На правах рукописи

СМИРНОВА АННА МИХАЙЛОВНА

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ

КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург - 2011 2

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «СанктПетербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор Михайлов Сергей Григорьевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Маргулян Яков Аронович доктор социологических наук Пруель Николай Александрович

Ведущая организация - Учреждение Российской академии наук «Институт проблем региональной экономики РАН»

Защита состоится « » ноября 2011 года в часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.

30/32, ауд. 3016.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Автореферат разослан «_»2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Э.Б.Молодькова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

I.

Актуальность темы исследования.

Современные условия экономических, научно-технических и социальных преобразований в деятельности крупных промышленных предприятий предполагает принципиально новые подходы к развитию профессиональных компетенций работников. И хотя профессиональные компетенции являются постоянным предметом исследований, область их применения, во многом, ограничивается оценкой соответствия квалификации работников содержанию и характеру выполняемых работ. Однако, профессиональные компетенции работников не ограничиваются лишь содержанием и деятельным участием в конкретном виде трудовой деятельности на предприятии, а зависят от значительного числа факторов:

личностных, межличностных, средовых, знаньевых, общественных, социально-психологических, организационно-правовых и информационных. Кроме того, профессиональные компетенции работников зависят от частных конструктов, соответствующих требованиям и образовательным стандартам к их квалификации: физических, интеллектуальных, социальных, технологических, психологических, духовно-нравственных. Эти конструкты позволяют сформулировать ключевые параметры профессиональных компетенций работников: базовые квалификации, внепрофессиональные компетенции, надпрофессиональные компетенции, межпрофессиональные компетенции, прогнозируемые профессиональные компетенции. Развитие профессиональных компетенций работников, во многом, зависит от их притязаний и реальных возможностей роста на конкретных предприятиях, в конкретных условиях функционирования, а также от личностных позиций и мотивов. В числе принципов развития профессиональных компетенций работников предприятий можно выделить: мотивационно-ценностный, критериальный, инновационный, когнитивный, креативно-деятельностный, коммуникативный, которые, в конечном счете, являются определяющими в повышении эффективности производственной деятельности.

Теоретическое осмысление современного понимания профессиональных компетенций работников, их роли в деятельности крупных промышленных предприятий, а также степень несоответствия параметров компетенций миссии, целям и задачам научно-технического, экономического и социального развития предприятий актуализирует выбор направления исследования и решаемые теоретические и практические задачи.

Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.

Решению поставленной проблемы способствует степень ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных исследователей. Основанием для комплексного подхода к определению содержания, структуры, направленности и области использо- вания профессиональных компетенций работников послужили разработки Т.В.Анисимовой, В.И.Байденко, А.В.Барташова, А.В.Вязигина, А.А.Зельвинской, И.А.Зимней, А.С.Мищенко, А.В.Морозова, А.И.Пригожина, В.К.Потемкина, В.И.Сигова, А.Л.Слободского, П.А.Сорокина, В.А.Ядова и Н.Г.Яковлевой.

Социально-экономические обоснования типологического подхода к компетенциям персонала предприятий предприняты в работах А.Г.Асмолова, С.И.Головко, М.А.Ковальчук, Е.А.Климова, А.П.Панфиловой, О.Д.Смирновой, Г.Г.Татаровой. Особенности оценки профессиональных компетенций работников раскрыты в трудах В.А.Болотова,В.А.Демина, Я.Я.Клементовичус, Н.В.Куьминой, М.И.Магура, В.В.Серикова, Ю.Н.Толстого. Проблемы рефлексии в профессиональных компетенциях исследовали П.П.Болонский, Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.З.Зак, С.Л.Рубинштейн и др. В работах зарубежных ученых Д.М.Клелланда, Р.Коестера, А.Маршалла, Дж.Милля, Дж.Равена, С.Спенсера, Г.Шмидта раскрыты взаимосвязи профессиональных компетенций работников с действиями и достижениями в производственной сфере, а также описаны опыт их формирования в различных производственных ситуациях.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в разработке механизма развития профессиональных компетенций работников: рабочих, инженернотехнического персонала, руководителей предприятий и структурных подразделений в различных ситуациях производственной деятельности.

Исходя из поставленной цели в диссертации решаются задачи, среди которых:

- развитие представлений о роли профессиональных компетенций работников в деятельности крупных промышленных предприятий;

- определение факторов прямо и косвенно воздействующих на содержание, структуру, степень использования профессиональных компетенций работников в производственной деятельности;

- установление взаимосвязи личностных качеств работников с возможностями развития профессиональных компетенций;

- социальная диагностика мотивов развития профессиональных компетенций работников;

- разработка принципов эффективного использования профессиональных компетенций работников в деятельности крупных промышленных предприятий.

Предмет и объект исследования.

Предмет исследования – процессы развития профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий.

Объектом исследования стали различные профессиональноквалификационные группы работников предприятий Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга.

Гипотезы исследования.

В качестве гипотез исследования выдвинуты следующие:

1. Профессиональные компетенции работников определяются не только уровнем образовательной подготовки и квалификации, но и зависят от свойств личности: интеллектуальности, психической устойчивости, коммуникативности, креативности, ответственности, инициативности и предприимчивости, без внимания к которым степень их использования весьма ограничена в производственной деятельности.

2. Формирование базовых мотивов роста профессиональных компетенции работников на предприятии связано с: социализацией и адаптацией личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности; признанием за конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессиональноквалификационный статус как работника; уровнем профессионального сознания, определяющего приоритеты, ожидания и направленность поведения в соответствии со значимыми ценностями, установками и потребностями.

3. Развитие профессиональных компетенций работников возможно при их понимании как состава умственных действий, основанных на выполнении различными работниками функций и их участии в производственных процессах; как личностные качества человека, сформированные под воздействием внешней и внутренней среды функционирования предприятий; как ценностные ориентации повышения уровня и качества жизни;

как мотивы роста общей и производственной культуры; как социальнопсихологическое восприятие своего места в профессиональной структуре предприятия; как способности адаптироваться к изменяющимся условиям профессиональной деятельности, обеспечивающей не только жизнедеятельность, но и жизнеспособность работника.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых, посвященных теории деятельности (Л.С.Выгодский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Т.И.Заславская, В.А.Ядов и др.); теории профессионального распознавания личности (Э.Ф.Зеер, А.А.Вербицкий, Е.А.Климов,, А.В.Морозов, В.К.Потемкин, Н.С.Пряжников, Л.Г.Семушина); теории социализации (Г.М.Андреев, М.С.Каган, И.С.Кон, А.В.Мудрик, Б.М.Парыгин, В.Р.Полозов); теории профессиональной мобильности (М.Вебер, Д.Голдторп, П.А.Сорокин, В.Шеффер, Р.М.Хаузер); теории гуманизации личности (А.Г.Асмолов, Л.И.Божович, А.Маслоу, Г.Роджерс, А.А.Ухтомский, Д.И.Фельштейн) и др.

В процессе исследования использовались: включенное наблюдение, описание, экспертные оценки, социологический опрос, а также первичные материалы четырех промышленных предприятий по вопросам формирования и оценки профессиональ- ных компетенций различных профессионально-квалификационных работников.

Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе на основе Фокус-группового обсуждения (N 22) сформулирована концепция и методическая программа исследования, осуществлено пилотажное исследование по отработке исследовательского инструментария и формирования блоков вопросов (2007 г. - 2009 г.) – N 370. На втором этапе проведено теоретическое исследование проблемы и проведено комплексное социологическое исследование (2008 г. – 2009 г.) – N 4130. На третьем этапе ( г. – 2011 г.) уточнены по результатам исследования концептуальные позиции и разработаны практические рекомендации по развитию профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий.

Научная новизна диссертационного исследования.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Развиты концептуальные положения процессов формирования и использования профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий в зависимости от свойств личности, соответствия притязаний работников реальным возможностям в процессе производственной деятельности, состава применяемых мотиваторов и факторов прямо и косвенно воздействующих на поведение работников, информационного обеспечения профессиональных коммуникаций различных профессионально-квалификационных групп работников.

2. Теоретически и эмпирически определены мотивационная составляющая развития профессиональных компетенций работников; нормативно-алгоритмизированный способ взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп работников, включенных в процессы как принятия управленческих решений, так и в выполнение различных профессиональных функций на предприятии; субкультурная среда, определяющая состав социальных и профессиональных действий работников по повышению образовательного уровня, накоплению производственного опыта, развитию организационного и экономического мышления, полимотивированности трудовой деятельности.

3. Определены факторы и ограничения процессов развития профессиональных компетенций работников, в составе которых: характеризующие уровень организации производственной деятельности; состав приоритетов в принятии управленческих решений по научно-техническому, экономическому и социальному развитию предприятий, степень инновационности структуры управления предприятием и его структурными подразделениями; содержание и направленность социально-трудовых отношений; параметры профессионализации руководителей предприятий в вопросах развития профессиональных компетенций работников.

4. Обоснован механизм информационного обеспечения процессов развития профессиональных компетенций работников, включающий стадии: непрерывности, с учетом жиз- ненного успеха предприятий; программной ориентированности на реализацию миссии, целей и задач производственной деятельности; определенности по срокам, методам и используемым ресурсам; адресности, учитывающей специфику характера и содержания труда; ресурсообеспеченности, а также воспроизводимости с учетом социально-психологической готовности работников к изменениям в структуре и содержании деятельности предприятия; определение зон профессиональных некомпетенций, экономической и социальной ответственности работников за результаты своего труда.

5. Проведена социальная оценка эффективности использования профессиональных компетенций рабочими, инженерно-техническими работниками и руководителями крупных промышленных предприятий по показателям понимания основных задач, стоящих перед предприятием; соответствия организационной структуры предприятия функциям, которые оно выполняет; уровня взаимоотношений между различными группами работников; соответствия личной мотивации содержанию труда; степени поддержки профессиональной деятельности работников в коллективе предприятия; возможности проявления лидерства при выполнении работ;

отношения к изменениям на предприятии и результативности трудовой деятельности.

Практическая значимость диссертационного исследования.

Теоретические положения и практические рекомендации, изложенные в диссертации прошли апробацию на Всероссийских научнопрактических конференциях «Управление персоналом: действительность и современные трансформации» в 2009 и в 2010 г.г., на Международной научно-практической конференции «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» в 2010 г., которые проводились СанктПетербургским государственным университетом экономики и финансов и Санкт-Петербургской Академией управления персоналом, а также использованы на семинарских занятиях по учебным курсам «Качество управленческого труда» и «Теория профессионального распознавания» в СПбГУЭФ в 2009-2011 г.г. Рекомендации, связанные с мониторингом профессиональных компетенций персонала предприятий, а также разработкой мер по обеспечению их соответствия миссии, целям и задачам функционирования предприятий, прошли экспериментальную апробацию в СанктПетербургской Ассоциации промышленных предприятий. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ, общим объемом 6,0 п.л.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ

В РЕЗУЛЬТАТЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Концептуальное развитие процессов формирования профессиональных компетенций работников предприятий Происходящие в конце XX и начале XXI веков существенные изменения в характере и содержании труда различных профессиональноквалификационных групп работников все более ориентируют их на проявление творческой инициативы профессиональной мобильности, расширение профессиональных коммуникаций, экономическую и социальную ответственность при выполнении профессиональных функций и т.п. Все это обусловливает необходимость качественно нового подхода к пониманию сущности профессиональных компетенций работников, выработке концептуальной схемы, модели постановки проблемы и ее разрешения в деятельности предприятий и организаций.

В последнее время профессиональные компетенции, в основе которых уровень профессиональных знаний, квалификация и опыт работы, во многом, отражает достигнутый уровень их соответствия сложившейся системе производственной деятельности предприятий, но никак ее развитию.

Базовые1, акмеологические2, поведенческие3 компетенции широко представлены в современной социологической теории, не в полной мере отвечают потребностям ценностно-смысловой ориентации работников в производственной деятельности, интеграции знаний, квалификации и опыта работы в решении стратегических и тактических задач, выполняемых конкретными предприятиями и комплексами; самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития профессиональных способностей, экономического и инновационного мышления работников; задачам социального и предметно-познавательного развития процессов взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп работников. Последние способствуют развитию целеустремленности, активности, инициативности, рациональности работников в производственной деятельности предприятий.

Как следствие, в результате теоретических обобщений и эмпирического исследования профессиональных компетенций, нами установлено, что профессиональные компетенции не ограничиваются лишь представлением, содержанием и деятельным участием работников в конкретном виде производственной деятельности, а зависят от значительного числа факторов: личностных, межличностных, средовых, знаньевых, общественных, социально-психологических, организационно-правовых и информационных. Одновременно можно утверждать, что состав профессиональных компетенций зависит от набора частных конструктов, соответствующих требованиям и образовательным стандартам к квалификации работника по соответствующей специальности (см. табл. 1):

Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. – М.: 2002, с.

281.

Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества подготовки специалистов образования. – М.: 2001, с. 74.

Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: 1996, с. 34.

Конструкты профессиональных компетенций работников предприятий № Состав конструктов Характеристики конструктов профессиональных компеп/п профессиональных тенций работников предприятий компетенций работ- Интегральный уровень обоб- Внутрипроизводственный Духовно- Приверженность особой форме общественного сознания и нравственный виду общественных отношений, определяющих состав социальных и профессиональных действий работников Психологический Наличие способностей само- Наличие способностей регуляции собственного пове- сочетать личные професдения в сфере трудовой дея- сиональные и обществентельности ные позиции в коллективе предприятия Физический Наличие способностей регу- Наличие способностей лирования физического со- поддерживать всей деястояния в процессе профес- тельностью физическое 4 Интеллектуальный Наличие специальных науч- Способность аккумулиных знаний, умений, навыков ровать научные знания, по конкретной и смежной умения, навыки и осущеспециальностям; способность ствлять постоянный обк их обновлению и реализа- мен ими в коллективе Технологический Совокупность методов по Активное применение и преобразованию сферы тру- распространение в трудодовой деятельности с исполь- вой деятельности соврезованием современных менных методов работы Социальный Участие в процессе усвоения Деятельное участие в Как следствие, параметры профессиональных компетенций представлены нами так: базовые компетентности (квалификации), внепрофессиональные компетенции, надпрофессиональные компетенции, смежные (межпрофессиональные) компетенции, прогнозируемые профессиональные компетенции.

Каждая из этих групп профес- сиональных компетенций призвана формировать у работников предприятий такие интегральные качества как:

системное мышление, способность работать в команде, отстаивать свои жизненные и профессиональные позиции.

В диссертации обосновано, что развитие понимания сущности профессиональных компетенций, позволяет сформулировать принципы их формирования на предприятиях: критериальный, социальнопсихологический, инновационный, организационно-правовой, мотивационно-ценностный, когнитивный, креативно-деятельный, коммуникативный.

2. Процесс мотивирования роста профессиональных компетенций работников предприятий.

Стратегия развития деятельности предприятий на протяжении последних 15 лет трансформировалась в зависимости от внешних и внутренних условий функционирования и приобретала черты: 1) «традиционной», связываемой с позицией выживания в ситуациях неопределенности; 2) «адаптивной» - предполагающей подстраивание к потребностям потребительского рынка; 3) «комбинационной» - использующей все производственно-технические, экономико-финансовые возможности закрепления на рынке.

Реализация этих стратегий деятельности предприятий возможна при условии формирования адекватного механизма мотивирования профессиональных компетенций работников.

В процессе исследования установлено, что при формировании системы мотивирования роста профессиональных компетенций работников обеспечивается учет: потребностей в труде – 7-8%; потребностей в развитии умственных и физических способностей – 12-14%; потребностей в творческой деятельности – 1,5-2,5%; потребностей в материальном обеспечении – 10-15%; потребностей социальной и профессиональной интеграции – 8-9%.

Как следствие, в работе теоретически и эмпирически доказана необходимость в процессах мотивирования роста профессиональных компетенций работников:

формировать общественную ценность результатов производственной деятельности предприятий;

осуществлять политику полной занятости персонала за счет расширения профессионального профиля работников;

определять этапы экономической и социальной ответственности за результаты своей деятельности;

разрабатывать системы контроллинга внутрипроизводственной деятельности с учетом оценки научно-технических, экономических и социальных результатов деятельности предприятий и их структурных подразделений;

создавать условия для развития неспециализированных профессиональных компетенций работников;

создавать механизм участия персонала в разработке, принятии и реализации управленческих решений;

формировать механизм профессиональной причастности к производимым предприятием товарам и услугам;

разрабатывать стереотип производственного поведения работников, адекватного миссии, целям и задачам производственной деятельности предприятий.

Мотивирование роста профессиональных компетенций работников позволяет обеспечивать: взаимодействие в профессиональной деятельности (23,0%), стремление к точности выполнения работ (17,0%), интеграцию и координацию всех видов работ (21,0%), инновационность в решении управленческих задач (11,0%), лидерство и стимулирование коллег по работе (25,0%).

Влияние процессов мотивирования профессионально значимых качеств профессиональной деятельности представлено на схеме 1.

Профессионально-значимые качества профессиональной деятельности Схема 1. Влияние процессов мотивирования профессионально значимых качеств профессиональной деятельности работников По своей сути процессы мотивирования роста профессиональных компетенций работников направлены на конструктивность, результативность, нравственно-положительный результат всех видов деятельности конкретного предприятия.

Процессы мотивирования профессиональных компетенций работников способствуют конкретизации мотивов деятельности работников, которые связаны:

во-первых, с процессом социализации и адаптации личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности;

во-вторых, с формированием на этой основе соответствующих способностей и функциональных возможностей личности;

в-третьих, с процессом институализации, т.е. официального закрепления, утверждения и признания за конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус как работника;

в-четвертых, с накоплением жизненного и трудового опыта, в процессе которого формируется содержательно соответствующий уровень профессионального сознания, ориентирующего личность работника, определяющего приоритеты и направленность ее поведения в соответствии со значимыми ценностями, установками и потребностями;

в-пятых, с социальным становлением личности, ее гражданских позиций, интегрально выражающих и определяющих основную направленность ее жизненных, трудовых интересов и ориентации, позволяющих в многообразной мозаике конкретных ситуаций выбирать соответствующие ориентиры и альтернативы реального поведения.

В процессе исследования установлено, что мотивы работников в росте профессиональных компетенций, во многом зависят от состояния субкультурной среды, которая представлена следующими структурными компонентами:

контактная среда (неформальные организации в структуре персонала; профессиональные объединения и клубы; родственные связи; коммуникативная среда территориальной система образования, профессиональной подготовки и социально-культурная среда (сложившийся механизм социальных статусов, структура субкультурных групп, социальная стратификация населения, система обеспечения социальной защищенности трудоспособных категорий населения символическая реальность (социальные нормы и поведенческие стереотипы, степень приоритетности трудовых ориентаций в системе ценностных ориентаций населения); 32,0%;

информационная среда (общественное мнение населения, средства массовой информации, реклама и др.) 30,0%.

Кроме того, установлены социальные параметры мотивов роста профессиональных компетенций работников, схема 2.

Схема 2.Средняя оценка мотивов роста профессиональных компетенций работников предприятия На основании установленных процессов мотивирования профессиональных компетенций работников и фиксации мотивов работников в деятельности предприятий, возможно сформулировать программные действия по преобразованию профессионального потенциала предприятий.

3. Факторы и ограничения возможностей роста профессиональных компетенций работников предприятий В современной социологической теории устоялось мнение о том, что работники, мотивированные на успех, ставят, как правило, перед собой цели, достижение которых связывается с ростом профессиональных компетенций. Речь здесь идет, по сути, о притязаниях работников на рост профессиональных компетенций и реальных возможностях их роста в конкретной производственной деятельности предприятий.

Крупное промышленное предприятие в контексте роста профессиональных компетенций работников представляет собой производственную ячейку общества, в которой сочетаются общественные, групповые и индивидуальные интересы; организованная общность работников, объединенных конкретным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной фор- мы собственности предприятий, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями профессионального сотрудничества, взаимопомощи, взаимной ответственности, ценностными ориентациями и предпочтениями, жизненными установками и нормами поведения, обмена интеллектуальными способностями, реализации в процессе труда профессиональных компетенций работников.

Установлено, что факторы и ограничения роста профессиональных компетенций различных профессионально-квалификационных групп работников различны по своему содержанию и степени воздействия. Так, на обследуемых предприятиях профессиональные компетенции рабочих используются в объеме 7,0-11,0%. Наблюдается и пассивность работников в активизации своих интеллектуальных резервов в сфере производства, связываемая с отсутствием инициативы и заинтересованности (38,5%), низким уровнем адаптивности к новым рыночным условиям хозяйствования (67,0%), низким уровнем самостоятельности в работе (45,0%), отсутствием навыков рационального мышления (35,0%), отсутствием понимания значения интеллектуальной собственности в развитии производственных отношений (58,0%). Установлено, что у 69,6% рабочих профессиональные компетенции соответствуют уровню развития предприятий, у 16,1% - несколько выше и 3,6% - обладает более высшим уровнем, и 7,7% - не хватает профессиональных знаний.

Факторами, сдерживающими рост профессиональных компетенций рабочих, являются:

отсутствие возможностей применить навыки и знания из-за отсутствие органов рабочего самоуправления 26,0%.

Установлено, что в группе инженерно-технических работников факторы роста профессиональных компетенций следующие:

соответствие работы профессиональным возможностям 68,0%;

возможность проявления инициативы и предприимчивости 62,0%;

справедливость материального и морального стимулирова- 26,0%.

Управленческий труд на предприятии является сложным по структуре, функциональным основам, степени воздействия на процесс принятия и реализации управленческих решений. В работе определен уровень централизации организационно-управленческих решений на предприятиях, являющийся сдерживающим фактором роста профессиональных компетенций (схема 3):

Уровень подчиненности Схема 3. Уровень централизации организационно-управленческих решений Этот фактор является причиной сдерживания инициативы, проявления самостоятельности, локализации экономической и социальной ответственности, расширения зоны профессиональных компетенций. Установлено, что работники сферы управления предприятиями обладают следующими профессиональными компетенциями:

компетентность и высокий уровень квалификации 65,0%;

способность вдохновлять подчиненных 48,0%;

понимание общей стратегии работы предприятия 12,0%.

Изменение ситуации в росте профессиональных компетенций работников сферы управления предприятием предложено за счет:

внедрения новых экономических методов работы структурных подразделений и предприятия в целом - 74,5%;

создания системы экономического, правового, информационного и социально-психологического обеспечения работы - 63,8%;

изменения организационной структуры управления, переход к самоуправлению подразделений - 63,8%.

формирования модельного под- хода к развитию предприятий, основанного на гибкости использования внутренних ресурсов и резервов – 62,0%;

разработки планов мероприятий с ориентацией на конкретного исполнителя – 60,0%;

комплексного бюджетирования деятельности структурных подразделений – 58,0%;

введения в структуру управления предприятиями подразделений по стратегическому прогнозированию и планированию – 55,0%.

Так, развитие профессиональных компетенций работников предприятий, по нашему мнению, достигается за счет построения интегрированной системы функционирования предприятий (схема 4), формализации форм и способов их использования на предприятиях (схема 5):

Схема 4. Интегрированная система функционирования крупных промышленных предприятий Формы и способы использования профессиональных компетенций работников предприятий Схема 5. Формы и способы использования профессиональных компетенций работников предприятий В работе предложен алгоритм информационного обеспечения роста профессиональных компетенций работников. Так, процесс информационного обеспечения развития профессиональных компетенций работников должен быть: 1) непрерывным, с учетом стадий жизненного цикла предприятий; 2) программно-ориентированным на реализацию миссии, целей и задач предприятий; 3) определенным по срокам, методам и ресурсам; 4) адресным, учитывающим специфику характера и содержания труда; 5) ресурсообеспеченным; 6) воспроизводимым с учетом социальнопсихологической готовности работников к изменениям в структуре и содержании деятельности предприятий.

Предложены организационно-информационные процедуры, обеспечивающие этот процесс:

определение информационных потребностей работников для осуществления и рационализации трудовой деятельности;

разработка информационных программ по обеспечению профессиональных коммуникаций работников и коллективов структурных подразделений;

создание информационно-развивающих профессиональные компетенции центров взаимодействия работников при решении производственных задач;

разработка методов оценки и развития профессиональных компетенций работников.

4. Социальная оценка эффективности использования профессиональных компетенций работников В работе обосновано, что социальная оценка профессиональных компетенций работников невозможна вне связи с определением социокультурных аспектов деятельности персонала предприятия, без соотнесения возможных количественных и качественных измерений с ценностными стандартами, которые обычно задаются извне и одновременно развиваются в рамках самого предприятия. Кроме того, оценка профессиональных компетенций работников будет неполной, если не учитывать того факта, что ее главным субъектом или действующим лицом выступает личность, наделенная правом участия в выработке управленческих решений и выполняющая определенную социальную роль на предприятии. При социальной оценке профессиональных компетенций, тем самым, необходимо учитывать три принципиально важных момента, а именно: 1) взаимодействие социальной системы и культурной системы обеспечивает нормативную регуляцию всех видов деятельности на предприятии, обеспечивает координацию деятельности множества индивидов, а сама деятельность приобретает смысл, значение и ориентирована на конкретную цель; 2) взаимодействие личности с социальной системой создает предпосылки для мотивирования деятельности индивидов и персонала предприятия в целом, способствует разработке и реализации различного рода стимулов к высокоэффективному труду; 3) взаимодействие личности, культуры и социальной системы, в качестве которой выступает конкретное предприятие и его внешняя среда приводит к интенсивности использования работниками своих профессиональных компетенций.

Состав профессиональных компетенций работников оценивался по показателям понимания основных задач, стоящих перед предприятиями;

соответствия организационной структуры предприятия функциям, которые оно выполняет; уровню взаимоотношений между руководителями; соответствия личной мотивации содержанию труда; степени поддержки деятельности руководством предприятия; возможности проявления лидерства при выполнении работ; отношения руководства к изменениям в характере и содержании управленческого труда; результативности трудовой деятельности.

В результате проведенной оценки профессиональных компетенций работников предприятий установлено, что практически все без исключения социальные индикаторы находятся в зоне неудовлетворительных оценок (распределение оценок находится в пределах 2,32 – 2,96 при максимальном значении – 7,0). Установлено, что причины низких оценок профессиональных компетенций состоят в следующем:

цели деятельности предприятия характеризуются как: неопределенные, скрытые, намеренно сохраняются неопределенными, слишком оптимистичны и т.п.;

стратегия деятельности предприятия, как правило, придумана руководителями высшего звена управления, игнорирует ключевые характеристики, которые сводят на нет конкурентные преимущества, сопряжена с неблагоразумной степенью риска;

обеспечение лидерства предприятия в конкурентной среде достигается устаревшим высокомерным и деспотичным стилем руководства;

структура предприятия не оптимальна и не обеспечивает координацию деятельности персонала;

в использовании человеческих ресурсов руководство предприятия поощряет поведение, которое противоречит стратегии;

на предприятии маркетингу уделяется второстепенное значение, маркетинг непрофессионален, а руководство предприятия ориентировано на собственные интересы;

финансовая деятельность является ущербной перед конкурентами и предприятие находится под угрозой банкротства;

производственная деятельность подвергается цикличным колебаниям;

научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы в целом поддерживают корпоративную стратегию предприятия.

Состав программных действий по выявлению и устранению недостатков в развитии профессиональных компетенций работников реализованы в процессе социологического эксперимента на крупных промышленных предприятиях с распределением оценки в пределах 3,8-4,0.

III. ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ АВТОРОМ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:

1. Смирнова А.М. Проблемы теории и практики управления персоналом. // Современные проблемы теории и практики управления персоналом. Книга III: материалы международной научно-практической конференции / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2007. – 0,3 п.л.

2. Смирнова А.М. Социальные индикаторы профессиональных компетенций персонала крупных промышленных предприятий / Ученые записки. Книга VII. Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2009. – 0, п.л.

3. Смирнова А.М. Процесс формирования профессиональных компетенций работников // Управление персоналом: действительность и перспективы: материалы всероссийской заочной научно-практической конференции / Под ред. В.К.Потемкина, О.А.Попазовой. – СПб.: Изд-во «Инфода», – 2009. – 0,25 п.л.

4. Смирнова А.М. Оценка профессионально важных качеств персонала предприятия: Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». – 2009. – 0,6 п.л.

5. Смирнова А.М. Методы оценки эффективности профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий: Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». – 2009. – 0,8 п.л.

6. Смирнова А.М. Социальная оценка эффективности профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий:

Препринт научного доклада. – СПб.: Изд-во «Инфо-да». – 2010. – 0,85 п.л.

7. Смирнова А.М. Конструкты профессиональных компетенций работников крупных промышленных предприятий. В сб.: Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала. Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск №7 / Под ред. Н.А.Горелова, С.В. Кузнецова. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. – 2010. – 0,8 п.л.

8. Смирнова А.М. Формирование и использование профессиональных компетенций рабочих промышленных предприятий. // Профессиональное распознавание личности в системе управления персоналом промышленных предприятий. Научная сессия профессорскопреподавательского состава, научных сотрудников, аспирантов и стажеров по итогам НИР за 2010 год: Сборник научных докладов, сентябрь 2010 г. СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2010. – 0,45 п.л.

9. Смирнова А.М., Потемкин В.К. Мотивации и процессы формирования профессиональных управленческих компетенций. // Управление персоналом. Ученые записки. Книга VIII. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, г. Санкт-Петербург, 2010.

– 0,95 п.л. / 0,45 п.л.

10. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников как основание их рациональной занятости. // Управление персоналом.

Ученые записки. Книга VIII. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, г. Санкт-Петербург, 2010. – 0,5 п.л.

11. Смирнова А.М., Михайлов С.Г. Метод оценки профессионально важных качеств работников предприятий. // Управление персоналом. Ученые записки. Книга IX. / Под ред. В.К.Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2010.

– 0,5 п.л. / 0,25 п.л.

12. Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников крупных промышленных предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета имени А.И.Герцена. – 2010. – N 124. – 0,45 п.л.