На правах рукописи

Прохорова Дарья Александровна

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

СРЕДНЕГО ЗВЕНА В ПРОЦЕССЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Специальности 19.00.01 – общая психология, психология личности,

история психологии

19.00.05 – социальная психология

АВТОРЕФЕРАТ

Казань - 2006

Работа выполнена на кафедре педагогики и методики высшего профессионального образования Центра подготовки и повышения квалификации преподавателей вузов Поволжья и Урала государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

Научный руководитель: доктор психологических наук, профессор Рогов Михаил Георгиевич

Официальные оппоненты: доктор психологических наук, профессор Акопов Гарник Владимирович доктор психологических наук Алишев Булат Салямович

Ведущая организация: Институт психологии Российской Академии наук ( г. Москва )

Защита состоится 26 декабря 2006 года в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212. 081. 22 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора психологических наук при Казанском государственном университете по адресу: 420008, г. Казань, ул. Кремлевская, 18, физический корпус, аудитория 506.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. Н.И. Лобачевского Казанского государственного университета по адресу: ул. Кремлёвская, 35.

Автореферат разослан ноября 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат психологических наук, доцент Габдреева Г.Ш.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В настоящее время в России, в условиях переходной рыночной экономики, осуществляется замена традиционной научнотехнической политики на инновационную. Отставание от развитых стран и экономический кризис преодолевается за счет включения инновационных механизмов развития во всех сферах: экономики, промышленности, управления, предпринимательства, науки и, в том числе, образования.

В связи с этим возрастает роль дополнительной профессиональной подготовки и переподготовки взрослых в системе непрерывного профессионального образования. В этих условиях дополнительное профессиональное образование (ДПО) служит определенным гарантом права на труд и защиты от безработицы, обеспечения конкурентоспособности работника, его мобильности на рынке труда, является средством увеличения эффективности производства.

Основными потребителями услуг ДПО являются руководители среднего звена.

Вопрос их профессионализма входит в число наиболее важных социальных проблем, т.к. руководители – это люди, стоящие в центре всей инновационной деятельности, наиболее ориентированные в рыночной экономике, достигшие высокого социального статуса. Их потребность в продолжении образования обусловлена необходимостью в получении современных знаний для принятия безошибочных инновационных решений и грамотного управления.

На протяжении всей истории становления отечественной психологии учеными рассматривались вопросы развития личности в условиях той или иной деятельности.

Однако, профессионализм деятельности руководителей различных сфер деятельности лишь недавно стал предметом специальных исследований в психологии личности и социальной психологии (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.Н.Занковский, С.Л.Рубинштейн, А.Л.Свенцицкий и др.).

Руководитель среднего звена выступает одним из основных действующих лиц в инновационном процессе, является субъектом инновационной деятельности, который может быть как создателем, так и реализатором инновационных преобразований.

Именно он осуществляет связь между высшим и низшим уровнями руководства и в его задачи входит необходимость одновременно решать множество проблем технического, экономического и социального характера, связанных с совершенствованием производственных процессов, повышением эффективности труда, определением путей достижения поставленных целей. То есть, от него зависит безошибочность управления и реализация производственно-экономических, социально-производственных и организационно-управленческих функций (А.Л.Журавлев, А.В.Карпов, Р.Х.Шакуров). Для быстрого и качественного решения проблем, возникающих в профессиональной деятельности, руководителю среднего звена необходимо владеть современными методами управления, «идти ногу» с научно-технической мыслью, постоянно совершенствовать уже имеющиеся знания и умения. Таким образом, руководитель испытывает острую потребность в услугах ДПО. Включившись в процесс обучения, взрослый человек испытывает различные трудности психологического и социально-психологического характера, что обусловливает возникновение психологических барьеров, являющихся значительной помехой в получении дополнительного образования.

Основной механизм возникновения психологических барьеров руководителя среднего звена в ДПО связан с повторным вхождением в уже забытую роль: «Яобучаемый». Для взрослого, независимого человека, состоявшегося руководителя с большим опытом работы, управляющего коллективом подчиненных, бывает сложно свыкнуться с этой ролью. Возникающее в подобной ситуации противоречие между позициями «Я-обучаемый» и «Я-руководитель» часто отражается на самооценке человека. Чем быстрее взрослый овладеет непривычной для него социальной ролью, тем успешнее будет усвоение необходимых знаний, тогда как неполное принятие роли может привести к неадекватному поведению в ситуации обучения и/или к образованию психологических барьеров – системных образований, препятствующих выполнению определенной деятельности.

Таким образом, руководитель среднего звена в процессе обучения сталкивается с рядом помех психологического и социально-психологического характера, что ведет к образованию психологических барьеров, снижающих успешность и результативность обучения. Данное противоречие определило в качестве научной проблемы исследования выявление содержания психологических барьеров руководителей среднего звена, необходимое в целях повышения эффективности их профессиональной деятельности.

Цель исследования – изучить специфику психологических барьеров, возникающих у руководителей среднего звена в процессе дополнительного профессионального образования.

Объект исследования – руководители среднего звена в системе дополнительного профессионального образования.

Предмет исследования – содержание и структура психологических барьеров, возникающих в процессе дополнительного образования руководителей среднего звена.

Гипотеза исследования: руководитель среднего звена в системе дополнительного образования сталкивается с психологическими барьерами, содержанием которых являются особенности ценностно-мотивационной сферы личности и трудности объективного и субъективного характера.

Задачи исследования:

1. Выявить основные психологические трудности в профессиональной деятельности руководителя среднего звена, побуждающие их к получению дополнительного образования.

2. Исследовать проявления психологических барьеров руководителей среднего звена в дополнительном профессиональном образовании.

3. Разработать комплексную методику измерения психологических барьеров руководителей среднего звена.

4. Выявить состав и структуру психологических барьеров личности руководителя среднего звена в дополнительном профессиональном образовании.

Методологической базой и теоретической основой исследования явились теоретические позиции субъектно-деятельностного подхода (К.А.Абульханова, А.В.Брушлинский, С.Л.Рубинштейн); концептуальные идеи, разрабатываемые в рамках различных социально-психологических теорий личности, малых и больших социальных групп (Г.М.Андреева, А.Л.Журавлев, А.А.Бодалев, Б.Д.Парыгин и др.); концепции мотивации (Е.П.Ильин, А.Г.Ковалев, М.Г.Рогов и др.); теоретические подходы к исследованию функций управления и психологических факторов эффективного руководства (А.Л.Журавлев, А.В.Карпов, А.Л.Свенцицкий и др.); теоретические представления о барьерах (Ф.Генов, А.А.Немцов, К.К.Платонов, М.Г.Рогов, Р.Х.Шакуров и др.). Психологические барьеры личности руководителя среднего звена рассматривались как системное образование и исследовались в дополнительном профессиональном образовании.

Методы исследования включали в себя теоретический анализ проблемы, методы сбора эмпирической информации. В качестве основного эмпирического инструментария использовалась авторская методика исследования управленческих функций руководителя среднего звена, комплексная методика исследования ценностей и мотивов профессиональной подготовки и переподготовки, разработанная М.Г.Роговым и адаптированная нами с учетом специфики дополнительного образования.

Достоверность и объективность результатов обеспечивалась адекватностью используемых методик целям и задачам исследования, методологической обоснованностью комплекса методов, сочетанием количественного и качественного анализа, использованием методов математической статистики, теоретических и эмпирических методов исследования, репрезентативностью выборки испытуемых.

Основные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.

1. В результате анализа управленческих функций руководителей среднего звена:

производственно-экономических, социально-производственных, организационноуправленческих, выявлена специфика профессиональных трудностей, связанных с недостаточностью новых знаний по внедрению инноваций.

2. Предложена единая классификация мотивов дополнительной профессионализации взрослых, заключающаяся в выделении двух видов мотивов – непосредственных и опосредованных. «Непосредственные» включают в себя мотивы развития личности, познавательные и достижения, а «опосредованные» – социальные, стимульные и мотивы опосредованных достижений. В обеих группах выделены профессиональные мотивы.

3. Исследованы состав и структура психологических барьеров личности руководителя среднего звена в дополнительном профессиональном образовании. Они включают в себя терминальные и инструментальные ценности личности руководителя; мотивы, выполняющие функцию барьеров учебной деятельности и затрудняющие ее;

трудности субъективного и объективного характера, возникающие в процессе обучения взрослых.

4. Выявлены особенности взаимосвязей ценностей, мотивов, трудностей руководителя среднего звена в дополнительном профессиональном образовании. Их основными характеристиками являются: трудности при достижении продуктивности действий; мотивы развития личности, социальные и стимульные мотивы, препятствующие учебной деятельности; а также объективные трудности.

5. Определена специфика проявлений психологических барьеров руководителей среднего звена в дополнительном профессиональном образовании, характеризующаяся доминированием опосредованных мотивов – стимульных и достижения над другими мотивами, а также преобладанием объективных трудностей над субъективными при ярко выраженных терминальных и инструментальных ценностях.

6. Разработана методика выявления психологических и социальнопсихологических барьеров руководителя среднего звена в условиях дополнительного профессионального образования, а также методика определения трудностей в осуществлении управленческих функций.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно вносит вклад в дальнейшее развитие представлений о ценностно-мотивационных основаниях личности и социальной группы. Рассмотрены содержательные и структурные характеристики психологического барьера. Показана специфика барьеров, включающая в себя отношения между ценностями, мотивами и трудностями объективного и субъективного характера. В исследовании содержатся личностные и социальнопсихологические характеристики психологических барьеров в процессе дополнительной профессионализации специфической социальной группы – руководителей среднего звена. Полученные результаты расширяют представления об особенностях психологии образовательной деятельности взрослого человека.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут найти применение в сферах профессиональной подготовки и переподготовки руководителей, в частности – руководителей среднего звена. Полученные данные могут быть использованы в качестве основы для разработки методов обучения руководителей, что должно способствовать снижению трудностей при обучении взрослых.

Авторская методика выявления психологических барьеров руководителя среднего звена облегчает определение «лишений» психологической коррекции в условиях дополнительного профессионального образования.

Положения, выносимые на защиту:

1. К трудностям в реализации организационно-управленческих функций в профессиональной деятельности руководителей среднего звена, побуждающим их к получению дополнительного профессионального образования, относятся: введение инновационных методов управления, необходимость научной организации управленческого труда.

2. Содержание психологических барьеров руководителей среднего звена в дополнительном профессиональном образовании включает в себя: особенности мотивации, лежащей в сфере опосредованных и непосредственных мотивов личности; преобладание объективных трудностей над субъективными; доминирование ведущих терминальных (возможность образования, удовлетворенность, самосовершенствование и др.) и инструментальных ценностей (компетентность, достижение результата, образованность и пр.).

3. Структура социально-психологических барьеров руководителей среднего звена включает в себя: препятствия при достижении продуктивности деятельности; мотивы развития личности, социальные и стимульные мотивы затрудняющие учебную деятельность; а также объективные и субъективные трудности взрослых людей, вынужденных вернуться к роли обучаемых.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации и ее результаты докладывались и обсуждались на Всероссийском совещании «Региональные проблемы модернизации и развития дополнительного профессионального образования Российской Федерации» (Казань, 2004), Всероссийской научно-практической конференции «В.М.Бехтерев и современная психология» (Казань, 2005), Международной конференции «Высшая школа на современном этапе: психология преподавания и обучения» (Ярославль, 2005), научно-методической конференции Казанского государственного технологического университета «Образовательный процесс в КГТУ: вчера, сегодня, завтра» (Казань, 2005), Российской научно-практической конференции «Образовательные технологии в системе непрерывного профессионального образования: традиции и инновации» (Казань, 2006), методологических семинарах кафедры педагогики и методики высшего профессионального образования Казанского государственного технологического университета.

Структура диссертации отражает логику исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений, общим объемом в 225 страниц (161 страница основного текста, остальное – приложения, список литературы). В работе содержится 12 таблиц, 8 иллюстраций, 15 приложений. Список литературы включает 214 наименований.

Во введении обосновывается актуальность исследуемой проблемы, сформулированы теоретические и практические цели, задачи, гипотеза и положения, выносимые на защиту, показана научная новизна и практическая значимость работы, описываются её исследовательская база и методическое обеспечение.

Первая глава «Личность и деятельность современного руководителя» состоит из трех параграфов. В первом параграфе рассматриваются инновационные процессы в современных условиях развития производства. На основе анализа литературы выявлены и описаны различные подходы к пониманию сути инноваций и инновационной деятельности. Представители первого подхода (В.П.Ващенко, С.Г.Дьяконов, В.Ш.Каганов, Р.М.Шафиев и др.) считают, что инновации мотивируются рынком и оцениваются рынком. В исследовании других авторов инновация в подавляющем большинстве случаев представляется как направление научно-технического прогресса, связанное с внедрением результатов научных исследований и разработок в практику (Н.А.Подымов, А.И.Пригожин, Н.Н.Сегедина и др.), а само понятие «инновация»

отождествляется с нововведением.

Второй параграф посвящен анализу теоретических представлений о специфике личности и деятельности руководителя среднего звена в современных социальноэкономических условиях. А.Л.Журавлев, А.Н.Занковский, Г.С.Никифоров, В.М.Шепель и др. выделяют три уровня управленческой иерархии. К руководителям высшего уровня управления относят руководителей и заместителей; к руководителям среднего уровня – начальников отделов и заместителей, к руководителям низшего уровня управления – мастеров, начальников участка и др. Все характеристики управленческой деятельности в своей совокупности образуют определенный комплекс психологических особенностей, присущих ей как особому типу профессиональной деятельности и отличающих ее от других. Эти особенности проявляются в разной степени выраженности и определяют уровень руководства (А.В.Карпов). Ряд авторов отмечает, что основным действующим лицом в инновационном процессе, субъектом инновационной деятельности, который может быть как создателем, так и реализатором инновационных преобразований, выступает руководитель среднего звена (Ю.Д.Красовский, М.Г.Рогов и др.). При этом М.Г.Рогов отмечает, что одной из базовых характеристик деятельности руководителей среднего звена является многозадачность – необходимость решать одновременно несколько задач.

Основные трудности профессиональной деятельности руководитель среднего звена начинает испытывать при реализации управленческих функций. Эти трудности в большинстве случаев связаны с нехваткой конкретных знаний для осуществления задач, особенно инновационных (В.Г.Афанасьев, А.В.Карпов, А.Г.Ковалев, В.Ф.Рубахин, А.Л.Свенцицкий, Ю.А.Тихомиров, Л.И.Уманский, Р.Х.Шакуров и др.).

Большое значение в изучаемой проблематике имеет теоретикометодологическое исследование управленческих функций, осуществленное А.Л.Журавлевым. Автор, изучая руководителей среднего и нижнего звена современных предприятий в контексте социальной психологии, выделил производственноэкономические, организационно-управленческие и социально-производственные системы управления, каждая из которых содержит в себе ряд управленческих подфункций.

Поскольку основная нагрузка и ответственность за качество инновационной деятельности ложится на руководителя среднего звена, и без специальных профессиональных знаний ему трудно выполнять управленческие функции по введению в производственный процесс необходимых инноваций, возникает необходимость в дополнительной профессионализации, возрастает значимость постоянного совершенствования знаний, умений и навыков управленческой деятельности.

Сущностным характеристикам дополнительного профессионального образования взрослых, его психологическим и социально-психологическим проблемам посвящен третий параграф. Непрерывное профессиональное образование охватывает самый длительный период в целостном образовательном процессе человека, т.к. трудовая деятельность в общественном производстве является ведущей формой человеческой жизнедеятельности и соответствует наиболее длительному и активному периоду жизни каждого члена общества.

Обучение взрослых рассматривается с точки зрения социальнопрофессиональной адаптации (С.А.Кремень), которая имеет двусторонний характер: с одной стороны, индивидуальные характеристики человека оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональной адаптации. Они могут как способствовать формированию профессионального мастерства, так и препятствовать профессиональному становлению, приводить к более быстрому профессиональному старению, к психологическим изменениям личности. С другой стороны, профессиональная деятельность оказывает обратное влияние на личностный онтогенез. Стратегия построения карьеры представляет собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней, направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей.

Вторая глава «Теоретические исследования психологических барьеров» состоит из трех параграфов. В первом параграфе описываются сущностные характеристики ценностно-мотивационной сферы личности руководителя, рассматриваются теоретические взгляды на феномен ценностей (Б.С.Алишев, Д.А.Леонтьев, Г.Олпорт, М.Г.Рогов, М.Рокич, Р.Х.Шакуров и др.), анализируются психологические теории мотивации (Дж.Аткинсон, В.К.Вилюнас, Е.П.Ильин, В.И.Ковалев, А.Н.Леонтьев, М.Ш.Магомед-Эминов, А.Маслоу, В.С.Мерлин, Х.Хекхаузен и др.).

Ряд исследователей (Е.П.Ильин, Е.И.Степанова и др.) отмечают, что особенностью мотивационной сферы личности взрослого являются социальные мотивы, которые с возрастом начинают занимать ведущее место в жизни человека. Определяется содержание наиболее четко выделяемых и осознаваемых мотивов предпринимательской деятельности (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков), подчеркивается важность доминирования в личности руководителя и предпринимателя мотива достижения успеха (Т.А.Киселева), рассматриваются мотивы получения дополнительного профессионального образования у взрослых (М.Г.Рогов, Ю.В.Филиппова, О.И.Юскевич).

Второй параграф посвящен теоретическому анализу проблемы барьера как психологического феномена. Проблема психологических барьеров не относится к числу хорошо изученных в современной психологии. Традиционно психологические барьеры рассматривались в контексте психологии социального влияния и общения, психологии рекламы, педагогической психологии и психотерапии. В настоящее время понятие «барьер» трактуется неоднозначно, рассматривается с самых разных позиций в зависимости от понимания его природы, сущности и способов анализа. В целом, имеющиеся понятия и определения психологического барьера можно объединить в две группы: первую, где психологический барьер рассматривается как мотив, препятствующий деятельности и вторую, в которой барьер трактуется через категорию состояния.

С позиции психоаналитической теории З.Фрейда и его последователей (К.Юнга, К.Хорни и др.), все психодинамические процессы рассматриваются как результат взаимодействия инстинктов и барьеров, внешних и внутренних. Считается, что при столкновении с барьерами человек инстинктивно, спасая свое внутреннее «Я», использует защитные механизмы. Согласно бихевиоризму, преодолению затруднений способствуют действия, ведущие к успеху. В гуманистической концепции личности (К.Левина, Э.Берна) подчеркивается развивающая роль барьера, преодоление которого способствует совершенствованию духовного потенциала личности, ее самореализации и самоактуализации. В когнитивном направлении (в интерпретации личности Дж.Келли), барьер рассматривается как результат столкновения с событиями, лежащими вне конструктивной системы личности.

В отечественной психологии определена феноменология психологического барьера, его природа и роль (Б.Д.Парыгин, М.Г.Рогов, Р.Х.Шакуров, Е.В.Цуканова и др.), выделены и глубоко изучены барьеры общения и социального познания (Г.М.Андреева, И.А.Зимняя, В.Н.Куницына и др.), барьеры познавательной и творческой деятельности (Я.А.Пономарев, М.И.Романова, Л.М.Фридман и др.), психологические барьеры в инновационной деятельности субъекта (Л.И.Подлесная, Л.С.Подымова, А.И.Пригожин, Н.Н.Сегедина, В.А.Сластенин и др.). Рассматриваются барьеры и в педагогической психологии (О.Г.Барвенко, Н.А.Подымов и др.), в рамках которой предложены различные классификации барьеров (Н.В.Видинеев, А.А.Гончарова, О.Е.Ельникова, И.А.Зимняя, И.А.Колесникова, В.А.Лабунская, А.К.Маркова и др.). Однако, в целом, отсутствует единое понимание барьера, неоднозначно определяется природа возникновения, имеют место лишь отдельные фрагменты исследования его содержания.

Опираясь на работы М.Г.Рогова, мы даем определение психологического барьера как системного образования, возникающего в случае, если ситуация не удовлетворяет ведущие потребности личности и противоречит её основным ценностям. Психологический барьер зависит от специфики деятельности, определяемой целями существования организации и типом организационной культуры, с одной стороны, а с другой, – от ценностно-мотивационной структуры личности.

В третьем параграфе второй главы раскрывается специфика психологических барьеров в дополнительном профессиональном образовании. Рассматриваются гендерные особенности взрослых, получающих дополнительное профессиональное образование (И.М.Городецкая, А.В.Чернобровкина и др.). Установлено, что основная трудность обучения взрослых – это смена ролевых позиций с «Я-руководитель» на «Я-обучающийся» (Г.В.Акопов, Т.И.Миронова, В.В.Столин). Обучающиеся взрослые представляют собой совершенно особый контингент, характеризующийся зависимостью образовательной сферы от их доминирующих интересов и потребностей, прагматическим отношением к образованию, включением его в контекст своей жизни.

Значимую роль при этом приобретает содержание образования, то есть соответствие приобретаемых знаний запросам обучающегося, возможностью их применения в реальной жизнедеятельности, их интегративность и пр. Однако, образовательный процесс несет с собой для обучаемого взрослого ряд противоречий: между социальным, возрастным статусом и статусом ученика – с одной стороны, и между принятием себя как состоявшегося профессионала и необходимостью контакта с другим, выступающим в роли учителя; между признанием своей компетентности, как основы самостоятельности и некомпетентности в области, составляющей предмет обучения, - с другой.

Эти противоречия становятся факторами, ведущими к образованию психологических барьеров взрослых в учебной деятельности.

В третьей главе «Эмпирическое исследование барьеров руководителей среднего звена в дополнительном образовании» представлена оригинальная методика исследования, а также материалы эмпирического изучения сложностей в выполнении управленческих функций, ценностей и мотивов-барьеров руководителей среднего звена, их трудностей объективного и субъективного характера.

Первый параграф этого раздела работы посвящен теоретическому обоснованию создания методики исследования. Она была разработана на базе системнодеятельностного подхода, впервые примененного М.Г.Роговым для изучения ценностно-мотивационной сферы личности, и считавшего, что отношения руководителя среднего звена с окружающими базируется на ведущих ценностях, включенных в эту среду.

Другое основание методики – классификация управленческих функций руководителей среднего и низового звена, предложенная А.Л.Журавлевым, который выделил три системы управления: производственно-экономическую, социальнопроизводственную и организационно-управленческую. В методику вошла общеизвестная классификация ценностей, предполагающая их деление на терминальные и инструментальные. Измерение мотивов учебной деятельности взрослых основывалось на классификации мотивов профессиональной подготовки и переподготовки, предложенной М.Г.Роговым. Все мотивы учения автор объединил в две большие группы – непосредственные (познавательные, развития личности) и опосредованные (достижения, социальные и стимульные). Эту классификацию мы дополнили непосредственными мотивами достижения, выделив мотивы профессиональной деятельности, и применив введенное в психологию Р.Х.Шакуровым понятие «анти-мотивация». Таким образом, экспериментальная методика отражает особенности и выраженность мотивов-барьеров, возникающих у руководителей среднего звена в процессе их учебной деятельности. Также в базу исследования были включены вопросы, касающиеся трудностей субъективного и объективного характера, с которыми сталкиваются обучающиеся в процессе учения.

Во втором параграфе «Особенности ценностно-мотивационной сферы личности руководителя» представлены материалы изучения ценностей и мотивов личности руководителей среднего звена, являющихся слушателями в учебных учреждениях, обеспечивающих дополнительное профессиональное образование.

Данные исследования показывают, что наиболее значимыми терминальными ценностями взрослых являются «семейное благополучие», «дети, их благополучие», «семья», а также «уверенность в себе», «интересная работа» и «деньги». Если обратиться к сгруппированным в блоки ценностям-целям, представленным в таблице 1, то можно увидеть, что на первое место выходят ценности «познания, возможности образования», «внутренней удовлетворенности», «развития, самосовершенствования».

Значения терминальных ценностей руководителей среднего звена На следующем этапе обработки эмпирических данных был осуществлен корреляционный анализ, позволивший исследовать характер взаимосвязей показателей в группе терминальных ценностей. Максимальное количество связей имеет ценностьцель «конкурентоспособность», далее за ней по мере убывания следуют «руководящая работа», «успех», «признание, уважение» и «развитие, самосовершенствование». Терминальные ценности руководителей среднего звена, имеющие самые высокие ранги в этой группе, такие как «семья», «благополучие детей», «семейное благополучие», а также «уверенность в себе» не вошли в корреляционную плеяду и не имеют связи с другими показателями, что говорит об их самостоятельной значимости для взрослых.

Результаты показывают, что всё, связанное с руководящей работой, конкурентоспособностью и успехом, признанием, уважением и самосовершенствованием имеет сугубо профессиональный окрас.

Ранговые ряды инструментальных ценностей показывают, что в пятерку ведущих входят ценности-средства: «умение довести дело до конца», «компетентность», «честность», «добрые отношения с людьми» и «общение с людьми, близким по духу».

Если сгруппировать все ценности-средства по блокам, как это представлено в таблице 2, то основными, преобладающими средствами достижения поставленных целей руководители среднего звена, проходящие обучение на курсах дополнительного образования, считают социально-психологические и профессиональные. Это общение, профессиональные личностные свойства, такие как компетентность, образованность и ответственность.

Значения инструментальных ценностей руководителей среднего звена Корреляционный анализ взаимосвязи показателей инструментальных ценностей выявил большое количество связей, что говорит о функциональном единстве и взаимообусловленности инструментальных ценностей.

Корреляционный анализ ценностей личности руководителя среднего звена позволил сделать вывод, что основными структурообразующими терминальными ценностями являются «признание, «уважение», «успех» и «продуктивность», а инструментальными – ценности «эффективность в делах», «образованность», «авторитаризм», «лидерство», «широта взглядов» и «самоконтроль». Таким образом, руководители при достижении своих основных терминальных ценностей, носящих социальнопрофессиональный характер, будут руководствоваться описанными инструментальными ценностями, подходящими под категорию «образованность».

Особенностью мотивационной сферы личности руководителя среднего звена является то, что опосредованные «мотивы-барьеры» играют более значительную роль в дополнительном профессиональном образовании. Наибольшее значение показателей – у стимульных и опосредованных мотивов достижения, в то время как основные трудности, связанные с непосредственными «мотивами-барьерами» в учебной деятельности у руководителей возникают в сфере достижений и развития личности. Результаты изучения профессиональной мотивации показывают, что опосредованные мотивы-барьеры более выражены, чем непосредственные. Это говорит об объективной, внешней обусловленности проявлений психологических барьеров у руководителей среднего звена в их учебной деятельности. Корреляционный анализ связей «мотивов-барьеров» свидетельствует о тесном функциональном единстве исследуемых феноменов.

Анализ взаимосвязей терминальных ценностей и «мотивов-барьеров» показывает, что усиление многих непосредственных «мотивов-барьеров» развития личности, а также опосредованных социальных и стимульных «мотивов-барьеров» руководителей среднего звена, приводит к уменьшению «продуктивности» их учебной деятельности.

Терминальная ценность «руководящая работа» также имеет отрицательные взаимосвязи с социальными и стимульными опосредованными «мотивами-барьерами».

Корреляционный анализ показателей инструментальных ценностей и «мотивовбарьеров» показывает, что «образованность» как средство достижения целей имеет взаимосвязи с непосредственными «мотивами-барьерами» – познавательными, мотивами развития личности и опосредованными социальными мотивами, а «твердая воля» – с непосредственными познавательными, опосредованными социальными мотивами и мотивами достижения. Усиление инструментальных ценностей приводит к уменьшению влияния перечисленных «мотивов-барьеров». Таким образом, данные эмпирического исследования позволяют сделать вывод, что образование как средство достижения целей для руководителей среднего звена выполняет роль как развивающего его личность фактора, так и удовлетворяющего познавательные и социальные интересы. При усилении инструментальной ценности «твердая воля» у руководителей среднего звена повышается активность и интерес к профессии и будущей реализации своих планов, переосмысливается имеющейся опыт, также повышается конкурентоспособность.

В третьем параграфе описываются и анализируются эмпирически выявленные объективные и субъективные трудности деятельности руководителя среднего звена в его профессиональной и учебной деятельности.

Анализ трудностей показывает, что трудности в управлении обуславливают потребность руководителей среднего звена в дополнительном профессиональном образовании. В основном трудности руководители испытывают при реализации организационно-управленческих задач при введении инновационных методов управления работниками, научной организации собственного управленческого труда и т.п.

Включившись в процесс обучения, взрослые начинают испытывать различные трудности объективного и субъективного характера. Исследование показало, что оба вида трудностей имеют практически равный «вес». Максимальные значения по блокам – это «отсутствие свободного времени» (1 ранг, вес – 2.17), «финансовые трудности» (2 ранг, вес – 2.05), «чрезмерное давление на работе» (3 ранг, вес – 2.00) и «недостаток методической литературы» (4 ранг, вес – 1.87). Все перечисленные барьеры принадлежат блоку трудностей объективного характера обучения взрослых, лежащих вне его личности.

Корреляционный анализ взаимосвязи показателей субъективных и объективных трудностей позволил нам выявить основные трудности руководителей среднего звена в дополнительном профессиональном образовании. Выделенные связи носят прямой, положительный характер. В самом центре корреляционных плеяд находится объективная трудность «недостаток методической литературы» (13 связей с другими показателями). Остальные трудности являются субъективными. К ним относятся: «у меня плохая память» (9 связей), «собственная лень» (11 связей), «большая для меня нагрузка» (11 связей) и «я быстро устаю» (9 связей). Перечисленные трудности имеют множественные взаимосвязи с другими трудностями, образуя структуру психологических барьеров в учебной деятельности взрослых.

Четвертый параграф главы посвящен анализу факторов, ведущих к образованию психологических барьеров в дополнительном образовании взрослых. Рассматриваются взаимосвязи между мотивами, выполняющих функцию барьеров в учебной деятельности, и трудностями объективного и субъективного характера, возникающими в дополнительном профессиональном образовании руководителей среднего звена.

Непосредственный «мотив-барьер» достижения – «дополнительное профессиональное образование не позволит мне самостоятельно планировать свое рабочее время», связан с трудностями «я не могу долго усидеть на одном месте» (субъективная трудность) и «финансовые трудности» (объективная). Каждый из этих факторов усиливает друг друга. Этот «мотив-барьер» имеет максимальное значение в комплексе непосредственных «мотивов-барьеров» (1 ранг, вес – 2.48). Фактор «финансовые трудности» также сильно выражены (2 ранг, вес – 2.05).

На рисунке 1 представлена плеяда корреляционных связей показателей трудностей и непосредственных «мотивов-барьеров».

Центральное положение в плеяде занимает блок корреляций, в котором расположились непосредственные «мотивы-барьеры» развития личности – «дополнительное профессиональное образование не удовлетворит потребность в непрерывном саморазвитии»(пок.24) и «не позволит мне удовлетворить потребность в карьерном росте»(пок.25), а также трудности объективные – «недостаток методической литературы»(пок.23), «большой объем заданий»(пок.27) и субъективная трудность «большая для меня нагрузка»(пок.28). Следует отметить, что в этой плеяде наиболее тесная