На правах рукописи

Цуцков Алексей Юрьевич

Социальное управление инновационной деятельностью

организации в современных российских условиях

Специальность 22.00.08. – социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Москва – 2011 2

Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Государственного университета управления

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор ФРОЛОВ Сергей Станиславович Официальные доктор социологических наук, профессор оппоненты: ДОБЛАЕВ Валерий Львович кандидат социологических наук ЗЛОТНИЦКИЙ Евгений Эдуардович

Ведущая организация: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова

Защита состоится 24 марта 2011 г. в 14:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.01 при Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан февраля 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета М.В. Ионцева доктор психологических наук, профессор

I.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность научной работы.

Время, в которое мы живем, – время стремительных и неизбежных перемен, затрагивающих все сферы жизнедеятельности российского общества.

Необходимым условием полноценного включения страны в единое социальноэкономическое мировое пространство является переход от сырьевого на инновационный путь развития. Необходимость такого перехода постоянно обсуждается как на самом высоком уровне, так и на уровне руководителей отдельных предприятий и организаций. На уровне государства от глубины и масштабности инновационных преобразований зависят развитие интеллектуального потенциала, уровень благосостояния народа, экономический и культурный суверенитет страны и в итоге – сохранение России как независимой и сильной страны. На уровне отдельных предприятий и организаций инновационная деятельность является необходимым условием выживания и конкурентоспособности. Понимание российскими менеджерами современных концепций социального управления инновационной деятельности, способов их практического применения – основа формирования управленческой культуры XXI века, построенной на совместной деятельности руководителей и подчиненных.

Чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, руководители и менеджеры должны не только заинтересовать и привлечь потенциального клиента новым продуктом или услугой, но и создать внутри организации условия для самореализации и творческого роста каждого сотрудника, то есть сформировать инновационную среду организации. Эта задача оказывается выполнимой далеко не для всех организаций.

Одной из основных причин тому является отсутствие сложившихся и устоявшихся традиций ведения бизнеса - то, чем так гордятся развитые страны, управленческая практика которых имеет в достаточной степени жесткий проверенный алгоритм внедрения нововведений и реорганизаций. В России руководители, чаще всего, действуют «своим умом», стихийно, полагаясь на собственный опыт и интуицию, которые, не всегда оказываются достаточными и результативными, чтобы заменить научно обоснованные и апробированные методы ведения дела.

Другой серьезной причиной недостатков российской системы управления является недооценка руководителями методов социального управления и отказ от их практического применения, в том числе и в инновационной деятельности.

Для преобладающей части руководителей и менеджеров российских организаций характерен технократический подход к управлению, разделяющий структуру организации на управляющих (командующий уровень) и управляемых (уровень исполнителей). Инновационная деятельность является прерогативой первых. Вторые должны подчиняться, адаптироваться к предлагаемым изменениям, а в случае невозможности адаптации покидать организацию. Такой подход подавляет творческий потенциал коллектива, снижает уровень их квалификации, разрушает обратную связь, вызывая сопротивление сотрудников инициативам руководства, и разбивает инновационный процесс на отдельные, не связанные между собой фрагменты.

Требуется кардинальное изменение взгляда отечественных руководителей на инновационную деятельность организации как объекта социального, а не только организационного управления. Практическое внедрение способов социального управления инновационной деятельностью позволяет создать единую инновационную среду как совокупность условий для коллективного взаимодействия сотрудников и возможностей самореализации каждого работника, независимо от его профессионального статуса.

Потребность российских организаций в научных разработках в данной области трудно переоценить. Вместе с тем теоретические основы социального управления инновационной деятельностью организации в отечественной социологической науке разработаны слабо, а их практическое применение имеет единичный характер.

Необходимость расширения теоретической базы социологической науки в области управления инновационной деятельностью и разработки практических основ создания инновационной среды организации определило выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является обоснование теоретических принципов и разработка комплекса практических способов социального управления инновационной деятельностью организации в современных российских условиях.

Объект исследования - инновационная деятельность организации в современных российских условиях.

Предмет исследования - процесс социального управления инновационной деятельностью организации.

В соответствии с поставленной целью определены основные задачи диссертационного исследования:

1. Рассмотреть основные теоретико-методологические подходы к управлению инновационной деятельностью организации, понятия и принципы классификации инноваций с позиций их практического использования в организации.

2. Выявить специфику и основные принципы социального управления инновационной деятельностью организации.

3. Рассмотреть концепции и модели организационных изменений, происходящих в организациях в процессе инновационной деятельности.

4. Выявить основные причины сопротивления инновационной деятельности персонала организации.

5. Разработать практические рекомендации по созданию инновационной среды организации на основе социального управления инновационной деятельностью организации.

Гипотеза исследования: особенностью социального управления инновационной деятельностью организации в современных российских условиях является формирование и поддержание единой инновационной среды.

Теоретико - методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых в области проблем социологии управления, организационного поведения, теории организации: П. Сенге, Т. Коно, Ф. Янсена, М. Портера, И. Нонаки, Х. Такеучи, Л. Бугна, Т. Питерса, Р. Уотермана, а также В.И. Башмакова, О.И. Волкова, Л.П. Гончаренко, М.В. Грачева, В.П. Гунина, И.Б. Гуркова, П.Н. Завлина, Б.З.

Зельдовича, А.Г. Ивасенко, С.В. Ильдеменова, Н.Д. Кондратьева, Н.И. Лапина, Ю.Н. Лапыгина, В.Г. Медынского, Е.А. Олейникова, Ж.Т. Тощенко, Р.А.

Фатхутдинова, В.И. Франчука, С.С. Фролова и других. Теоретические и практические аспекты управления инновационной деятельностью раскрываются в трудах П.Ф. Друкера, К. Левина, Э.М. Роджерса, Дж. Залтмена, X.Г. Барнетта, Р. Данкана, Й. Шумпетера и других.

Вопросы, связанные с управлением инновационной деятельностью российских организаций, разрабатывают отечественные ученые: Т.Е. Андреева, В.Н. Баранчеев, А.А. Дагаев, В.Л. Доблаев, Т.М. Дридзе, Т.П. Галкина, В.Д.

Голиков, В.В. Егоров, Г.П. Зинченко, В.Н. Иванов, В.С. Карпичев, А.И.

Кравченко, Ю.Д. Красовский, Н.В. Лопатина, В.Г. Медынский, М.И. Соколова, А.В. Тычинский, М.В. Удальцова, В.И. Патрушев, А.И. Пригожин, С.В.

Ильдеменов, В.Н. Щуков, Р.А. Фатхутдинов, Б.Ф. Усманов, Ю.В. Яковец и другие.

В диссертационной работе были использованы материалы исследований инновационных процессов, проведенных всемирно известными консалтинговыми организациями - McKinsey & Company, Deloitte, Вооz Allen & Hamilton, BCG (Boston Consulting Group) и другими.

Методы исследования.

Теоретические методы: анализ, синтез, категоризация, классификация, моделирование.

Эмпирические методы: содержательный анализ документальных источников, социологический анкетный опрос, интервью, экспертный опрос, частотный и корреляционный анализ эмпирических данных.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили результаты социологического исследования «Инновационная деятельность в организации». В качестве объекта эмпирического исследования выступают сотрудники (n = 280) и руководители (n = 10) коммерческих организаций.

Опрос производился в период с 30.02.2010 по 30.06.2010.

Обработка результатов исследования проведена с использованием методов математической статистики, включающих корреляционный анализ с применением пакета компьютерных программ SPSS 16.0.

Достоверность полученных результатов и надежность выводов обеспечивалась опорой на известные теоретические положения, использованием комплекса взаимодополняющих методов исследования, адекватных его целям и задачам, валидностью и надежностью применяемых исследовательских процедур и методик, репрезентативностью полученных экспериментальных данных, сочетанием качественного и количественного анализа с применением математических методов обработки и анализа данных с помощью компьютерных программ, репрезентативной выборкой респондентов.

Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:

- уточнено понятие социального управление инновационной деятельностью организации как системы способов организации и регулирования совместной деятельности сотрудников по разработке и реализации инновационных проектов, повышающих конкурентоспособность организации, с учетом социальных факторов, влияющих на эту деятельность.

- расширено понятие инновационной среды организации как совокупности условий для коллективного взаимодействия сотрудников в процессе разработки и реализации инновационных проектов и возможностей самореализации каждого работника, независимо от его профессионального статуса.

- предложена модель социального управления инновационной деятельностью в организации, основными структурными элементами которой являются: персонал, руководители, организационная культура и культура управления, служба контроллинга, принципы, способы и инструменты социального управления;

- сформулированы принципы формирования инновационной среды организации на основе социального управления инновационной деятельностью:

1. Ориентация сотрудников организации на создание инновации как новой ценности, удовлетворяющей потребности в саморазвитии и творчестве.

2. Социальное стимулирование творческой активности сотрудников.

3. Консолидация персонала при разработке и внедрении многомерных инноваций одновременно на двух и более уровнях организации.

4. Контроль социальных рисков инновационного процесса.

Положения, выносимые на защиту:

1. Инновационная деятельность организации является не только объектом административного, но и социального управления. Социальное управление инновационной деятельностью организации - система способов организации и регулирования совместной деятельности сотрудников по разработке и реализации инновационных проектов, повышающих конкурентоспособность организации, с учетом социальных факторов, влияющих на эту деятельность.

2. Применение способов социального управления инновационной деятельностью позволяет создать единую инновационную среду организации как совокупность условий для коллективного взаимодействия сотрудников и возможностей самореализации каждого работника, независимо от его профессионального статуса, в процессе разработки и реализации инновационных проектов.

3. Структурными элементами модели социального управления инновационной деятельностью являются: персонал, руководители, организационная культура и культура управления, служба контроллинга, принципы, способы и инструменты социального управления.

4. Формирование, развитие и диагностику инновационной среды организации должна осуществлять служба контроллинга, встроенная в информационную систему организационной структуры и обеспечивающая реализацию инновационной стратегии. Особой областью деятельности службы контроллинга является социальная диагностика инновационной среды организации, построенная по принципам социологического сопровождения управленческого процесса.

Теоретическая значимость результатов исследования.

1. Предложенное определение социального управления инновационной деятельностью расширяет область теоретического изучения данной проблематики в русле социологии управления и создает возможность эмпирического исследования управления инновациями в организации как социального процесса.

2. С позиции социологии управления сформулировано понятие инновационной среды организации, определена ее социальная роль в консолидации сотрудников в процессе инновационной деятельности.

3. Построена теоретическая модель социального управления инновационной деятельностью организации, использование которой позволяет глубже понять процесс регулирования деятельности персонала в процессе разработки инновационного проекта.

4. Выявлены основные признаки дистанции между руководством и сотрудниками организации относительно проводящейся инновационной политики и причины сопротивления персонала инновационной деятельности организации, что дополняет научные знания о факторах, провоцирующих социальные конфликты в организации.

Практическая значимость и апробация результатов исследования.

1. Применение разработанных в диссертации способов управления инновационной деятельностью организации на основе создания единой инновационной среды позволит повысить результативность работы руководства с персоналом организаций различного типа.

2. Создание в организациях службы контроллинга, встроенной в информационную систему организационной структуры и осуществляющей социологическую диагностику инновационной среды, обеспечит комплексную реализацию способов организационного, технического и социального управления инновационной деятельностью организации.

3. Применение предложенных способов устранения организационных и личностных барьеров, препятствующих инновационным процессам в организациях, позволяет повысить эффективность социального управления.

4. Теоретические выводы и эмпирические материалы диссертации расширяют дидактические возможности преподавания учебных дисциплин:

«Социология управления», «Социология организации», «Общая социология»

для студентов высших учебных заведений.

Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования.

Основные положения диссертационного исследования обсуждались на следующих конференциях:

- 23 Всероссийская научная конференция молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления», 26 – 27 марта 2008 г.

- 16 Всероссийский студенческий семинар «Проблемы управления», 22 – - III Всероссийский социологический конгресс «социология и общество:

пути взаимодействия»; 21 – 24 октября 2008г.

- 14 Всероссийская научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления - 2009», 28 – 29 октября 2009 г.

Разработанные по результатам исследования рекомендации используются крупнейшей дистрибьютерской компанией на территории Союза Независимых Государств ООО «АС - Маркет», организацией ООО «Русский спорт»;

Федерацией настольного тенниса России, Федерацией лыжных гонок России, Федерацией регби России в практике социального управления инновационной деятельностью.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, анализируется степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, определяются предмет и объект исследования, представлены научная новизна, практическая значимость и апробация основных положений диссертационной работы.

В первой главе «Теоретико-методологические подходы к изучению принципов и способов управления инновационной деятельностью организации» раскрываются понятие и сущность инновационной деятельности, основы классификации инноваций, структура и содержание системы управления инновационной деятельностью организации, проводится теоретический анализ концепций и моделей организационных изменений.

Инновационная деятельность организации является сложным многоплановым процессом, структура и содержание которого может рассматриваться с разных позиций в зависимости от исследовательского интереса, а также научной парадигмы, в рамках которой реализуется этот интерес. В современной науке накоплен большой теоретический материал, раскрывающий сущность исследуемой проблематики, однако единая позиция не выработана. Более того, представители различных научных направлений предлагают собственные определения понятия «инновация», которые имеют существенные различия. Систематизация и классификация инноваций в различных научных работах проводится по различающимся основаниям, что затрудняет проведение сравнительного теоретико-методологического анализа.

Попытки сведения понятий «инновация» и «инновационная деятельность» к одной (наиболее значимой или универсальной) из ее составляющих некорректны и обречены на провал. Инновационная деятельность характеризуется фронтальностью, высоким уровнем неопределенности и риска, сложностью прогнозирования результатов. Дополнительная сложность теоретического анализа сущности данного феномена заключается в том, что инновация является одновременно статическим объектом (качественно новый продукт) и процессом (одновременное изменение состояния объекта (результата инновации) и ее субъекта – создателя). Инновационный процесс состоит из ряда стадий, объединенных в одну логическую цепь. Каждое звено этой цепи, каждая стадия этой деятельности подчинена своей логике развития, имеет свои закономерности и свое содержание.

Соединяясь воедино, научные изыскания, технологические разработки, инвестиционно-финансовые, коммерческие и производственные мероприятия подчинены одной главной цели - созданию инновации.

Успешность разработки инновационного проекта и доведения его до практической реализации зависит от четкой организации данного процесса.

Необходимо корректно сформулировать цель предполагаемой инновации (реализация идеи, решение проблемы и т. д.), оценить возможности, сравнив сильные и слабые стороны организационной и производственной структур, способы управления и решить ряд других вопросов. Без ясного представления о возможностях исполнителей руководитель обречен действовать «на свой страх и риск», надеяться на беспрекословное подчинение сотрудников организации и действенность материальных стимулов. Недооценка мнений сотрудников, их способности к творчеству снижает эффективность обратной связи в организации, разбивает инновационный процесс на отдельные фрагменты, смысл которых непонятен исполнителям и потому вызывает сопротивление приказам руководств и разработке инновационного проекта в целом.

Анализ структуры и содержания управления инновационной деятельностью позволяет выделить его основные компоненты:

- компоненты глобальной внешней среды организации - макросреда, инфраструктура и микросреда, оказывающие прямое или косвенное влияние на конкурентоспособность, эффективность и устойчивость работы фирмы;

региона): производственная, рыночная и социальная инфраструктура;

природная среда; транспорт и связь; сельское хозяйство. Некоторые отрасли региона оказывают прямое влияние на функционирование фирмы (налоговая система, законодательная система и др.), другие - косвенное;

- компоненты непосредственной внешней среды организации микросреда; конкуренты фирмы; поставщики и маркетинговые посредники;

контактные аудитории и т. п.;

- компоненты внутренней среды организации - управляющая и управляемая подсистемы; целевая подсистема (портфель новшеств; портфель инноваций); подсистема научного сопровождения управления деятельностью организации.

Эффективность управления указывает на умение руководителя рационально использовать интеллектуальный потенциал членов трудового коллектива, информационное, материальное и временное обеспечение трудовой деятельности, организацию процесса информационного обмена внутри коллектива, условия безопасности деятельности при разработке инновационного продукта. Таким образом, инновационная деятельность организации является не только объектом административного, но и социального управления. Социальное управление инновационной деятельностью организации - это система способов управленческого воздействия на совместную деятельность сотрудников организации по разработке и реализации инновационных проектов, повышающих конкурентоспособность организации. От того, насколько профессионально руководители учитывают социальные характеристики персонала, зависит успех всей инновационной деятельности организации.

Специфика инновационного процесса заключается в том, что его результатом является изменение не только создаваемого продукта, но и своего коллективного создателя – творческой группы или организации в целом. Для организаций, принимающих принципы инновационного развития, чрезвычайно важным является одновременность внешних и внутренних изменений. Диссертационное исследование опирается на определение понятия «организационное изменение», предложенное Р. Дафтом:

«Организационные изменения определяются как освоение компанией новых идей или моделей поведения». В этом определении учитывается как содержательная, так и процессная составляющие организационных изменений, а само определение приобретает социальный акцент.

Теоретический анализ концепций организационных изменений и построенных на их основе структурных и процессуальных моделей позволяет сделать вывод о постепенном смещении исследовательского интереса в область социального управления инновационной деятельностью и отхода от традиционного административного взгляда на данный процесс. Результаты современных исследований доказывают определяющее влияние на успех инновационной деятельности компании социальных факторов.

Наиболее интересными в теоретическом плане и полезными для управленческой практики в отечественных организациях представляются положения теории Е и теории О, а также модели «кривой перемен» Дж. Дак и «от хорошего к великому» Дж. Коллинза, базирующиеся на признании приоритетными социальных и социально-психологических методов в управлении процессами организационных изменений. Апробация данных моделей управления инновационной деятельностью в российских организациях проводится фрагментарно. Поэтому дать объективную оценку адаптированности этих разработок к отечественной практике управления сейчас нельзя. Однако, мы согласны с основополагающим принципом, утверждающим необходимость учитывать социальный компонент производственной деятельности – людей. Именно от них зависит не только конкретное продвижение инновационного проекта (что само по себе имеет большое значение), но и реакция на результат его внедрения вследствие изменения социальной среды – внутриорганизационной (внедрение организационных инноваций) и внешней (инновационное изменение качества жизни).

Во второй главе «Повышение эффективности инновационной деятельности методами социального управления» рассматриваются структура и функции социального управления инновационным процессом, причины сопротивления сотрудников инновациям, принципы социальной диагностики инновационной среды организации.

В социологической науке социальное управление определяется как сознательное, целенаправленное воздействие на социальную систему в целом или ее отдельные элементы с целью упорядочения организационной системы, достижение оптимального функционирования и развития. Социальное управление инновационной деятельностью наряду с административным, хозяйственным, организационным и другими видами управленческой деятельности является частью профессиональных обязанностей руководителя и имеет с ними сходство, поскольку также регулирует деятельность персонала и использует обратную связь в качестве канала внутриорганизационных коммуникаций. Специфика социального управления инновационной деятельностью заключается в том, что оно базируется на принципиально ином подходе к регулированию и организации совместного труда персонала организации:

-административное и экономическое управление выделяют в работнике его экономическую функцию. Приходя на работу, сотрудник оставляет за ее порогом все свои проблемы. Объект социального управления – личность во всей своей целостности, многообразии потребностей и интересов, далеко выходящих за пределы только производственной деятельности. Работа - только часть жизни человека, важная, но не единственная и не всегда самая значительная;

- экономическое и административное управление рассматривают исполнителей как инструменты достижение целей организации. Их назначение – выполнение распоряжений руководства без критики и внесения изменений. В основе социального управления лежит признание творческой способности каждого работника к поиску новых решений поставленной проблемы. В процессе трудовой деятельности работник должен развиваться и совершенствоваться как в профессиональном, так и личностном плане. Главная ценность для социального управления – сам человек;

- административное управление исходит из оценки профессионального мастерства исполнителя как постоянной (неизменной) категории. Социальное управление направлено на формирование новых мотивов, установок, поведенческих стратегий, позволяющих не только адаптироваться к изменяющейся в результате инноваций организационной среде, но и создавать эти инновации. Результат социального управления проявляется в создании условий для участия сотрудников в инновационной деятельности с учетом их способностей и возможности повышения уровня профессионализма;

- административное управление при создании группы разработчиков инновационных проектов учитывает уровень квалификации работников, сохраняет постоянство состава разработчиков и жестко определяет содержание задания и временные рамки работы группы. Социальное управление использует принцип открытости для обсуждения содержания работы творческих групп.

Каждый заинтересованный сотрудник, независимо от должностного статуса, может в этом участвовать, что создает атмосферу творчества для всего персонала организации;

- административное и экономическое управление используют регулируют выполнение должностных обязанностей посредством системы санкций, в которой центральное место занимают средства материального стимулирования.

Соблюдение режима труда, выполнение трудовых обязанностей с оговоренным качеством и в положенные сроки вознаграждается четко определенным размером заработной платы. Отступления от статей трудового договора караются материальными и административными методами. Такая система управления персоналом не позволяет сотрудникам нарушать формальные нормативы поведения, но не стимулирует положительные девиации – продуцирование нестандартных идей, выход за рамки должностных обязанностей, партнерство с коллегами из других подразделений. Методы социального управления стимулируют творческую активную позицию посредством изменения сознания и, соответственно, стереотипов социального поведения;

- суть административного управления заключается в решении сегодняшних задач, стоящих перед организацией. Хороший администратор оперативен и информирован о текущих процессах и краткосрочных целях, он регулирует деятельность персонала в конкретных временных рамках, за которые старается не смотреть. Стратегия развития фирмы относится к сфере деятельности высшего топ - менеджмента. В эту область руководители среднего звена, и тем более исполнители, не допускаются. Социальное управление, направленное на развитие каждого сотрудника, ориентируется на долгосрочную перспективу. Это особенно важно в условиях экономического и социального кризиса, поскольку создает в коллективе атмосферу сплоченности и уверенности в том, что руководство не оставит сотрудников в ситуации неопределенности;

- в отличие от административного управления, использующего систему «жестких» методов прямого регулирования исполнительского поведения, социальное управление применяет «мягкие» методы опосредованного (косвенного) влияния на работников. Социальное одобрение, похвала, уважение личности в целом, а не только ее профессиональной составляющей влияют на трудовое поведение в большей степени, чем управление по принципу «стимул – реакция» (выше зарплата – выше качество работы);

- административное управление базируется на принципе универсальности, всеобщности используемых приемов и методов. В его основе лежит утверждение о том, что труд не имеет национальности.

Интернациональность бизнеса определяется его целью – получение прибыли и расширение сферы охвата рынка. Поэтому, по мнению менеджеров, модели управления, эффективно применяющиеся в западных компаниях, можно с успехом использовать в восточных фирмах и наоборот. Социальное управление опирается на принципы и законы деловой культуры того общества, в котором создана и работает организация. И поэтому не разрушает сложившиеся нормативы трудового поведения, а «встраивает» в них новые элементы, что позволяет избежать противостояния сотрудников, воспитанных в системе ценностей конкретного общества, инновациям, внедряемым иностранным руководством организации;

- социальное управление российскими организациями, учитывая специфику отечественной деловой культуры, ориентирует работников на коллективный труд, отношения партнерства, взаимопомощи и, что трудно воспринимается западными социологами, взаимопонимания между руководителями и подчиненными в продвижении к общей стратегической цели – повышении конкурентоспособности организации и ее развитии.

деятельности как объекта социального управления, было сформулировано следующее определение:

Социальное управление инновационной деятельностью организации - это система способов организации и регулирования совместной деятельности сотрудников по разработке и реализации инновационных проектов, повышающих конкурентоспособность организации с учетом социальных факторов, влияющих на эту деятельность. Главной ценностью системы социального управления являются сотрудники организации (и каждый работник), а целью – повышение профессионального уровня персонала, развитие личностных и социальных качеств как целостности посредством создания единой инновационной среды организации.

В менеджменте понятие инновационной среды трактуется в расширительном смысле как инновационная предпринимательская среда — сложившаяся определенная социально-экономическая, организационноправовая и политическая среда, обеспечивающая или тормозящая развитие инновационной деятельности. Такое определение отражает основные положения административного подхода к управлению и не учитывает его социальный компонент. С позиции социологии управления в диссертационном исследовании предлагается следующее определение:

Инновационная среда организации представляет собой совокупность условий для коллективного взаимодействия сотрудников и возможностей самореализации каждого работника, независимо от его профессионального статуса, в процессе разработки и реализации инновационных проектов.

Данное определение содержит прямое указание на социальную роль инновационной среды организации, - консолидацию сотрудников в процессе инновационной деятельности, направленной не только на разработку инновационного продукта, но и развитие и самосовершенствование его создателя.

Структурная модель инновационной среды организации как объекта социального управления состоит из следующих элементов:

- агенты инновационной деятельности – отдельный работник, группа разработчиков инновационного проекта, организация в целом;

- уровни управления – первичный уровень (самоуправление внутри группы разработчиков), средний уровень (менеджеры среднего звена), высший уровень (руководители высшего звена);

самостоятельная разработка (инновационные идеи), заимствование из внешней среды (компиляция, приобретение и адаптация к потребностям организации);

- коммуникации в организации – информационный обмен между субъектами инновационной деятельности, доступность информации, характеристики обратной связи;

- система мотивации инновационной деятельности – формы и методы стимулирования, атмосфера поддержки новаторства, социальные методы развития личности, инновационная культура;

- социальная диагностика инновационной среды – социологическое сопровождение инновационной деятельности организации, включающее анализ и оценку социальной среды организации по ряду социальных характеристик, анализ социальных последствий внедрения инноваций, выявление негативных факторов, затрудняющих разработку инновационных проектов, рекомендации по созданию оптимального инновационного климата в организации (рис. 1).

Рисунок 1. Структура инновационной среды организации Социальное управление в значительно большей степени, чем административное, позволяет создать условия, благоприятные для преодоления барьеров, возникающих в ходе решения новой проблемной задачи, стоящей перед организацией. Выявление причин сопротивления инновациям, их классификация и определение способов преодоления, по нашему мнению, также является прерогативой социального управления инновационной деятельностью организации.

Бесконфликтное внедрение инноваций в условиях сотрудничества всего коллектива является скорее исключением, чем правилом. Социальнопсихологические, интеллектуальные, личностные барьеры – непременные атрибуты восприятия принципиально новых проектов не только в производственной, но и во всех сферах человеческого существования.

Наиболее распространенными причинами сопротивления инновациям со стороны сотрудников организации большинство исследователей признают: а) предсказуемый отрицательный результат; б) боязнь, что работы станет больше;

в)необходимость ломать привычки; г) недостаточность информации;. д) неспособность заручиться поддержкой организации; е) мятеж сотрудников.

Этот перечень показывает, что уже на стадии концептуальных разработок в плановом порядке должна учитываться реакция персонала на инновации и разрабатываться система управленческих действий по минимизации негативного отношения к организационным изменениям. Рассмотренные в процессе работы наиболее интересные модели организационных изменений и концепции снижения противодействия персонала внедряемым инновациям показывают, что только методы социального управления позволяют достичь этой цели. Мы считаем, что социальное управление инновационной деятельностью должно базироваться на следующих принципах:

1. Ориентация сотрудников организации на создание инновации как новой ценности, направленной не только на внешнего потребителя, но и на самого разработчика, способной удовлетворить потребность в саморазвитии и творчестве, а в итоге повысить профессиональную самооценку.

2. Обеспечение высокого темпа разработки и выведения инноваций на рынок посредством стимулирования творческой активности сотрудников.

3. Разработка и внедрение многомерных инноваций одновременно на двух и более уровнях организации, что возможно только в условиях единой инновационной среды, консолидирующей усилия всего коллектива 4. Контроль социальных рисков, связанных с креативной стороной инноваций, неопределенностью сроков реализации, технологической осуществимостью.

5. Создание и сохранение условий для коллективного взаимодействия сотрудников и возможностей самореализации каждого работника – единой инновационной среды организации (рис.2).

Рисунок 2. Модель социального управления инновационной деятельностью Для поддержки атмосферы творчества в организации необходим постоянный поиск, сбор, анализ и реализация новых идей. Формирование, развитие и диагностику инновационной среды организации должна осуществлять служба контроллинга, встроенная в информационную систему организационной структуры, обеспечивающая комплексную реализацию способов организационного, технического и социального управления инновационной деятельностью. Особой областью деятельности сотрудников службы контроллинга является социальная диагностика инновационной среды организации, построенная по принципам социологического сопровождения управленческого процесса в режиме мониторинга:

- сбор, обработка и анализ данных о состоянии инновационной среды организации (оценка готовности, способности и возможности сотрудников организации к активной творческой деятельности; восприятие инновационных идей руководства; наличие инновационных проектов, предлагаемых сотрудниками и т.п.);

- анализ социальных последствий внедрения инноваций и связанных с ними социальных рисков (оценка вероятности позитивных и негативных последствий; оценка соответствия затрат и результатов внедрения инноваций и т.п.);

- выявление негативных факторов, затрудняющих разработку и внедрение инновационного продукта (выявление организационных и личностных барьеров; анализ эффективности коммуникаций в организации, в том числе обратной связи между руководителями и подчиненными;

выявление психологических проблем в работе творческих групп и т.п.);

- составление рекомендаций по устранению негативных воздействий на инновационный процесс, согласование предложенного комплекса практических методов социального управления с руководством организации и их применение в практике регулирования оптимального состояния инновационной среды.

Мониторинг инновационной среды организации позволяет не только осуществлять постоянный контроль уровня профессионализма персонала и включенности в творческую деятельность, но и отслеживать динамику социальных процессов. Последнее особенно важно в практическом плане, поскольку позволяет руководителю количественно замерять и сравнивать состояние инновационной среды в организации в различные временные интервалы и объективно оценивать эффективность применяемых управленческих воздействий. Мы считаем, что такое определение функций службы контроллинга позволяет охватить все аспекты деятельности коллектива организации и использовать профессиональные знания работников и связанных с этим возможностей и мотиваций в единой управленческой системе.

В третьей главе Инновационная деятельность организаций в современных российских условиях: социологический анализ приводится описание результатов эмпирического исследования, направленного на выяснение потребности организации, включенной в инновационную деятельность, в формировании инновационной среды; предлагаются рекомендации по применению способов социального управления инновационной деятельностью организации.

Абсолютное большинство 83% респондентов считают свои организации инновационно – ориентрованными (рис. 3).

Рисунок 3. Распределение ответов респондентов по вопросу инновационной При этом практически все опрошенные (97,0%) считают, что помочь организации устоять в период кризиса и достичь успеха в дальнейшем развитии помогут инновационные изменения. Они не только необходимы, но являются основным условием выживания и функционирования современных российских организаций. То, что это мнение не является декларативным, а отражает реальную ситуацию, иллюстрируют распределения ответов на вопрос о наличии инновационных разработок в тех организациях, которые представляют участники опроса (рис. 4).

Рисунок 4. Наличие в организациях инновационных разработок Участники опроса по-разному включены в разработку и внедрение инноваций. В наибольшей степени они задействованы на этапе зарождения идеи и принятия решения о новом продукте (25 %), а также на этапе модернизации продукта (22%). Непосредственную разработку инновационного продукта осуществляют 20% респондентов. При этом 64,3% оценивают положение своей организации как устойчивое, но перспективы инновационного развития считают проблематичными из-за большого количества негативных факторов внешней внутренней среды организации. Факторами внешней среды, не только затрудняющими переход отечественного бизнеса на инновационный путь развития, но прямо препятствующими этому, были названы:

- административные барьеры, частые проверки, коррупция - 93,2%;

- Недостаточная финансовая поддержка (субсидии, гарантии ссуд на инновационные цели, региональный заказ на инновации, совместное финансирование инновационных проектов) – 71,4%;

- недостаточная организационная поддержка выставок, конференций, семинаров, презентаций; сертификации, – 58,2%;

- несовершенство федеральных нормативно-правовых документов, регулирующих инновационную деятельность – 50,7%.

В качестве негативных факторов внутренней среды организации выступают:

- недостаток собственных денежных средств (85,7%);

- плохая система стимулирования инновационной активности внутри организации (74,6%);

- недостаток информации о причинах внедрения инноваций со стороны руководства (67,5%);

- отсутствие квалифицированных, инновационно настроенных кадров (66,8%).

Эмпирически выявлена значительная дистанция в понимании руководством и сотрудниками характеристик и экономического положения организации - расхождение в определении экономического положения организации (R = 0,78); расхождение в определении сложности этапа инновационной деятельности (R = 0,65); расхождение в определении стиля управления организации (R = 0,87). Расхождения имеют высокую статистическую значимость и отражают отсутствие в организациях единой инновационной среды и существенные недостатки в управлении организацией.

Наибольшие расхождения в ответах руководителей и подчиненных отмечаются в оценке сложности видов и этапов инновационной деятельности.

По мнению руководителей, наиболее сложны следующие этапы: 1 – массовое произодство; 2 – создание опытного образца; 3 - модернизация продукта. Для сотрудников как непосредственных исполнителей указаний руководства крайне сложными являются все этапы создания инновационного продукта – от формулировки идеи до ее практического воплощения. Такое противоположное представление о трудоемкости отдельных компонентов инновационной деятельности отражает:

- отсутствие единой инновационной среды, в которой должна присутствовать общая позиция относительно цели, содержания и интеллектуальных затрат на создание инновационного продукта;

- преобладание административных методов управления, ориентацию руководителей на экономический результат инноваций и игнорирование социальных последствий;

- жесткое распределение видов деятельности для каждого участника инновационного процесса – сотрудники выступают в роли разработчиков инновации и отстраняются от ее продвижения, т. е. не видят конечной цели своей работы. Руководители включаются в инновационный процесс на его заключительном этапе и не видят сложностей создания инновации. Различное положение участников инновационного процесса определяет расхождения в оценке его содержания и сложности.

Эти расхождения очень важны, поскольку полностью подтверждают обе выдвинутые гипотезы – основную и гипотезу прикладного раздела лиссертационной работы. В отечественных организациях действительно присутствует понимание и готовность к инновациям. Но эта готовность не реализуется в полной мере в конкретной деятельности, поскольку отсутствует единая инновационная среда организации, которую невозможно создать административными мерами и поддерживать только экономическими методами. А применять методы социального управления руководители организаций не умеют.

Однако, результаты интервью показывают, что руководители ощущают потребность в изменении сложившихся принципов административного управления. Все респонденты (10 руководителей) отметили, что отсутствие единой инновационной среды является главным препятствием на пути инновационного развития организации. Для ее создания необходимо создание службы управления изменениями, которая ориентирует организацию в конкретный момент времени на требования внешней среды.

Таким образом, получило эмпирическое подтверждение теоретически обоснованное предложение о создание в организации службы контроллинга, осуществляющего всестороннюю диагностику и поддержку инновационной среды организации На основании анализа теоретического и эмпирического исследований предлагается комплекс следующих способов социального управления инновационной деятельностью организации: определение необходимости инновации; создание привлекательного видения будущего; достижение реальных результатов в работе и успехов на ранних стадиях процесса преобразований; информирование сотрудников о внедряемых инновациях;

формирование сильной коалиции, приверженной изменениям; внедрение инновации должно быть представлено сотрудникам крупномасштабным событием; привлечение сотрудников к принятию решений.

В заключении диссертации обобщены результаты проведенного теоретического анализа и эмпирического исследования, сформулированы основные теоретические и практические выводы.

III

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

1. На основе анализа современных научных подходов к изучению инновационной деятельности организации сделан вывод о социальном характере данного процесса и возможности воздействия на него способами социального управления. На этой основе сформулировано определение социального управления инновационной деятельностью организации как системы способов организации и регулирования совместной деятельности сотрудников по разработке и реализации инновационных проектов, повышающих конкурентоспособность организации, с учетом социальных факторов, влияющих на эту деятельность.

2. В результате проведенного эмпирического исследования подтверждена гипотеза о том, что при высокой заинтересованности персонала в участии в инновационном процессе основным препятствием является отсутствие единой инновационной среды организации. Также полностью подтвердилось теоретическая гипотеза о важнейшей роли социального управления в создании единой инновационной среды, поскольку административные методы для этого не достаточны.

3. Разработанная модель социального управления инновационной деятельностью организации, целью которой является создание и поддержание единой инновационной среды, имеет универсальный характер, так как содержит структурные элементы, присущие любому типу организации, независимо от рода деятельности и размера и может применяться в управленческой практике различных организаций, ориентированных на инновационную деятельность.

4. Выявлены основные признаки дистанции между руководством и сотрудниками организации относительно проводящейся инновационной политики. Применение предлагаемых социальных способов управления инновационной деятельностью сокращает такую дистанцию и устраняет основания для возникновения социальных конфликтов в организации.

5. Современное управление инновационной деятельностью организации невозможно без расширения профессиональных функций руководителей за счет усиления социального компонента в системе управления. Создание службы контроллинга, осуществляющей социологический мониторинг инновационной среды организации, обеспечивает управленческие структуры объективной информацией, необходимой для ее формирования и развития.

6. Разработанные в диссертационном исследовании практические положения расширяют возможности управления инновационной деятельностью руководителей различных уровней, повышают степень взаимопонимания сотрудников и инновационную активность персонала организации, что обеспечивает ей устойчивость и конкурентоспособность в непростых социально-экономических условиях современной России.

IV. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Основные положения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы для разработки инновационной стратегии организации, позволяющей ей эффективно развиваться на конкурентном рынке.

2. Разработанная модель социального управления инновационной деятельностью может практически применяться в отечественных организациях как система способов управленческого воздействия на организационные процессы в целях создания единой инновационной среды.

3. Комплексное применение представленных в диссертации способов социального управления инновационной деятельностью позволит повысить результативность работы руководства с персоналом организаций различного типа.

4. Теоретические выводы и эмпирические материалы диссертации используются в преподавании учебных дисциплин «Социология управления», «Социология организации» в Государственном университете управления.

V. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в ведущих рецензируемых научных журналах и 1. Цуцков А.Ю. Стратегия и обучение в организации // Вестник университета № 32 / 2009. - М.:ГУУ, 0,35 п.л.

2. Цуцков А.Ю. Причины сопротивления организационным изменениям // Вестник университета № 13 /2010.- М.: ГУУ, 0,4 п.л.

3. Цуцков А.Ю. Способы преодоления сопротивления инновациям в организации // Вестник университета № 17 /2010.- М.: ГУУ, 0,4 п.л.

4. Цуцков А.Ю. Управление инновациями как фактор повышения эффективности организационной деятельности // Социология власти. – М.:

РАГС, 2010, № 7 – 0,35 п.л.

Общий объем публикаций, принадлежащих автору – 1,5 п.л.