«ТРАНСФОРМАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ЖИЛИЩНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ХОЗЯЙСТВЕ РОССИИ: ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ...»

На правах рукописи

Дерябина Елена Владимировна

ТРАНСФОРМАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

В ЖИЛИЩНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ХОЗЯЙСТВЕ РОССИИ:

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Специальность 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Челябинск – 2014 Диссертационная работа выполнена на кафедре экономики, технологии и управления коммерческой деятельностью ФГБОУ ВПО «Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова», г. Ижевск.

доктор экономических наук, профессор

Научный консультант Ревенко Николай Федорович (Россия), профессор кафедры экономики, технологии и управления коммерческой деятельностью ФГБОУ ВПО «Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова», г. Ижевск доктор экономических наук, доцент,

Официальные оппоненты:

Кулькова Инна Анатольевна (Россия), профессор кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет», г. Екатеринбург доктор экономических наук, профессор, Бондаренко Владимир Викторович (Россия), директор Пензенского филиала ФГБОУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», г. Пенза доктор экономических наук, профессор, Галкина Наталья Владимировна (Россия), ведущий научный сотрудник ОАО «НПЦ-НИИОГР», г. Челябинск ФГБОУ ВПО «Удмуртский государственный

Ведущая организация университет», кафедра экономики и социологии труда

Защита диссертации состоится _27 мая 2014 года в на заседании диссертационного совета Д 212.298.15 при Южно-Уральском государственном университете (национальный исследовательский университет) по адресу: 454080, г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина, 76, Учебно-методический центр кафедры «Экономическая теория и мировая экономика».

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «ЮжноУральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) по адресу: г. Челябинск, пр. им. В.И. Ленина, 87, корпус 3д, с авторефератом – на сайте http://www.susu.ac.ru.

Автореферат разослан «_ » 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор И.В. Данилова

I

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Реформирование отрасли жилищно-коммунального хозяйства (ЖКХ) в России пришлось на период перехода экономики России от индустриального к постиндустриальному этапу развития; усиления глобализации экономического пространства; генерирования и распространения инноваций, в том числе в сфере жизнеобеспечения; обострения рыночной конкуренции поставщиков услуг для населения, что закономерно изменило содержание труда и структуру занятости в жилищно-эксплуатационном хозяйстве (ЖЭХ) РФ. Несмотря на прогрессивные изменения в отрасли, сохраняются и негативные тенденции: высокие тарифы, низкое качество и неудовлетворенность потребителей ассортиментом, сроками, организацией предоставления услуг ЖЭХ; наблюдается отставание в модернизации техникотехнологической базы. Основной причиной является несоответствие изменений в организации, нормировании и стимулировании труда рыночным принципам, как следствие – высокий уровень издержек, низкая дисциплина труда, потери рабочего времени, отсутствие достойной заработной платы, что отражается на качестве и уровне жилищно-эксплуатационных услуг.

Для организации труда, системы вознаграждения и стимулирования в ЖЭХ характерны консервативность, административный стиль и низкая культура управления.

В настоящее время сформировались достаточные условия для «включения» в отраслевом хозяйстве рыночной конкуренции: многообразные формы собственности на жилье; функционирование управленческих структур разного типа (жилищно-эксплуатационных предприятий и управляющих компаний); сложился профессиональный рынок труда работников ЖЭХ. В то же время реальных эффектов оптимизации затрат и результатов пока не наблюдается. Причина видится в том, что система управления трудом не ориентирована на активизацию работника, повышение уровня его профессиональной подготовки, инициативы, заинтересованности и трудовой отдачи. Соответственно, отсутствие нацеленности организации, стимулирования и вознаграждения труда на идентификацию и оценку личного трудового вклада, самореализацию и саморазвитие работника; негибкость производства и оплаты труда являются фундаментальными причинами неэффективности проводимых реформ в ЖКХ России.

В теоретическом плане необходимо переосмысление и разработка направлений системной трансформации всего цикла управления трудом для повышения результативности применения рыночных методов и активизации работника; формирование теоретической конструкции реформы ЖКХ в части организации, вознаграждения и стимулирования труда ЖЭХ, что требует создания методологической и методической базы, обеспечивающей прикладные результаты: повышение трудоотдачи, оптимизацию тарифов и качественных параметров услуг, рентабельность работы предприятий, а также эффективность функционирования ЖЭХ России в целом. Все перечисленное определило актуальность выбранной темы диссертационного исследования.

';

Степень научной разработанности проблемы. Теории и методологии роли трудового фактора в экономике и сфере производства посвящены работы зарубежных (У. Петти, У. Джевонс, А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл, Х. Арендт, Дж. К. Гэлбрейт) и российских учёных (Г.Э. Слезингер, В.Я. Иохин, В.В. Адамчук, В.В. Ромашов, М.Е. Сорокин, И.Е. Ворожейкин, И.И. Кулинцев, И.И. Роффе, А.Л. Жуков, А.Я. Кибанов, Н.А. Баткаев, Г.П. Гагаринская, Б.М. Генкин, Н.В. Галкина, Т.Ю. Стукен, Л.А.

Еловиков, О.А. Козлова, Н.Н. Олимских и др.). Проблемам трансформации содержания и организации труда в индустриальном и постиндустриальном обществе в эволюционном контексте посвящены труды экономистов советской и российской школ экономической мысли: А.В. Бузгалина, Э.В. Ильенкова, А.И. Колганова, Я.И. Кузьминова, А.А. Леонтьева, В.В. Радаева, И.И. Чангли, В.В. Герасименко, Ю.С. Осипова, В.Ф.

Анурина, В.Л. Иноземцева, Л.П. Евстигнеевой, Р.Н. Евстигнеева, И.Я. Левяш, Е.В. Неходы, О.И. Мартынчук, И.Е. Крысиной, В.И. Ефимова, О.В. Мраморновой и др. Особое внимание уделяется анализу творческого компонента трудовой деятельности, что отражено в работах зарубежных (Э. Тоффлер, М. Хардт, А. Негри) и российских (В.П.

Буянов, М.Г. Делягин, B.JI. Иноземцев, К.А. Кирсанов, Т.М. Смагина, Л.M. Михайлов, К.А. Спрудэ, И.Н. Дубина, В.К. Сенчагов, И.В. Соболев и др.) экономистов.

Теоретические основы научной организации труда, проблемы производственных отношений, человеческого капитала, мотивации и стимулирования труда в рыночных системах раскрыты в работах Ф. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Гантта, А. Файоля, Л. Урвика, Г. Форда, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Е. Триста, К. Левина, К. Бэмфорта, Т. Каммингса, Е. Молли, Д. Рена, П. Мюрелла, Я. Монден, Р. Сибакава, С. Такаянаги и др. В России проблемам научного управления и научной организации труда посвящены исследования А.А. Богданова, Н.А. Витке, А.К. Гастева, О.А. Ерманского, Е.Ф. Розмировича, и др.

Особое место в теории экономики труда занимают публикации по организации труда, направленные на повышение активности персонала, в частности публикации, посвященные вопросам командной организации труда и условиям её эффективной реализации. Это работы И.А. Горина, Л.А. Шевчука, А.М. Корякина, С.О. Календжяна, В.В. Радаева, Н.М. Токарской, И.С. Карпиковой и др., а также зарубежных авторов:

Джозефа Г. Бойетта, Джимми Т. Бойетта, Ч. Манца, Г. Симса, П. Мюрелла, Л. Аллена, Г. Кунца, С. О'Доннела, К. Ишикавы, Дж. Джурана, Э. Деминга, Д. Синка, Р. Гэгна, Э. Флейшмана, Р. Лайкерта, Т. Питерса, Р. Уотермена, И. Ансоффа, П. Друкера и др.

Значительный вклад в теоретическое осмысление социально-трудовых отношений и развитие методологии организации, управления и стимулирования труда внесли российские учёные М.Т. Иовчук, Л.Н. Коган, Ю.Е. Волков, В. И. Беляев, В.П. Бабич, Н.Ф. Ревенко, А.С. Зорин, И.К. Мирзаев, Н.А. Белкина, В.Н. Белкин, Л.Р. Бартунаев, С.Г. Землянухина, Ю.Г. Одегов, Г.Я. Ракитская, В.А. Киселёва, А.И. Рофе, П.П. Лутовинов, И.В. Лаврентьева, Г.Г. Руденко, Г.Э. Слезингер, О.К. Минёва, В.В. Бондаренко, А.А. Федченко, В.С. Половинко, И.А. Кулькова и др.

В то же время отсутствуют фундаментальные экономические исследования, раскрывающие влияние специфики отраслевых механизмов организации и стимулирования труда на реформу и эффективность отрасли ЖЭХ; отдельные проблемы использования труда, трудовых отношений разработаны в работах О.Э. Бессоновой, Е.Ю. Гришиной, Н.Н. Дроздовой, О.П. Мамченко, В.Н. Баринова, Ю.В. Слинякова.

Требуют теоретического обобщения причины пассивного отношения к труду, утраты интереса к развитию знаний, умений и навыков работниками; необходимо переосмысление изменений содержания труда, требований потребителей к жилищноэксплуатационным услугам, индивидуальным трудовым характеристикам работников;

актуальна разработка механизмов согласования личных и коллективных интересов с целями предприятия. Развитие теории и методологии управления трудом в целом в ЖЭХ РФ для формирования прикладных механизмов организации и оплаты труда является настоятельной потребностью и способно обеспечить кардинальные изменения для работающих, бизнеса и потребителей этой социально-ориентированной сферы экономики, в том числе параметров самой услуги (тариф – качество).

Объектом исследования выступает управление трудом на предприятиях и в организациях различных форм собственности отрасли ЖЭХ РФ.

Предмет исследования: содержание, организация и стимулирование труда работников ЖЭХ в экономике современной России.

Цель диссертационного исследования: разработка теоретических, методологических и методических подходов к организации и стимулированию труда в ЖЭХ России в контексте развития рыночного механизма трудовой сферы.

Цель исследования конкретизируется в его задачах:

1) сформулировать теоретическую основу направлений трансформации использования трудовых ресурсов в части их организации, управления и стимулирования;

2) разработать теоретические положения организации труда в ЖЭХ на основе групп и команд, соответствующих особенностям функционирования данной отрасли и обеспечивающих повышение активности работника и эффективности развития отрасли;

3) сформировать методологические подходы к управлению трудом на предприятиях ЖЭХ, учитывающие изменения содержания труда, индивидуальные требования к работнику, рыночные условия реализации услуг ЖЭХ; обосновать целесообразность применения гибкой организационной структуры управления;

4) разработать комплексную модель оценки личного трудового вклада рабочего, учитывающую индивидуальную и коллективную результативность труда для предприятий ЖЭХ;

5) разработать и обосновать методические подходы к системе вознаграждения труда с учетом индивидуальных и коллективных результатов; раскрыть прикладные аспекты ее влияния на результаты деятельности предприятий ЖЭХ;

6) разработать комплекс методического и документального обеспечения практической реализации авторских предложений по организации и стимулированию труда работников ЖЭХ и апробировать их на предприятиях Томска и Кемеровской области.

Область исследования. Исследование проводилось в рамках Паспорта ВАК специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» – Экономика труда: п. 5.3 Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социальнотрудовых отношений; п. 5.4 Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике;

пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест;

п. 5.6 Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы; п. 5. Нормирование, организация и гуманизация труда, их особенности для различных сфер деятельности и категорий работников.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды по экономической теории; теории экономики труда; теории организации, мотивации и стимулированию труда; работы отечественных и зарубежных экономистов в области социально-трудовых отношений, теории экономической эволюции и трансформации управления. В работе использован эволюционный, системный, структурнофункциональный, экономико-статистические и квалиметрический методы исследования; поведенческий и ситуационный подходы; метод экспертных оценок и др., что способствовало достоверности и надёжности полученных результатов.

Информационную базу исследования составили официальные материалы Федеральной службы государственной статистики, нормативно-правовые акты, аналитические материалы Международной организации труда, Роструда, Министерства труда и социальных отношений РФ, Министерства регионального развития РФ (ЖКХ) и другие открытые информационные источники государственных и негосударственных структур; законодательные и нормативно-правовые акты РФ и её субъектов, регламентирующие направления социально-экономических отношений; научные публикации; отчётные данные отечественных предприятий отрасли ЖКХ и ЖЭХ; экспертные оценки; данные социально-экономических исследований; материалы информационной сети Ассоциации сибирских и дальневосточных городов (АСДГ); исследования автора.

Наиболее существенные результаты, полученные диссертантом, и их научная новизна 1. Систематизированы изменения в содержании труда работников отрасли ЖЭХ, обусловленные модернизацией технико-технологического базиса, конкурентной средой, изменениями требований к качеству услуг, обосновано их влияние на индивидуальные характеристики работника (развитие профессиональной диверсификации, повышение сложности, расширение диапазона ответственности и личных качеств).

Выявлены ограничения реформы ЖКХ, разработаны концептуальные положения системной трансформации управления трудовыми ресурсами на предприятиях ЖЭХ, что позволило выделить стратегические направления трансформации, а именно: развитие форм организации труда, обеспечивающих гибкость, горизонтальную и вертикальную дифференциацию работ, комплексность, расширение зоны приложения труда, профессиональную сопряженность; формирование организационной структуры, ориентированной на децентрализацию и делегирование полномочий, адаптивность при решении плановых и ситуационных задач; стимулирование труда на основе идентификации личного трудового вклада и активизации работника (п. 5.3 Паспорта специальностей ВАК).

2. Доказана целесообразность и разработаны теоретические положения применения гибкой коллективной организации труда в отрасли ЖЭХ, отличием которой является формирование групп и команд; выделены особенности «групп» и «команд» для предприятий ЖЭХ (с позиции состава, срока функционирования, целей, характера управления и пр.); определены их отличия от действующей бригадной формы (по характеру распределения обязанностей, природе мотивации, принятию оперативных решений, внутриколлективным коммуникациям); разработаны схемы формирования и взаимодействия групп и команд для рабочих и управленческих работников при плановых, ситуационных и экстремальных условиях на предприятиях ЖЭХ, что позволяет обеспечить соединение интересов работника, управленческого персонала и целей предприятия; снизить потери и повысить качество услуг ЖЭХ; активизировать работников за счет внутрипроизводственной ротации и диверсификации функций; создать условия развития деловых качеств, самореализации и заинтересованности в личных и коллективных результатах (пп. 5.4, 5.8 Паспорта специальностей ВАК).

3. Разработаны теоретические положения перехода к адаптивному управлению трудом на предприятиях отрасли ЖЭХ на основе использования структурного и коммуникативного методологических подходов; новизна заключается в применении организационной структуры управления органического типа, для которой характерно:

сочетание преимуществ линейно-функциональных и групповых форм, вариационного формата и плановой деятельности, приспособление к внешней конъюнктуре и отраслевым экстремальным ситуациям; выделены иерархические уровни управления, отличающиеся сложностью задач при оперативном реагировании на изменения рынка услуг ЖЭХ, что позволяет обеспечить гибкость трудовых отношений, комплементарность специализации, мобильность распределения и координации при интеграции в группы и команды для решения стратегических и оперативных задач (пп. 5.4, 5.8 Паспорта специальностей ВАК).

4. Разработана модель оценки личного трудового вклада работника, основанная на применении методов квалиметрии, позволяющих оценить качество труда, систему факторов, отражающих индивидуальные характеристики работника; обоснованы компоненты модели, включающие оценку результатов (индивидуального и коллективного труда, своевременности и качества выполнения работ), оценку сложности (комплексности, специализации, новизны, масштаба ответственности и др.), оценку профессионально-квалификационного уровня (квалификационных требований, мастерства, инициативности и др.), оценку деловых качеств (коммуникабельности, компетентности и др.), что создает теоретическую и методическую основу для разработки системы стимулирования активности и развития индивидуальных качеств работника (пп. 5.3, 5.6 Паспорта специальностей ВАК).

5. Предложена и обоснована целесообразность применения в ЖЭХ гибкой системы коллективного вознаграждения труда, включающая три компонента: трудовую ставку вознаграждения труда (учитывающую базовую ставку и уровень сложности труда), стимулирующую надбавку (оценку результатов труда), личную ставку стимулирования труда (за профессионально-квалификационный уровень и деловые качества), что позволило разработать авторские предложения по формированию оплаты труда на предприятиях ЖЭХ РФ, а именно фонда вознаграждения труда, особенность механизма распределения которого состоит в учете трудовых квалификационных ставок, плановых затрат, сложности, законодательных доплат за условия труда; фонда поощрения результативности труда, обеспечивающего дифференциацию заработной платы в зависимости от индивидуальной и коллективной результативности; фонда личного стимулирования, активизирующего профессиональный рост и деловые качества работников. Внедрение коллективной системы вознаграждения труда обеспечивает повышение трудовых и производственных показателей, качество услуг предприятий ЖЭХ (п. 5.6 Паспорта специальностей ВАК).

6. Определены принципы организационного механизма активизации работников ЖЭХ, разработан комплекс методического и документационного обеспечения по формированию механизма активизации труда, а именно: 1) для целей реализации изменений в системе организации и управления трудом – методика формирования групп и команд; макет организационной структуры управления трудом и должностные инструкции; методические рекомендации по формированию электронной базы аттестационных документов и пакет электронных форм оценки личных трудовых качеств работника; формы индивидуального учета и контроля затрат и результатов труда; 2) для целей трансформации системы организации стимулирования труда предложены методики организации гибкой групповой системы стимулирования труда (по категориям работников), организации коллективного поощрения, личного и социального стимулирования труда (п. 5.8 Паспорта специальностей ВАК).

Теоретическое и практическое значение проведенного исследования. Теоретическое значение заключается в расширении теории и методологии организации, управления и стимулирования труда в отраслях социальной инфраструктуры. Практическое значение состоит в разработке методических подходов и методического обеспечения применения гибкой групповой формы организации труда, стимулирования и вознаграждения за труд. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке национальных и региональных целевых программ реформирования отраслей ЖЭХ и ЖКХ, применяться в образовательном процессе и повышении квалификации руководителей, специалистов, служащих ЖЭХ.

Апробация работы. Отдельные этапы работы обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Энергия молодых – экономике России» (Томск, 2007, 2008, 2011); «Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования» (Ижевск, 2009); «Социально-экономические и гуманитарные приоритеты развития России» (Челябинск, 2011); «Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности» (Днепропетровск, 2012); «Современные проблемы и тенденции развития экономики, управления и юриспруденции» (Ижевск, 2012); «Теория и практика современной науки» (Москва, 2012); «Актуальные вопросы экономических наук» (Новосибирск, 2013); «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд» (Новосибирск, 2013); «Социально-экономические, гуманитарные и политические тренды глобализации» (Челябинск, 2013), а также на Всероссийских научно-практических конференциях:

«Проблемы и перспективы российской экономики» (Пенза, 2007); «Теория и практика современного научного знания» (Уфа, 2011); и на региональных конференциях: «Наука. Технологии. Образование» (Ижевск-Чайковский, 2010).

Положения, выводы и рекомендации апробированы в Научно-внедренческом центре Международного исследовательского института (г. Москва) муниципальных образованиях в Управлении жилищно-коммунального и дорожного хозяйства Кемеровской области, Томска и Томской области, а также используются в учебном процессе в преподавании дисциплин «Экономика труда», «Экономика предприятия», «Организация производства на предприятиях отрасли», «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли» в Томском государственном университете систем управления и радиоэлектроники.

Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 31 работе, в том числе в трех авторских и одной коллективной монографиях, 27 научных статьях (из них 16 – в научных журналах, определённых ВАК РФ) и научных докладах. Общий объём публикаций – 55,4 п.л. (авторских – 43,3 л.).

Объём и структура диссертации.

Работа изложена на 320 страницах машинописного текста и содержит 44 таблицы, 29 рисунков и 6 приложений.

Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 304 наименования.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель, задачи, объект, предмет исследования, его теоретическая и методологическая основы, информационная база; приведены основные результаты, составляющие научную новизну и определяющие практическую значимость работы; указаны данные об апробации и реализации основных результатов исследования.

В первой главе «Теоретические и методологические проблемы трансформации содержания труда и трудовых отношений в условиях реформирования отрасли ЖЭХ»

систематизированы экономические, организационно-правовые и социальные аспекты реформы ЖКХ и отрасли ЖЭХ; проанализирована эволюция научных взглядов на производственно-трудовые отношения, содержание труда рабочих ЖЭХ с учетом постиндустриальных изменений в технико-технологической базе экономики России; разработаны основные теоретические положения авторской концепции сопряжения индивидуальных качеств и характеристик личности работника, трансформации содержания труда работников ЖЭХ и изменений трудовых характеристик работника.

Во второй главе «Трансформация организации труда в условиях реформирования отрасли ЖЭХ» обобщен зарубежный и отечественный опыт организации труда и управления, обоснована целесообразность применения гибких подходов к коллективной организации труда в целях активизации персонала; предложена и обоснована концепция гибкой групповой формы организации труда для отрасли ЖЭХ России для повышения активизации работников; раскрыты теоретические подходы и авторские положения адаптивной структуры организации управления трудом по усилению гибкости координации, коммуникации трудовых процессов на предприятиях отрасли ЖЭХ.

В третьей главе «Современное состояние и проблемы развития системы вознаграждения и стимулирования труда в жилищно-эксплуатационном хозяйстве России»

проанализированы основные отечественные и зарубежные подходы применения коллективных форм оплаты труда в практике вознаграждения труда, раскрыта специфика их применения в ЖЭХ с учетом перехода к постиндустриальной экономике. Выявлено несовершенство сложившейся системы стимулирования труда. Предложены подходы к новой коллективной системе стимулирования труда, обеспечивающей сопряжение экономических интересов работника и предприятия.

В четвёртой главе «Комплексная оценка трудового вклада работников ЖЭХ на основе методов квалиметрии» расширена сфера применения квалиметрии для оценки качества труда при определении индивидуального трудового вклада работника в результаты предприятия; разработаны инструменты оценки сложности, результативности, профессионально-квалификационного уровня и личных деловых качеств работников; сформирована факторно-критериальная комплексная модель вознаграждения труда для предприятий ЖЭХ.

В пятой главе работы «Прикладные механизмы реализации организации и стимулирования труда работников предприятий отрасли ЖЭХ» разработан комплекс методических положений и рекомендаций по организации и стимулированию труда работников отрасли ЖЭХ, направленных на оценку индивидуального вклада и активизацию трудового потенциала работников; раскрыты механизмы распределения коллективных фондов вознаграждения и аттестации работников.

В заключении содержатся основные выводы и результаты диссертационного исследования.

II ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы изменения в содержании труда работников отрасли ЖЭХ и обосновано их влияние на индивидуальные характеристики работника;

определены причины торможения реформы ЖКХ и ограничения в реализации трудового потенциала; сформированы концептуальные положения системной трансформации управления трудовыми ресурсами на предприятиях ЖЭХ в направлении активизации и развития индивидуальных характеристик работников.

В диссертационном исследовании экономическая категория «отрасль жилищноэксплуатационного хозяйства» (ЖЭХ) рассматривается в расширенном контексте как исторически сложившаяся экономическая и хозяйственная система производства в структуре национальной экономики, осуществляющая обмен, распределение и потребление жилищно-эксплуатационных услуг, обеспечивающая устойчивое самостоятельное воспроизводство условий жизнеобеспечения населения страны. В качестве обособленных подсистем ЖЭХ выступают жилищно-эксплуатационные предприятия и управляющие компании (различных форм собственности), соединяющие материальнотехнические и трудовые ресурсы и отвечающие за объемные, ценовые, качественные, ассортиментные параметры услуг ЖЭХ, реализующие хозяйственные и социальные функции муниципальных образований и регионов. Предприятия ЖЭХ являются первичными производственными структурами, от внутрипроизводственных процессов которых зависят благосостояние работников, финансовые результаты деятельности и конечный продукт – тариф и качество услуг. Соответственно, эффективность экономических преобразований в отрасли ЖЭХ определяется, главным образом, внутренними факторами – системой управления производством, в том числе одной из главных сфер – трудом на предприятиях ЖЭХ, а также внешними факторами – адаптированностью предприятий к работе в рыночных условиях. Анализ научных публикаций и результатов реформ позволил диссертанту сделать вывод о том, что основное внимание ученых и практиков сконцентрировано на технико-технологических преобразованиях в отрасли; изменениях институциональной среды; качестве внешнего предпринимательского климата, при абстрагировании от условий, стимулов и качества использования трудового потенциала отрасли.

Диссертантом выявлены проблемы и систематизированы причины, ограничивающие реформу в отрасли ЖКХ. Анализ опыта преобразований в системе ЖКХ России в целом и городов Сибири и Дальнего Востока позволил разграничить внешние и внутренние причины торможения реформы на предприятиях отрасли ЖЭХ (таблица 1).

Таблица 1 – Причины торможения реформы жилищно-эксплуатационного хозяйства России - Динамичный рост тарифов на услуги отрасли ЖЭХ; - Высокая себестоимость жилищноЭКОНОМИдеградация материально-технической базы отрасли;эксплуатационных услуг;

ЧЕСКИЕ

- отсутствие эффективного отраслевого механизма - отсутствие эффективного механизма тарифообразования и нормативной базы, адекватной стимулирования снижения издержек;

- Низкая эффективность системы управления ЖКХ; - Негибкая организация управления

ОРГАНИЗАПРАВОВЫЕ

- распространенность совмещения функций трудом на предприятии;

ЦИОННОзаказчиков и подрядчиков, множество «виртуальных» - отсутствие возможности - несформированность стандарта (типичного набора выполнением договоров и пр.;

услуг) в зависимости от масштаба агломерации; - недостаточный уровень компеотсутствие учета внутрирегиональных различий тенции и квалификации сотрудников - Высокая доля оплаты жилья и коммунальных - Рост «безнадежных» неплатежей услуг в семейных бюджетах, в том числе в бюджетах при перманентном повышении

СОЦИАЛЬНЫЕ

- несоответствие уровня оплаты жилищно- - неадекватность реальной заработной коммунальных услуг реальным доходам граждан платы работников отрасли ЖЭХ и их дифференциации в региональном разрезе; среднему уровню заработной платы - несогласованность реформы ЖКХ с логикой ре- в России форм в социальной сфере (реформой социальных льгот и дотаций, проблемой минимальных социальных стандартов и уровня жизни населения);

- нерешенность жилищной проблемы населения и высокая социальная напряженность Так, были определены наиболее существенные причины неэффективного развития отрасли ЖЭХ:

1) высокая степень износа жилого фонда и основных фондов ЖЭХ;

2) отсутствие эффективных управляющих компаний на рынке ЖКХ и ЖЭХ, имеющих навыки самообеспечения в рыночных условиях (на основе договоров с собственниками);

3) дефицит профессиональных кадров управляющих, способных эксплуатировать внутридомовое оборудование и инженерные системы, а также управлять жилым фондом микрорайонов, населённых пунктов, кондоминиумов;

4) сложная финансовая ситуация на предприятиях ЖЭХ, связанная с низкой платёжеспособностью населения;

5) непрозрачные правила ведения бизнеса в отрасли;

6) завышение стоимости содержания жилья и услуг, затратный принцип ценообразования. Неэффективность механизма управления предприятиями ЖЭХ и трудом обусловливает низкое качество предоставляемых конечных услуг населению. Перечисленные причины формируют непривлекательность отрасли ЖЭХ как для инвесторов, так и для перспективных и квалифицированных специалистов и менеджеров.

По мнению диссертанта, квинтэссенция причин торможения реформы ЖЭХ состоит в серьезных внутренних проблемах предприятий ЖЭХ, в связи с чем выделены общие и специфические внутриотраслевые проблемы (по результатам экспертных оценок членов Ассоциации городов Сибири и Дальнего Востока) (таблица 2).

Таблица 2 – Внутриотраслевые проблемы предприятий ЖЭХ городов Сибири и Дальнего Востока Неудовлетворённость низким уровнем заработной платы относительно заработной 53, платы работников промышленных предприятий Низкий уровень жизни и ухудшение материального положения работников пред- 41, приятий отрасли ЖЭХ на фоне работников других отраслей Низкий профессионализм кадрового состава предприятий отрасли ЖКХ 47, Негативные социальные проблемы (пьянство, алкоголизмом, наркомания) 70, Неудовлетворённость условиями труда и отдыха работников 59, Очевидным является тот факт, что фокус проблем заключается в несовершенстве организации, стимулирования и управления трудом на предприятиях ЖЭХ, что потребовало анализа фундаментальных процессов использования трудовых ресурсов: технико-технологических изменений, влияния перехода от индустриального к постиндустриальному этапу, которые повлияли на изменения в содержании труда и трудовых отношений рассматриваемой отрасли.

Диссертантом обосновано, что в современных условиях наблюдается общая тенденция сокращения сферы применения узкоспециализированных работников, увеличение потребности в кадрах, обладающих широким диапазоном знаний, способных к профессиональной диверсификации. Такие процессы связаны прежде всего с изменениями требований потребителей к качеству и ассортименту услуг ЖЭХ (как продукта отрасли), что проявляется в процессах горизонтальной и вертикальной дифференциации профессионально-функциональной деятельности и влияет на трудовые характеристики работников отрасли ЖЭХ в части их компетенций (как в отношении рабочих, так и в отношении управленческого персонала).

Как следствие, меняется содержание (трудовые функции) труда:

1) предельная фрагментарность труда, его жёсткое нормирование и регламентация замещаются универсализацией трудовых операций, что ведет к повышению сложности, интенсивности, напряжённости и результативности труда;

2) индивидуализация и дифференциация ассортиментного состава услуг ЖЭХ по качеству и стоимости (как следствие дифференциации и уровня доходов потребителей услуг) отражаются в расширении масштаба трудовых функций, соответственно, в необходимости развития профессионально-квалификационного уровня, компетентности, ответственности, самостоятельности работника.

Диссертантом систематизированы взаимосвязи между содержанием труда работников отрасли ЖЭХ и качественными характеристиками рабочей силы с учетом перехода к постиндустриальной стадии развития экономики, в том числе в отраслевом производстве (рисунок 1).

КОНЦЕПЦИЯ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ И ВЗАИМОВЛИЯНИЯ (СОПРЯЖЕНИЯ) СОДЕРЖАНИЯ

ТРУДА И КАЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОЧЕЙ СИЛЫ

ИЗМЕНЕНИЕ КАЧЕСТВЕННЫХ

ТРАНСФОРМАЦИЯ

ХАРАКТЕРИСТИК РАБОЧЕЙ

СОДЕРЖАНИЯ ТРУДА В ОТРАСЛИ ЖЭХ

СИЛЫ ОТРАСЛИ ЖЭХ

- внедрение новых современных средств технического оснащения труда;

- внедрение современных технологий (технологических сетей и систем); Изменение профессиональномеханизация и автоматизация квалификационных требований - внедрение в процессы инновационных диапазону знаний; профессиопредметов труда (конструкционные материалы) нальная диверсификация 2. Изменение трудового процесса инновационных технологий - повышение сложности и напряженности - дифференциация трудовых операций Изменение профессиональнокооперация и разделение); социального статуса категории - механизация и автоматизация трудовых основного рабочего ЖЭХ операций;

- информатизация трудовой деятельности;

- возрастание объема контрольных операций (внедрение приборов учета энергетических ресурсов в процессы производства и распределения);

- вертикальная и горизонтальная Совокупность требований диверсификация трудовой деятельности к трудовым качествам 3. Изменение ответственности развитие нового типа работника - коллективная ответственность за качество работ по содержанию, техническому обслуживанию, за качество текущих и капитальных ремонтов;

- самостоятельное принятие оперативных решений (по производственным ситуациям);

- применение подходов рационального использования материальных ресурсов Рисунок 1 – Взаимосвязи и взаимовлияние содержания труда и качественных характеристик работников отрасли ЖЭХ Авторская концепция сопряженных изменений содержания труда и качественных характеристик работников отрасли ЖЭХ концентрирует внимание на взаимосвязи и взаимовлиянии изменений технико-технологического обеспечения работ в ЖЭХ, самого трудового процесса, ответственности за результаты труда (конечного продукта), профессионально-квалификационной структуры и характеристик рабочей силы. Линии сопряжений проявляются через:

1) влияние технико-технологического обеспечения на содержание профессий, уровни квалификации; профессиональные группы, профессионально-квалификационные требования к трудовым функциям, то есть на профессионально-квалификационную структуру в целом;

2) изменения в самом трудовом процессе, которые обусловливают повышение значимости личности и индивидуальных качеств работника, расширение диапазона знаний, повышение способности к профессиональной диверсификации;

3) изменение уровня ответственности, воздействующее на качество услуг ЖЭХ и стимулирующее повышение профессионально-социального статуса работника.

Выявленные взаимосвязи позволяют выдвинуть гипотезу о формировании нового типа работника и акцентировать внимание на ценностности его индивидуальных характеристик, профессиональном потенциале, редких трудовых качествах, что в современной теории экономики труда не нашло достаточного внимания именно в отраслевом разрезе ЖЭХ.

Концептуальный подход диссертационной работы состоит в том, что трансформация отрасли и управления трудом как стратегические направления реформирования на предприятиях ЖЭХ могут быть реализованы на основе активизации трудового потенциала работника при учете изменений не только в содержании труда, особенностей рынка услуг ЖЭХ, но и новых требований к трудовым характеристикам работника.

Учитывался также тот факт, что спонтанная (только на основе функционирования рыночного механизма) перестройка в отрасли будет сопряжена с существенными социальными и временными потерями, соответственно, необходима целенаправленная трансформация управления трудом, то есть изменение форм и структуры организации труда, оплаты и стимулирования, которые прежде всего должны соответствовать интересам работника, раскрывать и развивать его потенциал и на этой основе обеспечивать устойчивость рыночных позиций предприятия.

Понимание сопряжения содержания труда и трудовых характеристик работника позволило разработать теоретическую платформу системной трансформации использования трудовых ресурсов предприятий отрасли: форм и структуры организации труда, вознаграждения и стимулирования труда, то есть управления трудом в ЖЭХ в целом. Схематично предпосылки (изменение технико-технологического базиса, содержания труда, рыночной среды и новые требования к работнику) и содержание трансформации представлены на рисунке 2.

СОДЕРЖАНИЕ

СИСТЕМНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОТРАСЛИ ЖЭХ

Рисунок 2 – Концептуальная схема трансформации управления трудом на основе новых требований отрасли ЖЭХ

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОТРАСЛИ ЖЭХ

Системный характер в трансформации использования трудовых ресурсов предполагает выстраивание организации, структуры управления и стимулирования труда в новых формах, обеспечивающих развитие индивидуальных характеристик и активизацию работника. В то же время проблема современных российских предприятий заключается в неэффективности внутрипроизводственных отношений, что проявляется в инерции, сохранении базовой конструкции и принципов административно-командной организации труда, не соответствующей новой реальности и требованиям рыночного механизма, генерирующих ограничения в механизме перестройки ключевого звена ЖЭХ – труда. Производство ориентированных на потребителя услуг ЖЭХ определяет применение гибких форм и методов организации труда, отличных от сложившейся практики российских жилищно-эксплуатационных предприятий.

2. Доказана целесообразность применения в отрасли ЖЭХ гибкой коллективной организации труда, основанной на формировании групп и команд; выделены особенности «групп» и «команд» для предприятий ЖЭХ; разработаны схемы взаимодействия и формирования групп и команд для рабочих и управленческих работников при плановых, ситуационных и экстремальных условиях.

Диссертантом показано, что формы организации труда на современных предприятиях отрасли ЖЭХ создают застойный социально-психологический климат в коллективе, формируют пассивность работников, консервативное отношение к труду; наблюдается несогласованность в распределении трудовых функций (в части разделения и кооперации труда), доминирует авторитарный стиль и методы управления, характерна низкая культура управления персоналом и, как следствие, – высокая текучесть молодых профессиональных кадров. Сложившаяся ситуация в организации труда усугубляется влиянием отраслевых факторов, к которым относятся: расположение объектов жилищного фонда, природно-климатические условия, сезонность выполнения работ, острый дефицит профессионально подготовленных высококвалифицированных кадров. В сфере ЖЭХ сложившаяся бригадная форма организации труда не обеспечивает рационального использования времени работника, коллективной ответственности за результаты труда; система оплаты труда (повременная) исключает стимулирование активности работника и определяет низкую трудовую отдачу.

Диссертантом обоснована целесообразность изменений в организации труда в контексте предлагаемой стратегии, ориентированной на активизацию труда работника, а именно развитие коллективных (групповых) форм труда, что эволюционно приемлемо в РФ, имеющей традиции и опыт таких форм (бригады). При этом исследована и обоснована возможность импорта зарубежного опыта применения групповых форм организации труда, адекватных условиям рыночной экономики (с учетом отраслевой специфичности ЖЭХ) и ситуации развития разнообразных форм собственности предприятий отрасли.

Таким образом, диссертантом сформулированы принципы новой формы организации труда, активизирующей трудовой потенциал работника:

1) делегирование полномочий, быстрота и гибкость в ситуационном реагировании;

сочетание коллективной и индивидуальной ответственности;

2) возможность реализации «вертикальной» и «горизонтальной» коммуникации, межгруппового и внутригруппового сотрудничества по решению локальных задач и миссии предприятия в целом;

3) многоуровневая система социального партнерства; вовлеченность в процесс воспроизводства всех категорий работников предприятия (руководителей, специалистов, служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала);

4) усиление взаимосвязи индивидуального вклада работника в коллективный результат; оценка труда работника в зависимости от параметров (объема, затрат, себестоимости, качества услуг). Отличия авторского варианта от других форм (в частности от традиционной в России бригадной формы) представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Отличия групповой и бригадной форм организации труда Условия создания Производство дифференцированных Производство стандартного набора Учет личных Профессионально-квалификационный Стандартная услуга предполагает трудовых качеств уровень, компетентность, инициа- соответствие работника ответственность, личные деловые качества, прописанным в едином тарифноличная результативность, которые в квалификационном справочнике Характер Делегирование полномочий (руководителя Выполнение стандарта опредераспределения группы) лидерам (координаторам) команд; лённых заданий в рамках жестобязаностей распределение заданий внутри группы ких должностных инструкций или (разделение и руководителем с учетом деловых качеств работ по заданию администрации.

кооперация труда) исполнителя. Мобильность при Отсутствие возможности распределении функциональных ролей для перестройки при выполнении решения оперативных ситуационных задач сезонных и аварийных работ Природа мотивации Объективная оценка личных трудовых Субъективная оценка труда со работника качеств работника (индивидуального стороны бригадира Стиль управления Автономное гибкое управление Административно-авторитарное (самоуправление) группой (командой) на управление (начальника участка, руководителя-лидера и личных деловых формальном коллективном Принятие Мобильность и самостоятельность В рамках определённых границ оперативных (без согласования по уровням иерархии), с обязательным согласованием решений коллективная ответственность группы на всех уровнях иерархии Межличностные Групповое доверие, поощрение совместной Совместная работа, трудовое отношения поддержки, расширение внутригрупповых и соперничество межличностная компетентность, трудовое Ответственность Добровольная индивидуальная Коллективная (бригадная) ответответственность за конечный общегрупповой ственность за конечный результат Сфера применения Распространяется на всех иерархических Распространяется только на Диссертантом обоснована форма гибкой групповой организации труда (ГГОТ) на предприятиях отрасли ЖЭХ, сочетающая преимущества опыта групповой и командной работы развитых стран и отечественной практики. Принципиальное отличие состоит в использовании такой организационной формы, как «группы» и «команды».

В связи с этим, применительно к отрасли и предприятиям ЖЭХ, дано авторское определение «группы» как особого типа постоянного или временного организационноструктурного объединения работников внутри предприятия, образующегося на всех уровнях структурной иерархии, сочетающего функциональное разделение труда с возможностями делегирования полномочий и обеспечивающего развитие индивидуальных трудовых качеств работника в рамках коллективного труда.

Разработанная диссертантом авторская групповая форма организации труда определена как гибкая, характеризующаяся:

1) способностью реагировать на рыночную конъюнктуру;

2) изменять состояние при модернизации технических условий производства (профессионально-квалификационную структуру работников ввиду изменений содержания и сложности труда);

3) обеспечивать модификацию трудовой деятельности при расширении и дифференциации спроса потребителей на услуги предприятий ЖЭХ.

Особое внимание диссертантом обращено на необходимость формирования, помимо групп, временно функционирующих команд. Под «командой» автор понимает временно функционирующее малочисленное организационно-структурное внутригрупповое или межгрупповое объединение работников, сформированное для ликвидации экстренных ситуаций из работников разных профессионально-квалификационных функциональных подразделений. Отличия между «группами» и «командами» представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Особенности «групп» и «команд»

1. Организационная 1) Функциональные; 1) Внутригрупповые ситуационные;

2. Жизненный цикл 1) Постоянно функционирующие; Временно функционирующие (в экствременно функционирующие ренных производственных ситуациях) 3. Формирование Из отдельных работников состава предприятия по должностям, работпрофессиям, квалификационному ников одной группы в разрезе професуровню сий и разного квалификационного 4. Уровни По функциональным уровням Внутри кадрового состава группы формирования кадровой иерархии предприятия 5. Цель Мобилизация личных трудовых Решение оперативных (аварийных), формирования качеств работников для решения ситуационных (в связи с территориальстратегических, тактических и ными особенностями, природно-климаоперативных задач в рамках тическими условиями) 6. Руководство Назначенным руководителем Избранным командой лидером и управление группы (на основе его лидерских (лидерские качества оценены членами 7. Ориентация на Ориентация группового результата 1) Ориентация внутригрупповой коллективный на результат предприятия команды на групповой результат;

8. Ответственность За коллективный результат группы За коллективный результат команды Элементами ГГОТ являются группы и команды, формируемые в двух иерархических форматах: для категории рабочих и категории управленческих работников. Каждый формат предполагает: во-первых, образование постоянно функционирующих и комплексных гибких (сезонных) групп и ситуационных команд. Решение текущих плановых задач реализуется постоянными группами, которые могут быть:

а) функциональными (сформированными из специалистов, инженерно-технических работников и служащих);

б) рабочими (сформированными из руководителей производственных подразделений и мастеров производственных участков);

в) производственными (сформированными из рабочих).

Решение сезонных плановых задач обеспечивается комплексными гибкими (сезонными) группами. В зависимости от экстремальных ситуаций формируются межгрупповые и внутригрупповые ситуационные команды (рисунки 3, 4).

специалистов, ИТР и производственных подразделений производственных ПроизводГибкие ственносезонные) бухгалтерская экономическая юридическая функционирутехническая группа № 1. Формируются для решения Рисунок 3 – Формирование гибких функциональных и рабочих групп и команд для категории управленческих работников Высокая гибкость состава и деятельности групп проявляется в возможности формирования гибких команд для решения экстренных ситуационных задач; формирование численного и профессионально-квалификационного состава команды определяется сложностью ситуации:

а) в части формата групп для управленческих работников организация деятельности команды, делегирование полномочий членам команды и контроль командного результата осуществляются в рамках полномочий лидера (руководителя) команды (см.

рисунок 3);

б) в части формата групп для категории рабочих организация деятельности на рабочих местах и контроль ситуационной задачи осуществляются в рамках компетенции и индивидуальных полномочий рабочих – членов команды (рисунок 4).

Постоянный профессиональный рост работников обеспечивается за счет делегирования полномочий, вертикальной и горизонтальной интеграции трудовых функций на межгрупповом уровне; в свою очередь, профессиональная диверсификация обусловлена участием в деятельности межгрупповых и внутригрупповых команд. Коллективная ответственность является следствием добровольной индивидуальной ответственности всех работников за коллективные результаты.

венные группы рабочих ПФПГ № 4. n Электрики Гибкие внутригрупповые ситуационные команды для категории рабочих Формируются для оперативного решения ситуационных задач из членов одной постоянно функфункционирующих производственных ционирующей производственной группы рабочих Рисунок 4 – Формирование гибких производственных групп и команд для категории рабочих Вариативность и мобильность предложенной диссертантом ГГОТ достигается за счет вовлечения в процесс воспроизводства большинства работников; решения плановых оперативных и ситуационных задач; формирования комплексных сезонных групп, внутригрупповых и межгрупповых команд, разных по профессионально-квалификационному составу. Развитие трудовых качеств работника в рамках ГГОТ раскрывается в повышении личной результативности за счет повышения профессиональноквалификационного уровня, развития личных деловых качеств, дифференциации сфер приложения и индивидуализации вклада работника в коллективный результат.

Таким образом, применение ГГОТ на предприятиях отрасли ЖЭХ способствует:

1) для предприятия объединению интересов рабочих и управленческого персонала в совместном решении плановых и экстренных ситуационных производственных задач; сокращению потерь рабочего времени (на исправление брака в работе, случайные, непроизводительные работы); снижению претензий внутреннего и внешнего потребителя материальных затрат; повышению качества жилищно-эксплуатационных услуг (как следствие инновационного управления трудом);

2) для работника – усилению заинтересованности в повышении социальнопрофессионального статуса в организации труда группы (команды); внутрипроизводственной ротации; повышению профессионально-квалификационного уровня; развитию личных деловых качеств и самореализации; реализации трудового потенциала;

увеличению благосостояния через коллективное стимулирование и оплату труда по результатам.

3. Разработаны теоретические положения перехода к адаптивному управлению трудом на предприятиях отрасли ЖЭХ и применению органической организационной структуры управления, сочетающей линейно-функциональную структуру с вариационным форматом работы; выделены уровни организационной структуры, позволяющие оперативно реагировать на изменения рынка услуг ЖЭХ.

Диссертантом доказано, что происходящие изменения в производственнотехнологических процессах, структуре производственно-трудовых отношений на предприятиях отрасли ЖЭХ не согласуются со сложившимися схемами управления трудом, действующими организационными структурами управления и техникотехнологическим уровнем производственных процессов. Показано, что отрасли ЖЭХ свойственна иерархическая структура командных звеньев управления, линейная координация деятельности, жёсткая регламентация должностных обязанностей, стандартизированность операций производственных участков, которые создают ограничения для адаптации предприятий отрасли к рыночным условиям, тормозят организационное взаимодействие подразделений управляющей компании, препятствуют дифференциации жилищно-эксплуатационных услуг и, самое главное, дестимулируют трудовую активность работника. Это определяет необходимость перестройки организационной структуры управления трудом.

В контексте цели диссертационного исследования организационные структуры должны обеспечивать условия развития содержательности труда работника. Принципиальным авторским методологическим подходом к выстраиванию системы управления трудом в ЖЭХ является положение, согласно которому формирование индивидуальных характеристик работника определяется на мини-уровне (в группах и командах) через коллективные формы организации труда, что меняет организационную структуру управления на микроуровне (предприятии), резонируя через систему управления трудом предприятий ЖЭХ на отрасль ЖКХ и экономику в целом (макроуровень).

Теоретическая схема перехода к адаптивному управлению трудом представлена на рисунке 5.

ЖИЛИЩНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННАЯ УСЛУГА (ЖЭУ) В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

АДМИНИСТРИРОВАНИЕ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

1. ВЛИЯНИЕ ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

НА ПРОИЗВОДСТВО УСЛУГ

Стандартизированное производство Производство конкурентоспособной жилищно-эксплуатационной услуги, трансформация дифференцированной жилищнобез учета потребителя эксплуатационной услуги,

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ОТРАСЛИ ЖЭХ

Содержание труда работников Организация труда Структура управления Вознаграждение дуальных характеристик (адаптивные) формы управления в

ОБЩАЯ СТРАТЕГИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ В ОТРАСЛИ ЖЭХ,

ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА АКТИВИЗАЦИЮ РАБОТНИКА

Рисунок 5 – Логическая схема системы управления трудом в ЖЭХ Трансформация системы управления трудом на рыночной основе с учетом требований технико-технологической среды, инноваций в трудовых процессах, изменений качественных характеристик рабочей силы требует новых теоретических и методологических подходов, в связи с чем диссертантом использованы структурный и коммуникационный подходы. Структурный подход реализован в разработке и обосновании положений авторского варианта адаптивного управления трудом как встраивание в организационную структуру управления элементов, позволяющих делать выбор из многообразия событий, явлений, действий такой последовательности, которая адекватна конкретной заданной цели. Коммуникационный подход реализован через способность адаптивной системы управления трудом изменять формы взаимодействия работников в соответствии с изменением инновационных и рыночных условий.

Общие концептуальные подходы адаптивного управления трудом включают преобразования в каждом из компонентов: 1) в содержании труда работников; 2) в организации труда; 3) в структуре управления трудом; 4) в оплате труда работника (рисунок 6).

АДАПТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ В ОТРАСЛИ ЖЭХ

(ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ)

1) адекватность рыночным условиям; 2) конкурентоспособность предприятий отрасли ЖЭХ;

3) согласованное единство интересов предприятия и наёмного работника;

4) адаптивность к изменениям внешней среды; 5) возможность проведения антикризисных и модернизационных мероприятий

КОМПОНЕНТЫ АДАПТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ В ОТРАСЛИ ЖЭХ:

Содержание Существующая организация Линейно-функциональная Тарифная систетруда труда на предприятиях ЖЭХ структура управления ма оплаты труда Дополнение Гибкая групповая форма Адаптивная структура Система гибкого профессионально- Организационные элементы: Коммуникативные вознаграждения - адаптивные внутригрупповые - постоянно функциониру- - трудовая ставка;

в ЕТКС:

Рисунок 6 – Адаптивная модель управления трудом в ЖЭХ в рыночной экономике:

выделены авторские дополнения Обосновано, что на уровне предприятия переход к адаптивной системе управления трудом предполагает обновление действующей организационной структуры управления, в связи с чем разработана организационная структура управления органического типа, основным преимуществом которой является быстрое реагирование на внешние изменения среды и перестройку структурных элементов системы (создание временных структурных организационных объединений работников для решения ситуационных задач). В развитых странах такие структуры применяются предприятиями, производящими дифференцированную продукцию (услуги или работы), ориентированную на индивидуальные потребности; они характеризуются децентрализацией, небольшим количеством уровней управления, умеренной жесткостью в использовании правил и процедур, высокой гибкостью, широкой ответственностью работников. Диссертантом уточнен термин «органическая структура» применительно к отрасли ЖЭХ, что означает встраивание в относительно жесткую конструкцию организационной структуры элементов, способных к быстрой адаптации (к изменению потребностей потребителей на жилищно-эксплуатационные услуги, природно-климатических условий и территориального расположения жилого фонда и т.д.). Авторские предложения формализованы схемами действующей (рисунок 7) и предлагаемой структуры управления трудом (органического типа).

ДИРЕКТОР ЖИЛИЩНО-ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ УК)

Главный инженер и технике безопасности Производство жилищноЮрисконсульт эксплуатационных услуг Начальники производственных участков участков Рисунок 7 – Действующая организационная структура управления на жилищноэксплуатационных предприятиях (подразделениях управляющих компаний) В авторской схеме организационной структуры очевидным является наличие уровней управления (по сложности труда) : I (высший) уровень управления – осуществляется директором управляющей компании (индивидуальная ответственность, стратегическое развитие управляющей компании (коллективные результаты), планирование, координация, контроль стратегического уровня управления, делегирование полномочий руководителям функциональных групп); II уровень (стратегический) – управление функциональными группами (делегирование полномочий и контроль на тактическом уровне управления – руководителей рабочих групп); III уровень (тактический) управления – управление комплексными производственными и сезонными производственными группами (делегирование полномочий и контроль на оперативном уровне управления – руководителей производственных групп); IV (оперативный) уровень управления – управление постоянно функционирующими и сезонными производственными группами (делегирование полномочий и контроль работников, временных внутригрупповых и межгрупповых команд и отдельных работников при решении плановых, экстренных и ситуационных производственных задач) (рисунок 8).

Организационной структуре органического типа свойственны:

1) гибкость трудовых отношений в части организации труда и рабочего времени (принятие производственных решений на местах на основе делегирования полномочий); ротации кадров внутри предприятия (комплексные гибкие (сезонные) производственные группы рабочих);

2) оперативное получение информации и своевременное реагирование по принципу обратной связи между руководителями, работниками предприятий отрасли ЖЭХ, потребителями ЖЭУ и поставщиками (за счет сокращения линейных связей);

3) мобильность и динамичность в изменении индивидуальных потребительских свойств услуг ЖЭХ;

4) адатпивность: стратегическая (формирование постоянно функционирующих групп); тактическая (формирование комплексных производственных групп для выполнения плановых сезонных работ); оперативно-ситуационная (создание временных внутригрупповых и межгрупповых команд для решения экстренных ситуационных производственных задач).

ДИРЕКТОР УПРАВЛЯЮЩЕЙ КОМПАНИИ (УК)

I УРОВЕНЬ

УПРАВЛЕНИЯ

РУКОВОДИТЕЛИ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ГРУПП СПЕЦИАЛИСТОВ,

II УРОВЕНЬ

УПРАВЛЕНИЯ

связи между управления уровнями

III УРОВЕНЬ

УПРАВЛЕНИЯ

IV УРОВЕНЬ

(руководители производственных групп (производственных участков) производственные группы категории Рисунок 8 – Организационная структура управления трудом органического типа на предприятиях отрасли ЖЭХ (разработано диссертантом) Разработанная автором организационная структура позволяет:

1) в организационном контексте – сократить дублирующие (по целям, задачам и функциональному назначению) подразделения, которые образовались в результате реорганизации (слияния) муниципальных жилищно-эксплуатационных предприятий в управляющие компании; в экономическом – снизить затраты на их содержание;

2) в структурном – модернизировать существующие стационарные подразделения (отделы, бригады) в подразделения нового организационного типа (функциональные, рабочие и производственные группы) с минимальными затратами временных, трудовых и финансовых ресурсов; минимизировать количество уровней управления и повысить скорость реакции на изменения;

3) в управленческом контексте – координировать работу как постоянно функционирующих, так и временно организованных подразделений через делегирование функций организации и контроля на нижестоящие уровни; управлять профессиональноквалификационной структурой трудовых ресурсов в группах через выявление личных трудовых качеств работника (профессионально-квалификационный уровень, компетентность, ответственность, самостоятельность, организованность) при делегировании полномочий, сложности выполнения задачи и индивидуального результата для повышения коллективного результата труда; выделить индивидуальный вклад работника в коллективных результатах для вознаграждения и стимулирования его труда.

Таким образом, переход на органическую организационную структуру приведет к сокращению времени отклика системы управления трудом на запросы потребителей (т.е. внешней среды) на жилищно-эксплуатационные услуги и к повышению трудоотдачи работника; обеспечит распределение задач, регулирование полномочий руководства и ответственности в различных процессах деятельности и чёткое структурирование всех процессов производства ЖЭУ; создаст интеграцию эффективной системы выполнения задач, стоящих перед предприятием ЖЭХ; позволит учесть индивидуальный результат в коллективном труде.

4. Разработана модель оценки личного трудового вклада работника; обоснованы компоненты модели, включающие оценку: результатов труда (индивидуального и коллективного, его своевременности и качества); сложности труда (комплексности, специализации, новизны, масштаба ответственности и др.), профессионально-квалификационного уровня (квалификационных требований, мастерства, инициативности и др.), деловых качеств (коммуникабельности, компетентности и др.).

Ключевым моментом работоспособности всей системы адаптивного управления трудом является идентификация трудового вклада работника. Анализ существующих публикаций и методологических подходов к измерению индивидуального вклада работника в коллективные результаты позволил диссертанту сделать вывод о необходимости применения управленческого и экономического подходов. Управленческий подход позволяет учесть целевые критерии индивидуальной деятельности работника в коллективных результатах через показатели производства и качества дифференцированной жилищно-эксплуатационной услуги. Экономический подход обеспечивает соизмерение затрат и результатов труда работника и коллектива (предприятия, групп, команд, работников). Комбинация управленческого и экономического подходов позволяет оценивать и воздействовать одновременно на индивидуальные и коллективные результаты и обеспечить вознаграждение труда через учет и развитие индивидуальных трудовых характеристик работников.

Диссертантом для целей исследования приняты следующие термины в оценке результатов труда:

1) коллективный результат представляет оценку результатов и эффективности группы и предприятия в целом;

2) индивидуальный (личный) результат работника.

Диссертантом обосновано, что в индивидуальном трудовом результате работника присутствует личный трудовой вклад, не отделимый от коллективных результатов, как проявление личных трудовых качеств работника (профессионально-квалификационный уровень и деловые качества).

В качестве базового инструмента оценки личного трудового вклада использована теория квалиметрии (факторно-критериальные модули и модели), разработанная в трудах Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатовой, Т.М. Максименко, Ю.С. Перевощикова, Г.Г. Азгальдова, В.Н. Бобкова, В.Я. Ельмеева, В.А. Белякова, А.В. Гличева, З.Н. Крапивенского, В.Н. Панова, Н.В. Кочкиной, А.А. Шибаева и др., что позволило создать авторскую методику комплексной оценки качества личного трудового вклада работников в коллективные результаты предприятия отрасли ЖЭХ. Преимущества теории квалиметрии заключаются в том, что ее применение:

1) позволяет оценить качество труда;

2) обеспечивает сравнимость показателей качества оцениваемого объекта в соответствии с базовыми показателями оценки (предметная квалиметрия);

3) создает возможность учета комплекса факторов, влияющих на работника.

Авторская модель комплексной оценки обеспечивает взаимосвязь гибкой групповой организации труда, адаптивной (органической) структуры управления трудом, с одной стороны, и системы вознаграждения и стимулирования труда на предприятиях отрасли ЖЭХ – с другой, и их соединение в единый, эффективно функционирующий, сбалансированный механизм, направленный на активизацию труда работников отрасли ЖЭХ, повышение их трудоотдачи и эффективности жилищно-эксплуатационных предприятий и управляющих компаний.

Разработанная модель основана на теоретических положениях, согласно которым оценка трудового вклада работника включает оценку результатов труда, сложности труда, профессионально-квалификационного уровня работника, оценку личных деловых качеств работника (таблица 5).

Таблица 5 – Комплексная модель оценки трудового вклада работника

I. КОМПОНЕНТЫ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ЛИЧНОГО ТРУДОВОГО ВКЛАДА РАБОТНИКА

результатов труда сложности труда профессионально- качеств работника - Рабочее время; - содержание работы; - уровень образования; - профессиональная - своевременность - специализация работы; - квалификационные компетентность;

выполнения работы; - ответственность работника; требования; - инициативность и - отсутствие брака; - самостоятельность - стаж работы по организация работ;

- индивидуальный выполнения работы; специальности; - коммуникабельвклад труда в - комплексность работы; - уровень профессио- ность;

коллективный - новизна работы; нального мастерства; - самостоятельность;

результат; - масштаб дополнитель- - инициативность - ответственность Таким образом, выявленные факторы составили основной вектор оценки каждого блока модели, а на основе критериев, раскрывающих содержательную сторону оцениваемого фактора, сформирована система частных показателей оценки личного трудового вклада работника.

Первый компонент. Оценка результатов труда индивидуального вклада основана, прежде всего, на выявлении «полезного» труда. Термин «полезный труд» использован диссертантом для определения, насколько качественно и своевременно выполнена работа (без претензий со стороны внешних потребителей или смежных участников трудового процесса (внутренних потребителей)). Введение такого термина позволяет выявить непроизводительные затраты рабочего времени. Результат полезного труда рассчитан как отклонение фактических затрат рабочего времени (на выполненную работу) от нормативных (по трудовому наряду). Разница обусловлена непроизводительными затратами рабочего времени, которые не должны оплачиваться.

Результаты труда оцениваются с применением критериев оценки (см. таблицу 5).

Оценка результатов полезного труда работника в коллективных результатах труда в формализованном виде представлена в таблице 6.

Таблица 6 – Компонент I комплексной модели оценки личного трудового вклада:

оценка индивидуальных результатов полезного труда работника предприятия ЖЭХ Последовательность 1. Нормативный Рн = ФРВн(пл) Ккол Ккач ; Ккол = 1,0; Ккач = 1,0,

РТ РТ РТ РТ РТ

показатель результатов отсутствии потерь рабочего времени и претензий); Ккол – коэффициент корректировки своевременности выполнения работ; Ккач – коэффициент корректировки, где 1 – нормативное значение показателя своевременности выполнения работ;

tраб – время запаздывания выполнения работ от заранее установленного своевременность срока; ФРВтаб – рабочее время, затраченное работником по табелю учёта выполнения работ, Ккол Влияние потерь времени на исправление брака на заработную плату:

учитывающий качегде 1 – нормативное значение коэффициента качества работы;

ство выполненной работы, t тр – потери рабочего времени на исправление брака в работе;

Ккач ФРВтаб – рабочее время, затраченное работником по табелю учёта за месяц Влияние отклонений при наличии претензий и потерь рабочего времени 4. Показатели оценки индивидуального на результат и оплату труда трудового вклада Роц.Ф = ФРВтаб Ккол Ккач,

РТ РТ РТ

работника где ФРВтаб – рабочее время, затраченное работником по табелю учёта в коллективные результаты, Ккол коэффициент корректировки своевременности выполнения работ;

РТ РТ РТ

труда, учитывающий отсутствии потерь рабочего времени и претензий); ФРВтаб – рабочее время, отсутствие потерь затраченное работником по табелю учёта за месяц; Ккач – коэффициент корректировки качества выплненной работы; Ккол – коэффициент Объективная оценка результатов полезного труда работника, как коэффициент результатов труда, рассчитывается на основе частных показателей:

1) нормативный показатель результатов полезного труда, который характеризует количественно оцениваемую своевременно и качественно выполненную работу (эталонный результат) по трудовому наряду за рабочий день (отсутствие потерь рабочего времени и претензий со стороны потребителей), исходный показатель рабочего времени согласно табелю учета;

2) коэффициент корректировки, учитывающий отклонения от нормативного показателя в силу смещения сроков выполнения работ от запланированных (что позволяет выявить причины запаздывания);

3) коэффициент корректировки, учитывающий потери рабочего времени на исправление брака (самостоятельно рабочим и/или с привлечением других работников).

Итоговый показатель оценки индивидуальных результатов полезного труда работника (КРТ) отражает фактически выполненный объем работ за рабочий день (месяц) с учетом двух перечисленных выше отклонений от нормативов (двух компонентов корректировки) и является основанием для начисления заработной платы работнику.

Эталонный показатель результатов труда характеризует соответствие объема своевременно и качественно выполненной работы запланированным срокам (фактически затраченное время выполненной работы соответствует табельному (планово-нормативному) рабочему времени (отсутствие потерь времени и претензий).

Отличие данного подхода к оценке трудового вклада работника от действующих на предприятиях отрасли ЖЭХ условий оплаты труда состоит:

1) в определении индивидуального вклада работника в коллективные результаты;

2) возможности его материальной заинтересованности в активизации личного трудового развития (через формирование личной ставки вознаграждения и стимулирования труда);

3) в возможности роста профессионально-квалификационного уровня и расширения личных деловых качеств.

Второй компонент комплексной модели оценки индивидуального трудового вклада работника основан на оценке фактора сложности труда (см. таблицу 5). Оценка сложности труда проводится на основе восьми частных показателей, соответствующих критериям сложности. Уровень сложности труда оценивается в баллах как по рабочим местам, так и по должностям; балльная итоговая оценка сложности труда построена с учетом удельных весов показателей функций (установленных методом экспертных оценок) по четырём уровням сложности.

В таблице 7 представлены слагаемые и итоговая оценка сложности труда, а именно: критерии оценки, идентифицированные по уровням сложности; удельная значимость (весовой коэффициент) показателей; диапазон максимальных значений для разных категорий работников. Для показателей, формирующих интегральную оценку сложности, определено максимальное значение ( Кмакс ) в разнице должностей руковоСЛ дителей, специалистов, служащих, рабочих (в соответствии с предложенной автором гибкой групповой организацией труда).

Таблица 7 – Компонент II комплексной модели оценки личного трудового вклада:

оценка сложности труда работников предприятий отрасли ЖЭХ Критерии Числовые значения критериев оценки по уровням сложности оценки Хij (определена для каждой категории работников) Критерии Хij=0,1 Хij=0,30 Хij=0,50 Хij=0,6 Хij=0,65 Хij=0,75 Хij=0,8 Хij=1, сложности работ, j (масштаб руководства) выполнения работ выполняемых трудовых функций тельных функций выполнении работы Коэффициент максимальной оценки сложности труда по категориям Служащие Для пересмотра квалификационного разряда (или должностной категории) работника при аттестации и внутрипроизводственной ротации кадров диссертантом предложено учитывать оценку сложности труда при определении индивидуального результата работника в коллективных результатах через интегральный показатель личного трудового вклада в межаттестационный период.

Автором предложено рассчитывать соотношения сложности работ по четырем уровням сложности (условно базовым уровнем является минимальный уровень сложности, который введен для всех категорий работников). Методами квалиметрии определен числовой диапазон значений оценки по категориям работников, встроенный в числовые значения критериев. Фрагмент матрицы соотношений сложности труда для управленческих работников ЖЭХ представлен в таблице 8.

Таблица 8 – Матрица соотношений сложности работ по категориям должностей на предприятиях отрасли ЖЭХ 1. Служащие (технические исполнители) Минимальная сложность 0,29 0, 3. Ведущий специалист (консультант) Средняя сложность 0,51 0, 4. Руководители постоянно функционирующих рабочих 0,43 0, групп и гибких (сезонных) рабочих групп № руководителей ЖЭП или начальников подразделений) Показатель оценки сложности труда будет определять амплитуду сложности выполняемых функций в рамках одной должности или квалификационного разряда, что необходимо учесть при разработке матрицы соотношений базовых ставок вознаграждения труда.

Выявлено, что оценка сложности труда сопряжена с квалификацией и компетенцией работника (быстрота, точность, качество, количество выполненных работ), а также личными деловыми качествами работника (самостоятельность, инициативность, ответственность, креативность и проч.), что потребовало их включения в комплексную модель.

Третий компонент комплексной модели оценки индивидуального трудового вклада работника заключается в оценке профессионально-квалификационного уровня работника по пяти частным показателям, соответствующим критериям оценки (см.

таблицу 5). Форма расчета показателя профессионально-квалификационного уровня работника с применением значений весовых коэффициентов частных показателей и коэффициента максимального уровня оценки представлена в таблице 9.

Таблица 9 – Компонент III комплексной модели оценки личного трудового вклада: оценка профессионально-квалификационного уровня работника

БАЛЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ

РАБОТНИКА (ПКУ) где критерии фактора: Кобр – уровень образования; Кквал – квалификационные требования;

Кст.р – стаж работы по специальности; Кпроф – уровень профессионального мастерства;

Кипу – инициативность повышения квалификационного и профессионального уровня а) Формула расчета показателя профессионально-квалификационного уровня работника:

где j – критерии оценки ПКУ; Кмакс – максимальный коэффициент оценки ПКУ; i – удельная значиПКУ мость фактора оценки сложности труда; n – категория работников; 3 – количество элементов фактора оценки ПКУ б) Формула расчета максимального значения показателя профессионально-квалификационного уровня работника:

где j – критерии оценки ПКУ; X imax – максимальная оценка i-го фактора j-го критерия ПКУ;

i – удельная значимость фактора оценки ПКУ; n – категория работников; 3 количество элементов фактора оценки ПКУ Четвертый компонент комплексной модели оценки индивидуального трудового вклада работника – оценка личных деловых качеств работника – осуществляется на основе применения пяти частных показателей, таких как профессиональная компетентность, инициативность, коммуникабельность, самостоятельность и ответственность. Частные и итоговый показатели оценки личных деловых качеств работника представлены в таблице 10.

Таблица 10 – Компонент IV комплексной модели оценки личного трудового вклада: оценка личных деловых качеств работника отрасли ЖЭХ

БАЛЛЬНАЯ ОЦЕНКА ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА (ЛДКР)

где критерии оценки фактора: КПКР – профессиональная компетентность работника;

КИОР – инициативность и организация выполнения работ; ККР – коммуникабельность работника;

КСОР – самостоятельность и ответственность работника а) Формула расчета показателя личных деловых качеств работника:

где j – критерии оценки ЛДКР; i – удельная значимость фактора оценки сложности труда; Кмакс – максимальный коэффициент оценки критерия ЛДКР; 4 – количество критериев фактора оценки ЛДКР б) Формула расчета максимального значения показателя личных деловых качеств работника:

где j – критерии оценки фактора ЛДКР, балл; 4 – количество критериев фактора оценки ЛДКР;

i – удельная значимость фактора оценки сложности труда; n – категория работников;

X ij – максимальная оценка i-го фактора j-го критерия ЛДКР Оценка профессионально-квалификационного уровня работника и его деловых качеств, в отличие от оценки сложности и результативности труда, осуществляется в межаттестационный период и представляется относительными показателями, связанными с результативностью, инициативностью и сложностью труда. Третий и четвертый компоненты оценки отражают фактический личный трудовой вклад работника в коллективные результаты производственной (рабочей) группы и/или предприятия (определяют деловые и профессиональные качества работника исходя из сложности фактически выполняемых им работ в межаттестационный период) и являются определяющими показателями в системе стимулирования развития личных трудовых качеств работника.

Поэтому разработка соответствующего аттестационного механизма является важным элементом реализации предложенной диссертантом модели комплексной оценки трудового вклада работника (таблица 11).

Таблица 11 – Функциональная схема комплексной модели оценки индивидуального трудового вклада работника отрасли ЖЭХ

КОМПОНЕНТЫ МОДЕЛИ ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ

1. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА (РТ)

РТ РТ РТ

где ФРВтаб – рабочее время, затраченное работником по табелю учёта за месяц; Ккач – коэффициент корректировки качества выполненной работы; Ккол – коэффициент корректировки

ТРУДОВОЙ СТАВКИ

ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

где Ксод.тр – содержание работ каждой категории работника;

Кспец – специализация работ каждой категории работника;

Котв – ответственность работника; Ксамост – самостоятельность выполнения работ; Ккомпл – комплексность работ; Кнов – новизна выполняемых работ; Кдоп.ф – масштаб дополнительных функций;

Ктв – творчество при выполнении работы; Кмакс – максимальная сложность выполняемых работ

3. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОФОРМИРОВАНИЕ

КВАЛИФИКАЦИОННОГО УРОВНЯ РАБОТНИКА

ИНДИВИДУАЛЬНОЙ

СТИМУЛИРУЮЩЕЙ

НАДБАВКИ С УЧЕТОМ

КОЛЛЕКТИВНЫХ

где критерии фактора: Кобр – уровень образования;

РЕЗУЛЬТАТОВ

Кквал – квалификационные требования; Кст.р – стаж работы по специальности; Кпроф – уровень профессионального мастерства;

Кипу – инициативность повышения квалификационного и профессионального уровня

4. ОЦЕНКА ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

ФОРМИРОВАНИЕ

ЛИЧНОЙ СТАВКИ

СТИМУЛИРОВАНИЯ

где критерии оценки фактора: КПКР – профессиональная компетентность работника; КИОР – инициативность и организация выполнения работ; ККР – коммуникабельность работника; КСОР – самостоятельность и ответственность работника Таким образом, комплексная оценка личного трудового вклада работника ЖЭХ органично увязывает профессионально-квалификационный уровень работника и его деловые качества со сложностью и результативностью выполняемых работ и позволяет отразить их в вознаграждении и стимулировании труда.

5. Обоснована и предложена гибкая система коллективного вознаграждения труда, включающая: трудовую ставку вознаграждения труда, стимулирующую надбавку, личную ставку стимулирования труда. Разработаны предложения о формировании фондов вознаграждения труда, поощрения результативности труда и фонда личного стимулирования, активизирующего профессиональный рост и деловые качества работников, влияющие на трудовые и производственные показатели, качество услуг и затраты на услуги предприятий ЖЭХ.

Разработана концепция гибкой коллективной системы вознаграждения труда, в основу которой положена активизация работников ЖЭХ в производственной и хозяйственной деятельности в системном использовании личностных и групповых характеристик работников предприятий отрасли ЖЭХ, увязка естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами предприятия. Авторская концепция новой коллективной системы стимулирования труда базируется на принципах соответствия заработной платы результатам, а именно на предварительном нормативном определении затрат на зарплату, материалы и пр., установленных по отношению к общей стоимости годового объема предоставления жилищно-эксплуатационных услуг населению и в расчёте на единицу услуги.

Определение «гибкость» в названии коллективной системы вознаграждения труда отражает изменяемость значений в компонентах системы оплаты труда по мере реализации потенциала личных трудовых качеств работника и мобильность в пересмотре компонентов оплаты труда в зависимости от технико-технологических, организационных, структурных внутрипроизводственных и внешних изменений.

Особенностью предложенной системы оплаты труда является сочетание индивидуальных и коллективных форм стимулирования, при этом в заработной плате труда индивидуума учитываются его личностные трудовые качества и результаты, а в поощрении – его индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты как управляющей компании в целом, так и ее подразделений (поощрительные надбавки не связаны с достижениями конкретного работника, а начисляются на общие итоги работы коллектива предприятия и группы).

В отличие от существующей системы оплаты труда на предприятиях ЖЭХ, предложенная диссертантом гибкая коллективная система вознаграждения труда включает три компонента оплаты труда:

а) трудовую ставку вознаграждения труда, которая определяется с учетом качества и сложности: должностной (или квалификационной) ставкой вознаграждения труда и показателя оценки индивидуальных затрат и результатов труда;

б) индивидуальную стимулирующую надбавку с учетом коллективных результатов, учитывающую результаты полезного труда работника (согласование индивидуальных и коллективных результатов труда на основе показателя результативности труда);

в) личную ставку стимулирования труда, определяющую сумму доплат на основе интегрального показателя личных трудовых качеств (учитывает надбавки за профессионально-квалификационный уровень и личные деловые качества).

Квалификационная ставка вознаграждения труда (КСВТ) является установленной стоимостью единицы времени на выполнение трудовых функций работником и учитывает сложность труда. Квалификационная ставка определяется по разработанной диссертантом матрице соотношений в оплате труда на основе системы оценочных показателей содержания и нормативной сложности труда:

а) для категории рабочих – на основе квалификационного разряда работы;

б) для управленческих работников – на основе категории квалификационной группы должности.

Таким образом, все составляющие авторской модели комплексной оценки личного трудового вклада работника используются в предлагаемой системе вознаграждения труда (рисунок 9).

СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКА ОТРАСЛИ ЖЭХ

С ПРИМЕНЕНИЕМ СИСТЕМЫ ГИБКОГО ГРУППОВОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ТРУДА

1) ТРУДОВАЯ СТАВКА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ТРУДА (ТСВТ)

РАБОТНИКА

Вознаграждение с учетом качества и сложности где Роц – показатель оценки индивидуальных результатов труда работника;

труда КСВТ – квалификационная (или должностная) ставка вознаграждения труда ФРВтаб – рабочее время, затраченное работником по табелю учёта за месяц;

Ккач – коэффициент корректировки качества выполненной работы;

К РТ – коэффициент корректировки своевременности выполнения работ

2) ИНДИВИДУАЛЬНАЯ СТИМУЛИРУЮЩАЯ НАДБАВКА

ЗА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ТРУДА (СНРТ) РАБОТНИКА

Согласование

С УЧЕТОМ КОЛЛЕКТИВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

индивидуальных где Р РТ – фактическая комплексная индивидуальная оценка затрат работника и результативности труда конкретного работника за месяц, час.;

Р ГР.ф – фактическая комплексная коллективная оценка затрат и результативности труда группы за месяц, час.; ЭФВТ – экономия средств,

3) ЛИЧНАЯ СТАВКА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА (ЛСВТ) РАБОТНИКА

Стимулирование

ЛСТ К ЛТК ТСВТ К ЛТК = К ЛДКР К ПКУ,

развития личных трудовых качеств где КЛТК – коэффициент личных трудовых качеств работника; КПКУ – работника коэффициент оценки профессионально-квалификационного уровня;

КЛДКР – коэффициент оценки личных деловых качеств работника Рисунок 9 – Структура системы гибкого группового вознаграждения труда работника предприятия ЖЭХ Обеспечение маневренности величины заработной платы достигается за счёт использования вилки стимулирования труда должностной категории или квалификационного разряда в трудовой ставке. Применение метода балльных коэффициентов обеспечивает возможность синтезировать частные критерии оценки в единый комплексный показатель личного трудового вклада в коллективные результаты предприятия для всех категорий работников (от рабочего низшего разряда до руководителя предприятия).

Диссертантом разработана матрица соотношений базовых должностных ставок вознаграждения труда на основе применения коэффициента сложности работ по категориям работников, в котором учтены законодательные надбавки и доплаты (за условия, отклоненные от нормальных); определен диапазон соотношений оплаты труда различных квалификационных групп (на основе факторного анализа). Фрагмент матрицы соотношений для управленческих работников представлен в таблице 12.

Таблица 12 – Матрица соотношений в оплате базовых должностных ставок вознаграждения труда с учётом сложности работ по категориям должностей Категория управленческих работников Диапазон управленческих соотношений (руководителей, специалистов и служащих) оплаты труда работников 1. Служащие (технические исполнители) 1,00 1, 4. Руководители постоянно функционирующих рабочих Руководители гибких (сезонных) рабочих групп № 5. Руководители рабочих групп № 2 (состоящие из (главные специалисты) Особое внимание диссертантом обращено на механизм коллективного поощрения труда, который учитывает коллективные результаты предприятия и его отдельного подразделения (группы). Такой механизм обеспечивает заинтересованность работников в развитии предприятия, снижение напряжённости в трудовых отношениях, улучшение социального микроклимата на производстве.

Индивидуальную стимулирующую надбавку (за результативность труда) предложено выплачивать из специального фонда, формирующегося за счет средств полученной экономии в результате повышения результативности труда и снижения себестоимости, а также части средств, образуемых от сокращения неэффективных надбавок и доплат (оптимальное значение отчислений в фонд установлено 15 % от полученной группой годовой экономии). Выплата стимулирующей надбавки, в зависимости от результативности труда рабочих в группах, производится скользящим методом в соответствии с коэффициентом, определяющим индивидуальные результаты труда работника (трудового вклада) в коллективных результатах группы. Условие для выплаты поощрительной надбавки – отсутствие претензий со стороны внешних и внутренних потребителей, отклонений от нормативов объема и качества выполненных работ.

Для индивидуального стимулирования заслуг работника в коллективных результатах в структуру заработной платы введена личная ставка вознаграждения труда, направленная на:

1) повышение профессионально-квалификационного уровня, учитывающего: уровень образования, квалификационные требования, стаж работы по специальности, уровень профессионального мастерства, инициативность повышения квалификационного и профессионального уровня;

2) развитие личных деловых качеств работника: профессиональной компетентности, инициативности и организации выполнения работ, коммуникабельности, самостоятельности и ответственности работника. Доплата определяется и устанавливается ежегодно аттестационной комиссией и осуществляется из фонда личного стимулирования труда.

Эффективность предложенных диссертантом элементов коллективного поощрения и личного стимулирования труда в общей системе гибкого вознаграждения труда заключается в совокупном размере дополнительного вознаграждения работника, доля которого должна быть максимально приближенной к 50 % от размера его трудовой ставки вознаграждения труда, а величина отражает фактические результаты деятельности группы и предприятия. Рычагом воздействия системы поощрения на результативность работников являются штрафные санкции в рамках предложенной системы:

в случае невыполнения плановых заданий (ниже 95 %) по причине нарушений работников группа теряет возможность отчислений в фонд стимулирования труда, что влечет сокращение размера индивидуальной поощрительной надбавки.

Результаты влияния системы вознаграждения труда на производственные и трудовые показатели за 2011–2013 гг., сопоставимые с базовыми показателями за 2010 г. (до внедрения системы), представлены в таблице 13.