.

53. Новые возможности повышения эффективности работы персонала.

54. Оппозиционные настроения в компании.

55. Организация режима труда и отдыха.

56. Гибкий график работы предприятия: преимущества и недостатки.

57. Аттестация персонала в современной практике управления.

58. Обучение и повышение квалификации персонала.

59. Аутсорсинг в современном менеджменте.

60. Планирование карьеры персонала в условиях рыночной экономики.

61. Трудовые отношения при смене собственника организации.

62. Возможности использования организационного портала в работе кадровой службы.

Методические рекомендации по написанию курсовых работ Кроме сдачи экзамена студенты выполняют курсовую работу по изучаемой дисциплине. Выбор темы студентами осуществляется самостоятельно, но согласовывается с преподавателем.

Курсовая работа выполняется в объеме от 35 до 50 машинописных страниц (формат А4 через 1,5 интервала). При компьютерном наборе следует придерживаться нормы: 64—70 знаков в строке / 28—30 строк на странице;

поля: слева — 3 см, справа — 1,5 см, сверху и снизу — по 2 см.

Необходимо использовать разнообразные источники: монографические исследования, научные статьи, словари, справочники, энциклопедии, материалы периодической печати, возможно, результаты своих собственных исследований, и т. д.; количество их в каждом конкретном случае может варьироваться, но, как правило, составляет не менее 20 наименований. Студент самостоятельно осуществляет подбор необходимой литературы и источников.

Умение находить и обрабатывать их является важнейшей составляющей оценки его исследования. Рекомендуется избегать прямых компиляций, использования готовых шаблонов.

На основе теста курсовой работы студент готовит доклад, с которым выступает на публичной защите. Авторы лучших работ по рекомендации научного консультанта могут быть представлены к участию в ежегодной студенческой научной конференции, студенческих конференциях межвузовского, регионального и всероссийского уровня, а также к участию в конкурсах студенческих научных работ.

Научный руководитель оказывает студентам методическую помощь и согласовывает с ними график консультаций. Выполненная работа представляется на рецензирование не позже, чем за две недели до установленного деканатом срока аттестации.

Курсовая работа должна содержать: план, введение, изложение содержания научного исследования (в двух главах), заключение, список использованной литературы и источников. Если работа включает приложения, их помещают после заключения. В плане работы введение, заключение, приложения и список литературы не нумеруются.

Все приведенные в тексте цифровые данные, цитаты, заимствованные суждения и информация эксклюзивного характера должны быть подтверждены указанием источника с использованием постраничных сносок. Допускается сокращенный вариант сноски, например: [56, 64], где первая цифра — номер источника в общем списке, вторая — номер страницы.

Введение должно содержать обоснование актуальности темы, описание выбранной проблематики, объект, предмет, цель, основные задачи научного исследования; состояние разработанности данной проблематики в научной литературе (краткий анализ используемой литературы и источников); научная и практическая значимость исследуемой проблемы.

В основной части представлены, как правило, две главы, приблизительно равных по объему и состоящих преимущественно из трех параграфов. В первой главе излагается суть проблемы, различные точки зрения на нее, представленные в классической и современной литературе. Вторая глава включает в себя собственный взгляд студента, являющийся результатом проделанного им научного исследования (на своем предприятии или по результатам анализа деятельности других современных предприятий).

В заключении кратко резюмируется содержание работы, формулируются выводы, высказываются предложения по использованию результатов, полученных в процессе подготовкикурсовой работы, в дальнейшей учебной и (или) профессиональной деятельности.

Особое внимание следует обратить на оформление научного аппарата работы: необходимо придерживаться принятых стандартов библиографического описания документа.

Названия использованных работ в общем списке нумеруются арабскими цифрами и располагаются строго по алфавиту. Если студент использовал источники на иностранных языках, они располагаются в конце списка; при этом сохраняется единая нумерация.

На титульном листе студенческой работ должны быть обозначены:

полное наименование вуза, кафедры, название работы, вид работы (курсовая работа), курс и факультет (отделение), где обучается студент, его фамилия, имя, отчество (полностью), ученая степень, должность, фамилия и инициалы научного руководителя, место и время (год) выполнения работы.

ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

Значение курса «Основы управления персоналом» для подготовки менеджеров.

2. Основные подходы к управлению персоналом.

3. Истоки появления и суть рационалистического подхода.

4. Требования и принципы гуманистического подхода.

5. Развитие персонала с точки зрения социотехнического подхода.

6. Практические функции управления персоналом.

7. Система планирования трудовых ресурсов.

8. Стратегическое планирование персонала.

9. Обучение персонала: особенности и преимущества институционального и индивидуального образования. Сущность внутрифирменного обучения персонала.

10. Текущее планирование персонала.

11. Процедуры определения потребностей в персонале: эксплуатация, балансовый метод, экспертный опрос, моделирование.

12. Классификация и характеристика персонала предприятия.

13. Формы найма персонала: контракт, договор подряда, трудовое соглашение.

14. Набор (рекрутирование) кадров на вакантные должности.

15. Внешние источники набора кадров.

16. Исследование рынка как важнейшая составляющая в ходе рекрутирования персонала.

17. Особенности и варианты внутреннего набора кадров на вакантные должности.

18. Общая характеристика методов отбора кадров.

19. Специфика использования тестирования при отборе кадров: преимущества и недостатки метода.

20. Собеседование (интервью) при приеме на работу: требования и этапы проведения.

21. Психология управления персоналом как инструмент современного HR-менеджера.

22. Высвобождение персонала: общие правила процедуры.

23. Зарубежный опыт высвобождения персонала.

24. Массовые увольнения на предприятии: политика поведения кадровой службы.

25. Современные способы организации труда персонала на предприятии.

26. Адаптация кадров: особенности протекания и ускорение процесса.

27. Мотивация и стимулирование труда персонала.

28. Современные формы и способы оплаты труда.

29. Не материальные формы стимулирования персонала.

30. Организация режима труда и отдыха.

31. Гибкий график работы предприятия: преимущества и недостатки.

32. Сущность и особенности «равнодневки».

33. Значение аттестации персонала в современной практике управления.

34. Современные методы аттестации персонала.

35. Организация и работа центров аттестации персонала.

36. Обучение и повышение квалификации персонала.

37. Планирование карьеры персонала в условиях рыночной экономики.

38. Факторы, определяющие выбор линии продвижения по службе.

39. Виды карьеры. Сущность и построение системной карьеры.

40. Роль нормирования труда в управлении персоналом.

41. Принципы и методы нормирования труда.

42. Основные направления совершенствования нормирования труда.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ

САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

И НАПИСАНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ

Для студентов очного отделения настоящей программой не предусмотрены вопросы, полностью выносимые на самостоятельное изучение, поэтому особое внимание уделяется организации самостоятельной работы студентов-заочников, которым дополнительно учебным планом определно написание контрольных работ по дисциплине «Основы управления персоналом» в первом семестре ее изучения.

Однако указанные рекомендации могут быть использованы и на очном отделении при организации самостоятельной работы.

Студентам необходимо будет самостоятельно изучить достаточный объем учебной, научной и справочной литературы, указанной в данном методическом пособии. При изучении некоторых тем необходима самостоятельная работа. Отметим, что изучение основной литературы по темам является обязательным для всех студентов, дополнительная литература может быть использована в докладах, дополнениях к основным вопросам, а также при написании индивидуальных научных работ (контрольных и курсовых).

Каждый студент имеет право выбирать тему работы, но согласовывать ее с преподавателем.

Контрольная выполняется в приблизительном объеме 0,5 условного печатного листа (12 машинописных страницы через 1,5 интервала). При компьютерном наборе следует придерживаться нормы: 64—70 знаков в строке, 28 — 30 строк на странице формата А 4.

Необходимо использовать разнообразные источники: монографические исследования, научные статьи, словари, справочники, энциклопедии, материалы периодической печати, возможно, результаты своих собственных исследований и т. д.; количество их в каждом конкретном случае может варьироваться, но, как правило, составляет не менее 7—10 наименований.

Студент самостоятельно осуществляет подбор необходимой литературы и источников. Может использоваться как указанная в данном пособии литература, так и самостоятельно найденные источники, в том числе интернетресурсы.

Умение находить и обрабатывать их является важнейшей составляющей оценки его исследования. Рекомендуется избегать прямых компиляций, использования информации, не поддающейся проверке.

Научный руководитель оказывает студенту методическую помощь и согласовывает с ним график консультаций. Выполненная работа представляется на рецензирование не позже, чем за две недели до установленного деканатом срока аттестации.

Контрольная работа должна содержать: план, введение, изложение содержания научного исследования (минимум 3 вопроса), заключение, список использованной литературы и источников. Если работа включает приложения, их помещают после заключения. Все приведенные в тексте цифровые данные, цитаты, заимствованные суждения и информация эксклюзивного характера должны быть подтверждены указанием источника (допускается сокращенный вариант сноски, например: [56, 64], где первая цифра — номер источника в общем списке, вторая — номер страницы).

Введение должно содержать целевую установку, обоснование актуальности темы, краткий обзор литературы и источников. В основной части излагается суть проблемы, различные точки зрения на нее и собственный взгляд студента, являющийся результатом проделанного им исследования. В заключении кратко резюмируется содержание работы, формулируются выводы, высказываются предложения по использованию результатов, полученных в процессе подготовки реферата, в дальнейшей учебной и (или) профессиональной деятельности.

Особое внимание следует обратить на оформление научного аппарата работы:

необходимо придерживаться принятых стандартов библиографического описания документа (в качестве образца можно использовать описание литературы в данном пособии).

Названия использованных работ в общем списке нумеруются арабскими цифрами и располагаются строго по алфавиту. Если студент использовал источники на иностранных языках, они располагаются в конце списка; при этом сохраняется единая нумерация.

На титульном листе студенческой работы должны быть обозначены: полное наименование вуза, кафедры, название работы, вид работы (контрольная работа), курс и факультет (отделение), где обучается студент, его фамилия, имя, отчество (полностью), ученая степень, должность, фамилия и инициалы научного руководителя, место и время (год) выполнения работы.

СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ПОНЯТИЙ И ТЕРМИНОВ

(составлен по учебным пособиям и словарям:

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин, М., 2006.

Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов [и др.]. М., 2007.

Стрекалова Н.Д. Управление персоналом / Н.Д. Стрекалова [и др.]. СПб., 2004.

Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2007.

Управление персоналом и организационное поведение. Словарь // http://big.spb.ru/ publications/glossary/part4_upr_pers_and_org_poved.shtml).

Адаптация — приспособление человека к работе в новых для него условиях труда.

Адаптация персонала — это процесс приспособления членов коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация сотрудника — знакомство с деятельностью организации и процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.

Административная структура персонала — деление сотрудников на группы сотрудников и категории сотрудников для осуществления технических процессов расчета зарплаты.

Аттестация — процедура оценки работника и принятия решения о дальнейшем его использовании в организации.

Аттестация персонала — определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов, установления их соответствия занимаемой должности.

Аттестация сотрудника — оценка деловых качеств сотрудника и результатов его работы.

Баланс рабочего времени (для плановых графиков работ) — сравнение итогов планового графика на учетный период (месяц, квартал, год) с нормой рабочего времени по законодательству России Белые воротнички — инженерно-технический персонал и конторские служащие.

Бывший работник — человек (физическое лицо), занимавший какую-либо штатная единица штатного расписания (хотя бы одну).

Вакансия — штатная единица в настоящее время не замещенная работником на постоянной или временной основе.

Вид оплаты — начисленное вознаграждение работнику, характеризующееся набором параметров (месяц начисления, работник, аналитика, тип проводки).

Вид отпуска — оплачиваемый нерабочий период, характеризующийся набором параметров.

Вид рабочего центра — элемент списка разновидностей рабочих центров для группировки и возможности последующего анализа затрат, себестоимости продукции, изготовленной на объектах, имеющих одинаковые свойства.

Вид тарифа — область экономической деятельности, для которой действительна тарифная зона или тарифное соглашение, то есть отрасль.

Власть — право и возможность оказывать воздействие на поведение других людей.

Высвобождение персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников.

Выслуга лет — период трудовой деятельности, создающий при определенных условиях право на соответствующие льготы и преимущества.

График работы — список месяцев года с указанием в каждом количества плановых рабочих дней и часов.

График работы (плановый) — документ, определяющий плановое рабочее время для определенной группы работников на определенный период.

График работы (типовой) — характеризуется наименованием, циклом графика — продолжительностью рабочего дня, которая указывается в соответствии с используемыми типами времени.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующая весь цикл жизнедеятельности команды (группы).

Движение персонала — отчет об изменении численного состава подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.

Девиантные отношения — это отношения в организации с элементами правонарушений, проявляющиеся в девиантном (отклоняющемся) поведении.

Делегирование полномочий — передача руководителем задач и полномочий подчиненному, который принимает на себя ответственность за их выполнение.

Деловые качества — личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность (мотивационные стремления) и способность (определенные психологические свойства) выполнять ту или иную работу.

Депонирование — невыданная зарплата по работникам после выплаты всех налогов.

Должностная инструкция — основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Должность — типизированная штатная единица по тарифно-квалификационным признакам.

Единица измерения продукции — единицы измерения продукции или услуг, используемые при определении объема выполненных работ.

Замещение — связь между элементами организационного реестра типа «штатная единица» и физическое лицо, устанавливающая взаимодействие типа «замещение/исполнение обязанностей» в том случае, когда это положено по должностной инструкции.

Интериоризация — полное восприятие членом общества (в данном случае — работником предприятия) не только норм поведения в данном обществе, но и его идей, целей.

Интериоризация управленческой цели — осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельности членов коллектива посредством методов мотивационного управления.

Кадровая карточка — документ в автоматизированной учетной системе, в котором храниться информация о человеке.

Кадровая политика — система правил и норм работы с персоналом в рамках стратегии организации.

Кадровое перемещение (ротация кадров) — перемещение работника в пределах структуры предприятия.

Кадровое планирование — функция процесса управления персоналом, имеющая цель определить потребности организации в трудовых ресурсах и источники покрытия потребностей.

Кадровый аудит — оценка эффективности работы с персоналом (как в целом, так и по отдельным этапам) выявление узких мест в этой работе и способов их разрешения.

Кадровый потенциал организации — совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Кадровый резерв — часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации.

Кандидат на работу — претендент, отобранный для замещения какойлибо (в том числе и вакантной) должности. На каждую должность может быть несколько кандидатов. Человек, находящийся в процессе приема на работу.

Карточка лицевая — форма, содержащая персональные данные работника, необходимые для расчета заработной платы и формирования.

Карточка налоговая — документ, сформированный по утвержденному ГНИ шаблону.

Карточка начислений — форма для учета начислений по доходу работника и удержаниям.

Карьера — продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

Карьера работника — последовательное перемещение конкретного работника по штатная единица штатных расписаний подразделения, предприятия, различных предприятий («продвижение работника по служебной лестнице»).

Карьерограмма — описание возможной карьеры конкретного работника, начиная с его текущей штатная единица.

Категории — данные для группировки работников по произвольно определяемому критерию.

Категория оплаты — справочник для группировки работников по оплате (основному окладу) с указанием его верхней и нижней границы.

Категория сотрудников — детальная классификация групп сотрудников в зависимости от их статуса, для которой устанавливаются относящиеся к персоналу правила.

Коллективный договор — правовой акт, peгулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателями.

Команда — рабочая группа, участники которой связаны отношениями разделения и кооперации труда для достижения конкретной цели.

Контроль в управлении — система наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий. Существует три аспекта управленческого контроля: 1) установление стандартов — точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени;

основывается на планах, разработанных в процессе планирования; 2) измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами; 3) подготовка необходимых корректирующих действий. Виды за счет реализации определенных правил, процедур и линий поведения; по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок); 2) текущий контроль — непосредственно в ходе проведения работ, базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, для его осуществления аппарату управления необходима обратная связь; 3) заключительный контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем, также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность. Технология контроля: выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка); определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля); установление норм контроля (этические, производственные, правовые); выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный); определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

Конфликт — отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами лиц. При этом каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методоло-гических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом в конкретных условиях функционирования организации.

Корпоративная культура — система ценностей, принятых в организации и разделяемых как руководителями, так и персоналом.

Корпоративное управление — комплекс организационных, хозяйственных, правовых мероприятий и процедур, обеспечивающих достижение цели корпорации и защиту имущественных прав акционеров.

Личное дело — набор документов, в котором отражается прохождение службы служащим.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Межрасчетная выплата — выплата части заработной платы работнику до произведения окончательного расчета за месяц (отпускные, больничный, аванс и т. п.).

Месяц начисления — календарный месяц, соответствующий оплачиваемому времени будущих или прошлых периодов, по отношению к месяцу расчет, за которые начисляется тот или иной вид оплаты.

Месяц расчета (расчетный, текущий) — календарный месяц, в котором производится учет фактически отработанного времени, начисление заработной платы с последующим расчетом.

Методы управления персоналом — способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Миссия организации — совокупность концептуальных положений, раскрывающих в обобщенной форме предназначение организации, то, ради чего она существует.

Мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций — разработка модели рабочего места; выбор критериев, методов и процедуры оценки; проведение оценки и анализ результатов.

Моральные качества — личностные свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой работе, но характеризующие сотрудника как социального индивида.

Мотивационное управление — целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении опосредованно заданном руководителем.

Мотивация — процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения под воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивирование — побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Наемный работник — работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.

Неформальная группа — система спонтанно сложившихся межличностных связей людей в коллективе, возникающих на основе взаимного интереса, симпатии друг к другу.

Норма оплаты — стоимость работника предприятию, деленная на суммарное отработанное время в часах за прошлый месяц.

Норма-образец — модельное представление идеала деятельности или поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными характеристиками, позволяющими в математизированной форме определить меру ее реального достижения, называется квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности.

Норматив — расчетная норма времени на производство единицы продукции. Норматив является величиной, обратной скорости изготовления (размерность: время/штука).

Нормы и нормативы расчета численности персонала — совокупность методических документов, позволяющих обосновать потребность организации в персонале по категориям работников.

Обеспечение потребности в персонале — процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.

Обогащение труда — совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности:

— создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности;

— предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений;

— оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;

— свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график; производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы;

— комфортность социально-бытовых объектов.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к жизни и труду.

Уровень общего и специального (профессионального) образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.

Обучение — определение образовательных потребностей компании; разработка и реализация программ корпоративного обучения; оценка эффективности обучения.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Общая цель группы — общая цель, преследуемая группой независимо оттого, предлагается она организацией или нет, и не являющаяся чисто формальной целью, навязанной организацией. Общая цель группы — конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии достижения общей цели. Важным результатом является следующее: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других; при наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении, то есть общая цель группы одновременно является и индуктором взаимодействия.

Объекты управления персоналом — работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Объявление о найме на работу — один из источников найма персонала.

По отношению к другим способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма.

Цель такого объявления — получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию, необходимо:

— проанализировать требования, кто нужен, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;

— решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма, или вместе);

— написать материал, помня о юридических требованиях (например, законы дискриминации по признаку пола, о расовых отношениях и т. п.);

— разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т. п.);

— спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.

Обязанности — нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности подразделяются на общие, специальные, служебные (должностные) и др.

Оклад — размер оплаты за отработанное время (месяц).

Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

Описание должности — предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. Описание должности включает типовые разделы:

— наименование должности;

— кому подчиняется работник;

— за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы;

— основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6—7 основными задачами, характеризующими ключевые аспекты работы и отражающими действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т. п. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах — стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т. п.);

— действия работника во время выполнения своих должностных функций, используемые материалы, средства оргтехники, компьютеры, приборы, степень контролируемости действий работника и контроля с его стороны по отношению к др.;

— условия работы и рабочая среда — температура, освещенность, вредные воздействия и т. п.;

— рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с др. как внутри организации, так и вне ее);

— показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т. д.);

— требования к личностным характеристикам — образованию, профессиональной подготовке, опыту, навыкам, специальным способностям и т. д.

Описание работы — фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. Описания работы заключается в следующем:

— знание того, что ожидают от работника; так как любой исполнитель должен знать критерии, по которым оценивается его работа;

— возможность участвовать в определении задач и критериев; если исполнитель принимает участие в составлении собственного описания работы, оно становится для него разумным и приемлемым;

— возможность обсуждения и решения проблемы исполнителя в процессе его трудовой деятельности. Это наиболее важный результат, получаемый из составления описания работы. Если описания готовятся путем свободного и открытого обсуждения, то заранее вскрываются и упрощаются проблемы, понижающие эффективность труда и моральное состояние исполнителя. Следует отметить еще один важный аспект необходимости иметь описания работы.

В ситуациях, когда речь идет об определении непригодности исполнителя и необходимости его увольнения, описания работы может служить действенной аргументацией в суде в случае трудового конфликта.

Описание рабочего места — всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. Описание рабочего места используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы:

— наименование рабочего места;

— классификационная группа рабочего места;

— количество работников на рабочем месте;

— характеристика органов управления им;

— подчиненность органов управления;

— схема замещения должностей на рабочем месте;

— содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);

— технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);

— требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);

— требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);

— требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

Определение потребности в персонале организации — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, то есть потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п.

критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Методы расчета количественной потребности в персонале:

— метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;

— стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

— методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

Опросы — метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают опросы письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные; опросы по месту работы, жительства и т. д.

Оптимальный мотивационный комплекс — совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ>ВПМ>ВОМ, где ВМ — внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ — внешняя положительное мотивирование (через поощрение, «пряник»), ВОМ — внешняя отрицательное мотивирование (через наказание, «кнут»).

Организационная адаптация персонала — один из видов трудовой адаптации.

Организационная власть — это право, способность (знания и навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть — есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть — не только субъект, но и объект управления.

Организационная культура — присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придает организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создает организационную целостность.

Организационная структура — упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов (структурных звеньев), обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Графически изображается в виде схемы.

Организационная структура управления — организационная схема управления предприятия, представленная в виде дерева и определяющая связи подчинения между подразделениями, штатными единицами и другими подчиненными организациями Организационная схема предприятия — схематическое отображение составных элементов предприятия.

Организационное поведение — совокупность действий и поступков индивида, исходящая из его адаптации к условиям и требованиям окружения.

В организации у индивида возможны две степени свободы, которые определяют его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения: принимать или нет существующие в организации нормы поведения; с другой стороны, он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию. В зависимости от сочетания этих факторов поведения выделяют следующие предельные типы организационного поведения человека в организации:

— полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации; в этом случае человек осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут в основном зависеть от его личных возможностей и способностей, оттого, насколько правильно определено содержание его роли;

— «приспособленец» — человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но такого работника нельзя считать надежным членом организации; так как хотя он и является хорошим и исполнительным работником, но в любой момент может покинуть или совершить действия, противоречащие интересам организации; например, такой специалист будет с готовностью участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы;

— «оригинал» — человек приемлет ценности организации, но не принимает существующих в ней норм поведения; в данном случае человек может порождать много сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями; если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу;

— «бунтарь» — индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации; он входит в открытое противоречие с организационным окружением, создает конфликтные ситуации; многие замечания таких людей бывают справедливыми, но в целом они порождают множество проблем при управлении организацией.

Организационное проектирование — процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленность, научную обоснованность. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации.

Объектом организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом.

При комплексном организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, так как система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы:

— оргструктура и технология управления;

— информация;

— технические средства управления;

— методы организации управления;

— управленческие решения.

Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

Организационное стимулирование — стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

Организационные регламенты — документы нормативно-справочного, организационно-распорядительного и информационного характера, регламентирующие порядок деятельности персонала и процедуры выполнения определенных функций.

Организационный план — организационно-штатное планирование персонала.

Организация (фр. organisation — сообщаю стройный вид, устраиваю) — объединение людей (персонал), наделенных ресурсами для выполнения определенных работ и достижения поставленных целей:

— внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее автономных частей целого, обусловленное его строением;

— совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

— объединение людей, совместно реализующих программу или цель, действующих на основе определенных правил и процедур.

— социально-экономическая система, созданная для достижения коммерческих или некоммерческих целей.

В соответствии с ГК РФ организации делятся на коммерческие и некоммерческие:

— коммерческие организации — хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия;

— некоммерческие организации создаются в форме потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций (объединений), фондов и учреждений.

Организация рабочего места — комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих. Содержание работы по организации рабочего места зависит от особенностей технологического процесса, применяемого оборудования, уровня механизации и технической оснащенности труда, степени разделения труда, типа производства и др.

факторов. Проектирование рациональной организации рабочего места предполагает необходимость решения двух взаимосвязанных задач: определение необходимого оснащения рабочего места средствами и предметами труда в соответствии с заданным технологическим процессом и установление оптимального их размещения — планировки рабочего места. Нельзя согласиться с точкой зрения, согласно которой проектирование организации рабочего места предполагает необходимость решения др. вопросов:

— обслуживание рабочих мест;

— организация нормирования и оплаты труда;

— улучшение санитарно-гигиенических условий труда.

С позиций системного подхода эти вопросы должны решаться применительно к более высокому уровню управления — в рамках подразделений организации либо организации в целом.

Организация социальная — в широком смысле — любая организация в обществе; в узком — социальная подсистема организации. С позиций социологии социальная организация есть система отношений, объединяющих некоторое множество индивидов для достижения определенной цели. Существенные признаки социальной организации— наличие цели, конкретное воплощение отношений общественной власти, совокупность формальных положений и ролей: правила, регулирующие отношения между ролями; формализация значительной части целей и отношений. Социальные организации различаются соответственно основным сферам жизнедеятельности общества: производственные, трудовые, общественнополитические и др. Большинство социальных организаций. включает несколько качественно различных подсистем; например, в производственной организации различают техническую, экономическую, управленческую, собственно социальную подсистему. Собственно социальная организация представляет собой социальную систему групп и отношений между ними.

Организация труда персонала — комплекс мер, направленных на реализацию творческого и физического потенциала работников.

Основные данные сотрудника — данные сотрудников относительно постоянные в течении времени, например, табельный номер, данные банка и пр.

Отбор — выбор сценария отбора; выбор методов и процедуры оценки кандидатов; проведение оценки и фильтрация кандидатов; принятие решения о соответствии вакантной должности.

Отбор кадров (персонала) — в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для проведения процесса пользуются различными методиками и методами: отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки и др. Однако решения, связанные с отбором кадров приходится принимать и в ситуациях, отличных от найма сотрудников. Поэтому отбор кадров в общем случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по установленным критериям из общего числа сотрудников, отвечающим этим параметрам. Например, «отбор кадров для обучения», «отбор кадров для продвижения по службе», «отбор кадров для сокращения» и т. п.

Отбор кандидатов на вакантную должность — выделение из числа претендентов на вакантную должность посредством оценки деловых качеств кандидатов.

Отборочное собеседование — один из методов отбора кандидатов с необходимыми способностями и установками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.

Ответственность — необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что он лично несет ответственность. Реализация на практике категории ответственности означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о подразделениях организационной структуры, положений о правах и обязанностях руководителей, должностных инструкций для исполнителей; разработку положений о премировании работников и т. п.

Ответственность должностного лица — необходимость, обязанность отвечать за свои действия в рамках установленных ему должностной инструкцией обязанностей и прав, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, за неполное использование предоставленных ему прав. Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), материальной, уголовной.

Отдел кадров — функциональное подразделение организации, подчиняющееся, как правило, заместителю директора по кадрам (по управлению персоналом). Основные задачи отдела кадров:

организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

участие в формировании стабильного коллектива;

создание кадрового резерва и работа с ним;

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции:

— кадровое планирование, то есть разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами;

— изучение деловых и личных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение;

— планирование деловой карьеры перспективных специалистов;

— подготовку материалов и организацию аттестации работников;

— проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности;

— оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

— учет личного состава организации;

— ведение трудовых книжек;

— подготовку документов для назначения пенсий;

— изучение движения кадров, причин текучести кадров;

— трудоустройство высвобождающихся работников;

— контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

— ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Отдел обучения — функциональное подразделение организации, выполняющее функции:

— организацию и учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих;

— переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и других служащих;

— разработку годовых и перспективных планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации;

— комплектование учебных групп по обучению кадров, подбор преподавателей и инструкторов; создание необходимых условий для обучающихся без отрыва от производства;

— организация методической работы с преподавателями и инструкторами производственного обучения;

— работу по направлению работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации;

осуществление разработки учебных планов, программ и другой учебно-методической документации для обучающихся, методических семинаров, консультаций, лекций и докладов по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения;

— подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения;

— подготовку состава квалификационной комиссии, руководство ее работой и участие в проведении квалификационных экзаменов, аттестации руководителей, специалистов и рабочих;

— организация практики студентов и учащихся, учет составления установленной отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Отдел организации производства и управления — функциональное подразделение организации, в задачи которого входит обеспечение проведения исследований в области совершенствования организации производства и управления, разработка на их базе организационно-практических мероприятий по повышению эффективности производства и управления. Отдел организации производства и управления:

— анализирует производственную систему и систему управления организации;

— проектирует и внедряет новую производственную систему и систему управления организации;

— разрабатывает штатное расписание и согласовывает штатные расписания ее структурных подразделений;

— разрабатывает и реализует рекомендации по развитию стиля и методов руководства;

— организует разработку документации, регламентирующей деятельность аппарата управления организации и ее структурных подразделений (положения о подразделениях и должностных лицах, должностные инструкции, стандарты организации, организационно-управленческие нормы и нормативы, методические рекомендации).

Отдел организации труда и заработной платы — функциональное подразделение организации, выполняющее следующие функции:

— нормирование и организация труда;

— тарификация трудовых процессов;

— разработка систем оплаты труда;

— организация и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха;

— управление всеми видами трудовой мотивации — высокий уровень заработной платы, благоприятные условия для карьеры, предоставление необходимой самостоятельности в работе, создание условий для реализации идей того или иного работника, заинтересованность в своей работе;

обеспечение необходимой самостоятельности для руководящего состава и специалистов, создание в необходимых случаях более гибкого рабочего графика, обеспечение обстановки, в которой признаются заслуги работника;

— создание здорового психологического климата на работе, обеспечение уверенности работника в том, что он не потеряет свое рабочее место, хорошее материальное обеспечение старости, благоприятный стиль управления, обеспечение удовлетворенности своим трудом, создание возможностей для самореализации работника как личности, обеспечение присутствия элемента состязательности в труде;

— разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;

— формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением КЗоТ РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

— организация работы по аттестации рабочих мест;

— разработка графиков работы организации (различных режимов) и согласование графиков работы структурных подразделений;

— анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

— составление статистической отчетности по трудовым показателям.

Отдел охраны труда и техники безопасности — функциональное подразделение организации, имеющее задачу обеспечения безопасности и здоровых условий на каждом рабочем месте. В соответствии с этой задачей отдел организует и координирует работу по охране труда в организации; контролирует соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников организации; совершенствует профилактическую работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирует работодателей и работников по вопросам охраны труда.

Отдел управления персоналом — функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. Как правило, такие отделы создаются на небольших и средних организациях. В отделе управления персоналом:

— определяют потребность в работниках различных специальностей;

— осуществляют маркетинг персонала;

— составляют банк данных по всем должностям и профессиям, контролируют рациональное использование персонала;

— составляют все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников;

— оформляют им все виды отпусков и больничные листы, подготавливают материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий;

— подготавливают приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений;

— составляют установленную статистическую отчетность;

ведут всю установленную кадровую документацию, подготавливают необходимые материалы и документы для руководства организации и вышестоящих органов;

— формируют резерв (подбор, отбор, комплексное социолого-психологическое исследование и изучение резерва, выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных резерва, социально-психологическое обучение);

— изучают и анализируют уровень профессиональных знаний персонала, определяют потребности повышения его квалификации, подготовки и переподготовки и на основании проведенного исследования организуют мероприятия по обучению персонала, планированию его деловой карьеры;

— управляют социально-бытовым обеспечением персонала;

— формируют здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Отсутствия (абсентеизм) — период в течение рабочего времени, во время которого работник не присутствовал на рабочем месте, например, в связи с болезнью или отпуском.

Оценка кандидатов на вакантную должность — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации — работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники.

В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

Оценка личностных качеств персонала — составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т. п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т. п.). При оценке личностных качеств следует обратить внимание на общую эрудицию, внешний вид, общительность, честность, принципиальность и т. п.

Оценка персонала — определение соответствия работника вакантной или занимаемой должности, которая производится с помощью совокупности методов.

Оценка профессионального поведения — составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.

п. Оценка профессионального поведения производится через балльное (или иное) измерение указанных показателей.

Оценка работы — определение относительной сложности различных видов работ, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда — направление деловой оценки персонала организации. При оценке результативности труда определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. Оценка результативности труда связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели можно разделить на следующие группы:

— показатели непосредственных результатов труда;

— показатели условий достижения результатов труда;

— показатели профессионального поведения; показатели, характеризующие личностные качества.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий:

— установление «четких» стандартов результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

— выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

— предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;

— обсуждение результатов оценки с работником;

— принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Оценка труда — определение соответствия количества и качества труда требованиям технологии, должностной инструкции.

Оценочная (аттестационная) комиссия — специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В состав оценочной комиссии входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений.

Оценочная беседа — часть процесса деловой оценки персонала, беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на достижение целей деловой оценки персонала.

Оценочные листы — одно из названий формы документов, применяемых в организациях для проведения деловой оценки своих сотрудников. Возможны и друшие названия — «карты оценки», «бланки оценки» и т. п. Оценочные листы представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки значений показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов;

служат для сбора полной и всесторонней информации со стороны оценщиков.

Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

Оценочные центры — специализированная организация или подразделение службы управления персоналом организации, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

Ошибки деловой оценки персонала — не реалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Классификация ошибок деловой оценки персонала могут быть:

— ошибка «жесткости» — тенденция к занижению оценки;

— ошибка «мягкости» — тенденция к завышению оценки;

— ошибка «экстремальности» — тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки;

— ошибка усреднения — тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;

— ошибка «нимба» — оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;

— ошибка приоритетности — оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;

— ошибка пристрастия — оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;

— ошибка учета последних событий — тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок.

Патернализм — жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации.

Переход (перевод) — перемещение на должность такого же уровня.

Персонал — понятие, отражающее качественную и количественную сторону трудовых ресурсов организации, ее личный состав. Термины-синонимы:

штаты, кадры, работники.

Персонал — 1. совокупность работников;

2. это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственный и другие функции.

План вакансий — перечень вакансий, отсортированный по предприятиям и подразделениям.

Планирование кадров — разработка концепции подбора, расчет количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, анализ рынка рабочей силы.

Планирование карьеры — определение целей развития сотрудника и путей их достижения.

Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях:

— потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих;

— покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала;

— покрытие внепланового выбытия персонала (для расчета внепланового выбытия могут использоваться статистические данные за последние несколько лет о численности сотрудников, уволенных по внеплановым причинам).

Поведенческое управление — это междисциплинарная область научного и практического знания, основывающегося на достижениях психологии, социологии, культурной антропологии, включающего социально-психологические функции управления и практические рекомендации по совершенствованию «человеческих отношений», «мобилизации человеческого фактора», развитию соуправления.

Повышение — перемещение на очередную должность более высокого уровня.

Подбор персонала — формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Подразделение — структурная единица штатного расписания. Элемент организационной структуры предприятия низшего уровня, к которой непосредственно приписаны штатная единица или работники.

Поиск — определение источников подбора кандидатов; взаимодействие с внутренними и внешними источниками; анализ информации и оценка эффективности поиска.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения, определяющий его место в организационной структуре предприятия, функции и задачи, а также полномочия его руководителя.

Понижение — перемещение на должность более низкого уровня.

Потребность — состояние нужды в определенных условиях жизни, деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. По мере удовлетворения одних потребностей у человека возникают другие потребности, это позволяет утверждать — потребности безграничны. Потребность является побудителем активности, источником мотивации. Если у индивида отсутствуют реальные возможности для насыщения потребности, может произойти ее замещение или подавление.

Построение организационных коммуникаций — оценка количества и качества информационных потоков в компании; разработка программы информационной поддержки; обучение сотрудников техникам личной коммуникации и внедрение корпоративного стиля делового общения Претендент (потенциальный работник) — человек (физическое лицо) претендующий, на замещение какой-либо штатная единица штатного расписания. Потенциальный кандидат на работу. Претендентом на должность может быть как работник предприятия (отрасли), так и человек со стороны.

Программно-целевой подход в управлении — такой подход, при котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование дерева целей, разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы.

Профессиограмма — описание особенностей определенной профессии, раскрывающие содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку; документ, описывающий качества, которыми должен обладать человек для выполнения данной работы.

Профессиональное подготовка — обучение, осуществляющееся в целях получения профессии или специальности по разным уровням подготовки.

Профориентация — комплекс мер по формированию профессионального призвания человека.

Профотбор — процедура оценки профессиональных, личностных и иных качеств работника на предмет соответствия установленным в организации требованиям.

Прямое подчинение — связь между элементами штатного расписания, устанавливающая взаимодействие типа «начальник-подчиненный».

Работник — ссылка на человека (физическое лицо), занимающее в настоящий момент какую-либо штатную единицу («штатная единица») в штатном расписании или вне штатного расписания.

Работы — перечень работ (изделий), выполняемых (производимых) на каждом рабочем центре с указанием единицы измерения, расценки, норматива и финансовых операций.

Рабочий центр — под понятием «рабочий центр» следует подразумевать производственный объект, на котором выполнялись работы.

Развитие персонала — систематический процесс целенаправленного изменения навыков, знаний персонала и мотивации поведения сотрудников.

Разделение труда — обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Расстановка — определение формата включения сотрудников в организацию; нормативное закрепление сотрудников в должности; оценка эффективности подбора Расчетный месяц — месяц, за который ведутся начисления заработной платы, расчет налогов.

Рационалистическое управление — междисциплинарная область научного и практического знания, утверждающего строгое следование оперативно-технологическим функциям управления и экономико-математическим методам в принятии управленческих решений, достижениям кибернетики и практической компьютеризации, достижениям теории систем и практического использования системного подхода в управлении.

Регистрация рабочего времени — учет подтверждения или отклонений рабочего времени от присвоенного сотруднику графика рабочего времени.

Регламент назначения — утвержденная процедура назначения с указанием этапов, мероприятий, сроков и ответственных исполнителей Режим работы — учет особых условий работы в соответствии с утвержденным законодательством списком.

Резерв на замещение руководящих должностей — совокупность инициативных специалистов, отобранных для целей должностного продвижения.

Ролевая структура — распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными членами трудового коллектива.

Свод по табельному листу — документ, фиксирующий суммарное отработанное время по табельному листу в разрезе типов времени и аналитики.

Серые воротнички — рабочие, занятые физическим трудом.

Синие воротнички — работники социальной инфраструктуры.

Система управления персоналом организации — совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Социальная защита — система мер, обеспечивающих силами государства социальную защищенность нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения.

Социальная норма — установленная количественная или качественная оценка одного из социальных параметров.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование и др.).

Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками, работодателями, представителями органов власти, направленных на согласование их интересов в области регулирования трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения — объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Спецификация рабочего места — перечень оборудования, которым оснащено рабочее место, с указанием его характеристик.

Стиль руководства — совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Стиль управления — привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стимулирование — поощрение работника по результатам труда или в ходе трудового процесса; содействие развитию личностно-профессионального потенциала при помощи экономических и социально-психологических методов на основе обратной связи. Функционал реализации:

— определение концепции мотивирования сотрудников;

— описание корпоративной модели рабочих мест;

анализ среднеотраслевых и среднерегиональных размеров оплаты труда;

получение обратной связи от сотрудников о желаемом вознаграждении;

определение структуры и содержания мотивационного пакета (гарантированной и переменной частей) и его финансово-экономическое обоснование;

— формирование социального пакета;

— оценка эффективности стимулирования.

Стратегия организации — выработанный и достаточно общий по характеру путь достижения стратегических целей. Это общее направление действий, на котором следует искать конкретные пути достижения целей.

Стратегия управления персоналом — приоритетное направление формирования конкурентоспособного, высокопрофессионального персонала для достижения долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.

Структура предприятия по входимости — иерархическая многоуровневая структура предприятия «по входимости» работников в подразделения и агрегации подразделений в более крупные структурные единицы (цеха, филиалы).

Субсидиарность — стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

Табельный лист — карточка, в которой ведется учет отработанного и неотработанного времени (табельный учет) произвольной группы работников.

Тарифная группа — критерий классификаций данных для оценки работы и косвенной оценки.

Тарифная зона — географическая область действия тарифного соглашения.

Тарифная ставка (часовая, дневная) — размер оплаты за отработанное время (час).

Тарифная часть заработной платы — оплата труда по окладам (тарифным ставкам) или сдельным расценкам за отработанное время.

Тип времени — любой вид рабочего или нерабочего времени работника, подлежащий учету.

Трудовой потенциал — заложенные потенции, возможности выполнения тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Более широкое понятие в сравнении с понятием «человеческий капитал».

Трудовой потенциал организации — возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса.

Трудовой ресурс — персонал предприятия вместе с кандидатами на работу, уволенными и учащимися.

Увольнение — обоснование критериев, причин, целей увольнения; просчет материальных, организационных и моральных последствий увольнения;

юридическое оформление увольнения сотрудника; социально-психологическая поддержка увольняемых, материальная компенсация и помощь в трудоустройстве; информирование коллектива о причинах увольнения, критериях, компенсации, перспективах развития компании.

Управление карьерой — подготовка сотрудника к занятию в организации должностей различного уровня.

Управление карьерой — разработка матричного сценария карьеры сотрудников; формирование кадрового резерва; разработка и реализация программ работы с кадровым резервом; оценка результатов работы с кадровым резервом; перемещение по должностям; разработка программ организационного самоопределения/адаптации новых и перемещенных сотрудников.

Управление персоналом — вид деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации; процесс, представляющий собой последовательность управленческих действий направленных на работу с персоналом; система управления людьми внутри организации, направленная на формирование необходимого кадрового ресурса и достижения «правильного производственного поведения», путем привлечения, оценки, стимулирования и совершенствования организации работы персонала.

Управление работоспособностью персонала — разработка и реализация оздоровительных программ; «антистрессовое» обучение сотрудников; обеспечение эргономических условий труда.

Управленческое консультирование — комплекс мер по развитию.

Управленческое решение — результат выбора альтернативного варианта из множества вариантов действий для достижения цели.

Уровень тарифа — подразделения тарифных групп.

Условия труда — описание особых условий труда, которые могут быть поставлены в соответствие штатной единице.

Философия организации — совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации.

Формирование высокоорганизованных коллективов/команд — разработка и реализация программ развития коллективов; моделирование командного взаимодействия для высшего управленческого состава; развитие лидерства.

Функциональная структура — результат разделения управления на элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в управлении, то есть выполняет определенную функцию.

Функциональная структура — схема разделения управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Функции управления — виды деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом. Традиционно в менеджменте выделяют четыре основные функции: планирование, организация (координация), мотивация, контроль.

Цикл планового графика — минимальный период чередования количества выходных и рабочих дней.

Часовая ставка — ставка для типа времени, то есть часовой тариф работника, умноженный на коэффициент типа времени.

Человеческий капитал — совокупность накопленных свойств человека, способных принести доход ему и обществу.

Штат подразделения — совокупность «заполненных» работниками «штатных единиц», которая отображает реальный штат подразделения.

Штатная единица (штатная единица) — элементарная структурная единица предприятия, характеризуемая наименованием должности, принадлежностью к структурному подразделению, закреплением определенных функциональных обязанностей за определенное вознаграждение. Форма существования трудового ресурса на фазе планирования.

Штатная заполненность — отчет о вакантных и заполненных штатных единиц.